1.Reflexiona, ¿Consideras que los recursos humanos son los más importantes para la organización? Y ¿Por qué?.

2.Comparte tus argumentos y comenta la participación de tus compañeros.

3.Ingresa tantas participaciones consideraciones necesarias realizar.

Re: foro-3 unidad-3

de CLAUDIA LILIANA CORRALES RUIZ - jueves, 25 de julio de 2013, 19:13

Dada la importancia que tiene el área de Recursos Humanos para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste:

“Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y mejor rendimiento a favor de unos y otros”.

“La planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también las necesidades del personal”.

“Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general”.

“Se refiere a la preparación adecuada, mantenimiento y desarrollo de las personas en las organizaciones”.

De las definiciones anteriores se puede concluir que el área de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

El área de Recursos Humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la sociedad actual. La organización está conformada por personas, las mismas que son parte fundamental de dicha organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos; qué ayudarán a la consecución de las metas planteadas.

La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad.

POR QUE?

El departamento de recursos humanos debe constatar que el empleado cuenta con perfectas condiciones de trabajo tanto físicas, técnicas y financieras. Que las instalaciones en las que se desempeña sean agradables y muy seguras ya que los individuos pasaran al menos 8 horas dirías en la empresa, también es muy importante el sector técnico ya que se debe facilitar el desempeño de las labores de los empleados y por último el tema financiero, donde la entidad debe tener la capacidad de cubrir sus gastos de nomina mensual ya que para un empleado el hecho de que no se le cancele a tiempo de sueldo en muy molesto.

También dicho departamento debe vigilar que al personal se le proporcione todas las prestaciones de ley estipuladas en el derecho laboral ya que una persona prefiere trabajar en una empresa que le brinda todas las prestaciones de ley, tales como sueldos, prestaciones, contrataciones etc.

Re: foro-3 unidad-3

de VERONICA PATRICIA GONZALEZ AYALA - lunes, 5 de agosto de 2013, 21:21

Una empresa es una organización conformada por varios elementos que trabajan juntos y se relacionan persiguiendo un mismo objetivo, no existe un negocio o empresa que pueda funcionar sin un mínimo de una persona, las personas son la base de cualquier organización y de las capacidades de ellas depende el éxito de una empresa.

Desde mi punto de vista el activo más valioso con que puede contar una empresa hoy en día es el recurso humano, o sea sus empleados. La nueva conciencia empresarial consiste en reconocer que los valores de una empresa no son las maquinas ni los edificios, sino su capital humano, es por ello que las empresas buscan atraer a las personas que cuenten con mejores herramientas para realizar su trabajo. Para desarrollar el capital o los recursos humanos dentro de una organización es necesario permitir la autonomía, creatividad y la capacidad para aplicar sus conocimientos. Las empresas y organizaciones que permitan el desarrollo de sus recursos humanos tendrán una fuerza de trabajo muy valiosa.

¿Por qué?

El personal al igual que un activo, entre mejor se administre, mejor se le trate, mejor será su rendimiento, en pocas palabras será más productivo.

En una situación de crisis los activos humanos más valiosos serán capaces de generar nuevas estrategias, productos, servicios y tecnologías con las que la empresa u organización pueda reaccionar y regresar a la normalidad.

Es por eso que las políticas de personal deben ser adecuadas a las necesidades de la empresa desde que se inicia el proceso de reclutamiento. Un empleado competente, bien tratado y administrado, es un activo muy productivo para la empresa.

Re: foro-3 unidad-3

de MAGDALENA MARTINEZ PONCE - sábado, 10 de agosto de 2013, 18:18

¿CONSIDERAS QUE LOS RECURSOS HUMANOS SON LOS MÁS IMPORTANTES PARA LA ORGANIZACIÓN? ¿PORQUÉ?

Definitivamente creo que los recursos humanos, es decir, las personas son las más importantes porque es a través de ellas que la productividad de una empresa puede crecer.

Si al personal se le capacita y se le motiva para realizar mejor su trabajo, se sentirá más a gusto y confiado de que puede realizar sus actividades en tiempo y forma.

Es muy importante que el trabajador se encuentre en el área de trabajo que corresponde según su perfil y análisis de puesto, cuando no sucede así el trabajador se vuelve conflictivo y causa problemas a su alrededor.

El proceso de reclutamiento y selección es muy importante porque debe seleccionar al personal requerido con las características necesarias como: nivel escolar, cultural, psicológico, exámenes físicos, de conocimientos, etc.

Las personas son muy importantes para cualquier empresa y deben capacitarlas y reconocer su trabajo, sólo así se lograrán las metas y objetivos de la organización.

MAGDALENA MARTÍNEZ PONCE

Re: foro-3 unidad-3

de IRENE ELISA TINAH CASTILLO - miércoles, 7 de agosto de 2013, 16:30

¿Consideras que los recursos humanos son los más importantes para la organización? ¿Por qué?

Las organizaciones están compuestas de personas. El estudio de las personas constituye la unidad básica para el estudio de las organizaciones y principalmente de la Área de Recursos Humanos. Los patrones de comportamiento son los modos según los cuales la persona suele conducirse en sus diferentes actividades sociales.

Dada la importancia que tiene el área de Recursos Humanos para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en qué consiste:

“Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y mejor rendimiento a favor de unos y otros”.

“La planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también las necesidades del personal”.

“Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general”.

“Se refiere a la preparación adecuada, mantenimiento y desarrollo de las personas en las organizaciones”.

De las definiciones anteriores se puede concluir que el área de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

El área de Recursos Humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la sociedad actual. La organización está conformada por personas, las mismas que son parte fundamental de dicha organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos; qué ayudarán a la consecución de las metas planteadas.

La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad.

CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes y servicios; entre más numerosas sean éstas, más complejas se vuelve.

Existen características tales como:

• No pueden ser patrimonios de la Organización a diferencia de otros tipos de recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son patrimonio personal.

• Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos organizacionales.

• Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la organización.

• Los Recursos Humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.

• Los Recursos Humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos.

PRINCIPALES OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS

• Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las Relaciones Laborales de una Organización.

• Lograr que el personal al Servicio del Organismo Social trabaje para lograr los Objetivos Organizaciones.

• Proporcionar a la Organización una fuerza Laboral eficiente para la satisfacción de sus planes y objetivos.

• Elevar la Productividad del personal para promover la eficiencia y eficacia de la dirección.

• Coordinar el esfuerzo de los grupos de trabajo para proporcionar unidad de acción en la consecución de objetivos comunes.

• Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores para crear condiciones satisfactorias de trabajo.

• Alcanzar su más alto nivel la realización tanto del trabajador como el patrón.

• Resolver eficazmente los problemas, antes, durante y después de la relación laboral.

EL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

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Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al recurso humano su capital mas importante y la correcta administración del mismo como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este recurso no es una tarea muy sencilla, cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración de Recursos Humanos; es por eso la importancia del Desarrollo Organizacional.

Es definitivo que a los trabajadores debe dárseles razones e incentivos para influir en su comportamiento; ya que estos cuentan con la libertad de poder elegir cuándo tener una actitud de cooperación o de resistencia hacia la autoridad (aunque no lo expresen); también deciden su cuota de compromiso con los objetivos de la organización y debido a que las personas no pueden controlarse de la misma forma que las herramientas, la dirección de la administración debe preocuparse por asegurar el aporte de los esfuerzos individuales de sus miembros y una forma de lograrlo es haciendo hincapié en la motivación.

Personalidad y conducta: la percepción en la organización.

Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar, estos datos iniciales carecen por completo de significado por lo que se requiere de un proceso de interpretación para poder encontrar la relación con nosotros eso es la percepción, un proceso por el cual el individuo connota de significado al ambiente.

Dar significado al ambiente requiere de una integración de la información sensorial con elementos cognitivos como por ejemplo, con nuestros recuerdos, con nuestras presunciones básicas de lo que es el mundo, con nuestros modelos ideales, etc., con el fin último de construir el mundo que nos rodea.

La percepción comprende principalmente dos procesos:

1. La recodificación o selección de toda la información que nos llega del exterior, reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria; y 2. Un intento de ir más allá para predecir acontecimientos futuros y de este modo reducir sorpresas.

La percepción como transformadora de la realidad.

A través del proceso perceptivo somos capaces de transformar o alterar la realidad agregando información que no viene con el estímulo. Al ver un perro, por ejemplo, no estamos percibiendo únicamente al animal, si no que agregamos otros componentes como, digamos, todos nuestros recuerdos en el que de alguna manera participó algún perro; si en el pasado fuimos mordidos por algún perro posiblemente el acto de percibir al perro actual tenga asociado miedo. En consecuencia, el acto de percibir al perro tiene un componente emocional que forma parte de nuestra percepción, pero que no está involucrado en el estímulo en sí mismo.

La percepción y los conflictos.

Toda organización está caracterizada por poseer un objetivo central el cual unifica las acciones y los recursos de la organización en función de su logro; lograr esta meta es la razón de ser la organización y por consiguiente, el logro del objetivo influye en el cómo la organización está estructurada y cómo está administrada. La manera en la que los individuos y grupos entienden al objetivo central es determinante para explicar sus acciones dentro de la organización. Como a continuación presentaremos, precisamente en la diferencia del cómo se entiende el objetivo central de la organización se encuentra un elemento importante para la generación del conflicto.

La percepción es un elemento determinante porque aunque la meta de la organización sea una, cada grupo en la organización tiene una percepción de lo que es la meta; incluso se puede

dar el caso que cada grupo que conforma la organización tenga una idea distinta del fin de la organización y en consecuencia, se tendrá una idea distorsionada del propósito de ese grupo y de su importancia, dentro de la organización.

El por qué de la diferencia de percepción está determinado por aspectos como los intereses personales, inadecuada labor de integración intergrupal, desigualdad en la repartición de los recursos, ambición por el poder, diferencia entre las metas personales y/o grupales, etc.

El efecto del conflicto en la organización es muy variado, puede establecer una saludable situación de exigencia por un mejor desempeño para lograr un trato adecuado a la hora de asignar los recursos; o por el contrario puede ser una barrera infranqueable para el logro de las metas.

La percepción y el estrés.

La respuesta al estrés es el esfuerzo de nuestro cuerpo por adaptarse al cambio, o con más exactitud, el esfuerzo por mantener o recuperar cierto equilibrio. Luego si no podemos mantener dicho equilibrio personal experimentaremos estrés. Si no es percibida alguna amenaza externa, no habrá necesidad de adoptar una postura de adaptación y no habrá estrés.

A través del proceso perceptual decidiremos lo que nos va producir estrés para constituirse en un estresor. Existen estresantes digamos universales, en el sentido que la mayoría de las personas pueden generar estrés al ser expuestos a ellos, por ejemplo: la luz, el ruido, el calor, el frío, etc; esto tiene mucho que ver con el espacio en el que se desenvuelve el trabajador y cuya influencia en su desempeño puede ser muy alta. Existen estresantes de otra índole, más sutiles, pero con efectos mucho más dañinos que los anteriores: los embotellamientos de tráfico, los conflictos de roles, los conflictos intergrupales, los apuros económicos, etc., entran en este renglón. Para estos el proceso perceptual es muy relevante, porque se involucran interpretaciones del mundo que nos rodea, de acciones, de situaciones, etc.

La tríada percepción-conflicto-estrés es algo cotidiano a nivel organizacional y personal; la percepción errada de una situación puede generar un conflicto que puede ser personal o interpersonal, y el conflicto a su vez puede generar estrés el cual definitivamente repercute en el desarrollo de un empleado y por ende de la organización.

Factores que influencian la Percepción

Existen tipos de errores de percepción, algunos de los cuales se deben primordialmente al perceptor y otros son resultado de las características del percibido.

El preceptor se puede ver influenciado por:

A.- Estereotipar es la fuente más frecuente de desviaciones preceptúales, en la organización hay la tendencia a esteriotipar según el cargo y el tiempo que se tiene en la organización por ejemplo la idea de que un jefe debe comportarse y vestirse formalmente y ofrecer un trato hasta cierto punto distante hacia sus subordinados e inclusive que tenga tiempo en la empresa y cierta edad es un estereotipo ampliamente marcado en nuestra sociedad y que le confiere a esta persona una autoridad moral ante los otros e infunde un respeto; es importante manejar esto dentro de la organización para que no existan confusiones en cuanto a la autoridad (una jefa puede ser joven, bonita, amable y ser muy eficaz en su trabajo). Es importante recordar que todos esteriotipamos según nuestra educación y experiencias; por lo que la percepción debe ser tomada en cuenta al momento de crear una imagen de la empresa ya que el público en general se fija no solo en la forma de actuar de nuestros trabajadores sino también en su imagen.

B.- El efecto halo, es un fenómeno perceptual que ha recibido gran atención por su incidencia en la evaluación de los subordinados ya que hay una tendencia general a enfocar la atención en una sola característica, ya sea favorable o desfavorable, formando así un "halo" que rodea y afecta la consideración y evaluación de otras características.

Si la característica predominante es favorable, las demás características serán probablemente contempladas como favorables; si por el contrario, la característica dominante es desfavorable, la evaluación de las otras características resultara más bien negativa. Un ejemplo es cuando alguien dice “aquel trabajador es desordenado y llega tarde pero es muy optimista y alegra a sus compañeros”; este halo de “buena persona” influye de tal manera que sus faltas no son tomadas muy en cuenta y la evaluación de su trabajo resulta favorecedora.

C.- La proyección, un mecanismo de defensa, es un medio o forma de transferir o proyectar la culpa de las propias deficiencias a un objeto u otra persona.

D.- El percibido. Las desviaciones perceptuales resultantes de estereotipar, del efecto halo y de la proyección, son atribuidos al perceptor, pero también hay errores que son inducidos por aquellos que son percibidos. La posición organizativa de la persona que es percibida es significativa. Se atribuyen características predispuestas a quien es percibido en razón de su status. Muy íntimamente relacionado con el status esta el rol, es decir la conducta que se espera y esta prescrita por la posición organizativa que uno tiene. La visibilidad de ciertas características del percibido fuerza a uno a estar atento a esas características y, posiblemente, hacen que ignore elementos de juicio más significativos que no sean tan fácilmente visualizados o determinados.

Publicado por Agustin Quintanar...

Etiquetas: Dirección y Gerencia

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¿ QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

¿ QUE ES EL DESARROLLO?

El desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organización, podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. En

consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

(El cambio organizacional planeado)

Concepto de desarrollo organizacional : es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador , y la administración de la cultura organizacional (con énfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal), con la asistencia de un consultor – facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento , incluidas la acción y la investigación. (french y bell. organizational development: behavioral science interventions for organitational improvement)

El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la CULTURA ORGANIZACIONAL.

Si consideramos que la organización tiene etapas bien definidas durante su existencia (Fase pionera, fase de expansión, fase de reglamentación, fase de burocratización y fase de Reflexibilización), la etapa de Reflexibilización, que se define como la readaptación hacia la flexibilidad, en la cual la organización se encuentra con su capacidad de innovación perdida con la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles. De esto ultimo podemos determinar que EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES EXACTAMENTE UNA ACTIVIDAD DE REFLEXIBILIZACION.

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Recursos humanos

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Para otros usos de este término, véase Recursos Humanos (película).

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o

institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura

Planificación de personal[editar fuente]

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Finalidad[editar fuente]

La planificación personal tiene los siguientes fines:

1.Utilizar lo mejor posible los recursos

2.Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

3.Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir

tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.

Selección de personal[editar fuente]

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Reclutamiento y selección[editar fuente]

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

Política salarial[editar fuente]

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir

al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1.Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

2.Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

3.Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

4.Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensación[editar fuente]

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no sólo se refiere a un sueldo o salario, por ende también incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Dependiendo del tipo de

compañía y de sus políticas, las compensaciones pueden ser de diversos tipos, tales como:

1.Bonos

2.Porcentajes de ganancias por las ventas

3.Descuentos en productos

4.Beneficios no monetarios

Es por demás conveniente que los empleados se sientan valorados y tomados en cuenta y que las compensaciones no sean sólo de tipo monetario. A la mayoría de las personas no les gusta sentirse sólo un número más en la nómina, y se ha comprobado[cita requerida] el beneficio que implica el hecho de que la gente se sienta respaldada por la empresa para la que trabaja, que exista un sentido de pertenencia en el que el trabajador está motivado y se vuelve más responsable y comprometido, lo que invariablemente genera mayor productividad y éxito para la compañía, dando como resultado un beneficio mutuo.

Capacitación[editar fuente]

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

El estudio de la Maestría en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con habilidades para diagnosticar, diseñar, aplicar y evaluar soluciones a la problemática de las organizaciones en las áreas de desarrollo, administración y capacitación de recursos humanos; así como el desarrollo de habilidades para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones. 1

Coaching[editar fuente]

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

1.Desarrollar las habilidades de los empleados.

2.Identificar problemas de desempeño.

3.Corregir el desempeño pobre.

4.Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

5.Fomenta relaciones laborales.

6.Brinda asesoría.

7.Mejora el desempeño y la actitud.

Análisis de puesto[editar fuente]

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto.

Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Terminología[editar fuente]

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.

Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, términos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestión de Gente" y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la Administración de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales, profesión que surge en la revolución industrial. Los mismos

están en capacidad de atender y gerenciar la relación Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicología, sociología, legislación laboral, estadísticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestión.

Véase también[editar fuente]