LA ESTRATEGIA INTERNACIONAL EN LA GESTIN
pases una puntuacin para cada dimensin cultu-ral, prestndose, de
esta manera, a su utilizacin comobase de un amplio abanico de
tcnicas estadsticasy la construccin de constructos en base a estas
es-calas cuantitativas. Sin embargo, a pesar de los avan-ces, la
capacidad de medicin no es todava ple-na. Muchos tipos de valores y
actitudes no son cul-turales (Taras et al., 2009).
Por otro lado, la cambiante realidad demogrfica ysocial en la
que vivimos hace que sean cada vezms los autores que constatan la
necesidad de ajus-tar los parmetros de medicin donde se
sustentanlos modelos culturales actuales, con el
consiguientereplanteamiento de las actividades investigadoras
quedeban basarse en estas premisas (Ardichvili y Gas-parishvili,
2001; Child, 2002; Dolan, Martn-Prius, Dez-Piol, Martnez-Fierro y
Fernndez-Alles, 2004; Peppas,2001; Sackmann y Phillips, 2004). Se
observa que elpas de origen del individuo es cada vez menos
rele-vante en la definicin de los valores culturales del
in-dividuo.
MODELO CULTURAL DE HOFSTEDE
En una extensa investigacin llevada a cabo a enms de cincuenta
pases y con ms de 116.000cuestionarios sobre los valores de los
empleados deuna EM, Hofstede (1984) hall las cuatro dimensio-nes
propuestas por Inkeles y Robinson (1969) de ma-nera emprica,
llegando a establecer la base sobrela que se asentaran innumerables
investigacionesrelacionadas con la cultura en distintas reas. Del
tra-tamiento estadstico de la informacin que recopilse reafirmaron
las cuatro cuestiones bsicas descri-tas por los autores anteriores,
cuestiones que, siendocomunes a todos los pases, no coincidan en la
ma-nera de resolverlos.
Las dimensiones identificadas fueron: la distancia alpoder, el
individualismo/colectivismo, la masculinidad/feminidad y la aversin
a la incertidumbre. El indivi-dualismo hace referencia al grado en
que una so-ciedad valora los objetivos, la autonoma y la intimi-dad
personal en contraposicin a la lealtad hacia elgrupo, el respeto
hacia sus normas, la participacinen actividades colectivas, la
cohesin social y el altogrado de socializacin. La distancia al
poder se re-fiere al grado de aceptacin y respeto de la
distribu-cin desigual del poder por parte de los miembrosmenos
favorecidos de las organizaciones, las institu-ciones y de la
sociedad. La aversin a la incertidum-bre trata del grado en que los
individuos se sientenamenazados frente a situaciones desconocidas
oinciertas y para el que desarrolla creencias o siste-mas que
tratan de evitarlas.
En lo que respecta a la dimensin de masculinidad,en las
sociedades masculinas los valores predomi-nantes son la competencia
y el xito profesional yeconmico, mientras que en las sociedades
feme-ninas lo son el consenso e inters por los dems y la
calidad de vida, entre otros. Posteriormente se aa-di una quinta
dimensin referida a la orientacin alargo plazo/corto plazo, aunque,
hoy por hoy, estadimensin no se haya cuantificado para el
conjuntototal de los pases para los que la medicin de las cua-tro
dimensiones anteriores est disponible. En estemodelo se valora el
grado en que cada una de lasdimensiones est presente en cada pas,
otorgandoa cada una de ellas una determinada puntuacinen un rango
de 0 a 100.
El hecho de que este modelo proporcione la medi-cin cuantitativa
de las dimensiones, hacen de luna herramienta muy til y asequible,
tanto que hasido uno de los modelos ms utilizado en los ltimosaos
como base de comparacin de grupos cultu-rales. En efecto, en opinin
de algunos, es el mejormodelo de su tipo (Gmez-Meja y Palich, 1997;
Mead,1998). No obstante, pese a su amplia aplicacin, noest exento
de detractores y crticas.
Entre las principales debilidades que se le achacana este modelo
cultural se citan las siguientes (Chiang,2005, Gerhart y Fang,
2005; McSweeney, 2002; Trian-dis, 1994): (a) la muestra utilizada
comprenda exclu-sivamente un sector y una determinada compaa,
demanera que aumenta el riesgo de sufrir el impactohomogeneizador
de la cultura organizacional domi-nante; (b) parte del supuesto de
correspondencia entrepas y nacin, lo cual, en cierta manera, obvia
el hechode que muchos pases son multiculturales, o al con-trario,
una misma nacin se extiende geogrficamentea lo largo de varios
pases; (c) en cierta manera seobvia el hecho de que las culturas no
son perpetuas; ypor ltimo, (d) se le critica que el cuestionario
utiliza-do en la investigacin fuera elaborado por europe-os y
estadounidenses, lo cual incrementa el riesgo desesgo en la
metodologa.
Frente a estas crticas, los argumentos a su favor
son,principalmente, que la muestra se extrajo de un solosector y
una misma empresa, lo cual entraa la ven-taja de poder controlar
las caractersticas de la po-blacin mejor y, por consiguiente, de
poder compa-rar los resultados, y que las dimensiones
propuestassealan valores culturales universales, de modo quepermite
realizar comparaciones entre culturas nacio-nales (Mead, 1998).
Asimismo, se considera como elmodelo ms detallado sobre valores
culturales (Sn-dergaard, 1994).
Tal y como se ha anticipado en el apartado introduc-torio, en
este trabajo se presenta una parte de un es-tudio emprico ms
amplio, donde se trataba la pro-blemtica de la transferencia de
prcticas de DRHen la EM. Lo que analizamos a continuacin se
refie-re a una de las fases que se estudiaban. En esta fasese
trataba de valorar la influencia de dos variablesel grado de uso de
las mejores prcticas en DRHy el contexto cultural en la decisin de
la EM de trans-ferir sus prcticas de recursos humanos a las
implan-taciones exteriores o, al contrario, adaptarlas al
nuevocontexto cultural. Se recurri tanto a las tcnicas cua-
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