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En esta presentación se presentan más de 10 definiciones distintas de cultura organizacional. También, se define el proceso que da lugar al surgimiento de una cultura organizacional, que afecta a a la cultura y sobre qué influye ésta última. Se define su importancia, y se establece un resumen.
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LA CULTURA ORGANIZACI
ONALFUENTE: ROBBINSCap.16 (págs. 592-621)
QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras.
Este sistema contiene un grupo de características clave que la organización valora.
LA CULTURA ES UN TÉRMINOS DESCRIPTIVO.
La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar su opinión al respecto. Esto es, se trata de un término descriptivo.
Lo anterior es importante porque establece la diferencia de este concepto con el de la satisfacción en el trabajo (actitud), y por extensión con el concepto del clima organizacional.
El clima organizacional mide las actitudes individuales o colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo. Los factores componentes tanto de la cultura como del clima, son los mismos. La diferencia está en la objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.
QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL (CONT)
Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización.
1. Innovación y toma de riesgos.2. Atención al detalle.3. Orientación a los resultados.4. Orientación hacia las personas.5. Orientación al equipo.6. Energía.7. Estabilidad.
Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.
DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
1) INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DE RIESGOS – Grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
2) ATENCIÓN A LOS DETALLES – Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención a los detalles.
DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
3) ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS – Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados o efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener esos resultados.
4) ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS – Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización.
DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
5) ORIENTACIÓN HACIA EL EQUIPO – Grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas en torno de equipos, no de individuos.
6) AGRESIVIDAD – Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de mostrarse accesibles y serviciales.
DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
7) ESTABILIDAD – Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener el status quo, en oposición al crecimiento.
CULTURAS Y SUBCULTURAS Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que
son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.
Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.
Subculturas.- Miniculturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica.
Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.
FUNCIONES DE LA CULTURA Tiene un papel de definición de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización. Facilita la generación de un compromiso,
más grande que el interés personal de un individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
LA CULTURA COMO DESVENTAJA
Barrera contra el cambio.Barrera hacia la diversidad.
Barreras contra las fusiones y adquisiciones.
CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DÉBILES
CULTURAS FUERTES - Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados.
UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O
DÉBIL EN DEPENDENCIA DE DIFERENTES FACTORES COMO SON:
- Tamaño de la organización. - Tiempo de operación de la compañía. - Magnitud de la rotación de los empleados. - Intensidad con la cual se estableció la cultura.
LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU EMPRESA QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.
“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES PERSONALIDADES FUERTES QUE
ACEPTAN RIESGOS – Son culturas que alientan a sus empleados a aceptar riesgos( intel corp., Etc.)
PERSONALIDADES FUERTES CUIDADOSAS DE LOS DETALLES – En este tipo de cultura, el enfoque de la organización se centra con insistencia en los detalles de los negocios. Estas son las organizaciones que han hecho de la calidad su principal tema.
“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES
PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS A LOS RESULTADOS – Son culturas que alientan a la organización a enfocarse en los resultados, como puede ser el servicio al cliente (cadenas de grandes tiendas). Los empleados de esta cadena saben que se espera de ellos y esas expectativas ayudan a configurar el comportamiento de los mismos.
“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES
PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA LAS PERSONAS – Organizaciones que han hecho de sus empleados una parte fundamental de sus respectivas culturas ( hewlett packard, southwest airlines, etc.).
“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES
PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA EL EQUIPO – Organizaciones que configuran su cultura en torno al trabajo en equipo.
“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES
PERSONALIDADES FUERTES AGRESIVAS – Estas son las organizaciones que valoran la agresividad sobre todas las cosas( telmex, tv azteca, microsoft, etc.).
PERSONALIDADES FUERTES NO AFECTAS
A LA ESTABILIDAD – Organizaciones cuyas culturas se definen por su éxito abrumador en el crecimento( intel, otras empresas de la nueva economía, daewoo, etc.)
TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO
NORTEAMERICANO (Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)
Cultura de equipo de béisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.
Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”
Cultura de academia.- Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.
Cultura de fortaleza.- Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas.
TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”(Fuente: Greenberg y Baron)
Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones las sociabilidad y la solidaridad.
Sociabilidad.- Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organización.
Solidaridad.- Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento común de las metas y tareas de su organización.
En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.
TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”(Fuente: Greenberg y Baron) (cont)
Cultura de redes.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.
Cultura fragmentada.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura comunal.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.
Tipologías culturales según Denison. El modelo reconoce los rasgos culturales, los
comportamientos administrativos e incluso las estrategias organizacionales que pueden relacionarse con un conjunto de creencias fundamentales y de supuestos acerca de la organización y su entorno.
Estos supuestos y creencias se resumen en términos de cuatro “dimensiones” o enfoques culturales principales que han mostrado tener una fuerte influencia sobre el desempeño organizacional: implicación, consistencia, adaptabilidad, y misión.
El modelo de Denison La primera de dichas dimensiones es
la Participación o Implicación (en inglés, Involvement). Se refiere al grado de compromiso con el trabajo de los distintos integrantes de la organización, cualquiera sea su nivel jerárquico y a su participación en la toma de decisiones. Las organizaciones efectivas, en este modelo, promueven el mayor compromiso de sus miembros y les dan poder.
El modelo de Denison La segunda de dichas dimensiones es
la Consistencia (en inglés, Consistency). De acuerdo almodelo de Denison, las organizaciones efectivas son consistentes, lo que implica tener una cultura fuerte, compartida por la mayoría de sus integrantes y haber logrado acuerdos basados en valores para lograr una adecuada coordinación e integración. Esta dimensión se vincula a la estabilidad y al logro de una visión compartida.
El modelo de Denison La tercer dimensión es la Adaptabilidad (del
inglés Adaptability). Las organizaciones efectivas, en este enfoque, requieren compatibilizar un alto grado de integración interna, reflejada por la dimensión "Consistencia" y un alto grado de adaptación externa, para lograr flexibilidad. La adaptabilidad refleja el grado en el cual las organizaciones logran introducir cambios, asumen riesgos y aprenden. Supone convertir las demandas del entorno, en acción.
El modelo de Denison La cuarta dimensión es la presencia de
una Misión (en inglés, Mission). Es decir, definir una dirección significativa a largo plazo para la organización.
Una misión establece un propósito y un significado, definiendo un rol social y metas externas para la organización. Establece una dirección clara y metas que sirven para definir un curso de acción adecuado para la organización y sus miembros. Un sentido de misión, permite que una organización dé forma a su comportamiento actual mediante una visión del estado futuro deseado.
La clasificación de culturas de Harrison (Basado en Handy)
Cultura del poder Estructura de Tela de araña. Cultura típica de pequeñas organizaciones de
producción, compañías financieras o grandes compañías comerciales.
Cultura dependiente de una central de poder muy fuerte.
El control se ejerce a través de personas clave. Las decisiones se toman a partir de un equilibrio
en las influencias. Culturas fuertes y orgullosas. Actúan con rapidez y reaccionan eficazmente. Su modelo de trabajo es la unidad y la lealtad.
Cultura de la función Estructura de templo griego Operativamente se sustenta sobre la
solidez
