TEMA 5

TEMA 5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS (I)1. CUESTIONES GENERALES. DEL PAPEL DEL CONVENIO COLECTIVO Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOLa negociacin colectiva, fruto u origen de los convenios colectivos, constituye una de las principales caractersticas del Derecho de Trabajo.Se llega as a un sistema de fuentes en el Derecho del Trabajo un tanto peculiar respecto del sistema general pues, mientras por un lado, el papel del Estado se encuentra especialmente ampliado en detrimento de la autonoma individual, por otro lado coexiste una fuente singular de creacin de normas: la negociacin colectiva.La coexistencia de esta pluralidad de fuentes materiales y formales demanda de unos ppios de articulacin.Por lo que se refiere a las relaciones entre contrato de trabajo y la norma estatal es necesario acudir a dos principios bsicos: primero, la negociacin colectiva no puede anular la autonoma individual, y segundo, que no puede negarse la capacidad de incidencia del convenio colectivo en el terreno de los derechos o intereses individuales.2. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN MATERIA DE NEGOCIACIN COLECTIVAEl precepto nuclear en materia de negociacin colectiva lo constituye el art.37.1CE segn el cual la ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios.Por mandato constitucional los representantes de los trabajadores y empresarios tienen reconocido el poder de la autonoma colectiva.Resulta esencial tener en cuenta que forma parte del contenido esencial del dcho de libertad sindical el derecho a la negociacin colectiva lo que tiene una importancia singular dada la restrictiva regulacin que del derecho a la negociacin colectiva llevo a cabo el ET, restringiendo la legitimacin para negociar convenios colectivos a las organizaciones sindicales.El art.37.1CE plantea dos cuestiones fundamentales: a) la titularidad del derecho constitucional a la negociacin colectiva, y b) cul sea el significado de fuerza vinculante.A) Sujetos titulares del derecho a la negociacin colectiva:La CE se refiere de forma ambigua a unos genricos representantes de trabajadores y empresarios. El Ttulo III ET, ha establecido una restringida legitimacin para negociar convenios colectivos, limitando tal posibilidad a instancias representativas estables, (sindicatos, asociaciones empresariales y representantes unitarios y sindicales en la empresa), y exigiendo requisitos adicionales de representatividad, restringiendo as el amplio reconocimiento llevado a cabo por la CE.

Existen en la actualidad en nuestro ordenamiento dos tipos de convenios colectivos: Convenios colectivos estatutarios: regidos por lo dispuesto en el Ttulo III ET, dotados de eficacia jurdica personal general o erga omnes. Convenios colectivos extra estatutarios: regidos por el art.37.1CE y por la voluntad de las partes, dotados nicamente de eficacia personal limitada, es decir, limitada a los trabajadores y empresarios representados por las partes contratantes.

B) La fuerza vinculante de los convenios:Una segunda cuestin problemtica es la interpretacin de la expresin fuerza vinculante a la que se refiere la CE. Dos perspectivas distintas: desde el punto de vista del contenido obligacional del convenio y desde la perspectiva del contenido normativo del convenio. Contenido obligacional: es decir las obligaciones que con la firma del convenio asumen los firmantes del mismo. Contenido normativo: las clausulas normativas.Por lo que respeta la cuestin del deber de paz relativo, es decir, la prohibicin de ir a la huelga durante la vigencia del convenio para modificar lo acordado. En nuestro OJ est previsto un deber de paz relativo, que sanciona la ilegalidad de la huelga cuando tenga por objeto alterar, durante su vigencia, lo pactado en convenio colectivo, pero nada impide reclamar una interpretacin del mismo o exigir reivindicaciones que no impliquen una modificacin del convenio.3. LOS CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUARIOSJuntamente a los convenios colectivos estatutarios, existe otra manifestacin de la negociacin colectiva constituida por los convenios colectivos extra estatutarios. Su fundamento constitucional se halla tanto en el derecho constitucional de libertad sindical.A los convenios extra estatutarios no les es de aplicacin ninguno de los preceptos del Ttulo IIIET, rigiendo con carcter general el art.37.1CE y por la voluntad de las partes negociadoras que gozan de gran autonoma con el nico lmite del respecto a las normas superiores y con sometimiento a las reglas del Cdigo civil relativas a contratos en lo que respeta los requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y causa.La singularidad ms relevante de este modelo de negociacin de eficacia limitada se cifra en la absoluta libertad de que goza la empresa a la hora de proceder a la seleccin de su interlocutor.La jurisprudencia ordinaria en general, les atribuye eficacia contractual. Las consecuencias que se derivan de la eficacia contractual de los convenios extrae estatutarios son:1. No crean derecho objetivo, sino simples derechos subjetivos entre las partes contratantes.2. No rige ni el principio de publicidad, por lo que no se exige su publicacin oficial, ni el principio de automaticidad, lo que significa la necesidad, para que se produzca su aplicacin a los trabajadores y empresarios individuales, de una incorporacin expresa o tcita de sus clusulas a los contratos individuales de trabajo como condiciones contractuales.3. El incumplimiento de lo pactado en el convenio solo genera una responsabilidad de tipo contractual para la parte incumplidora, en tanto en cuanto no existen clausulas normativas, concretable en una indemnizacin de daos y perjuicios.4. La infraccin de un convenio no puede motivar un recurso de casacin o suplicacin por infraccin de ley.Por lo que se refiere a la eficacia personal, est claramente limitada a los trabajadores y empresarios representados por las partes contratantes.Por lo que se refiere al procedimiento de negociacin, no existe regla legal alguna, gozando las partes de total libertad.Por la misma razn, no existe un deber de negociar convenios colectivos extra estatuarios, gozando las partes de una libertad absoluta para la apertura o no de negociaciones y el empresario goza de absoluta libertad en la seleccin de su interlocutor.En materia de adhesin y extensin, la adhesin cabe (extensin nunca) rigiendo la libre voluntad de las partes para la adhesin.Por lo que respeta al control judicial de los convenios extra estatuario la va adecuada ser el proceso de conflicto colectivo.5. LOS ACUERDOS DE EMPRESA SUSTITUTORIOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA ESTATUARIAAcuerdos entre empresa y los representantes de los trabajadores, en rgimen de ascensos, recibo de salarios, devengo de pagas extraordinarias, distribucin de la jornada laboral a lo largo del ao.Las caractersticas de estos acuerdos denominados impropios, son en primer lugar su clara subsidiariedad, pues el ET siempre se refiere a ellos en defecto de convenio colectivo, en segundo lugar, la informalidad de su procedimiento, al no prever nada al respeto la ley.Se asemejan a los convenios colectivos estatutarios en lo relativo a su impugnacin, pues solo pueden ser impugnados por va del procedimiento especial de conflicto colectivo, siendo imposible la impugnacin judicial de oficio.

TEMA 6: LOS CONVENUOS COLECTIVOS (II): CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS.1. EFICACIA DEL CONVENIO COLECTIVO: EFICACIA JURDICA Y EFICACIA PERSONAL Y CONSECUENCIASEl legislador ha atribuido a los convenios regulados por el ET una clara eficacia normativa que se infiere en el art.3.3ET.EFICACIA JURIDICA:De la eficacia normativa de los convenios colectivos estatutarios se derivan las siguientes consecuencias:1. Aplicacin directa e inmediata sobre las relaciones individuales comprendidas en el mbito de aplicacin del convenio, sin necesidad de un acto de incorporacin expresa al contrato de trabajo.2. Salvo pacto expreso de mantenimiento, el convenio posterior deroga al anterior.3. La aplicacin del principio de publicidad, es decir, la obligatoria publicacin en el correspondiente Boletn Oficial segn el mbito territorial del convenio.La jurisprudencia considera que los convenios colectivos publicados y no impugnados gozan de una presuncin de legitimidad y, por tanto, despliegan plenos efectos normativos.4. La posibilidad de impugnacin en casacin o suplicacin de las sentencias de los tribunales que hayan incurrido en infraccin de lo dispuesto en el convenio colectivo. EFICACIA PERSONAL:El art.82.3ET establece claramente la eficacia personal general erga omnes, los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores.Es en la eficacia personal de los convenios donde se sita la principal diferencia entre los convenios colectivos estatutarios y los extra estatutarios, en cuanto a estos solo obligan a los trabajadores representados por los sujetos negociadores.La eficacia personal general de los convenios estatutarios comprende a todas las relaciones (pasadas, presentes y futuras) comprendidas en la correspondiente unidad de negociacin.No obstante la eficacia general del convenio, la propia regulacin legal admite ciertas excepciones:1. Cabe la modificacin de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo estatutario mediante el procedimiento establecido en el art.82.3ET. Este articulo permite, cuando concurran causas econmicas, tcnicas, que por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio conforme al art.87.1ET, y previo desarrollo del periodo de consultas, se proceda a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas ene l convenio colectivo estatutario aplicable.

Por tanto, aunque el convenio colectivo tiene eficacia normativa y general, se reconoce la posibilidad de que un acuerdo a nivel colectivo, permita sustraer del mbito aplicativo del convenio a los trabajadores de una empresa comprendida en su mbito funcional respecto de determinadas materias.2. Se admite, por el ET (art.86.1ET) la posibilidad de que durante la vigencia de un convenio, los sujetos que renan los requisitos de legitimacin previstos en los arts.87 y 88ET puedan negociar su revisin.3. El art.84.1ET dispone la prioridad aplicativa de lo dispuesto en los convenios de empresa, que estos podrn negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de mbito superior.

2. LAS PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO Legitimacin exigida:a) La que habilita para negociar (art. 87 ET) LEGITIMACIN INICIAL b) La que capacita para constituir la COMISIN NEGOCIADORA (art. 88 ET)c) La que se exige para dar validez a los ACUERDOS adoptados (art. 89.3 ET).

LEGITIMACIN PARA NEGOCIAR O INICIAL

SUPRAEMPRESA (estatal o de sector)

Trabajadores: Sindicatos ms representativos de mbito estatal y federados o confederados a ellos en los mbitos respectivos. Sindicatos ms representativos en la CA (los que ostenten una representatividad del 15% y cuenten con 1.500 representantes) y los federados o confederados a ellos en los mbitos respectivos. Sindicatos que sin cumplir las condiciones anteriores cuenten con un mn. del 10% de los miembros de los Comits o Delegados de Personal en el mbito geogrfico y funcional del convenio.

Empresarios: Asociaciones con un 10% de los empresarios que ocupen a igual n de trabajadores afectados. Asociaciones de Comunidad Autnoma en convenios de mbito estatal: asociaciones con un 15% de empresarios que ocupen a igual n de trabajadores afectados en dicha Comunidad Autnoma.

EMPRESA:

Trabajadores: Comit de Empresa/Delegados de Personal o Representaciones sindicales (secciones sindicales) que sumen a la mayora de los miembros del Comit o DP. La intervencin en la negociacin corresponder a las secciones sindicales cuando stas as lo acuerden, siempre que sumen la mayora de los miembros del comit de empresa o entre los delegados de personal.

Empresarios: El empresario o su/s representante/s.

GRUPOS DE EMPRESA

Trabajadores: Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, as como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su mbito de aplicacin, la legitimacin para negociar en representacin de los trabajadores ser la que se establece en el apartado 2 de este artculo para la negociacin de los convenios sectoriales (art. 87.1, 2).

Empresarios: En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su mbito de aplicacin, la representacin de dichas empresas.

LEGITIMACIN PARA CONSTITUIR LA COMISIN NEGOCIADORA

Art. 87.5 ET: Todo sindicato, federacin o confederacin sindical, y toda asociacin empresarial que rena el requisito de legitimacin, tendr derecho a formar parte de la comisin negociadora.

La participacin se realizar en proporcin a la representatividad de cada uno de los legitimados (art. 88.1 ET).Debern sumar a la mayora absoluta de los trabajadores y a la mayora simple de los empresarios.

La Comisin quedar vlidamente constituida de cumplirse las siguientes condiciones:

CONVENIO DE EMPRESARepresentantes de los trabajadores, segn art. 87.1 ET, y empresario.En un nmero mximo de 13 por cada parte.

CONVENIO SECTORIAL O SUPRAEMPRESA:Representantes de ambas partes, designados por stas, en un nmero mximo de 15 por cada parte.Sindicatos y asociaciones empresariales que representen a:

Trabajadores: La mayora absoluta de los miembros del Comit de Empresa / Delegados de Personal. La participacin se mide en proporcin a su representatividad

Empresarios: Empresarios que ocupen a la mayora de los trabajadores afectados por el convenio. Podrn nombrar a un presidente (no es obligatorio: art. 88.5 ET).

3. LAS UNIDADES DE NEGOCIACIN.

Se trata del sector, la empresa o el centro de trabajo al que debe aplicarse el convenio, delimitado por los mbitos de aplicacin del mismo (territorial, funcional y personal). Es decir, el espacio eogrfico y funcional donde se aplicar y, con ello, a los trabajadores y empresarios comprendidos en dichos mbitos geogrfico y funcional, ya sea en razn de una determinada profesin o en razn del sector en el que se inserten (en cuyo caso el convenio ser de aplicacin a un variado nmero de profesiones mientras todas ellas estn comprendidas en un mismo sector). El tipo predominante en nuestro pas es el segundo, el de sector o empresa.Principio de libertad de fijacin de las unidades de negociacin, art. 83.1 ET: el mbito de aplicacin ser el fijado por las partes.Unidades de negociacin=mbitos funcional, territorial y personal de aplicacin del convenio.

Lmites: Los derivados de la propia legitimacin para negociar, ex art. 89.1 ET. No existe obligacin de negociar si no existe tal legitimacin. Los derivados del principio de igualdad (y de homogeneidad de intereses). Principio de no concurrencia: prohibicin de concurrencia entre convenios colectivos, art. 84 ET: un convenio colectivo, durante su vigencia, no podr ser afectado por lo dispuesto en convenios de mbito distinto. Imposibilidad de afectacin de unidad de negociacin por otro nuevo convenio.Art. 83.2: Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas, de carcter estatal o de Comunidad Autnoma, podrn establecer, mediante acuerdos interprofesionales, clusulas sobre la estructura de la negociacin colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito. Estas clusulas podrn igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de mbito estatal o autonmico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimacin necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley.

CONCURRENCIA DE CONVENIOS (art. 84 ET):a) Prohibicin de negociar en convenio de mbito inferior lo que ya est negociado en otro de mbito superior (se entiende durante la misma vigencia temporal). b) Afecta a los convenios estatutarios. c) Requisitos:a. el convenio debe estar vigente: ello alcanza al convenio colectivo de eficacia prorrogada por inexistencia de denuncia de las partes (art. 86.2 ET), pero excluye a la que est provocada por la ultra actividad del convenio denunciado en tanto no se negocia el nuevo(art. 86.3 ET);b. ha de tratarse de las mismas materias, ya que s cabe la negociacin sobre materias no reguladas en el convenio vigente (y consiguiente pluralidad de convenios aplicables a un mismo mbito personal).d) Excepciones: a. Admite el pacto en contrario (en Acuerdos Marco, art. 83.2 ET), es decir, que dicho acuerdo permita la concurrencia segn los criterios en l fijados para resolver los conflictos de normas. b. Supuesto de concurrencia de convenios colectivos supra empresariales: Los sindicatos y asociaciones con legitimacin segn los arts. 87 y 88 ET podrn negociar acuerdos o convenios supra empresariales que afecten a lo dispuesto en convenio de mbito superior, si hay mayora suficiente para constituir la Comisin negociadora en la unidad de negociacin correspondiente (o sea, mayora absoluta), pero no podr negociarse en el mbito de una Comunidad Autnoma (salvo que lo permita un convenio estatal, Acuerdo Marco) sobre las siguientes materias:1. Periodo de prueba2. Modalidades de contratacin3. Clasificacin profesional4. Jornada mxima anual de trabajo5. Rgimen disciplinario6. Normas mnimas en materia de seguridad e higiene7. Movilidad geogrfica

Por tanto, no caben los convenios colectivos autonmicos sobre tales materias, que se declaran no negociables, si ya existe convenio aplicable. Pero s se admitiran sobre otras materias.

En todo caso, la regulacin de las condiciones establecidas en un convenio de empresa (o de grupo de empresas) tendr prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonmico o de mbito inferior en las siguientes materias (que podrn ser ampliadas en convenio colectivo estatal o sectorial estatal o autonmico):

a. La cuanta del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situacin y resultados de la empresa.b. El abono o la compensacin de las horas extraordinarias y la retribucin especfica el trabajo a turnos.c. El horario y la distribucin del tiempo de trabajo, el rgimen de trabajo a turnos y la planificacin anual de las vacaciones.d. La adaptacin al mbito de la empresa del sistema de clasificacin profesional de los trabajadores.e. La adaptacin de los aspectos de las modalidades de contratacin que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.f. Las medidas para favorecer la conciliacin entre la vida laboral, familiar y personal.

Convenios franjaReferidos slo a un grupo de trabajadores dentro de una unidad funcional y territorial.Requisitos, ex art. 87.1 ET: los trabajadores incluidos en su mbito deben haber adoptado un acuerdo expreso de designacin de las representaciones sindicales con implantacin en tal mbito, conforme a las exigencias del art. 80 ET (asamblea).

Acuerdos marcoArt. 83.2 ET. Acuerdos negociados por las organizaciones sindicales y patronales ms representativas de carcter estatal o autonmico, cuyo objetivo es fijar las reglas de regulacin de la estructura de la negociacin colectiva, as como para fijar las reglas ue han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito. Dicha finalidad se logra a travs de convenios de distinto mbito:Acuerdos interprofesionales: aplicable a una pluralidad de sectores.Convenios colectivos marco: de sector. Territorialmente, slo se admiten los de mbito estatal o autonmico.

Acuerdos sobre materias concretasArt. 83.3 ET. Regulacin de condiciones de trabajo, que slo se refieren a materias concretas. Los requisitos de legitimacin y sus mbitos de negociacin son idnticos a los de los acuerdos marco.

4. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Normativo (art. 85 ET): las clusulas que regulan condiciones de trabajo as como las relaciones colectivas.Obligacional (art. 82 ET): las clusulas dirigidas a garantizar la eficacia del convenio, imponiendo obligaciones a las partes o la creacin de rganos de interpretacin de su contenido.

Contenido normativoDispone el art. 85.1 ET que las partes son libres de regular cualquier materia de ndole laboral, con respeto a las leyes (y con los lmites de derecho necesario indisponible que stas marquen), pudiendo alcanzar tambin, por su contenido laboral, a las cuestiones sindicales, as como a la Seguridad Social voluntaria (mejoras).Debe tenerse en cuenta tambin la existencia de condiciones ms beneficiosas de origen contractual, indisponibles por las partes negociadoras.Por ltimo, el contenido resulta tambin limitado por el principio de igualdad y no discriminacin, en los trminos sealados por el TC (ponderando tambin el principio de autonoma de la voluntad, que hace admisibles regulaciones o clusulas que introducen desigualdades, siempre y cuando estn razonadamente justificadas).

Contenido obligacional:Genera un deber de paz relativo, consistente en la prohibicin de ir a la huelga durante su vigencia con el propsito de alterar lo acordado y regulado en el mismo. De hecho la cuestin est directamente regulada por el art. 11 c) RDLRT, que la prohibe en tales circunstancias (su constitucionalidad est declarada por la STC 11/1981).

Contenido mnimo: o clusulas delimitadoras del contenido (art. 85.2 ET):a) Partes negociadoras (las legitimadas).b) mbito de aplicacin (personal, funcional, geogrfico y temporal), que determinan la unidad de negociacin.c) Clusulas de descuelgue salarial o de inaplicacin salarial (en convenios de mbito superior a la empresa). No se trata, sin embargo, de una clusula necesaria, ya que puede sustituirse por el acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores.

El acuerdo de inaplicacin deber determinar con exactitud la retribucin a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atencin a la desaparicin de las causas que lo determinaron, una programacin de la progresiva convergencia hacia la recuperacin de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de mbito superior a la empresa que le sea de aplicacin, sin que en ningn caso dicha inaplicacin pueda superar el perodo de vigencia del convenio ni, como mximo los tres aos de duracin.El acuerdo de inaplicacin y la programacin de la recuperacin de las condiciones salariales no podrn suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminacin de las discriminaciones retributivas por razones de gnero.

d) Denuncia (procedimiento, condiciones y plazos).e) Comisin paritaria (designacin) y procedimiento de solucin de discrepancias.

Art. 85 ET: contenido obligatorio:a. Determinacin de las partes que los conciertan.b. mbito personal, funcional, territorial y temporal.c. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociacin para la modificacin sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de conformidad con lo establecido en el artculo 41.6 y para la no aplicacin del rgimen salarial a que se refiere el artculo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico conforme a lo dispuesto en tales artculos.d. Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo mnimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Salvo pacto en contrario, el plazo mnimo para la denuncia de los convenios colectivos ser de tres meses antes de finalizar su vigencia.e. Plazo mximo para el inicio de la negociacin de un nuevo convenio una vez denunciado el anterior. Salvo pacto en contrario, dicho plazo mximo ser el establecido en el artculo 89.2.f. Plazo mximo para la negociacin de un nuevo convenio que se determinar en funcin de la duracin de la vigencia del convenio anterior. Salvo pacto en contrario, este plazo ser de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos aos o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de prdida de su vigencia.g. La adhesin y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico previstos en el artculo 83 para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo mximo de negociacin sin alcanzarse un acuerdo, siempre que stos no fueran de aplicacin directa.h. Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las siguientes:

1) Los trminos y condiciones para el conocimiento y resolucin de las cuestiones en materia de aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artculo 91. 2) El desarrollo de funciones de adaptacin o, en su caso, modificacin del convenio durante su vigencia. En este caso, deber incorporarse a la comisin paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociacin, aunque no hayan sido firmantes del convenio, 91 siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimacin previstos en los artculos 87 y 88 de esta Ley para que los acuerdos de modificacin posean eficacia general.3) Los trminos y condiciones para el conocimiento y resolucin de las discrepancias tras la finalizacin del periodo de consultas en materia de modificacin sustancial de condiciones de trabajo o inaplicacin del rgimen salarial de los convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en los artculos 41.6 y 82.3, respectivamente. 4) La intervencin que se acuerde en los supuestos de modificacin sustancial de condiciones de trabajo o inaplicacin del rgimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representacin legal de los trabajadores en la empresa. El convenio deber establecer los procedimientos y plazos de actuacin de la comisin paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular, deber establecer los procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisin, incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de solucin de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico previstos en el artculo 83.

Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aqulla, y, en particular, las siguientes:a) Un porcentaje mximo y mnimo de la jornada de trabajo que podr distribuirse de manera irregular a lo largo del ao. Salvo pacto en contrario, este porcentaje ser de un cinco por ciento. b) Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.

TEMA 7. LOS CONVENIOS COLECTIVOS (III): CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS (II).

1. Procedimiento negociador.Iniciativa para negociar. La parte promotora:Corresponde a cualquiera de las partes legitimadas mediante comunicacin por escrito a la otra parte. Solo estn legitimadas para promover la negociacin aquellas partes que reunan los requisitos de los arts.87 y 88 ET, por lo que no basta con la legitimacin inicial sino, que tambin es necesaria la legitimacin plena, requisito que adems debe concurrir en el momento de la constitucin de la comisin negociadora.En el escrito de promocin de negociaciones tambin se ha de hacer constar los mbitos del convenio, que tienen una clara correlacion con la legitimacin de los sujetos, tanto desde un punto de vista personal como funcional, asi como las materias objeto de negociacin que se pretende, es decir, el contenido obligacional y normativo previsto o deseable y que configura el pliego o tabla de reivindicaciones.La comunicacin promoviendo el proceso se dirige a la otra parte de la negociacin , sin que se entienda que exista obligacin de comunicarlo a los otros sujetos legitimados para negociar. El derecho a participar en la negociacin quedara garantizado cuando se acredite que todos los interesados han tenido conocimiento de dicha negociacin.Se devera enviar copia a la autoridad administrativa laboral a efectos de registro, autoridad laboral que ser aquella cuya competencia territ comprenda el mbito territ del convenio.

El deber de negociar de la parte receptora:Aunque constitucionalmente no existe oblig de negociar, ello no impide que la ley imponga tal oblig como un plus de garanta en esa funcion que la ley, art.89ET dispone que la parte receptora de la comunicacin solo podr negarse a la iniciacin de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida. En cualquier caso, deber contestar por escrito y motivadamente. Asi pues, oblig de negociar con dos posibles excepciones:a) Por causa legal o convencionalmente establecida. Por causa legal se puede entender la falta de legitimacin para negociar de la parte promotora o receptora o la no comunicacin en forma del escrito de iniciacin de negociaciones. Por causa convencional, se entiende cualquier incumplimiento de los requisitos que el convenio establezca.b) Cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, o lo que es lo mismo, cuando se trate de revisar un convenio en vigor. El art.83ET se refiere a la posibilidad, de que las organizaciones empresariales mas representativas de carcter estatal o de CCAA, establezcan la estructura de la negociacin colectiva fijando las reglas que resulevan los conflictos de concurrencia entre convenios de mbito distinto, lo que supone que cabe la negociacin, y posterior aplicacin, de un convenio estando uno vigente. El art.84ET prev la posibilidad de que un convenio de distinto mbito si asi se prev en acuerdo negociado conforme a lo dispuesto en el art.83.2ET.El art.84.3ET dispone, los sindicatos y asociaciones empresariales quye reunan los requisitos de legitimacin de los art.87 y 88ET podrn, en el mbito de la CCAA, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de mbito estatal siempre que dicha decisin obtenga el respaldo de las mayoras exigidas para constituir la comisin negociadora.

Tampoco puede entenderse que la exsitencia de convenios de empresa exima de la oblig de negociar convenios de mbito sectorial, pues dichos convenios de empresa ya existentes no agotan el espacio de la negociacin en el mbito superior, que vendra precisamente a cubrir los vacios que dejan los convenios de empresa ya aprobados.Existe la oblig de negociar pero no de convenir. En el plazo max de un mes a partir de la recepcin de la comunicacin, debe constituirse la Comision negociadora: la parte receptora de la comunicacin debe responder a al propuesta de negociacin, y entre ambas partes,establecer un calendario de negociacin. Ahora no hay plazo max previsto legalmente pero hay que recordar que, transcurrido el plazo max de dos aos desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio, el convenio denunciado pierde, salvo pacto en contra, vigencia y se aplica si lo hubiera, el convenio colectivo que fuera de aplicacin.Art.89.1ET ambas partes estn obligadas a negociar bajo el ppio de buena fe.No obstante, la existencia de tal oblig, el ET no establece ninguna sancin a imponer en caso de incumplimiento de tal deber. No obstante, la autoridad laboral podra sancionar a la parte incumplidora, segn la cual se tipifica como infraccion grave del empresario los actos u omisiones que fueran contrarios a los dchos de los trabajadores reconocidos en el art.4ET.

La constitucin de la Mesa Negociadora:Debera constituirse en el plazo de 1 mes a partir de la recepcin de la comunicacin de iniciacin de negociaciones.El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisin negociadora se deber efectuar con respeto al dcho de todos los legitimados, teniendo en cuenta que en los convenios sectoriales el numero de miembros en representacin no puede exceder de 15 y en el resto de los convenios de 13.La Comision queda vlidamente constituida cuando los sindictaos, federacions confederaciones, y asociacions empresariales representen, como minimo, la mayora absoluta de los miembros de los comits de empresa y delegados de personal.En aquellos sectores en los que no existan rganos de representacin de los trabjadores, la ley prev un proced alternativo: quedara vlidamente constituida cuando este integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condicin de mas representativas en el mbito estatal o de CCAA.Una vez constituida la Comision Negociadora, y tras el periodo de negociacin, la toma de acuerdos requiere el voto favorable de la mayora ( es decir, la mitad ms uno) art.89.3ET.Aunque ya no existen plazo mximos para la negociacin, no obstante si en el transcurso de la negociacin no se llega a un acuerdo en arbitraje, se mantiene la vigencia del convenio anterior ( con el limite max, de dos aos).La forma escrita y otros trmites formales:La forma escrita es esencial en los convenios colectivos estatutarios. Asi lo prescribe el art.90.1ET que dispone la nulidad del convenio no formalizado por escrito.Pero adems de la forma escrita, el ET impone unos tramites administrativos posteriores a la aprobacin del convenio colectivo:a) Presentacion mediante medios electrnicos de la solicitud de inscripcin del convenio ante el Registro de la autoridad laboral, competente. Se trata de una olbig que se le impone a la Comision Negociadora.b) En la solicitud de inscrpcion deben hacerse constar una serie de datos identificativos, las partes del convenio, mbito personal, fucnional, territ y temporalc) A la solicitud de inscripcin debe adjuntarse la siguiente doc: 1. Texto original del convenio o acuerdo firmado por los componentes de la comisin negociadora, 2. Las actas de las distintas sesiones celebradas.Una vez presentada la solicitud, caben dos posibilidades.Si la autorida laboral comprueba que n rene los requisitos exigidos por la normativa laboral, requerir al solicitante que en plazo de 10 dias hbiles, subsane la falta. Sino subsana, se le tendr por desistido su peticin previa resolucin epxresa.Si por el contrario, se comprueba que el convenio no vulnera la legalidad, ni lesiona gravemente el interese de terceros, la autorida laboral competente dicatar resolucin ordenando su registro, deposito y publicacin en el Boletin. Para ordenar la publicacin tendr un plazo max de 20 dias hbiles desde la presentacin del Convenio en el resgitro.

2. La adhesin a los convenios colectivos.El propio ET prev mecanismos a travs de los cuales dicha correspondencia se excepciona en favor de una ampliacin del campo de aplicacin originario del convenio colectivo. Dichos mecanismos de ampliacin del mbito de aplicacin, son la adhesion y extensin de convenios colectivos.Dispone el art.92.1ET que en las respectivas unidades de negociacin, las partes legitimadas para negociar, podrn adherirse, de comn acuerdo, a la totalidad de un convenio en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicndolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro. Es preciso el comn acuerdo de las partes legitimadas para negociar en la unidad de negociacin que se pretende una adhesin. Son las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo con un determinado mbito de aplicacin las que optan por adherirse a un convenio ya negociado, produciendo asi una ampliacin del campo de aplicacin originario de aquel. Debe existir una cierta homogeneidad entre el mbito de una y de otra unidad de negociacin. La adhesin debe ser a la totalidad del convenio, si bien cabra en la practica la adhesin parcial con la diferencia formal de transcripcin del articulado. El convenio colectivo al que se adhieren debe estar en vigor. Las unidades de negociacin que se adhieren al convenio en vigor no deben estar afectadas por otro convenio. Finalmente, es obligatoria la comunicacin a la autoridad laboral a efectos de registro.

3. La extensin de convenios colectivos.La extensin de los convenios colectivos es el segundo mecanismo a travs de los cuales el inicial mbito de aplicacin del convenio fijado por las partes negociadoras es objeto de ampliacin si bien en este caso dicha ampliacin no tiene lugar por la voluntad de los agentes legitimados para negociar, sino en virtud de la intervencin de la autoridad administrativas. Se trata, de un cierto intervencionismo estatl.El objeto del acto de extensin es extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabjadores.El proced se inicia siempre a instancia de parte legitimada. Las disposiciones sobre extensin de convenios tambin deven ser objeto de inscripcin en Registros de convenios y acuerdos colectivos.Devera transmitirse por medios electrnicos la siguiente documentacin:A)Certificacion del registro de convenios colectivos correspondiente justificativa de que no existe incripcion que acredite la vigencia de convenios colectivos en las empresas para los que se solicite la extensin.b) Un certificado expedido por la oficina publica competente, acreditativo de la concurrencia de los requisitos de legitimacin.c) Acreditacion de que concurren los presupuestos legales necesarios para la extensin.

4. Impugnacion del convenio colectivo.La impugnacin del convenio colectivo se puede llevar a cabo a travs de tres vas distintas: carcter abstracto ( proced de oficio y el proceso de conflicto colectivo) y una de carcter individual.

Procedimiento de impugnacin de oficio:Si la autoiridad laboral estimase que algn convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el inters de terceros, se dirigir de oficio a la jurisdicicion competente, la cual adoptara las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalas, previa audiencia de las partes.Las causas que legitiman la intervencin de oficio de la autoridad laboral son por consiguiente, dos: la ilegalidad y la lesividad de tercero. La jjurisprudencia exige un dao grave, verdadero y real.Si el convenio aun no hubiera sido registrado, los representantes legales o sindicales de los trabajadores o empresarios que sostuvieran la ilegalidad del convenio o los terceros lesionados, debern solicitar previamente a la autoridad laboral que curse el juzgado, su comunicacin de oficio. El proced de impugnacin de oficio, es una facultad que la ley concede a la autoridad administ.El registro del convenio colectivo no excluye la posibilidad de su impugnacin de oficio por la autoridad administ.Ninguna norma impide oir previamente a los implicados antes de que la autoridad laboral decida interponer demanda de oficio. Por tanto, la resolucin judicial que ponga fin al proced deber declarar la nulidad, total o parcial.

Impugnacion directa a travs del proceso de conflicto colectivo:Si la autoridad laboral no contestara la solicitud a la que se refiere el apartado anterior en el plazo de 15 dias la desestimara o el convenio colectivo ya hubiere sido registrado, la impugnacin de estos podr instarse directamente por los legitimados para ello por los tramites del proceso de conflicto colectivo.Auqnue las causas que legitiman para impugnar el convenio son las mismas que el proced anterior, la legitimacin ya no la ostenta la autoridad laboral sino otros sujetos distintos, el cual distingue segn la causa en la que se funde dicha impugnacin:a) Si la impugnacin se fundamenta en la ilegalidad del convenio.b) Si la impugnacin se basara en la lesividad del convenio: los terceros cuyo inters hubiera resultado gravemente lesionado, disponiendo la norma procesal que no se tendr por terceros a los empresarios y trabajadores.Las causas que fundamentan la impugnacin directa son idnticas a las que legitiman la intervencin de la autoridad. Por lo que respecta a la legitimacin activa para la impugnacin directa del convenio, se trata de un listado cerrado, de tal forma que no cabe la impugnacin del convenio por este cauce procesal.Por lo que respecta al plazo para llevar a cabo la impugnacin, esta se podra llevar a cabo bien cuando, aun no registrado, las partes o algn tercero hubieran instado de la autoridad laboral su impugnacin de oficio y tsa, o bien la hubiera desestimado o bien no contestara a la solicitud en el plazo de 15 dias.

Impugnacion indirecta a travs del ejercicio de acciones judiciales derivadas de su contrato de trabajo:El funadmento de esta tercera via de impugnacin, se encuentra en el dcho a la tutela judicial efectiva.

5. Aplicacion e interpretacin de los convenios.1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdiccin competente, elconocimiento y resolucin de las cuestiones derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos corresponder a la comisin paritaria de los mismos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en losacuerdos a que se refiere el artculo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrn establecer procedimientos,como la mediacin y el arbitraje, para la solucin de las controversias colectivas derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a travs de la mediacin y el laudo arbitral tendrn la eficacia jurdica y tramitacin de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimacin que les permita acordar, en el mbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artculos 87, 88 y 89 de esta Ley.

Estos acuerdos y laudos sern susceptibles de impugnacin por los motivos y conforme a losprocedimientos previstos para los convenios colectivos. Especficamente cabr el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuacin arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin.

3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretacin o aplicacin del conveniodeber intervenir la comisin paritaria del mismo con carcter previo al planteamiento formal del conflicto en el mbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el rgano judicial competente.

4. Las resoluciones de la comisin paritaria sobre interpretacin o aplicacin del convenio tendrn la misma eficacia jurdica y tramitacin que los convenios colectivos regulados en la presente Ley.

5. Los procedimientos de solucin de conflictos a que se refiere este artculo sern, asimismo, de aplicacin en las controversias de carcter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

LECCIN 8. OTRAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

I. LA COSTUMBRE LABORAL. CONCEPTO Y REQUISITOS PARA SU APLICACINCostumbre: norma que es creada e impuesta por el uso social y que consiste en la reiteracin de cierta conducta que impone la obligatoriedad de observarla en la comunidad. Se trata de una norma independiente del poder normativo estatal y forma parte de las fuentes del ordenamiento jurdico cuando el Estado as lo dispone. En nuestro pas la costumbre se configura como una fuente de derecho, en los arts. 1.1 y 1.3 CC. En estos preceptos la costumbre se define como una norma jurdica supletoria a otras de superior rango jerrquico, siempre que no sea contraria a la moral o al orden pblico y que resulte probada. En el ordenamiento jurdico laboral la costumbre aparece como una fuente normativa, aunque no es fuente del derecho propia o caracterstica de esta disciplina, sino genrica, puesto que su aplicacin tambin se produce en otras ramas del ordenamiento jurdico. En el mbito de la relacin laboral, la costumbre se identifica con la ltima de las fuentes que deben regir la misma (art. 3.1.d ET), aunque ello no significa que sta se tenga en cuenta siempre con carcter supletorio frente a otras normas jurdicas. Tal como se aclara en el art. 3.4 ET, slo se alude a los usos y costumbres en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepcin o remisin expresa. Se reconocen dos modalidades de costumbre laboral: la costumbre ordinaria o autnoma y la costumbre llamada.En cualquiera de los dos casos, el ordenamiento laboral exige, para que la costumbre pueda ser aplicable o alegable, que rena tres requisitos: ha de ser local, profesional (art. 3.1.a ET) y ha de estar probada. 1) Ha de ser local: solamente puede alegarse en la localidad donde rige la conducta social que se manifieste o reitere de forma continuada, por lo que no es posible que sta se exprese en una localidad distinta a la del lugar donde se desarrolla la relacin laboral.2) Ha de ser profesional: ha de reconocerse en una determinada rama de produccin u oficio que coincida con la que se desarrolla en la relacin laboral donde pretende imponerse.3) Ha de resultar probada para poder ser alegada ante los Tribunales, ya que no rige el principio de iura novit curia (art. 1.3 CC). En la costumbre no basta la mera repeticin del hecho, sino que debe concurrir un elemento externo, que consiste en la repeticin constante y uniforme de actos, y otro elemento interno, conocido como la opinio iuris.

II. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO. EL PAPEL DE LA CONSTITUCIN. EL DERECHO COM. ESPECIAL REFERENCIA AL CDIGO CIVIL Los principios generales del derecho se conciben como una serie de principios inspiradores de nuestro ordenamiento jurdico, y como ello, constituyen una fuente del mismo, aplicndose en defecto de ley o costumbre (art. 1.4 CC), lo que ocurre tambin en el ordenamiento laboral. Es difcil recurrir a los principios puesto que existe una abundante materia normativa especfica que deja pocas materias sin regulacin propia y expresa. La mayor parte de estos principios de reconocen en la CE, en preceptos como el art. 1.1, 9.2, 10.1, 33, o el 128.1 CE, lo que significa que muchos de ellos se encuentran positivizados en una norma de carcter supra legal. Las remisiones a otras ramas jurdicas, principalmente al Derecho comn, representa otro mecanismo necesario para el intrprete de las normas. Son de gran relevancia los arts. 3 y 4 CC, en donde se establecen las normas necesarias que rigen todo el OJ y que sirven para aplicar e interpretar las NJ. Es ah donde aparecen los diferentes criterios de interpretacin de las normas. Finalmente, la aplicacin del Derecho comn o del CC se realiza supletoriamente en defecto de cualquier norma laboral que rija, normativa que tiene que ver con la teora general de las obligaciones o de los contratos, y, particularmente, con cierto tipo de contratos (contrato de arrendamiento en general, o particularmente, el contrato de arrendamiento de servicios).III. LA JURISPRUDENCIA DE LOS TRIBUNALES. ESPECIAL TRATAMIENTO DEL RECURSO ESPECIAL DE CASACIN EN UNIFICACION DE DOCTRINA Y LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

1. La jurisprudencia como instrumento indispensable que complementa el ordenamiento jurdico. Elementos para su conceptuacin La funcin constitucional consiste en juzgar y ejecutar lo juzgado resolviendo conflictos planteados en sede judicial (arts. 117.3 CE y 2.1 LOPJ), y emitiendo pronunciamientos que aplican la normativa al caso concreto, pronunciamientos que, en principio, solo vinculan a las partes del proceso. No obstante, algunos de estos pronunciamientos pueden adquirir una enorme importancia en la tarea de aplicar e interpretar una determinada norma jurdica, pues en el mismo art. 1.6 CC se seala que la jurisprudencia complementar el OJ con la doctrina que establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del Derecho. De este precepto se deduce lo siguiente: La jurisprudencia no es una fuente de derecho, no es norma jurdica. La jurisprudencia tiene una funcin de complementar las normas. Este es el valor que se le reconoce. La jurisprudencia debe desprenderse de la justificacin jurdica o la ratio decidendi del fallo. Slo se considera jurisprudencia los pronunciamientos emanados del Tribunal Supremos, que tienen origen en la Sala 4 o Sala de lo Social y cuando resuelve recursos de casacin ordinarios o el recurso especial para la unificacin de la doctrina. Quedarn fuera de ser considerados jurisprudencia los pronunciamientos de los Tribunales de rango inferior. Tales resoluciones deben ser reiteradas. La jurisprudencia debe proceder de pronunciamientos que tengan su origen en el mismo orden jurisdiccional. La Jurisprudencia no es inamovible, pues est sujeta a una progresin necesaria para la madurez de las normas.

2. El recurso especial de casacin para la unificacin de jurisprudenciaEs un recurso especial del Tribunal Supremo, de enorme importancia porque determina la verdadera homogeneizacin de los criterios interpretativos de las normas. No se trata de una tercera instancia, sino, tan slo, de un instrumento que sirve para unificar u homogeneizar los criterios del TS en un cierto sentido y evitar que se incumpla el principio de igualdad en la aplicacin de la justicia. Este recurso se regula en los artculos 216 a 226 LPL. Segn estos preceptos:1) Se interpone recurso cuando: Existan varias Sentencias dictadas en suplicacin por diferentes SSTSJ o en casacin por el TS y en suplicacin por el TSJ, que se contradigan entre s (art. 216 LPL), lo que ocurre cuando la contradiccin se haya producido con referencia a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales (art. 217 LPL). Esto no es vlido cuando las sentencias contradictorias que se aleguen sean del TC ni de otros rdenes jurisdiccionales. La sentencia que se impugna contenga una infraccin legal que sustancie el pronunciamiento del recurso de casacin especial. Que se haya producido un quebranto en la formacin de la jurisprudencia como resultado de la diferente interpretacin del derecho.2) El recurso puede interponerse tanto por cualquiera de las partes o por el Ministerio Fiscal y dentro de los diez das siguientes a la notificacin de la sentencia impugnada (art. 218 LPL). Una vez exista fallo estimatorio del recurso el TS declarar que la sentencia recurrida quebranta la unidad de doctrina y resolver el debate planteado. Este pronunciamiento slo afectar a la sentencia que se impugna (art. 226.2 LPL), no a aquellas otras ya resueltas y en que el Tribunal se haya manifestado contrario a la jurisprudencia posteriormente unificada por el mentado recurso (art. 226.1 LPL).

3. Las Sentencias del Tribunal ConstitucionalEstas Sentencias tambin ejercen una influencia importante en la aplicacin del derecho, en primer lugar porque el TC es el intrprete supremo de la CE (art. 1 LOTC) y adems, sus Sentencias tienen una trascendencia muy relevante, pues es competente para resolver:1) Del recurso de inconstitucionalidad contra leyes o contra disposiciones normativas con fuerza de ley (art. 161.1 CE). Dicha declaracin de inconstitucionalidad (arts. 31 y ss. LOPJ) puede provocar, cuando se estima, ciertos efectos normativos de importancia: La nulidad de la vigencia de una norma o de parte de sta. La fijacin de la interpretacin de la norma acorde a la CE, lo que determina que otra interpretacin es inconstitucional. La derogacin o vigencia de normas anteriores a la CE. El acomodo de la jurisprudencia de cualquier otro Tribunal a las disposiciones constitucionales.Aparte del enorme campo de correccin y los efectos normativos de este recurso, que llega incluso a sacar fuera del OJ a las normas que juzga, estos pronunciamientos resultan relevantes porque tienen efectos erga omnes lo que significa que vinculan a todos los poderes pblicos y, tambin, al poder judicial (art. 38.1 LOPJ), por lo que puede ser alegada frente a todos ellos. Para provocar efectos el recurso, no es necesario que ste deba reiterarse, basta con un solo pronunciamiento en tal sentido. 2) Del recurso de amparo cuando se violen los derechos fundamentales laborales contenidos en el art. 53.2 CE. La regulacin de dicho recurso de amparo se rige por lo establecido en el art. 41 LOTC. Este recurso no tiene los mismos efectos normativos que el recurso o la cuestin de constitucionalidad, pero es una va importante para la creacin de doctrina judicial emanada del TC, que deben todos los jueces y Tribunales seguir en sus resoluciones (art. 5.1 LOPJ).

LECCIN 9. LA APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

I. CUESTIONES GENERALES. COMPLEJIDAD DE LA NORMATIVA LABORALLa normativa laboral plantea especiales problemas de aplicacin diferentes a los existentes en otras ramas del ordenamiento jurdico, todos ellos derivados de su especial configuracin, o de las peculiaridades caractersticas que definen estas normas y en las que ya se ha incidido en los temas previos. Existe una clara dificultad para identificar la normativa que podra adaptarse en un momento dado al supuesto concreto, y todo ello por:a) Primero, por la enorme dimensin que alcanza la normativa en materia socio-laboral, es decir, las disposiciones laborales son considerablemente ms numerosas que las existentes en otras ramas del OJ.b) Segundo, porque, adems, las constantes intervenciones de los poderes normativos que derogan y crean o alteran estas normas o algunas de sus disposiciones hacen que stas se deroguen y sustituyan de forma demasiado rpida.c) Tercero, porque las especiales caractersticas de ciertas normas jurdico-laborales contribuyen a hacer ms compleja la eleccin. Existe una de stas original o caracterstica del ordenamiento jurdico-laboral: los convenios colectivos, creados por el poder normativo que otorga la CE a la autonoma colectiva y no por los poderes pblicos. Esta fuente de derecho se diferencia del resto porque:a. El mbito de aplicacin de los convenios colectivos es ms reducido: afecta solo a los trabajadores y empresarios que en tal norma determineb. Los creadores de esta norma caracterstica laboral no son los poderes sociales, sino que son las fuerzas autnomas o la autonoma colectiva. Todo ello hace que la determinacin de las normas en el ordenamiento laboral sea ms compleja, porque debe identificarse la norma en s, si ha sido derogada o persiste en el tiempo, y si est el sujeto incluido en el mbito de aplicacin de la misma. Algunos de estos conflictos se solucionan de la forma que ya se ha apuntado en los temas anteriores, pero, adems, entran en juego unos principios, unos de alcance general existentes en cualquier ordenamiento jurdico, y otros que son caractersticos del ordenamiento laboral.El primer tipo de principios (bsicos y existentes en todos OJ, esenciales para delimitar qu norma debemos aplicar) se utilizan:1) Cuando existan varias normas vigentes al mismo tiempo que regulen la materia que se trata, normas que podramos aplicar indistintamente: supuesto de concurrencia de normas. En tal caso resolvemos la cuestin acudiendo al principio de jerarqua normativa. 2) Cuando encontremos diferentes normas que traten la materia y aparezcan en momentos temporales distintos (unas antes que otras): supuesto de sucesin de normas en el tiempo. Resolveremos atendiendo al principio que establece que la norma posterior deroga a la anterior.Estos principios rigen con carcter absoluto en todo nuestro OJ, pero han de destacarse otros, como el principio de norma mnima y el principio de condicin ms favorable principios que inciden en la aplicacin o el cumplimiento absoluto de aquellos otros principios que sirven, en definitiva, para decidir qu norma se ha de adecuar al supuesto concreto.En el tema de la autonoma de la voluntad, es relevante valorar la regulacin de las condiciones ms favorables de origen contractual y el carcter de irrenunciables que tienen las normas del OJ laboral para los trabajadores a que stas van dirigidas, lo que hace que los trabajadores no puedan renunciar a los derechos laborales en el mbito del concierto de condiciones de carcter individual. Otro principio destacable en la normativa laboral es el principio pro operario. II. LA DETERMINACION DE LA NORMA APLICABLE

1. Concurrencia de normas: el recurso al principio general de jerarqua normativa y la especial repercusin que sobre ste tiene el principio de norma mnima y el principio de norma ms favorable

1.1 El principio de la jerarqua normativaLa concurrencia de normas tiene lugar cuando nos encontramos con diferentes normas que regulan la misma materia de distinta forma. En este caso, existe un principio general, contenido en la CE, en el art. 9.3 CE, el principio de jerarqua normativa, garantizador de la seguridad jurdica predicable de cualquier OJ. Segn este principio la norma que debe elegirse entre las varias que puedan ser aplicables o que traten de diferente modo la misma matera es aquella que ostente mayor rango jerrquico, norma, por tanto cuyo contenido se entiende como preferente al de las normas de inferior rango jerrquico. Para su utilizacin hemos de partir de dos afirmaciones: primera, todas las normas tienen asignada una cierta jerarqua; segunda, la definicin de tal jerarqua determina la superioridad de la de mayor rango jerrquico sobre todas aquellas que se encuentran en un nivel inferior. Es esencial determinar el orden jerrquico que se predica de todas las normas existentes en el OJ. Las normas escitas se encuentran por encima de la costumbre y de los principios generales del derecho. La norma que ostenta mayor rango jerrquico es la CE y las normas comunitarias europeas; por debajo se encuentran los Tratados Internacionales publicados oficialmente en nuestro pas que se aplican automticamente en Espaa; leyes (orgnicas y ordinarias) y normas con rango de ley (Reales Decretos-Leyes o Reales Decretos Legislativos); reglamentos; convenios colectivos (norma que tiene su origen en la autonoma colectiva, cuya aplicacin queda relegada al contenido de las normas de mayor rango); contrato de trabajo (norma que rige solamente para las partes contratantes que crea la autonoma de la voluntad y que debe atenerse al contenido de otras normas de superior rango jerrquico).

Es innegable la importancia del principio de jerarqua normativa en el ordenamiento laboral, y en atencin al 3.3 ET, se ha de combinar con el principio de norma mnima o de condicin mnima y el principio de norma ms favorable. Segn este precepto los conflictos originados entre los preceptos de dos o ms normas laborales, tanto estatales como pactadas, que debern respetar en todo caso los mnimos de derecho necesario, se resolvern mediante la aplicacin de lo ms favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cmputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. 1.2 El principio de norma mnima o de establecimiento de condicin mnima en el ordenamiento laboralLa existencia de una norma mnima o de una condicin mnima en las normas laborales determina el que cualquier norma de inferior rango jerrquico haya de cumplir el contenido que aqulla establece. Las condiciones o normas mnimas estn presentes en las normas laborales imperativas, resultando nulas todas aquellas disposiciones que, en normas de rango inferior a la mnima de rango jerrquico superior, no cumplan con lo ordenado en aquella. Hacer distincin entre las normas que se consideran de derecho necesario absoluto, indisponibles para las partes, las normas de derecho relativo o de contenido mnimo, y las normas dispositivas o que permiten cierto margen de actuacin o de disposicin a las normas de rango inferior.a) Normas de derecho necesario absoluto (ius cogens): no admiten ninguna regulacin de la materia en otros trminos o diferente de la que se realiza en ellas; no permiten intervenciones de la autonoma colectiva ni individual, son normas de orden pblico (normas que fijan la mayora de edad para trabajar, normas procesales, normas referidas a derechos fundamentales o libertades bsicas). Reconocibles porque se encuentran inmersas en la CE, porque estn dotadas de gran imperatividad o establecen prohibiciones absolutas cuyo incumplimiento lleva aparejada la nulidad. Este tipo de normas suponen una negacin total de la autonoma de la voluntad. b) Normas de derecho necesario relativo: establecen un mnimo imperativo de la materia regulada que debe cumplirse en todo caso, dado que lo contrario se sanciona con la nulidad. Son las ms numerosas y caractersticas del Derecho del Trabajo y suponen un lmite a la autonoma de la voluntad, aunque permiten que sta mejore las condiciones de trabajo reguladas por aquel otro mecanismo. c) Normas dispositivas: normas que tan slo sealan cules sean las bases de la regulacin de ciertas materias, pero deja libre la voluntad de las partes para la determinacin de la regulacin concreta.Las normas mnimas o de derecho relativo imponen unas condiciones de trabajo que no pueden ser minoradas por el establecimiento de otras condiciones fijadas por normas de rango inferior, de forma que los sujetos creadores de estas otras normas de menor rango jerrquico no pueden desvincularse del contenido de las normas imperativas.

1.3 El principio de norma ms favorableEl principio de normas ms favorable significa una excepcin a la aplicacin del principio de jerarqua normativa. Este principio entre en juego cuando nos encontramos con dos normas de diferente rango jerrquico y la de rango jerrquico superior es una norma imperativa que establece una serie de condiciones laborales consideradas mnimos de derecho necesario (ejemplo art. 38 ET). Lo que debe ocurrir es que la norma de grado inferior deba cumplir la condicin mnima que establece la norma superior (ejemplo. El convenio colectivo debe otorgar, como mnimo, a todos los trabajadores comprendidos en su mbito de aplicacin el disfrute de 30 das naturales de vacaciones al ao).Cuando nos encontremos con una norma mnima o de carcter imperativo tambin nos podremos encontrar con otra norma inferior en grado que establezca condiciones laborales ms favorables a los intereses del trabajador. Entonces, en el OJ laboral la norma que es la aplicable al trabajador resultara la de inferior rango jerrquico o la norma que es ms favorable a los intereses del trabajador. Ello ocurre porque el derecho del trabajo es flexible gracias a la autonoma colectiva y no rgido. Cuando apliquemos el principio de noma ms favorable consideramos que la norma apropiada al caso es la ms favorable al trabajador, aunque sea la de menor rango jerrquico. Significa pues, que no se aplica en el ordenamiento jurdico laboral el principio de jerarqua normativa cuando exista una norma que se considera imperativa o que establece una condicin mnima y exista otra de rango jerrquico inferior que reconoce unas condiciones de trabajo ms favorables a los intereses de los trabajadores (art. 3.3 ET). 1.3.1 La dificultad subyacente para fijar cul sea la condicin ms favorable para el trabajador de entre las existentes en diferentes normasLa aplicacin de la norma que contenga la condicin ms favorable para el trabajador resulta una tarea difcil cuando ha de ponderarse la relacin existente entre dos normas distintas y ha de determinarse cul de entre las dos resulta ms favorable. Son comparables los conceptos cuantificables, como los salarios (comparacin de conceptos que debe hacerse siempre en cmputo anual art. 3.3 y 26.5 ET). En tal sentido, han sido dos los criterios manejados para valorar el contenido de las normas y decidir cul de ellas podra ser la ms favorable:a) Criterio o el sistema de conglobamiento: determina que la norma ms favorable es la que deriva de la comparacin global entre ambas normas: se escoge la norma que resulte ms favorable en su conjunto. Es el sistema que promueve el art. 3.3 ET cuando establece que los conflictos normativos se resolvern mediante la aplicacin de lo ms favorable para el trabajador apreciado en su conjunto. Es el criterio que adopta la jurisprudencia, descartando que deban tenerse en cuenta solamente aquellos preceptos que resulten ms conformes a los intereses del trabajador. En ningn caso pueden dejar de respetarse los mnimos de derecho necesario, que no pueden vulnerarse aunque la norma en s resulte ms benvola para el trabajador.b) Criterio analtico: individualiza los mdulos de comparacin poniendo en relacin solamente la porcin de la norma que es objeto de la misma. Este criterio intenta cotejar los preceptos que tratan una materia que responde a la misma fundamentacin y que, de igual forma, debe respetar en todo caso los mnimos de derecho necesario. Este criterio de comparacin se ha adoptado expresamente en la misma negociacin colectiva para confrontar condiciones de trabajo de diferentes convenios colectivos o cuando existe una concurrencia entre estas normas convencionales.

2. La sucesin de normas laborales en el tiempo

2.1 El principio general: la derogacin de la norma anterior por la posteriorCuando distintas normas laborales tratan la misma materia, sucedindose en el tiempo, la premisa bsica a adecuar es la general de orden normativo o de modernidad que dispone que la norma posterior deroga la norma anterior (art. 2.2 CC). Esta premisa se cumple en el caso de que la norma posterior mejore o iguale las condiciones que estableca la anterior. El problema se plantea si la norma modifica de tal forma la anterior que introduce condiciones in peius o ms desfavorables, es decir, si se trata de una norma regresiva con respecto a la norma previa. En esta situacin ha de tenerse en cuenta que no se aplica en el Derecho del Trabajo el principio de prohibicin de irreversibilidad de las normas laborales, por lo que resultan admisibles las normas laborales regresivas para los trabajadores a quienes va dirigidas. Ello tambin debe cumplirse en el mbito del contrato de trabajo. Y es que, en el OJ laboral, las normas se dedican a regir las condiciones que surgen alrededor del contrato de trabajo que se concierta entre empresario y trabajador. Pues bien, el contrato se caracteriza porque se trata de un contrato de tracto sucesivo, que perdura en el tiempo. La normativa reguladora de la relacin laboral concertada a travs de contrato de trabajo se ve afectada cada vez que se modifiquen o alteren las normas que tengan mayor rango jerrquico que ese contrato. Por lo que se refiere a los convenios colectivos entre s, se reconoce que el convenio posterior deroga al anterior. 2.2 La relacin del principio general con el principio de la condicin ms beneficiosa de origen normativoLa derogacin de la norma anterior por la posterior se produce aun en el supuesto de que la posterior sea regresiva, es decir, aunque imponga condiciones ms desfavorables a los trabajadores implicados. Efectivamente, aunque el art. 93 CE establece que la CE garantiza la irretroactividad de las disposiciones restrictivas de derechos individuales, de este precepto no puede deducirse la intangibilidad de las normas laborales ms beneficiosas, que quedan derogadas por normativa posterior, y dicha derogacin afecta incluso a trabajadores que tengan contratos en vigor. Esta intangibilidad tampoco opera a partir de lo establecido en el art. 3.3 ET. En la actualidad, la jurisprudencia dispone que la previsin de aplicar lo ms favorable para el trabajador opera tan slo cuando existen conflictos de concurrencia de normas, no cuando no encontremos con conflictos de normas que se suceden en el tiempo. Opera incluso cuando esas condiciones laborales ya concertados, o cuando afectan a las condiciones mnimas que han de imponer los convenios colectivos ya en vigor. No obstante, algunas normas laborales (convenios colectivos), suelen contemplar algunas clusulas denominadas como clusulas de garanta ad personam que aseguran cuando entra en vigor la norma posterior que, respecto de ciertos sujetos, se va a mantener una serie de condiciones de trabajo ms beneficiosas que la norma previa contemplaba y que la posterior habr derogado el convenio colectivo puede permitir que se conserven ciertas condiciones ms beneficiosas que pueden haberse adquirido va contrato individual y que se reconocen a una pluralidad de trabajadores afectados por el mbito de aplicacin del convenio.III. EL PAPEL DE LA AUTONOMA INDIVIDUALLa autonoma individual/voluntad individual de las partes manifestada en el contrato de trabajo juega un importante papel a la hora de fijar las condiciones de trabajo:1) Porque las partes son quienes crean o constituyen la relacin laboral que se instrumenta jurdicamente en el contrato de trabajo;2) Porque las partes pueden establecer condiciones de trabajo de origen contractual, condiciones que se aplicarn preferentemente a aquellas otras que surjan de otras normas de rango superior jerrquico.

1. La constitucin de la relacin laboralLa autonoma de la voluntad cumple una funcin constitutiva de la relacin laboral, dado que son las partes las que manifiestan libremente su voluntad de quedar vinculadas por la relacin jurdica que es el contrato de trabajo, y por tanto, que quieren quedar sometidas a las condiciones que en tal contrato se pacten. La voluntad o el consentimiento de las partes dan pie al nacimiento de la relacin jurdica que se crea en torno al contrato de trabajo y hace que las partes se encuentren obligadas desde el momento de la suscripcin del mismo hasta que la vinculacin llegue a su fin (momento en que la relacin laboral se extingue, pudindose producir por voluntad unilateral manifestada por alguna de las partes o por voluntad conjunta entre empleador y empleado). 2. La condicin ms beneficiosa de origen contractual2.1 Concepto y requisitos para el reconocimiento de mejorasLa voluntad de las partes constituye una fuente ms del ordenamiento laboral (art. 3.1 ET), lo que determina que sta cumpla una funcin reguladora de las condiciones de trabajo, o que sta llegue a establecer, en el mbito de la relacin laboral, condiciones laborales ms beneficiosas (que en este caso, tendrn origen contractual). Las tres fuentes del derecho podran encuadrarse en los grupos siguientes: los poderes pblicos (legislativo o reglamentario); la autonoma colectiva (cuya formulacin se manifiesta en los pactos y acuerdos colectivos de trabajo); y la autonoma individual (que se manifiesta en el contrato de trabajo y en ocasiones en decisiones y prcticas unilaterales de empresas). En el OJ espaol, la autonoma de la voluntad se encuentra subordinada frente a las normas estatales y convencionales ante las que debe ceder su contenido, por lo que la autonoma de la voluntad juega un papel muy limitado y secundario respecto el resto de fuentes. El contrato de trabajo nace como un contrato normado ya que las condiciones de trabajo se fijan con la intervencin de poderes extracontractuales, que se imponen a la autonoma de la voluntad de los contratantes. Las disposiciones que se contienen en el contrato de trabajo relativas a las condiciones de la relacin laboral han sido fijadas por fuerzas o poderes externos que s tienen capacidad para crear normas generales y que no pueden ser alteradas por quien contrata. Por lo tanto, la eficacia reguladora se predica del resto de normas del ordenamiento laboral, pero el contrato de trabajo, en principio, goza de escasa eficacia reguladora ya que nicamente se le permite que aplique el principio de mayor favorabilidad. En consecuencia, las condiciones laborales establecidas en virtud de la aplicacin de la autonoma individual representan mejoras voluntarias sobre las condiciones de trabajo que deben ser reconocidas por la empresa y ostentan un nivel ms alto que las disposiciones de origen estatal o convencional, por lo que deben ser tomadas en consideracin en sus propios trminos. La tendencia a flexibilizacin, objetivo que persigue el OJ laboral, encauza gran parte de las ltimas reformas del legislador, ya que existe una tendencia a lo que se ha dado a llamar la individualizacin de las relaciones laborales. El resurgimiento de la autonoma contractual, una vez constituida la relacin laboral, significa una retraccin de las normas estatales y convencionales. Supone que el trabajador no est de acuerdo con los resultados de la negociacin colectiva y da inicio a una serie de dilogos entre la empresa y el trabajador para conseguir pactos de eficacia individual. Los contratos se convierten pues en una fuente creadora ms de condiciones de trabajo que han de regir la relacin laboral en vigor aunque solamente vinculan al empleador y empleado unidos jurdicamente por ese concreto contrato de trabajo. Ello se desprende del art. 3.1 c ET en donde se seala que los derechos y obligaciones concernientes a la relacin laboral se regulan () por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lcito y sin que en ningn caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos (). Por lo tanto, la regulacin de las condiciones de trabajo va contrato individual es vlida cuando representen mejoras respecto a las normas de superior rango jerrquico y respeten los mnimos de derecho necesario absoluto y relativo. Las clusulas de cualquier contrato de trabajo no pueden empeorar las condiciones laborales impuestas por normas de rango superior jerrquico, pero permite que el contrato de trabajo mejore las condiciones laborales a las que queda sometido el trabajador que contrata de esta forma se configura el principio de respeto a las condiciones ms beneficiosas de origen contractual: las partes estn obligadas a cumplir estas condiciones, y quedan, vinculadas con dicho pacto contractual, obligaciones que son exigibles frente al empleador, quien no puede negarse a reconocerlas al trabajador en cuyo contrato aparezcan.Este principio encuentra su fundamento jurdico en el art. 3.1 c) ET, aunque inicialmente se encontraba en el art. 9.2 LCT, configurndose como una condicin personal y de cuanta fija, de naturaleza individual. Posteriormente se fue concediendo a la pluralidad de trabajadores, siempre que surgiese de un ofrecimiento unilateral del empresario.Adems, el art. 8.1 ET reconoce la libertad de las partes para celebrar contratos de forma escrita o tcita, resultando la posibilidad de que las condiciones ms beneficiosas de origen contractual puedan nacer de forma tcita, es decir, cuando los pactos de dichas condiciones no aparezcan por escrito pero pueda entenderse que la voluntad del empleador haba sido la de conceder dichos beneficios a un trabajador o varios. As, las condiciones ms beneficiosas solamente existen cuando un pacto o un acuerdo afecten a quienes renan ciertas condiciones o cumplan ciertos requisitos, por lo que dicho pacto no puede alegarse por otros trabajadores diferentes a los implicados. El acuerdo debe tener un contenido lcito (sus clusulas deben cumplir lo establecido en normas de rango jerrquico superior). Si se trata de un acuerdo tcito, la aplicacin de esta condicin de trabajo ms beneficiosa se hace ms difcil ya que depende de que se acredite que: 1) en un momento dado ha aparecido una mejora para el trabajador o para un conjunto de ellos; 2) que tal mejora se ha otorgado como tal de forma consciente por quien la debe reconocer (voluntad inequvoca del empleador introduciendo un beneficio que incremente lo establecido en la ley o en el convenio). No basta la mera persistencia en el tiempo de la prctica empresarial que conceda la condicin ms beneficiosa. Es preciso que la actuacin persistente descubra la voluntad empresarial de introducir ese beneficio. La doctrina judicial entiende que no se manifiesta inequvoca la voluntad empresarial de conceder un beneficio cuando:1) La concesin de la condicin ms beneficiosa se vincula a las caractersticas del trabajo desarrollado2) La concesin obedece a una pura condescendencia o tolerancia del empleador. 3) La concesin obedece a un error, lo que impide que la conducta empresarial pueda dar lugar al reconocimiento de un beneficio al trabajador cuyo carcter era desconocido por el empleador.

2.2 Lmites impuestos a la autonoma de la voluntad al pactar la condicin ms beneficiosa de origen contractual

1) Ha de ser lcita: ocurre cuando el contenido de las mejoras respetan los mnimos de derecho necesario absoluto y relativo contenidas en otras normas de superior rango jerrquico, y cuando tambin, respeten las clusulas de los convenios colectivos cuyo mbito de aplicacin afecte al trabajador implicado. El primer lmite es aquel que impone a dichas condiciones que no contradigan preceptos que resulten imperativos para el trabajador contratado. 2) Debe respetar el principio constitucional de igualdad de trato entre trabajadores: se reconoce en los arts. 14 y 35.1 CE, desarrollados en el mbito laboral en los arts. 4.2 c) y 17.1 ET.

2.3 Duracin, modificacin y supresin de las condiciones contractuales: la aplicacin restrictiva del principio civil rebus sic stantibus y el principio de absorcin y compensacin de condicionesEl rgimen aplicable a las condiciones ms beneficiosas de origen contractual se determina en la fijacin de dichas mejoras, de donde se debe deducir su alcance, es decir, el nacimiento, la extensin o duracin temporal, el contenido, y el momento en que las mismas desaparecen. Los trminos en los que se pacten la mejora determinan o configuran el rgimen jurdico por el que las partes deben regirse para su reconocimiento y desarrollo. Las mejoras perviven y tienen vigencia mientras as lo hayan establecido las partes, mientras stas no acuerden otra cosa o mientras dichas mejoras no sean compensadas o neutralizadas. Es decir:a) Las partes pueden alterar el pacto suscrito. En tal caso dicha modificacin debera producirse por acuerdo y a travs del procedimiento de modificacin de condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET. Se ha aceptado por la Jurisprudencia que la empresa no est obligada al mantenimiento de la condicin ms beneficiosa en aplicacin del principio rebus sic stantibus, un principio que, como excepcin al principio pacta sunt servanda, autoriza excepcionalmente la revisin de alguna clusula de contrato o su resolucin en aquellos casos que resulte para una de las partes gravoso el mantenimiento del contrato en los trminos iniciales. b) Las condiciones pactadas tambin pueden ser compensadas o absorbidas por otras condiciones de origen normativo. La compensacin solamente se produce cuando se produzca la promulgacin de una normativa posterior que afecte a las materias homogneas que tienen que ver con la mejora. Significa que el respeto a la condicin ms beneficiosa de origen contractual queda relativizado con la tcnica jurdica en la que se basa el juego de la compensacin y absorcin de condiciones. Dicha tcnica significa que las mejoras de orden normativo (legales, reglamentarias o convencionales) no se adicionan, como regla general, a las condiciones ms beneficiosas adquiridas por va contractual; en cambio, tales mejoras, salvo estipulacin en contrario, quedan neutralizadas o compensadas por aquellas Eso quiere decir que las condiciones ms beneficiosas de origen contractual no se ven afectadas por las mejoras que pudieran producirse en normas de superior rango jerrquico, siempre que el contenido benefactor de aquellas mejoras superen a las dispuestas por la normativa legal, reglamentaria o convencional, y siempre que no exista pacto en contrario que anule la aplicacin de dicha tcnica de la compensacin o absorcin.

De cualquier forma, la jurisprudencia ha estimado que, para que se produzca dicha compensacin debe cumplirse el que: 1) Las condiciones que pretendan absorberse o compensarse sean homogneas, lo que frecuentemente exige que stas puedan ser traducibles numricamente y tengan la misma naturaleza;

2) La compensacin o absorcin de condiciones salariales est contenida en el art. 26.5 ET en donde seala que: Operar la compensacin y absorcin cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en su cmputo anual, sean ms favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

IV. LA IRRENUNCIABILIDAD Y LA INDISPONIBILIDAD DE DERECHOSEl art. 6.2 CC contempla el principio civil de prohibicin de renuncia de derechos contraria al inters o al orden pblico, o la realizada en perjuicio de tercero. La conversin de este principio civil en el mbito laboral se concreta en el art. 3.5 ET donde se enuncia el principio de indisponibilidad de derechos en los siguientes trminos: Los trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn disponer vlidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Se trata de un principio que surge como garanta de los derechos reconocidos en la normativa laboral para el trabajador y como lmite a la libre disponibilidad de tales derechos por las partes. Como se ha visto el contrato de trabajo es un contrato normado y ello provoca el que las condiciones plasmadas en el mismo deban respetar las normas de derecho absoluto y relativo + disposiciones emanadas de los convenios colectivos y que el contrato de trabajo, como fuente reguladora y constitutiva de la relacin laboral, que relaciona las partes, deba cumplido con el resto de la normativa heternoma y autnoma, de forma que el poder regulador del contrato queda, restringido a la delimitacin o la formulacin de las condiciones ms beneficiosas de origen contractual. Este principio resulta un lmite absoluto a la autonoma de la voluntad al prohibir que las partes puedan evitar la aplicacin de algn precepto a la relacin laboral, provocando una renuncia de derechos reconocidos normativamente y por consiguientes, un perjuicio para el trabajador. Para que la renuncia de derechos no se admita o para que no sea vlido el acto de disposicin de derechos del trabajador afectado, dicho acto de disposicin debe cumplir los siguientes requisitos1) Debe afectar a los derechos reconocidos por disposiciones legales (normativa imperativa: normas legales de contenido laboral), o de derecho necesario o a los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo (son indisponibles) (art. 3.5 ET)/ Son renunciables los derechos que surgen por acuerdo entre las partes que no contradigan las normas mencionadas en normas imperativas.2) La renuncia de derechos no puede producirse por parte de los trabajadores respecto de ninguno de estos derechos respecto de ninguno de estos derechos3) La prohibicin de renuncia de derechos no impide acuerdos transaccionales que pongan fin a los conflictos laborales, aunque el objeto de transaccin debe estar suficientemente precisado. 4) Existen renuncias expresamente prohibidas por la norma: la renuncia sobre derechos reconocidos al trabajador por sentencia favorable (art. 245 LPL) y la renuncia a la compensacin econmica de las vacaciones (art. 38.1 ET).

V. LA INTERPRETACION DE LAS DISPOSICIONES LABORALES. EL PRINCIPIO PRO OPERARIOEl principio in dubio pro operario establece una prctica interpretativa del contenido de la norma aplicable, una vez se ha determinado, con arreglo a los principios sealados, cul es la norma que se acomoda al supuesto concreto. El principio consiste en entender que, en caso de duda en cuanto al sentido y al alcance de la norma, sta deba ser interpretada de la forma que resulte ms beneficiosa para el trabajador o beneficiario. En el caso que quepa varias interpretaciones de un precepto o cuando no se entienda bien el sentido de sus trminos podremos aplicar este principio. VI. PRESCRPCION Y CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES PLAZOSPRESCRPCIN: frmula para extinguir los derechos laborales y la accin para reclamar los mismos una vez reconocidos y disfrutados. La extincin se produce por el mero paso del tiempo legalmente fijado, por lo que su funcin consiste en limitar el plazo durante el cual pueden ejercitarse las acciones o las pretensiones procesales. La prescripcin precisa:a) El reconocimiento de una serie de derechos que se disfrutan mientras el contrato de trabajo est en vigorb) El transcurso de un determinado plazo (cuya duracin no puede ser objeto de pacto alguno)Referente a los plazos de prescripcin que la norma contempla para los derechos laborales, debemos distinguir:1) La prescripcin ordinaria. Regulada en el art. 59.1 ET sealando que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan sealado plazo especial prescribirn al ao de su terminacin. Plazo ordinario de prescripcin aplicable a los derechos laborales reconocidos. Plazo de un ao, que empieza a computarse una vez extinguido el contrato de trabajo que dio origen a los mentados derechos o beneficios (arts. 59 y 49 ET), a no ser que la accin que se ejercita obedezca:a) Al objeto de exigir percepciones econmicas (salarios u otras percepciones). En tal caso, el plazo comienza a computar desde el da en que la accin pudiera ejercitarse (art. 59.2 ET), plazo que coincide con el da en que tales cantidades debieron percibirse en su cuanta correspondiente. b) Al cumplimiento de obligaciones de tracto nico que no puedan tener lugar despus de extinguido el contrato, obligaciones que parecen responder al supuesto de las vacaciones, por tanto su derecho al disfrute prescribe por el transcurso de un ao. 2) La prescripcin extraordinaria: deben destacarse los plazos de prescripcin de faltas, cometidas por el empresario, o las cometidas por los trabajadores (prescriben: faltas leves=10 das; faltas graves=20 das; muy graves=60 das, a partir de la fecha que la empresa tuvo conocimiento de su comisin, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido). Otro plazo es aquel que est contenido en el art. 44 ET sobre responsabilidad solidaria en los actos de transmisin de la empresa por actos inter vivos, de tres aos. La prescripcin, segn la normativa comn (art. 1973 CC) puede interrumpirse por una serie de causas: por su ejercicio ante los tribunales, por reclamacin extrajudicial del acreedor y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor. La interrupcin provoca que el plazo de prescripcin quede nuevamente ntegro, como si hubiera comenzado a computar desde que sobrevivieron las circunstancias (resulta ineficaz el tiempo ya transcurrido). Los derechos y acciones laborales caducan cuando transcurra el plazo fijado a tal efecto sin haber ejercitado la accin correspondiente (art. 59.3 y 4 ET). El plazo opera de forma automtica, puede alegarse de oficio por el juez, y no puede ser objeto de interrupcin o suspensin. As, caducan a los 20 das:1) La accin contra el despido del trabajador por causas objetivas (arts. 52, 43.3 y 121 LPL) y la accin contra resolucin de los contratos temporales (das hbiles y queda interrumpido el plazo de caducidad por la presentacin de la solicitud de conciliacin ante el rgano pblico de mediacin, arbitraje y conciliacin competente).2) La accin contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geogrfica y modificacin sustancial de condiciones de trabajo. Plazo se computa desde el da siguiente de la fecha de notificacin de la decisin empresarial, tras la finalizacin del perodo de consultas.

LECCIN 10. LA ADMINISTRACIN LABORALI. EL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN

1. Antecedentes del intervencionismo estatal en EspaaLa Administracin laboral espaola tiene su origen ms lejano en la creacin en 1883 de la Comisin de Reformas Sociales y que es el ente precursor del Ministerio de Trabajo. Esta Comisin tena como meta el estudio de las cuestiones que directamente afectaban a la mejora o bienestar de las clases obreras, tanto industriales como agrcolas, y que afectaban a las relaciones entre el capital y el trabajo. En 1903 se cre el Instituto de Reformas Sociales, adscrito al Departamento de la Gobernacin, que sucedi a la Comisin de Reformas Sociales en su labor de estudio e investigacin de los problemas del orbe laboral tan sacudido por los enfrentamientos entre capital y trabajo. De este instituto nacieron los 1s proyectos legislativos encaminados a paliar la cuestin social. En 1908 se cre el Instituto Nacional de Previsin, para administrar el rgimen de pensiones de retiro obrero. En 1906 se cre la Inspeccin de Trabajo para garantizar el cumplimiento de las leyes sociales. En 1920 se cre el Ministerio de Trabajo bajo la presidencia de Eduardo Dato en el Gobierno de Espaa, que como Administracin especializada de Trabajo y tras frecuentes cambios de denominacin, actualmente se denomina Ministerio de Trabajo e Inmigracin. 2. Estructura orgnica y competencias

2.1 Administracin centralEl Ministerio de Trabajo e Inmigracin, segn el art. 9.1 Real Decreto 1313/2010, de 20 de octubre, desarrolla la propuesta y ejecucin de la poltica de Gobierno en materia laboral, de ordenacin y regulacin del empleo y de Seguridad Social, as como el desarrollo de la poltica del Gobierno en materia de extranjera, inmigracin y emigracin. Segn el art. 8 del RD 1366/2010, de 29 de octubre, desarrollado en el RD 777/2011, de 3 de junio, se estructura en los siguientes rganos superiores y directivos1) La Secretara de Estado de la SS, de la que dependen los siguientes rganos directivos:a. La Direccin General de Ordenacin de la SSb. La Intervencin General de la SS2) La Secretara de Estado de Inmigracin y Emigracin, de la que dependen los siguientes rganos directivos:a. La Direccin General de Inmigracinb. La Direccin General de Integracin de los Inmigrantesc. La Direccin General de la Ciudadana Espaola en el Exterior3) La Secretara de Estado de Empleo, a la que corresponde desarrollar la poltica del Gobierno en materia