PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

1 Lic. Yrene Merino C

EL COMPORTAMIENTO HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD

EN EL TRABAJO

Introducción

Los estudios de la conducta humana, han encontrado de manera directa o indirecta, relación entre

variables psico-sociales y productividad en el trabajo. Investigaciones conocidas como los estudios

Hawthorne, estudios de actitudes de Elton Mayo, la teoría de la Jerarquía de las Necesidades

Humanas de Maslow así como las teorías de Douglas McGregor y Chris Argyris sientan las bases de

esta comprensión.

Estos primeros estudios de las relaciones humanas en la organización, prepararon el terreno para lo

que hoy se conoce como Comportamiento Organizacional, que es el estudio de los individuos y

grupos en las organizaciones para lograr su efectividad.

En líneas generales estos estudios concluyeron que, los directivos que manejen bien las relaciones

humanas y ayuden a satisfacer las necesidades de sus trabajadores lograrán una mayor

productividad.

ESTUDIOS HAWTHORNE Las primeras investigaciones no estaban dirigidas a encontrar una relación entre conducta y

productividad, intentaban identificar que efectos del ambiente físico en el lugar de trabajo, influían

sobre la eficiencia del trabajador. Sin embargo, los resultados encontrados, originaron la

observación sobre otras variables que al parecer influían más sobre el rendimiento del trabajador.

El estudio Hawthorne, denominados así por haberse realizado en Hawthorne, Illinois, en la Western

Electric Company, inicia sus investigaciones intentando responder las siguientes preguntas: ¿Qué

efectos causa en la producción un aumento de luminosidad?, ¿Influye en la producción la

temperatura y la humedad? No se encontró relación significativa entre estos factores, sin embargo

los resultados concluyeron que había otros factores (psico-sociales) que influenciaban más sobre la

productividad de los empleados, incluso en condiciones donde se eliminaron todas mejoras del

ambiente físico.

Estos primeros hallazgos fueron punto de partida de otros, que llegaron a conclusiones similares.

La calidad e índole de la supervisión, las actitudes de los trabajadores frente a su empleo, la

comunicación entre los empleados, entre otras variables psico-sociales, influyen en la eficiencia,

motivación y satisfacción con el trabajo, y a veces las causa.

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Los estudios Hawthorne ayudaron a desplazar la atención de los gerentes y de los investigadores,

de las preocupaciones técnicas y estructurales, (propias del enfoque clásico), hacia las

preocupaciones sociales y humanas, como claves de la Productividad.

ACTITUDES DEL EMPLEADO, RELACIONES INTERPERSONALES Y PROCESOS GRUPALES (ELTON

MAYO).

En 1927 un equipo dirigido por Elton Mayo, investigador de Harvard, inicio nuevos estudios para

examinar el efecto de la fatiga del trabajador, sobre la producción.

Se aisló a 6 trabajadores de nivel operario, para un estudio intensivo en una sala de pruebas

especial. Se les dieron varios periodos de descanso, las jornadas y semanas de trabajo tuvieron

diferente duración y la producción se midió con regularidad. Una vez mas los investigadores no

lograron encontrar ninguna relación directa entre los cambios en las condiciones físicas de trabajo y

la producción. La productividad aumentaba independientemente de los cambios realizados.

Mayo concluyó que la nueva situación social, creada en la sala de pruebas, provocaba un aumento

en la productividad. Estos factores eran: el clima de grupo, los trabajadores compartían relaciones

sociales agradables unos con otros y querían hacer un buen trabajo. El otro era una mayor

supervisión participativa. Se hizo sentir a los trabajadores de la sala de pruebas que eran

importantes. Se les dio una gran cantidad de información y frecuentemente se les preguntó su

opinión. Esto no sucedía en sus trabajos regulares o en el de otros empleados de la planta. Sus

estudios se centraron en las “actitudes de los empleados, las relaciones interpersonales y procesos

grupales”. Así entrevisto a más 21,000 empleados para averiguar que les gustaba y que no de su

ambiente laboral, los resultados fueron complejos y desconcertantes, puesto que las mismas cosas

(condiciones laborales o los salarios) podían ser una fuente de satisfacción para algunos y de

insatisfacción para otros.

Otros estudios arrojaron resultados sorprendentes, la gente reducía su producción con el propósito

de evitar la desaprobación del grupo, aunque esto significara sacrificar una remuneración que de

otro modo se ganaría al mejorar su productividad. Por lo tanto se reconoció que los grupos pueden

tener una poderosa influencia, negativa o positiva sobre la productividad individual

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LA TEORÍA “X” Y LA TEORÍA “Y” DE MCGREGOR

Douglas McGregor recibió una gran influencia de los estudios Hawthorne y de la teoría de Maslow.

Sus estudios proponen que se deberían dar más importancia a las necesidades sociales y de

autorrealización de la gente en el trabajo. Según McGregor los gerentes que apoyan los supuestos

de la teoría X enfocan su trabajo bajo la creencia de que sus subordinados sienten aversión por el

trabajo, carecen de ambición, son irresponsables, renuentes al cambio y prefieren ser dirigidos en

vez de dirigir. McGregor considera que esta forma de pensar es inadecuada, en su lugar apuesta

por los supuestos de la teoría Y, según la cual el gerente cree que las personas están dispuestas a

trabajar, tienen dominio de sí mismas, están deseosas de aceptar responsabilidades, son

imaginativas y creativas y pueden auto dirigirse.

La idea de McGregor es que la creencia de los gerentes que apoyan cualesquiera de estos

conjuntos de supuestos pueden provocar profecías que se cumplen por sí mismas, es decir a través

de su comportamiento crean situaciones donde los subordinados actúan de tal forma que

confirman las expectativas originales.

En contraste, los gerentes que apoyan la perspectiva de la Teoría “Y”, se comportan de forma

“participativa”, permiten a sus subordinados una mayor intervención en el trabajo y más libertad y

responsabilidad, esto crea oportunidades para satisfacer las necesidades de reconocimiento y

autorrealización y hace que los trabajadores se desempeñen según lo esperado, con iniciativa y un

alto desempeño. Esta vez, la profecía que se cumple por sí misma es positiva. En el enfoque de la

Teoría Y es muy congruente con los avances en el nuevo lugar de trabajo y su énfasis en la

valoración de la diversidad de la fuerza laboral. También es central, para las nociones generalizadas

de participación e intervención del empleado, delegación de autoridad y responsabilidad, y auto

dirección.

Los gerentes que apoyan los supuestos de la Teoría X

actúan de una forma muy directiva de “mando y control”

que da a la gente muy poco margen para decir algo

personal sobre su trabajo. Estas conductas de supervisión a

menudo crean subordinados pasivos dependientes,

reacios, que tienden a hacer únicamente lo que se les dice

o exige que hagan. Esto refuerza la perspectiva original de

la teoría X.

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TEORÍA ARGYRIS DE LA PERSONALIDAD Y LA ORGANIZACIÓN

Las ideas expuestas por Chris Argyris, también reflejan una creencia en el orden superior de la

naturaleza humana, que anticiparon Maslow y McGregor. En su libro “Personaliy Organization”,

Argyris compara las prácticas administrativas que se encuentran en organizaciones tradicionales y

jerárquicas con las necesidades y capacidades de los adultos maduros. Concluye que algunas

prácticas son incongruentes con la personalidad adulta madura.

Considere estos ejemplo: la especialización presupone que la gente trabajará con mas eficiencia

conforme las tareas estén mejor definidas. Argyris cree que esto puede inhibir la autorrealización

en el lugar de trabajo. La gente que trabaja en una jerarquía clara de autoridad, donde los gerentes

de nivel superior dirigen y controlan los niveles más bajos, da lugar a trabajadores dependientes y

pasivos, que sientan que tienen escaso control sobre sus ambientes de trabajo. Asimismo sugiere,

que la planeación y dirección de un trabajo por otros, puede crear condiciones para el fracaso

psicológico, el éxito psicológico ocurre cuando la gente define sus propias metas.

Al igual que en el enfoque de McGregor, para Argyris,

los administradores que tratan a la gente

positivamente y como adultos responsables lograrán

mejor productividad. Su recomendación es ampliar las

responsabilidades de los puestos de trabajo, permitir

una mayor variedad de tareas y hacer ajustes en los

estilos de supervisión para permitir mayor

participación y promover mejores relaciones humanas.