Selección/headhunters

¿Cómo cazar a un ejecutivo?

Los cazatalentos brindan la asesoría y acompañamiento para elegir a la persona que mejor se acomode a las necesidades de su organización.

Por Adriana Suárez

Un cazatalentos es un profesional especializado en la búsqueda de personas 100% calificadas. Cuenta con amplios conocimientos del mercado laboral, tiene bases de datos extensas y posee buenos contactos en las organizaciones. Su labor es meticulosa y profesional, pero sobre todo, muy discreta. No se pueden dejar en evidencia las estrategias corporativas a la competencia.

Teniendo en cuenta el crecimiento de las empresas y el aumento de las perspectivas organizacionales, el puesto de las altas direcciones y gerencias de rango medio son buscados, en muchos casos, a través de sus servicios.

Esta consultoría se ha fortalecido y ofrece bajo la asesoría de los mejores profesionales la búsqueda y selección de la persona más idónea y que se ajuste a los objetivos que se quieren desarrollar en la empresa.

Su labor no se enfoca únicamente en encontrar la persona que necesita la empresa. También contribuye a que las opciones y las oportunidades que ofrece la compañía a las personas sean las mejores y lo suficientemente llamativas para que el crecimiento profesional y personal del candidato garantice su retención en ella.

“Los cazatalentos manejan información privilegiada ya que disponen de perfiles en su base de datos y la alimentan con las referencias hechas por otros profesionales”, asegura Modesto Carbajales, auditor senior de la consultora española Charman.

No deben confundirse con las empresas de trabajo temporal ni las bolsas de trabajo, puesto que estas firmas proporcionan personal a las empresas para ocupar vacantes de todos los niveles. Los headhunters se dirigen a un punto más especializado para que se ajuste perfectamente a lo que necesita la empresa.

¿Cómo empieza la labor de un cazatalentos?

El libro “Revelaciones de un cazatalentos”, de Jean Belda, señala que uno de los primeros pasos de un headhunter es conocer en su totalidad a la empresa que se va a asesorar e interiorizarse en su problemática funcional. De igual forma, el autor destaca que es preciso realizar un diagnóstico que evidencie las falencias

existentes. Una de ellas podría ser la manera equivocada de administrar el personal y el análisis demostraría la necesidad de contratar a un nuevo directivo o que se realicen cambios en la estructura de la compañía.

Cuando la empresa dé el visto bueno respecto al análisis examinan las hojas de vida que tienen el perfil que más se asemeja a las necesidades de la empresa. En ellas pueden aparecer candidatos nacionales y extranjeros.

Roxana Lequerica, socia de negocio de Korn Ferry International, dice que la tarea que ellos realizan como consultora la ejecutan de dos maneras: el cliente va hacia ellos y viceversa. “No nos quedamos únicamente con saber que las empresas recurren a nosotros, buscamos también a aquellas que pueden convertirse en clientes potenciales”.

Como consultora realizan un entendimiento de la empresa a la cual van a asesorar mediante diversas reuniones en las que se establece finalmente qué necesitan. Entienden a qué sector pertenecen y cuál es el perfil del candidato.

“La compañía, el ambiente corporativo en el cual el individuo trabajará, la estructura organizacional, el reporte de tareas, la personalidad de aquellos conectados con la posición y la urgencia con la cual debe ser cubierta una vacante son aspectos que tenemos en cuenta cuando inicia la búsqueda”, afirma Antonio Sánchez, director de Boyden-Colombia, otra de las consultoras cazatalentos que están en el país.

Según el experto, éste es el proceso que desarrollan con las compañías cuando van a cazar a un talento:

1. Entrevista con el cliente: la comunicación cercana y la cooperación caracterizan el éxito de la relación cliente-consultor. Se inicia con un compromiso al realizar conferencias preparatorias con el cliente para asegurar un completo entendimiento de sus operaciones, necesidades, ambiente corporativo y estilo de dirección.

La posición solicitada se define junto con las habilidades profesionales y las calidades personales requeridas. Se establece una sociedad de trabajo cercana y franca con el cliente. Se discute exactamente qué esperar de la empresa durante el curso de la búsqueda y cómo el cliente puede facilitar esos esfuerzos.

2. Perfil de la posición: es desarrollado para que se especifique en detalle la responsabilidad del puesto y las calificaciones del ejecutivo que se busca.

3. Compañías seleccionadas: se desarrolla una lista de empresas que podrían tener ejecutivos bien calificados para el puesto.

4. Candidatos iniciales: una lista inicial de unos 100 candidatos potenciales se prepara utilizando múltiples técnicas que incluye una base de datos y contactos personales con fuentes de otras industrias.

5. Búsqueda: todos los candidatos identificados inicialmente se contactan para explorar su interés en el puesto y sus habilidades. La lista inicial se va disminuyendo sistemáticamente.

6. Finalistas: una serie de entrevistas intensas individuales se conduce con este grupo de tal vez 15 ejecutivos. Se selecciona un grupo de candidatos finalistas.

7. Evaluación: las referencias de los finalistas y los registros de desempeño son cuidadosamente evaluados mediante entrevistas a profundidad y verificaciones discretas. El número de candidatos se reduce a tres o cuatro.

8. Presentación de los finalistas: son enseñados al cliente soportados por un reporte escrito. Estos son los candidatos que mejor encajan al perfil requerido. El asociado responsable para la búsqueda provee su juicio u opinión referente a los candidatos y ayuda a hacer la selección definitiva.

9. Negociaciones: una vez el cliente selecciona un candidato se le brinda ayuda o soporte para acordar la estructura o compensación del empleo.

10. Seguimiento: se le da soporte al cliente haciendo seguimiento tanto a la orientación como al progreso del ejecutivo seleccionado. Al ejecutivo se le asesora para hacerle más fácil la transición de su antiguo puesto al nuevo.

Cuándo acudir a un cazatalentos

Antes de determinar la firma que asesorará el proceso requerido, la organización debe buscar aquella que esté alineada a su negocio.

No todas conocen de todas las industrias, lo más importante es que las empresas conozcan la experiencia y tradición de la industria a donde van a trabajar. Cuando se define esa premisa, el headhunter debe conocer la filosofía de la empresa, sus ejecutivos, la visión e inclusive las instalaciones físicas. Es familiarizarse en pocas palabras con la empresa.

Constituir, depurar y crear un grupo de ejecutivos y personal talentoso, que por algunas circunstancias no están en la empresa son puntos que según el director de Boyden deben tenerse en cuenta para acudir a una firma cazatalentos. “Es útil nuestro servicio en la crisis de las empresas cuando requieren de forma rápida y asertiva conformar sus grupos gerenciales. Por alguna razón pueden haberse reducido, sea por ascensos o renuncias. Así mismo, cuando las compañías requieren personal de alto nivel y no lo tienen dentro de ella”.

De igual manera, quienes piensan acudir a un cazatalentos, deben tener en cuenta algunas condiciones pues es erróneo el concepto existente de contactarlos y enviarles la hoja de vida, tal como sucede con las empresas de servicios temporales y bolsas de empleo.

“El mejor momento para que un ejecutivo se acerque a la firma de cazatalentos es cuando están bien, y cuando realizan una buena labor. El momento menos adecuado es cuando una persona no tiene trabajo”, sostiene el especialista.

Mónica Bertolotto, líder de selección de una multinacional estadounidense con presencia en Colombia hace más de 70 años, sostiene que hay procesos que ella debe desarrollar de la mano con cazatalentos. Una de las razones primordiales, específicamente por el tipo de negocio de su empresa, es porque la gente que ésta empresa busca debe ser especialista en campos que en Colombia no son muy frecuentes. “Adicionalmente, tenemos un pacto de no agresión con otras empresas similares a las nuestras, en las que nos comprometemos a no llevarnos el personal que sabemos nos puede ayudar, por ello, en esta tarea nos apoyamos en los headhunters”.

Los honorarios que generalmente cobran estas firmas varían y pueden corresponder al 30% de lo que anualmente un ejecutivo va a ganar. Por ejemplo, si la persona va a ganar al año 100 millones de pesos, la firma cobrará 30 millones de pesos.

Roxana Lequerica, consultora de Korn Ferry International dice que los honorarios son pactados con el cliente, basados en la complejidad del perfil y del mercado. Así mismo, tienen en cuenta las horas que se invirtieron en el estudio para encontrar el candidato.

En Boyden puede variar según la empresa y el perfil del candidato, pero de igual manera, existen unos honorarios establecidos.

¿Qué sucede si eventualmente una empresa no selecciona el candidato que los cazatalentos propusieron? Antonio Sánchez dice que no suele sucederles, sin embargo, como el estudio y la gestión se realizaron hay unos honorarios por ello.

¿Qué buscan los cazatalentos?

Tener una hoja de vida con varios años de experiencia profesional y con una historia académica impecable no es suficiente para ser blanco de un cazatalentos. Es necesario tener logros importantes en la gestión del trabajo, por ejemplo, demostrar que con la labor realizada se han disminuido costos, elevado las utilidades y llevado a la organización a cumplir las metas y objetivos establecidos.

De igual modo, la persona debe ser flexible, encaminada al trabajo en equipo, líder, con principios y ambiciosa por crecer en todos los aspectos.

“Hay que mostrarse profesionalmente, esto es participar en la comunidad de negocios en actividades de valor agregado. Es preciso demostrar que se es especialista en un área en particular y adicionalmente, tener la disposición para solucionar problemas”, asegura Silvia Pérez, ex cazatalentos.

Leandro Niño, ingeniero naval, ha sido contactado por varios cazatalentos y, de hecho, su último trabajo se lo debe a esta gestión.

“Inicialmente, me llamaron y me dijeron que por una base de datos me contactaron, sabiendo con anterioridad cómo había sido mi gestión, mi recorrido académico y la experiencia en otras empresas. Aunque no mencionan cuál compañía requiere cubrir la vacante, dicen el nombre de la consultora y hacen un resumen breve sobre la propuesta. En caso tal que a la persona le llame la atención se concreta una primera reunión”.

El primer encuentro con un headhunter es clave para determinar si esa persona sigue o no en el proceso. La puntualidad es primordial y sobre todo, la presentación de una hoja de vida con los logros. El dominio de otro idioma, especialmente inglés, es un factor muy importante para tener presente.

Adicionalmente, vale la pena recordar que la persona no debe exagerar cuando esté hablando sobre su experiencia, puesto que su perfil ha sido estudiado con anterioridad. Así que la espontaneidad es el mejor aliado en ese momento.

En líneas generales, el talento es el que se impone cuando se define quién es la persona elegida. Así pues, aquellos que quieren ser blanco de un headhunter deben dirigir sus esfuerzos hacia su desempeño efectivo, que de resultados que no sólo sean conocidos por la empresa, sino por el sector al que pertenece.

Algunas firmas cazatalentos en Colombia son:

BoydenCarrera 7 # 67-02 oficina 804Teléfono: (57-1) 2127940Bogotá

Korn Ferry InternationalAvenida Carrera 7 # 113 - 43, oficina 902 Teléfono: (57-1) 6583000Bogotá

Top ManagementCarrera. 7 # 71 – 52 Torre B, oficina 1404 Teléfono: (57-1) 3123112 Bogotá

A.P.I. Human Resources ConsultantsCalle 77 #13-47Teléfono: (57-1) 2183030Bogotá

Head Hunters InternationalCalle 114 # 9-45 Oficina 815Tel. (57-1) 6292981 / 70Bogotá