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Mdulo 2: Cultura OrganizacionalCultura Nacional

Es lo que necesita un pueblo para responder a las exigencias del medio, satisfacer sus necesidades, crecer y mantenerse en el tiempo. Es lo que particulariza, cohesiona y diferencia de otros pueblos. Ejemplo: La cultura de Alemania es diferente de la Cultura ParaguayaSubcultura Son particularizaciones de la cultura general. Estn condicionadas por la ocupacin que tienen o por el espacio que ocupan en la sociedad o como resultado de la divisin del trabajo.

Ejemplo: la cultura de los pueblos litoraleos es diferente de la que se ve en el sur de nuestro pas.Cultura Organizacional

Sobre este tema hay muchas definiciones. La ms general, operativa y poco profunda dice cultura organizacional es como aqu hacemos las cosas. Est mal esta definicin? No pero es demasiado amplia. No obstante, antes de brindar una definicin ms completa veremos para que sirve, cules son sus funciones y cules sus limitaciones.

Cmo se forma?

La cultura organizacional deriva de la filosofa de su fundador quien tiene una visin de cmo debera ser la organizacin.

En las pequeas empresas su tamao facilita todava ms la imposicin de la visin de los fundadores sobre todos los miembros de la organizacin. A su vez, en las grandes empresas, las acciones de la alta direccin establecen el clima general de que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es.

Cmo se transmite?

Historias: durante los das cuando Henry Ford II era presidente de la compaa era muy difcil no encontrar un gerente que no hubiera escuchado la historia del Sr. Ford que recordaba a sus ejecutivos cuando se volvan arrogantes que es mi nombre el que est en el edificio! Por lo que el mensaje era claro: l era quien diriga.

Rituales: son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan valores claves de la organizacin; indican que gente es importante, quien no; cul es la meta relevante, etc.

Ejemplo: uno de los rituales ms conocidos es el de Mary Kay Cosmetics. Se trata de una reunin en una gran auditoria donde todos los participantes visten trajes de noche fascinantes. Las agentes de venta reciben regalos ostentosos en base al xito obtenido en sus ventas. El mensaje es que, a travs del esfuerzo, ellas tambin pueden conquistar el xito.

Smbolos materiales: por ejemplo el tamao de las oficinas del personal, la elegancia o austeridad de los muebles, la vestimenta, etc. Todo eso comunica quien es importante, cual es la conducta apropiada, etc.

Lenguaje: con el tiempo las organizaciones desarrollan trminos particulares para denominar personas, situaciones, etc. Los nuevos empleados frecuentemente se ven abrumados con este pseudo lenguaje que, una vez asimilado, acta como el comn denominador que lo une a los otros miembros de una cultura o subcultura.

Cules son sus Funciones?

Reduce la ambigedad porque le dice a los empleados cmo hacer las cosas y que es lo importante.

Crea distinciones entre una organizacin y las dems.

Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.

Facilita la generacin de un compromiso que sobrepasa el mero inters personal del individuo.

Qu implica una Cultura Dominante/ Cohesiva/ Fuerte?

Es la que expresa los valores centrales compartidos por la mayora de los miembros de la organizacin, aunque eso no significa que puedan existir en su interior una o varias subculturas que se caracterizan por ser compartidas exclusivamente por los miembros de un rea o zona geogrfica, por ejemplo.

Si una organizacin no tuviera una cultura dominante y estuviera compuesta nicamente por numerosas subculturas, no habra una interpretacin uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado e inapropiado.

Las culturas fuertes tienen un mayor impacto en el comportamiento del empleado. Tambin se caracterizan por estar ligadas a un bajo nivel de rotacin de personal.

La cultura fuerte recrea un clima interno de alto control del comportamiento. Por eso decimos que favorece a la consistencia de la cultura.

Como la cultura establece un marco que contiene de alguna manera el comportamiento de los sujetos y los grupos, hace impensable una serie de posibilidades que otras organizaciones podran ver como naturales y eso es sntoma de empobrecimiento cultural.

Puede la Cultura Organizacional ser disfuncional (perjudicial) en algn momento?S, bsicamente eso ocurre cuando actan como:

Barreras contra el cambio: cuando seguir haciendo las cosas como siempre (aunque ya no sea conveniente como antes) es ms fuerte que la necesidad de introducir cambios.

Barreras hacia la diversidad: cuando se eliminan aquellas fortalezas nicas que slo llegan a travs de gente de diferentes experiencias que representan una minora respecto de la mayora. Ejemplo: cuando la empresa se niega a contratar mujeres para puestos gerenciales porque prima el prejuicio negativo hacia ellas dentro de una cultura eminentemente machista.

Barrera contra las fusiones y adquisiciones: numerosas fusiones consumadas en la dcada de los 90 fracasaron por incompatibilidad cultural.

Ejemplo: la fusin de Time Inc. Con Warner Communications hace 20 aos experiment problemas desde el principio ya que haba una cultura propensa a los riesgos que se enfrentaba con otra paternalista y conservadora.

Se puede cambiar una cultura organizacional?

La evidencia sugiere que es muy probable que el cambio cultural tenga lugar cuando existe la mayora de o todas las siguientes condiciones:

Crisis drstica: es un shock que mina el status quo y cuestiona la aplicabilidad de la cultura actual.

Ejemplos: retroceso financiero, la prdida de un cliente importante, etc.

Nuevo liderazgo: ubicado en un alto nivel proporcionado un grupo de valores alternativos claves que son percibidos como ms capaces de responder a la crisis.

Organizacin Joven y pequea: mientras ms joven sea la organizacin, menos arraigada estar su cultura.

Cultura dbil: son ms dciles al cambio que las fuertes.

Si las condiciones apoyan al cambio cultural, se deben considerar las siguientes alternativas:

Crear nuevos relatos, smbolos, rituales que reemplacen a los existentes.

Promover y contratar al personal que adhiere a los nuevos valores que se quieren instalar.

Redisear los procesos de induccin incluyendo los nuevos valores.

Reemplazar las normas no escritas por normas escritas que se cumplan con rigidez.

Efectuar transferencias, rotaciones y/o despidos de la gente que se opone al cambio.

Definicin de Cultura Organizacional por Edgard ScheinUna vez adentrados en el tema, compartiremos la definicin que sobre el tema da quien es considerado como uno de los mximos exponentes en el tema: Edgard Shein (psiclogo social e investigador) para quien la cultura organizacional tiene 3 niveles:

Artefactos:

Representan la superficie de la cultura y son sus aspectos visibles y tangibles. Son creaciones que estn al servicio de la expresin y la transmisin de los valores y creencias o supuestos subyacentes. Reflejan la cultura pero no son la cultura en s. Pueden ser conscientes o inconscientes.

Ejemplo: los rituales o rutinas de fuerte contenido simblico como por ejemplo el asado de todos los viernes, las cenas de fin de ao.

Valores: Incluyen la filosofa que anima a la organizacin. Son sus metas, principios. Representan el deber ser. Es todo aquello a lo que la organizacin le asigna valor. Son conscientes.

Ejemplo: honestidad, sencillez, rentabilidad, etc.

Supuestos o Creencias subyacentes: constituyen el nivel ms profundo de la cultura. Si bien son 5 aqu slo veremos una dimensin:

La naturaleza del gnero humano: Por ejemplo teora X vs. Teora Y. Segn la teora Y los seres humanos son buenos, automotivados, creativos, autocontrolados y confiables. En cambio, segn la teora X las personas son vagas por naturaleza, no les gusta asumir compromisos y slo funcionan en la medida en que se las controla ya que son incapaces de trabajar para algo que no sea el propio beneficio.Cultura Organizacional por Schein: Es un modelo de presunciones bsicas que han ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y en consecuencia ser enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas

Ejemplo: En una empresa se coloca un reloj para macar el ingreso y el egreso del personal (marcar tarjeta es la conducta que acta como el valor o artefacto) que est sostenido por la importancia que le da la organizacin al respeto por los horarios laborales, a la necesidad de controlar y dejar asentado cuando se entra y cuando se sale (valores) y que a su vez se justifica en la creencia por parte de la empresa de que a las personas si no las superviss, no cumplen, se abusan, hacen lo que quieren (presuncin bsica sobre la naturaleza del gnero humano teora X).

TIPOS DE CULTURA

Hay muchas tipologas sobre cultura organizacional. Una de ellas, perteneciente al autor Handy, est centrada en la variable poder quien la construye estableciendo analogas con al mitologa griega que son un cuerpo de leyendas e historias de una gran variedad de dioses ideadas por los griegos quienes vivieron 2000 AC.

Zeus: cultura del clubZeus es el dios del cielo y soberano de los dioses olmpicos. Es tpica del lder que est metido en todo. Todo est centralizado en l. Son de corte paternalista (ya sea benevolente o autoritario).

Es la cultura del liderazgo carismtico. Son emprendedores natos que conducen con frecuencia empresas nuevas con la fuerte marca de su carismtica personalidad pero que, a la vez, dan a su gente libertad para tomar iniciativa. Es esta combinacin de liderazgo carismtico con independencia general lo que le da a la organizacin Zeus el aspecto de un club ms que de una empresa.

Los individuos en una cultura de club son independientes pero responsables. Impera en ellos la confianza y no el control. Las decisiones se toman con rapidez porque los empleados no tienen que pedir autorizacin a sus superiores para decisiones menores, y si se trata de las decisiones del lder, ste confa en su carisma para decidir y consulta poco.

La organizacin, es lo que hace a la trama del poder, aparece segn Handy como una tala de araa. Depende de una fuente central de poder, con una figura central que emite su fuerza y su poder de influencia como rayos. Cuando ms cerca est un miembro de la organizacin del lder, mayor es su influencia en el lder y la de ste en un empleado.

La comunicacin no est formalizada y generalmente tiene lugar en la conversacin personal e informal.

Con frecuencia se pueden ubicar en este tipo cultural muchas organizaciones pequeas y familiares con gusto por el estilo patriarcal.

Apolo: la cultura de la funcin o del rol

Apolo es el dios del orden y las normas e hijo de Zeus. Handy propone como emblema de apolo un templo griego. La base las columnas que lo sostienen- est constituida por un sistema de normas, de procedimientos; hay que entender el trabajo que espera la organizacin de cada uno de sus miembros.

Esta organizacin se sostiene en la distribucin de funciones, el poder est ligado a la escala jerrquica. Se valoran los organigramas y los manuales de procedimientos por encima de las personas, presupuestos y descripciones de objetivos, con responsabilidades y tareas determinadas. Aqu se valora el poder que se encierra en la autoridad formal. El tomar decisiones es algo que slo corresponde a los gerentes. A ellos les corresponde pensar y buscar soluciones. Los dems, las implementan. En la organizacin apolnea importa la cultura de roles en la que se asignan tareas y supervisa su cumplimiento. Es una organizacin donde prima la verticalidad.Conduce quien lleg a ocupar (por seleccin o por ascenso) el cargo desde el cual corresponde conducir. Los ascensos, que elevan el status, al otorgar una funcin de mayor jerarqua, son una forma de reconocimiento frecuente en estas organizaciones.El sistema es lento para adaptarse a los cambios del contexto

Atenea: la cultura del proyecto o la tarea

Atenea es la reina guerrera que soluciona los problemas de los artesanos y muestra el camino a los capitanes de navo. En la tipologa de Handy representa la cultura del trabajo en equipo basado en proyectos. Este tipo de culturas describe organizaciones centradas en la resolucin de problemas; la organizacin es un entramado de equipos, de pequeas unidades muy independientes que, por analoga con las unidades operativas de un ejrcito (Atenea es una diosa guerrera) interviene con fuerza tan pronto como la necesidad se hace sentir.

Atenea es una cultura signada por la capacidad de adaptacin a los desafos del contexto. Se reorganiza con rapidez y creatividad. El aprendizaje comn, el pensamiento creativo e ingenioso, la comunicacin del conocimiento a travs del debate y la discusin de ideas, el talento, la iniciativa y la intuicin son propiciados y valorados.

La gente se rene en grupos para resolver un problema, luego disuelve el grupo y arma otro, segn los talentos que hagan falta.

Si las normas no son adecuadas o entorpecen el cumplimiento de objetivos, se cambian. Si las personas no demuestran aptitud para la eficaz realizacin de las tareas, se capacitan o se reemplazan. Slo el conocimiento y la capacitad legitiman la autoridad.

Generalmente es una cultura transitoria porque hay una desrutinizacin permanente.Ejemplo: Rolle Roice haca autos a pedido y en base a ello armaba grupos.

Dionisio: la cultura existencial o de la persona

Dionisio es el dios del vino y del placer y estaba entre los dioses ms populares.

Sus miembros no estn subordinados a la organizacin: es a la inversa. La organizacin est al servicio de los miembros que la integran. La organizacin existe para que estos alcancen sus objetivos individuales.

Handy afirma que muy pocas organizaciones son encuadrables en este tipo cultural y presenta como ejemplos organizaciones dionisacas a asociaciones profesionales de mdicos, abogados, etc. En un centro mdico o un bufete los profesionales se renen en un mismo lugar, cuentan con clientes, secretarias y un telfono. Cada uno lleva su negocio como quiere, mantiene su individualismo. La organizacin slo sirve de soporte. Los socios se ayudan entre s pero no dependen entre s. No puede haber un patrn. Como todos los socios son iguales, ninguno tiene ms autoridad formal o poder que otros para tomar decisiones.

Las normas son relativamente flexibles y estn hechas para asegurar el cumplimiento de las necesidades de sus miembros.Es difcil promover cambios en estas organizaciones e influir en ellas ya que sus miembros no tienen ms sentido de pertenencia que el que les permite cubrir sus intereses. Valoran sobre todo su libertad personal, no aceptan que les estructuren o controlen su tiempo y aprecian que se les consulte.

Copa = Artefactos

Tronco = Valores

Races = Presunciones Bsicas o Supuestos Subyascentes

Son los medios para llegar a la cultura organizacional y adems constituyen su estructura.

Son la Cultura Organizacional

La cultura organizacional permanecer en el tiempo modificndose parcialmente para metabolizar los cambios internos y externos.

Recursos Humanos. Mdulo 2Pg.1