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CONCLUSIONES
Una vez que se han analizado y discutido los resultados obtenidos en
la presente investigación relativa a evaluación del desempeño por
competencias, se procedió a la emisión de conclusiones en atención a los
objetivos propuestos en la presente investigación, formulados al inicio de la
misma:
En lo que se refiere a identificar las características de la evaluación de
desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia, se encontró
de los hallazgos recabados que en las organizaciones estudiadas no existe
un método de evaluación de desempeño efectivo que permita la medición
objetiva de resultados, ni es posible la apreciación del talento humano de
esas empresas, ya que no se han formulados indicadores o criterios
específicos para la ejecución de las tareas desempeñadas.
Por otro lado, sobre el objetivo específico relativo a Definir los
objetivos de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de
viaje en Colombia, se logró evidenciar, de los hallazgos localizados, ausencia
de promociones en los cargos de los colaboradores, lo que impide motivarlos
a un mejor quehacer; así como se encontró que se obvia la retroalimentación
con los empleados acerca de su desempeño, no sabiendo éstos el criterio de
los directivos acerca de su proceder en la labor, necesitando conocer si
deben cambiar sus hábitos de trabajo para una mayor operatividad y
productividad.
De igual manera, sobre el objetivo específico relativo a describir las
ventajas de la evaluación de desempeño por competencias en agencias de
viaje de Colombia, se encontró la necesidad de la mejora de la actitud de los
colaboradores en cuanto a desempeño, ya que se observa desconocimiento
del potencial humano existente en la organización; a la vez, no se hace la
indagación de las motivaciones laborales del personal, con el fin de sacarles
86
provecho para un mejor desempeño, impidiendo en tal sentido el logro de las
metas de productividad empresarial.
Así mismo, sobre el objetivo de valor agregado del estudio, relativo a
generar lineamientos prácticos que optimicen la evaluación de desempeño
por competencias en agencias de viaje en Colombia, se diseñaron los
mismos, mediante la realización de su propósito, sus objetivos y las
consideraciones sobre el tema, formulados como una serie de pautas a
seguir y prácticas, para el logro de lo cometido.
En definitiva, con relación al objetivo general propio de este estudio,
relativo a analizar la evaluación de desempeño por competencias en
agencias de viaje de Colombia, se concluye que fue posible examinar la
variable seleccionada por la investigadora, evidenciándose las deficiencias
mostradas a través de las dimensiones analizadas, por lo cual,
seguidamente, se elaboran las siguientes recomendaciones, las cuales
igualmente se realizan por objetivos.
87
RECOMENDACIONES
En consideración a las conclusiones obtenidas en el presente estudio,
se recomienda a los directivos y administrativos de las empresas
investigadas, agencias de viaje de Colombia, ejecutar las siguientes acciones
gerenciales y administrativas para dar solución, a corto plazo, a las
problemáticas descritas al inicio de la investigación. En este sentido, se
sugiere lo siguiente:
Debe propiciarse un sistema o modelo de evaluación de desempeño
por competencias, idóneo a las empresas investigadas, con la fijación de
indicadores o criterios de medición objetiva acerca de las tareas ejecutadas
por los colaboradores, en la búsqueda de evitar conflictos internos entre los
miembros del personal y mejorar el propio rendimiento.
Producir la mejora organizacional a través de la revisión efectiva y el
descubrimiento de los talentos existentes en los colaboradores,
sensibilizando al personal a evitar la rutinización y emprender acciones
creativas, promoviendo a la vez iniciativas en los procesos ejecutados a
través de proyectos innovadores.
Elaborar un manual de competencias para el ejercicio eficaz del perfil
del cargo, en la búsqueda de darle cumplimiento a las metas y objetivos
organizacionales, promoviendo una cultura de servicio adecuada, desde la
perspectiva optimista en la actitud de los colaboradores y el conocimiento
cierto de su desempeño efectivo.
88
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ANEXOS
ANEXO A INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA: MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS EN AGENCIAS DE VIAJES EN COLOMBIA
Validación del Instrumento de recolección de datos
Autora: Yneris Hibeth Curvelo Cabas C.I: 49.607.058
Tutor: MSc. Francisco Pastor C.I.: 5.873.628
Maracaibo, Octubre 2016
Ciudadano: Distinguido Experto:
Por medio de la presente solicito de usted la revisión de este instrumento correspondiente a la investigación titulada “Evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia”.
Debe destacarse que todos los comentarios emitidos por usted serán de
total confidencialidad y de incalculable ayuda, por cuanto contribuirá al éxito de esta investigación.
En vista de la experiencia que posee, y por ser usted especialista en el área de investigación objeto de estudio, me dirijo a usted para que evalúe el siguiente instrumento, con el objeto de verificar la concordancia de su contenido con la variable, las dimensiones y los indicadores objeto de dicha investigación, tomando en consideración los siguientes aspectos:
» Pertinencia de los ítems con los objetivos. » Pertinencia de los ítems con la variable. » Pertinencia de los ítems con las dimensiones. » Pertinencia de los ítems con los indicadores. » Redacción y ortografía de los ítems.
Su evaluación deberá ser en términos de:
P: Pertinente NP: No Pertinente A: Adecuada NA: No Adecuada
Su aporte será de un valor incalculable, dado el conocimiento comprobado que usted posee en el área de estudio mencionada anteriormente, lo que permitirá la culminación de este trabajo de grado, para optar al título de Magister Scientiarum en Recursos Humanos de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE).
Agradeciendo de antemano toda su colaboración, Atentamente,
Yneris Curvelo
DATOS DEL EXPERTO Nombres y Apellidos: Título de Post-Grado: Institución o Empresa donde labora: Cargo que ocupa: Docente: Antigüedad en el Cargo: Experiencia en el Área:
IDENTIFICACION DEL TRABAJO DE GRADO
Titulo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS EN AGENCIAS DE VIAJES EN COLOMBIA
OBJETIVOS Objetivo General
Analizar la evaluación de desempeño por competencias en agencias
de viaje en Colombia.
Objetivos Específicos
Identificar las Características de la evaluación de desempeño por
competencia en agencias de viaje en Colombia.
Definir los objetivos de la evaluación de desempeño por competencia
en agencias de viaje en Colombia.
Describir las ventajas de la Evaluación de desempeño por
competencias en agencias de viaje en Colombia.
Generar lineamientos prácticos que optimicen la evaluación de
desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia
PARADIGMA
Positivista
ENFOQUE
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACION
Descriptiva
DISEÑO DE LA INVESTIGACION
No experimental, transeccional, de campo
TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS
Observación mediante encuesta
POBLACIÓN
La población en este estudio está conformada por el personal
directivo y el personal administrativo de la oficina de recursos humanos de
agencias de viaje de Colombia. En total está conformada por Dieciocho (18)
sujetos que laboran en las empresas de viajes que se mencionan en el
Cuadro 2.
Cuadro 2 Distribución de la Población
AGENCIA DE VIAJES
No. de sujetos PERSONAL DIRECTIVO
No. de sujetos PERSONAL ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS
Circular de viajes, Valledupar, Colombia
02 GERENTES 01 SUBGERENTE 01 JEFE DE RH
04 ASISTENTES DE RH
Aviatur, Valledupar, Colombia
01 GERENTE 01 SUBGERENTE 01 JEFE DE RH
02 ASISTENTES DE RH
Turinsa, Valledupar, Colombia
01 GERENTE 01 SUBGERENTE 01 COORDINADOR RH
02 ANALISTAS DE RH
Subtotal de sujetos
10 INFORMANTES CLAVE
08 INFORMANTES CLAVE
Total Dieciocho (18) sujetos Fuente: Nómina de las Agencias de viaje seleccionadas (2016).
Cabe destacar que según Finol y otra (2006), en un estudio es posible
utilizar la población y un muestreo definido, de acuerdo a ciertas
características que la definen. Al efecto, en este estudio se utiliza la
población y muestreo intencional, vale decir, la fórmula metodológica del
muestreo no probabilístico, causal o incidental, de acuerdo a lo señalado por
Parra (2006), con base en los siguientes criterios: 1. son informantes claves,
que laboran en el área objeto de estudio. 2. Tales sujetos informan sobre la
temática planteada. 3. Es allí donde se puede evidenciar la problemática, en
lo que atañe a la evaluación de desempeño por competencias. 4. Se pudo
recabar suficientes datos para darle respuesta a los objetivos de
investigación planteados.
Asimismo, para categorizar los puntajes derivados de los resultados del
presente estudio, la investigadora construye el siguiente baremo, aplicable a
la variable objeto de estudio.
Cuadro 3 Baremo
Escalas Alternativas Categorías
1.00.............1.80 1.81.............2.60 2.61.............3.40 3.41............4.20 4.21………….5
Nunca Casi Nunca Algunas veces Casi Siempre Siempre
Inadecuada Medianamente inadecuada Poco adecuada Medianamente Adecuada Adecuada
Fuente: Curvelo (2016)
SISTEMA DE VARIABLE
DEFINICIÓN NOMINAL:
Evaluación de desempeño por competencias
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
La evaluación del desempeño por competencias es un procedimiento
sistemático y objetivo para determinar el valor de la aportación que hace
cada empleado en el desarrollo de su trabajo a la consecución de los
objetivos estratégicos y a la creación de valor para la organización, a través
de cuya técnica se aprecian los resultados que ha obtenido en la ejecución
de su trabajo; lo cual implica no sólo atender a rasgos psicológicos de las
personas, sino a comportamientos observables que son consecuencia de un
conjunto de motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores,
conocimientos, aptitudes y habilidades. Rivera (2016).
DEFINICIÓN OPERACIONAL
Esta variable se mide a través de los puntajes derivados de la aplicación
de un instrumento diseñado por la investigadora Curvelo (2016), en forma de
cuestionario, que permite recoger los datos de las dimensiones
Características de la evaluación de desempeño por competencia, Objetivos
de la evaluación de desempeño por competencia y Ventajas de la evaluación
de desempeño por competencia, además de los indicadores de la variable,
fin de cotejar la realidad con la teoría, y los cuales se observan en el Cuadro
de operacionalización de la variable anexo.
Cuadro 1 Operacionalización de la Variable
Objetivo General: Analizar la evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia. OBJETIVOS ESPECIFICOS
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES AUTORES
Identificar las Características de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
Características de la evaluación de desempeño por competencia
Sistematización Creación de valor Uso de indicadores de competencia
Manjarrés y otros (2013) Rivera (2016)
Definir los objetivos de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia
Objetivos de la evaluación de desempeño por competencia
Toma de decisiones Mejora de comportamiento organizacional Retroalimentación
Schein (2011)
Describir las ventajas de la Evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia
Ventajas de la evaluación de desempeño por competencia
Actitud organizacional Cumplimiento de objetivos estratégicos Perfil de competencias
Rivera (2016)
Generar lineamientos prácticos que optimicen la evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia
Este objetivo se cumple una vez logrados los anteriores, con la información recabada
Fuente: Curvelo (2016)
JUICIO DE EXPERTO
¿Considera usted que las preguntas planteadas concuerdan con los objetivos de investigación?
a)
Suficiente: _____
b) Medianamente suficiente
_____
c) Insuficiente
_____ Observaciones:
¿Considera usted que las preguntas planteadas miden las dimensiones e
indicadores?
a) Suficiente:
_____
b) Medianamente suficiente
_____
c) Insuficiente
_____ Observaciones:
¿El instrumento mide la variable de estudio?
a) Suficiente:
_____
b) Medianamente suficiente
_____
c) Insuficiente
_____ Observaciones:
¿Considera usted adecuada la redacción de los ítems de estudio?
a) Suficiente:
_____
b) Medianamente suficiente
_____
c) Insuficiente
_____ Observaciones:
¿Se considera válido este instrumento?
a) Si__ b) No___
Observaciones:
VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO:
Identificar las Características de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia
DIMENSION
Características de la evaluación del desempeño por competencias De acuerdo a Manjarres y otros (2013), son atributos referidos a que tales evaluaciones son multifuncionales, se requieren para desarrollar un amplio rango de metas y resolver múltiples problemas en diferentes contextos; complejas, porque favorecen el desarrollo de niveles de pensamiento superior como el crítico y analítico, y multidimensionales, porque permiten reconocer y analizar patrones, percibir situaciones, seleccionar significados, desarrollar una orientación social y adquirir una sensibilidad hacia sí mismo y hacia los demás
INDICADOR: Sistematización
ITEM Ud. como directivo/administrativo de una agencia de viajes en Colombia, considera que en la empresa:
PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM P NP P NP P NP P NP A NA
De acuerdo a Jara (2008), es la interpretación crítica de una o varias experiencias que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción, descubre o explicita la lógica del proceso vivido.
1. Se realiza una apreciación metódica de las competencias del personal en su desempeño
2. Se interpretan críticamente las experiencias laborales cotidianas
3. Se analizan los procedimientos de trabajo para una efectiva comprensión de sus resultados
P: Pertinente NP: No Pertinente A. Adecuado NA: No Adecuado
VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO:
Identificar las Características de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia
DIMENSION Características de la evaluación del desempeño por competencias
INDICADOR: Creación de valor
ITEM Ud. como directivo/administrativo de una agencia de viajes en Colombia, considera que en la empresa:
PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION
OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM
P NP P NP P NP P NP A NA Es la que se realiza sobre la base de cinco dimensiones: Recompensas y responsabilidades, Fortalecimiento de las comunicaciones eficaces, Generación de una “cultura” de trabajo atractiva y flexible, Excelencia en el proceso de selección y retención de talentos, Programas de formación y desarrollo adecuados a las necesidades reales y a las personas.
4. Se establecen recompensas laborales luego de la medición del desempeño del personal
5. Se analiza el potencial del personal para el diseño de una mayor formación profesional
6. Se examina el desarrollo de las actitudes del personal para efectuar un plan de carrera
P: Pertinente NP: No Pertinente A. Adecuado NA: No Adecuado
P: Pertinente NP: No Pertinente A. Adecuado NA: No Adecuado
VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO: Identificar las Características de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia
DIMENSION Características de la evaluación del desempeño por competencias INDICADOR: Uso de indicadores de competencia
ITEM Ud. como directivo/administrativo de una agencia de viajes en Colombia, considera que en la empresa:
PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM P NP P NP P NP P NP A NA
Son indicadores de gestión que generan en las empresas el performance management, un especial enfoque en el desarrollo del talento, promoviendo la iniciativa e innovación. Gutiérrez (2011)
7. Se promueve la iniciativa de proyectos como indicador de competencias laborales
8. Se propicia la innovación en el desarrollo del talento profesional
9. Se propicia la responsabilidad en la gestión de trabajo
P: Pertinente NP: No Pertinente A. Adecuado NA: No Adecuado
VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO: Definir los objetivos de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia
DIMENSION
Objetivos de la evaluación de desempeño por competencia Según Schein (2011) son: 1. Tomar decisiones de promociones y remuneración. 2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo (un trabajador necesita saber cómo está realizando su trabajo, el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea asignada). 3. La mayoría de las personas necesitan esperar una retroalimentación
INDICADOR: Toma de decisiones
ITEM Ud. como directivo/administrativo de una agencia de viajes en Colombia, considera que en la empresa:
PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM P NP P NP P NP P NP A NA
Es un proceso más complejo y amplio que simplemente elegir entre alternativas, ya que incluye identificar un problema, elegir una alternativa y evaluar la eficacia de dicha solución. Robbins (2010)
10. Se realiza la evaluación de desempeño de manera objetiva para evitar conflictos internos
11. Se realiza la medición del grado de cumplimiento de los objetivos por parte del personal
12. Se toman decisiones de promociones del personal para estimular su desempeño posterior
P: Pertinente NP: No Pertinente A. Adecuado NA: No Adecuado
VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO: Definir los objetivos de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia
DIMENSION Objetivos de la evaluación de desempeño por competencia INDICADOR: Mejora de comportamiento organizacional
ITEM Ud. como directivo/administrativo de una agencia de viajes en Colombia, considera que en la empresa:
PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM P NP P NP P NP P NP A NA
Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos organizacionales, según lo plantea Chiavenato (2011)
13. Se plantean abiertamente las debilidades detectadas en las competencias del personal en la evaluación de desempeño
14. Se discuten las limitaciones existentes para el cumplimiento de los objetivos por parte del personal
15. Se cuenta con un sistema de medición para neutralizar la subjetividad en los resultados, evitando problemas con el personal
VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO:
Definir los objetivos de la evaluación de desempeño por competencia en agencias de viaje en Colombia
DIMENSION Objetivos de la evaluación de desempeño por competencia
INDICADOR: Retroalimentación
ITEM Ud. como directivo/administrativo de una agencia de viajes en Colombia, considera que en la empresa:
PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM P NP P NP P NP P NP A NA
Es aquella que permite notificar al personal sobre su desempeño en la empresa, para que pueda saber cómo desarrolla sus tareas. Capuano (2009)
16. Se proporciona un juicio sistemático de las competencias del personal sobre la evaluación de desempeño
17. Se comunica a los empleados si debe cambiar sus procedimientos de trabajo
18. Se posibilita que el personal conozca el criterio de los directivos sobre su desempeño cotidiano
P: Pertinente NP: No Pertinente A. Adecuado NA: No Adecuado
VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO:
Describir las ventajas de la Evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia
DIMENSION Ventajas de la evaluación de desempeño por competencia Según Rivera (2016), son las siguientes: permite que se utilice un lenguaje común accesible para todos los miembros de la organización, puesto que se habla de comportamientos observables con los que se está familiarizado y no de rasgos psicológicos.
INDICADOR: Actitud organizacional
ITEM Ud. como directivo/administrativo de una agencia de viajes en Colombia, considera que en la empresa:
PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓN OBJETIVO ITEM
P NP P NP P NP P NP A NA Es el conjunto de rasgos, valores y motivos, que son la clave de los comportamientos. Urdaneta (2010)
19. Se descubren los valores del personal mediante la evaluación del desempeño por competencias
20. La evaluación del desempeño por competencias permite hacer la determinación de los motivos que impulsan al personal a su desempeño
21. Se manifiesta la motivación al logro por parte del personal
P: Pertinente NP: No Pertinente A. Adecuado NA: No Adecuado
VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO:
Describir las ventajas de la Evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia
DIMENSION Ventajas de la evaluación de desempeño por competencia INDICADOR: Cumplimiento de objetivos estratégicos
ITEM Ud. como directivo/administrativo de una agencia de viajes en Colombia, considera que en la empresa:
PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM
P NP P NP P NP P NP A NA Tal como lo plantea Alles (2009) es el conjunto de metas y estrategias planteadas por una organización que les permita el logro de los propósitos o ideales que se pretenden alcanzar.
22. Con la evaluación de desempeño por competencia se determina el logro de las metas organizacionales de productividad
23. Se propicia el compromiso de la gente para con la organización
24. Se hace la determinación de estrategias innovadoras para producir el cambio organizacional
P: Pertinente NP: No Pertinente A. Adecuado NA: No Adecuado
VARIABLE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS OBJETIVO ESPECIFICO: Describir las ventajas de la Evaluación de desempeño por competencias en agencias de viaje en Colombia
DIMENSION Ventajas de la evaluación de desempeño por competencia
INDICADOR: Perfil de competencias
ITEM Ud. como directivo/administrativo de una agencia de viajes en Colombia, considera que en la empresa:
PERTINENCIA DEL ITEM CON: REDACCION OBJETIVO VARIABLE DIMENSION OBJETIVO ITEM P NP P NP P NP P NP A NA
Es un conjunto de categorías, o de dimensiones conductuales que impactan en el desempeño laboral de un colaborador, o también grupo de colaboradores y de la organización en su conjunto. Dalziel y otros (2011)
25. Se establecen categorías conceptuales para el desempeño del personal mediante la evaluación de desempeño por competencias
26. Se determinan las competencias tanto individuales como grupales del personal adscrito a la organización.
27. Se adopta como herramienta estratégica de negocio, un modelo de competencias específico
P: Pertinente NP: No Pertinente A. Adecuado NA: No Adecuado
ANEXO B INSTRUMENTO DE
RECOLECCIÓN DE DATOS
CUESTIONARIO Evaluación de Desempeño por Competencias
Nº Ítems S CS AV CN N 1 Se realiza una apreciación metódica de las
competencias del personal en su desempeño
2 Se interpretan críticamente las experiencias laborales cotidianas
3 Se analizan los procedimientos de trabajo para una efectiva comprensión de sus resultados
4 Se establecen recompensas laborales luego de la medición del desempeño del personal
5 Se analiza el potencial del personal para el diseño de una mayor formación profesional
6 Se examina el desarrollo de las actitudes del personal para efectuar un plan de carrera
7 Se promueve la iniciativa de proyectos como indicador de competencias laborales
8 Se propicia la innovación en el desarrollo del talento profesional
9 Se propicia la responsabilidad en la gestión de trabajo
10 Se realiza la evaluación de desempeño de manera objetiva para evitar conflictos internos
11 Se realiza la medición del grado de cumplimiento de los objetivos por parte del personal
12 Se toman decisiones de promociones del personal para estimular su desempeño posterior
13 Se plantean abiertamente las debilidades detectadas en las competencias del personal en la evaluación de desempeño
14 Se discuten las limitaciones existentes para el cumplimiento de los objetivos por parte del personal
15 Se cuenta con un sistema de medición para neutralizar la subjetividad en los resultados, evitando problemas con el personal
16 Se proporciona un juicio sistemático de las competencias del personal sobre la evaluación de desempeño
17 Se comunica a los empleados si debe cambiar sus procedimientos de trabajo
18 Se posibilita que el personal conozca el criterio
de los directivos sobre su desempeño cotidiano
19 Se descubren los valores del personal mediante la evaluación del desempeño por competencias
20 La evaluación del desempeño por competencias permite hacer la determinación de los motivos que impulsan al personal a su desempeño
21 Se manifiesta la motivación al logro por parte del personal
22 Con la evaluación de desempeño por competencia se determina el logro de las metas organizacionales de productividad
23 Se propicia el compromiso de la gente para con la organización
24 Se hace la determinación de estrategias innovadoras para producir el cambio organizacional
25 Se establecen categorías conceptuales para el desempeño del personal mediante la evaluación de desempeño por competencias
26 Se determinan las competencias individuales y grupales del personal adscrito a la organización.
27 Se adopta como herramienta estratégica de negocio, un modelo de competencias específico
Fuente: Curvelo (2016).
ANEXO C MATRIZ DE CONFIABILIDAD
MATRIZ DE CONFIABILIDAD
SUJETOS ITEMS 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1
1 4 1 1 3 2 1 3 2 4 2 3 2 1 4 1 2 2 1 2 1 2 3 1 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 2 1 2 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 2 2 1 3 1 3 2 3 2 2 2 2 2 1 3 5 5 3 3 1 3 2 2 2 3 3 2 3 1 2 1 6 1 2 3 3 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 7 4 1 3 3 2 2 3 3 3 5 3 2 2 2 2 8 2 2 3 5 3 2 1 3 3 1 2 3 4 4 2 9 3 2 2 2 2 3 5 3 2 2 2 2 2 2 2 10 4 3 2 4 3 2 2 3 3 2 4 3 5 2 3
6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7
0
ANEXO D COEFICIENTE DE CRONBACH
ANÁLISIS DE CONFIABILIDAD DE ALFA CRONBACH: 0,775.
Resumen de procesamiento de casos:
N %
Casos Válidos 10 100
Excluidoⁿ 0 0
Total 10 100
ⁿ: Eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
Estadística de confiabilidad:
Alfa Cronbach No de elementos
0,775 18
Xt= 155,1 Stz= 219,433 Esi= 52,033
ANEXO E
MATRIZ DE DATOS
MATRIZ DE DATOS S
UJETOS TEMS 0 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Variable 1 Dimensión 1 Ítem 1
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 2 11,11111111 11,1111111 11,1111111 4 3 16,66666667 16,6666667 27,7777778 3 5 27,77777778 27,7777778 55,5555556 2 6 33,33333333 33,3333333 88,8888889 1 2 11,11111111 11,1111111 100 Total: 100 Ítem 2
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 0 0 4 1 5,555555556 5,55555556 5,55555556 3 5 27,77777778 27,7777778 33,3333333 2 6 33,33333333 33,3333333 66,6666667 1 6 33,33333333 33,3333333 100 Total: 100 Ítem 3
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 1 5,555555556 5,55555556 5,55555556 4 0 0 5,55555556 3 7 38,88888889 38,8888889 44,4444444 2 6 33,33333333 33,3333333 77,7777778 1 4 22,22222222 22,2222222 100 Total: 100
Ítem 4
Valores
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje Valido
Porcentaje
Acumulado
5 2 11,1
1111111 11,
1111111 11,
1111111
4 3 16,6
6666667 16,
6666667 27,
7777778
3 7 38,8
8888889 38,
8888889 66,
6666667
2 1 5,55
5555556 5,5
5555556 72,
2222222
1 5 27,7
7777778 27,
7777778 100 Total: 100
Ítem 5
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 0 0 4 0 0 0 3 5 27,77777778 27,7777778 27,7777778 2 10 55,55555556 55,5555556 83,3333333 1 3 16,66666667 16,6666667 100 Total: 100 Ítem 6
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 0 0 4 0 0 0 3 8 44,44444444 44,4444444 44,4444444 2 6 33,33333333 33,3333333 77,7777778 1 4 22,22222222 22,2222222 100 Total: 100 Ítem 7
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 1 5,555555556 5,55555556 5,55555556 4 2 11,11111111 11,1111111 16,6666667 3 4 22,22222222 22,2222222 38,8888889 2 6 33,33333333 33,3333333 72,2222222 1 5 27,77777778 27,7777778 100 Total: 100 Ítem 8
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 0 0 4 0 0 0 3 7 38,88888889 38,8888889 38,8888889 2 9 50 50 88,8888889 1 2 11,11111111 11,1111111 100 Total: 100 Ítem 9
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 4 2 11,11111111 11,1111111 11,1111111 3 8 44,44444444 44,4444444 55,5555556 2 5 27,77777778 27,7777778 83,3333333 1 3 16,66666667 16,6666667 100 Total: 0 0 100
Variable 1 Dimensión 2 Íte
m 10
Valores
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje Valido
Porcentaje
Acumulado
5 1 5,55
5555556 5,5
5555556 5,5
5555556
4 1 5,55
5555556 5,5
5555556 11,
1111111
3 5 27,7
7777778 27,
7777778 38,
8888889
2 8 44,4
4444444 44,
4444444 83,
3333333
1 3 16,6
6666667 16,
6666667 100 Total: 100
Ítem 11
Valores
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje Valido
Porcentaje
Acumulado 5 0 0 0
4 2 11,1
1111111 11,
1111111 11,
1111111
3 4 22,2
2222222 22,
2222222 33,
3333333
2 9 50 50 83,
3333333
1 3 16,6
6666667 16,
6666667 100 Total: 100
Ítem 12
Valores
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje Valido
Porcentaje
Acumulado 5 0 0 0 4 0 0 0
3 5 27,7
7777778 27,
7777778 27,
7777778
2 9 50 50 77,
7777778
1 4 22,2
2222222 22,
2222222 100 Total: 100
Ítem 13
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 1 5,555555556 5,55555556 5,55555556 4 3 16,66666667 16,6666667 22,2222222 3 1 5,555555556 5,55555556 27,7777778 2 8 44,44444444 44,4444444 72,2222222 1 5 27,77777778 27,7777778 100 Total: 100 Ítem 14
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 0 0 4 3 16,6666667 16,6666667 16,6666667 3 4 22,2222222 22,2222222 38,8888889 2 9 50 50 88,8888889 1 2 11,1111111 11,1111111 100 Total: 100 Ítem 15
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 0 0 4 0 0 0 3 6 33,3333333 33,3333333 33,3333333 2 8 44,4444444 44,4444444 77,7777778 1 4 22,2222222 22,2222222 100 Total: 100 Ítem 16
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 0 0 4 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556 3 6 33,3333333 33,3333333 38,8888889 2 9 50 50 88,8888889 1 2 11,1111111 11,1111111 100 Total: 100 Ítem 17
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 0 0 4 0 0 0 3 7 38,8888889 38,8888889 38,8888889 2 8 44,4444444 44,4444444 83,3333333 1 3 16,6666667 16,6666667 100 Total: 100 Ítem 18
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556
4 0 0 5,55555556 3 7 38,8888889 38,8888889 44,4444444 2 10 55,5555556 55,5555556 100 1 0 0 100 Total: 100
Variable 1 Dimensión 3
Ítem 19
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 0 0 4 0 0 0 3 9 50 50 50 2 6 33,3333333 33,3333333 83,3333333 1 3 16,6666667 16,6666667 100 Total: 100 Ítem 20
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556 4 0 0 5,55555556 3 14 77,7777778 77,7777778 83,3333333 2 2 11,1111111 11,1111111 94,4444444 1 1 5,55555556 5,55555556 100 Total: 100 Ítem 21
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556 4 3 16,6666667 16,6666667 22,2222222 3 8 44,4444444 44,4444444 66,6666667 2 4 22,2222222 22,2222222 88,8888889 1 2 11,1111111 11,1111111 100 Total: 100 Ítem 22
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556 4 2 11,1111111 11,1111111 16,6666667 3 9 50 50 66,6666667 2 4 22,2222222 22,2222222 88,8888889 1 2 11,1111111 11,1111111 100 Total: 100
Ítem 23
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 1 5,55555556 5,55555556 5,55555556 4 2 11,1111111 11,1111111 16,6666667 3 12 66,6666667 66,6666667 83,3333333 2 2 11,1111111 11,1111111 94,4444444 1 1 5,55555556 5,55555556 100 Total: 100 Ítem 24
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 2 11,1111111 11,1111111 11,1111111 4 2 11,1111111 11,1111111 22,2222222 3 8 44,4444444 44,4444444 66,6666667 2 5 27,7777778 27,7777778 94,4444444 1 1 5,55555556 5,55555556 100 Total: 100 Ítem 25
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 2 11,1111111 11,1111111 11,1111111 4 2 11,1111111 11,1111111 22,2222222 3 9 50 50 72,2222222 2 1 5,55555556 5,55555556 77,7777778 1 4 22,2222222 22,2222222 100 Total: 100 Ítem 26
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 0 0 0 4 5 27,7777778 27,7777778 27,7777778 3 5 27,7777778 27,7777778 55,5555556 2 5 27,7777778 27,7777778 83,3333333 1 3 16,6666667 16,6666667 100 Total: 100 Ítem 27
Valores Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
5 3 16,66666667 16,6666667 16,6666667 4 1 5,555555556 5,55555556 22,2222222 3 6 33,33333333 33,3333333 55,5555556 2 7 38,88888889 38,8888889 94,4444444 1 1 5,555555556 5,55555556 100 Total: 100
CIERRE DE VARIABLE
Variable Prom. Dimensión Prom. Indicador Prom.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
2,49
CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIA
2,38
Sistematización
2,41
Creación de valor
2,37
Uso de indicadores de competencia
2,37
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIA
2,30
Toma de decisiones
2,24
Mejora de comportamiento organizacional
2,28
Retroalimentación
2,37
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIA
2,80
Actitud organizacional
2,69
Cumplimiento de objetivos estratégicos
2,91
Perfil de
competencias
2,80