PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
1 Lic. Yrene Merino C
EL COMPORTAMIENTO HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD
EN EL TRABAJO
Introducción
Los estudios de la conducta humana, han encontrado de manera directa o indirecta, relación entre
variables psico-sociales y productividad en el trabajo. Investigaciones conocidas como los estudios
Hawthorne, estudios de actitudes de Elton Mayo, la teoría de la Jerarquía de las Necesidades
Humanas de Maslow así como las teorías de Douglas McGregor y Chris Argyris sientan las bases de
esta comprensión.
Estos primeros estudios de las relaciones humanas en la organización, prepararon el terreno para lo
que hoy se conoce como Comportamiento Organizacional, que es el estudio de los individuos y
grupos en las organizaciones para lograr su efectividad.
En líneas generales estos estudios concluyeron que, los directivos que manejen bien las relaciones
humanas y ayuden a satisfacer las necesidades de sus trabajadores lograrán una mayor
productividad.
ESTUDIOS HAWTHORNE Las primeras investigaciones no estaban dirigidas a encontrar una relación entre conducta y
productividad, intentaban identificar que efectos del ambiente físico en el lugar de trabajo, influían
sobre la eficiencia del trabajador. Sin embargo, los resultados encontrados, originaron la
observación sobre otras variables que al parecer influían más sobre el rendimiento del trabajador.
El estudio Hawthorne, denominados así por haberse realizado en Hawthorne, Illinois, en la Western
Electric Company, inicia sus investigaciones intentando responder las siguientes preguntas: ¿Qué
efectos causa en la producción un aumento de luminosidad?, ¿Influye en la producción la
temperatura y la humedad? No se encontró relación significativa entre estos factores, sin embargo
los resultados concluyeron que había otros factores (psico-sociales) que influenciaban más sobre la
productividad de los empleados, incluso en condiciones donde se eliminaron todas mejoras del
ambiente físico.
Estos primeros hallazgos fueron punto de partida de otros, que llegaron a conclusiones similares.
La calidad e índole de la supervisión, las actitudes de los trabajadores frente a su empleo, la
comunicación entre los empleados, entre otras variables psico-sociales, influyen en la eficiencia,
motivación y satisfacción con el trabajo, y a veces las causa.
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Los estudios Hawthorne ayudaron a desplazar la atención de los gerentes y de los investigadores,
de las preocupaciones técnicas y estructurales, (propias del enfoque clásico), hacia las
preocupaciones sociales y humanas, como claves de la Productividad.
ACTITUDES DEL EMPLEADO, RELACIONES INTERPERSONALES Y PROCESOS GRUPALES (ELTON
MAYO).
En 1927 un equipo dirigido por Elton Mayo, investigador de Harvard, inicio nuevos estudios para
examinar el efecto de la fatiga del trabajador, sobre la producción.
Se aisló a 6 trabajadores de nivel operario, para un estudio intensivo en una sala de pruebas
especial. Se les dieron varios periodos de descanso, las jornadas y semanas de trabajo tuvieron
diferente duración y la producción se midió con regularidad. Una vez mas los investigadores no
lograron encontrar ninguna relación directa entre los cambios en las condiciones físicas de trabajo y
la producción. La productividad aumentaba independientemente de los cambios realizados.
Mayo concluyó que la nueva situación social, creada en la sala de pruebas, provocaba un aumento
en la productividad. Estos factores eran: el clima de grupo, los trabajadores compartían relaciones
sociales agradables unos con otros y querían hacer un buen trabajo. El otro era una mayor
supervisión participativa. Se hizo sentir a los trabajadores de la sala de pruebas que eran
importantes. Se les dio una gran cantidad de información y frecuentemente se les preguntó su
opinión. Esto no sucedía en sus trabajos regulares o en el de otros empleados de la planta. Sus
estudios se centraron en las “actitudes de los empleados, las relaciones interpersonales y procesos
grupales”. Así entrevisto a más 21,000 empleados para averiguar que les gustaba y que no de su
ambiente laboral, los resultados fueron complejos y desconcertantes, puesto que las mismas cosas
(condiciones laborales o los salarios) podían ser una fuente de satisfacción para algunos y de
insatisfacción para otros.
Otros estudios arrojaron resultados sorprendentes, la gente reducía su producción con el propósito
de evitar la desaprobación del grupo, aunque esto significara sacrificar una remuneración que de
otro modo se ganaría al mejorar su productividad. Por lo tanto se reconoció que los grupos pueden
tener una poderosa influencia, negativa o positiva sobre la productividad individual
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3 Lic. Yrene Merino C
LA TEORÍA “X” Y LA TEORÍA “Y” DE MCGREGOR
Douglas McGregor recibió una gran influencia de los estudios Hawthorne y de la teoría de Maslow.
Sus estudios proponen que se deberían dar más importancia a las necesidades sociales y de
autorrealización de la gente en el trabajo. Según McGregor los gerentes que apoyan los supuestos
de la teoría X enfocan su trabajo bajo la creencia de que sus subordinados sienten aversión por el
trabajo, carecen de ambición, son irresponsables, renuentes al cambio y prefieren ser dirigidos en
vez de dirigir. McGregor considera que esta forma de pensar es inadecuada, en su lugar apuesta
por los supuestos de la teoría Y, según la cual el gerente cree que las personas están dispuestas a
trabajar, tienen dominio de sí mismas, están deseosas de aceptar responsabilidades, son
imaginativas y creativas y pueden auto dirigirse.
La idea de McGregor es que la creencia de los gerentes que apoyan cualesquiera de estos
conjuntos de supuestos pueden provocar profecías que se cumplen por sí mismas, es decir a través
de su comportamiento crean situaciones donde los subordinados actúan de tal forma que
confirman las expectativas originales.
En contraste, los gerentes que apoyan la perspectiva de la Teoría “Y”, se comportan de forma
“participativa”, permiten a sus subordinados una mayor intervención en el trabajo y más libertad y
responsabilidad, esto crea oportunidades para satisfacer las necesidades de reconocimiento y
autorrealización y hace que los trabajadores se desempeñen según lo esperado, con iniciativa y un
alto desempeño. Esta vez, la profecía que se cumple por sí misma es positiva. En el enfoque de la
Teoría Y es muy congruente con los avances en el nuevo lugar de trabajo y su énfasis en la
valoración de la diversidad de la fuerza laboral. También es central, para las nociones generalizadas
de participación e intervención del empleado, delegación de autoridad y responsabilidad, y auto
dirección.
Los gerentes que apoyan los supuestos de la Teoría X
actúan de una forma muy directiva de “mando y control”
que da a la gente muy poco margen para decir algo
personal sobre su trabajo. Estas conductas de supervisión a
menudo crean subordinados pasivos dependientes,
reacios, que tienden a hacer únicamente lo que se les dice
o exige que hagan. Esto refuerza la perspectiva original de
la teoría X.
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TEORÍA ARGYRIS DE LA PERSONALIDAD Y LA ORGANIZACIÓN
Las ideas expuestas por Chris Argyris, también reflejan una creencia en el orden superior de la
naturaleza humana, que anticiparon Maslow y McGregor. En su libro “Personaliy Organization”,
Argyris compara las prácticas administrativas que se encuentran en organizaciones tradicionales y
jerárquicas con las necesidades y capacidades de los adultos maduros. Concluye que algunas
prácticas son incongruentes con la personalidad adulta madura.
Considere estos ejemplo: la especialización presupone que la gente trabajará con mas eficiencia
conforme las tareas estén mejor definidas. Argyris cree que esto puede inhibir la autorrealización
en el lugar de trabajo. La gente que trabaja en una jerarquía clara de autoridad, donde los gerentes
de nivel superior dirigen y controlan los niveles más bajos, da lugar a trabajadores dependientes y
pasivos, que sientan que tienen escaso control sobre sus ambientes de trabajo. Asimismo sugiere,
que la planeación y dirección de un trabajo por otros, puede crear condiciones para el fracaso
psicológico, el éxito psicológico ocurre cuando la gente define sus propias metas.
Al igual que en el enfoque de McGregor, para Argyris,
los administradores que tratan a la gente
positivamente y como adultos responsables lograrán
mejor productividad. Su recomendación es ampliar las
responsabilidades de los puestos de trabajo, permitir
una mayor variedad de tareas y hacer ajustes en los
estilos de supervisión para permitir mayor
participación y promover mejores relaciones humanas.