Redalyc.Diseño del trabajo y satisfacción con la vida

Revista Venezolana de Gerencia

ISSN: 1315-9984

[email protected]

Universidad del Zulia

Venezuela

Polo Vargas, Jean David; Fernández Ríos, Manuel; Ramírez Vielma, Raúl Gonzalo

Diseño del trabajo y satisfacción con la vida

Revista Venezolana de Gerencia, vol. 17, núm. 59, julio-septiembre, 2012, pp. 466-481

Universidad del Zulia

Maracaibo, Venezuela

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29024166005

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Revista Venezolana de Gerencia (RVG)Año 17. Nº 59, 2012, 466 - 481

Universidad del Zulia (LUZ) � ISSN 1315-9984

Diseño del trabajo y satisfacción con la vida

Polo Vargas, Jean David*Fernández Ríos, Manuel**

Ramírez Vielma, Raúl Gonzalo***

ResumenEl diseño del trabajo, implícita o explícitamente, siempre ha sido un tema de gran preocupa-

ción en teoría y comportamientos organizacionales. El propósito de esta investigación fue aportarevidencia empírica acerca de la existencia de una relación significativa entre diseño del trabajo y sa-tisfacción con la vida. El diseño del trabajo ha sido objeto de relación con gran diversidad de variablescomo productividad, desempeño, satisfacción laboral, absentismo, entre otras, pero apenas se haconsiderado su contribución a la calidad de vida y a la satisfacción con la vida de los trabajadores. Lainvestigación que se presenta contribuye en esta dirección: nos preguntamos si existe relación, porobvia que pueda parecer a algunos, entre el diseño del trabajo y la satisfacción con la vida. Los resul-tados, obtenidos mediante el Work Design Questionarie y el Satisfaction With Life Scale en unamuestra de conveniencia de 194 trabajadores españoles, apuntan en dos direcciones: 1) Ciertos as-pectos del diseño del trabajo (apoyo social, identidad de la tarea, complejidad del trabajo, autonomíaen los métodos de trabajo y especialización) guardan una especial relación con satisfacción con lavida; y 2) Es necesario establecer un equilibrio entre la autonomía en el trabajo y la inevitable interde-pendencia entre los elementos propios de toda organización formal.

Palabras clave: Diseño del trabajo, satisfacción con la vida, autonomía, interdependencia laboral.

Work Design and Life Satisfaction

AbstractWork design, implicit or explicitly, has always been a topic of great concern in organizational

theory and behavior. The purpose of this research was to contribute empirical evidence about the ex-

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Recibido: 30-01-11. Aceptado: 28-06-12

* Docente investigador del departamento de Psicología. Universidad del Norte. Barranquilla-Colom-bia. Becario de la fundación COLFUTURO Y COLCIENCIAS. e-mail: [email protected]

** Departamento de Psicología Social y Metodología. Universidad Autónoma de Madrid- España.e-mail: [email protected]

*** Departamento de Psicología Social y Metodología. Universidad Autónoma de Madrid- España.e-mail: [email protected].

istence of a significant relationship between work design and life satisfaction. Work design has beenrelated to a great diversity of variables, such as productivity, performance, work satisfaction and ab-senteeism, among others, but its contribution to the workers’ quality of life and life satisfaction hashardly been considered. Although it may seem obvious to some, this research contributes by asking ifa relationship between work design and life satisfaction exists. The results, obtained through theWork Design Questionnaire and the Satisfaction With Life Scale, using a convenience sample of 104Spanish workers, point in two directions: 1) Certain aspects of work design, such as social support,task identity, work complexity, autonomy in work methods and specialization, have a special relation-ship to life satisfaction; and 2) It is necessary to establish a balance between autonomy at work andthe inevitable interdependence among the elements found in all formal organizations.

Key words: Work design, life satisfaction, autonomy, work interdependence.

1. Introducción

El trabajo humano y su contextoconstituyen unas realidades artificialesque tienen gran relevancia en la vida delhombre tanto por su significación tempo-ral, como social y psicológica. Lo que ha-cemos, el modo cómo lo hacemos, lasnormas que lo regulan, los procesos co-municativos y de toma de decisiones, ylos propios resultados del trabajo, inclui-da la creación de la propia persona (Trist,1988), constituyen situaciones socialesde primerísimo orden cuyo interés debe-ría alcanzar de lleno las ciencias de laconducta y de modo muy particular la psi-cología y la psicología social.

Ya lo señalaban hace más de 35años Sherif y Sherif (1975) cuando de-cían que “la psicología social ha descui-dado el estudio de los efectos de los estí-mulos sociales cuyas propiedades estándefinidas en unidades físicas, o sea, elmundo tecnológico en el cual los indivi-duos interactúan y llevan a cabo sus tran-sacciones más importantes”. En efecto,donde más impacto tiene esa tecnologíaes, sin duda, en el trabajo humano que, asu vez, es el creador de la misma. Dichotrabajo se lleva a cabo en entornos orga-

nizacionales formales, el fenómeno so-cial más relevante de nuestro tiempo, yconstituyen verdaderas redes de interde-pendencias. Esta intrincada red cambialas condiciones económicas globales, ylas innovaciones organizacionales y deempleo crean nuevos escenarios en lasociedad postindustrial (Aranowitz y Di-Fazio, 1994; Block, 1990; Harrison, 1994;Smith, 1996). De ahí que muchos científi-cos sociales hayan orientado sus investi-gaciones hacia una nueva organizacióndel trabajo.

El interés de esta investigación sedirige, pues, hacia el trabajo humano y sudiseño, pero sólo hacia aquél que se rea-liza en el marco de organizaciones socia-les formales. Además no se pretendeabarcar todo el ámbito de la situación sinoque se centrará en las características dela actividad que realiza el trabajador. Di-cho en otras palabras, preocupa el diseñodel trabajo (DT), el modo cómo el trabajohumano se organiza para su ejecución fí-sica o intelectual, amén de sus productosmediatos e inmediatos.

Organizar el trabajo significa cosasdiferentes dependiendo de dónde, cuán-do y quién utilice esta expresión, perosiempre supone la creación de un entor-

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_______________________ Revista Venezolana de Gerencia, Año 17, No. 59, 2012

no artificial (material y simbólico) median-te un proceso de diseño dirigido segúnunos principios que responden a determi-nadas necesidades, creencias y valoresque cambian y con ellos cambian tambiénlos principios de diseño y los productosfruto de este diseño.

En los momentos actuales de di-versos tipos de crisis, se puede encontrarque el trabajo es no sólo una necesidadsino una condición coadyuvante al esta-do de salud mental (bienestar) de las per-sonas. Este bienestar debe ser cada vezmás un aspecto a considerar por la ge-rencia de recursos humanos si realmenteha de contribuir a la consecución de losobjetivos de la organización y de los tra-bajadores.

De ahí la importancia del estudiodel diseño del trabajo. Su interés se justi-fica por sí mismo pero, en el caso queocupa, se añade una razón fundamental:el impacto que tiene el trabajo y su entor-no en la satisfacción con la vida de lospropios trabajadores a lo que se puedeañadir los nuevos significados que va to-mando el trabajo en la actualidad (Rincóny Romero, 2002).

Para este estudio participaron un to-tal de 194 trabajadores (de un total de 225formularios entregados lo contestaron co-rrectamente el 86,2%) que pertenecían adiferentes empresas de diferentes secto-res de actividad industrial. También ocu-paban diversidad de puestos en la jerar-quía de sus empresas. La información fuerecogida mediante cuestionarios de autoinforme; todos los sujetos participanteseran trabajadores con una antigüedad mí-nima de dos años y no menos de seis me-ses en el puesto de trabajo actual para darcuenta del diseño del mismo.

Para la medida del diseño del tra-bajo se utilizó el Cuestionario de Diseñodel Trabajo –CDT– (Work Design Ques-

tionarie) de Morgeson y Humphrey(2006). La escala de satisfacción con lavida utilizada en ésta investigación fue laSatisfaction With Life Scale (SWLS oESV), elaborada por Diener et al. (1985).

Los datos fueron tratados medianteel programa PAWS Statistics 18. Se reali-zaron los siguientes análisis: Análisis fac-toriales de componentes principales delCDT y de la ESV, se calcularon las corre-laciones entre los factores componentesde cada macrofactor, entre los distintosfactores y subfactores del CDT y la ESV,posteriormente se hicieron análisis de re-gresión lineal con diversos modelos.

2. La satisfacción con la vida

Las ciencias del comportamiento y,en particular, los estudios sobre la evolu-ción vital han puesto de manifiesto de ma-nera reiterada que la vida laboral, la vidaen pareja y la paternidad constituyen lostres roles más característicos de la etapaadulta, los que configuran las ‘normas deedad’ más relevantes (Atchley, 1975;Bromley, 1966; Havighurst, 1982; Ha-vighurst, 1952; Levinson, 1977 y Neugar-ten y Hagestad, 1976, entre otros). El rollaboral ha de iniciarse cuando las perso-nas llegan a una determinada edad (Cain,1976: 515) y constituye tanto una exigen-cia como un síntoma de ajuste al sistemasocial y al sistema productivo todo lo cualtiene importantes repercusiones sobrelos mecanismos de ajuste psicológico(Jahoda, 1981, 1987). Por lo mismo, eldesempleo, como contrapunto al ejerci-cio positivo del rol laboral, “posee un efec-

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Diseño del trabajo y satisfacción con la vidaPolo Vargas, Jean David; Fernández Ríos, Manuel y Ramírez Vielma, Raúl Gonzalo _

to devastador sobre el bienestar subjetivoque va más allá de las obvias dificultadesque entraña” (Diener, 1994: 86).

El aspecto laboral tiene un pesoconsiderable en la satisfacción con lavida. La revisión que llevaron a caboCampbell et al. (1976) puso de manifiestoque, hasta ese momento, las investiga-ciones señalaban que entre un 15% y un50% de la varianza de la satisfacción conla vida de la población adulta podía expli-carse por la satisfacción laboral. Desdeentonces, diversidad de estudios hanpuesto de manifiesto que las medidas desatisfacción con el trabajo tienden a mos-trar relaciones muy estrechas con las me-didas de satisfacción con la vida (Spec-tor, 1997; Spector y Jex, 1991). Más re-cientemente, Wright (2006) reitera, conargumentos y datos más convincentes,esta misma idea: cabe la posibilidad deque la satisfacción con el trabajo sea el in-dicador más importante de la satisfaccióncon la vida y, además, siga presentandorelaciones igualmente significativas conel rendimiento y la productividad, aspec-tos a los que se ha prestado atención másfrecuentemente (Laffaldano y Muchinsky,1985; Judge et al., 2001).

La revisión llevada a cabo porSpector (1997) sugiere que los emplea-dos con mayor satisfacción con la vidason también más cooperativos, ayudanmás a sus compañeros, son más puntua-les, gestionan mejor el tiempo, están me-nos tiempo de baja laboral y permanecenmás tiempo en la organización. Además,y de manera recíproca, los empleadosque informan de más síntomas positivosde bienestar son evaluados como máscompetentes y eficientes por sus supervi-sores (Wright y Bonnet, 1997; Wright y

Staw, 1999). En una palabra, “las organi-zaciones en las que la gente trabaja afec-tan a sus pensamientos, sentimientos yacciones dentro del escenario laboral yfuera de él. Al mismo tiempo, los pensa-mientos, sentimientos y acciones de laspersonas influyen sobre las organizacio-nes en las que trabajan” (Brief y Weiss,2002: 280). Los autores antes menciona-dos aluden directamente a la influenciade un aspecto de la realidad organizacio-nal (el diseño del trabajo) sobre las di-mensiones de la “tríada estructurante delsujeto de la acción” (Fierro, 2004:303)como lo son para el bienestar subjetivo elafecto positivo, el afecto negativo y la sa-tisfacción con la vida.

Anteriormente, Bradburn (1969) yCantril (1965), entre otros, habían conce-bido la satisfacción con la vida como uncomponente central de la calidad de vidae incluso de la felicidad; ésta se definíacomo el balance entre el afecto positivo yel negativo (Bradburn, 1969), mientrasque la satisfacción con la vida reflejaba ladistancia a la que se encontraban las per-sonas de lograr sus aspiraciones(Campbell et al., 1976). Ese sería poste-riormente el marco de la “teoría de las dis-crepancias múltiples” de Michalos (1995:102): “la satisfacción neta expresada esuna función lineal positiva de las discre-pancias percibidas entre lo que uno tieney lo que desea, lo que tienen otras perso-nas significativas, lo mejor que uno ha te-nido en el pasado, lo que esperaba tenerhace tres años, y lo que uno merece y loque necesita”. A esa concepción se su-man Atienza et al. (2000: 314) cuando se-ñalan que “los juicios sobre la satisfac-ción dependen de las comparaciones queel sujeto hace entre las circunstancias de

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su vida y un estándar que considera apro-piado”. No se puede ocultar que ambosconceptos se refieren a distintos marcostemporales: la satisfacción es un juicio alargo plazo; la felicidad es un balance pro-vocado por una experiencia inmediata.

La filosofía que impregna la tradi-ción hedónica, que es donde se enmarcala satisfacción con la vida, la concreta EdDiener (1994:67), su autor más represen-tativo, en los siguientes términos: “la litera-tura sobre el bienestar subjetivo trata decómo y porqué la gente experimenta suvida de forma positiva, incluyendo tantojuicios cognitivos como reacciones afecti-vas”. El propio Diener, esta vez en colabo-ración con otros autores (Diener et al.,1999:277) y confirmado en Diener et al.(2002); Diener et al. (1998), Sparr y Son-nentag (2008) entiende que el bienestarsubjetivo abarca “una amplia categoría defenómenos que incluye las respuestasemocionales de las personas, la satisfac-ción con los dominios y los juicios globalessobre la satisfacción con la vida”. Res-puestas emocionales y satisfacción con lavida son, pues, de acuerdo con Diener, losdos componentes o dimensiones primor-diales en la estructura del bienestar. Blan-co y Díaz (2005: 582) resumen las diferen-tes posiciones en los siguientes términos:“a la postre [el bienestar subjetivo] viene aser el resultado de un balance global (nivelde satisfacción) que hace la persona desus oportunidades vitales (recursos socia-les, recursos personales y aptitudes indivi-duales), del curso de los acontecimientosa los que se enfrenta y de la experienciaemocional derivada de ello”.

La referencia a las oportunidadesvitales y al curso de los acontecimientosestá directamente tomada de la propues-

ta de Rutt Veenhoven: “la satisfaccióncon la vida es el grado en que una perso-na evalúa la calidad global de su vida enconjunto de forma positiva. En otras pala-bras, cuánto le gusta a una persona lavida que lleva” (Veenhoven, 1994: 91).En esa evaluación juega un papel pre-ponderante la experiencia laboral, uno delos tres dominios más importantes en lavida de cualquier persona en su etapaadulta, como se menciono anteriormente.

3. Diseño del trabajo ysatisfacción con la vida

El trabajo constituye, sin duda, laactividad humana a la que se dedica unmayor porcentaje de tiempo vital. Y ellosin contar los tiempos destinados a la ca-pacitación, preparación y reciclaje para lavida laboral y los que tienen por finalidadel descanso, la recuperación y la rehabili-tación necesarios como consecuencia dela misma actividad laboral. Dicho en po-cas palabras, el trabajo constituye unaexperiencia central en la vida de cual-quier persona. Y ello es así sin entrar aconsiderar qué es y qué no es trabajo.

Por ello es muy importante, talcomo han señalado Ilies y Judge (2004),conocer no sólo la satisfacción laboralque experimenta el trabajador en relacióncon su trabajo sino también investigarcuáles son los antecedentes, evitandohablar de causas, y las consecuencias dedicha satisfacción. Posteriormente, y tra-tando de vincular los ámbitos laboral y nolaboral, Ilies et al. (2007) señalaron la ne-cesidad de realizar estudios que abordenen profundidad el bienestar subjetivo,uno de cuyos componentes centrales esla satisfacción con la vida.

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De ahí el inmenso impacto, sin entrara juzgar si positivo o negativo, que tiene eltrabajo organizado en contextos formalesen la vida de cualquier persona. Por esodice Castillo (1998:215) que es indispensa-ble encontrar lo que en la actualidad implicael trabajo y cómo éste se articula en la vidadel ser humano. Es decir, se trata de estu-diar la relación que existe entre un área dela vida humana (trabajar) y la satisfaccióncon la vida misma en general.

Por otra parte, no se puede ignorarlas demandas de eficacia y eficiencia quese plantean a los trabajadores en suquehacer laboral cotidiano. Y, para conse-guirlo, se puede recurrir a multitud de me-canismos entre los que se puede destacarel impacto de variables psicológicas y so-ciales (Mariñez Navarro, 2007) cuya direc-ción y control recaerían en manos de técni-cos y profesionales de las ciencias delcomportamiento y particularmente de lapsicología. Por eso señalan Mañas et al(2007:395) “ dada la relevancia del papelde los empleados, no resulta sorprendenteque surjan diversos intentos para entenderqué variables psicológicas y sociales influ-yen favorablemente en los trabajadores” enorden a aumentar su productividad.

Así, se observa que se presentan va-riables del sujeto (sin desconocer la rela-ción de las variables sociales) que dan piepara esta investigación y es aquí donde ra-dica el interés de relacionar el diseño deltrabajo y la satisfacción con la vida. Ambasvariables tienen una relación probable decovarianza en la que se pone en juego tan-to lo que hace un trabajador en su puestode trabajo cómo su experiencia vital de sa-tisfacción con la vida (Al-Zoubi, 2008; Par-ker y Wall, 1998 y Warr, 2007). El resultadofinal se materializa de muchas maneras

pero también en indicadores de producti-vidad y eficiencia organizacionales. Loque aquí se indaga es cuál es la fuerza deesa relación. Es decir, admitiendo queexiste una relación entre el trabajo que serealiza y la satisfacción que experimentacon la vida, y habida cuenta de que el tra-bajo es resultado de la aplicación de unoscriterios de diseño, nos preguntamos:cuál es la relación que existe entre la apli-cación de unos criterios de diseño del tra-bajo y la satisfacción con la vida.

En concordancia con lo anterior-mente expuesto, cabe formular las si-guientes hipótesis que han guiado el pro-ceso de recogida, análisis e interpreta-ción de datos.

Hipótesis 1: Existe relación positi-va entre diseño del trabajo y satisfaccióncon la vida.

Hipótesis 2: A partir de variablesde diseño del trabajo es posible predecirla satisfacción con la vida.

Hipótesis específica 1a: Existerelación positiva entre las característicasmotivacionales del trabajo y la satisfac-ción con la vida.

Hipótesis específica 1b: Existerelación positiva entre las característicassociales del trabajo y la satisfacción conla vida.

Hipótesis específica 1c: Existerelación positiva entre las característicascontextuales del trabajo y la satisfaccióncon la vida.

4. ¿Existe relación entre eldiseño del trabajo y lasatisfacción con la vida?

En la investigación se buscó esta-blecer si existe relación significativa entre

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el diseño del trabajo y la satisfacción conla vida. Con el objetivo de poner a pruebalas propiedades psicométricas de las es-calas se realizaron análisis factoriales ex-ploratorios. Los resultados indican que,en el caso de diseño del trabajo, se obtie-nen 19 factores que explican el 74,069%de la varianza. En todos los factores obte-nidos los resultados se corresponden conlos expuestos por Morgeson y Humphrey(2006) con dos excepciones: los factoresde ergonomía y demandas físicas noaparecen en esta investigación. En elcaso de satisfacción con la vida, y en con-sonancia con los antecedentes teóricos yempíricos, se advierte que el constructosólo tiene una dimensión, como era deesperar, con una varianza explicada del58,319%.

De los análisis de correlaciones en-tre los factores correspondientes a cadamacrofactor, según la estructura estable-cida por Morgeson y Humphrey (2006),se obtuvieron valores significativos entrelos factores que teóricamente constitu-yen un factor molar; tal es el caso, porejemplo, del macrofactor ‘característicasmotivacionales’ donde la práctica totali-dad de las relaciones entre los factoresconstituyentes son significativas aunquecon valores bastante diferentes (Tabla 1):así, la relación ente planificación del tra-bajo y toma de decisiones es de 0,792 (p<0,001), en tanto la relación entre significa-do de la tarea y planificación del trabajo loes de sólo 0,21 (p<0,001).

Lo mismo que sucede en la Tabla 1en relación con ‘características motiva-cionales’, ocurre también con los factoresmolares ‘características sociales’ (Ta-bla 2) o ‘características del contexto’ (Ta-bla 3) y sus respectivos componentes.

Ejemplos de lo que se viene afirmando loconstituyen las correlaciones encontra-das entre apoyo social y retroalimenta-ción de los otros (r= 0,331, p< 0,001) o en-tre interdependencia recibida y la interde-pendencia iniciada (r= 0,506, p< 0,001)(Tabla 2) o, finalmente, entre condicionesde trabajo y equipamiento (r= -0,290, p<0,001) (Tabla 3). Los resultados nos per-miten argumentar que CDT muestra unacoherencia interna y claridad en sus fac-tores molares tal como expusieron Mor-geson y Humphrey (2006).

En cuanto a las correlaciones entrelos factores de diseño del trabajo y el fac-tor satisfacción con la vida los resultadosmuestran numerosas correlaciones signi-ficativas tal como se refleja en la Tabla 4.Se debe destacar las presentadas entresatisfacción con la vida y los factores mé-todo de trabajo (r= 0,326, p<0,001), tomade decisiones (r= 0,304, p< 0,001) y plani-ficación del trabajo (r= 0,271, p<0,001)por cuanto todas ellas hacen referencia algrado de autonomía del trabajador en supuesto de trabajo.

Otros ejemplos a destacar lo cons-tituyen las correlaciones entre apoyo so-cial y satisfacción con la vida (r= 0,378,p<0,001) (Tabla 5) o entre condiciones detrabajo y satisfacción con la vida (r= 0,174p<0,05) (Tabla 6).

En cuanto a las correlaciones entrelos factores molares de diseño del trabajoy satisfacción con la vida, se divide el fac-tor molar ‘características motivacionales’en los sub-factores ‘características de latarea’ y ‘características del conocimien-to’, pues desde la teoría sería el factorque podría presentar una mejor correla-ción con satisfacción con la vida (Al-Zou-bi, 2008). Los resultados muestran corre-

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laciones significativas entre los factoresrelativos a características de la tarea (r=0,311, p<0,001) (Tabla 7) y a característi-cas del conocimiento (r= 0,273, p<0,001)y la satisfacción con la vida (hipótesis es-pecífica 1.1). Otro tanto cabe decir delfactor global ‘características sociales’ ysatisfacción con la vida (Tabla 7) (hipóte-sis específica 1.2). La única excepción laconstituye la relación entre ‘carac-terísticas del contexto’ y satisfacción conla vida con una correlación de 0,053 (hi-pótesis específica 1.3). Estos resultadosvienen a apoyar la hipótesis general 1 ylas hipótesis específicas 1.1 y 1.2 y a refu-tar la 1.3.

Los análisis de regresión linealofrecieron diversos modelos. El modeloque mejor se ajustó al marco teórico yque, al mismo tiempo, permitía predecircon un menor número de variables el ma-

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Tabla 2Correlaciones Pearson entre las variables constituyentes

del factor molar ‘características sociales’ApoyoSocial

Interdepen-denciainiciada

Interdepen-dencia

Recibida

Interacciónfuera de la

organización

Retroalimen-tación de

otros

Apoyo social —-

Interdependencia iniciada -,005 —-

Interdependencia recibida -,011 ,506** —-

Interacción fuerade la organización ,297** ,083 ,097 —-

Retroalimentación de otros ,331** ,233** ,137 ,331** —-** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Fuente: Elaboración propia.

Tabla 3Correlaciones Pearson entre las

variables constituyentesdel factor molar ‘características

del contexto’Condicionesdel trabajo

Equipamiento

Condicionesdel trabajo

___

Equipamiento -,290** ___

** La correlación es significativa al nivel 0,01(bilateral). Fuente: Elaboración propia.

Tabla 4Correlaciones Pearson entrelos factores componentes delmacrofactor ‘características

motivacionales’ y satisfaccióncon la vida

Satisfaccióncon la vida

Autonomía en planificación trabajo ,271**

Autonomía en toma decisiones ,304**

Autonomía en método de trabajo ,326**

Variedad de la tarea ,091

Significado tarea ,209**

Identidad de tarea ,105

Retroalimentación del trabajo ,242**

Complejidad trabajo ,128

Procesamiento información ,136

Solución de problemas ,195**

Variedad de habilidades ,109

Especialización ,262**

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).* La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).Fuente: Elaboración propia.

yor porcentaje de varianza en la variabletomada como dependiente, satisfaccióncon la vida (SV), fue el que tomó como va-riables independientes: apoyo social, es-pecialización, complejidad del trabajo,identidad de la tarea y autonomía en losmétodos de trabajo; los resultados mues-tran que a partir de sólo cinco variables dediseño del trabajo se puede predecir un25,0% de la varianza de la variable de-pendiente, Satisfacción con la vida (SV).(Rcuadrado =,250) (En la Tabla 8 semuestran los valores obtenidos: los coefi-cientes no estandarizados y tipificados).

Si el diseño del trabajo tiene quever directamente con la naturaleza, con-tenido, significación y contexto del propiotrabajo, parece obvio concluir que es deesperar una alta relación entre diseño deltrabajo y satisfacción con la vida, lo queoportunamente vienen a poner tambiénde manifiesto Al-Zoubi (2008), Díaz yBlanco (2009), Parker y Wall (1998) yWarr (2007). En esta investigación tam-bién se ha obtenido evidencia empírica,estadísticamente significativa, entre dise-ño del trabajo y satisfacción con la vida, loque constituye un apoyo de la primera hi-pótesis general (r= 0,278, p<0,001). Peroobsérvese con un poco más de detalle lanaturaleza y fuerza de esta relación.

Primero, el macrofactor ‘carac-terísticas motivacionales’ es el que pre-senta una mayor relación con satisfac-ción con la vida (r= 0,320, p<0,001). Estamayor relación se encuentra en concor-dancia con lo argumentado por Hackmany Oldham (1980) y, posteriormente confir-

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Tabla 5Correlaciones Pearson entre los

factores componentes delmacrofactor ‘características

sociales’ y satisfacción con la vida


Apoyo Social ,378**

Interdependencia iniciada -,064

Interdependencia Recibida -,093

Interacción fuerade la organización ,075

Retroalimentación de otros. ,137** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).Fuente: Elaboración propia.

Tabla 6Correlaciones Pearson entrelos factores componentes delmacrofactor ‘característicasde contexto’ y satisfacción

con la vida


Condiciones del trabajo ,174*

Equipamiento -,060* La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral)Fuente: Elaboración propia.

Tabla 7Correlaciones Pearson entre los

factores molares del diseñodel trabajo y satisfacción

con la vida


Diseño del trabajo ,278**

Características motivacionales ,320**

Características de la tarea ,311**

Características delconocimiento ,273**

Características sociales ,161*

Características del contexto ,053

* La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).Fuente: Elaboración propia.

mados por Morgeson y Humphrey (2006:1321), quienes señalaron que los facto-res motivacionales son las razones sub-jetivas que tienen los trabajadores en vir-tud de las cuales trabajan.

Igualmente se encuentra una rela-ción entre ‘características del conocimien-to’ y satisfacción con la vida. El factor‘características del conocimiento’ trata delas demandas de las capacidades cogniti-vas que se le piden a una persona pararealizar un trabajo determinado. Así, Mor-geson y Humphrey (2006) plantean quelos trabajos que presentan mayor comple-jidad son más atractivos para las personas(Campion, 1988). Por ello tenderán a sen-tirse más satisfechas con sus trabajos amedida que requirieren una mayor habili-dad cognitiva y, al mismo tiempo, presen-tan retos con posibilidad de innovar.

Dentro de ‘características del cono-cimiento’ las relaciones más altas con sa-tisfacción con la vida corresponden a losfactores especialización y resolución deproblemas. Estos dos factores, al ser máspropensos al reconocimiento social, ha-

cen que el trabajador se sienta mejor enel trabajo por cuanto recibirá retroalimen-tación por las soluciones innovadorasque pueda proporcionar a los problemasdel trabajo.

Segundo, los resultados tambiénmuestran una importante relación entre elmacrofactor ‘características sociales’ y sa-tisfacción con la vida. Las característicassociales hacen énfasis en el rol y las inte-racciones que se presentan entre las per-sonas dentro y fuera de la organización.Las interacciones sociales dentro del ám-bito laboral permiten que las personas nose aíslen (Kiggundu, 1981). Más aún, en lamedida en que los trabajadores evalúanque tienen un reconocimiento por los otrosevitan sentimientos y conductas de aisla-miento (Morgeson y Humphrey, 2006).

La relación significativa con el fac-tor apoyo social permite reforzar la ideade que las personas que se sientenacompañadas, productivas y en relacióncon los otros en el trabajo se sienten mássatisfechas con la vida (Díaz y Blanco,2009). Esto permite afirmar, por contra-

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Tabla 8Coeficientesa estandarizados y tipificados del modelo de regresión

Modelo Coeficientesno estandarizados

Coeficientestipificados

B Error típ. t Sig.

1 (Constante) ,971 ,381 2,553 ,011

Especialización ,200 ,074 ,209 2,717 ,007

Complejidad del trabajo ,204 ,060 ,242 3,384 ,001

Identidad de la tarea -,143 ,065 -,162 -2,218 ,028

Autonomía en los métodosde trabajo ,175 ,052 ,247 3,397 ,001

Apoyo social ,301 ,080 ,266 3,742 ,000

a. Variable dependiente: satisfacción con la vidaFuente: Elaboración propia.

parte, que las relaciones sociales conflic-tivas en algunos trabajos destrozan lacohesión grupal y terminan dificultando laformación de grupos de trabajo, afectan-do negativamente la SV.

También Ryan y Deci (2001) plan-tean que la calidez, la confianza y las rela-ciones interpersonales son fundamenta-les para el bienestar humano. Por tanto ypartiendo de esta investigación, se puedeplantear la necesidad de diseñar el traba-jo para que se produzca apoyo social, detal manera, que se pueda mejorar la satis-facción vital de las personas.

Al igual que Ryan y Deci (2001),también Wrzesniewski et al. (2003) en-contraron que el apoyo social es funda-mental para el bienestar, sobre todo enpuestos de trabajo que generan un fuerteestrés o carecen de las necesarias carac-terísticas motivadoras.

Llama la atención que los factoresde interdependencia (iniciada y recibida),la interacción fuera de la organización y laretroalimentación de otros no fuese signi-ficativa estadísticamente. Esto se puedemirar desde la perspectiva de que es ma-yor el peso de la autonomía que el de lainterdependencia para la satisfacción conla vida, como se ha dado cuenta anterior-mente. En otras palabras, en la actuali-dad hay que buscar un sabio equilibrioentre la interdependencia que conllevatoda organización formal del trabajo y laautonomía tan valorada por el trabajadory tan importante para la satisfacción conla vida. Así, parece posible fomentar lamotivación intrínseca (que da la autono-mía), al tiempo que la motivación extrín-seca (dada a partir de la interdependen-cia con los otros).

Por consiguiente, en la sociedadcontemporánea no sólo son necesarioslos equilibrios hogar-trabajo, vida perso-nal-vida laboral-vida familiar, sino que espreciso empezar a tener en cuenta elequilibrio entre autonomía laboral-auto-nomía personal. Por su parte, con las tec-nologías de punta que parecen privilegiarla comunicación mediada por ordenador(Rincón y Romero, 2002), es necesariohacer un mayor énfasis en fortalecer lasrelaciones humanas para mejorar la cali-dad de vida del trabajador.

Tercero, en cuanto a la relación conel contexto no se ha encontrado relacio-nes estadísticamente significativas. Nose quiere decir que no exista una relaciónentre la satisfacción y las condiciones físi-cas, sino que se podría sustentar, en lí-nea con la teoría bifactorial de Herzberg(Herzberg, 1966; Herzberg et al., 1959)que los factores físicos o de higiene notienen que ver directamente con la satis-facción con la vida. Sin embargo, cuandoel empleado siente que su ambiente detrabajo es desagradable por diversascondiciones objetivas, se siente insatisfe-cho con el puesto y esto podría reflejarseen la satisfacción con la vida. Esto seapoya en una relación baja, pero signifi-cativa, entre la satisfacción con la vida yel factor condiciones del puesto de traba-jo (r= 0,174 p<0,05). Habría que seguirahondando en esta área para verificarcómo se da la mencionada relación.

Conclusiones

En general se observa que las re-laciones, aunque significativas estadísti-camente, son bajas. El que exista rela-

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ción viene a corresponder con lo teórica-mente argumentado por Al-Zoubi (2008),Parker y Wall (1998) y Warr (2007); sóloCambell, Converse y Rodgers (1976) lle-gan a aportar el dato de que entre el 15 yel 50% de la varianza de satisfacción conla vida viene explicada por la satisfacciónlaboral.

Se complementa lo anterior plan-teando que el 25,0% de la varianza de SVviene explicada por 5 factores de DT:apoyo social, identidad de la tarea, com-plejidad del trabajo, autonomía en los mé-todos de trabajo y especialización.

Se evidencia en función de los resul-tados obtenidos la necesidad de proporcio-nar un énfasis mayor en formas de trabajosaludables (Salanova y Schaufeli, 2009)para mejorar el rendimiento, la productivi-dad y, ante todo, las condiciones de vida delos empleados. En la medida en que losacadémicos y los empresarios puedan au-nar esfuerzos, más aun ante las condicio-nes actuales de crisis, en la construcciónde un trabajo que realmente dignifique ydesarrolle al bienestar (Mariñez Navarro,2007) las personas experimentarán unamayor satisfacción con la vida, amén deotros resultados positivos que aquí no seconsideran empíricamente y que se hanmencionado anteriormente.

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