DERECHO DEL TRABAJO - Procuradorprocurador.cl/apuntes/segundo/DERECHO DEL TRABAJO.pdf · DERECHO DEL TRABAJO ... Apuntes de clases del Profesor Osmán Tobar, ... Las comunidades menores

DERECHO DEL TRABAJO Principios del derecho del trabajo Por definición se aplican a esta rama y no a otra. La primera gran distinción en la realidad laboral de una persona es si pertenece al sector público o privado. Si es del sector público, a qué área pertenece: Fuerzas Armadas, Administración Municipal, Administración Civil del Estado, etc. Si es del sector privado, cual es su calidad jurídica: Honorarios o Contrato de trabajo. El contrato a honorarios se rige al tenor de lo pactado y no por las normas del Código del Trabajo. Algunos Principios insertos en el Código del Trabajo - Universalidad, Artículo 1° del código del trabajo es ley común. (Exclusiones: artículo 2° inciso

primero) - Función Social del Trabajo, Artículo 2° inciso primero. - Igualdad o no discriminación en el empleo, es cualquier distinción, exclusión o referencia que

tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades. - Justicia Social (Encíclica Rerum Novarum) "el salario debe ser justo" - Pro Operario - Continuidad de la Empresa, Artículo 3°, inciso tercero. - Irrenunciabilidad de los derechos laborales, Artículo 5°, inciso segundo. - Autonomía de la voluntad - Norma mínima - De la Univerzalización Breve Resumen de la Historia del Derecho del Trabajo Roma - Edad Media - América Colonial - Europa a fines del siglo XVIII El hombre en uso de sus facultades inteligentes ha ido utilizando los recursos que la naturaleza pone a su disposición para vivir y sobrevivir. Así surgió la necesidad de organizarse, poniendo especial énfasis en el trabajo y el capital. La historia nos muestra la tendencia del ser humano para agruparse, apareciendo primero las tribus, los clanes, los pueblos, ciudades, países, organizaciones internacionales, etc. En Roma existía la locatio, figura en la cual importaba el trabajo a ejecutar y no quien lo ejecutaba. La relación laboral es intuito personae, porque en nuestra legislación importa la persona que realiza el trabajo, Artículo 7° Código del Trabajo. Siempre la persona es determinante en el trabajo. El derecho que va a obligar a un cambio en Roma es la locatio conductio operantis (operae, operantis, res) En la Edad Media nacen las cofradías, las hermandades y se produce un sistema corporativo para defender los derechos laborales. Luis Vives, nació en Valencia en 1492 y se le ocurrió ofender a Enrique VIII de Inglaterra, razón por la cual es expulsado. Sus postulados señalan que debe existir el derecho al trabajo (cosa que consagra nuestra Constitución en el Artículo 19°). - quien quiera trabajar que busque donde hacerlo - quien quiera comer que trabaje - no a la limosna - entrenamiento para el cesante El período de la América Colonial comienza con las colonizaciones. Es aquí cuando nace el derecho internacional y por ende el derecho al trabajo.

Universidad Bernardo O’Higgins – Apuntes de clases del Profesor Osmán Tobar, preparados por A.G.M. y A.M.S.

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En la recopilación de las leyes de indias que ordena Carlos II, encontramos algunas obligaciones relacionadas con el trabajo: - Obligación del patrón de cuidar al indio del servicio doméstico. - Los menores de 18 años no podían cargar un peso superior a 11 1/2 kilos - Se debía pagar por los servicios realizados - Protección a los indios que trabajaban en las minas Europa a fines del siglo XVIII Aquí va a nacer el concepto moderno de una empresa o fábrica. En Inglaterra nace el capitalismo liberal e industrial, dando origen así a las sociedades anónimas, con lo que se logran formar inmensas empresas en el siglo XVIII. Uno de los problemas que va a generar esta situación son las migraciones desde los campos a las ciudades con lo cual se da origen al nacimiento de un proletariado en diferentes condiciones. Existe una gran cantidad de trabajo, lo que conlleva a una mano de obra barata, así el trabajo cae bajo el sometimiento del capital y el capitalismo es respaldado por el Estado. Luego tenemos a León XIII con la Encíclica Rerum Novarum en donde se señalan los abusos laborales de la época. Año 1881 en Alemania Canciller Alemán Otto Von Bismark. Tiene más importancia en la seguridad social que en el derecho laboral. Con relación al trabajo postuló que el trabajador debía trabajar mientras estaba sano y que se le debía atender si presentaba un estado de necesidad, manteniendo sus ingresos. Durante este año dicta 3 leyes: - accidentes del trabajo - seguro de enfermedad - seguro de vejez Año 1942 en Inglaterra William Beveridge. El Gobierno Británico le encarga que estudie cómo reformar la seguridad social. Emite un informe que indica que hay ciertos gigantes y el primero arrastra al segundo y así sucesivamente: - Primer gigante es la Ignorancia - Segundo gigante es la ociosidad - Tercer gigante es la necesidad - Cuarto gigante es la enfermedad - Quinto gigante es la miseria Beveridge es el creador de lo que hoy conocemos como "seguridad social". Postulaba que todos los ciudadanos debían tener acceso a un seguro social. El Tratado de Versalles (1939) Fue un acuerdo de paz firmado al concluir la primera Guerra Mundial entre Alemania y las potencias aliadas vencedoras. El tratado se firmó en la galería de los espejos del palacio de Versalles, próximo a París, el 28 de Junio de 1919. Se crea la Organización Internacional del Trabajo. Postula que la paz social se funda en la justicia social y señala que hay condiciones de trabajo que implican injusticia y miseria. Tendencias ideológicas en el derecho del trabajo El hombre tiende a elaborar doctrinas y éstas son, por tanto, un producto del pensamiento humano. El hombre como animal racional, con su inteligencia puede conocer los sucesos que le afectan y formarse una opinión al respecto; genera una teoría para luego establecer una doctrina. Una doctrina puede ser buena o mala, sin embargo, adquiere su sentido cuando se aplica.


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28 DE MARZO DE 2003

Las comunidades menores dentro de la sociedad civil no tenían cabida porque podrían falsear el resultado de la comunidad general. 3) El Capital se organiza teniendo a su lado todas las ventajas: - la producción - la máquina a vapor - el nacimiento de las sociedades anónimas - la abundante mano de obra. Mientras el capital se organiza de esta manera, el trabajador que no podía asociarse era simplemente un ente aislado, débil, indefenso, sin importancia, desechable y sustituible. Los dueños del capital tenían la maquinaria, la producción, el poder de dar trabajo (poder atroz de crear cesantía), de manejar el salario. El sistema jurídico favorecía al empleador. Este liberalismo en que el dueño del capital tenía todas las opciones, se apoyaba en el Estado y éste no podía intervenir en las leyes naturales. La Doctrina Social de la Iglesia (Humanismo Cristiano) Esta doctrina está basada en los evangelios y va enfocada a la dignidad del hombre. El Papa León XIII señalaba que había un "derecho a vivir dignamente". A la dignidad del hombre que propicia la Iglesia se agrega la libertad. Que tenga un medio de vida estimulante, que sea tratado con justicia. La gran idea revolucionaria de todos los tiempos que nos deja Cristo es que cuando Él muera establece claramente que el hombre es Hijo de Dios y como tal, creado a su imagen y semejanza; la consecuencia de esto es la fraternidad y ningún tipo de discriminación ni por raza, color, cultura, sexo, edad, religión u otra. La Doctrina Social de la Iglesia al basarse en los evangelios traduce los planteamientos en otros documentos que son las encíclicas: - Rerum Novarum (1844) - Cuadragésimo Ano" (Pío XI) - Mater Et Magistra (Juan XXIII) - Octogésima Adveniens (Paulo VI) - Pacem In Terris (Juan XXIII) - Populorum Progessio - Constitución Apostólica (Segundo Concilio Vaticano que se le denomina la Iglesia en el mundo

actual), pertenece a Paulo VI quien la promulga el 7 de Diciembre de 1965 y es donde se desarrolla de mejor forma la doctrina social de la Iglesia.

Estas obras se refieren al capitalismo individual, a la persona humana y al bien común. Objetivo del Humanismo Cristiano - la comunidad humana, porque el hombre no puede vivir aislado - el bien común - las relaciones fraternas y de servicio que deben darse en toda la comunidad humana Este humanismo cristiano supone una comunidad y esta comunidad implica que la productividad está en manos del Estado y de los trabajadores. Primero el Estado tiene los medios para crear ingresos a través de las grandes empresas. Se entiende que si este cometido estuviera en manos de los trabajadores el sistema no se podría sostener ya que éstos sólo podrían crear empresas pequeñas. Igualdad y Dignidad Diferencia en talentos y vocaciones Organización jerarquizada


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Autoridad que dirija el bien común Estamos hablando ni más ni menos que de la dignidad del trabajador. Una idea importante dentro de este pensamiento: "No se le debe privar a las sociedades intermedias (grupos intermedios ART. 1° C.P.R.) que realicen lo que puedan realizar, por tanto, no sería lógico ni deseable que las sociedades pequeñas desaparecieran por una Sociedad Empresa". El Estado crea el marco legal y luego fija la aplicación, luego la jurisprudencia y los tribunales fijan el alcance. Ejemplo: Subsidiaridad del Estado FONASA ISAPRES ESTADO PRIVADOS FONASA actúa como Seguridad Social respecto de sus afiliados y al mismo tiempo como asistencia social de los indigentes. Las ISAPRES sólo lo hacen como seguro de sus asociados. La fiscalización queda entregada al Estado y lo realiza a través de la Superintendencia. De esta manera, cuando hablamos del "Principio de Subsidiaridad del Estado" la comunidad se transforma en una instancia de convivencia. "PRINCIPIO DE LA PRIMACIA LABORAL": Priman los hechos y no lo que dice el contrato. La Premisa del Humanismo Cristiano Según la doctrina social de la iglesia, el hombre por la Gracia de Dios se eleva de su natural divinidad a la búsqueda de la perfección. ¿Qué papel juega el Estado en el desarrollo del hombre que busca la perfección? Es importante que la autoridad le respete su libertad. Además, el Estado puede caer en abusos o arbitrariedades; sin embargo, lo tremendo es cuando el Estado cae en la injusticia, de tal nivel, que atropella todo derecho individual. Bodenheiner señala: "El Derecho es un término medio entre la anarquía y el despotismo y que deben existir tres esferas de poder en que una sea el poder de los particulares, la segunda el de la comunidad y la tercera esfera el Estado. Esto es el principio del peso y contrapeso. ¿Cuál es el mérito de la doctrina social de la Iglesia? Por la cantidad de fieles tenía el peso para establecer el equilibrio ya que hacía evidente los abusos que se cometían contra los trabajadores. Objetivos del Humanismo Cristiano En cuanto al hombre como tal: la iglesia pretende reivindicar los derechos inalienables del hombre, por lo tanto, la iglesia no va a aceptar el sacrificio del hombre por el hombre, ni de una clase por otra clase. En cuanto al trabajador: el hombre no siempre va a ser un analfabeto. No siempre va a ser incapacitado. No siempre va a ser de bajo rendimiento. No siempre va a ser explotado y por lo tanto no siempre va a ser proletario. A contrario sensu, la Iglesia señala que el trabajador debe ser integrado a la comunidad y no sólo a la nacional sino que a la internacional también; por lo tanto, se le debe considerar como un elemento positivo, necesario y libre para contratar su trabajo.


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En cuanto al trabajo: se le debe respetar la dignidad al trabajo (trabajo digno), con justicia y equidad en las prestaciones. Debe haber un salario justo que le permita al trabajador ahorrar. Nunca debe ser sólo suficiente para subsistir. Los impuestos deben ser progresivos y proporcionales. El proceso productivo no debe estar en función de la riqueza sino que en función del hombre y este debe participar proporcionalmente en la generación de bienes que creen una mayor riqueza. Se debe determinar qué parte de la riqueza generada pertenece a la Empresa, qué parte al Estado y qué parte al Trabajador. En cuanto al Estado: siempre va a tener un rol subsidiario porque debe estar presente en el desarrollo económico y social. Esto va a ser siempre y cuando las comunidades menores no sean absolutamente indispensables. El humanismo cristiano con este principio de subsidiaridad defiende las comunidades pequeñas que se encuentran a medio camino entre el hombre y el Estado, para evitar comunidades dictatoriales o egoísmos individualistas. El pueblo organizado en Cooperativas, Federaciones, Confederaciones, Agrupaciones Familiares, Grupos Deportivos, etc., debe también organizarse indefectiblemente bajo una forma de Gobierno Democrático, con dirigentes elegidos popularmente (participación), con un Gobierno Legítimo. Esto nos va a permitir que la productividad sea óptima, lo que se traduce en el bien común.

4 DE ABRIL DE 2003 Decreto Ley (D.L.): Son los Decretos que, sobre materias de ley, dicta el Jefe de Estado o una junta legisladora, cuando se ha disuelto el Congreso. (los dicta un Gobierno de facto) Los más significativos para el ramo podrían ser el D.L. 2200 y el D.L. 869 REGLAMENTOS: Son Decretos Supremos que regulan el cumplimiento de una ley. Casi todas las leyes de seguridad social tienen un reglamento. Ejemplo: el Decreto Ley 3500 que se refiere a las AFP. El Decreto Ley tiene un reglamento y la ley de accidentes del trabajo tiene varios reglamentos. JURISPRUDENCIA: Es la doctrina jurídica que emana de los fallos de los Tribunales de Justicia (NO es el fallo). El juez no solamente va a resolver de acuerdo a la ley específica relacionada con el caso que se trate, sino con relación a todo el derecho. Cuando el Juez falla debe embutir el caso que se trata, con la respectiva ley, en la esfera del derecho. Esta doctrina que emana de los fallos de los tribunales tiene más imperio si se trata de un tribunal superior. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD LABORAL: Se refiere a lo que ocurre en la práctica y no a lo que señala el contrato, prevaleciendo lo primero. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA: Corresponden a dictámenes que emanan de órganos administrativos sobre cómo deben aplicarse las leyes. Ejemplo: la Contraloría General de la República, la Dirección del Trabajo, la Superintendencia de Isapres, etc. La sentencia sólo obliga a las partes y NO tiene fuerza obligatoria. Sin embargo, la acción de la sentencia radica en el hecho que fija el sentido y alcance de la ley, llegando incluso a suplir vacíos legales (lagunas en el derecho). La jurisprudencia administrativa, igualmente, sólo obliga a las partes involucradas en el dictamen. LA DOCTRINA: (Laboral, social, política, económica) La doctrina debiera inferir en los hombres de derecho, en los legisladores, etc. dependiendo del momento histórico que se está viviendo. LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LOS FALLOS ARBITRALES Los instrumentos laborales son la fuente más auténtica del derecho laboral. Los fallos arbitrales pueden ser voluntarios, obligatorios y especiales cuando se llaman reanudación de faenas.


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Ejemplo: Inicio de la Negociación Colectiva (está sometida Arbitraje Arbitraje Arbitraje a un procedimiento) NO acuerdo Obligatorio Voluntario HUELGA Especial SI acuerdo El arbitraje especial lo ordena el P. de la R. y lo que determine esta instancia por el Firma de contrato Juez Arbitro constitui- Colectivo. FIN conflicto rá el "Contrato Colec- tivo". Reglamento Interno (Artículos 153° y sgtes.) es de alguna manera la Carta Fundamental, la constitución por medio de la cual se rige la Empresa y los Trabajadores. Emana del poder de dirección que tiene el empleador sobre la empresa y también obliga a personas que no participaron en su dictación porque ingresaron con posterioridad a la Empresa. FUENTES INTERNACIONALES Convenios Internacionales, pueden ser bilaterales o multilaterales. Los más importantes son la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y el Convenio de Filadelfia. O.I.T.: Organización Internacional del Trabajo. Los convenios que aprueba la Conferencia Internacional del Trabajo son fuentes de derecho laboral cuando Chile los ratifica. Cuando un convenio de la OIT se ratifica por nuestro país, implícitamente se está comprometiendo a ajustar su legislación laboral a los términos de dicho convenio. La OIT se crea al finalizar la II Guerra Mundial por medio del Tratado de Versalles. Se busca la dignidad, el progreso y el bienestar del trabajador. Consagra la propiedad de los medios productivos y no es una propiedad cualquiera, sino que es una propiedad privada. La OIT se constituye por lo señalado en la parte 13 del Tratado de Versalles y en segundo lugar por la declaración de Filadelfia que se incorpora a la OIT. A la firma del tratado de paz de Versalles se crea la OIT como una institución integrante de la antigua Sociedad de las Naciones y de esta forma se integra como un organismo especializado a la ONU. La sede está en Ginebra, Suiza. La organización de la OIT es tripartita: Estado, Empleadores y Trabajadores, y cada uno de ellos tiene derecho a voz y voto en forma individual. Los representantes de los trabajadores y empleadores se eligen de aquellos organismos más representativos del país de que se trate. No se es más representativo por la cantidad de representantes, sino que por la calidad que puedan tener al interior del país de que se trate, lo que es decidido por el Gobierno. PRINCIPIOS - La paz universal se basa en la justicia social - Las condiciones de trabajo que implican injusticia, miseria y privaciones, amenazan la paz y

armonía universal. - El Estado que no adopta las condiciones de trabajo es un obstáculo para aquello que se quiere

mejorar. - Jornada de trabajo se debe reglamentar y definir. - Salarios y empleo. Lucha contra el desempleo. Salario vital adecuado. Igual salario por igual

trabajo. - Protección contra la enfermedad común y profesional - Seguros sociales - Accidentes del trabajo - Niños, adolescentes, mujeres. - Enseñanza profesional, técnica y otras análogas


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Estructura de la OIT - Consejo de administración: Aquí se origina todo, ya que es el Organo Ejecutivo por

excelencia. Es tripartito y fiscaliza el cumplimiento de las decisiones que se adoptan. Nombra al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Fija la orden del día de las reuniones de la conferencia una vez que da el V° B° a los proyectos que envía el gobierno, los trabajadores y los empleados.

- Oficina Internacional del Trabajo: con sede en Ginebra. Esta es la Secretaría permanente de la OIT. Prepara la documentación para la orden del día. Presta ayuda técnica laboral a los gobiernos y a través de la memoria anual que presente controla la aplicación de los convenios ratificados.

- Conferencia Internacional del Trabajo: Es la Asamblea de los Estados miembros. Se reúne en el mes de Junio de cada año en Ginebra. Es tripartita y nombra las 3 comisiones de estudio sobre las materias a tratar: - Comisión de Verificación de Poder: se pueden impugnar los poderes de los representantes - Comisión de Proposiciones: resuelven los problemas que pudieran presentarse durante la

Conferencia anual. - Comisión de Redacción: redacta los convenios y las recomendaciones.

Financiamiento de la Organización Internacional del Trabajo Cuotas anuales en dólares de los Estados miembros. Concepto de Convenio: Instrumento jurídico que constituye un multi tratado internacional que debe ser ratificado por el Estado miembro, generando derechos y obligaciones recíprocas y sujeto a vigilancia internacional. Ejemplos de Convenio: N° 87 de 1948, San Francisco, habla de la libertad sindical y protección del sindicalismo. N° 98, también se refiere a la libertad sindical, al derecho sindical y a la negociación colectiva. N° 121, se refiere a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales N° 154, se refiere a la negociación colectiva Concepto de Recomendación: Propone medidas internas a cada país miembro y en materia de política social, sin crear obligaciones para los Estados que la adopten. Concepto de Ratificación: la define el Convenio de Viena y es el acto internacional por el cual un Estado hace constar en el ámbito internacional (comunicación al Director General de la OIT) su consentimiento de obligarse por un tratado. El Convenio y la Recomendación son fuentes de derecho internacional del trabajo. Declaración de Filadelfia: 1° de Mayo de 1944 (Reunión N° 26 Confederación Internacional del Trabajo). Esta declaración va a recalcar los objetivos y fines de la OIT. Además, hace hincapié en los principios que deberían inspirar la política de los Estados miembros en el período de post guerra. Esta declaración se incorporó a la constitución de la OIT. Principios: - El trabajo no es una mercancía - Consagra la libertad de expresión y asociación - La pobreza pone en peligro la prosperidad de los pueblos - Todos los seres humanos sin distinción alguna tienen derecho a bienestar material y desarrollo

espiritual - La política nacional e internacional debe tender a la libertad, a la seguridad económica, a la

dignidad del hombre y a la igualdad de oportunidades.


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FACULTAD DE MANDO (la Empresa es una unidad y para que funcione necesita que alguien la organice). El empleador debe organizar el trabajo en 3 aspectos: - Económico: nos referimos al capital, cómo se va a organizar, qué productos se van a fabricar,

qué políticas se van a adoptar respecto del mercado, etc. - Técnico: maquinarias, tecnología y profesionales calificados. - Personal: administrativo y técnico. Sin estos tres aspectos productivos la Empresa no marcha bien. Con relación a esta facultad de mando, la legislación no tiene disposiciones concretas. No obstante, en el Código del Trabajo hay disposiciones de las que se podría deducir implícitamente este principio. Expresiones de la Facultad de Mando El poder de dirección del empleador le permite organizar y dirigir la empresa, sin embargo, este poder no es absoluto, sino relativo ya que debe ejercerlo racionalmente. Este poder está limitado por: - El derecho de los trabajadores, que es una limitación convencional - Limitaciones legales, dentro de las cuales el empleador debe ejercer el poder de dirección dentro

de los límites de la ley. Ejemplo: - el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales - el principio de la autonomía de la voluntad

- El Ius Variandi es el derecho que tiene el empleador a modificar los contratos unilateralmente,

pero sólo en los casos que la ley contempla. - El Reglamento Interno, que es como la Carta Fundamental de la Empresa, situación que la ley

reglamenta expresamente. TÍTULO III "DEL REGLAMENTO INTERNO" (ORDEN, HIGIENE Y SEG.) ARTICULO 153 DEL CODIGO DEL TRABAJO (1)"Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas industriales o comerciales que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad (2) que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo. El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que

(1) Quienes están obligados a confeccionar reglamento interno.

(2) Contenido del reglamento interno.

Control legalidad a posteriori


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estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigirle que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente." (Art. 154)

EL ORDEN PARA ESTUDIAR LA MATERIA 1) Artículo 153 inciso 1° "Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas industriales o comerciales que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. 2) Artículo 156 (concordar con ART. 153 Inciso

segundo) "PUBLICIDAD Y VIGENCIA" Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán (1) ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse (2), a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. (3) Deberá también entregarse una copia a (3.1) los sindicatos, (3.2) al delegado del personal y a (3.3.) los Comités Paritarios existentes en la empresa. Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a (3.4) los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la ley 16.744. (Accidentes del Trabajo) 3) Artículo 153 inciso 2° "concordar con Artículo 156" "Control de Legalidad a Posteriori" Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes (días de corrido) a la vigencia del mismo. 4) Artículo 153 inciso final " (1) El delegado del personal, (2) cualquier trabajador o (3) las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada

Vigencia: 30 días después, contados desde que se ponga en conocimiento de los trabajadores. Entra en vigencia sin control de legalidad a priori. El control de legalidad a posteriori: Artículo 153 inciso 2° (5 días después el empleador está obligado a enviarlo a la Dirección del trabajo y Ministerio de Salud). La ley no dice como hacerlo, se presume que la forma es este inciso final. (1) (2) y (3) Quienes la ejercen (4) y (5) Ante quienes (6) y (7) Cómo actúa la autoridad


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ante (4) la autoridad de salud o ante (5) la dirección del Trabajo, según corresponda. (6) De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. (7) Asimismo, podrán exigirle que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente." 5) Artículo 154 El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: a) Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de

cada turno, si aquél se efectúa por equipos, (la jornada de trabajo y su duración); (concordar con Artículo 10 N° 5)

b) los descansos; (son dentro de la jornada laboral) c) los diversos tipos de remuneraciones; (Concordar con

Artículo 10 N°4 y Artículo 42) d) el lugar, día y hora de pago; (esto sólo puede ser

variado por un contrato individual o colectivo) e) las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los

trabajadores; (ejemplo: no beber en horario de trabajo)

f) la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias; en el Artículo 155 está la respuesta del empleador. Concordar con Artículo 155.

g) las normas especiales pertinentes a las diversas clases

de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores;

h) la forma de comprobación del cumplimiento de las

leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;

i) las normas e instrucciones de prevención, higiene y

seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento;

j) las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las

obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria, y,

(concordar con Artículo 157) k) el procedimiento a que se someterá la aplicación de las

sanciones referidas en el número anterior. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y

"Podrán exigirle" = Facultades. Debió ser imperativo el término (deberá), pues el Artículo 154 es imperativo, por lo tanto ambas disposiciones se contraponen, no son consecuentes, son inarmónicas, desafinadas y discordantes." El término "deberá" no es concordante con el término usado en el Artículo anterior, cual es "podrán". Cuando señala "a lo menos", no es taxativo y por lo tanto, puede establecer otras disposiciones. Este punto se refiere también el artículo 4° inciso primero. Ej.: el trabajo de los menores y las mujeres. Variarán de acuerdo a la peligrosidad de los trabajos. Esto lo fijará el comité Paritario. Amonestaciones y multas. Se fijará en el Reglamento Interno.


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concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. 6) Artículo 155 Respuesta del Empleador (Concordar con Artículo 154 N° 6) Las respuestas que dé el empleador a las cuestiones planteadas en conformidad al número 6 del artículo 154 podrán ser verbales o mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompañar a ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información de los trabajadores. 7) Artículo 154 bis El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. (concordar con Artículo 160 N° 1)

Este artículo no señala el plazo para dar respuesta ¡Qué curioso! (parece que se les olvidó a los genios del Congreso)

FACULTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR La disciplina en el lugar del trabajo la impone el empleador y es necesaria, si no la hay puede ocurrir que la empresa no podrá conseguir sus fines y deberá castigar aquellas faltas que no merecen despidos y la hará de acuerdo a lo que señale el Reglamento Interno. Para sancionar a un trabajador se contempla: - Multas: remitirse al Reglamento Interno - Sanción Verbal o Escrita - Suspensión de sus labores sólo mientras se instruye un sumario y sus remuneraciones se deben

seguir pagando. IUS VARIANDI Está como facultad el IUS VARIANDI, que el Código del Trabajo contempla 8 casos. Primer y segundo caso de Ius Variandi ARTICULO 12 C. del T. "El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos. El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes."


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Tercer caso de Ius Variandi ARTICULO 24° C. del T. "El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior, no procederá pactar horas extraordinarias." Artículo 22° C. del T. Inciso primero “La duración de la jornada de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales”. Cuarto caso de Ius Variandi ARTICULO 29° C. del T. "Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias." Quinto caso del Ius Variandi ARTICULO 40° BIS C) C. del T. "Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente". Sexto caso de Ius Variandi ARTICULO 89° C. del T. "Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar su labor, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior. En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aún cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo." Séptimo caso de Ius Variandi ARTICULO 101 C. del T. "Sólo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitán de la nave y de la cual deberá dejar expresa constancia en el cuaderno de bitácora de ésta, la dotación estará obligada a efectuar otras labores, aparte de las indicadas en el artículo 100, sin sujeción a las condiciones establecidas en el artículo 12". Octavo caso de Ius Variandi ARTICULO 137, LETRA B) inciso segundo C. del T. "El empleador podrá extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningún caso, ésta pueda exceder de diez horas diarias." El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, que se desarrolla con el tiempo. Esto acarrea dos situaciones: 1) El contrato puede variar 2) El contrato puede modificarse Al respecto, el artículo 1545 del C..C. señala: "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales". El Código Civil es supletorio del Código del Trabajo, por lo tanto esta es la fuente para modificar un contrato.


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ARTICULO 5° del C. del T. En su inciso final señala: "Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente." Este inciso es claro al señalar que hay cláusulas que se pueden modificar por mutuo consentimiento en materias que las partes hayan convenido libremente; sin embargo, esto NUNCA es posible si se trata de derechos establecidos en las leyes laborales y que tienen el carácter de IRRENUNCIABLES. Ejemplo: los 15 días de Feriado Legal ARTICULO 5° inciso segundo C. del T. "Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo". VARIACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO - Variaciones unilaterales por voluntad del empleador que violan el contrato de trabajo. - Modificaciones al contrato de trabajo convenidas libremente por las partes de acuerdo al inciso

tercero del ARTICULO 5° del C. del T. "Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente."

- Variaciones al contrato de trabajo unilaterales por voluntad del empleador sin que el trabajador

intervenga en ello, deben hacerse dentro del margen contractual y de la ley. Esto es lo que se llama Ius Variandi.

CONCEPTO DE IUS VARIANDI 1) Potestad del empleador 1) Es una facultad y como tal puede o no

ejercerla el empleador. La ejerce a su solo arbitrio sin la opinión del trabajador.

2) de variar unilateralmente 2) Puede variar el contrato de trabajo a su sola voluntad, lo que va en contra del mutuo consentimiento.

3) dentro de ciertos límites 3) Límites que no pueden sobrepasar el contrato ni la ley; si lo hace está violándolos a ambos.

4) las modalidades 4) Modalidades circunstanciales y no substanciales del contrato. Si se modifican las modalidades substanciales se estaría modificando el contrato.

5) de la prestación de servicios 5) A veces puede referirse al lugar de pago. El Ius Variandi se aplica generalmente al lugar de trabajo, a la naturaleza de los servicios y a la jornada de trabajo y MUY POCAS VECES AL LUGAR DE PAGO. ARTICULO 12° DEL CODIGO DEL TRABAJO inciso primero: (1) "El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición (requisitos) de que se trate de labores similares (primer requisito), que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad (segundo requisito), sin que ello importe menoscabo para el trabajador. (tercer requisito)"

Estos requisitos necesariamente se deben considerar si el empleador cambia las condiciones del contrato. Ejemplo: si el empleador cambia la condición de las labores similares de un trabajador y lo reubica como Jefe de Ventas a Jefe de Bodega. Ejemplo: un Junior que trabaja en Las Condes y vive en Providencia, implica un gasto de $680 en locomoción; lo trasladan a Quinta Normal y por ende se incrementa el


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inciso segundo: (1) Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o (2) a alguna de sus unidades o (3) conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

gasto en locomoción. El trabajador tiene una asignación de movilización, la que debiera ser aumentada en forma "racional" para transportarse hacia su nuevo lugar de trabajo. Que sea racional significa que el aumento debe ser considerado de acuerdo a la investidura del trabajador. Es decir, no se puede aumentar la asignación por movilización para que el trabajador que cumple labores de estafeta se traslade hacia su nuevo lugar de trabajo en limosina. Menoscabo: que no haya disminución del nivel socio económico del trabajador, tales como mayores gastos, mayor subordinación y dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, diversas frecuencias en los turnos. El Ius Variandi en este caso afecta al lugar del trabajo, a la naturaleza de los servicios y a la jornada de trabajo cuando afecta la frecuencia de los turnos. "a todo el proceso" significa que no puede ser sólo una parte. 1er caso: por circunstancias que

afecten a todo el proceso. 2do caso: por circunstancias que

afecten a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.

3er caso: por circunstancias que afecten a todo el conjunto operativo.

En caso de que el empleador altere la distribución de la jornada convenida hasta en sesenta minutos, deberá hacerlo siempre conservando la cantidad de horas que la ley contempla que debe cumplir (entra antes = sale antes; entra después = sale después). Las variaciones en este sentido deben ser comunicadas 30 días antes por el empleador al trabajador (la norma no señala si son días hábiles o no).


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inciso tercero: El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

SISTEMA DE RECLAMO Hay una primera instancia en donde el Juez es la Inspección del Trabajo. En el caso del inciso primero, hay 30 días hábiles para reclamar contados desde que ocurre el hecho. En el caso del inciso segundo, los 30 días hábiles se cuentan desde que se le comunica al trabajador. (nunca hacerlo en forma verbal). En cualquiera de estos dos casos el inspector del trabajo tiene que resolver y la ley no le fija plazo. La segunda instancia es judicial y se reclama ante el juez competente y las partes disponen de 5 días, contados desde la notificación. El Juez en este caso resuelve en única instancia, oyendo a las partes, pero cuando resuelve y no hay conformidad por alguna de ellas (empleador o trabajador), se podría apelar dentro de 5 días de la notificación ante la Corte de Apelaciones. En el caso de que se trate, primara lo resuelto por el juez, quien es el llamado a interpretar la ley. El plazo para apelar precluye inmediatamente que se han cumplido los días que la ley establece para estos efectos. La diferencia con el plazo de prescripción es que este siempre beneficia a una de las partes, por ende esta parte debe alegarlo. Prescripción que el Juez no puede declarar de oficio, pero los plazos de caducidad sí. Este inciso corresponde a un: Procedimiento Especial "El trabajador afectado podrá: puede o no puede reclamar.


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9 DE MAYO DE 2003 Ius Variandi del Artículo 12 es el más perfecto del código porque tiene un sistema de reclamo propio. Ius variandi es una institución sui generis que limita la voluntad. 3º CASO DEL IUS VARIANDI Artículo 24º Código del Trabajo “El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio (Esto es especialmente a vendedores) hasta en dos horas diarias en los periodos inmediatamente anteriores (la dirección del trabajo ha determinado que es un plazo de 7 días precedentes a la festividad, y no es vinculante por que de los dictámenes de la dirección del trabajo solo surgen efectos para las partes) a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades (esta frase es dudosa ya que la idea es demasiado amplia). En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22 (esto es 48 horas semanales) o la jornada convenida, si fuere menor(menos que 48 horas semanales), se pagarán como extraordinarias (Esta idea corresponde a una facultad imperativa). Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias. (no puede por que la ley lo prohíbe expresamente y si es necesario el empleador deberá contratar más personal) Ejemplo: 2 horas extraordinarias diarias por 6 días son 12 horas, no puede pactar más de 12 horas semanales, en función de que no perjudique la salud del trabajador “No podrá pactar horas extraordinarias por que la ley lo prohíbe expresamente y obliga al empleador en caso necesario a contratar más personal”. El artículo se refiere sólo a festividades de calendario como navidad y fiestas patrias, no incluye el día de la madre o del padre, que son días comerciales. 4º CASO DEL IUS VARIANDI Artículo 29° Código del Trabajo “Facultad del empleador y requisito habilitante”, (en los siguientes casos taxativos) Podrá excederse la jornada ordinaria (facultad del empleador) / pero en la medida indispensable (el legislador lo enumera en forma taxativa) / (1) para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, (2) cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, (3) o cuando deban impedirse accidentes o (4) efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias. (caso especial, estas horas no tienen limites; situación excepcional; son todas las necesarias para solucionar los casos señalados. No cumplir es causa de despido por que se entiende que el trabajador no está ayudando a cuidar su fuente de trabajo.- Incluso puede ser para otra actividad aunque no sea para la cual fue contratado. Ej.: puedo ser administrativo, pero si se requiere de ayuda para levantar escombros por causa de un derrumbe en las dependencias de trabajo debe hacerlo.) 5º CASO DEL IUS VARIANDI “No es trabajo por Turnos” (porque los trabajos por turnos se establecen en el Reglamento Interno) Artículo 40° Bis C, Código del Trabajo (1) Las partes podrán pactar / (acuerdo de voluntad, pueden pactar alternativas) alternativas de distribución de jornada. / (avisado con una anticipación mínima de una semana, y rige en la semana siguiente el ius variandi) En este caso, el empleador /, con una antelación mínima de una semana / (el ius variandi rige para la semana siguiente * Se puede pactar en el

(1) Cuando se refiere a “las partes”, obedece a una idea de acuerdo de voluntades, convenir alternativas de distribución de jornada.

(2) AHÍ ESTA EL IUS VARIANDI

Cuando el Ius Variandi no se ejecuta


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contrato de trabajo o en un contrato posterior que sea un anexo al contrato de trabajo) (2) estará facultado / (el empleador estará facultado para el ius variandi) para determinar entre una de las alternativas pactadas / la que regirá en la semana o período superior siguiente.

dentro de los marcos legales nos va a llevar al abuso del derecho y del poder. Se podría señalar que este Ius Variandi, al no tener un procedimiento de reclamo, caería en el abuso señalado.

Comentario: Atenta contra el trabajador que es la parte más débil y nos lleva al abuso del poder. Este trabajador no puede ser utilizado como una cosa por el empleador. Este ius variandi nos lleva a este abuso, porque no tiene un procedimiento de reclamo como el artículo 12 del código del trabajo. En este artículo se le debió poner un limite a está flexibilidad de la jornada. Esto de que las partes podrán pactar, es muy lindo, pero en la práctica no se da. No es tan libre por que cada vez el contrato de trabajo se va convirtiendo en un contrato de adhesión. 6º CASO DEL IUS VARIANDI Artículo 89° Código Del Trabajo Comentario: En este artículo se mezcla remuneración con jornada de trabajo. El Ius Variandi jamás puede afectar las remuneraciones.

COMO ESTA EN EL CODIGO COMO DEBIO SER (1) Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar su labor (4) tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior. (3) En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores (2) deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo.

(1) Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar su labor (2) deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. (3) En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores (4) tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior. Se debe enviar al trabajador a realizar actividades agrícolas compatibles. (Por ej.: no puedo enviarlo a realizar costuras, debe ser compatible con su labor) Es como una jornada pasiva para el trabajador, el está pero faltó la materia prima. (1) y (2) IUS VARIANDI (3) Y (4) REMUNERACIONES El IUS VARIANDI JAMAS puede afectar las remuneraciones en contra de los trabajadores.


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7º CASO DEL IUS VARIANDI (concordado con el artículo 96º al 100º del mismo)

Para entender este artículo es necesario primero examinar el: Artículo 96º Código del Trabajo “Personal embarcado o gente de mar”. Se entiende por personal embarcado o gente de mar el que, mediando contrato de embarco ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales.

Artículo 98º Código del Trabajo “Contrato de Embarco” (Concordar con el artículo 4º inciso 1º) “El contrato de embarco es el que celebran los hombres de mar con el naviero, sea que éste obre personalmente o representado por el capitán (el capitán de barco representa al empleador, opera la teoría de la representación. Todos los actos del capitán recaen en el empleador. La presunción de derecho que encontramos en este texto está dada por cuanto nadie puede alegar en contrario ya que las órdenes del capitán de navío es como si las diera el empleador), en virtud del cual aquellos convienen en prestar a bordo de una o varias naves del naviero, servicios propios de la navegación marítima, y éste a recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneración que se hubiere convenido. Dicho contrato debe ser autorizado en la Capitanía de Puerto en el litoral y en los Consulados de Chile, cuando se celebre en el extranjero. Las partes se regirán, además, por las disposiciones especiales que establezcan las leyes sobre navegación. Las cláusulas del contrato de embarco se entenderán incorporadas al respectivo contrato de trabajo, aun cuando éste no conste por escrito.”

Lo que señala este texto es una presunción de derecho en el sentido que nadie podría alegar que el Capitán del Barco no representa la figura del empleador.

Artículo 101° Código del Trabajo “Sólo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitán de la nave y de la cual deberá dejar expresa constancia en el cuaderno de bitácora de ésta, la dotación estará obligada a efectuar otras labores, aparte de las indicadas en el artículo 100º, sin sujeción a las condiciones establecidas en el artículo 12 (1)”.

(1) 1er y 2do caso de ius variandi. Los

cuales sólo se aplican en caso de fuerza mayor; y en el caso del Artículo 12° se refieren a labores similares.

Cuando el texto, en su parte final, señala “las condiciones establecidas en el Artículo 12”, sólo se refiere al inciso 1° y 2°. REQUISITOS PARA QUE OPERE EL IUS VARIANDI EN EL ARTICULO 101°

- Fuerza Mayor que califica el Capitán de la Nave.

- Anotar en la Bitácora del Barco.


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Artículo 99º Código del Trabajo “Dotación” Los hombres de mar contratados para el servicio de una nave constituyen su dotación. Constituida por todos los hombres de mar contratados para el servicio de una nave.

Artículo 100º del Código del Trabajo “Composición de la Dotación” La dotación de la nave se compone del capitán, (1) oficiales y (2) tripulantes. Los oficiales, atendiendo su especialidad, se clasifican en personal de cubierta, personal de máquina y servicio general, y los tripulantes en personal de cubierta y personal de máquina. Los oficiales y tripulantes desempeñarán a bordo de las naves las funciones que les sean señaladas por el capitán en conformidad a lo convenido por las partes.

(1) OFICIALES 1.1. Personal de Cubierta 1.2. Personal de Máquina 1.3. Servicio General (2) TRIPULANTES 2.1. Personal de cubierta 2.2. Personal de Máquina El inciso final “lo convenido por las partes” está contemplado en el contrato de embarco artículo 98º.

8º CASO DEL IUS VARIANDI Artículo 137º letra B, inciso 2º, Código del Trabajo En el contrato deberá dejarse constancia de la hora de su celebración. "Ius Variandi de los trabajadores portuarios eventuales.” Duración de la Jornada de Trabajo: b) La jornada ordinaria de trabajo se realizará por turno, / tendrá la duración que las partes convengan (autonomía de la voluntad está restringida porque establece el tiempo de duración Artículo 5° inciso 3°) / y no podrá ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias. (no se puede pactar una jornada de 3 ni de 9 horas) Ius Variandi o remate de naves El empleador podrá extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningún caso, ésta pueda exceder de diez horas diarias. Horas extras Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada se considerarán extraordinarias, se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento de la remuneración (extensión a la hora extra) convenida y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneración ordinaria del respectivo turno.

Esta es una excepción al procedimiento de las horas extraordinarias ya que por regla general estas se pagan con un recargo del 50% del sueldo.


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REMUNERACIÓN: Es el término genérico y dentro de éste hay distintos tipos con características diferentes. Así tenemos que el sueldo, que siempre se paga en dinero, es sólo una parte de la remuneración, la que además comprende sobresueldos, participación, comisión, gratificaciones. - Sueldo. - Sobre sueldo : Remuneración de las horas extras. - Participación : Forma de remunerar sobre las utilidades. - Comisión - Gratificación: Esta limitada. Lo curioso es que las horas extras siempre se pagan con un recargo del sueldo convenido. El sueldo siempre se paga en dinero, las demás se pueden pagar con especies avaluadas en dinero. Las horas extras se pagan sólo sobre el sueldo base convenido en el contrato de trabajo ya que uno puede tener sueldo y además participación , comisión etc. Además deberán liquidarse con la remuneración ordinaria. El sueldo se paga por causa de la prestación de servicios. La remuneración se paga por causa del contrato de trabajo. Formalidades del Contrato: (en el caso de los trabajadores portuarios eventuales) - Se debe pactar por escrito con una anticipación no inferior a 8 horas ni superior a 12 horas

contados desde el inicio del turno; (esta anticipación es para celebrar el contrato) - Deberá constar la hora de celebración y - Deberá contener las estipulaciones del artículo 10º del Código del Trabajo que son las

cláusulas mínimas que debe contener el contrato de trabajo. Duración del Contrato: - Duración máxima de 20 días pero normalmente sólo se pacta por el turno correspondiente. - Jornada de Trabajo: se realiza por turno portuario. - Duración de la jornada de trabajo, no puede ser inferior a 4 horas ni superior a 8 horas. IUS VARIANDI DEL ART. 137 letra b) inciso 2°: Se le denomina prolongación o remate de nave. (Se esta ejerciendo el ius variandi). El empleador podrá extender unilateralmente la jornada ordinaria pactada en el contrato de trabajo en el caso que se deban terminar las faenas de carga o descarga (remate) sin que en caso alguno puedan superarse las 10 horas diarias. Las horas extras se pagan con el 50% de recargo sobre la remuneración convenida. Excepción el artículo 32º inciso 3º del Código del Trabajo.

02 DE MAYO DE 2003 DE LOS FERIADOS ANUALES Y LOS PERMISOS

1) Permiso del día adicional: precepto agregado modificando la ley 19.250, artículo N° 1 N° 23 agregado al Código del Trabajo en el Artículo N° 66 “En los casos de nacimiento y muerte de un hijo, así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origine.”

2) FERIADO ANUAL:

ARTICULO 67 CODIGO DEL TRABAJO “Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio”.


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Formalidades: Cada empleado solicitará por escrito su feriado con más de un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá y de lo cual dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud que quedará en poder del empleador. Renunciablidad del Feriado Este es un derecho irrenunciable para los trabajadores con más de 1 año de servicio, no importando que no se hayan prestado efectivamente. Procede sumar el tiempo de becas, licencias, permiso sin goce de remuneraciones y otros; basta la “relación laboral” por más de 1 año. Feriado Progresivo Es el derecho que la ley concede a todos los trabajadores con más de 10 años de trabajo, para uno o más empleadores continuos o no, y que consiste en otorgar 1 día adicional de feriado por cada 3 años trabajados. Ejemplo: 13 años = 1 día más ; 16 años = 2 días más ; 19 años = 3 días más y así sucesivamente. Estos 3 años adicionales deben ser para el mismo empleador y no tienen límite en su número, tantos cuantos años se trabaje a continuación de los 10 años para el mismo empleador. Posibilidad de negociar el Feriado Progresivo El feriado progresivo se puede negociar individual o colectivamente Límite de años que puede hacer valer con otro empleador Sólo se pueden hacer valer 10 años. El artículo 2° transitorio, letra c de la Ley 19.250 señala: “Los días de feriado progresivo resultantes de la aplicación del nuevo artículo 68° se agregaron a razón de 1 año a partir del inicio del año 1993. Ejemplo: si tiene 16 años de servicio tiene lógicamente derecho a 2 días adicionales. Concepto de semana para el efecto del Feriado ARTICULO 69° Código del Trabajo “Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil”. Se deduce por lo tanto que para computar la duración del feriado, el sábado se debe considerar siempre inhábil, como si la semana se distribuyera de lunes a viernes, aún si la jornada semanal tiene 6 días. Fraccionamiento y acumulación del Feriado Regla General: Feriado Continuo Excepción: Feriado Fraccionado Requisitos para el fraccionamiento Sólo es fraccionable el exceso sobre 10 días hábiles (5 más los días del feriado progresivo no negociado) Acumulación Por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos. Si ya hay dos acumulados, el empleador debe dar el primero antes de acumular uno nuevo. Si el trabajador no hace uso del primero período acumulado y acumula uno nuevo, es decir 3 en total, perderá uno de ellos (castigo para el trabajador), caso en el cual procede una multa para el empleador (castigo para el empleador). Compensación en dinero del Feriado

a) Si el trabajador cumple requisito de 1 año de servicio y deja de pertenecer a la empresa por cualquier motivo o circunstancia, el empleador debe compensar el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.


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b) Feriado proporcional: si el trabajador no alcanza a completar 1 año, deberá el empleador cancelar proporcionalmente el feriado. (También se pagan los días del feriado progresivo al compensarse)

Trabajadores que no tienen derecho a Feriado Los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de sus actividades dejan de trabajar durante ciertos períodos del año, siempre que la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponde y que disfruten normalmente durante este período de sus remuneraciones en el contrato de trabajo. Feriado de los Docentes a) Corrige distorsión que operaba para docentes contratados de marzo a diciembre, que perdían

derecho a feriado, no completaban el año. b) Contratado en diciembre se entiende automáticamente prorrogado para enero y febrero,

siempre (requisito) que docente tenga más de 6 meses continuos de servicios en el mismo establecimiento.

Feriado Colectivo ARTICULO 76° Código del Trabajo “Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva. En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aún cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.”

FUERO Es básicamente una garantía de inamovilidad en el cargo garantizada por la ley. (Principio de continuidad laboral, principio que es de doctrina y señala que si la persona hace bien su trabajo, no lo pierda).

• Una garantía especial de algunos trabajadores en atención al cargo que desempeñan, o en virtud de la especial situación en que se encuentran.

Cargo: básicamente (Derecho Sindical)

Fuero Trabajador enfermo (esta con licencia). Situación Personal Trabajadora embarazada. Una persona aforada no puede ser despedida en principio. (hay salvedades, en cuyo caso se hace necesario primero desaforarlas). CASOS EN LOS QUE NO SE PUEDE DESPEDIR Situación Personal: 1.- 1er Caso de Fuero: Trabajador con Licencia Médica Artículo 161 Código del Trabajo, inciso final: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirán por lo dispuesto en el artículo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en caso de los trabajadores de casa particular, el contrato


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de trabajo podrá además terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá está anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia”. Además este artículo menciona las causales de término del contrato de trabajo:

- Necesidades de la empresa. - Desahucio especial sin expresión de causa.

Sólo las personas que gocen de los fueros mencionados no pueden ser despedidos. (no se pueden despedir por estas causales). Artículos 159, 160, 161 y 171, del Código del Trabajo, causales de terminación del contrato de trabajo. ** La quiebra de una empresa no significa que tenga responsabilidad frente a sus trabajadores. Una vez declarada la quiebra el sindico de quiebra responde por los derechos laborales de sus trabajadores.- ** Hay causales subjetivas y objetivas en la que el trabajador si puede ser despedido artículo 159, 160 Código del Trabajo.- 2º Caso de Fuero: trabajadora embarazada. (Artículo 201 Código del Trabajo) El fuero dura desde la concepción hasta 1 año después de expirado el descanso de maternidad. Descanso Descanso

Pre – natal Post - natal ____*_________________*______________*___________________*__________*____ Concepción 6 semanas 9 meses 12 semanas * 1 año. Parto Es decir, después que la madre vuelve a trabajar tiene fuero y no puede ser despedida en principio. El descanso post natal es en función de la madre. Distinto de las licencias que se puedan ocasionar con motivo de la salud del bebé. * No puede ser despedida salvo por medio de un juicio de Desafuero. 3º Caso de Fuero: Dirigente Sindical.- (Artículo 243 inciso 1º, 2º Código del Trabajo)

• Los miembros del sindicato, se denominan Directores Sindicales. Durán dos años, la ley dispone que sean renovados cada dos años.

Dos años desempeño cargo

__________________________________ _ _ _ _ _ _ _ 6 meses de Fuero (Fuero Enfriamiento) Elección fin período Si lo reeligen sigue teniendo fuero dos años más, si no es reelegido la legislación le da 6 meses de fuero más, que se denomina “Fuero de enfriamiento”, (para que al empleador se le pase la rabia y no lo despida).


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La única forma de que este dirigente pueda ser destituido de su cargo es por: - Censura de Asamblea Sindical. (causales contenidas en el artículo 295 Código del

Trabajo). Si él renuncia según lo dispuesto en el artículo 12 Código del Trabajo desaparece su fuero; ya que este sólo es para el trabajador que cumple y sigue con su función.

- Por sanción aplicada por tribunal de justicia - Por disolución de sindicatos (por incumplimiento grave de disposiciones legales y

reglamentarias; por haber estado en receso el sindicato por más de 1 año; por causales previstas en los estatutos, si es que ellas importan dolo o culpa de los directores sindicales)

Según el artículo 12 Código del Trabajo, al director sindical no lo pueden cambiar de trabajo. (Sino por caso fortuito, fuerza mayor imposible de resistir. Ej.: incendio, catástrofe, a menos que el dirigente consienta, es inamovible. Ver ius variandi) 4º Caso de Fuero: Delegado Sindical, (Artículo 243 inciso 3º Código del Trabajo) El dirigente sindical: - Es de los sindicatos de empresas. Los Delegados Sindicales: - Sindicatos inter empresas. (dos o mas empresas de distintos

dueños.) - Trabajadores eventuales y transitorios (artículo 229° Código del

Trabajo). Trabajador que se desempeñan cada cierto tiempo para determinada función dentro de la empresa. Ej.: temporero.

5º Caso de Fuero: Representante del Comité Paritario (Artículo 243 inciso 4º del Código del Trabajo). Comité paritario tiene que ver con la higiene y la seguridad en la empresa. Es la persona que se preocupa de la higiene y seguridad del trabajador por eso la legislación le da fuero, ya que por las peticiones no siempre estará en buenos términos con el empleador. TRABAJADORES Estos comités paritarios trabajan en conjunto por --------------------- la empresa. EMPLEADORES Norma Artículo 243, inciso 4º y 5º Código del Trabajo. “En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a éste. Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer comité que se hubiese constituido. Además, gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas”. 6º Caso de Fuero: Candidato a Dirigente y Delegado Sindical Artículo 238° Código del Trabajo “ Artículo 237° Código del Trabajo forma de comunicarlo, distingue 2 tipos de elecciones. Artículo 221° Código del Trabajo “Cesión de Constitución”


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15 días de fuero elección día 16 se acaba el fuero. Antes de la elección ** Pasos previos. Primera Elección: Serán candidatos todos los trabajadores que reúnan requisitos. Por tanto todos están aforados. El plazo máximo en que tienen fuero es de 15 días. El empleador se entera que está con fuero, por que le notifican por carta que son candidatos. Segunda Elección: Deben atender a los estatutos, comunicar al empleador y a la inspección del trabajo quienes son los candidatos y estos tienen fuero. ( Un sindicato se puede formar con ocho trabajadores) El fuero cesa en la fecha de celebración de la elección. Esto, después de haberse formado el sindicato en la primera elección, será de dos años después, son aquellos que se presentan a través de una lista. Se hace según el estatuto, o conforme a lo establecido en el artículo 237 del Código del Trabajo.- En la primera elección se forma, se constituye el sindicato para la empresa (que no lo tenía) y las siguientes elecciones se entiende que son para renovar el directorio. ** Casos especiales, Particular. Artículo 221 Código del Trabajo. Gozan de fuero 10 días antes de la celebración de la asamblea de constitución del Primer sindicato y hasta 30 días después, no puede exceder de 40 días. TIPOS DE SINDICATOS. Artículo 216 Código del Trabajo. 1º Sindicatos de empresa:

- Empresa. ( un sólo local) - Establecimiento de empresa. (sucursales)

2º Sindicatos Inter empresa. 3º Sindicato Independientes. 4º Sindicatos trabajadores eventuales y transitorios. Casos 1º y 2º 15 días fuero ----------------------------------------------- 2 años fuero dirigente Elección Se aplica normas del Artículo 221 y 216 del Código del Trabajo. Se entiende que el fuero son 10 días hacia atrás del acta de constitución y hasta 30 días después. (No puede exceder de 40 días.) Esto sólo para la primera elección. Sólo en los casos en que en el mismo acto se constituyen y forman el directorio. El inciso Nº 4.- aborda el tema respecto de los trabajadores transitorios o eventuales. El fuero también se cuenta 10 días hacia atrás y uno después de la elección. El inciso habla de 15 días máximo de fuero por un margen en que la fecha de reunión podría correrse en uno, dos o tres días. Los trabajadores gozan de un día de fuero después de la elección, hacia atrás 10 días, artículo 221 inciso 4º Código del Trabajo. El fuero no puede exceder de 15 días caso en el cual la fecha de elección se puede modificar. (Es sólo para los trabajadores). Sólo en la primera elección el fuero es anterior y posterior. En la segunda elección y sucesivas, el fuero es anterior. Resumen: Candidatos: Artículo 237, 238, 221 del Código del Trabajo.


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1º elección todos los trabajadores son candidatos elección -------*----------------------------------------*---------------------------------------*----------- Otras Opera la lista de candidatos *Por disposición del artículo 221 del Código del Trabajo, todo se hace en un mismo acto, para empresas, establecimiento de empresas e Inter empresas. Todos los trabajadores tienen fuero 10 días hacia atrás y adelante 30, con un máximo de 40 días. Trabajadores eventuales y transitorios 10 días atrás y 1 adelante, máximo 15 días por si la fecha de la elección varía. 7º Caso de Fuero: (nuevo) Trabajador involucrado en la comisión negociadora. (Artículo 309, 310 Código del Trabajo, esto es Derecho Colectivo). Para trabajadores no sindicalizados. (a ellos se le beneficia) Esta empresa puede o no tener sindicato. (Artículo 309 y 310 Código del Trabajo) Esto es Derecho Colectivo. Artículo 309 Código del Trabajo : “Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral” Artículo 310 Código del Trabajo: “El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por 30 días adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical. Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período comprendido en el inciso anterior. (1) Inciso modificado, sustituyéndose la expresión “en el artículo anterior” por la frase “en el inciso anterior”, según lo dispuesto en la letra g) del artículo único de la Ley 19.630, publicada en el D. O. de 4 de septiembre de 1999)”. Para trabajadores no sindicalizados. (a ellos se los beneficia ) Está empresa puede o no tener sindicato. Hasta 30 días después de haber firmado uno de los instrumentos Proyecto Firma Fuero de Art. 310º 10 días * 45 días * * 30 días Antes después Art 309º Regla general para firma del contrato colectivo Contrato Todos los trabajadores tienen fuero hasta la firma. Colectivo o fallo Fuero a los trabajadores negociadores Arbitral. *No incluye convenio colectivo.

Derecho Colectivo.- Contrato Colectivo Negociación Colectiva Convenio Colectivo Instrumentos. Fallo Arbitral Colectivo


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8º Caso de Fuero: Delegado del Personal. (Artículo 302 Código del Trabajo) Artículo 302° Código del Trabajo: Titulo II, Del Delegado del Personal. “En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos en conformidad a lo dispuesto en el artículo 227, podrán (facultativo) elegir un delegado del personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición legal citada. En consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, según determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje de representatividad señalados. La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrá también representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo. El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durará dos años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que se refiere el artículo 243. Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo acompañando una nómina con sus nombres completos y sus respectivas firmas. Dicha comunicación deberá hacerse en la forma y plazos establecidos en el artículo 225. Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o servicio determinado regirá la misma norma del artículo 243 inciso final”

• Es un representante aforado; pero no pertenece al sindicato.

Artículo 227° Código del Trabajo: “La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella. No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá a lo menos de ocho trabajadores , debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducara su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito. Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos. Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.” Artículo 243° Código del Trabajo: “Los directores sindicales gozarán de fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa. Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artículo 12 de este Código. Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales. En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a éste.


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Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas. Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.” Artículo 225 Código del Trabajo: “El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes. Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso anterior, cada vez que se elija el directorio sindical. En el caso de los sindicatos ínter empresa, la comunicación a que se refieren los incisos anteriores deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical a que se refiere el artículo 229.” Artículo 229 Código del Trabajo: “Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato Inter Empresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243; sí fueren veinticinco o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. Con todo, si fueren 25 o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podrán elegir, respectivamente, uno dos delegados sindicales. Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.” 9º Caso Juicio de Desafuero: (Artículo 174 Código del Trabajo.) Incluidos artículos 174 todos los casos analizados del 1º al 8º .- Artículo 174 del Código del Trabajo: “ En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quién podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.- El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración, el periodo de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. Causales por las que se puede pedir juicio de desafuero N° 1 : Artículo 159 Nº 4 N° 2 : Artículo 159 N° 5 N° 3: Artículo 160 Código del Trabajo. Nº 4 : Terminación obra o faena. Nº 5 : Caso Fortuito 160º: Casos Dolosos


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Para despedir a un trabajador aforado es necesario primero, iniciar un juicio de desafuero por un juez competente; es decir, un juez laboral o un tribunal común con competencia en lo laboral. Se trata de un juicio que precede al despido. Artículo 159 Código del Trabajo: “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.” Artículo 160 Código del Trabajo: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. b) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador , entendiéndose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quién lo represente, y b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.” Estos van incluidos contra la empleada embarazada. Para los casos en que el trabajador cuenta con fuero y se les puede aplicar alguna de esta causales se hace necesario un juicio de desafuero.

• Es un juicio que precede a un despido. • En estos juicios de desafueros el juez pone más atención en la infracción que en la

protección del fuero. • La fecha de término del contrato es cuando le llega la comunicación de término de contrato

basado en la sentencia de desafuero.


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Casos del Artículo 159 Código del Trabajo se aplican las normas de la fecha de término del Contrato de Trabajo. Artículo 174 Código del Trabajo. Facultades del juez para decretar la separación del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración.- Estas sentencias son dictadas en única instancia, por lo tanto, no son susceptibles de recurso de apelación.-

16 DE MAYO DE 2003 EL DEBER Y LA OBEDIENCIA El deber de obediencia está íntimamente ligado con el poder de dirección que radica en el empleador, quien administra. El trabajador debe acatar todas las ordenes del empleador. Deber General de Protección del Empleador hacia el Trabajador. - Deber de Higiene y Seguridad, y Asistencia Médica, están también para proteger la vida del

trabajador. - Deber a la Maternidad - Deber de la Ley de la Silla - Deber de Protección a la vida del trabajador (suministrar los medios necesarios para asistir a un

trabajador frente a accidentes laborales u otros imprevistos) - Deber de Previsión, hay que tener claro que la seguridad social la dan organismos dedicados a

esto como las Isapres, Mutuales, etc. sin embargo, el empleador tiene obligación de facilitar al trabajador y su familia el acceso a estos medios.

- Deber de Capacitación y Educación, que se puede concretar a través de 2 formas: - Por medio de la misma empresa - Por entes ajenos, en aquellas materias que a la empresa interesa.

Están, por otra parte, los "Deberes Eticos", que se refieren a la diligencia y colaboración que debe tener el trabajador para con la Empresa en que presta servicios, se relacionan con un trabajo bien hecho, interés por lo que hace y colaboración más allá de sus funciones. Se clasifican de la siguiente forma: FIDELIDAD: Se refiere a procurar el bien de la Empresa, evitando desperfectos, sugiriendo medidas para mejorar el trabajo. No causar daño a la Empresa, no hurtar, no robar, etc. SECRETO PROFESIONAL: No revelar antecedentes que se vinculen con la Empresa en cuanto a normas técnicas, de producción, de comercialización, etc. LEALTAD: Confianza que el empleador tiene en sus trabajadores. Se pierde por un trabajo mal hecho, por las excusas reiteradas, por hurto o robo, por competencia desleal que se manifiesta en proporcionar datos y dar informes en propio beneficio del trabajador, coimas, etc. El contenido patrimonial: es todo el resto del contrato del Código del Trabajo. ARTICULO 7° DEL CODIGO DEL TRABAJO (Concordar con Artículo 1444 y 1456 del Código Civil) “Contrato individual de trabajo es una convención / por la cual el empleador y el trabajador / se obligan recíprocamente, éste (trabajador) a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél (empleador) a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”

Convención: Acuerdo de Voluntades, por lo tanto un Acto Jurídico bilateral. Respecto al tenor de este artículo cabe señalar que sólo podrá negociar un contrato de trabajo un profesional realmente calificado. Sin embargo, el contrato de trabajo aplicado a la realidad,


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más que un acuerdo bilateral es un contrato de adhesión, porque el trabajador habitualmente no pone las condiciones, sino que quien lo hace es el empleador. Las partes están constituidas por el empleador y el trabajador. El empleador puede ser persona natural o persona jurídica en cuyo caso se llama empresa. “Se obligan recíprocamente”: porque la obligación de uno es la obligación del otro. Uno a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación: Estos trabajadores son intuito personae ya que es la calidad del trabajador, sólo él puede realizarlos. En un contrato de trabajo el trabajador JAMAS puede ser persona jurídica, calidad que sólo tiene el empleador a través de la empresa. Está en este artículo el concepto de las obligaciones recíprocas. La obligación de uno es el derecho de otros. “la obligación de remunerar es por cuenta del empleador, teniendo el trabajador el derecho de exigir el pago por esos servicios” Dependencia y Subordinación: más que un elemento del contrato es una característica que el legislador no ha definido, sólo la nombra.

ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO ARTICULO 1444 C.C. "Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente..." 1) Las Partes (Trabajador y Empleador) 2) La Obligación del trabajador a prestar servicios personales al empleador (intuito personae, no

puede mandar a otra a cumplir sus labores). 3) La obligación del empleador de pagar una remuneración determinada. No hablamos de

contrato a honorarios, porque no constituyen remuneración ya que son circunstanciales.


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RELACIÓN CAUSA : CONTRATO DE TRABAJO. EFECTO : LA REMUNERACIÓN.- ARTICULO 41° Código del Trabajo (Enumerativo no taxativo) “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de perdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo." ARTICULO 42° Código del Trabajo "Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: a) Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en

el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10.

b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo; c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de

otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador; d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el

sueldo del trabajador." 4) La subordinación y dependencia, que más que un elemento del contrato, es una característica

que el legislador ha incorporado al contrato, sin definirla en ninguna parte. El concepto señalado en el Artículo 7° del Código del Trabajo "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada", hace referencia sólo a elementos patrimoniales y no contempla los elementos ético jurídicos, como respeto, dignidad, higiene, capacitación, etc. Sin embargo, aunque no los incorpora pertenecen a la naturaleza del contrato y a la forma de cumplir.

ARTICULO 1546° C.C. "los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella." El hecho de que sea el contrato una convención, implica que lo estipulado no sólo es a través de cláusulas expresas sino que también tácitas.

REMUNERACION

Sueldo

Sobresueldo

Comisión

Participación

Gratificación

etc

ART. 42° C. del T. "enumerativo" CAUSA: Contrato de Trabajo EFECTO: Remuneración


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Por ejemplo si el empleador por 5 años, en forma reiterada, anualmente, ha dado una canasta familiar para una ocasión x, no la puede suspender, sino con el consentimiento de la parte afectada, aún cuando esto no haya estado contemplado en el contrato.

CARACTERISTICA DE LA RELACION LABORAL 1) EESS UUNNAA RREELLAACCIIÓÓNN DDEE CCOOMMUUNNIIDDAADD JJUURRÍÍDDIICCOO PPEERRSSOONNAALL: El vínculo jurídico se traba

entre trabajador y Empresa, para llegar a la producción de bienes y servicios de interés para la comunidad. Este vínculo laboral se basa principalmente en la fidelidad del trabajador, aún cuando siempre va a existir entre ellos una oposición de intereses. Esta oposición nace principalmente en el siglo XVIII y XIX, con la "cuestión social" como llamaron los teóricos a la lucha que se comenzó a desarrollar en el marco de la igualdad y los derechos sociales. Posteriormente surgen las leyes laborales que buscan la justicia, son proteccionistas y recogen principios como la paz social.

El trabajo en su esencia más íntima está relacionado con el hecho de ser "persona", más que con el hecho de ser "ser humano". Se señala que el concepto de persona incorpora valores, en tanto que el de ser humano está limitado a la especie. A través de las normas jurídico laborales vamos a expresar en el medio social el sentido de justicia porque se parte de la base que el trabajo no es el fin del hombre, sino que un medio para que este logre realizarse y desarrollar sus potencialidades.

2) AAJJEENNIIDDAADD:: SSignifica que el trabajo se realiza por cuenta ajena. En este sentido quien está obligado a remunerar es la Empresa, cuando es empleador (persona jurídica). La contraparte es el trabajador en esta relación laboral, pero lo que el trabajador produce, en este caso, se incorpora a la Empresa porque es ahí donde recae el riesgo, en el sentido de las pérdidas o de las utilidades.

Hay, sin embargo, situaciones que considerar, como por ejemplo el hecho de que la Empresa genere mayores utilidades, implicará también una mejor remuneración (gratificación). Frente a las pérdidas el empleador no puede variar las remuneraciones del trabajador a través de los Ius Variandi, porque éstas, o sea las remuneraciones, no forman parte del Ius Variandi ya que según esto, jamás pueden variar.

33)) SSUUBBOORRDDIINNAACCIIÓÓNN 4) PPRROOFFEESSIIOONNAALLIIDDAADD:: La causa de la obligación del trabajador es la remuneración ofrecida,

razón por la cual de no cumplirse este objetivo el trabajador puede exigir su cumplimiento por los medios legales que sean pertinentes.

Acá también concursa otra variante, cual es la habitualidad y continuidad de los servicios. Si no sabemos qué ocurrirá, existe incertidumbre e inestabilidad. La relación estable y continua se traduce en el derecho que tiene el trabajador de permanecer ahí mientras no se configure una causal justa de despido, que están tratadas taxativamente en el Artículo 160, 161, 162 y 171 del Código del Trabajo. También los servicios esporádicos que preste el trabajador por cuenta ajena, aún cuando hay subordinación, no hay continuidad laboral.

5) EESSTTAABBIILLIIDDAADD YY CCOONNTTIINNUUIIDDAADD: El derecho busca que la relación laboral sea continua y

que el trabajador permanezca en esta mientras no se configure una causa justa de despido que comprende el Código del Trabajo en los artículos 160, 161 y 162.- En cuanto a los servicios esporádicos que realiza el trabajador por cuenta ajena, aunque hay subordinación pero no hay continuidad, no da lugar a una relación laboral.


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ARTICULO 8° Código del Trabajo: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al publico, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno." No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata. (inciso derogado por ley 19.759.) Las normas de este código no se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refiera a ellos. ” ARTICULO 160° Código del Trabajo: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. b) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador , entendiéndose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sito de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quién lo represente, y b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, producto o mercaderías. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.” ARTICULO 161° Código del Trabajo: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirán por lo dispuesto en el artículo 168.


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En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.” ARTICULO 162° Código del Trabajo: “ Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere termino por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda (1) (2) Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles. Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente. Nota: Se refiere sólo a los incisos 1º, 2º y 3º del artículo 163, ya que el 4º no se aplica porque se refiere a las empleadas de casa particular. (otro caso de pésima técnica legislativa) Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las casuales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Sí el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a este mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. (3) Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones Previsionales, no


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invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 477 de este Código. (4) La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones Previsionales al momento del despido, en los casos a que se refiere los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM. (5º)"

23 DE MAYO DE 2003 LA SUBORDINACIÓN Y LA DEPENDENCIA Característica del Código del Trabajo. Para la legislación es un elemento de la esencia del Contrato de Trabajo. El Código del Trabajo en 1931 no contempla la subordinación y la dependencia. El D.L. N° 2200 del Plan laboral lo agrega. La subordinación es vista desde 4 puntos de vista: SUBORDINACION MORAL Obligación recíproca de respeto que tienen trabajador y empresario. ARTICULO 160° N° 1, letra d) C. del T. "Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña". SUBORDINACION TECNICA El trabajador debe respetar las órdenes que vienen del empleador, pues este es quien mejor sabe cómo realizar el trabajo en su empresa, o como quiere que se haga. La excepción a esto la impone un trabajador altamente calificado que eleva el nivel de producción de la empresa y en este caso la subordinación se invierte. SUBORDINACION ECONOMICA Aquí prima el factor capital sobre el factor trabajo, pues el trabajador depende directamente para vivir del factor económico; será la empresa quien va a remunerar el trabajo del empleador. Esta subordinación es también relativa, pues en la práctica todos dependemos de todos. SUBORDINACIÓN JURÍDICO LEGAL ARTICULO 7° Código del Trabajo “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. El deber de obediencia del trabajador al empleador no puede significar que aquél hipoteque su libertad a favor de éste; En tal caso, estaríamos frente a un trabajo forzado y a una privación de los derechos fundamentales de las personas. La subordinación jurídica plantea problemas que se dan también en otras realidades, al margen de la relación laboral, como en el mandato, ya que el mandatario cuando es remunerado, no puede ir más allá de lo que el mandante dispone. Esta subordinación o dependencia jurídica la podemos enfocar de 2 puntos de vista: (contenido instrumental del Contrato de Trabajo) b) Facultad del Empleador de dirigir la Empresa, que emana de su poder de dirección, el cual a su

vez emana de la facultad de mando. El empleador es el dueño y tiene la facultad de organizar el trabajo de la empresa y en tal sentido debe actuar en forma que se satisfaga la producción de


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bienes y servicios. Así se establecerá una gradación jerárquica que dará origen a una pirámide que provocará dependencia. Esta facultad de mando considera también un poder o facultad disciplinaria y el ius variandi. Facultad de Mando: - Poder de Dirección - Poder o facultad disciplinaria - Ius variandi.

c) Deber de respeto y obediencia del trabajador que no es otra cosa que acatar y ejecutar las

instrucciones que recibe. En este nivel de obediencia va implícito el IUS RESISTENCIA, es decir, que lo mandado no vaya contra la técnica o el oficio, de ser así hay una legitima resistencia.

Para calificar si hay dependencia y subordinación hay que recurrir a la jurisprudencia administrativa y judicial de la Dirección del Trabajo, que tienen un común denominador cual es la facultad del empleador para dar instrucciones, organizar el trabajo y dirigirlo. La Dirección del Trabajo ha señalado que para calificar esta subordinación y dependencia debe existir: 1) Continuidad en los servicios prestados, especialmente en los contratos a plazo indefinido. 2) El cumplimiento de un horario 3) Obligación por parte del trabajador de ceñirse a las instrucciones del empleador 4) Facultad de dictar el Reglamento Interno Si se dan estas 4 condiciones en el contrato de trabajo quiere decir que hay subordinación y por ende se configura el contrato de trabajo. Los tribunales han señalado que habrá subordinación y dependencia cuando exista la facultad de dar órdenes del empleador y la obligación del trabajador de acatarlas. Dice también que la subordinación y dependencia se traduce en lo siguiente: 1) Dirigir el trabajo del trabajador 2) Asignarle tareas de acuerdo al contrato 3) Hacer cesar en sus actividades, caso en el cual se produce el despido y la cesantía. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1) Es de derecho privado, porque regula relaciones jurídicas entre particulares (empleador y

trabajador) 2) Es personal porque obliga al trabajador a prestar servicios personales (intuito personae) y por

eso es que en doctrina no puede darse nunca que una persona jurídica pueda ser sujeto de un contrato de trabajo. El derecho laboral es un derecho protector y por ende no va a proteger a una persona jurídica, sino que a la persona natural, cual es el trabajador.

DUEÑO

Cargos exclusiva confianza

Cargos que tienen poder de contratar Art. 4° inc.1°

Ejecutivos (que ejecutan)

Trabajadores


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3) Es bilateral, porque se requiere del concurso de dos voluntades. 4) Es oneroso, pues tiene por objeto la utilidad de ambas partes. 5) Es conmutativo, puesto que las prestaciones de las partes SE MIRAN como equivalentes. Sin

embargo esto, en la práctica, no es real en el contrato de trabajo, pues la remuneración por los servicios nunca es equivalente; entonces se puede señalar que hay una conmutatividad matizada y por lo tanto lo conmutativo del contrato laboral, por excepción, lo declara la ley cuando establece el salario mínimo. (Artículo 44° inciso segundo).

6) Es principal, es decir, que subsiste por sí solo. 7) Es nominado, porque se encuentra nombrado. Tiene nombre. 8) Es dirigido, en el sentido que la ley lo regula. 9) Es de tracto sucesivo, ya que se cumple y realiza en el tiempo, por lo tanto es contrario a los

contratos de ejecución instantánea. 10) Es consensual (Artículo 9° inciso primero: “El contrato de trabajo es consensual; deberá

contar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso segundo siguiente, y firmado por ambas partes en dos ejemplares, quedando una en poder de cada contratante..), porque se perfecciona por el solo consentimiento de las partes. Esto también tiene una objeción respecto de cómo es efectivamente en la práctica, puesto que ella nos indica que más bien es un contrato de adhesión ya que en muchas materias prima la voluntad del más fuerte, es decir, del empleador.

11) Es normado, porque las cláusulas mínimas las encontramos en el Artículo 10° del Código del

Trabajo. (“El contrato de trabajo debe contener a lo menos, las siguientes estipulaciones..) ARTICULO 8° CODIGO DEL TRABAJO “Presunción de existencia de un contrato de trabajo” “Toda prestación de servicios en los términos (Elementos de la Esencia) señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. (1) Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, (2) o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.

Presumir: se refiere a una presunción legal y es la regla general. Respecto de este inciso cabe determinar los elementos propios del contrato de trabajo, que se deducen del Artículo 7° y serían: - Las Partes - La remuneración - Dependencia y Subordinación - Servicios Personales (intuito personae) Esto debe alegarse conjuntamente con el “Principio de la Primacía de la Realidad”. Primera Excepción. Segunda Excepción (Práctica Profesional)


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No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno. Inciso Derogado No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata. (inciso derogado por ley 19.759) “Trabajadores Independientes” Las normas de este código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.”

Interpretación del Profesor Osmán Tobar: “No sólo las leyes pueden ser interpretadas, sino que también las derogaciones cuando el legislador no deje ver cual es la intención de la derogación. Si este inciso derogado y, a causa de la derogación, no genera la presunción del vínculo laboral, se habrá de interpretar, necesariamente, que ahora sí crea un vínculo laboral, pues esa sería la intención del legislador al derogar la norma”.

30 DE MAYO DE 2003 (AYUDANTE) TRABAJO DE MENORES (CAPACIDAD PARA CONTRATAR) 1.- MAYORIA DE EDAD Artículo 13° inciso primero Código del Trabajo “Para efectos de las leyes laborales se

consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años”.

Artículo 26° C.C. “Llamase infante o niño todo el que no ha cumplido siete años; impúber,

el varón que no ha cumplido 14 años y la mujer que no ha cumplido 12; adulto, el que ha dejado de ser impúber; mayor de edad, o simplemente mayor, el que ha cumplido dieciocho años; y menor de edad, o simplemente menor, el que no ha llegado a cumplirlos”.

2.- CONTRATACIÓN DE MENORES 2.1.- Artículo 13° inciso segundo Código del Trabajo “Los menores de dieciocho años y

mayores de dieciséis pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con la autorización expresa del padre o madre; del abuelo paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo el menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.”

Orden de Prelación: Padre

Madre Abuelo paterno o materno Guardador y otros Inspector del Trabajo

2.2.- Artículo 13° inciso tercero Código del Trabajo “Los menores de dieciséis y mayores de quince pueden contratar la prestación de sus servicios, siempre que cuenten con la autorización indicada en el inciso anterior, hayan cumplido con la obligación


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(escolar) y sólo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de formación.”

15 años 16 años 18 años Autorización Autorización Cumplir obligación escrita escolar Trabajo ligero

2.3.- Artículo 16° Código del Trabajo “En casos debidamente calificados, y con la autorización de su representante legal o del juez de menores, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.”

3.- FACULTAD DEL INSPECTOR DEL TRABAJO Artículo 13° inciso cuarto Código del Trabajo “El inspector del trabajo que hubiere

autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondrá los antecedentes en conocimiento del juez de menores que corresponde el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare inconveniente para el trabajador”.

4.- CAPACIDAD DEL MENOR Artículo 13° inciso quinto Código del Trabajo “Otorgada la autorización, se aplicarán al

menor las normas del artículo 251 del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes”.

SE REFIERE A LA AUTORIZACIÓN OTORGADA A LOS MENORES ENTRE 15 Y 18 AÑOS.

5.- LIMITACIONES Artículo 13° inciso séptimo Código del Trabajo “En ningún caso los menores de dieciocho

años podrán trabajar más de ocho horas diarias”. ESTA ES UNA LIMITACIÓN ABSOLUTA. 6.- EXCEPCIONES Artículo 14° inciso primero, segundo y tercero, Código del Trabajo “Los menores de

dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad”.

“Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros

subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud”. “El empleador que contratare a un menor de veintiún años de edad sin haber cumplido el

requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales la que se duplicará en caso de reincidencia”. (SANCION POR INCUMPLIMIENTO)

7.- PROHIBICIONES a.- Artículo 15° inciso primero Código del Trabajo “Queda prohibido el trabajo de menores

de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también, en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento”.


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Excepción en el Artículo 15° inciso segundo “Podrán, sin embargo, actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan

expresa autorización de su representante legal y del juez de menores”. b.- Artículo 18° inciso primero Código del Trabajo “Queda prohibido a los menores de

dieciocho años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos”.

Excepción en el mismo inciso primero Artículo 18° e inciso segundo “Exceptuándose de esta prohibición a los varones mayores de dieciséis años, en las

industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.”

8.- CONTRATACIÓN ILEGAL Artículo 17° Código del Trabajo “Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en

los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.”

MULTA SUPLETORIA (ARTÍCULO 477°) Aquí hay un detalle de orden legal, en el sentido que al señalar este artículo que los “artículos

precedentes” deja fuera al Artículo 18° pues este es posterior. 9.- NO SE ENTIENDE CONTRATACIÓN Se debe atener a las reglas generales contempladas en el Código del Trabajo "Contrato

individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada"

ELEMENTOS: Remuneración; Prestación de Servicios Personales; y, Dependencia y Subordinación.

TRABAJO DE LAS MUJERES MARCO LEGAL Artículo 13° inciso sexto “Lo dispuesto en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al respecto por lo previsto en el Artículo 150° del Código Civil” (SI NO ESTA CASADA) Artículo 150° C.C. “La mujer casada de cualquier edad podrá dedicarse libremente al ejercicio de un empleo, oficio, profesión o industria. La mujer casada, que desempeñe algún empleo o que ejerza una profesión, oficio o industria, separados de los de su marido, se considerará separada de bienes respecto del ejercicio de ese empleo, oficio, profesión o industria y de lo que en ellos obtenga, no obstante cualquiera estipulación en contrario; pero si fuere menor de dieciocho años, necesitará autorización judicial, con conocimiento de causa, para gravar y enajenar los bienes raíces..” (SI ESTA CASADA) Si la menor de edad contrae nupcias con separación de bienes no se aplica esta norma. En este período (16 a 18 años) no pueden enajenar bienes. No se aplica antes de los 16 años porque en Chile por una norma económica no puede contraer nupcias, no obstante que la ley civil sí se lo permite desde la edad de los 12 años, en donde es capaz de procrear.


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NORMAS COMUNES Proceden todas las normas comunes aplicables a los trabajadores por el hecho de que son tal y que se encuentren contenidas en el código del Trabajo. NO SE ENTIENDE CONTRATACIÓN Las promotoras laboralmente vinculadas con la Agencia de Producción y no con la empresa que contrató los servicios de la Agencia. NACIONALIDAD DEL TRABAJADOR COMO PARTE DE LA DOTACIÓN DE LA EMPRESA Artículo 19° inciso primero “El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena” Excepción Artículo 19° inciso segundo “Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores”. FORMA DE CÓMPUTO Artículo 20° Código del Trabajo “Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresa: 1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente. 2.- Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional. 3.- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno y 4.- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.”

06 DE JUNIO DE 2003

ARTICULO 9° CODIGO DEL TRABAJO “(1) El contrato de trabajo es consensual /;(2) deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso segundo siguiente, / y firmado por ambas partes en dos ejemplares, quedando una en poder de cada contratante. (3) El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o / (4) de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, / (5) será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. (6) Si el trabajador se negare a firmar / , el empleador enviará el contrato a la respectiva inspección del trabajo para que ésta requiera la firma/. (7) Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. (8) Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. (9) El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar del

1.- Naturaleza jurídica del Contrato de Trabajo. 2.- Escrituración (medio de prueba) 3.- Regla General 4.- Excepción 5.- Sanción en ambos casos: Multa 6.- Negativa del Trabajador a firmar contrato 7.- Causal de despido 8.- Presunción legal sobre estipulaciones del contrato de trabajo (principio pro operario). Presunción Legal, o sea Admite Prueba en Contrario (diferente a presunción de derecho que no admite) Mantención en el lugar de trabajo de


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contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.”

contrato y finiquito (depósito).

Lo primero que señala este artículo es que el contrato de trabajo es consensual, lo que significa que se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, por lo tanto, la escrituración es sólo un formulismo. El contrato, sin embargo, debe hacerse por escrito, pero no como una solemnidad sino que a fin de que el trabajador disponga de un medio de prueba para los fines que corresponda. Se debe firmar en 2 ejemplares, dentro de los plazos que la propia ley señale. La incorporación del trabajador comienza a contar del día en que empieza sus labores físicamente, por lo tanto, es a contar de esta fecha desde cuando corren los 15 días para que el empleador escriture el contrato (Regla General). La excepción a esta regla general la constituyen los 5 días que existen, si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días. La omisión a esta disposición contempla sanciones para el empleador. En el caso de que el empleador escriture el contrato de trabajo y el trabajador se niegue a firmarlo, aquél enviará dicho documento a la Inspección del Trabajo para que este organismo requiera de la firma. Si el trabajador insistiere en no firmar, podrá ser despedido sin derecho a indemnización. A menos que pruebe que las condiciones de su contrato no dicen relación con lo que definitivamente se concretó en el documento. El peso de la prueba es por parte del trabajador. El inciso cuarto habla de la presunción legal, es decir, aquella que admite prueba en contrario. Esta presunción legal respecto de las estipulaciones que declara el trabajador, tiene como límite el hecho de que dichas peticiones sean razonables, armónicas y lógicas (por ejemplo: una secretaria no podría sostener a modo de presunción legal que el potencial empleador le ofreció como sueldo $2.000.000); asimismo, se debe probar que existió subordinación y dependencia. De lo contrario, no opera la presunción legal. FUNDAMENTO DEL ARTICULO 9° La ley ha querido que la celebración de un contrato de trabajo sea lo más simple posible, debido a la importancia social que tiene. Esto se desprende del ámbito de aplicación que tiene esta figura, por cuanto abarca a casi toda la población. Como la ley quiere que esta celebración sea simple es que lo ha hecho consensual. Ahí se ha establecido un formulismo jurídico que no es una solemnidad, que se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes y que lleva a poder probar la existencia del Contrato de Trabajo.

ARTICULO 10° CODIGO DEL TRABAJO “Cláusulas mínimas del Contrato de Trabajo” El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1.- Lugar y fecha del contrato; 2.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. (Concordar con Artículo 13° y siguientes y Artículo 19° y 20°)

• Cláusulas mínimas 1 – 6

• Cláusulas permitidas 7

• Cláusulas prohibidas. Artículo 5°

inciso segundo “los derechos establecidos por las leyes son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. Estas cláusulas son aquellas que implican una renuncia a las leyes


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“Polifuncionalidad” 3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o mas funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias. (concordar con Artículo 10° inciso final y Artículo N° 12; encontramos aquí presencia del Ius Variandi) 4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; 5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. (concordar con Artículo 153° y siguientes) 6.- Plazo del contrato, y 7.- Demás pactos que acordaren las partes. “Beneficios Adicionales” Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios. “Cambio de domicilio del trabajador” Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprende la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transporte.

laborales que cautelan los derechos subjetivos mínimos. Por ejemplo: renuncia a la remuneración.

• Cláusulas tácitas. (son aquellas

que no están escritas en el Código) La nacionalidad que señala el N° 2 del Artículo 10° es necesaria para determinar el 85% de la población chilena que conforma la dotación de la empresa. (art. 19) La fecha de ingreso sirve para determinar con precisión la antigüedad del trabajador y el goce de los beneficios asociados a esa antigüedad. La fecha de nacimiento sirve para determinar la capacidad del trabajador. El N° 3 hace referencia al hecho de que el contrato deberá señalar de manera específica las funciones que realizará el trabajador que pueden ser dos o más de dos. Para entender este texto se debe complementar con el inciso final del mismo artículo 10° y con el Artículo 53°. El N° 6, que habla del Plazo del contrato, se refiere a plazo fijo (Excepción) o indefinido (Regla general). El N° 7° (10 de la otra clasificación), se pueden consignar prohibiciones respecto del comportamiento del trabajador al interior de la empresa (no ingesta de alcohol; drogas, etc.) beneficios (descansos especiales) y todo aquello que no vaya contra los principios básicos de la relación empleador – trabajador. Sin embargo, no se pueden establecer cláusulas que condicionen derechos subjetivos o condiciones de existencia. (Ejemplo: aquellas que impidan contraer matrimonio, sindicarse, etc.) Concordar con Artículo 10° N° 3 y Artículo 53°


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EL ORDEN DEL ARTICULO 10 DEBIO SER DEL 1 AL 11:

N° 1 Corresponde a las cláusulas mínimas (1-6); permitidas (7); prohibidas (Art. 5° inciso segundo) y tácitas (que no están en el Código)

N° 2 (N° 1 del Art. 10) Lugar y fecha del contrato; N° 3 (N° 2 del Art. 10) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y

fechas de nacimiento e ingreso del trabajador N° 4 (N° 3 del Art. 10) determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad

en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o mas funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias.

N° 5 (inciso final Art. 10) Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio deberá dejar testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes

N° 6 (Artículo 53°) El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.

N° 7 (N° 4 del Art. 10) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; N° 8 (N° 5 del Art. 10) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la

empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

N° 9 (N° 6 del Art. 10) Plazo del contrato, y N° 10 (N° 7 del Art. 10) Demás pactos que acordaren las partes. N° 11 (inciso segundo del N°

7 del Art. 10) Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios.

ARTICULO 11° CODIGO DEL TRABAJO “Modificaciones al Contrato de Trabajo” “Modificaciones al Contrato en General” Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. “Modificación de Remuneraciones” No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbítrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.


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Cláusulas Tácitas: Son aquellas que se entienden que están en el Contrato de Trabajo, pero no aparecen en forma escrita. Quien primero sostiene esta tesis es la Dirección del Trabajo y el primer Tribunal que acoge este planteamiento es la Corte de Apelaciones de Pedro Aguirre Cerda el 17 de Agosto de 1983. Esta tesis señala que los beneficios otorgados por el empleador en forma permanente e invariable constituyen una estipulación tácita incorporada en el Contrato de Trabajo y que no puede ser modificada o suprimida por la sola voluntad del empleador. Forman parte del Contrato de Trabajo: - las estipulaciones pactadas expresamente (por escrito) - las estipulaciones acordadas en forma tácita, cuya existencia emana de la conducta observada

por las partes en el transcurso del tiempo. Por lo tanto, se incorporan al contrato de trabajo los acuerdos generales entre trabajador y empleador que son producto del comportamiento que hayan tenido las partes respecto de ese beneficio en un lapso de tiempo.

El contrato de trabajo es consensual, es decir se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, tiene como consecuencia que las estipulaciones que lo configuran no sólo están constituidas por aquellas cláusulas que expresamente y por escrito hayan acordado las partes, sino que también por aquellas que emanan del acuerdo de voluntades de los sujetos del contrato, aún cuando no se encuentren escritas, en razón que el consentimiento también puede ser tácito. Fundamento de esta tesis Artículo 1564 del Código Civil “Las cláusulas de un contrato se interpretarán unas por otras, dándose a cada una el sentido que mejor convenga al contrato en su totalidad. Podrán también interpretarse por las de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma materia. O por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobación de la otra.” Los beneficios a que se hace referencia según ha señalado la Dirección del Trabajo, deben haber sido otorgados en forma reiterada, lo que constituiría un derecho que el trabajador puede exigir y por lo tanto, se trata de un derecho adquirido e incorporado en su patrimonio.

13 DE JUNIO DE 2003

CONTRATO DE TRABAJO

Empleador o Trabajador o acreedor de trabajo deudor de trabajo OBLIGACIÓN OBLIGACIÓN PAGAR REMUNERACIONES PRESTAR SERVICIOS PERSONALES BAJO DEPENDENCIA Y SUBORDINACIÓN


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CONCEPTO DE SUSPENSIÓN DE LA RELACION LABORAL Es una figura jurídica por la cual se mantiene el Contrato de Trabajo y la relación laboral, ¡PERO! Se suspenden las obligaciones de ambas partes o de una sola. Esta figura es propia y exclusiva del derecho laboral. Es una cesación justificada y temporal de la obligación de prestar servicios por un lado, y de pagar remuneraciones por el otro, o de ambas. Pero subsistiendo el vínculo laboral jurídico contractual. El contrato de Tracto Sucesivo se cumple y realiza en el tiempo, que no es lo mismo que se perfeccione en el tiempo. A este contrato se opone el de ejecución instantánea. Las partes, trabajador y empleador, deben cumplir las obligaciones estipuladas o aquellas que la ley les impone, durante toda la vida que dure el contrato. En el contrato de trabajo, hablando de la autonomía de la voluntad, nos referimos a aquello que las partes hayan convenido libremente y pueden convenir respecto de cualquier materia que no se oponga al Código del Trabajo. Las obligaciones se cumplen al tenor de lo pactado y de buena fe según el Artículo 1546 C.C. (supletorio) en aquellas materias que no están contempladas en el Código del Trabajo. Por lo tanto, el incumplimiento de las obligaciones que se contraen por medio del contrato de trabajo pueden acarrear sanciones: multas o término de contrato, ya sea por el empleador (causales del Artículo 160°) o por el trabajador por auto despido (Artículo 171°), o por las causales aplicables al empleador (Artículo 160° N° 1, 5, 6 y 7). En el contrato de trabajo paralelamente, existen 2 obligaciones:

1) Prestar servicios convenidos por el trabajador; lo que da el derecho del empleador de exigir servicios personales.

2) Obligación del empleador de remunerar; lo que da el derecho del trabajador de exigir el pago de esa remuneración.

Consecuencia lógica del incumplimiento de las obligaciones

a) El término del Contrato de Trabajo b) El Pago de las Indemnizaciones (estas parten siendo convencionales, es decir, se pueden

pactar). Pero la ley pone un piso y señala que lo convencional no puede ser menor que lo legal, ahora bien, esta indemnización legal no puede ser acordada con cualquier trabajador, sino que con uno calificado.

La indemnización legal es el equivalente a 30 días de la última remuneración devengada. Lo que pone término al contrato laboral es una carta que se debe enviar al trabajador señalando tal determinación. El finiquito no cumple este propósito, sino que sólo pone término a las obligaciones contraídas. ¿cuándo hay incumplimiento justificado de las obligaciones que impone el contrato? La regla general es que el incumplimiento de las obligaciones deriva en el término del contrato de trabajo. Se produce la suspensión de la relación laboral y esta suspensión es eminentemente transitoria, o sea, el incumplimiento de las obligaciones no implica la terminación del contrato de trabajo, sino que la suspendemos con lo que se interrumpe también el derecho a exigir las obligaciones pactadas. Es una figura propia del derecho del trabajo laboral (no la vamos a encontrar en ninguna otra parte)


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En la responsabilidad social de toda la comunidad es en donde encontramos el fundamento para la suspensión de la relación laboral a causa de la solidaridad. Esta solidaridad se expresa en dar de acuerdo a lo que se posee y recibir de acuerdo a lo que se necesite. Efectos de la suspensión Se dan en 2 planos:

1) Mantener eventualmente la remuneración convenida (esto se da cuando el trabajador le pide al empleador un permiso especial); se puede otorgar con goce o sin goce de remuneraciones y aquí es fundamental la convención, porque se produce cuando el empleador accede a otorgarlo.

2) Debe ser readmitido el trabajador cuando cesa la causa que produjo la suspensión.

c) en casos de enfermedad común d) de accidente del trabajo y enfermedades profesionales e) por servicio militar

3) Se mantiene la afiliación a los institutos de seguridad social. 4) Cesa la obligación de prestar servicios, la obligación de asistencia al trabajo, de cumplir

horarios, marcar tarjeta, etc. Pero no desaparecen los elementos ético jurídicos del contrato de trabajo.

5) Debe reasumir su cargo cuando cesa la suspensión.

La primera clasificación es convencional, que nace de la reciprocidad de las partes y otra es la legal que tiene su origen en la ley. Encontramos suspensión Absoluta y Relativa. Absoluta: cuando ambas partes (trabajador y empleador) se liberan de sus obligaciones. Ejemplo: enfermedad común. Relativa: en este caso, se libera a una de las partes de sus obligaciones. Es el caso del feriado legal, en donde se libera al trabajador de sus obligaciones, pero no la del empleador de pagar la remuneración. Otra clasificación que se hace de esta suspensión es Total y Parcial. Total: se suspenden todas las obligaciones Parcial: se suspende sólo alguna de estas obligaciones. Un segundo tipo de clasificación es de acuerdo a las causas legales que se producen: Biológicas: enfermedad, maternidad, etc. Físico Económicas: Crisis, paros, accidentes, incendio de locales, vandalismo estudiantil, etc. Político Administrativa: Ejemplo Servicio Militar Obligatorio Político Social: - Huelga - Caos - Lock Out (cerrar la empresa temporalmente) Jurídico Penales - Detención - Suspensión disciplinaria - Cierre de la empresa por orden de la autoridad, entre otras.


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Chile contempla la suspensión laboral convencional y legal Convencional: puede ser con goce de remuneraciones y sin goce de remuneraciones. Sin goce de remuneraciones puede ser parcial o total (siempre debiera ser por escrito, en forma clara, unívoca, explícita, etc.). La negativa del empleador a consentir en otorgar estos permisos con o sin goce de remuneraciones implica que no se configura esta situación y la no asistencia a las labores genera una causal de despido. Legal: para que se de una suspensión de esta naturaleza los tribunales han señalado que debe existir texto legal expreso. Irroga responsabilidad legal para el empleador:

• el pago de período de descanso, feriado, vacaciones, etc. • el pago de las remuneraciones no consideradas para el pago de los subsidios (DFL 44

subsidio por incapacidad laboral)

1) la que irroga responsabilidad social: a. el reposo preventivo b. el reposo por enfermedad común c. el permiso por licencia por maternidad d. la incapacidad temporal derivada de accidentes del trabajo y accidentes profesionales.

2) que no irroga responsabilidad de mantener niveles de ingreso

a. servicio militar b. huelga lock out c. detención arbitraria d. estado de necesidad no cubiertas por el seguro social o cuando no se cumplen los

requisitos para obtener la prestación.

3) suspensión de la relación laboral especial (que se refiere a las empleadas de casa particular Artículo 152 Código del Trabajo)

a. en caso de enfermedad del trabajador de casa particular el empleador tiene dos obligaciones:

- dar aviso al órgano de seguro social respectivo - conservar el empleo sin derecho a remuneraciones (porque lo paga el

Estado o la Isapre o quien corresponda) Esta suspensión opera:

c) Si la empleada de casa particular tiene menos de 6 meses de servicio se debe conservar el cargo por 8 días.

d) Con más de 6 meses y menos de 1 año se conserva el cargo por 15 días.

e) Con más de 1 año, debe conservar el cargo por 30 días.

Aquí se da la figura de la terminación especial de contrato de trabajo. - Enfermedad contagiosa clínicamente comprobada de alguna de las partes o de alguna de las

personas que habitan la casa.


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20 DE JUNIO DE 2003

JORNADA DE TRABAJO (ESTRUCTURA) 1.- Jornada Activa (Art. 21° Código del Trabajo, inciso primero) 2.- Jornada Pasiva (Art. 21° Código del Trabajo, inciso segundo) 3.- Clasificación de la Jornada de Trabajo 3.1.- Jornada Legal 3.1.1.- Jornada Legal Ordinaria a.- Características 3.1.1.1.- Jornada Legal Ordinaria b.- Facultad del Dir. del Trabajo Normal u Ordinaria c.- Concepto de Semana Normal d.- Jornada de 45 Hrs. Semanales (Art. 28 y 38 C. del T. ) 3.1.1.2.- Jornada Legal Menor o Reducida a.- Ámbito de Aplicación b.1. Requisitos para la 3.1.1.3.- Jornada Legal Larga, aplicación Mayor o Prolongada b.- Regla General de la jornada (Art. 27 C. del T.) b.2. Limitación de esta modalidad c.- Excepción 3.1.1.4.- Jornada Legal de Trabajo Bisemanal (Art. 39 C. del T.) a.- Duración b.- Pacto de Horas Extras c.- Limitación de la Jornada Parcial d.- Norma supletoria Art. 40 bis B 3.1.1.5.- Jornada Legal Parcial e.- Gratificación de esta (Art. 40 bis C. del T.) modalidad de jornada f.- Alternativas de distribución de jornadas parciales pactadas. g.- Indemnización por término de servicio cuando proceda 3.1.2.- Jornadas Especiales 3.1.3.- Jornada Extraordinaria 3.2.- Jornada Convencional


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JORNADA DE TRABAJO (DEFINICIÓN) ARTICULO 21° CODIGO DEL TRABAJO “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. JORNADA ACTIVA Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. JORNADA PASIVA

INCISO PRIMERO: Jornada activa o principio del trabajo activo. Cualquier trabajo se pacta por una remuneración. Este inciso primero se aplica a la jornada ordinaria y extraordina-ria, también se refiere al tiempo efectivo trabajado. (jornada ordinaria 48 hrs. Sem.) INCISO SEGUNDO: Principio de trabajo pasivo o jornada pasiva. Ejemplo: cuando en una fábrica se quedan sin materia prima o le hacen mantención a la maquinaria; o si no tiene algún implemento de trabajo. Esto de la jornada pasiva es una ficción legal. Características:

Es Excepcional El trabajador debe estar a

disposición del empleador o del trabajo.

El trabajador no debe realizar trabajo alguno por causas que no le sean imputables.

CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO 1) TRABAJO LEGAL: Es la que establece el Código del Trabajo.

a) Jornada Legal Ordinaria Normal u Ordinaria Normal

ARTICULO 22° CODIGO DEL TRABAJO “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales”

NOTA: ART. 3° Transitorio, Ley N° 19.759, 5 de Octubre de 2001, “esta modificación entrará en vigor el 1 de Enero del año 2005, hasta entonces siguen rigiendo las 48 horas semanales. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata, los contratados de acuerdo con este código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidas de la limitación de jornada los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.”


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Concepto de Semana: ficción de la Dirección del Trabajo, que señala que semana son 7 días corridos, sin que se entienda obligatoriamente de Lunes a Domingo. (puede ser de Martes a Lunes, Jueves a Miércoles, etc.) Esto por cuanto ciertas empresas incluyen el día Domingo y los Festivos como laboral.

ARTICULO 28° CODIGO DEL TRABAJO Regla General “El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. (si son 6 días, no más de 7,42 hrs.; si son 5 no más de 9 hrs.) En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38°”

Inciso Primero, (Extensión máxima de la jornada de 48 o 45 horas). Este inciso primero hay que concordarlo con el artículo 27° inciso segundo. La regla general es que las 48 horas semanales que en este minuto tenemos como trabajo y que el 2005 será de 45 horas, no pueden ser distribuidas en menos de 5 días. La excepción está en el inciso segundo del artículo 27° que señala “El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana. Con todo los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada”. Inciso Segundo (duración máxima de la semana ordinaria) (Este inciso final debe entenderse en referencia al inciso quinto del artículo 38°)

ARTICULO 38° CODIGO DEL TRABAJO “Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñan: 1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; 2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria; 3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados; 4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5.- A bordo de naves; 6.- En las faenas portuarias, y 7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.


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Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores. No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario, deberá necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos. (Excepción a la regla general del artículo 28, en este caso son jornadas especiales) Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo con los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de los servicios y si se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. (jornadas especiales) La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.” (INCISO NUEVO)

Cuando este inciso quinto se refiere a “casos calificados” no es capricho, y quien lo califica es el empleador. Si tenemos un caso calificado por el empleador que lo puede probar fehacientemente, lo enviará a la Dirección del Trabajo para que lo apruebe, previo acuerdo, con los trabajadores. (Esto no es posible porque quien mejor sabe lo que necesita su empresa es el empleador). Esta disposición que había sido establecida a favor del empleador pasó a manos del trabajador. Si la Dirección del trabajo quiere autorizarlo debe estar de acuerdo con el trabajador, de lo contrario, por más fundada que esté la aprobación no se puede autorizar el cambio de jornada. Todos los requisitos que puso el artículo si no cuentan con la aprobación de los trabajadores, no sirve. La reforma le agrega un inciso al Artículo 38°, pero no modificó el artículo 28° inciso segundo. Por lo tanto, hay que entender que ahora se refiere al inciso quinto del artículo 38° para que la norma tenga sentido.


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Antes de la modificación el Director del Trabajo podía autorizar jornadas especiales, o sea, la empresa necesitaba una jornada especial, enviaba el requerimiento a la dirección del trabajo y esta lo autorizaba. Luego, con la modificación, el Director del Trabajo “podrá permitirlas”, siempre y cuando los trabajadores afectados estén de acuerdo. (aquí hay co-gestión, pues los trabajadores están involucrados en las decisiones de la empresa, lo que no puede darse en un Código del Trabajo que se precie de tal, es una aberración.) En definitiva, quienes permiten la jornada especial serán los trabajadores y si tienen un buen sindicato harán peticiones a cambio, para que el empleador mejore las remuneraciones o ciertos beneficios. Aunque está en el Código como una jornada ordinaria, es convencional, porque si los trabajadores no están de acuerdo no la habrá.

b) Jornada Menor o Reducida: Son de menos de 48 horas semanales. DL 2200 de 1978 había

una jornada para operadores y supervisores de sistemas mecanizados de contabilidad y estadísticas, perforadores, programadores de computación, verificador de procesamiento de datos, asistentes sociales, etc. Todos ellos tenían una jornada de 33 horas semanales. Otras especialidades como telefonistas, radio operadores telefónicos y probadores telefónicos tenían una jornada de 42 horas semanales. Para los contratados con posterioridad al 14 de Agosto de 1981, estas jornadas especiales no existen, para los contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 está vigente la ley 18.018. conservan su jornada menor, pero por el artículo 2° transitorio de la ley señalada, el empleador está facultado a extender la jornada a 48 horas semanales, pagándole el mayor tiempo.

c) Jornada Legal, Larga, Mayor o Prolongada

ARTICULO 27° CODIGO DEL TRABAJO (1) “Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes – (4) exceptuando el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina- (2) cuando, en estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse, constantemente a disposición del público. (5) El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana. (3) Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.

(1) Regla General (2) Requisitos (3) Limitación (4) Excepción (5) limitación


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En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el Juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.”

Procedimiento

Imputable a la jornada de trabajo la cual se le considera como trabajada.

Este artículo 27° establece una jornada diferente a la del artículo 22°.

04 DE JULIO DE 2003

d) Jornada Legal de Trabajo Bisemanal ARTICULO 39° CODIGO DEL TRABAJO “Jornada Legal de Trabajo Bisemanal” (1) En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos /, (2) las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas,/ (3) al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

Los días de descanso a que hace referencia este artículo NO se pueden compensar en dinero, pues la ley no lo contempla. Hay otras jornadas donde sí se puede hacer. Tampoco estos días se pueden acumular.

e) Jornada Legal Parcial

ARTICULO 40° BIS CODIGO DEL TRABAJO (este artículo define la jornada parcial) “Párrafo V del Capítulo IV del Libro I” “Jornada Legal Parcial” (1) Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, (2) considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.

Se trata de una jornada ordinaria de trabajo reducida, que no está condicionada a algún tipo de trabajo, excepto el de la empleada de casa particular. (1) = primera idea (2) = segunda idea

Jornada Parcial = No superior a los dos tercios de las 48 horas semanales, lo que corresponde a 32

horas semanales. Cuando empiece a regir la jornada de 40 horas semanales este porcentaje

corresponderá a 30 horas.

12 hrs.1 hora de descanso


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ARTICULO 40° BIS B CODIGO DEL TRABAJO “Norma Supletoria” Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo. “Gratificación” No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que existe entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

ORDEN PARA ESTUDIAR ARTICULO 40 BIS “Jornada Parcial” (1) Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, (2) considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.

Se trata de una jornada ordinaria de trabajo reducida, que no está condicionada a algún tipo de trabajo, excepto el de la empleada de casa particular. (1) = primera idea (2) = segunda idea

ARTICULO 40 BIS B Inciso Primero “Norma Supletoria” Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo.

ARTICULO 40 BIS A Inciso Segundo “Limitación de la Jornada Parcial” La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media ni superior a una hora para la colación.

Pudiendo Interrumpirse: es facultativo en el sentido de que puede o no puede. El objeto de este inciso segundo es evitar la existencia de los turnos cortados. Esto ocurre cuando la interrupción de la jornada de trabajo es por un tiempo superior a 1 hora

ARTICULO 40 BIS A Inciso Primero “Pacto de Horas Extras” En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias.

Concordar con Artículo 32.

ARTICULO 40 BIS B Inciso Segundo “Gratificación” No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que existe entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

Artículo 50° señala 4,75 ingresos mínimos mensuales.

ARTICULO 40 BIS D “Indemnización por años de servicio” Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su

Este artículo se refiera sólo al cálculo de la última remuneración para los efectos de pagar la indemnización por años de servicio. Concordar con artículo 40 bis b) inciso primero. (normas supletorias).


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contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta.

Este último inciso se refiere sólo a los inciso 1°, 2° del Artículo 163°. El 3° no se aplica porque se refiere al aviso previo. El 4° no se aplica porque se refiere a las empleadas de casa particular porque tiene normas expresas.

JORNADAS ESPECIALES ARTICULO 25° CÓDIGO DEL TRABAJO “La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares: (1) de la locomoción colectiva interurbana, (2) de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, (3) de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y (4) del que se desempeña a bordo de ferrocarriles, será de 180 horas mensuales. (192 actualmente, las 180 son a partir de 1 de Enero de 2005) (duración de la jornada). En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de la partes. Tratándose de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, el mencionado tiempo de descanso tampoco será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará de igual modo. No obstante, en el caso de estos últimos, los tiempos de espera se imputarán a la jornada. Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas. En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. El bus o camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquellos.


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11 DE JULIO DE 2003

JORNADA EXTRAORDINARIA (HORAS EXTRAORDINARIAS) El trabajo de horas extras no se da en cualquier empresa sino en aquellas que no perjudiquen la salud del trabajador Las horas extraordinarias tienen un fundamento. - la jornada ordinaria es de suyo de especial ocurrencia y las horas extraordinarias son de carácter

excepcional. - el interés social de la comunidad. (ya que uno de los elementos productivos es el trabajador y

por lo tanto trata de prevenir que éste se desgaste prematuramente) - existe un doble fin: higiénico y biológico. Este fin lo podemos visualizar en relación a la raza en

general y en un segundo lugar al trabajador en particular. Fin Higiénico y Biológico de la Raza Tiene relación con el fin e interés de la empresa en el sentido de no fatigar al trabajador, lo que redundará en una mala y baja producción. Si la jornada es excesiva atentaríamos contra la política del pleno empleo. Si hacemos trabajar a un trabajador horas extraordinarias imposibles, habrá una explotación y fatiga del factor recurso humano, produciéndose consecuencialmente el desempleo y la cesantía, porque un trabajo para dos lo hará sólo uno, generando un enriquecimiento ilícito para empleador. Esta excepción de las horas extraordinarias se permite a las partes bajo ciertas condiciones y requisitos, que cuando se dan pueden ser pactadas en forma voluntaria y libre. COMO SE DEBE ESTUDIAR EL TEMA ARTICULO 30° CÓDIGO DEL TRABAJO Concepto de Jornada Extraordinaria “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.”

Concordar con Artículo 22 y 28 La jornada extraordinaria es aquella que excede de las 48 horas semanales o de la jornada pactada con el empleador si es menor (45 horas). El exceso de tiempo trabajado al margen del señalado es hora extra, no importando si son minutos, media hora, hora completa. Estos minutos y horas son acumulativos.

ARTICULO 32° CÓDIGO DEL TRABAJO (INCISO PRIMERO) Como se Pactan las Horas Extras “Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

Corresponde a los requisitos para poder pactar horas extras. Estas horas extras sólo operan para actividades temporales y por tanto se entiende lógicamente que no se pueden pactar horas extraordinarias para actividades permanentes. Por ende se entiende que estas horas extraordinarias tienen carácter transitorio.


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Cuando el inciso señala que tienen vigencia transitoria no superior a tres meses no está poniendo un límite fijo, por cuanto este plazo se puede renovar cada tres meses sucesivamente, lo que, sin duda, se transforma en abuso. Respecto de este artículo existe el Ordinario N° 332-23 del 30 de Enero de 2002, de la Dirección del Trabajo. En este documento la Dirección del Trabajo aclara lo que debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la Empresa. “Son todas aquellas circunstancias: - que no siendo permanentes en la

actividad productiva de la respectiva empresa,

- y derivando de acontecimiento o sucesos ocasionales

- o de factores que no sea posible evitar - impliquen una mayor demanda de

trabajo en un tiempo determinado. ARTICULO 32° CÓDIGO DEL TRABAJO (INCISO SEGUNDO) Presunción Legal (Pacto Tácito) “No obstante la falta de pacto escrito se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador” con el límite del inciso primero.

Expreso por Escrito (inciso primero) PACTO Tácito (se perfecciona con el conocimiento del empleador) (inciso segundo) Este inciso no reviste ninguna trascendencia por cuanto el artículo primero señala que el contrato es una cosa principal y las jornadas extraordinarias son la cosa accesoria. Si aplicamos el principio de que la cosa principal sigue la suerte de la accesoria, tenemos entonces que el Pacto bien puede ser Expreso, bien puede ser Tácito, razón por la cual está demás lo que señala este inciso segundo en cuanto al conocimiento del empleador.

ARTICULO 32° CÓDIGO DEL TRABAJO EXCEPCION (INCISO FINAL) No Constituyen Horas Extraordinarias “No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.”

Doctrina: no dice que la autorización del empleador debe ser por escrito, pero es mejor que sea sí.


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ARTICULO 31° CÓDIGO DEL TRABAJO (INCISO PRIMERO) Tope de Pacto de Horas Extras “En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo siguiente”. (Inciso Tercero del Artículo 32°)

PREGUNTA IMPORTANTE ¿Cuántas horas extras se pueden pactar por día? R. En las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador, HASTA UN MÁXIMO DE DOS HORAS DIARIAS.

ARTICULO 31° CÓDIGO DEL TRABAJO (INCISO SEGUNDO) Procedimiento de Reclamo ante la Dirección del Trabajo “La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.”

ARTICULO 33° CÓDIGO DEL TRABAJO (INCISO PRIMERO) Control de Asistencia “Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.

Ahora también se utiliza el control por medio de tarjetas magnéticas y otros métodos más sofisticados.

ARTICULO 33° CÓDIGO DEL TRABAJO (INCISO SEGUNDO) Control Especial de Horas “Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad.”

ARTICULO 32° CÓDIGO DEL TRABAJO (INCISO TERCERO) Recargo en el Pago de Horas Extraordinarias ¿cómo se pagan las horas extras? “Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período”.

Concordar con Artículo 42° letra a) y b). PREGUNTA IMPORTANTE ¿Cuál es la base de cálculo de las horas extraordinarias? R. EL SUELDO CONVENIDO. NO LA REMUNERACIÓN.


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18 DE JULIO DE 2003 PERSONAS QUE NO PUEDEN COBRAR HORAS EXTRAS ARTICULO 22° CODIGO DEL TRABAJO INCISO 2° Y 3° “También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidas de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.”

La jurisprudencia judicial y administrativa se ha basado en que estas personas son libres de trabajar como quieran, sin obligación de marcar tarjetas y sin fiscalización superior inmediata.

SANCIÓN POR EL NO PAGO DE HORAS EXTRAS ARTÍCULO 63º CÓDIGO DEL TRABAJO (Concordar con Artículo 41 y 42) “Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador. Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustadas a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación”.

CONCEPTO DE SEMANA LABORAL Artículo 30 y 31 en relación al artículo 28 código del trabajo. Ordinario de la Dirección del Trabajo Nº 332-23 del 30.01.2002 “empresas que laboran 5 días a la semana.

• El concepto de semanas de 6 días laborales. • De acuerdo al artículo 30 la jornada laboral es de 48 horas semanales o la pactada

contractualmente si fuera menor. • Por tanto, se pueden trabajar dos horas extraordinarias diarias lo que hace un total de 12

horas en la semana de 6 días laborales. • En las empresas que laboran 5 días a la semana se pueden pactar horas extras el sexto día en

las siguientes circunstancias: o Si se trabajaron horas extras en la semana, en el sexto día se pueden pactar sólo las

que resten para completar 12 horas semanales. o Si no se pactaron horas extras en la semana el sexto día se pueden pactar 8 horas por

el limite diario del artículo 22º.


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PRESCRIPCIÓN DE LAS HORAS EXTRAS ARTÍCULO 480° CODIGO DEL TRABAJO, INCISO 4º. “El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.”

• Los plazos de caducidad son los plazos que la ley establece para hacer andar el proceso. Ej.: Ius Variandi artículo 12º plazo 5 días, si no se ejerce en este plazo, se pasa, caduca no se puede alegar nunca más.

• A diferencia de este, la prescripción debe alegarla aquella parte interesada. La prescripción nunca se decreta de oficio. (en atención a las obligaciones naturales).

JORNADA CON HORARIO FLEXIBLE. (El empleador fija un horario de abrir y cerrar la empresa). /8horas /10 horas /13 horas /15 horas /18 horas /20horas __________________________________________________________________ opcional obligado opcional obligado opcional La empresa permanece abierta 12 horas. Obligado 6 horas. Opcional 2 horas. Total: 8 horas diarias. Nota: En las negociaciones colectivas (se puede negociar el pago de las horas extras). ** El principio pro operario va dirigido al juez y al legislador.

- Se determinan los periodos opcionales en que el trabajador puede trabajar opcionalmente. - A pesar de este horario flexible, el trabajador debe trabajar el horario legal de la jornada

pactada en la semana. -

** En el periodo obligado es importante para la empresa que el trabajador cumpla su horario. Ventajas de este horario flexible:

- Mejora la actitud y la moral del trabajador. - Reduce los retrasos. - Beneficia a la pareja cuando ambos trabajan. - Beneficia al que llega primero para evitar interrupciones. - Incrementa la producción.

Desventajas:

- Falta de supervisión durante las horas de trabajo. - No encontrar a la persona clave cuando es necesario. - Dificultad al planear programas de trabajo. - Hace difícil el control de las horas de trabajo acumuladas. - Puede producir abuso de parte del trabajador.


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DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA ARTICULO 34° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Primero) La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos (imperativo puede ser más), el tiempo de media hora para la colación (no constituye jornada de trabajo). Este periodo intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Concordar con el artículo 40 bis a inciso 2º.

ARTICULO 34° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Segundo) “Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.”

Concordado con el artículo 27 inciso 1º, 2º y 3º. (Excepciones no a la colación, si no que a la imputación del descanso a la jornada.) (Los trabajos de proceso continuo no admiten ninguna posibilidad de descanso dentro de la jornada, por lo tanto deben desarrollarse sin interrupción alguna. (Ej.: rondas de salud que hacen los médicos en los hospitales, las plantas armadores de automóviles).

ARTICULO 27° CODIGO DEL TRABAJO Inciso Primero, Segundo y Tercero “Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes – exceptuando el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina- cuando, en estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse, constantemente a disposición del público. El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana. Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el Juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.”

Interrumpen la jornada para descansar 1 hora, trabajan 11 horas


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ARTÍCULO 149° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Primero) “La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podrán exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.”

Trabajadores de casa particular (puertas afuera) pueden trabajar 12 horas y descansar 1 y es imputable a la jornada por lo tanto trabajan 11 más 1 hora de descanso son 12 horas.

DESCANSO SEMANAL ARTICULO 35° CODIGO DEL TRABAJO “Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Se declara Día Nacional del trabajo el 1° de mayo de cada año. Este día será feriado.”

Concordar con el artículo 38º inciso 1º. Días de Descanso Día del Trabajo

ARTICULO 36° CODIGO DEL TRABAJO Comienzo y Término del Descanso El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en el artículo anterior / empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo / y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos (regla general) / salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación (excepción) en los turnos de trabajo. (artículo 153º reglamento interno).

ARTICULO 37° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Primero) Empresas no Exceptuadas del Descanso Dominical Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo / (regla general), salvo en caso de fuerza mayor. (Excepción Fuerza Mayor: ejemplo: marzo 1985, Banco Central. Artículo 38º Nº1: Está es la excepción).

ARTICULO 37° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Segundo) Horas Extras y Multas Aplicadas por la Dirección del Trabajo. Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias (con recargo del 50%) y se le aplicará una multa con arreglo a lo previsto en el artículo 477.

ARTICULO 38° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Primero) Empresas Exceptuadas del Descanso Dominical “Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen: 1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable. (requisito).

Inciso primero concordar con artículo 29º Nº 1. (La empresa puede excluir del descanso laboral los días domingos pero los debe compensar). (Redundante el artículo 29 ya lo reglamento)


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2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad (1) por la naturaleza de sus procesos, (2) por razones de carácter técnico, (3) por las necesidades que satisfacen o (4) para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria. 3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados. (empresas mineras, temporeras). 4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. 5.- A bordo de naves; 6.- En las faenas portuarias, y 7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.

(Nº 1, 2, 3 y 4 la palabra clave es Continuidad, así se da el descanso dominical.) Concordar con artículo 39º. las aeronaves se rigen por un estatuto especial.

ARTICULO 38° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Segundo) Jornadas Ordinarias y Horas Extras Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivo (todas las del número uno al siete se pueden incluir). Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. (sólo así se pagarán las horas extras en aquellas empresas exceptuadas del descanso dominical).

ARTICULO 38° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Tercero) Descanso Semanal Compensatorio Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo /, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36 /. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores. (Norma imperativa aunque está redactada en forma facultativa, ya que no se puede paralizar la empresa.)

Debe otorgarse en cada periodo semanal pues su objeto es reponerse del desgaste. Dirección del Trabajo Nº 8014-160de fecha 31.10.1988).

ARTICULO 38° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Cuarto) No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario, deberá necesariamente otorgarse en día domingo /.


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Está norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos. (Jornada legal especial). Inciso 5º derogado Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, por aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32.

Jornada Legal Especial

ARTICULO 38° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Quinto) Jornadas Especiales Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo con los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de los servicios y si se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.

ARTICULO 38° CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Sexto) Vigencia de la Jornada Especial La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencias de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.

29 DE AGOSTO DE 2003

CAPITULO V CODIGO DEL TRABAJO DE LAS REMUNERACIONES Objetivo: Garantizar al trabajador y a su grupo familiar la percepción efectiva de lo ganado en términos reales con los cuales pueda solventar los mínimos gastos de subsistencia (se opone al principio humanista cristiano en cuanto plantea que el hombre tiene derecho a vivir dignamente y que pueda ahorrar) FUENTES DE LAS REMUNERACIONES

- Artículo 41° Inciso 1° - La Ley - Los Convenios y Contratos Colectivos (Son fuentes convencionales porque están insertos

dentro de lo que es la negociación colectiva). - Los Fallos Arbitrales


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Concepto de Remuneración del Código del Trabajo ARTICULO 41° inciso 1° Código del Trabajo, “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.” Hay varias ideas que convergen en el concepto de remuneración. La contraprestación en dinero por los servicios prestados, al ser una contraprestación indica que en forma previa debe haber una prestación. Las adicionales en especie avaluables en dinero, se orienta a otra forma adicional de pago que se traduce en especies. Si habla de adicional quiere decir que se agrega sobre algo que actúa como base. Esta base siempre será dinero efectivo y sobre esto se agrega la remuneración adicional en especies avaluables en dinero. Esta remuneración adicional es especies avaluables en dinero es imponible y NUNCA puede ser superior a la cantidad base. ATENCIÓN: No es sueldo porque no es pagada en dinero efectivo. Siempre lo paga el empleador y el destinatario es el trabajador. Esto está en concordancia con lo que señala el artículo 7° del Código del Trabajo. Cuando el inciso primero señala que la remuneración es por causa del contrato e trabajo, nos entrega la condicionante Causa – Efecto. Causa Contrato de Trabajo Efecto Remuneración por los Servicios Prestados ARTICULO 41° CODIGO DEL TRABAJO “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. “Items que no constituyen remuneración” No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicio establecida en el artículo *163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Concordar con remuneraciones especiales Artículo 81°, 82°, 44°, 61°, 42° y 151°. Concordar con artículo 53°, pago de gastos por cambio de residencia. Movilización: derogada por ley 18.717, sólo opera en el sector privado por acuerdo de las partes. * concordar con artículo 172 y 178. Las demás: pueden ser indemnizaciones por años de servicio. En este inciso segundo, colación, viático y movilización podría ser una forma de encubrir remuneración, porque señala que NO constituyen remuneración, razón por la cual NO pagan impuestos, ni


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cotizaciones previsionales sobre estas cantidades. Al respecto, el S.I.I. señala que estas cantidades deben ser razonables a la calidad del trabajador. Vale decir que no podría darse a un trabajador de los servicios, una cantidad colación equivalente a un Gerente. La asignación por desgaste de herramienta casi no se da.

Las prestaciones familiares están contenidas en el D.F.L. N° 150. Las paga primero el Estado y mientras más alta la remuneración, menor es la cantidad que se paga, hasta que desaparece. En el contrato de trabajo se pueden pactar convencionalmente asignaciones familiares, caso en el cual son imponibles y tributables. El inciso segundo no es taxativo y esto se desprende de la frase final del Artículo 41° que señala: “las devoluciones de gastos es que se incurra por causa del trabajo”. La remuneración imponible, que son las cotizaciones de seguridad social, tiene un tope de 160 UF, cantidad sobre la cual la cotización es voluntaria. La remuneración se clasifica en:

• Variables • Fijas • Convencionales • Esporádicas, etc.

HAY OTROS CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN QUE SON ESPECIALES Y DEBEN APLICARSE PARA AQUELLAS MATERIAS QUE FUERON CONCEBIDAS Concepto especial de remuneración para los aprendices ARTICULO 81° CODIGO DEL TRABAJO La remuneración del aprendiz no estará sujeta a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 44 y será libremente convenida por las partes.

Excepción al ingreso mínimo. Inciso Tercero Art. 44 “lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas, que sumadas al período inicial del contrato, excedan a sesenta días. (Inciso anterior: En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. Es imponible cuando sea de cargo del empleador

Concepto especial de remuneración para los trabajadores de casa particular ARTICULO 151° CODIGO DEL TRABAJO La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes,


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comprendiéndose además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador. Con todo, la remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular será equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual. Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeñen a jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a la semana, tendrán derecho a una remuneración mínima no inferior a la referida en el inciso anterior, proporcionalmente calculada en relación con la jornada o con los días de trabajo. Las prestaciones de casa habitación y alimentación de los trabajadores de casa particular no serán imponibles para efectos previsionales. Compensaciones en dinero que corresponda ARTICULO 61° CODIGO DEL TRABAJO INCISO TERCERO “..Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

El monto mensual de la remuneración ARTICULO 44° CODIGO DEL TRABAJO INCISO TERCERO “..El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

El ingreso mínimo sólo puede ser en dinero y es obligatorio cuando se pacta.

ARTICULO 42° CODIGO DEL TRABAJO INCISO TERCERO Tipos de remuneración Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, que es el estipendio fijo, / en dinero, / pagado por períodos iguales, / determinados en el contrato, / que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, / sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10.

b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de

horas extraordinarias de trabajo; c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio

de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con

Enumerativa no taxativa Esto significa que no pueden considerarse sueldos los beneficios adicionales, puesto que el sueldo debe ser pagado en dinero pero no puede ser remuneración.


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la colaboración del trabajador; d) Participación, que es la proporción en las

utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Análisis del Concepto: (tipos de remuneración) Estipendio Fijo: No pueden haber remuneraciones esporádicas. Las remuneraciones pueden ser variables. En dinero: no puede ser en especies, sólo en dinero. La remuneración puede ser en dinero y en especies. La ley sólo dice en dinero y punto. (donde la ley no distingue no es lícito al interprete distinguir.) Pagado por períodos iguales: lo usual y corriente es por un mes y es un período determinado en el contrato de trabajo. La remuneración, en cambio, se puede pagar por períodos desiguales. Que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios: la remuneración, en cambio, es por causa del contrato de trabajo. Sobresueldo: pago o dinero por horas extras. Comisión: Es convencional porque va a depender de lo que se haya pactado con el empleador. Participación: Al igual que la comisión, es netamente convencional. Gratificación: Es la única remuneración explicitada y explicada en el Código del Trabajo. Sin embargo, también puede haber una gratificación convencional. ARTICULO 44° CODIGO DEL TRABAJO Fijación de las remuneraciones La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes, o bien por pieza, medida, obra u hora de trabajo. (jurisprudencia) En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. Ingreso mínimo mensual El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

Pieza, medida, obra, hora de trabajo, todo conformaría “el trato” Ingreso mínimo sólo puede ser en dinero y es obligatorio cuando se pacta.


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Contrato a plazo fijo a 30 y 60 días En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. Excepción al inciso cuarto Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días. Multa Las infracciones a lo dispuesto en el inciso 3° del presente artículo serán sancionados con una multa a beneficio fiscal de una a 20 U.T.M. más el incremento a que alude el inciso 1° del artículo 477, en su caso. ARTICULO 45° CODIGO DEL TRABAJO Semana corrida o el pago del séptimo día El trabajador remunerado exclusivamente por día, tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana (5 ó 6 días) No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32 (horas extras) el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias. Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35. (días domingo y festivo)

Semana corrida Derecho al pago de los días domingo y festivos, en caso que la remuneración sea pactada por día. 1° jornada debe ser a lo menos de 5 días a la semana. Si este es el caso, el sábado no se paga. Si son 6 días, obviamente se paga el sábado. 2° Se suman todas las remuneraciones devengadas por el trabajador en la semana y se dividen por los días que legalmente debió trabajar y ese promedio se pagará por los días domingo y festivos.


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05 DE SEPTIEMBRE DE 2003 GRATIFICACIONES Modalidad N°1 ARTICULO 46° CODIGO DEL TRABAJO “Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes”.

ARTICULO 47° CODIGO DEL TRABAJO “Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.

MODALIDAD N° 1. Entidades empleadoras obligadas al pago de una gratificación anual. Requisitos copulativos.

ARTICULO 48° CODIGO DEL TRABAJO “Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores /; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación, deducido el diez por ciento del capital propio del empleador, por interés de dicho capital. Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones. Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.

“Utilidad” “Utilidad Líquida” 10% equivalente a la utilidad del capital propio del empleador. “Anticipo de gratificación”

ARTICULO 49° CODIGO DEL TRABAJO “Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calculará el monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de gratificaciones. El referido Servicio comunicará este antecedente al juzgado de letras del trabajo o a la Dirección del Trabajo cuando éstos lo soliciten. Asimismo, deberá otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta días hábiles, contado desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad conforme al artículo precedente.

Capital propio del empleador.

Modalidad N° 2 ARTICULO 50° CODIGO DEL TRABAJO “El


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empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respetivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, se acual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

“Deducción de las Gratificaciones” ARTICULO 51° CODIGO DEL TRABAJO “En todo caso, se deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las utilidades de la empresa.

“Gratificación Proporcional” ARTICULO 52° CODIGO DEL TRABAJO “Los trabajadores que no alcanzaren a completar 1 año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados”.

“Pago de gastos por cambio de domicilio” ARTICULO 53° CODIGO DEL TRABAJO “El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familiar que viva con él. No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.”

Este artículo debió haber ido intercalado en el artículo 10° inciso segundo.

ARTICULO 42° CODIGO DEL TRABAJO LETRA E) GRATIFICACION: que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador benefici el sueldo del trabajador.

Dos aspectos importantes: - Utilidad - Sueldo

No se calcula sobre la remuneración. Es una remuneración. Es una parte de las utilidades con las que se beneficia al trabajador.

CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA GRATIFICACIÓN

La gratificación es una remuneración de carácter eventual porque se sujeta a la condición que el empleador tenga utilidades líquidas (condición futura e incierta y además suspensiva). La gratificación, en esencia va a ser una remuneración anual, aún cuando algunos empleadores la concedan mensualmente.

Es de carácter anual pues se otorga una sola vez en el año

Incrementa la remuneración básica si la utilidad de la empresa es mayor.

Es una contraprestación por el trabajo realizado y no una concesión graciosa del empleador

(no es una gran piedad del empleador)

No forma parte de la remuneración mensual aún cuando el empleador la distribuye mensualmente.


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Es un derecho irrenunciable porque es un derecho mínimo que establece la ley.

No se puede pagar en especies porque va establecida en base al sueldo.

CLASIFICACION Gratificación Convencional: Es aquella que convienen libremente las partes. (ART. 46 Y 47 C. del T.) La jurisprudencia administrativa reconoce 2 tipos:

- Convencional propiamente tal: En este caso las partes libremente van a convenir el monto de la Gratificación, que tiene que ser superior a la legal. Siempre estará sujeta a que hayan utilidades líquidas al término del ejercicio.

o Características especiales de esta clasificación: Se puede pactar individual o colectivamente Opera la autonomía de la voluntad No puede ser inferior a la gratificación legal Se puede pactar por mensualidades, pero aunque se pacte así sigue siendo una

remuneración anual. Si se pacta mensualmente no se considera sueldo y siempre estará sujeta a que hayan utilidades.

- Convencional Garantizada: En este caso las partes convienen su monto y además

convienen la forma cómo se va a pagar hayan o no utilidades al término del ejercicio comercial anual (balance).

Estas gratificaciones se devengan, o sea ingresan al patrimonio de la persona, expresamente por el consentimiento de las partes y por lo tanto quedan garantizados en contra de que hayan o no utilidades. Generalmente se pactan en un contrato colectivo. Es muy difícil que se pacten en forma individual, a no ser que se trate de un profesional calificado. Esta gratificación tiene una fijeza y periodicidad porque se paga mensualmente y al no estar sujeta a la condición de que hayan o no utilidades, se transforma en un sueldo.

Gratificación Legal: Al igual que la convencional, tiene características especiales. ART. 47 y Siguientes C. del T.

- Irrenunciable. ART. 5° y 47° C. del T. - No se pacta ni individual ni colectivamente. Se pacte o no está implícita en el contrato de

trabajo, al igual como lo está el feriado. - Se puede pactar que se pague en duodécimos, pero aún cuando así sea, sigue siendo una

remuneración anual y sujeta a las utilidades. - El trabajador adquiere el derecho a gratificación cuando se ha determinado la “utilidad

líquida sujeta a gratificación” por parte del Servicio de Impuestos Internos, y es la única remuneración explicada y explicitada en el código.

¿cuáles son las entidades empleadoras obligadas al pago de una gratificación anual? Podemos señalar que la obligación del empleador de gratificar se hace exigible al momento de la presentación del balance al Servicio de Impuestos Internos. La ley hace una diferencia: 1) Los establecimientos que pueden ser de 4 clases (utilidades)

o Mineros o Industriales o Comerciales o Agrícolas

2) Las Empresas (utilidades)


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3) Cualesquiera otro (nos referimos a todas las áreas de la actividad productiva) (utilidades)

4) Las cooperativas (excedentes, ya que no obtienen utilidades por no ser de fines de lucro).

Estos son requisitos copulativos que si no están todos desaparece la obligación del empleador de pagarla. - que no tengan fines de lucro - obligados a llevar libros de contabilidad (no se requiere contabilidad completa) - libro caja - libro diario - libro mayor - libro inventario y balance - libros auxiliares que señala la ley, tales como:

o compra y venta diario o libro auxiliar de remuneraciones, etc.

Todos timbrados por el Servicio de Impuestos Internos

- que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro

Tienen que existir los tres para que exista la obligación de pagarlos. MODALIDADES DE PAGO DE LA GRATIFICACIÓN ARTICULO 47° CODIGO DEL TRABAJO “Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.”

“tendrán la obligación de gratificar” es una disposición imperativa. “proporcional a lo devengado...” se refiere al sueldo mensual pagado. DEVENGADO significa que está ingresado al patrimonio del trabajador pero no necesariamente pagado.

ARTICULO 50° CODIGO DEL TRABAJO “El empleador que abone a pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de 4 y ¾ (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el 25% anterior se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.”

Existen 2 modalidades para pagar la gratificación legal. Elegir una u otra es un derecho discrecional y opcional del empleador.


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Modalidad N° 1 ARTICULO 47 El empleador tiene la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporción no inferior al 30% de las utilidades y excedentes líquidos. ¿Cómo se determina esta gratificación? En forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual. Esto es, lo pagado por el empleador o incorporado al patrimonio del trabajador, incluidos los trabajadores que no tengan derecho a gratificación legal y estos son, obviamente, los que han pactado una gratificación convencional. Modalidad N° 2 ARTICULO 50 El empleador que abone (acreditar: abonar en una cuenta corriente) o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de 4 y ¾ (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.” El empleador al aplicar esta modalidad de gratificación se exceptúa de efectuar un pago (de gratificación) sobre la base de las utilidades de la empresa (modalidad N° 1), toda vez que esta alternativa se calcula con una base de cálculo distinto, como es lo devengado por el trabajador por concepto de remuneraciones mensuales en el respectivo ejercicio comercial (balance). EL MONTO DE LA GRATIFICACIÓN Por ejemplo: Los trabajadores obtuvieron por una gratificación anual en base a una negociación colectiva $1.000.000 para 10 trabajadores. Se abonan $250.000 para ser divididos entre los 10 trabajadores, lo que da la suma de $25.000 por cada uno. Esta suma no puede superar el 4,75 ingresos mínimos mensuales. Este pago está sujeto a que existan o no utilidades, aún cuando esta utilidad sea $1 ó $10.000.000.- ¿CÓMO SE DETERMINA LA GRATIFICACIÓN DE CADA TRABAJADOR? El 25% de las remuneraciones mensuales devengadas por los trabajadores en el respectivo ejercicio comercial se determina ajustando las remuneraciones mensuales por todos los trabajadores durante el ejercicio comercial, conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado las remuneraciones dentro del mismo ejercicio comercial. (aquí se podría estar refiriendo a unos ajustes remuneracionales cuando por ley se obliga a la Empresa a reajustarlas). TOPE DE LA GRATIFICACIÓN No excederá de 4,75 ingresos mínimos. El valor del ingreso para estos efectos es el que se tiene al 31 de Diciembre de cada año. Cuando hablamos del 25% de remuneraciones devengadas, hay que tener en cuenta que por el solo pago de este concepto en duodécimos, no podríamos presumir que haya sido esta la opción elegida para cancelarlo, porque como esto obedece a un pago anual, esta elección respecto de cómo cancelarla se debiera adoptar a la fecha en que se considere el valor del ingreso mínimo, esto es 31 de diciembre. Procedimiento pago Modalidad N° 1

- ARTICULO 48° inciso final “Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.” Para este caso el empleador está obligado a presentar un balance del ejercicio comercial del año. No se pueden deducir del balance del año correspondiente pérdidas de años anteriores (de arrastre).


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- El Servicio de Impuestos Internos calcula la utilidad y esta será la que resulte de la liquidación que el Servicio de Impuestos Internos realice para determinar el impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. ARTICULO 48° inciso primero “Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación, deducido el 10% del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.”

- El Servicio de Impuestos debe determinar en la liquidación, para determinar el impuesto a la renta, el capital propio del empleador invertido en la Empresa. ARTICULO 49° inciso primero “Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calculará el monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de gratificaciones”.

- Calculado el capital propio del empleador invertido en la Empresa por el Servicio de Impuestos Internos, se debe calcular el 10% de interés del capital propio equivalente al 10% del mismo. Este 10% equivale a la utilidad del capital propio. ARTICULO 48° inciso primero, segunda parte “..y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación, deducido el 10% del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.”

- A la utilidad que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta se debe deducir el 10% por interés del capital propio. El resultado así obtenido será la utilidad líquida que servirá de base para el pago de la gratificación que se le llama liquidación definitiva.

- Sobre la utilidad líquida afecta a gratificación, se calcula un 30% de esa utilidad que será distribuida entre los trabajadores en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual.

LA GRATIFICACIÓN CON CARÁCTER DE ANTICIPO ARTICULO 48° CODIGO DEL TRABAJO INCISO TERCERO “Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.” La jurisprudencia, por otro lado, ha señalado que en la gratificación legal y la convencional se pueden pactar adelantos, pero siempre esos adelantos serán adelantos de gratificación y NO SUELDO, y están condicionados a que la Empresa tenga utilidades. Si las hay, estos adelantos se radican en el patrimonio del trabajador. Ahora, si no hay utilidades y la gratificación que se pague fuere menor a los adelantos otorgados en su conjunto, debe restituir la gratificación completa o la diferencia. ARTICULO 51° CODIGO DEL TRABAJO “En todo caso, se deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las utilidades de la empresa”. ARTICULO 52° CODIGO DEL TRABAJO “Gratificación Proporcional” “Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.” En este caso hay que hacer una reserva de derechos. Si no se hace, se entiende que se le pagó al trabajador la gratificación y no se le adeuda nada. Esta gratificación opera en contratos superiores a 30 días o inferiores a 1 año y se paga en proporción al tiempo trabajado y dentro del ejercicio comercial correspondiente. En contratos de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración todo lo que se debe pagar por feriados y otros derechos que se devengan en relación al tiempo perdido, y este es el caso de la gratificación porque el artículo 44 inciso 4° y 5° así lo establece.


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ARTICULO 44° CODIGO DEL TRABAJO, INCISO CUARTO Y QUINTO “La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes, o bien por pieza, medida, obra u hora de trabajo. (jurisprudencia) En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. Ingreso mínimo mensual El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo. Contrato a plazo fijo a 30 y 60 días En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. Excepción al inciso cuarto Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días. Multa Las infracciones a lo dispuesto en el inciso 3° del presente artículo serán sancionados con una multa a beneficio fiscal de una a 20 U.T.M. más el incremento a que alude el inciso 1° del artículo 477, en su caso.

05 DE SEPTIEMBRE DE 2003 DE LA PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES En el Código, la prestación de las remuneraciones tiene un objetivo cual es garantizar al trabajador y grupo familiar un salario con el que puedan solventar un mínimo de su existencia. Esta es una definición obsoleta, pues el salario debe estar orientado a la subsistencia y además permitir al individuo un margen de ahorro. Las remuneraciones tienen un objetivo activo y otro pasivo. Objetivo Activo: encaminado a que un trabajador perciba la remuneración pactada Objetivo Pasivo: tendiente a evitar que la remuneración devengada se pierda. ARTICULO 54° CODIGO DEL TRABAJO “Garantía del pago de la remuneración” “Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 (remuneración en especies o servicios) y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular. A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. (Artículo 477 multa por infracción) Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.”

“Regla General” “Convención” “Comprobante de Pago”


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La moneda de curso legal es el peso, lo que no obsta para que se puedan pagar parte de las remuneraciones en especies avaluables en dinero. El mínimo que se puede pagar a un trabajador de casa particular u obrero agrícola es el 75% del sueldo mínimo y la diferencia en especies. Si el trabajador lo solicita y el empleador accede, es una convención. Ejemplo de Remuneración (total bruto) Sueldo $300.000 Bono producción $ 50.000 1 /12 avo de gratificación $ 40.000 Horas extras $ 15.000 TOTAL BRUTO $405.000 (cotizaciones previsionales) $ 81.000 SUB TOTAL $324.000 IMPUESTOS $ 20.000 TOTAL LIQUIDO $304.000 ARTICULO 55° CODIGO DEL TRABAJO “Períodos de Pago” (inciso primero) “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes”. (28, 29 y 30 días y NO un mes calendario) “Anticipos Quincenales” (inciso segundo) “Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada”.

Se basa en el carácter alimenticio de las remuneraciones. Sólo en este tipo de trabajos.

ARTICULO 56° CODIGO DEL TRABAJO “Lugar y día de pago” (1) “Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, / (2) en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. / (3) Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.”

NO PUEDEN pagarse las remuneraciones en domingos, festivo y sábados. (esto para dar transparencia y seriedad al proceso). La clasificación del N° (3) corresponde a una autonomía de la voluntad restringida.

ARTICULO 57° CODIGO DEL TRABAJO “Inembargabilidad de las Remuneraciones” (inciso primero) “Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.

“Exceso sobre 56 U.F.” Respecto a esta materia tratada en el inciso primero, la ley no señala nada sobre los impuestos, pero la jurisprudencia ha señalado que también son inembargables. Este embargo del que habla el inciso


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Con todo, tratándose de (1) pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de (2) defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o (3) de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.”

primero sobre las 56 U.F. es aplicable, por ejemplo, en caso de deudas a una casa comercial por la vía de un juicio ejecutivo.Este embargo rige para cualquier tipo de casos que no tengan una norma especial. “Hasta el 50% de las remuneraciones” En cuanto a este inciso no hay un límite sobre el cual se aplica el embargo, pero está restringido a 3 casos: (1) Pensiones alimenticias debidas por ley

(padre – hijos – cónyuges entre, pero deben ser decretadas judicialmente).

(2) Defraudación, hurto o robo (trabajador contra empleador en el ejercicio de su cargo).

(3) Remuneración adeudada por trabaja-dor a personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador (ej.: trabajador de casa particular, puede demandar por la vía de la demanda laboral a su empleador para que se le retenga hasta el 50% de las remuneraciones que no pagó).

ARTICULO 58° CODIGO DEL TRABAJO “Descuentos legales obligatorios” (Inciso primero) “El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, / las cotizaciones de seguridad social, / las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva / y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. (Descuentos permitidos por ley y obligatorios para el empleador). Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas / y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. / Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.

En este artículo tenemos 2 tipos de descuentos, los legales y los permitidos por ley que son obligatorios para el empleador. (la cuota sindical es oblición descontarla pero NO la multa que el sindicato pueda aplicar al trabajador).


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“Descuento autorizado por el trabajador” (inciso segundo) Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador (convención) que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del 15% de la remuneración total del trabajador. (remuneración bruta y tope) “Descuentos prohibidos” (inciso tercero) El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas e el reglamento interno de la empresa.”

Este acuerdo debe ser escrito, no puede ser verbal ni consensual. Si todos estos casos están incosporados en el Reglamento Interno de la empresa sí se pueden descontar, de lo contrario NO.

ARTICULO 59° CODIGO DEL TRABAJO “Manutención de la Familia” (inciso primero) “En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la manutención de su familia. “Marido vicioso” (inciso segundo) “La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo”. “Pago de los descuentos” (inciso tercero) “En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario”.

Esta materia está establecida sólo para el caso del trabajador hombre.

ARTICULO 60° CODIGO DEL TRABAJO “Fallecimiento del trabajador” “En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge (o a la cónyuge), a los hijos legítimos nacidos dentro o fuera del matrimonio o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. Si es más, deberá pagarse a aquellos que acrediten su calidad de herederos de acuerdo a la Ley N° _____________/

ARTICULO 61° CODIGO DEL TRABAJO “Insolvencia de la empresa” “Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o


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cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código. Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito. “Concepto especial de remuneración” Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil, se entiende por remuneración además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados. El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del artículo 2472 del código Civil, no excederá, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite de diez años; el saldo, si lo hubiere, será considerado crédito valista. Si hubiere pagos parciales, estos se imputarán al máximo referido. Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que se hagan valer. Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo. ARTICULO 62° CODIGO DEL TRABAJO “Libro auxiliar de remuneraciones” “Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.”

ARTICULO 63° CODIGO DEL TRABAJO “Reajuste de remuneraciones y otras prestaciones adeudadas” “Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el índice de precios al consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquél en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquél en que efectivamente se realice. Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o


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pagos parciales que hubiera hecho el empleador. Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.” SUBCONTRATACIÓN LABORAL ARTICULO 64° CODIGO DEL TRABAJO “Responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra” (1) “El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales (seguridad social) que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos. También responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente. (2) En los mismos términos, el contratista será subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus subcontratistas a favor de los trabajadores de éstos. El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá demandar subsidiariamente a todos aquellos que pueden responder en tal calidad de sus derechos. (Ley 19.666, de 11 de Marzo de 2000) En los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural.

Esta obligación es solidaria, NO subsidiaria.

ARTICULO 65° CODIGO DEL TRABAJO “Libertad de comercio en empresas mineras y salitreras” “Habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y salitreras. No podrán ejercer este comercio los trabajadores los trabajadores que hubieran sido despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente.”

Doctrina relacionada con la Subcontratación Laboral Hay que entender primero lo que es la subcontratación civil. Difiere transversalmente de la subcontratación laboral porque son instituciones diferentes cuya diferencia está dada por la finalidad de cada una de ellas y el contenido. Tal diferencia implica que no se pueden llenar los vacíos legales por analogía.


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Elementos de la Subcontratación Civil o Comercial El subcontrato civil es un contrato nuevo y no sólo eso, sino que también es derivado y dependiente de otro contrato. Por lo tanto, el contrato del cual depende es un contrato de la misma naturaleza. Ejemplo: el contrato de arrendamiento es el contrato base, luego tenemos es contrato de subarriendo que nace cuando el arrendatario celebra un contrato de arriendo con un tercero. Primer Elemento: Existencia de 2 contratos de igual naturaleza. Segundo Elemento: Subcontrato debe ser dependiente del primer contrato. Tercer Elemento: Presencia de 3 partes:

a) Arrendador b) Arrendatario c) Subarrendatario

Cuarto Elemento: No hay relación jurídica entre el primer contratante y el subcontratante. Hay que definir la figura del contratista para poder entender la subcontratación laboral. DEFINICIÓN DE CONTRATISTA

- Toda persona natural o jurídica - que mediante un contrato (siempre debe haber un contrato) - ejecuta para un tercero, dueño de una obra, empresa o faena - labores de ejecución o prestación de servicios - mediante un precio convenido - contratando para ello los trabajadores.

Por lo tanto, la subcontratación laboral existe a partir de la figura del contratista; sin esta figura no hay subcontratación laboral. Esta subcontratación laboral se presenta en 2 situaciones y en ambos casos son subcontratos.

1) Cuando una persona natural o una empresa mandante le encarga a un contratista que ejecute una obra o preste un servicio determinado.

2) Cuando el contratista celebra un contrato con un subcontratista para que ejecute una parte (no todo) de la obra o servicio encargado por el mandante.

Características de la Subcontratación Laboral (Paralelo con la subcontratación civil o comercial) 1° No requiere de 2 contratos de igual naturaleza como en la subcontratación civil 2° Bastan 2 contratos relacionados (no tienen que ser ni derivados ni dependientes como la

subcontratación civil) 3° La empresa contratista y la empresa subcontratista debe involucrar a sus propios trabajadores 4° Requiere sólo de 2 partes (no 3 como en la subcontratación civil) 5° Se puede dar infinitamente en los subcontratos sucesivos. DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD ARTICULO 194° CODIGO DEL TRABAJO “A quienes afecta” (Inciso primero) “La protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las


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municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado. “Norma común” (inciso segundo) “Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados.” “A quienes beneficia” (inciso tercero) “Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional. “Prohibición de discriminar” (inciso cuarto) “Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores, su permanencia o renovación, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez. (inciso final agregado según lo dispuesto en el N° 1 del artículo único de la Ley 19.591, publicado en el Diario Oficial de 9 de Noviembre de 1998)

Lo importante aquí es la condición de mujer trabajadora.

ARTICULO 195° CODIGO DEL TRABAJO “Descanso pre y post natal de la madre” (inciso primero) “Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. “Descanso prenatal supletorio del padre” (inciso segundo) “Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 (ver además Art. 174) de este Código, y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198. “Irrenunciabilidad absoluta del descanso pre y post natal” (inciso tercero) “Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos durante dichos períodos.

Actualmente existe un proyecto de ley que amplía a 5 meses el período de post natal. Bien jurídico protegido:

- vida del que está por nacer

ARTICULO 196° CODIGO DEL TRABAJO


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“Descanso de plazo ampliado” “Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas. Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona. Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a médicos o matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.”

Relación causa efecto. PRIMER CASO SEGUNDO CASO TERCER CASO Certificados Médicos

03 DE OCTUBRE DE 2003

DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO ARTICULO 159° CODIGO DEL TRABAJO “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador.

El mutuo acuerdo de las partes NO da derecho a indemnización por años de servicio, pero si es un profesional calificado se podrá negociar. No tiene necesidad de invocar causal alguna. Si no avisa con 30 días el empleador lo puede demandar por indemnización de daños y perjuicios. Si se trata de un trabajador calificado podrá negociar la indemnización. Esta instancia produce SIEMPRE el término de la relación laboral. NO así la muerte del empleador. Esta terminación de la relación laboral opera ipso iure.


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Contratos a Plazo Fijo (Regla General) 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. Presunción legal de plazo indefinido El trabajador que hubiere prestado servicios / discontinuos / en virtud de más de dos contratos a plazo, / durante doce meses o más, / en un período de quince meses, contados desde la primera contratación se presumirá legalmente / que ha sido contratado por una duración indefinida. Excepción Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. Transformación de contrato a plazo fijo en indefinido El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

El contrato termina por la llegada del plazo convenida por las partes. REGLA GENERAL EN LOS CONTRA-TOS A PLAZO FIJO: “contrato por 1 año” (para el trabajador común y silvestre). Si llegado el plazo y el trabajador sigue en sus servicios con conocimiento del empleador, se transforma en un contrato a plazo indefinido. * dibujo al final de tabla Esta es la EXCEPCION A LA REGLA GENERAL y rige principalmente para el trabajador calificado. Si llegado el plazo de 2 años y el trabajador sigue en funciones con conocimiento del empleador, se transforma en contrato de duración indefinida. Presunción legal que admite prueba en contrario y el peso de la prueba recae en quien alega. Esta segunda parte del inciso 4° se refiere al efecto de transformar el contrato de plazo fijo en uno de duración indefinida. Si se hiciera una segunda renovación dentro del año, lo transforma inmediata-mente en un contrato de plazo indefinido. Esta 2ª renovación tiene que ser dentro del año para el trabajador común y dentro de los 2 años para el trabajador calificado. Ejemplos: Si el empleador contrata a plazo fijo por 7 meses y realiza una renovación por 7 meses más, se ha pasado de un año y por ende se ha transformado en un contrato a plazo fijo. Si ha contratado a plazo fijo por 7 meses, pero a los 2 meses el empleador se da cuenta que el trabajador no cumple a satisfacción el trabajo, es necesario que en el contrato haya quedado pactado el desahucio para despedirlo antes. En este caso el empleador deberá pagar los meses


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5.- Conclusión del trabajador o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

que el trabajador debió haber permanecido prestando servicios. (en este ejemplo 5 meses). No obstante, si no se ha pactado, igualmente el empleador deberá pagar. Para los efectos de este inciso N° 4, segunda parte se debe tener presente lo siguiente: La Dirección del Trabajo en Oficio 6902-229, de 22 de Octubre de 1991 dijo: ”el trabajador debe haber prestado servicios discontinuos por espacio de 12 meses o más, no bastando, por tanto, que haya laborado sólo algunos días de los meses que comprende dicho período.” * ver dibujo de servicios discontinuos. Es bueno que el contrato tenga fecha de término pactada, sobre todo si se trata de servicios que tendrán un período de ejecución determinado. Por ejemplo: contrato a una persona para que ordene las boletas de la empresa y esto sólo tardará un tiempo. Si el contrato no estableció una fecha de término y el trabajador concluyó su trabajo, se podría dar la figura de tener un trabajador al cual tenga la obligación de remunerar por no hacer nada. Es cualquier acaecimiento o hecho externo imprevisible o previsible PERO INEVITABLE. En cambio, el caso fortuito son los hechos internos imprevisible o inevitable.


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* Transformación de contrato a plazo en indefinido

4 Meses 3 Meses 3 Meses Servicios discontinuos

10 DE OCTUBRE DE 2003

ARTICULO 160° CODIGO DEL TRABAJO “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: * (VER OPINION PERSONAL DEL PROFESOR) a.- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. b.- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

NO dan derecho a indemnización por años de servicio. Las conductas deben ser graves, indebidas y debidamente comprobadas. Probidad: Honradez al actuar. Si esta probidad no se da en el desempeño de sus funciones no se configura la causal.

1 AÑO

Contrato a plazo

fijo

Primera Renovación por 3 meses

Segunda Renovación por 3 meses

más

AQUÍ SE TRANSFORMA EN

CONTRATO INDEFINIDO

12 Meses

15 días NO trabajados

10 días NO trabajados

15 MesesContrato

N° 1 por 1 Mes

Contrato N° 2 por 1 Mes más

Contrato N° 3 por 1

Mes

O sea, si dentro de los 15 meses de trabajo discontinuo se suman 12 meses continuos, se entiende contrato a plazo fijo. Para esto hay que tener presente lo que señala el inciso segundo del N° 4, que dice “el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.


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c.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y d.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a.- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b.- la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Las injurias deben ir dirigidas al empleador y no a otra persona. Esta conducta inmoral sólo debe afectar a la empresa. Causal Genérica: No Concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada. Es una causa bastante subjetiva porque cuando señala “justificada” debe ser un motivo razonable y comprensible por el empleador, como por ejemplo: enfermedad del cónyuge, del hijo o del mismo trabajador. La inasistencia de 2 lunes en el mes nace a causa de la enorme inasistencia que existía por parte de los trabajadores a sus labores, principalmente, por motivos licenciosos y los altos índices de alcoholismo. Causal Genérica: Abandono del trabajo por el trabajador. En esta idea encontramos el derecho a resistencia (Ius Resistencia). En este caso las instrucciones que se reciben deben ser contrarias a la moral, buenas costumbres y técnica del oficio. Aquí se trata de hechos ilícitos, pero no se actuó con dolo, razón por la cual se bordea en los cuasidelitos. Aquí se trata de hechos ilícitos cuya actuación ha sido dolosa. Causal muy genérica y subjetiva. Aquí hay que diferenciar las obligaciones pactadas expresamente y aquellas que corresponden a la esencia o a la naturaleza. Es tan genérica esta causal que da derecho al empleador para despedir al trabajador por cualquier causa. Causal subjetiva.


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ARTICULO 161° CODIGO DEL TRABAJO “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismo, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirán por lo dispuesto en el artículo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con 30 días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

(Concordar con Artículo 171 sobre auto despido)

* Opinión Personal del Profesor Osmán Tobar: La modificación al N° 1 del artículo 160° es negativa y grave. Implica un privilegio de inamovilidad para los delincuentes. En la práctica conlleva a que un trabajador de la peor conducta, incluso el delincuente más peligroso, no pueda ser afectado en su contrato de trabajo si sus acciones ilícitas o criminales no se dirigen específicamente contra el empleador, el trabajador de la empresa o la empresa misma.

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