2015 Org c Publicac Gestión RR.hh

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R EVISTA IIPSI ISSN:1560 – 909XFACULTAD DE PSICOLOGIA VOL. 9 Nª 1 - 2006UNMSM PP. 109-122

GESTION DE RECURSOS HUMANOS:GESTION DE RECURSOS HUMANOS:

E!"#$% &'&()*'+" % $, %&%+('/, ",E!"#$% &'&()*'+" % $, %&%+('/, ", J JOSÉOSÉ LLUISUIS PPEREAEREA R.R. **

RES3MEN

La temática tiene como propósito de abordar los principales procesos de la gestión de los recursos

humanos en las organizaciones de producción de bienes y servicios (empresa, industria, institución)

sea del sector público o privado, que en su dinámica operacional está presente el componente psicológico. Tambin trata su interrelación que ba!o un en"oque sistmico y en la perspectiva global

hacia la modernidad del siglo ##$ dentro de la concertación y el cambio organizacional, sirva de

soporte en la sistematización de la gestión% asimismo, que propicie la consistencia entre la

plani"icación, la evaluación para "ines del me!oramiento cont&nuo, acreditación o certi"icación de

calidad de sus procesos, y de la pertinencia con las demandas de la realidad social, económica y

pol&tica del pa&s.

P,,,& +,/%&: 'ambio organizacional, captación, habilitación, cali"icación, potenciación.

A4STRACT

The thematic one must lie intention to approach the main processes o" the management o" the human

resources in the organizations o" production o" goods and services (company, industry, institution) is

o" the public or deprived sector, that in its operational dynamics is present the psychological

component. lso it treats his interrelation that under a sistmico approach and in the global

perspective to*ards the modernity o" century ##$ *ithin the agreement and the organizacionalchange, serves as support in the systematization o" the management% *hich it causes the consistency

bet*een the planning, the evaluation "or aims o" the continuous improvement, accreditation or

certi"ication o" quality o" his processes, and the pertinencia *ith the demands o" the social reality,

economic and also political o" the country.

% 7"8&: +rganizacional change, gathering, habilitation, quali"ication, potentiality.

.



Psicólogo colegiado con maestría en Administración de la educación, conciliador extrajudicial, Educador,especialista en calidad universitaria, docente universitario en la UNMSM y universidades privadas.

INTRODUCCIN

-l contenido del presente de traba!o tiene un marco re"erencial multidisciplinario, del cual toma como

base las "unciones administrativas determinadas por oontz y /eihrich (0), que corresponde a la

$ntegración de 1ersonal, cuyo ob!etivo es 2 garantizar que las funciones organizacionales sean

desempeñadas por personal calificado idóneo y dispuesto a ejercerlas3, y responde al principio de

2cuanto más claro sea la definición de las funciones organizacionales y sus requerimientos humanos,

y cuanto mejores sean las técnicas que se empleen en la selección, evaluación y capacitación de los

administradores, tanto mayor será la calidad administrativa de una empresa.3

simismo, esta "unción administrativa la de"inen como el 2cubrir y mantener cubiertos los puestos de

la estructura organizacional .3, para lo cual se 2...requiere la identificación de las necesidades de

recursos humanos y de la ocupación en la estructura organizacional, y su conservación en este

estado, con personas competentes.3, y se logra 2 cuando desarrollamos una serie de acciones para

identificar los requerimientos de la fuerza de trabajo, realizar un inventario del personal disponible y

reclutar, seleccionar, contratar, remunerar , evaluar, planear las carreras, capacitar o desarrollar , y

ascender en alguna otra forma tanto a los candidatos como a los titulares de los puestos, para que

puedan cumplir con sus tareas de un modo eficaz y eficiente.3. +tro trmino que se usa con "recuencia

para la "unción administrativa de integración de personal es la2administración de los recursos

humanos 3

-n esta perspectiva, encontramos que 4ohlander, 5nell y 5herman ;2< en"atizan que 2 El papel de los

gerentes de ! ya no está limitado a funciones de servicio como el reclutamiento y la selección. !oy

d"a asumen un papel activo en la planeación estratégica y la toma de decisiones en sus

organizaciones.3,...2 #as organizaciones en el mundo competitivo actual están descubriendo que lo

que hace toda la diferencia es cómo se combinan los temas particulares de los !. En general, los

gerentes no se centran de manera aislada en aspectos de los ! como contratación, capacitación y



compensaciones. $ada una de las tareas de recursos humanos se combina en un sistema global para

mejorar la participación y la productividad de los trabajadores.3

PRESENTACIN

l tratar en este caso particular, los campos de aplicación de la 1sicolog&a en el ámbito

organizacional, nos estaremos re"iriendo a la l&nea del traba!o psicológico en %poyo a la &estión de la

organización ("uncional ú operativo), resultante de un planeamiento estratgico para la dinámica

humana y de la organización ;=<, y espec&"icamente a la dministración de 6ecursos 7umanos dentro

de un en"oque sistmico.

-n las organizaciones(empresas8industrias e instituciones) la gestión de los recursos humanos,

generalmente, e!ecuta sus procesos de traba!o ba!o lineamientos o criterios de naturaleza

administrativa, no obstante, se puede identi"icar dos l&neas de traba!o bien di"erenciadas, una de ellas

con propósito y naturaleza netamente administrativas, y la otra l&nea de traba!o a procesos9programas

cuya e!ecución requiere permanentemente a una relación social laboral en su e!ecución, es decir, en la

dinámica de su gestión esta presente el componente psicológico.

D%'*'(,8" L'%,& " P"+%&"& 8% T,,>"

1ara una me!or plani"icación, e!ecución y control de la administración9gestión de recursos humanos, se

deberá tomar en cuenta para obtener resultados e:itosos, que todos los procesos no tienen o no

responden a una misma naturaleza o tipo de dinámica, por lo que se recomienda tratar de realizar la

delimitación de estas lineas o procesos de traba!o, para tal e"ecto se presenta el alcance siguiente;

0) 'rocesos de trabajo de naturaleza administrativa, cuya e!ecución responde a la aplicación de

directivas, reglamentos o normas, que para el logro de sus ob!etivos o metas, as& como para

enriquecer la in"ormación de los traba!adores, su e"iciencia o la dinámica de su gestión dependerá

básicamente de las relaciones que devienen del avance de la tecnolog&a, y no necesariamente, como

producto de las relaciones social laborales < interacción humana.



-ntre los procesos de naturaleza administrativa tenemos el 'ontrol de 1ersonal, que desde el

registro en cuadernos o listas de asistencia, pasó hacia la impresión de tar!etas de asistencia por un

marcador de relo!, despus a la lectura de código de barras mediante el "otochec, hasta el control

del registro mediante la voz, a la lectura de la huella digital, de la mano o el o!o, por ahora. +tros

procesos son el 1rocesamiento de 1lanillas, presupuestos, cuentas corrientes del personal% el

1rocesamiento de bene"icios laborales, escala"ón, movimiento de personal, etc.

-stos procesos o lineas de traba!o debido a las bondades que proporcionan los equipos de

procesamiento más so"isticados cada d&a, limitan o anulan cada vez más la presencia o la relación

interpersonal, igual e"ecto producen el uso e:agerado de "ormatos pre8impresos y las diversas

"ormas de presentación y posterior recepción de documentos <internet, que tambin reducen casi al

má:imo la relación interpersonal.

=) 1rocesos de traba!o con componente psicológico, requieren necesariamente de la permanente

relación social laboral, los cuales deberán estar a cargo o monitoreados por personal pro"esional

para que brinden asistencia tcnica, orientación y asesoramiento especializado, que permitirán

garantizar el logro e:itoso de sus metas y delos ob!etivos de la institución, como resultado de la

internalización de los propósitos que tiene la organización, de la visión compartida y del

compromiso de la misión por todos los trab!adores, sea cual "uere su nivel de responsabilidad o

estatus.

MODELO DE GESTION

2..el cambio organizacional se describe como 2cambio pro"undo3

que combina modi"icaciones internas de los valores de la gente, sus aspiraciones y conductas,

con 2 variaciones e:ternas3 en procesos, estrategias, prácticas y sistemas.

-n el cambio pro"undo hay aprendiza!e.

>o basta con cambiar estrategias, estructuras y sistemas,

Tambin tienen que cambiar las maneras de pensar...3

1-T-6 5->?-, 2 #a (anza del $ambio3.;?<

-n la &estión de ecursos !umanos para los procesos de traba!o con componente psicológico deberán



e!ecutarse ba!o un en"oque sistmico, que propiciando la sinergia entre todas las áreas de traba!o,

bene"iciará a todos a los usuarios internos8e:ternos y "acilitar@ al crecimiento y desarrollo saludable

de la organización como un todo.

-n esta perspectiva, planteamos una propuesta de sistematización de las lineas de traba!o con

componente psicológico, ;5< cuya secuencialidad de e!ecución a nivel de procesos no es r&gida,

puede variar, sea por la pol&tica de la organización y9o por la caracter&stica de temporalidad de la

e!ecución de sus programas, que son c&clicos8eventuales como cont&nuos8permanentes.

16+'-5+5 16+?6A5

). $aptación; 6eclutamiento, 5elección e

$nducción.

*. !abilitación ; Bormación y 'apacitación.

C. 'alificación; -valuación de 1ersonal

+. 'otenciación ; Desarrollo de 1ersonal.

-stos procesos aparecen en el 'uadro >E F0 2?estión 5istmica de los 6ecursos 7umano ;

'omponente 1sicológico3, con la indicación de sus programas y el tipo de e!ecución para su ob!etivo8

usuario.;6< -;@<

EL PROCESO DE CAPTACIN DE RECURSOS HUMANOS

-s uno de los procesos más importantes en la gestión de recursos humanos, debido a la toma de

decisiones que se tienen que optar en situaciones donde con"luyen intereses comunes entre el

candidato y la organización. mbos, la organización y el postulante realizan es"uerzos paralelos para

e:poner su me!or presentación, por un lado, la organización trata de obtener los me!ores recursos

humanos del mercado laboral y, los postulantes con su inters de querer el puesto de traba!o, sea

porque l considera importante a la organización o para acceder a una "uente que le permita satis"acer

otras e:pectativas individuales.

simismo, el 'roceso de Captación de recursos humanos es de vital importancia para la organización,

ya que del :ito de la e!ecución de sus programas dependerá la atención satis"actoria de las



necesidades de nuevo personal que responda a los requerimientos tcnicos de sus unidades productivas

o administrativas.

-n resumen, el 'roceso de Captación de recursos humanos tiene como propósito de armonizar la

satis"acción de las necesidades de los actores del mercado laboral ; la organización y la persona% y se

e!ecuta a travs de los programas de 6eclutamiento, 5elección e $nducción de 1ersonal.



16+'-5+51 6 + ? 6 A 5

O>%('/" U&$,'"'&clicos8 -ventuales C"('$"& - P%*,%(%&

1+T->'$'$+>

CALIFICACION

HA4ILITACION

'1T'$+>

EVALUACION

SELECCION

RECLUTAMIENTO

INDUCCION

D-566+LL+

B+6A'$+>

'1'$T'$+>

Directivos8 ?erentes5upervisores8

DesempeGo86endimientoctuación 8 Aritos

Per"eccionamientoEspecializaciónActualización

Tecni"icaciónEntrenamientoAdiestramiento

cogida 9 +rientación

-valuación Tcnica-valuación 1sicológica

Buentes $nternasBuentes -:ternas

GESTION SISTEMICA DE LOS RECURSOS HUMANOSC"*"%(% P&'+"'+"

P&+. BOSE LUIS PEREA RIVERA

CUADRO N 1



1uestos de la +rganización 'aracter&sticas $ndividuales1lan de

6equerimientos

Buentes $nternas Buentes -:ternas

'onvocatoria'ali"icación-:pedientes

-ntrevista1reliminar

Bicha!e1ostulantesptos

P",*, 8% R%+$(,*'%(" 8% %&",.

-l Reclutamiento de personal es uno de los programas más importantes en el 'roceso de $aptación de

recursos humanos, que requiere de un e:igente planeamiento de sus actividades, a "in de que la

e!ecución de sus eventos logre una e"icaz cobertura de sus vacantes.

1reviamente a su e!ecución se deberá tener identi"icados los puestos organizacionales, el conocer las

caracter&sticas individuales para cada puesto de traba!o, y en el me!or los casos, conocer el plan

administrativo de requerimientos de recursos humanos para saber las causas que originan las vacantes

a o"ertar, y dar el tratamiento más adecuado para cada caso, sea para la promoción, reubicación,

renuncia ó !ubilación del traba!ador, o por la ampliación o el desarrollo de la organización.

continuación se presenta una propuesta de sistematización de traba!o del 'rograma de

eclutamiento, que aparece en el cuadro >E =, cuya e!ecución puede darse a travs de tres "ases, las

dos primeras son preparatorias y la tercera "ase es propiamente la e!ecución del programa.

Programa de Reclutamiento

'HD6+ >E =

FASES - O4BETIVO COMPONENTES – PROCESOS DE TRA4ABO

1. C""+'*'%("8% P$%&("

2. I/%&(',+'8% F$%(%&

=. E>%+$+'8% P",*,

La "ase 0 tiene como componentes8ob!etivos, el conocer los puestos organizacionales en general, las

caracter&sticas individuales de los puestos de traba!o y el plan de requerimientos de recursos humanos%

todo esto viene a ser el soporte tcnico del programa de eclutamiento.



La "ase = tiene como componentes8ob!etivos, la investigación o evaluación de las posibles "uentes de

captación de recursos humanos < internas y e:ternas < . -s recomendable comenzar por la "uente

interna, en razón que se producen e"ectos positivos (cl&ma social laboral saludable, satis"acción

personal) los que bene"ician tanto a la organización como al traba!ador.

De no e:istir o satis"acer la "uente interna de proporcionar candidatos, se continuará la búsqueda en las

"uentes e:ternas, recomendándose que se comience con instituciones de estudios cali"icadas (institutos

superiores, universidades) solicitando in"ormación sobre sus egresados sobresalientes, y de no e:istir o

satis"acer de candidatos en esta opción, es decir, agotadas todas estas posibilidades, recin se

proceder&a al reclutamiento abierto ó público en el mercado laboral.

La "ase C es en s& la e!ecución del 'rograma de eclutamiento, cuyos procesos de traba!o son; 0. la

'onvocatoria, =. 'ali"icación de e:pedientes, C. -ntrevista 1reliminar, I. Bicha!e de postulantes aptos.

0. 'onvocatoria.8 1uede realizarse por cualquier medio de comunicación; radio, televisión y

pre"erentemente en diarios de mayor circulación de la localidad. -l mensa!e deberá contener como

m&nimo la in"ormación sobre; $denti"icación de la organización, $denti"icación del puesto de traba!o,

Bunciones principales, -:igencias tcnicas del puesto de traba!o, 'ualidades personales, incluyendo

las habilidades, destrezas, etc., +"ertas de la organización; sueldo, comisiones, bene"icios, etc., el lugar

y "echa de presentación del curriculum.

=. 'ali"icación de -:pedientes.8 -ste proceso de traba!o no tiene caracter&sticas selectivas de los

postulantes, su ob!etivo es verii"icar y9o comparar la in"ormación del 'urriculum con la in"ormación

contenida en la 'onvocatoria, y deberá e"ectuarse ba!o estricto control, es decir, sólo quedarán

aceptados los e:pedientes que respondan directamente a las e:igencias tcnicas y presonales del

puesto de traba!o, tratándose de lograr ba!o este criterio una depuración de un JFK del total de los

e:pedientes presentados.

C. -ntrevista 1reliminar.8 -ste proceso de traba!o es importante porque genera el primer contacto

social del postulante con la organización, su e!ecución permite consistenciar en "orma directa la

in"ormación presentada en el curr&culo, conocer presencialmente y poder detectar limitantes en el



postulante. 5e recomienda una depuración del JFK del total de e:pedientes aceptados en la

cali"icación de e:pedientes.

I. Bicha!e de 1ostulantes ptos.8 -ste proceso de traba!o es simple y trata de clasi"icar y ordenar los

e:pedientes de los postulantes que pasaron la depuración de los procesos = y C.

'on esta actividad se concluye la e!ecución del 'rograma de eclutamiento, procedindose a la

elaboración de la relación de los 2postulantes aptos3 que pasan al 'rograma de elección de personal .

-n nuestro propósito de coadyuvar al desarrollo de las organizaciones, se pone a vuestra disposición

una "órmula cuya aplicación permitirá; obtener una muestra que responda en "orma e"ectiva a las

e:igencias del puesto, a lograr que sólo participen los Postulantes Potenciales resultantes de una

estricta depuración y consistencia de requerimientos tcnicos e individuales en el 'rograma de

elección , y que cuantitativamente, se traba!e con el =JK del universo de postulantes convocados,

logrando que la organización tenga menor gasto en traba!o, econom&a y tiempo.

-n esta consideración se aplicará la "órmula;

R%+ PP ; 'onv - 50 'e:p < - 50 -prelimDónde,

C"/ ; Total de postulantes, C% ; 'ali"icación de -:pedientes, E%'* ; -ntrevista preliminar.

E P",*, 8% S%%++' 8% %&",.

La elección de personal es una de las etapas claves y decisivas en el 'roceso de $aptación de

recursos humanos, en razón a que sus resultados deberán e:itosamente satis"acer las necesidades del

puesto de traba!o, y de los cuales la organización e:ige una oportuna y e"icaz atención.

-llo e:ige al pro"esional responsable una e!ecución con un alto nivel de e:periencia pro"esional% asi

como, un conocimiento del planeamiento e"iciente para la e!ecución de cada uno de sus procesos de

traba!o,

La amplitud o pro"undidad de los procesos selectivos var&a de acuerdo a las pol&ticas de la

organización, y para garantizar un traba!o de esta trascendencia se considera basicamente en su

e!ecución la;



0. -valuación Tcnica =. -valuación 1sicológica C. -ntrevistas I. La -valuación Adica.

0. La Evaluación Técnica, orientada a la determinación del nivel de conocimiento teórico práctico

que posee el postulante sobre el puesto de traba!o.

5u e!ecución puede e"ectuarse por modalidades de; e:ámenes orales y9o escritos, de tipo

laboratorio para e:poner la solución de problemas de un proceso de traba!o propuesto que e:ige

el puesto, la evaluación en el mismo puestode traba!o sobre procesos e"ectivos en tiempo real, etc.

=. La Evaluación Psicológica, está orientada al conocimiento de los componentes siguientes; el nivel

intelectual, en relación al nivel de responsabilidad de puesto de traba!o (razonamiento general,

razonamiento mecánico, etc), las aptitudes (habilidades, destrezas, capacidad de aprendiza!e,

creatividad, etc), las actitudes ( tipos de organización, ideolog&a, creencias, etc), las tendencias en

los principales "actores de la personalidad (contacto social y estabilidad emocional basicamente)%

asimismo, de acuerdo a la e:igencia del nivel de responsabilidad del puesto de traba!o se

evaluarán otros "actores de la personalidad.

La aplicación del tipo de pruebas psicológicas, sean "actorialistas, proyectivas, etc.,son de

responsabilidad del pro"esional designado, según su criterio y9o e:periencia en el campo de la

selección y evaluación de recursos humanos.

C. Las Entrevistas, herramientas valiosas en toda selección de personal, que a travs de la

observación y comunicación, permiten consistenciar y acopiar mayor in"ormación de los

postulantes, motivo por el cual se resalta la utilidad de su aplicación en todo 'rograma de

elección de personal, precisando que no son un componente aislado, ellas se e!ecutan en cada

uno de los procesos del 'rograma.

5e desarrollan principalmente los siguientes tipos de entrevistas;

• La 21rimera -ntrevista3 o entrevista tcnica, que puede aplicarse antes o despus de la

evaluación tcnica, recomendándose que este a cargo del supervisor o !e"e de área usuaria

de la organización, donde va a laborar el postulante a seleccionar.

• La 2-ntrevista 1sicológica3 a cargo del pro"esional de la evaluación psicológica.

• La 2-ntrevista de 5elección3 o entrevista "inal, es la herramienta clave en la toma de

decisión para elegir al candidato potencial que necesita la organización.



1ara e!ecutar la entrevista de selección deberá contarse con la in"ormación de los

resultados de las evaluaciones e!ecutadas.

5e recomienda que la elección del candidato sea mediante la presentación de ternas para cada

tipo de puesto de traba!o, y que la decisión "inal de la escogencia sea por la opinión del !e"e

del área donde va a laborar el candidato ganador.

I. La Evaluación Médica se orienta al conocimiento del estado de salud del postulante en relación a

su capacidad de respuesta para las e:igencias de las labores del puesto de traba!o. 5u e!ecución o

no dependerá de la pol&tica de la organización y de realizarse puede e"ectuarse antes o despus de

la evaluación tcnica o de la evaluación psicológica.

E P",*, 8% I8$++' 8% %&",.

l programa de -nducción de personal tambin se le denomina como admisión, acogida, ingreso y, es

la actividad que cierra el proceso de 'aptación de recursos humanos.

La "inalidad es la -nducción/rientación del nuevo personal, entendindose como inducción al inicio

de la 2socialización organizacional3 con el propósito de dar una visión global de la organización, sus

proyectos, dar calidez a su ingreso, brindar una atmós"era laboral saludable, incluyendo los valores.

1or su parte la orientación tiene como "inalidad el brindar in"ormación al nuevo personal de su

posición laboral dentro de la organización, "acilitando su rápida adaptación al ambiente de traba!o, de

propiciarle el inters por su nuevo traba!o e inculcarle el sentimiento de seguridad y que su

integración a la organización sea ba!o una "iloso"&a de calidad y e:celencia laboral.

EL PROCESO DE HA4ILITACION DE RECURSOS HUMANOS

-l proceso de Habilitación en la gestión de recursos humanos es de suma importancia para la

organización, debido a que tiene que desarrollar las "unciones de plani"icar, organizar, e!ecutar y

controlar las acciones de sus 'rogramas de 0ormación y $apacitación de personal, asi como

adecuarse a las situaciones que demanda la pol&tica de personal que puede considerarlo como parte

selectiva o continuación eliminatoria para el nuevo personal.



La 0ormación y la $apacitación son generalmente programas de naturaleza cont&nua o permanente,

como tambin c&clicos o eventuales cuando se les considera como parte del proceso selectivo de nuevo

personal.

-sta distinción es vital para e"ectos de la estructuración del programa (ob!etivos, nivel de contenidos y

de participante, duración) relacionados a las e:igencias tcnicas e individuales del puesto de traba!o.

E P",*, 8% F"*,+' 8% P%&",

La 0ormación de personal es un programa importante en el 'roceso de !abilitación de recursos

humanos, cuyas acciones e!ecutan contenidos que e:ige el puesto de traba!o de acuerdo a los niveles

de responsabilidad de las "unciones o labores a cumplir, que guardarán una correspondencia con los

niveles de estudio que posee el traba!ador o candidato, y 9o a la pol&tica de personal con respecto a los

planes de carrera en la organización.

De esta manera la administración de sus acciones se desarrollarán de menor a mayor e:igencia de

aprendiza!e determinado por el puesto de traba!o, cuya meta es la de tecni"icar a los traba!adores (o

candidatos), de esta "orma serán diseGados los eventos de;

T%+'!'+,+''L$B$'D+

Entrenamiento5-A$'L$B$'D+

AdiestramientoT64M+ A>HL

-l ob!etivo8usuario es lograr la habilitación en los puestos de traba!o manual o 2no cali"icados3,

2semicali"icados3 y 2cali"icados3.

E P",*, 8% C,,+'(,+' 8% P%&",

La $apacitación de personal es un programa importante en el 'roceso de !abilitación de recursos

humanos, cuyas acciones debidamente plani"icadas brindarán contenidos que e:ige el puesto de

traba!o según los niveles de responsabilidad de las "unciones o labores que cumplen y 9o a la pol&tica

de personal con respecto a los planes de carrera de la organización. La administración diseGara las



acciones para cada tipo de capacitación (Actualización, Especialización, Per"eccionamiento), y por la

e:igencia de aprendiza!e, los traba!adores o candidatos deberán poseer como m&nimo el nivel de

estudios superiores (tecnológico o universitario), para tener acceso a estos eventos, y9o de acuerdo a

las necesidades de la organización determinados por la situación8problema del nivel de

responsabilidad del puesto de traba!o.

Actualización16->D$NM-

'+>T$>H+

Especialización

>+ B+'L$ND

Per"eccionamiento

BL-#$4$L$ND+

EL PROCESO DE CALIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

-l 'roceso de $alificación en la gestión de recursos humanos tiene relevante importancia debido a la

in"ormación sobre la capacidad cuantitativa y cualitativa del personal, y que la obtiene mediante la

aplicación de pruebas diseGadas para el logro de ob!etivos espec&"icos, y9o que respondan a las

situaciones que demanda la pol&tica de personal de la organización.

-l 'roceso de $alificación se instrumentaliza a travs del 'rograma de Evaluación de personal.

L"& P",*,& 8% E/,$,+' 8% P%&",

1ara atender los acelerados cambios que impone la globalización, la competitividad y las e:igencias

de los usuarios del mercado interno y e:terno, las organizaciones están aperturando variantes en el

tradicionalmente conocido 'rograma de Evaluación de personal, que hasta el momento se aplican

básicamente en tres tipos de pruebas de evaluación e:ploratoria re"eridas a;

-valuación del DesempeGo del traba!ador . (6endimiento)

-valuación de los Aritos del traba!ador . ($nnovación, creatividad)

-valuación de la ctuación del traba!ador. (actitudes)

E/,$,+' 8% D%&%*%"

Tiene como ob!etivos principales el conocimiento del nivel de cumplimiento de las "unciones, labores

o tareas del traba!ador en relación con los estándares asignados para el puesto de traba!o.(rendimiento).



De acuerdo a la pol&tica de la organización la Evaluación del (esempeño "orma parte de la "ase

e:ploratoria de la evaluación de sus principales "actores de rendimiento en cantidad y calidad, entre

otros, y que a su vez sirve de marco re"erencial para la aplicación de la pol&tica de los planes de

carrera de los traba!adores para e"ectos de promoción.

-:isten so"t*are in"ormáticos que procesan 1rogramas de -valuación del desempeGo o rendimiento

del traba!ador, que permiten determinar "actores en base a la agrupación de itemes que guardan

relación con los ob!etivos de la evaluación por rendimiento, y asignar el peso de cada "actor de

acuerdo a las prioridades de las pol&ticas de evaluación del rendimiento y de los ob!etivos de per"iles

por desempeGo.

E/,$,+' 8% M)'("&

Tiene como ob!etivo conocer las iniciativas que el traba!ador ha desarrollado y que ha signi"icado

me!ora en los procesos de traba!o o de productos, es decir, aportes distintos al rendimiento en el puesto

de traba!o.

La -valuación de Aritos tiene varios propósitos;

2motivacional3, que propicia una cultura organizacional de creatividad entre los

traba!adores%

2incentivadora3 que promueva una cultura integrativa y participativa de es"uerzo compartido

para el bene"icio común entre los traba!adores%

2e:ploratoria3, que posibilita comportamientos orientados a la implementación o al

mantenimiento de una cultura organizacional a:iológica.

5egún la pol&tica de la organización, el aspecto compensatorio por los aportes ( creatividad,

innovaciones, me!oramiento de procesos o procedimientos, etc.) que brindan los traba!adores, puede

ser material y 9 o económico, recomendándose que los incentivos sean e:tensivos a los traba!adores

del área de traba!o.

La -valuación de Aritos re"uerza la creatividad y la -valuación de DesempeGo o 6endimiento

re"uerza la productividad.



E/,$,+' 8% , A+($,+'

Tiene como ob!etivo conocer el nivel actitudinal de los traba!adores hacia la organización.

-l diseGo de Evaluación de la %ctuación toma en cuenta ob!etivos espec&"icos de la pol&tica de la

organización relacionados a su crecimiento o desarrollo.

La "inalidad es conocer y seleccionar a colaboradores de con"ianza que lleven a cabo la e!ecución de la

pol&tica de e:pansión y competitividad de la organización. -s la búsqueda interna de aliados

estratgicos.

La -valuación de la ctuación tiene las caracter&sticas siguientes;

evaluativa e:ploratoria sobre los niveles de identi"icación e internalización del traba!ador

con la cultura y pol&tica de la organización%

selectiva para detectar y proponer personal como aliados estratgicos de la organización

para garantizar las acciones o campaGas de crecimiento y desarrollo de la organización.

EL PROCESO DE POTENCIACION DE RECURSOS HUMANOS

-l 'roceso de Potenciación en la gestión de recursos humanos es de signi"icativa importancia para la

organización, debido a que se orienta a descubrir, estimular y poner en práctica las cualidades y

potencialidades del personal que tiene la responsabilidad de conducir grupos humanos debidamente

organizados (supervisores, !e"es, gerentes, e!ecutivos, directivos).

-n esta perspectiva, en el 'roceso de Potenciación se diseGan y e!ecutan Programas de Desarrollo de

personal , cuyos eventos deberán brindar nuevas tcnicas, en"oques, herramientas e instrumentos que

"aciliten la obtención de logros e:itosos en la gestión.

7ay organizaciones que consideran en su pol&tica de desarrollo empresarial 9 institucional el programa

de 0ormación de $uadros, que permite a los traba!adores que no e!erciendo una responsabilidad de

gestión, tienen antecedentes sobresalientes tanto en sus evaluaciones de rendimiento8desempeGo, de



actuación, de mritos, en eventos de "ormación y capacitación, y cali"icativos de ingreso a la

organización, puedan asistir a los 'rogramas de (esarrollo de 'ersonal en calidad de participantes

libres.

este grupo de traba!adores la organización los considera como candidatos potenciales para acceder

al reemplazo de cargos de "unción supervisora, !e"atural, gerencial o directiva.

TEMTICA DE REFLEXION SO4RE EL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIACIONES

-s necesario resaltar, que actualmente las organizaciones vienen desarrollando procesos en la

administración de recursos humanos que requieren del componente psicológico en el mane!o de sus

procesos o procedimientos para la certi"icación de la calidad y9o acreditación, para la aplicación de los

nuevos esquemas en la negociación laboral, en la respondabilidad institucional y en su responsabilidad

social como organización..

Los e"ectos de la globalización como consecuencia del desarrollo de la ciencia, contradictoriamente

nos ale!an de la 2realidad3, entendida ella como el espacio vital en el cual los seres humanos deben

convivir me!or con una amplia y libre socialización, sin discriminaciones ni e:clusiones, y que

penosamente, vemos más distante esta 2realidad3 en la medida que aceledaramente avanza la

tecnolog&a.



-l pragmatismo pretende ayudar convenciendo a que todo ello deberá asumirse como retos y desa"&os,

(cambios acelerados, competitividad, comunicación satelital, pa&ses sin "ronteras, crecimiento

económico sin desarrollo social, etc.,) y sin notarlo ingresamos a la vorágine de la tecnocracia sin

rostro humano.

Las organizaciones vienen a ser el conte:to social laboral de los seres humanos y el soporte productivo

de la sociedad, y en ellas, no obstante la presencia del avance voraz de la tecnolog&a no le garantiza su

e:istencia, solamente el factor humano el que decide su supervivencia, su desaparición ó su :ito.

nte esta realidad de inicio del siglo ##$ se plantean nuevos escenarios para las organizaciones, que

siendo la organización un sistema social proyectarla hacia un sistema inteligente, con mas ciencia, más

tecnolog&a% no obstante este panorama de cercan&a apocal&ptica, se tratará de no ale!arnos de la verdad,

de la !usticia social, de la sociedad libre, de la concertación, de los principios y los valores humanos.

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