CULTURA ORGANIZACIONAL

Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, la reunin de conceptos como hbitos, normas, creencias, valores y experiencias que son los encargados de dar una caracterizacin determinada a un grupo en concreto. En este caso, centrndose exclusivamente en un mbito empresarial, como un negocio, una administracin, institucin o corporacin entre otras.La definicin que le podemos aplicar a la cultura organizacionales la unin de normas, hbitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institucin, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactan con el propio entorno y entre ellos mismos.Es decir, el comportamiento de la empresa depender de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.Debemos tener presente que este trmino hoy en da es uno de los ms tenidos en cuenta y aplicados, en hospitales o administraciones pblicas est siendo muy seguido, por lo que tendremos que darle la atencin que se merece.En los primeros prrafos decamos que la cultura organizacional estaba formada en parte por una serie de normas que se deban de seguir, peroQu son estas normas?Se trata de un sistema que permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas estn redactadas y aprobadas en los manuales de gestin y organizacin, por lo que su cumplimiento y respeto es obligatorio para todos.Qu es un hbito?Es el concepto que viene despus de las normas. stos no estn escritos ni tienen que estar necesariamente aprobados, simplemente son pequeas recomendaciones que en la mayora de los casos se toman como normas. Para poner un ejemplo, en muchas oficinas pblicas hace unos aos no estaba prohibido fumar por norma, pero se entenda que realizar esta accin poda perjudicar a no fumadores, por lo que nadie fumaba. A esto se le llama caracterstica de la cultura organizacional de la empresa.Qu es un valor?En este punto nos acercamos ms a la individualidad de las personas que forman la organizacin. Pues aqu entran en juego multitud de cualidades como energa, simpata, honradez o puntualidad.Por otra parte, los valores tambin pueden ser negativos, de hecho, muchas empresas cuentan en sus filas con empleados que poseen estos valores negativos como la informalidad o el pasotismo. A esto se le denominaantivalores.

DESARROLLO ORGANIZACIONALEl desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un trmino que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humansticos y democrticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados.En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organizacin que se concentran en la calidad de las relaciones humanas.En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientacin o ayuda por parte de expertos y especialistas externos.Valores del desarrollo organizacionalLos agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coaccin y, por el contrario, enfatizan valores bsicos como:

Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso. Confianza y apoyo. La organizacin sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario. Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerrquica. Confrontacin. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente. Participacin. Cuanta ms participacin tengan en las decisiones de un cambio las personas que se vern afectadas por l, tanto mayor su compromiso para poner en prctica esas decisiones.Etapas del desarrollo organizacionalLas tres etapas principales del desarrollo organizacional son: Diagnstico inicial Recopilacin de datos IntervencinDiagnstico inicialLa primera etapa de diagnstico ocurre cuando losconsultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad es baja o por qu los empleados estn insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos.Recopilacin de datosCon frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados en la toma de decisiones.Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las reas problema en departamentos especficos. La recopilacin y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo organizacional.IntervencinLa etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados pueden analizar cmo crear un mejor ambiente.La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como problemticas.La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a travs del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeo y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales segn se necesite para mantener la satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se realiza un trabajo interesante, as como permitir una mayor intervencin de los empleados.Tcnicas de desarrollo organizacionalLos consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. Tres de las tcnicas ms importantes son: La retroinformacin con base en una encuesta La formacin de grupos Los crculos de calidadRetroinformacin con base en una encuesta.La retroinformacin con base en una encuesta se inicia conun cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la participacin y la innovacin dentro dela Organizacin.El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas sobre sus percepciones y actitudes en cuanto a una amplia gama de temas, inclusive las prcticas para tomar decisiones, la eficacia de la comunicacin, la coordinacin de unidades y la satisfaccin con la organizacin, el trabajo, los compaeros y el supervisor inmediato.Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten en un trampoln para identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar crendole problemas a las personas. Se atiende en especial la importancia que tiene fomentar la discusin y asegurar que las discusiones se centren en temas e ideas, y no en atacar a las personas.Por ltimo, con la retroalimentacin de la encuesta, la discusin de grupo debe llevar a los miembros a identificar las posibles implicaciones de los resultados del cuestionario. Est escuchando la gente? Se estn generando ideas nuevas? Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Podemos esperar que las respuestas a este tipo de preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en cuanto al compromiso con diversas acciones que remediarn los problemas que se identifican.Formacin de gruposLas organizaciones estn compuestas por personas que trabajan juntas para alcanzar una meta comn y el desarrollo organizacional le prestado bastante atencin a la creacin de equipos.La creacin de equipos se puede aplicar en grupos o entre grupos cuyas actividades son interdependientes. En este caso, se subrayar el nivel intergrupal y se dejar el desarrollo intergrupal para la siguiente seccin. En consecuencia, el inters girar en torno a su aplicacin a familias de la organizacin (grupos de mando), as como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades.Las actividades que se consideran en la creacin de equipos suelen incluir el establecimiento de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo, el anlisis de roles para aclarar el rol y las responsabilidades de cada miembro y el anlisis de procesos del equipo.Crculos de calidadPermite que los propios trabajadores puedancompartir con la administracin la responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin, productividad y por supuesto de calidad.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALEs el estudio y la aplicacin de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organizacin y facilita la comprensin de la complejidad de lasrelaciones interpersonales en las que interactan las personas.Objetivos Describir sistemticamente el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados de administrar sus empresas puedan tener un flujo de comunicacin en lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo.Es entender por qu las personas se comportan de un cierto modo. No sera adecuado que los encargados de la administracin hablen acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las causas. Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados.Los empresarios deben adquirir la capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones preventivas. Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar tambin el trabajo en equipo, la productividad.Es importante que los empresarios tengan en mente que el comportamiento organizacional es una herramienta humana que se utiliza para el beneficio de los seres humanos.Factores clave del comportamiento organizacionalExiste un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden clasificarse en cuatro reas: personas, estructura, tecnologa y entorno en que opera un negocio.Personas:En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual est formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeos. Hay grupos informales o extraoficiales, as como tambin formales y oficiales.Los grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organizacin para lograr sus objetivos.Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma.Estructura: Define la relacin formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperacin, negociacin y toma de decisiones.Tecnologa:La tecnologa aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se disean maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.La tecnologa tambin afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo as que los trabajadores en una fbrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante.El gran beneficio de la tecnologa es permitir que las personas trabajen ms y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.Entorno:Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema ms grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, adems de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones

LIDERAZGOLa palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn. Quien ejerce el liderazgo se conoce como lder.El liderazgo es la funcin que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organizacin que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta comn. Por esta razn, se dice que el liderazgo implica a ms de una persona, quien dirige (el lder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posicin de forma eficiente.La labor del lder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los gestores del mundo empresarial, para sacar adelante una empresa u organizacin, pero tambin lo es en otros mbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la victoria), la educacin (profesores que consiguen que sus alumnos se identifiquen con su forma de pensar) y hasta en la familia (padres o hermanos mayores que son tenidos como absoluto ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).Existen distintas clasificaciones de los lderes, que se establecen a partir de diversos criterios. Cuando un lder es escogido por una organizacin, se habla de un lder formal. Los lderes informales, en cambio, emergen de manera natural o espontnea dentro un grupo.De todas formas, la clasificacin ms difundida es aquella que refiere al vnculo entre el lder y los sujetos a los cuales influencia (es decir, sus seguidores). En este caso, existen liderazgos democrticos, autoritarios y liberales (laissez faire).El lder democrtico es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la discusin dentro del grupo. Despus toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y recin entonces, a partir de criterios y normas de evaluacin que resultan explcitas, toma una decisin.El lder autoritario, en cambio, es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y sin justificarse ante sus seguidores. Esta clase de lder apela a la comunicacin unidireccional (no hay dilogo) con el subordinado.En cuanto al lder liberal, suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su grupo. Por eso no realiza un juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a quienes concede la ms amplia libertad para su accionar.Si el liderazgo es ejercido a partir de cambios en los valores, los comportamientos y los pensamientos de los miembros del grupo, recibe la denominacin de transformacional.Las bases para ser un buen lder son: mantenerse al tanto de lo ltimo en el campo en el que se desarrolla el trabajo, observar la labor de otros lderes y modificar la forma de trabajo siempre que sea necesario. Por otro lado, las cualidades que debe tener alguien que ejerce el liderazgo son: conocimiento, confianza, integridad,y, por su puesto, carisma para inspirar a sus subordinados.Los mejor lderes son aquellos que son visionarios, que son capaces de comprender las situaciones productivas para la empresa antes de que estas se presenten, son innovadores y estn a favor del cambio. Podemos poner como ejemplo a Bill Gates, un frustrado estudiante de Harvard, que gracias a sus cualidades de lder fue capaz de fundar una de las empresas ms importantes en el sector tecnolgico, Microsoft y, gracias a las decisiones que supo tomar y a que consigui que empresas influyentes confiaran en l, se convirti en la persona ms rico del mundo. l fue capaz de comprender que los ordenadores un da se convertiran en una parte indispensable de los hogares, y trabaj desarrollando los productos que lo permitieran, supongo que es el mejor ejemplo de un lder visionario.Pero tener una buena idea no basta para convertirse en lder, es necesario saber llevarla a cabo y convencer a los que te rodean de que dicha idea es el mejor invento en el que se haya pensado jams y que tiene como objetivo resolver nuestros problemas ms importantes. Si conseguimos cautivar al pblico con nuestra idea, posiblemente nos convirtamos en un lder visionario y valorado por el entorno.Otras definicionesOtra clasificacin de los liderazgos est determinada por la influencia del lder en sus subordinados. Cuando el lder es reconocido como autoridad dentro del grupo y los integrantes creen que aporta recursos importantes, el liderazgo es transaccional.Otra definicin del trmino es la que se encuentra en el Diccionario de Ciencias de la Conducta que define el liderazgo como las cualidades de capacidad y personalidad que permiten que alguien se convierta en gua de un grupo, controlando a todos los individuos que de l forman parte.Por su parte, Rallph M. Stogdill, afirma que existen tantas definiciones de liderazgo como personas hayan pensado en dicho concepto, sin embargo la ms exacta sera que se trata del proceso de conducir las actividades de un grupo e influir sobre las conductas que estos desarrollen.Para ser lder es fundamental, por otra parte tener la capacidad de comunicacin. No slo saber expresar claramente las ideas y mandatos, sino tambin saber escuchar y tener presente lo que piensa cada individuo que forma parte del grupo que se representa. Adems, como lo definen Salovey y Mayer, es fundamental contar con inteligencia emocional. Es decir, con la habilidad de conducir los sentimientos y emociones de uno mismo y de los dems y utilizar la informacin para conseguir el objetivo fundamental del grupo.

COMUNICACION

El trmino comunicacin en su sentido ms amplio refiere a la accin y resultado de comunicarse. Cuando los seres humanos nos comunicamos entre s estamos compartiendo cuestiones, llevando a que las situaciones propias sean comunes con el otro y con las que este tenga. Por tanto, la comunicacin es una actividad absolutamente humana y parte de la relacin de las personas en cualquier mbito y momento de la vida.Sino fuese gracias a la comunicacin no podramos conocer lo que nos rodea y adems compartirlo con nuestro entorno, pero al ser un hecho concreto y a nuestra disposicin la comunicacin nos facilita la obtencin deinformacinpara conocer, expresarnos y relacionarnos con el resto de las personas.El proceso de comunicacin implica la emisin de seales, tales como sonidos, gestos o seas con la nica intencin de dar a conocer un mensaje. Para que la comunicacin, el mensaje, llegue a buen puerto, al destinatario, ser necesario que este cuente con las habilidades de decodificar e interpretar el mensaje en cuestin.En tanto, en este proceso casi siempre se producir unfeedback, un idea y vuelta, porque una vez que el emisor emite su mensaje el proceso se revierte y el receptor al momento de responder se convertir en el emisor, siendo el emisor original el receptor del proceso de comunicacin.Los elementos que componen el proceso de comunicacin anteriormente mencionado son los siguientes:cdigo(sistema de signos y reglas combinados con la intencin de poner algo enconocimiento),canal(el medio fsico a travs del cual se transmitir la informacin) y los nombradosemisor(quien desea enviar un mensaje) yreceptor(la persona a la cual estar dirigido el mensaje).La principal dificultad que puede presentarse dentro del proceso comunicativo es lo que se conoce comoruido, unaperturbacinque complicar el normal desarrollo del mensaje. Algunos ruidos comunes a la hora de comunicarse resultan ser: distorsin en el sonido, empleo de ortografa defectuosa o la disfona del emisor.La comunicacin, en los seres humanos resulta ser una accin propia de la actividad psquica, procediendo la misma del pensamiento, el lenguaje y las capacidades psicosociales de relacin. La comunicacin, ya sea verbal o no, le permitir a los individuos influir en las decisiones de los dems y tambin ser influido por las que tenga el resto.