Calidad de vida en el ciclo laboral

¿Desafío pendiente o realidad posible?

Noviembre de 2014

Ministerio de SaludSubsecretaría de Redes Asistenciales

DRA. ANITA QUIROGA ARAYAJefa División de Gestión y Desarrollo de las Personas

Caracterización del PersonalCaracterización del Personaldel SNSSdel SNSS

Fuente: BGI dic. 2013

Indicadores de Gestión de RHSIndicadores de Gestión de RHS

Estas cifras nos muestran que un 10% de nuestros funcionarios sale del sistema, generando recambios en el sector.

El grueso de los retiros son voluntarios…

por qué?

Rotación de Personal

Porcentaje de egresos del servicio respecto de la dotación efectiva.

(N° de funcionarios que han cesado en sus funciones o se han retirado del servicio por

cualquier causal año t/ Dotación Efectiva año t ) *100

10%

·          Funcionarios jubi lados

(N° de funcionarios Jubi lados año t/ Dotación Efectiva año t)*100

0,12%

Otros retiros voluntarios

(N° de retiros otros retiros voluntarios año t/ Dotación efectiva año t)*100

9,88%

Indicadores Fórmula de CálculoResultados

2013

Porcentaje de egresos de la dotación efectiva por causal de cesación.

Fuente: BGI dic. 2013

Indicadores de Gestión de RHSIndicadores de Gestión de RHS

Grado de Movilidad en el servicioPorcentaje de funcionarios de planta ascendidos y promovidos respecto de la Planta Efectiva de Personal .

(N° de Funcionarios Ascendidos o Promovidos) / (N° de funcionarios de la Planta Efectiva)*100

23%

Porcentaje de funcionarios recontratados en grado superior respecto del N° efectivo de funcionarios contratados .

(N° de funcionarios recontratados en grado superior, año t)/( Tota l contratos efectivos año

t)*10011%

Porcentaje de Funcionarios Capaci tados en el año respecto de la Dotación efectiva.

(N° funcionarios Capaci tados año t/ Dotación efectiva año t)*100

59.5

Promedio anual de horas contratadas para capaci tación por funcionario.

∑(N° de horas contratadas en act. de capaci tación año t * N° participantes en act. de

capaci tación año t) / N° de participantes capaci tados año t)

256.9

Fórmula de CálculoIndicadoresResultados

2013

Capacitación y Perfeccionamiento del Personal

Fuente: BGI dic. 2013

Diseño de Carrera para Personal de SaludDiseño de Carrera para Personal de Salud

Incorporación Personal Sanitario • Reclutamiento y Selección•Acogida, Integración e Inducción

• Reclutamiento y Selección•Acogida, Integración e Inducción

Gestión del Desempeño

Desarrollo de los RHS

Relaciones Laborales

Compensación y Reconocimiento

Herramientas para aplicar la política

• Gestión y Supervisión•Gestión de la Comunicación•Evaluación del Desempeño

•Relaciones Humanas

• Gestión y Supervisión•Gestión de la Comunicación•Evaluación del Desempeño

•Relaciones Humanas

• Formación y Capacitación•Carrera Sanitaria

•Desarrollo Organizacional y Personal

• Formación y Capacitación•Carrera Sanitaria

•Desarrollo Organizacional y Personal

• Remuneraciones •Bienestar

•Salud Ocupacional•Alejamiento

• Remuneraciones •Bienestar

•Salud Ocupacional•Alejamiento

COMO HEMOS AVANZADO?COMO HEMOS AVANZADO?Política Sectorial de Recursos HumanosPolítica Sectorial de Recursos Humanos

Políticas de Recursos HumanosPolíticas de Recursos Humanos

BIENVENIDO A LA CARRERA SANITARIA

ENTRE POR AQUÍ!

BIENVENIDO A LA CARRERA SANITARIA

ENTRE POR AQUÍ!

QUE NOS QUEDA POR HACER?QUE NOS QUEDA POR HACER?

Desafíos InmediatosDesafíos Inmediatos

Optimizar Sistemas de Reclutamiento y Selección de Personal

Definir perfiles de competencias por grupos de cargos para el sector.

Definir planes operativos para implementar una política de contratación del personal con criterios generales para el sector.

Desafíos InmediatosDesafíos Inmediatos

Sistemas Permanentes de Promoción y Ascensos

Mantener actualizados los procesos regulares de promoción y ascensos del personal.

Pero también…Regular los mejoramientos de grado del personal a contrata, estableciendo criterios comunes y objetivos.

Desafíos InmediatosDesafíos InmediatosEstimular y Potenciar los Sistemas

de Capacitación y Desarrollo

Capacitación de acuerdo a detección de brechas por competencias.

Capacitación orientada al logro de los objetivos institucionales en concordancia con las necesidades reales de los funcionarios.

Desafíos InmediatosDesafíos Inmediatos

Mantener un Sistema de Evaluación de Desempeño Óptimo y Objetivo, tanto

Individual como Colectivo

Separar la evaluación de desempeño respecto de los sistemas de bonificación del personal.

Perfeccionar el sistema de evaluación individual, detallando los ítem de evaluación y asociándolos a metas de trabajo.

Desafíos InmediatosDesafíos Inmediatos

Mantener un Sistema de incentivos Pecuniarios y no Pecuniarios

Asociar los incentivos monetarios a cumplimiento de metas por equipo.

Establecer un sistema de incentivos por la vía del mejoramiento de las condiciones de trabajo y calidad de vida.

Fortalecer la generación de ambientes de trabajo saludables.

Desafíos InmediatosDesafíos Inmediatos

Implementar Políticas de Desvinculación del Personal

Generar y mantener un sistema de desvinculación asistida para el personal.

Establecer la indemnización como un mecanismo permanente de incentivo al retiro de personal en edad de jubilar, como estrategia de movilidad.

Evaluar el impacto que los sistemas de carrera sanitaria y de incentivos han tenido sobre la disponibilidad, retención y distribución del personal de salud.

Tareas PendientesTareas Pendientes

Siempre es posible cuando se generan las condiciones adecuadas