Derecho Laboral y de La Seg. Social

M&E APUNTES - Claros Melanie – Conti Emmanuel DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

1

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

MODULO I: CONTENIDOS DEL DERECHO DEL TRABAJO UNIDAD 1.- El TRABAJO: CONCEPTO Y NOCIONES GENERALES. TRABAJO AUTÓNOMO Y DEPENDIENTE. BREVE RESEÑA HISTÓRICA. LA CUESTIÓN SOCIAL EL TRABAJO La definición de trabajo está en el art. 4 de la LCT, donde se establece que “constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración”. El contrato de trabajo tiene como principal objetivo la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. De esta definición surge que el trabajador no es un recurso económico más, sino que es digno porque es persona, y debe ser respetado como tal. El concepto de contrato de trabajo se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro empleador individual o empresa a cambio de una remuneración. TRABAJO AUTÓNOMO Y DEPENDIENTE La LCT no regula todo tipo de trabajo, queda afuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo: no se ocupa de todo el trabajo humano sino del trabajo en relación de dependencia. El trabajo autónomo es retributivo pero no incluye la nota típica de la dependencia, porque el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. Su característica esencial es que trabaja en su propia organización o trabaja solo, y puede ganar mucho, poco o nada. El trabajador autónomo no está protegido por la LCT ni por ninguna otra normativa de tipo laboral, ni está sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni a recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario, pero tampoco goza de los beneficios del trabajo dependiente, como vacaciones pagas, licencias o el derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o convencional. Relación de dependencia, el trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de la dependencia o subordinación respecto de otro empleador que requiere de sus servicios. El trabajador dependiente se caracteriza por:

Ser una persona física.

Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.

Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige.

Estar protegido por la CN (art. 14 bis) y por la legislación de fondo. La dependencia es sólo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador (dueño) se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana. SUBORDINACION Lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y en qué condiciones se le efectúa, es decir, la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte respecto de la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un triple sentido:

1. Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia, consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El empleador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultades de dirección, control y poder disciplinario.

2. Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador, resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor en relación con los más capacitados profesionalmente.

3. Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración, no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario, por los que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación solo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos al obrero.


2

BREVE RESEÑA HISTÓRICA En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente diferenciables, cuyo punto de inflexión está dado por el surgimiento del movimiento social y económico de carácter global denominado Revolución Industrial, con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena. La primera etapa puede denominarse PREINDUSTRIAL, abarca el período comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. La segunda etapa INDUSTRIAL propiamente dicha, en ella hay que incluir todas las formas de prestación laboral que han ido apareciendo desde la Revolución Industrial hasta hace algunos años. En la actualidad vivimos en la etapa POSINDUSTRIAL.


3

UNIDAD 2.- DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO. NATURALEZA JURÍDICA DE SUS NORMAS. LOS PRINCIPIOS QUE INFORMAN LA MATERIA. DERECHO DEL TRABAJO - CONCEPTO El derecho es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Es una unidad sistemática, de la cual el derecho del trabajo forma parte. El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales entre sí y con el Estado. Su finalidad es la de proteger a los trabajadores, se constituye en un medio para igualar a trabajadores y empleadores, de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros. NATURALEZA JURÍDICA DE LAS NORMAS Aunque el derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público, doctrinalmente se lo considera como derecho público, derecho privado o como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden público, por lo cual cabría afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral. El derecho del trabajo, es un derecho humanista y colectivista que vela por la dignificación del trabajo humano. LOS PRINCIPIOS QUE INFORMAN LA MATERIA Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral, y su fin último es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extinción del vínculo laboral. Cumplen cuatro funciones esenciales:

Orientadora e informativa: ilustra al legislador su actuar conforme a las pautas superiores, orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico.

Normativa o integrativa: al ser un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico, cumple el rol de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley (art. 11 LCT).

Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpelación correcta, también al abogado, jurista y doctrinario.

Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: preserva la unidad sistemática del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema. Los principios del derecho del trabajo más relevantes son:

1. Principio protectorio: puede ser considerado el de mayor importancia. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Constituye una directiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para cumplir con el art. 14 bis en cuanto consagra que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador, y al juez para interpretar la norma laboral respetando las fuentes y los principios propios. Se manifiesta en 3 reglas:

La regla in dubio pro operario (art. 9 de la LCT, segundo párrafo). La regla de la aplicación de la norma más favorable (art. 9 de la LCT, primer párrafo). La regla de la condición más beneficiosa (art. 7 y 13 de la LCT).

2. Principio de irrenunciabilidad: el derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador

renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzada por la desigualdad jurídico – económica existente con el empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias. Está contemplado no sólo en art. 12 sino también en los arts. 7, 13, 15, 58 y 260 de la LCT. Se puede definir a la renuncia como el “abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. Al contrario de lo dispuesto en el art. 57 de la LCT con relación al empleador, el silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra, y si bien el Código Civil establece en el art. 919 que el silencio frente a una intensión no significa conformidad ni asentimiento, salvo que medie obligación de responder, en el derecho del trabajo si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha consentido determinado situación.


4

En el sentido amplio, se ha definido doctrinalmente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Se basa en la imputabilidad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el orden público laboral que no puede ser vulnerado. Excepciones:

Transacción. Conciliación. Renuncia al empleo. Prescripción. Caducidad. Desistimiento de acción y de derecho.

3. Principio de continuidad de la relación laboral: establece que cuando exista duda entre la continuidad o no

del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador, y se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo. Base dogmatica: arts. 10, 90, 94 de la LCT; art 27 de la ley 24013; excepciones art. 91 de la LCT.

4. Principio de primacía de la realidad: el art. 14 de la LCT determina que “será nulo todo contrato por el cual

las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea apartando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Otorga prioridad a los hechos, es decir a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido.

5. Principio de buena fe: adquiere especial relevancia, ya que está referido a los deberes de conducta

recíprocas de las partes, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica toda la relación laboral. Está definido en el art. 63 de la LCT.

6. Principio de no discriminación e igualdad de trato: se encuentra contenido en el art. 16 de la CN, que

consagra el principio de igualdad ante la ley, y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”, se extiende al plano salarial a través del texto del art. 14 bis de la CN, que establece el principio de igual remuneración por igual tarea. Base dogmática:

Obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, edad, etc. (arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187 de la LCT); extendiendo al aspecto físico y a la discapacidad.

Despido discriminatorio (Ley 25.013, derogada por la Ley 25.877, art. 11). Además de las políticas activas de la OIT para combatir la discriminación y la desigualdad en materia

laboral, con la reforma constitucional de 1994 adquirieron rango constitucional tratados sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22 de la CN).

7. Principio de equidad: se la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto. El principio está

consagrado en el art. 11 de la LCT, resultando de transcendental importancia, ya que evita el desamparo que podría generarse por la aplicación escrita y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa” o no querida por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad, se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos. La equidad posibilita que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso concreto por aplicación estricta de la norma, no se transforme en una “esclavo” de la letra de la ley y debe aceptar el summun ius, summun injuria, apartándose así de su espíritu para aplicar la letra.

8. Principio de justicia social: también está consagrado en el art. 11 de la LCT, cuando establece que “cuando

una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad


5

y la buena fe”. Se trata de un concepto amplio consistente en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.

9. Principio de gratuidad: su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para

reclamar por sus derechos. Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir imitaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, y durante el proceso, en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento. Base dogmática: art. 20 de la LCT. Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.

10. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de

interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

11. Principio de progresividad: apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la

protección establecida en el art. 14 bis de la CN, no se ven condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral. Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo laboral, se vaya progresivamente se amplía el nivel de tutela y no se disminuya; y por otra parte, implica la recuperación de derechos de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los principios y garantías de carácter protectorio. También sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las constituciones nacionales y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutos profesionales, y demás fuentes normativas por las que los trabajadores obtengan mayores.


6

UNIDAD 3.- FUENTES. LA LEGISLACIÓN GENERAL Y LOS ORDENAMIENTOS ESPECIALES (ESTATUTOS). COMPATIBILIZACIÓN DE LAS DISTINTAS FUENTES. FLEXIBILIDAD O MODERNIZACIÓN LABORAL. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Se puede diferenciar entre FUENTES MATERIALES, son los hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en determinado momento y lugar históricos, dando origen a una norma jurídica. Se trata de los antecedentes de una norma y de los factores gravitantes que motivan su sanción. Las FUENTES FORMALES son las normas que surgen de ese hecho social que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social. El art. 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que “el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres.

Según su alcance, las fuentes se pueden clasificar en FUENTES ESPECIALES tienen un alcance reducido, y están dirigidas a un conjunto determinado de personas; y las FUENTES GENERALES tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores. Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en FUENTES CLÁSICAS, son aquellas que se presentan en rodas las ramas del derecho: CN, Tratados con naciones extranjeras, leyes y sus reglamentos, jurisprudencia, usos y costumbres, voluntad de las partes. Y FUENTES PROPIAS o ESPECÍFICAS son aquellas exclusivas de nuestra materia: convenio, estatutos profesionales, laudos arbitrales obligatorios y voluntarios, los convenios y recomendaciones de la OIT, reglamentos de empresas, usos de empresas. ORDEN JERÁRQUICO Y DE PRELACIÓN DE LAS FUENTES. CONFLICTOS En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio, materializado en 3 reglas:

In dubio pro operario.

La regla de la norma más favorable.

La regla de la condición más beneficiosa. Se debe tener en cuenta los principios propios del derecho de trabajo y analizar lo siguiente:

1. Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo. 2. Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si está

regido por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa. 3. Si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en

dichas fuentes viole el orden público laboral. 4. Si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la LCT.

En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Se han establecido 3 criterios:

Acumulación: se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes del derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.

Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante.

Conglobamiento por instituciones: en un método orgánico, en el cual se toman como base para efectuar la elección las normas más favorables contenidas en un determinado instituto.


7

UNIDAD 4.- EL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL. EL ARTÍCULO 14 BIS DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL Y SUS ANTECEDENTES. EL DESARROLLO LEGISLATIVO DE LAS GARANTÍAS CONSTITUCIONALES. FACULTADES NACIONALES Y PROVINCIALES EN MATERIA DE DERECHO DEL TRABAJO. EL ARTÍCULO 14 BIS DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL Y SUS ANTECEDENTES El art. 14 bis fue consagrado a la Constitución Nacional por la reforma de 1957. Este artículo es conocido como el de los derechos económicos y de derechos sociales, y establece las garantías básicas para protegerlos. En efecto, a lo largo de sus enunciados, veremos que se trata de medidas tendientes a asegurar el sustento económico del trabajador, a la vez que intenta otorgarle una situación digna en la sociedad, con igualdad de posibilidades según sus aptitudes. Entonces podemos decir que las garantías sociales del art. 14 bis tienden a proteger, en general, la dignidad del trabajo humano y asegurar una situación social honrosa al trabajador. CONTENIDO DEL ART. 14 BIS A los efectos de su estudio podemos dividir el art. 14 bis en 2 grandes grupos: I. Normas sobre Derecho del Trabajo. Estas disposiciones, a su vez, se dividen en 2 partes:

a) Las referentes al Trabajo Individual: regulan la relación individual entre trabajador y empleador. El 1er párrafo del art. 14 bis expresa: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:…”

Condiciones dignas y equitativas de labor. Se refiere a las condiciones del lugar donde se realiza el trabajo: comodidad, higiene, salubridad, seguridad, etc. y exige que todos gocen de las mismas condiciones en un mismo lugar.

Jornada limitada. Se exige que el hombre tenga 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas de distracción. La Constitución establece en forma genérica la jornada limitada, dejando a las leyes la reglamentación de la misma, ya que ello depende del sexo, la edad y las condiciones de trabajo.

Descanso y vacaciones pagadas. De no existir esta norma, el trabajador carecería de descanso y de vacaciones.

Retribución justa. La justicia de la retribución dependerá del trabajo realizado, del tipo y magnitud económica de la empresa que lo emplea, de la utilidad que su trabajo preste a la misma, del cumplimiento de sus funciones, etc.

Salario mínimo vital y móvil. La justicia de la retribución tiene un límite mínimo: no puede ser inferior a lo que el empleado necesita para vivir, debiendo quedar claro que vivir abarca las necesidades de habitación, ropa, comida, educación de los hijos y asistencia médica. Además el salario debe ser móvil: adecuarse periódicamente.

Igual remuneración por igual tarea. Es el principio del art. 16 aplicado a las relaciones laborales. Si bien la igualdad no es absoluta, las diferencias deben fundarse en pautas razonables.

Participación en las ganancias, control de la producción y colaboración en la dirección. Su aplicación depende en cada caso concreto, de la voluntad de las partes, y de la aplicación de las leyes generales comerciales.

Protección contra el despido arbitrario. Contempla el caso del empleador privado, particular. La protección no implica prohibición de despedir a un trabajador: puede hacerlo aun sin justa causa; pero debe indemnizarlo de acuerdo a la ley.

Estabilidad del empleado público. Cuando el patrón es el Estado, no puede despedir a sus trabajadores sin justa causa, aunque lo indemnice.

Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Reconoce a los trabajadores el derecho de organizarse en sindicatos, que son las organizaciones profesionales de trabajadores; es decir, las organizaciones que agrupan a los trabajadores según sus distintas especialidades, y que representan en sus intereses comunes.

b) Las referentes al Trabajo Colectivo: regulan a las asociaciones profesionales de trabajadores, o gremios. El 2do

párrafo del art. 14 bis se refiere a los derechos de las asociaciones profesionales de trabajadores, expresando: “Queda garantizado a los gremios:

Concretar convenios colectivos de trabajo. Son los contratos que se celebran, en forma colectiva, entre el gremio y la asociación patronal correspondiente. Obligan a todos los trabajadores del gremio, afiliados o no, y establecen las pautas que deben observarse en los contratos individuales de ese gremio.


8

Recurrir a la conciliación y al arbitraje. Estos son medios pacíficos para resolver conflictos laborales. Se llevan a cabo ante el Ministerio de Trabajo. En la conciliación se trata de conciliar, de acercar las pretensiones de las partes. En el arbitraje, el Ministerio actúa como árbitro tratando de dirimir el pleito.

Derecho de huelga. Es la paralización del trabajo que los trabajadores emplean como medio de presión para lograr mejoras o para que se reconozcan sus derechos y pretensiones, o para que se cumplan las normas de las convenciones colectivas.

Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relaciones con la estabilidad de su empleo. Estas son garantías que se conceden a los representantes gremiales.

II. Normas sobre Seguridad Social. El 3er párrafo del art. 14 bis contiene las normas sobre seguridad social; es decir: las garantías de los derechos sociales propiamente dichos. “El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá:…

El seguro social obligatorio. Para llevar a la práctica esta garantía, se establecen las siguientes directivas: Debe estar a cargo de entidades nacionales o provinciales. Dichas entidades deben ser administradas por los interesados, con participación del Estado Nacional o provincial. No puede existir superposición de aportes; esto significa que no se puede aportar más de una vez por el mismo riesgo.

Jubilaciones y pensiones móviles. Se llama jubilación al haber que percibe un individuo después de haber cumplido un cierto número de años de trabajo. Pensión es el haber que perciben ciertos familiares del jubilado fallecido.

Protección integral de la familia. Se procura mantener a la familia como núcleo integrado y estable, en el cual los padres ejerzan con eficacia la patria potestad y puedan proveer a sus hijos lo necesario para su desarrollo.

Defensa del bien de familia. El bien de familia es un inmueble de propiedad de la familia, que queda afectado a la seguridad familiar, mediante su inscripción en un registro especial.

Compensación económica familiar. Se manifiesta a través de las asignaciones familiares.

Acceso a una vivienda digna. Se trata de asegurar al trabajador y su familia un lugar para vivir. FACULTADES NACIONALES Y PROVINCIALES EN MATERIA DE DERECHO DEL TRABAJO CONSTITUCIÓN DE LA PROVINCIA DE CÓRDOBA TRABAJO Artículo 54.- El trabajo es un derecho y un deber fundado en el principio de la solidaridad social. Es una actividad y constituye un medio para jerarquizar los valores espirituales y materiales de la persona y la comunidad; es fundamento de la prosperidad general. El Estado está obligado a promover la ocupación plena y productiva de los habitantes de la Provincia. La ley contempla las situaciones y condiciones especiales del trabajo para asegurar la protección efectiva de los trabajadores. El Estado Provincial ejerce la policía del trabajo en el ámbito personal y territorial, sin perjuicio de las facultades del Gobierno Federal en la materia. Igualmente, en lo que respecta a negociación colectiva en materia de conciliación obligatoria, arbitraje facultativo y arbitraje obligatorio; en este último caso, sólo en situaciones de excepción, y en todos los supuestos referidos, con la misma reserva sobre las facultades del Gobierno Federal. DERECHOS SOCIALES DEL TRABAJADOR Artículo 23.- Todas las personas en la Provincia tienen derecho:

1. A la libre elección de su trabajo y a condiciones laborales equitativas, dignas, seguras, salubres y morales. 2. A la capacitación, al bienestar y al mejoramiento económico. 3. A una jornada limitada, con un máximo de cuarenta y cuatro horas semanales, con descansos adecuados y

vacaciones pagas; y a disfrutar de su tiempo libre. 4. A una retribución justa, a igual remuneración por igual tarea y a un salario mínimo, vital y móvil. 5. A la inembargabilidad de la indemnización laboral y de parte sustancial del salario y haber previsional. 6. A que se prevean y aseguren los medios necesarios para atender las exigencias de su vida y de la familia a su

cargo, en caso de accidente, enfermedad, invalidez, maternidad, vejez, situación de desempleo y muerte, que tienda a un sistema de seguridad social integral

7. A participar en la administración de las instituciones de seguridad social de las que sean beneficiarios.


9

8. A participar de la gestión de las empresas públicas, en la forma y límites establecidos por la ley para la

elevación económica y social del trabajador, en armonía con las exigencias de la producción. 9. A la defensa de los intereses profesionales. 10. A la gratuidad para la promoción de actuaciones administrativas o judiciales de naturaleza laboral,

previsional o gremial. 11. A asociarse libre y democráticamente en defensa de sus intereses económicos, sociales y profesionales en

gremios o sindicatos que puedan federarse o confederarse del mismo modo. Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje y el derecho de huelga.

12. A ser directivos o representantes gremiales, con estabilidad en su empleo y garantías para el cumplimiento de su gestión.

13. A la estabilidad en los empleos públicos de carrera, no pudiendo ser separados del cargo sin sumario previo, que se funde en causa legal y sin garantizarse el derecho de defensa. Toda cesantía que contravenga lo antes expresado, será nula, con la reparación pertinente. Al escalafón en la carrera administrativa. En caso de duda sobre la aplicación de normas laborales, prevalece la más favorable al trabajador.


10

MODULO II: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO UNIDAD 5.- EL CONTRATO DE TRABAJO: EVOLUCIÓN HISTÓRICA. CARACTERES, NOTAS TIPIFICANTES. SUJETOS, OBJETO, PRUEBA. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON OTROS CONTRATOS. FIGURAS NO LABORABLES. ORDEN PÚBLICO. CONCEPTO El art. 21 de la LCT dispone que: “hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”. De la definición transcripta se desprenden los siguientes elementos:

Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones.

Se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un hacer infungible.

No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, lo que se evidencia al consignar “cualquiera sea su forma o denominación”.

No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto.

El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.

El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio. CARACTERES Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

Es personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado.

Carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas.

Tracto sucesivo: es un contrato de ejecución continuada, que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.

No formal: hay libertad de formas. No se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebración.

Oneroso: porque tiene contenido patrimonial. El art. 76 de la LCT dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.

Bilateral: al existir reciprocidad en las posiciones jurídica, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes.

Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT. SUJETOS - PARTES Trabajador o dependiente Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución.

Auxiliares del trabajador: se trata de un caso de intermediación del trabajador. El art. 28 de la LCT establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas.

Socio empleado: es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT en su art. 27 considera al socio empleado como trabajador dependiente. Empleador El art. 26 de la LCT dispone que “se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”. Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de


11

control y disciplinarias conferidas por ley. Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho, o inclusive, un conjunto de personas físicas. REQUISITOS Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con la validez son cuatro:

1. Consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto, puede ser expreso o tácito. Por lo general, se presta en forma verbal en lo atinente a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración, pudiendo las partes pactar diversas condiciones. El art. 45 de la LCT establece que el consentimiento “debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta sea entre presentes o ausentes”.

2. Capacidad: la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y

contraer obligaciones: es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.

3. Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o infungible que constituye la prestación objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podrá ser asignado a cualquier tipo de tareas.

Contrato de objeto ilícito y objeto prohibido: el art. 38 de la LCT establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El art. 39 señala que el objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético. En cuando a sus efectos, la ilicitud conlleva la nulidad absoluta: no es susceptible de confirmación porque está afectado al orden público. El art. 40 considera prohibido el objeto del contrato cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición está siempre dirigida al empleador: es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación.

4. Forma: se rige por el principio de libertad de formas, no se requiere una forma determinada como requisito

de validez. El principio de libertad de formas está plasmado en el art. 48 de la LCT, al disponer que “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares”. PRUEBA El art. 50 de la LCT establece que “el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23 de la LCT”. Rige el principio de de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, además de la presunción consagrada en el art. 23 que surge de la mera prestación de servicios. El principio procesal adoptado en el art. 377 del CPCCN es que la carga de la prueba recae en la parte que invoca el hecho, y no en quien lo niega. Medios de prueba: entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se pueden mencionar la prueba confesional, la prueba documental (recibos de sueldo, cartas documento, telegramas y certificados), la prueba pericial, la prueba informativa y la prueba testimonial. Presunciones: las presunciones dentro del proceso laboral, juegan un rol fundamental en materia probatoria. El art. 23 de la LCT establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para el otro, produciendo la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23, el empleador para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato, con todos los medios probatorios debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.


12

FIGURAS O CONTRATOS NO LABORALES Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futro trabajador. Se los denomina pre laboral y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia. Pasantías La ley 26.427 define como pasantía educativa al conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio. Alguno de sus objetivos son lograr que los pasantes realicen prácticas complementarias a su formación académica, que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan, incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo. En los acuerdos individuales de pasantías educativas se harán constar como mínimo los siguientes requisitos:

Nombre y apellido del pasante, número de CUIL y domicilio real.

Denominación, domicilio y personería de las partes institucionales y datos de las personas autorizadas a suscribir el acuerdo.

Derechos y obligaciones de las partes.

Plan de pasantía educativa.

Duración, horarios y sede de realización de la pasantía educativa.

Monto, fecha y lugar de pago de la asignación estímulo.

Enumeración de las tareas asignadas al pasante.

Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para el pasante.

Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resultaren de la actividad del pasante.

Nombre y apellido y número de CUIL/CUIT de los tutores y de los docentes guías asignados por las partes. Becas También son denominadas prácticas rentadas, tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Se trata de un contrato no laboral celebrado entre un becario y un empleador, destinado a la práctica y prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesión. El contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve (no superior a un año), y el cese del contrato no genera derecho a indemnización ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que acredite la capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.


13

UNIDAD 6.- RELACIÓN DE TRABAJO. LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA. CASOS JURISPRUDENCIALES. RELACIÓN DE TRABAJO El art. 22 de la LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”. Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación afectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta válido al ser el contrato de trabajo por esencia informal. Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de servicios están dispuestos en el art. 24 de la LCT, que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil. En el caso del trabajo no registrado (trabajo en negro), no hay contrato de trabajo y relación de dependencia. RELACIÓN DE DEPENDENCIA El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana. El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro – empleador – que requiere sus servicios. El trabajador dependiente se caracteriza por:

Ser una persona física.

Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que le imparten.

Trabajar bajo el riesgo del otro, que recibe la tarea y la dirige.

Estar protegido por la CN y por las legislaciones de fondo (LCT, entre otras). EMPLEO PÚBLICO El régimen del empleo público está regulado en la ley 25.164. El empleado público es un trabajador en relación de dependencia de la Administración Pública, pero la singular condición del empleador (el Estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el status de dichos trabajadores. Respecto de la naturaleza jurídica del empleo público, hay distintas posturas: 1) se trata de una situación o status estatuario, por lo cual no se los emplea sino que se los nombra mediante un acto administrativo. 2) reconoce un elemento consensual en la formación del vínculo y una situación legal o reglamentaría posterior susceptible de ser modificada. 3) se trata de un contrato administrativo. SUBORDINACIÓN Lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y en qué condiciones se le efectúa, es decir, la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte respecto de la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un triple sentido:

Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.

Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador. Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una

remuneración, no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario. DIFERENCIA ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA LOCACIÓN DE SERVICIOS La locación de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del carácter autónomo de la prestación y que su objeto consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario. El autónomo es titular del CUIT (Clave Única de Identificación Tributaria) y debe cumplir obligaciones tributarias y previsionales, emitiendo facturas por servicio prestado, y percibiendo una retribución. El trabajador organiza su trabajo, e incluso puede tener trabajadores dependientes, estableciendo las condiciones y tiempo de trabajo y asumiendo los riesgos de la actividad.


14

DIFERENCIA CON EL TRABAJO AUTÓNOMO, BENÉVOLO Y FAMILIAR Se considera trabajo benévolo a aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio, por ejemplo, el realizado en una parroquia. El denominado trabajo familiar, en principio, tampoco cabe incluirlo dentro de la LCT, como, por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto de sus hijos que están bajo su patria potestad. No puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores. Por el contrario, no existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes. El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, si es retributivo, pero no incluye la nota típica de la dependencia, porque el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. Es el clásico ejemplo del dueño de un local comercial o un cuentapropista. TELETRABAJO Consiste en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia física del empleador, por parte de personal a su cargo, que se mantiene en contacto con él mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación. Puede definirse como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los arts. 21 y 22 de la LCT, en los cuales el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos que no pertenecen al empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones.


15

UNIDAD 7.- LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. DISPOSICIONES GENERALES. ANTECEDENTES. ÁMBITO DE APLICACIÓN La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

- A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

- A los trabajadores del servicio doméstico. - A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación

supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.

LEY APLICABLE Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio. EMPRESA-EMPRESARIO A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa". ESTABLECIMIENTO Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. CONDICIONES MÁS FAVORABLES PROVENIENTES DE CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio. APLICACIÓN ANALÓGICA DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. — SU EXCLUSIÓN Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador. TIEMPO DE SERVICIO Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. PLAZO DE PREAVISO Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido.


16

UNIDAD 8.- LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR. FACULTADES Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo. Abarcan tanto al trabajador como al empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores, ya que a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra. La doctrina ha efectuado distintas clasificaciones de los derechos y obligaciones de las partes. Trataremos dos de esas clasificaciones: 1) Según los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador:

Protección de los intereses del empleador: la LCT protege los intereses del empleador: Otorgando derechos al empleador (ej.: facultades de organización y dirección, poder disciplinario, etc.) Estableciendo los deberes del trabajador (ej.: el deber de diligencia y colaboración, el deber de fidelidad,

etc.) Protección del trabajador: la LCT protege los intereses del trabajador:

Limitando los derechos del empleador (ej.: estableciendo que las facultades de dirección y organización se deben ejercer atendiendo a los fines de la empresa, disponiendo que deberá ejercer todas las facultades conferidas respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho, etc.).

Estableciendo los distintos deberes del empleador (ej.: el pago de la remuneración en tiempo y forma, el deber de seguridad y protección, el de otorgar ocupación efectiva, etc.).

2) Según quien sean titular de los derechos y obligaciones: Derechos y deberes del empleador Derechos:

Facultad de organización. Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar.

Facultad de dirección. Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.

Facultad de control. Se trata de una consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando la producción, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador, también incluye el control de salida.

Poder reglamentario. Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente, o por escrito en un reglamento interno, también llamado reglamento de empresa o de taller. Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la organización del trabajo y las conductas a asumir. Son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores presentes y futuros.

Facultad de alterar condiciones no esenciales del contrato. El empleador según art. 66 está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

El empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción.

Poder disciplinario. El primer párrafo del art. 67 de la LCT establece que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Su función es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT.

Deberes:

Pago de la remuneración. Principal obligación del empleador es el pago de la remuneración en tiempo y forma. El art. 74 de la LCT establece que el empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley. Debe ser íntegro y oportuno.


17

Deber de seguridad y protección. Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe

adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y por su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la producción de enfermedades y accidentes. Se expresa en 3 aspectos: deber de seguridad personal, deber de seguridad patrimonial y deber de protección, alimentación y vivienda.

Deber de ocupación. Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas.

Deber de diligencia e iniciativa. El art. 79 de la LCT hace referencia a las distintas situaciones; dispone que el empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerden.

Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo. El empleador tiene 3 obligaciones: 1) ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales, 2) entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen y 3) entregar al momento de la extinción un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.

Deber de no discriminar e igualdad de trato. Parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en el art. 16 de la CN, del principio de igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis) y de la interpretación que ha efectuado la CSJN al establecer que se debe dispensar igualdad de trato a los iguales de circunstancias. La ley 20.392 prohíbe establecer diferencias de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina.

Deber de llevar libros. Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

Deber de formación profesional. Es la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.

Deber de información. El derecho a la libre información de los trabajadores en el marco de la negociación colectiva. Constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación económica financiera y todo otro dato de intereses importante cuando la asociación sindical formule peticiones.

Derechos y deberes del trabajador Derechos:

Invenciones o descubrimientos del trabajador. El primer párrafo del art. 82 de la LCT dispone que las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.

Derecho a la formación profesional en la Pymes. El art. 96 de la ley 2.467 establece que la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos.

Percepción del salario. Ocupación efectiva. Igualdad de trato y no discriminación. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud

psicofísica. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado de

trabajo. Deberes:

Deber de diligencia y colaboración. El deber de diligencia está establecido en el art. 84 de la LCT, cuando expresa que el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Respecto al deber de colaboración, el trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.

Deber de fidelidad. Está relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en la obligación del trabajador de no


18

ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. También abarca la obligación de comunicar los incumplimientos e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo.

Deber de obediencia. Deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contrapartida del poder de dirección del empleador e implica la subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador.

Custodia de los instrumentos de trabajo. La segunda parte del art. 86 de la LCT dispone que el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso.

Responsabilidad por daños. El art. 87 de la LCT establece que el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

Deber de no concurrencia. También se denomina competencia desleal. El art. 88 de la LCT dispone que el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

Deberes de conducta comunes a las partes

Deber de colaboración. Deber de solidaridad. Deber de buena fe.


19

UNIDAD 9.- LA EMPRESA. GRUPOS DE EMPRESA. LA PEQUÑA Y MEDIANA EMPRESA (PYME). SOCIO – EMPLEADO. SOLIDARIDAD. CONCEPTO Y CONSECUENCIAS. TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO. EMPRESA – EMPRESARIO – ESTABLECIMIENTO Se entiende como EMPRESA a la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. Se llama EMPRESARIO a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa. Se entiende por ESTABLECIMIENTO a la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES Se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá también que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que contratado el trabajador. Interposición y mediación. Solidaridad Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas. El trabajador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. EMPRESAS CONTROLADAS Y CONTROLANTES Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad Siempre que una o más empresas estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PyME) La ley 24.467 regula el régimen laboral en la pequeña empresa. Pequeña empresa es aquella que reúne dos condiciones: un plantel que no supere los 40 trabajadores y tenga una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento. Beneficios

Preaviso de un mes.

No hay integración del mes de despido.

Lleva un solo registro único de personal.

Las vacaciones pueden ser divididas, se puede modificar el plazo para avisar y modificar el tiempo. Plazos conforme a la antigüedad.

Cuentas de capitalización.


20

UNIDAD 10.- LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN. LA ESTABILIDAD DEL EMPLEADO PÚBLICO. EL FONDO DE DESEMPLEO. EL PERÍODO DE PRUEBA. ESTABILIDAD DEL EMPLEO Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia. Estabilidad propia: puede ser absoluta o relativa; se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedad la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador -absoluta- o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada –relativa-. Estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislación: no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización; intenta evitar el despido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador. PERIODO DE PRUEBA El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de extinción, pero con la obligación de preavisar. El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:

Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.

El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de sanciones.

El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba.

Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral.

Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidentes o enfermedad inculpable.

Se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

FONDO DE DESEMPLEO Es un instituto creado especialmente para el régimen de la industria de la construcción, que se rige por una ley especial, la ley 22.550, sin perjuicio de que en dicho régimen haya algunos institutos que supletoriamente se vayan a regir por la LCT. El Fondo de Cese Laboral consiste en un aporte patronal que se hace sobre la remuneración del trabajador. Ese aporte, que durante los primeros doce meses es del 12% sobre la remuneración del trabajador, es un aporte que el patrón hace al empleado, quien a su vez al comenzar la relación laboral debe entregarle al empleador la libreta de aportes patronales, que es el instrumento con el cual, al producirse el cese de la relación laboral, cualquiera sea la causa, habilita que el trabajador o sus causahabientes concurran con dicha libreta y el certificado de disponibilidad de los fondos por parte del empleador, al banco, donde mensualmente ingresaba el aporte del Fondo de Desempleo, y éste le tiene que hacer entrega del monto que está depositado en dicha cuenta bancaria a su nombre. En el segundo año, a partir del mes trece, el aporte mensual es del 8%, siempre sobre el sueldo del trabajador, sin embargo, en la realidad laboral de nuestro país son pocos los casos donde efectivamente se llega a hacer operativo dicho mecanismo, ya que en la práctica el trabajador de la industria de la construcción al concluir el primer año de trabajo renuncia al empleo.


21

UNIDAD 11.- LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR. DIVERSOS TIPOS. LOS PAGOS NO REMUNERATIVOS. EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL. EL SALARIO DE CONVENCIONES COLETIVAS. LA REMUNERACIÓN PACTADA. EL S.A.C. LAS GRATIFICACIONES. LA REMUNERACIÓN La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No sólo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por hacer puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. Para diferenciar entre conceptos remunerativos y no remunerativos es trascendental establecer su naturaleza jurídica. El art. 1° del convenio 95 de la OIT dispone que “el término salario significa remuneración o ganancia sean cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda elevarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”. Por lo tanto, para efectuar la distinción es necesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como consecuencia de la relación laboral, es decir, por la disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador. La distinción entre conceptos que son considerados remunerativos y no remunerativos tienen efectos prácticos trascendentales. Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales, lo que no ocurre con los pagos no remunerativos. Los llamados beneficios sociales no tienen carácter remunerativo y no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún efecto laboral. Entre los caracteres de la remuneración encontramos:

Patrimonial, configura una ganancia. Igual y justa, rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea. Insustituible, en principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago. Dineraria, debe abonarse principalmente en dinero de curso legal. Inalterable e intangible, el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición

esencial del contrato; tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo.

Íntegra, el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente se pueden otorgar adelantos hasta el 50%.

Conmutativa, debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida. Continua, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones. Alimentaria, constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir. Inembargable, para su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo

vital y móvil. Irrenunciable, todo renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

LOS PAGOS NO REMUNERATIVOS Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realzado. La circunstancia de que a varias de ellas no se les asigne carácter remuneratorio no surge de su contenido, sino en razones del mercado o por conveniencia económica. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Entre ellas se encuentran las siguientes: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño, las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados; los pagos que no tienen carácter remunerativo por no reunir algún requisito legal; los subsidios; los beneficios sociales; y las prestaciones complementarias no remunerativas.

I. Beneficios Sociales.- están enumerados en el art. 103 bis de la LCT, incorporado por la ley 24.700, que dispone que son voluntarios para la empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni susceptibles en dinero; son complementarias o adicionales y no se relacionan con el trabajo realizado. El citado art. Establece que “los beneficios sociales otorgados en forma directa por el empleador; o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad


22

social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. No son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables, ni susceptibles en dinero”.

II. Prestaciones complementarias no remunerativas.- el art. 105 de la LCT se refiere a las formas de pago y a

las prestaciones complementarias al establecer que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Asimismo dispone que las prestaciones complementarias, sean en dinero o especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de las siguientes, que no tienen carácter remunerativo:

Los retiros de socios gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance.

Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado.

Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior.

El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

III. Compensaciones no remunerativas.- el art. 223 bis dispone que “se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme a las normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Son remunerativos:

Comisiones. Viáticos sin comprobantes. Remuneraciones en especie. Premios. Bonificaciones adicionales. Propinas habituales y no prohibidas. Salarios por enfermedad inculpable. Salarios por accidentes de trabajo. Preaviso. SAC. Feriados. Horas extraordinarias. Licencias especiales. Vacaciones gozadas. Gratificaciones. Vales de almuerzos y alimentarios.

No son remunerativos:

Viáticos con comprobantes. Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador. Indemnizaciones por: omisión del preaviso, vacaciones no gozadas; despido arbitrario; accidente de trabajo;

despido del delegado gremial. Asignaciones familiares. Reintegro de gastos. Subsidios por desempleo. Asignaciones por becas. Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderías. Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros. Prestaciones complementarias. Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo.


23

EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MOVIL El salario mínimo vital y móvil está definido en el art. 116 de la LCT, que establece que “es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral. La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional. En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador, ni los beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas alimentarias. Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, sino que es autónomo. Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo. Pero si trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación se cobra el total del salario mínimo. Además existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajado para cada categoría de determinada actividad o empresa. Es mayor al salario mínimo vital, porque de ser inferior no sólo violaría el orden público laboral sino que carecería de sentido fijarlo. Es irrenunciable; constituye mínimos imperativos e inderogables y están fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes. También está el salario garantizado; en este caso un trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO Su antecedente es el aguinaldo, que consistía en un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Está normado en los arts. 121 a 123 de la LCT sostenía que era la doceava parte del total si las remuneraciones percibidas por el trabajador en el año calendario. La ley 23.041 lo fijó en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año. Se debe abonar a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado o de plazo determinado; la única diferencia radica en que la época de pago se adapta a la modalidad de la tarea. Si el dependiente no trabajó todo el semestre o se extinguió el contrato por cualquier causa, se efectúa un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por 182 y multiplicada por los días trabajados en el semestre. El SAC se devenga día por día, pero por imperativo legal –art. 122 de la LCT- fundado en cuestiones de practicidad y conveniencia, se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre. GRATIFICACIONES Según lo expresa el art. 104 de la LCT, es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa con un criterio subjetivo. Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. Sean o no habituales, en materia laboral las gratificaciones son remuneración y, por ende, se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables; pero para tenerlas en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido debe tratarse de mensuales, normales y habituales. Jurisprudencialmente se estableció que para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador en los períodos sucesivos, deben verificarse las siguientes circunstancias:

Deben ser habituales. Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento. Debe responder a servicios ordinarios.


24

UNIDAD 12.- LA TUTELA Y EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN. RETENCIONES Y DEDUCCIONES. LOS RECIBOS Y COMPROBANTES DE PAGO. LA TUTELA O PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salario. PAGO DE LA REMUNERACIÓN Es la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber puesto la fuerza de trabajo a su disposición. Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, lugar y tiempo de su efectivización, y con los requisitos del recibo. Sujetos del pago El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepción, en caso de existir un impedimento, con autorización firmada se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo. Tiempo El periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones; los plazos de pago es el término perentorio en el cual deben ser pagadas. El art. 126 de la LCT dispone que el pago de la remuneración se deba realizar en los siguientes periodos:

a) Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes. b) Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena. c) Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los trabajos

concluidos en los referidos periodos. Respecto del plazo, el art. 128 de la LCT establece que una vez vencido el período que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena; y en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana. Lugar de pago El art. 129 de la LCT dispone que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas; está prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o se expidan bebidas alcohólicas, salvo que este sea el objeto del establecimiento. Medios de pago Los medios de pago admitidos por el art. 124 de la LCT son los siguientes: en efectivo, mediante cheques a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. Se excluye el pago en moneda extranjera. La empresa tampoco podrá pagar con cheques de terceros. PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. El medio idóneo de prueba de pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder, y que en juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. A falta de recibo, el pago en dinero sólo podrá ser probado por confesión judicial. El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años en el cual se extiende la prescripción liberatoria. El empleador al momento de efectivizar la remuneración está obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador para que éste pueda controlar y verificar si los datos consignados son correctos. ADELANTOS DE SUELDO El art. 130 de la LCT dispone que el empleador pueda otorgar adelantos; se trata de una facultad y no de una obligación. La LCT fija un límite para los adelantos: no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un período de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador.


25

UNIDAD 13.- JORNADA DE TRABAJO. LEGISLACIÓN VIGENTE. EXCLUSIONES Y EXCEPCIONES. DIVERSOS TIPOS. JORNADAS MIXTAS. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. LAS HORAS EXTRAS. FACULTADES DEL EMPLEADOR. LEGISLACIÓN VIGENTE El art. 14 bis de la CN otorga protección al trabajo y entre sus cláusulas garantiza la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas, mientras que el art. 72 inc. 12, determina que es facultad exclusiva del Congreso Nacional dictar, entre otros, un Código del Trabajo y la Seguridad Social. El art. 196 de la LCT expresa que “la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren”. JORNADA DE TRABAJO CONCEPTO Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada. Comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Se pueden distinguir 3 criterios para definir la jornada de trabajo:

Legal o reglamentario: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley.

Efectivo: es el prestado en forma concreta.

Nominal: se refiere al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador (criterio adoptado por nuestra legislación).

EXTENSIÓN La primera parte del art. 1° de la ley 11.544 establece que “la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro”. La protección legal alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena: industria y comercio, personal del Estado nacional, provincias, municipios, entidades autárquicas, e instituciones civiles. EXCLUSIONES Y EXCEPCIONES Existe una diferencia conceptual entre exclusión y excepción. La exclusión margina de la reglamentación de jornada a la actividad en cuestión, mientras que la excepción determina que no se apliquen las normas destinadas a reglar el instituto en forma general. La segunda parte del art. 1° de la ley 11.544, enumera las actividades que están excluidas de las normas atinentes a la duración del trabajo, al disponer que “no están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado especial”. El límite de duración de la jornada de trabajo, establecido por la ley 11.544, admite las siguientes excepciones:

Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544: en virtud de lo normado en el art. 3 de la ley se encuentran exceptuados de la jornada máxima los empleados de dirección o vigilancia: jefe, gerente o habilitado principal, altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a dichas personas indicadas en la dirección del lugar de trabajo, y capataces, corredores y cobradores que se desempeñen exclusivamente en dicha función. Asimismo, el convenio 1 de la OIT excluye de la aplicación de sus disposiciones a “las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza”.

Trabajos con jornada máxima sobre la cual se pude obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias: es una situación especial, ya que pese a que existe el tope de jornada máxima legal, en determinadas circunstancias se pueden llegar a laborar horas extraordinarias. Está permitida la prolongación de la jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada normal, comunicándose la circunstancia a las autoridades de aplicación.


26

DIVERSOS TIPOS Jornada normal diurna: es la comprendida entre las 6 y 21 en el caso de mayores, y hasta las 20 horas para los menores. El art. 197 de la LCT establece que “la distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la obra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas”. Por lo tanto, las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13. En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de martes a viernes 10 horas, a pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 horas semanales, como se trabajo más de 9 horas diarias la décima hora de martes a viernes es extraordinaria. Jornada promedio: el art. 25 de la ley 24.013 sustituyó el texto del art 198 de la LCT por el siguiente: “Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad”. En la práctica, en aquellas actividades en la que rige un convenio colectivo que contempla este tipo de jornada, cede el principio legal de que la jornada máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales, siendo aplicable la establecida en ese convenio. Por lo tanto, se podría trabajar hasta 12 horas en un día sin cobrar horas extras. Jornada nocturna: es la que se cumple entre la hora 21 un día y la hora 6 del día siguiente. Lo relevante es que el trabajo sea realizado de noche, sea habitual o excepcional, transitoria o permanentemente. Su duración no puede exceder de 7 horas por jornada o 42 semanales. Se puede admitir una distribución desigual en la semana de jornada nocturna. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. En caso de una jornada íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como horas extraordinarias y las primeras siete horas en forma normal. El primer párrafo, in fine, del art. 200 de la LCT, dispone que cuando se alteren horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Actualmente no existe para las mujeres prohibición de realizar trabajo nocturno. En cambio, los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, entendiéndose por ellos los comprendidos entre las 20 y las 6 del día siguiente. Jornada de menores: la jornada de trabajo de los menores de 14 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediando autorización administrativa, puede excederse la jornada de los menores de 16 años a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. Jornada insalubre: es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder las 6 horas diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene su fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador, debiendo surgir la calificación de la insalubridad de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos. En lo que hace a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que trabaja 6 horas diarias o 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada normal. Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre. Jornada mixta normal e insalubre: se configura cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales. El límite a la jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas.


27

HORAS EXTRAORDINARIAS El trabajo suplementario o complementario es el realizado por el trabajador por encima de la jornada legal; se da cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal. El principio general es que el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas en la empresa. El art. 201 de la LCT dispone que “el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y 100% en días sábado después de las 13 horas, domingos y feriados”.


28

UNIDAD 14.- LOS DESCANSOS. LAS VACACIONES: PLAZOS, REQUISITOS, REMUNERACIÓN Y DEMÁS CONDICIONES. FRANCOS COMPENSATORIOS. LICENCIAS ESPECIALES. FERIADOS. DESCANSO. Concepto El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. Su función es fundamentalmente higiénica y biológica, resultando imprescriptible para preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. Descanso diario Incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada como que se da entre dos jornadas. El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones higiénicas, e integra la jornada de trabajo, como cualquier otro período de inactividad en horas laborales. El segundo es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones particulares. VACACIONES ANUALES Concepto Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. Tiempo mínimo El art. 151 de la LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario. No se requiere una antigüedad mínima del empleo, pero debe tener un tiempo mínimo de prestación de servicios en el año; si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo le corresponde un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo. Días trabajados: dispone el art. 152 de la LCT que se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. El día sábado en el que se trabaje medio día debe tomarse como un día trabajado. Antigüedad La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del año calendario. Distintas situaciones

En caso de enfermedades inculpables y accidentes, el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones. Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones debe continuar con su goce.

En caso de las suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarán después de terminada la licencia. Si la suspensión es por falta de trabajo subsiste el derecho a las vacaciones.

En caso de maternidad tampoco pueden superponerse, prevalece la licencia por maternidad.

Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su acumulación por la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el 1° de octubre y el 30 de abril.

El preaviso notificado al trabajador cuando está tomando vacaciones carece de efecto. Plazos El plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. Los trabajadores de jornada completa, de media jornada o a tiempo parcial, tienen igual tiempo de vacaciones sobre la base de su antigüedad en la empresa. Los plazos son los siguientes:

14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años.

21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años.

28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años.

35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años.

Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.


29

La ley determina que los días son corridos y no hábiles. Según lo establecido en el art. 151 de la LCT, las vacaciones deben comenzar el día lunes o en el siguiente día hábil si éste fuera feriado. Acumulación y fraccionamiento Como política general, la ley desalienta que los trabajadores se “guarden” vacaciones para el futuro, porque la finalidad del descanso quiere que efectivamente se tomen las vacaciones. Sin embargo, si bien está prohibido acumular un período de vacaciones para el futuro, está permitido por acuerdo de partes. Periodo de otorgamiento El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones en el período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. Sin embargo, si la actividad de la empresa la época de mayor trabajo coincide con dicho período la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo) mediante resolución fundada puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro período. También el empresario puede cerrar el establecimiento o un sector durante el tiempo que él decida dentro de un período legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores. Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultánea y conjunta. Omisión del otorgamiento El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor de 45 días. Cuando no le otorga las vacaciones el dependiente está facultado a tomar la licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo. Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen. Retribución El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma similar a la que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su cálculo se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. Si las vacaciones no fuesen pagadas el último día de trabajo, el empleador incurre en mora.

En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados, para obtener el valor día se divide el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan.

Si se trata de trabajadores remunerados por día, el valor día es equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; la jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo. En este caso se pueden plantear distintas situaciones:

Jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior.

Jornada habitual de 8 horas anterior a la vacación: se paga la jornada real si no excede las 9 horas. Jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior o superior a la habitual, se

debe pagar conforme a la jornada legal. Jornada habitual irregular: se debe pagar el promedio de horas por día trabajadas en la semana y se

toma esa jornada promedio como base de cálculo.

Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables: para los trabajadores a destajo o a comisión se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia. FRANCO COMPENSATORIO El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del sábado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador preste tareas esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración. Excepciones:

1) Excepciones generales y permanentes, que no requieran autorización previa ni cumplimiento de requisitos formales.

2) Excepciones de carácter transitorio.


30

3) Excepciones particulares, que se presentan cuando la prestación se torna indispensable por motivos de

carácter técnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economía nacional. LICENCIAS ESPECIALES Son breves períodos que deber ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseñanza media, terciaria o universitaria. El art. 158 de la LCT enumera las licencias especiales del trabajador:

Nacimiento de hijo – 2 días corridos.

Matrimonio – 10 días corridos.

Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio – 3 días corridos.

Fallecimiento de hijos o de padres – 3 días corridos.

Fallecimiento de un hermano – 1 día.

Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria – 2 días corridos por examen (con un máximo de 10 días por año calendario).

Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente. La ley 23.691 establece permisos para todo trabajador que deba asistir durante su jornada a citaciones de tribunales nacionales o provinciales, realizar trámites personales y obligatorios ante autoridades del Estado nacional, provincial o municipal. FERIADOS Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de éstos su finalidad no es la reparación de energías sino permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si tratara de un día laborable. En el caso especifico de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el Estado en todo el país. El art. 168 de la LCT fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneración por el día feriado:

1) Cuando hayan trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado.

2) Cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes. Respecto de las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones:

- Trabajador mensualizado: se suma al sueldo un día, que equivale a dividir el salario mensual por 25. - Jornalizado (remunerado por día o por hora): se paga de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil

anterior al feriado, si es una jornada habitual. - Retribuciones variables: se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado. - Retribución a destajo: se toma el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores al

feriado. - Sueldo o jornal y además retribuciones variables: al sueldo se le agrega el promedio de las remuneraciones

variables. El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en caso de enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio, no se percibe en caso de conservación del puesto por enfermedad o accidente, o cargos electivos o gremiales y excedencia, suspensiones económicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas.


31

UNIDAD 15.- SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN. DESEMPEÑO EN CARGOS ELECTIVOS. CARGOS EN ORGANIZACIONES SINDICALES. OTRAS SUSPENSIONES. UNIDAD 16.- SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS. EL PROCEDMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS. EL PROCESO CONCURSAL. SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR. SUSPENSIÓN POR RAZONES DISCIPLINARIAS. SUSPENSIONES DE HECHO. JURISPRUDENCIA. SUSPENSIÓN Concepto Consiste en la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. Es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad. Tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato. Características

- Son siempre temporarias, transitorias. - Surgen de una causa imprevista. Ej.: enfermedad, causas económicas. - Devengan o no salario según la causa que las produzca. - Subsisten las prestaciones de conducta. Ej.: principio de buna fe. - Se computa la antigüedad cuando surge de la decisión o culpa del empleador; y no se computa la antigüedad

cuando se origina por culpa del trabajador o por su decisión. SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS Y DISCIPLINARIAS Ambas surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración. Requisitos de validez El art. 218 de la LCT establece que “toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.

Justa causa: debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión, no puede depender del solo arbitrio patronal. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión, la cual debe estar prevista en la ley. El juez valorará si el motivo alegado constituye justa causa o no.

Plazo fijo: debe tener un plazo cierto, establecer su duración, dando conocimiento de la fecha de iniciación y finalización. Si no se colocó la fecha de comienzo se contará desde que la notificación es recibida por el trabajador. No es válida la suspensión por tiempo indeterminado.

Notificación por escrito: el empleador debe por escrito, a través de un telegrama, carta documento o nota cuya recepción debe firmar el trabajador, bajo pena de nulidad. Plazos máximos

- Por falta o disminución de trabajo – 30 días. - Por razones disciplinarias – 30 días. - Por fuerza mayor – 75 días. - En conjunto – 90 días.

En caso de que el trabajador impugne la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido, o sin extinguir el contrato a reclamar los salarios correspondientes. En cambio, si el trabajador guarda silencio se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de la suspensión. Salarios de suspensión Si el empleador no cumplimento con los requisitos del art. 218, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviese suspendido si hubiere impugnado la suspensión. Dicha impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación, siendo suficiente la firma en disconformidad. En el caso de las suspensiones disciplinarias el plazo de impugnación es de 30 días desde la notificación escrita. En las suspensiones económicas no fija la ley un plazo, pero se determina que debe efectuarse en un tiempo razonable.


32

CLASIFICACIÓN

a) Por causas económicas

Por falta o disminución de trabajo.

Por fuerza mayor.

Concertada. b) Disciplinaria. c) Por quiebra. d) Preventiva. e) Precautoria o cautelar. f) Por desempeño de cargos electivos y gremiales. g) Servicio militar. Convocatorias especiales.

a) Suspensión por causas económicas:

La legislación laboral admite que por razones de difícil cumplimiento (falta o disminución de trabajo), o por cumplimiento imposible (fuerza mayor), se suspende el contrato de trabajo. Se fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar las suspensiones. Se deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre (6 meses) deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia.

- Suspensión por falta o disminución de trabajo: además de los requisitos exigidos en el art. 218, para que sea justificada la suspensión debe reunir:

Derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa. Debe ser excepcional y ajeno al empresario. No imputable al empleador.

- Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación. Debe obedecer extrañas, graves y ajenas al empleador. Por ejemplo: una inundación, un terremoto, estado de conmoción interior.

- Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. Tiene origen en los usos y costumbres de las década del 90. Se caracteriza en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión, paga al trabajar un subsidio que tiene el carácter de prestación no remunerativa. Puede ser pactada individual o colectivamente y debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

b) Suspensión disciplinaria

El empleador podrá aplicar mediadas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador. Existe un plazo de 30 días que tiene el trabajador para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión, la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar. Si bien la norma no especifica ante quien se debe impugnar, se entiende que es ante el empleador, aunque también podría hacerlo judicialmente.

c) Suspensión por quiebra La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino la suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos desde la declaración de quiebra con relación a todo el personal, no requiere notificación al trabajador, ya que se produce en virtud de la ley. Esta se funda en la necesidad de que el síndico de la quiebra evalúe la situación del fallido con relación a las relaciones laborales en vigencia. Durante este período el trabajador no tiene derecho a cobrar salarios, ya que se trata de una situación excepcional impuesta por la ley, aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido. Vencido los 60 días, sin que se decida continuidad de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas, sin necesidad de notificación. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva.

d) Suspensión preventiva Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundado en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito, su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.


33

- Denuncia efectuada por el empleador: si fuese desestimado o sobreseído el trabajador, el empleador deberá

pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Además, tiene el derecho de reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega le deberá indemnizar por despido sin causa justificada. Si el trabajador es declarado culpable, no deberá abonarle los salarios de suspensión.

- Denuncia de un tercero o de oficio: si no fue detenido, no puede ser suspendido. Si es detenido la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva. En caso de que el empleador decida el despido directo por la imputación de un delito su procedencia queda suspendida de resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado culpable el despido es justificado, si es absuelto debe pagar la indemnización sin justa causa.

e) Suspensión precautoria o cautelar

Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador. El plazo de suspensión debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador. Se aplican las reglas de la suspensión disciplinaria, en principio el plazo no puede superar los 30 días. Si finalizado el sumario el empleador convalida la suspensión o despide con causa, y el trabajador se opone, el empleador deberá demostrar judicialmente la justa causa. Si la suspensión es manifiestamente improcedente debe abonar los salarios caídos.

f) Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales El empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo gremial (sufragio o designación) o electivo (nacional, provincial o municipal). El empleador debe reservarle el empleo 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado. Si se trata de desempeño de cargos gremiales rige la estabilidad propia, si el empleador despide al trabajador debe reincorporarlo o pagarle la indemnización por despido injustificado más la agravada.

g) Suspensión por servicio militar. Convocatorias especiales El caso del servicio militar, el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar durante todo el tiempo en que esté impedido de acudir a prestar tareas hasta 30 días después de finalizada. El incumplimiento a dicha obligación configura una injuria convalida un despido indirecto. Para el cálculo de la indemnización se debe tener en cuenta como antigüedad el período de reserva (art. 216).


34

UNIDAD 17.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN. EL PREAVISO. CASOS ESPECIALES: JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR. ESTATUTOS PROFESIONALES. COLISIÓN DE INSTITUTOS. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Concepto Clasificación Se han efectuado distintas clasificaciones de las formas de extinción del contrato de trabajo; dos de las principales son: la clasificación que tiene en cuenta el origen o la naturaleza jurídica de la causa en que se funda, es decir, la voluntad que la motiva, y la clasificación que se basa en las indemnizaciones que general cada una de las formas extinción. Según el origen de la causa o la voluntad que la motiva:

a) Extinción por voluntad del empleador: el despido con causa justificada y sin justa causa. b) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: comprende causas económicas que afecten al

empleador (fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, quiebra o concurso, muerte); y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación, jubilación, y muerte).

c) Extinción por voluntad del trabajador: los supuestos de despido indirecto, renuncia y abandono de trabajo. d) Extinción por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las partes, vencimiento del plazo, o el

cumplimiento del objeto o finalización de la obra. Según sus efectos indemnizatorios La indemnización común es la llamada indemnización por antigüedad (por despido) establecida en el art. 245 de la LCT, que vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador con su salario mensual y con su antigüedad en el empleo calculada en años. La LCT contempla casos de indemnización reducida, en los cuales la indemnización se reduce al 50% de lo dispuesto en el art. 245. Asimismo, dispone indemnizaciones agravadas (despido por maternidad, por matrimonio, el despido durante la licencia por enfermedad inculpable). La ley 23.551 (Ley de Asociaciones Sindicales), se refiere al despido de representantes sindicales. La ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo) fija multas y las leyes 25.323 y 25.345 incrementos indemnizatorios. También hay casos que no generan indemnización (renuncia, voluntad concurrente de las partes, vencimiento del contrato a plazo fijo, cumplimiento de la condición en los contratos eventuales y obra, despido con justa causa, jubilación ordinaria): el empleador paga solamente el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales, que son conceptos que se deben cualquiera sea la forma de extinción del vinculo laboral. EL PREAVISO Concepto Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador para que el trabajador busque otro trabajo y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente. La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnización sustitutiva: medio mes en el período de prueba, un mes o dos meses de remuneración según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5 años. En el caso del trabajador es de 15 días. Plazos No se requiere de una antigüedad mínima en el puesto para que el empleador tenga la obligación de preavisar. Durante el período de prueba es de 15 días. Si el empleador renuncia o se entiende que ha renunciado el preaviso es de 1 mes. Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad, el empleador debe otorga el preaviso con una antelación de un mes, y si su antigüedad es mayor que 5 años, debe otorgarlo con una anticipación de 2 meses. Si el trabajador presta servicios en una Pyme el plazo de preaviso es siempre de un mes. El trabajador debe otorgarlo siempre con 15 días de antelación.


35

Forma El art. 235 de la LCT dispone que “la notificación del preaviso deberá probarse por escrito”. Se trata de una declaración unilateral de voluntad recepticia: para su perfeccionamiento no sólo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario. Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes expreso o tácito. El preaviso comienza a corres a partir del día siguiente al de la notificación. Circunstancias especiales Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la suspensión. Si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración el preaviso es válido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazo del empleador tiene la obligación de pagar salarios. Si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron. En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no se produce la extinción automática del contrato; por lo tanto, el empleador debe otorgar el preaviso. Efectos Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continúa y ambas partes mantienen no sólo los deberes de prestación sino también todos los derechos y obligaciones. El art. 237 de la LCT dispone que: “durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras”. Es una licencia para que busquen un nuevo empleo. Si el empleador no otorga la licencia, el trabajador la puede tomar por sí. Indemnización sustitutiva de preaviso El incumplimiento del deber impuesto por el art. 231 de la LCT genera el derecho a la denominada indemnización sustitutiva del preaviso omitido. Procede ante el incumplimiento total o parcial. Dispone el art. 232 de la LCT que “la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231”. Integración del mes de despido El primer párrafo del art. 233 de la LCT dispone que el plazo de preaviso corra a partir del día siguiente al de su notificación. Esto significa que la integración del mes de despido solo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el despido indirecto con justa causa. La integración del mes del despido no procede cuando la extinción se produce durante el periodo de prueba.


36

UNIDAD 18.- EL DESPIDO DIRECTO E INDIRECTO. LA JUSTA CAUSA. JURISPRUDENCIA. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL. DESPIDO Concepto. Caracteres Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de causa. Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, recepticio (es eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario) y extintivo (desde que es recibida la notificación los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida). En principio es un acto informa; se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero en los casos de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. Comunicación y efectos Una vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurídico consumado. La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia. El trabajador debe mantener actualizado su domicilio: los telegramas devueltos con la indicación domicilio cerrado o desconocido se consideran como recibidos si fueron correctamente emitidos. Clasificación Se puede clasificar el despido con dos criterios: tomando en cuenta la parte que lo decide (despido directo e indirecto); y según haya sido o no expresada la causa para disponerlo (despido con justa causa o sin causa o incausado).

1. Despido directo: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.

Despido sin causa o incausado: el empleador no invoca ninguna causa para despedir. Genera el derecho al trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las que correspondan según cada caso particular.

Despido con justa causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria; debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. En cambio, si invoca la causa en forma genérica o no logra probarla, debe las indemnizaciones por despido.

2. Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuidad del contrato. Debe ser notificado por escrito (previa intimación al empleador para que subsane su incumplimiento), expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa. Así lo dispone el art. 246 de la LCT al consignar que “cuando el trabajador hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245”. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL – RENUNCIA Es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vínculo laboral y no puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Por medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento contractual del empleador. Como se trata de un acto voluntario del trabajador, es esencial que esa voluntad no esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación, y que no encubra otra forma de extinción del contrato. No genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales. El art. 240 de la LCT fijó requisitos de validez, el mismo dispone que “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador a ante la autoridad administrativa del trabajo”.


37

UNIDAD 19.- EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO. DESPIDO ILEGÍTIMO. INDEMNIZACIONES. CASOS

ESPECIALES DE DESPIDO. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS.

DISOLUCIÓN POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES O MUTUO ACUERDO Mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo, es decir, que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tienen la facultad de ponerle fin. Se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez; los dos primeros párrafos del art. 241 disponen que “las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente”. Pese a ser una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatorias, en la práctica se utiliza para pactar compensaciones económicas, teniendo en cuenta la antigüedad y el salario del trabajador. El tercer párrafo del art. 214 establece el llamado “abandono – renuncia”, que se presenta cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido por ambas partes. Es una expresión tácita de la voluntad de las partes, que se configura cuando se evidencia un desinterés tanto del trabajador como del empleador de continuar con la relación laboral. SITUACIONES PROTEGIDAS ESPECIALMENTE. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS Despido por maternidad Cuando se produce el despido de la trabajadora embarazada, existe una presunción iuris tantum de que el distracto se produjo por causa de la maternidad, si fue decidido dentro del período comprendido desde los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido su comprobación por el servicio médico de la empresa. El empleador debe demostrar que existió una causa justificada, caso contrario debe abonar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona el SAC. Despido por matrimonio En forma similar al caso anterior, la LCT establece la presunción legal iuris tantum de que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fuera dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, si no se invoca causa o si no fuere probada la invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de celebración. La indemnización que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embarazo. Despido durante la licencia por enfermedad Si se despide al trabajador durante el goce de la licencia paga por enfermedad establecida en el art. 208 de la LCT, el empleador debe abonar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios correspondientes hasta la alta médica o el vencimiento de plazo de licencia. Despido del dirigente gremial Si es despedido sin causa o si se considera indirectamente despedido, de acuerdo con el art. 52 de la ley 23. 551, corresponde la indemnización del art. 245 de la LCT, más el período faltante hasta concluir su mandato más un año de remuneración. Despido del candidato no electo Si el despedido dentro de su plazo de protección legal, corresponde la indemnización del art. 245 de LCT, más salarios faltantes hasta completar los 6 meses desde su postulación, más 1 año de remuneraciones. FALTA DE PAGO EN TÉRMINO DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INCAUSADO En caso de falta de pago en término y sin causa justificada de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo homologado, el art. 9 de la ley 25.013 dispone que se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa, ratificando la presunción de conducta temeraria o maliciosa del empleador regulada en el art. 275 de la LCT. Impone a los jueces la obligación de fijar una multa equivalente a un interés de hasta dos veces y medio el que cobren los bancos oficiales por operaciones de descuento. La presunción es iuris tantum, admite prueba en contrario del empleador.


38

INCREMENTO INDEMNIZATORIO DEL ARTÍCULO 2 DE LA LEY 25.323 El art. 2 de la ley 25.323 dispone un incremento del 50% en las indemnizaciones sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad o las que en el futuro las reemplacen, cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio. Su objetivo es compeler al empleador a abonar en tiempo y forma las indemnizaciones por despido y evitar litigios, y su presupuesto de procedencia es el no pago de la indemnización en tiempo oportuno y la existencia de un despido sin invocación de causa. Requiere la intimación fehaciente por escrito del trabajador por un plazo de dos días hábiles y la mora del empleador. Se exime del incremento indemnizatorio si abona al trabajador las indemnizaciones antes de que el trabajador inicie acciones administrativas o judiciales.


39

UNIDAD 20.- EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS: A) ECONÓMICAS; B) FUERZA MAYOR; C) MUERTE DEL TRABAJADOR; D) MUERTE DEL EMPLEADOR; E) VENCIMIENTO DEL PLAZO; F) QUIEBRA O CONCURSO; G) JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR; H) POR INCAPACIDAD. REINGRESO DEL TRABAJADOR. Falta o disminución de trabajo El art. 247 de la LCT en el primer párrafo dispone que “en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley”. La falta o disminución de trabajo no imputable al empleador se configura cuando ocurra un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa y tenga el carácter excepcional y sea ajeno al empresario, sin que éste hubiese podido preverlo ni evitarlo. En el caso del despido motivado en la falta o disminución de trabajo, el empleador tiene la obligación de preavisar conforme lo normado en el art. 231 de la LCT o indemnizar la omisión del modo indicado en el art. 232. El segundo y el tercer párrafo del art. 247 fijan un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para despedir al personal dependiente, cuando expresa que “deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos carga de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad”. Fuerza mayor Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir la obligación de dar ocupación. Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. En el supuesto de despido por fuerza mayor queda eximido de preavisar sólo si el empleador acredita en debida forma que resultaba imposible prever la sobreviniente extinción por dicho motivo, y que ocurrió en forma súbita e imprevisible. Muerte del trabajador La muerte del trabajador provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sostén económico. Los acreedores a la indemnización por muerte la percibirán con la sola acreditación del vínculo, y según el orden y prelación establecidos. El art. 53 de la ley 24.241 enumera como derechohabientes a la viuda o el viudo, también incluye a la conviviente o el conviviente si el causante hubiese estado separado de hecho o legalmente, o fuera soltero, viudo o divorciado y hubiera convido en aparente matrimonio 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento; en caso existir hijos reconocidos por ambos convivientes, el plazo se reduce a 2 años. También se enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gocen jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva hasta los 18 años de edad, salvo que estuviesen discapacitados para el trabajo. Muerte del empleador El art. 249 de la LCT dispone que “se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 de esta ley”. En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que puede continuar la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial en el contrato, o si el empleador era un profesional, y sus herederos, al no poseer título habilitante no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato. En estos casos, el trabajador resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50% de la prescripta en el art. 245 de la LCT. Vencimiento del plazo Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado preaviso al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 250 de la LCT, que remite al art. 247 (50% de la indemnización del art. 245). Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no


40

debe abonar indemnización alguna, salvo el SAC y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo. Quiebra o concurso del empleador Dispone el art. 251 de la LCT que “si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el art. 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a lo previsto en el art. 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuado por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores”. En cuanto a la quiebra, cabe remitirse a lo normado en el primer párrafo del art. 196 de la ley 24.522, que establece que “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos”. En caso de vencimiento del plazo, si después de los 60 días no se decide la continuación del trabajador en la empresa, el contrato queda extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción del contrato se debe a la disposición de la ley y no a la decisión del empleador. Respecto a los trabajadores elegidos por el síndico se reconduce el contrato: concluye el anterior y nace uno nuevo; en los nuevos contratos de trabajo no se tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad a la declaración. Los trabajadores no elegidos cesan automáticamente en la empresa y la extinción de sus contratos se produce por la quiebra. Tienen derecho al pago de los siguientes créditos: la indemnización por antigüedad y el preaviso o la indemnización sustitutiva, ya que la decisión del síndico provocó la disolución del contrato de trabajo. Jubilación del trabajador Cuando el trabajador tiene los requisitos necesarios para obtener las prestaciones de la ley 24. 241 el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios, aportes y remuneraciones necesarias. Cumplidos ambos recaudos el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso, que se considera otorgado con la intimación y corre durante el período en el cual el empleador debió mantener la relación. Si el trabajador obtiene el derecho a la prestación jubilatoria el empleador puede resolver en contrato antes del vencimiento del año. Si vence el plazo sin que el trabajador haya obtenido el reconocimiento de su beneficio, si bien el art. 252 de la LCT expresa que quedará extinguido el vínculo, es necesario la declaración expresa de voluntad que debe ser notificada. Si el trabajador jubilado vuelve a trabajar en relación de dependencia se le aplican las disposiciones comunes a todo trabajador, y debe realizar aportes que se destinan al Fondo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes en las prestaciones obtenidas. Incapacidad El primer párrafo del art. 254 de la LCT, remite a lo establecido en el art. 212 de la LCT al consignar que “cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de esta ley”. Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al momento de celebrar el contrato se tratará de un despido sin causa justificada que da derecho a las indemnizaciones correspondientes.


41

UNIDAD 21.- PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD. PRIVILEGIOS. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS.


42

UNIDAD 22.- RÉGIMEN GENERAL DEL TRABAJO DE MUEJERES: FUNDAMENTO. JORNADA. PROTEECIÓN DEL MATRIMONIO. CASO DEL VARÓN. UNIDAD 23.- PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. EL ESTADO DE EXCEDENCIA: PRESUNCIONES. INDEMNIZACIONES ESPECIALES. TRABAJO DE MUJERES El trato discriminatorio a la mujer está expresamente prohibido en el art. 172 de la LCT, otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revisten el carácter de penoso, peligroso o insalubre y contratarlas para encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana y tarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía; pero las partes podrán suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, el Ministerio de Trabajo autorizare la adopción de horarios continuos. Licencia por nacimiento. Prohibición de trabajar El art. 177 de la LCT, en su párrafo primero establece que “queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”. También hace referencia al nacimiento pre término, al disponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”. En concordancia con la ley 24.714, para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad mínima y continuada en trabajo de tres meses. La ley 24.716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un período de seis meses. Conservación del empleo Durante los 90 días se le conservará el puesto de trabajo, quien tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad una suma igual al salario bruto que hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además percibirá la asignación mensual por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la presunta fecha del parto. Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad La trabajadora tiene dos obligaciones concretas:

- Comunicar el embarazo: consiste en una notificación que efectivamente llegue a la esfera de conocimiento de la empresa y que sea fácilmente comprobable, debe ser realizarse por escrito.

- Presentar certificado médico al empleador en el cual conste la fecha probable del parto: puede ser suplido por la comprobación realizada por el empleador. Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestación. Su finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y los primeros meses después del alumbramiento: el empleador que pretenda eximirse de sus efectos deberá acreditar que el despido fue motivado en otra causa. Descansos diarios por lactancia La lactancia materna tiene una importancia fundamental para el óptimo crecimiento y desarrollo de los recién nacidos durante los primeros meses de vida, por lo cual el art. 179 de la LCT estableció que cuando se reincorpora a prestar tareas “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.


43

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad La trabajadora una vez finalizado los 90 días, puede tomar distintas decisiones:

- Continuar su trabajo en la empresa: en este caso, su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al día siguiente de la finalización de su licencia por maternidad.

- Rescindir su contrato de trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita, siempre que tuviere como mínimo un año de antigüedad.

- Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad.

- No reincorporarse a su trabajo: dispone que la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por la compensación especial. Estado de excedencia Se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia: las últimas 48 horas de la licencia por maternidad. Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses, en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Si la madre trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar un nuevo contrato; si lo hiciere se disuelve el primer contrato, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio. En cambio, si la mujer tenía dos trabajos, vencida su licencia por maternidad correspondiente no está obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos. Reingreso de la trabajadora Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido el período de excedencia están enumeradas en el art. 184 de la LCT: podrá disponer su reingreso en un cargo igual, superior o inferior de común acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente a la de despido injustificado; si la negativa se produjera dentro del plazo de siete meses y medios posteriores al parto, le corresponde la indemnización agravada del art. 182; si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25% de la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245. Protección del matrimonio El art. 181 de la LCT establece que “se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador”. La presunción es iuris tantum: el empleador para eximirse de pagar la indemnización agravada debe demostrar que el despido obedeció a una causa distinta del matrimonio. Es presupuesto necesario para su operatividad es la notificación del futuro matrimonio o su acreditación con la respectiva partida. La indemnización agravada se hace extensible al varón, pero no es aplicable la presunción iuris tantum: el trabajador varón tiene a su cargo la prueba de que el despido tuvo como causa el matrimonio.


44

UNIDAD 24.- TRABAJO DE MENORES. JORNADA, SALARIO, ACCIDENTES, AHORRO, VACACIONES. EL CONTRATO DE APRENDIZAJE, LAS PASANTÍAS Y BECAS. TRABAJO DE MENORES Capacidad. Prohibición de trabajar La LCT prevé para el trabajo de menores una protección especial. No se puede ocupar a menores de 16 años. Esta prohibición es absoluta en tareas que revisten el carácter penoso, peligroso o insalubre y encargar la ejecución de trabajos a domicilio. En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio Público a partir de los 16 años. Régimen de jornada y descansos La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. La prohibición es más limitada en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día. Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general. Los menores de 16 años tienen que descansar obligatoriamente entre las 13 de sábado y las 2 del domingo. Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue. Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico, el empleador debe exigir a los menores de 18 años un certificado médico que acredite su aptitud física para el trabajo. EL CONTRATO DE APRENDIZAJE La ley 25.013 regula el contrato de aprendizaje. El mismo tiene una finalidad formativa teórica – práctica. Se celebra por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de 16 a 18 años. Tiene una duración mínima de 3 meses y un máximo de 1 año. Al finalizar el contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las 40 horas semanales. Respecto de las personas entre 16 y 18 años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos. No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz. El número total de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los 10 trabajadores será admitido un aprendiz. El empleador deberá preavisar con 30 días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.


45

UNIDAD 25.- ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES. PLAZOS. OBLIGACIONES. CONTROL. DIVERGENCIAS. PLAZO DE ESPERA. ART. 212 LCT. ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES Concepto y alcance Son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio. Lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el trabajo; se relaciona con el riesgo genérico de la vida. Se entiende por incapacidad toda alteración de la salud que impida o torne desaconsejable el cumplimiento de la prestación laboral. La LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración durante el tiempo en que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las cargas de familia. Vencidos los plazos de enfermedad retributivos, el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, un año. En ese lapso, el trabajador puede obtener el alta médica y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y no se paga indemnización. Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LCT tiene que ocurrir lo siguiente:

a) Que la enfermedad o accidente sea inculpable: que no se relacione con el trabajo y que no se haya producido por un acto intencional del trabajador.

b) Que sea incapacitante: que lo imposibilite de prestar tareas. c) Que se manifieste durante la relación laboral.

Cómputo de los plazos retribuidos Para determinar la duración de los plazos en los que el empleador debe abonar remuneración se tiene en cuenta dos elementos: la antigüedad del dependiente y las cargas de familia. La primera parte del art. 208 de LCT establece que “cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho de trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas causas se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 meses y 12 meses respectivamente. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifieste transcurridos los dos años”. El último párrafo del art. 208 de la LCT establece que “la suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes”. Casos especiales: en el caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo, el régimen fijado por la LCT es aplicable, aunque debe adaptarse a las particularidades de dichos contratos; la extensión de los plazos establecidos en el art. 208 están limitados por la duración del contrato. Cesa con el agotamiento de la eventualidad, el vencimiento del plazo y al finalizar el período al ciclo de prestación o temporada. En el periodo de prueba, el trabajador goza de la protección en materia de accidente o enfermedad inculpable, co excepción de la indemnización por incapacidad absoluta. Conservación del empleo El período de conservación del puesto es un plazo de suspensión del contrato de trabajo en el cual, si bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración, debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo. El art. 211 de la LCT dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los plazos del art. 208, y establece que el empleador puede rescindir el contrato sin obligaciones indemnizatorias cuando al finalizar el período de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el periodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo. Transcurrido el año de reserva el contrato continúa vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo; el vencimiento del plazo de conservación del empleo no produce la ruptura automática del contrato. Ese acto debe ser formalizado por escrito y por medio de una notificación fehaciente y el empleador no paga indemnización.


46

Reincorporación al trabajo. Incapacidad absoluta El trabajador podrá regresar al trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su capacidad o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando. La disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible, cuando no existen razonables expectativas científicas de que el trabajador recupere la pérdida. Consolidada la pérdida parcial de capacidad, el empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas acordes con su capacidad actual. La incapacidad puede ser transitoria o temporaria, o bien permanente o definitiva.

1. Incapacidad definitiva parcial: el empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual. Pueden producirse 3 situaciones que están expresamente contempladas en el art. 212 de la LCT:

- Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad, el contrato continúa normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración que percibía con anterioridad.

- Si el empleador no puede otorgarle tareas acordes a su capacidad por causa que no le fueren imputable, el contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247. Para que se configure causa no imputable debe consistir en la inexistencia de tareas razonables útiles que el trabajador pueda desempeñar.

- Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de hacerlo, el contrato se extingue y le debe pagar la indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245.

2. Incapacidad absoluta: se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (equivale al 66% o más de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva. El cuarto párrafo del art. 212 contempla está hipótesis y determina que el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245. Para que sea procedente, el único requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral. Es una causa de extinción del contrato de trabajo. La indemnización por incapacidad absoluta provocada por una enfermedad inculpable es un resarcimiento por la terminación del contrato motivada en la imposibilidad física o psíquica del trabajador. Es acumulable con cualquier otro que emane de estatutos especiales o convenios colectivos. La prueba de la incapacidad está a cargo del trabajador; en caso de controversia el medio idóneo para hacerlo es una pericia médica en sede judicial. Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador si está imposibilitado de trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o por haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo; en su caso, debe presentar un certificado médico que demuestre la afección incapacitante invocada. La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque lo más seguro es efectuarla por escrito (telegrama). Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, se entiende que está en su domicilio. Si no pudo dar aviso o el medio utilizado no cumplió su fin, el trabajador tiene que demostrar la circunstancia que le impidió concurrir al trabajo y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia. El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de residencia del trabajador y éste la obligación de someterse a dicho control. Este control es una facultad del empleador que tiene carácter científico, ya que es efectuada por un médico. Si el trabajador se opusiese, puede justificar una sanción y la pérdida de la remuneración del día de la inasistencia. Si el empleador no utilizó la facultad de verificar el estado de salud del trabajador, pierde la posibilidad de cuestionar el certificado, ya que no estará en condiciones de confrontarlo con otra opinión profesional. Presentación del certificado médico: la LCT no obliga al trabajador a presentar certificados médicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa. Sin embargo, es preferible presentar siempre el certificado médico que acredite fehacientemente la causa de la ausencia, y obligatoriamente cuando se trata de una afección de cierta gravedad que le impida prestar tareas por varios días. En caso de discrepancia entre lo dictaminado por el médico particular del trabajador o de la obra social y el médico de la empresa, se debe requerir una junta médica oficial en la órbita administrativa o bien aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la cuestión; hasta entonces el trabajador no percibirá salario por los días que faltó aduciendo enfermedad y la empresa no justificó.


47

Liquidación de salarios por enfermedad El art. 208 de la LCT establece que el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de un período de inactividad especialmente protegido. La remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento; debe cobrar como si estuviese trabajando: la remuneración es la percibida al momento de la licencia y le corresponden todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo. El mismo artículo se refiere a la forma de liquidar los salarios por enfermedad inculpable cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, al consignar que “si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de los percibido en el último semestre de prestación de servicios”. Despido El art. 213 de la LCT dispone que “si el empleador despidiere al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla a la fecha del alta, según demostraciones que hiciese el trabajador”. La norma es una consecuencia del principio protectorio y su finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el período de enfermedad.


48

UNIDAD 26.- EL RIESGO SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO. ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES. ACCIDENTE IN ITINERE. PRESTACIONES DINERARIAS Y EN ESPECIE. LA ACCIÓN CON FUNDAMENTO EN EL CÓDIGO CIVIL. LEY DE RIESGOS DE TRABAJO – Ley 24.557 Objetivos y personas comprendidas Los objetivos están enumerados en el art. 1: la prevención de los riesgos derivados del trabajo; la reparación de los daños derivados de accidentes de trabajado y enfermedades profesionales; la promoción de la recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados; y promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras. La LRT comprende obligatoriamente en su ámbito de aplicación a los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada; a los funcionarios y empleados de la administración nacional, de las administraciones provinciales y de las municipalidades; y aquellas personas obligadas a prestar un servicio de carga pública. Fueron incorporados más tarde los trabajadores domésticos que presten servicios en relación de dependencia; los trabajadores autónomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; los incluidos en vínculos regulados por el sistema de pasantías, contrato de aprendizaje, prestaciones no laborales desarrolladas en cumplimiento de programas especiales de capacitación o empleo y las realizadas en virtud del cumplimiento de una beca. Contingencias cubiertas La LRT cubre las incapacidades provenientes de:

- Accidentes del trabajo: la LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.

- Accidente “in itinere”: es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador que el recorrido se modifica por tres motivos: razones de estudio, concurrencia a otro empleo y atención familiar directo enfermo y no conviviente. El trabajador debe presentar el pertinente certificado dentro de los 3 días hábiles de requerido por el empleador.

- Enfermedades profesionales: son las que se originan en el ambiente del trabajo y están incluidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo. Para demostrar la existencia de estas contingencias el trabajador o sus derechohabientes deben iniciar el trámite mediante una petición fundada presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, para demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia. Prestaciones en especie La ley cubre dos tipos de prestaciones: en especie y dinerarias. Las prestaciones en especie (art. 20) son servicios y beneficios para asistir al trabajador. La ley establece las siguientes: asistencia médica y farmacéutica; prótesis y ortopedia; rehabilitación; recalificación profesional y servicio funerario. Las ART deben disponer, con carácter de servicio propio o contratado con terceros, de infraestructura para proveer estas prestaciones. Deben otorgarlas hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitante. Prestaciones dinerarias Las prestaciones dinerarias (arts. 11 a 19) apuntan a cubrir la pérdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad. Para fijar su cuantía es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia. Puede consistir en una suma fija o en una renta periódica: una suma que se abone en forma mensual hasta los 65 años o de por vida. El ingreso base diario (IBD) surge de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, devengadas en los doce meses anteriores a la primera manifestación invalidante o al tiempo de prestación de servicio, por el número de días corridos comprendidos en el periodo considerado. El ingreso base mensual (IBM) consiste en multiplicar la cantidad obtenida por 30,4 (365/12), que es el promedio de días corridos que tiene cada mes en un año. Estas prestaciones dinerarias varían según el grado de incapacidad del trabajador (parcial – leve o grave – y total) y su carácter (temporaria, provisoria o permanente).


49

Pueden presentarse las siguientes situaciones:

I. Incapacidad laboral temporaria: es la que inhabilita temporariamente al trabajador para prestar tareas. Se trata de un impedimento transitorio que tiene una duración máxima de 12 meses contados desde la producción del accidente o desde la primera manifestación invalidante de la enfermedad. En este período el trabajador percibe una prestación de pago mensual equivalente al ingreso base mensual. Durante los primeros 10 días el pago está a cargo del empleador y luego de la ART. Se extiende hasta el alta médica producida antes de transcurrido el año, por declaración del estado de incapacidad permanente, muerte del damnificado.

II. Incapacidad laboral permanente: comienza con la finalización de la incapacidad temporaria. Puede ser provisoria o definitiva.

a) Incapacidad laboral permanente provisoria: se extiende hasta los 36 meses, lapso que se puede ampliar por un máximo de 24 meses más. Vencidos los plazos indicados, si no hubiera recuperación del trabajador afectado, la incapacidad laboral permanente se considera definitiva. Mientras dura la provisionalidad, las ART abonan al trabajador las siguientes prestaciones mensuales:

- Si la incapacidad es parcial, es decir menor que el 66%, debe pagar una suma mensual equivalente al valor mensual del IB (ingreso base) multiplicado por el porcentaje de incapacidad, más el salario familiar (IB x % incapacidad + salario familiar).

- Si la incapacidad es total, debe pagar una suma equivalente al 70% del valor mensual del IB, más las asignaciones familiares (70 % x IB + salario familiar).

b) Incapacidad laboral permanente definitiva: puede ser parcial o toral.

1) Incapacidad laboral permanente definitiva parcial: puede ser leve o grave. - Leve: es aquella en que el grado de incapacidad es inferior o igual al 50%. Se abona como pago único

al casar la incapacidad temporaria, a cargo de la ART, una suma equivalente al valor resultante de multiplicar 53 veces el IB por el porcentaje de incapacidad y por el coeficiente de edad, que surge de dividir 65 por la edad del trabajador damnificado (IB x 53 x %incapacidad x [65/edad]).

- Grave: es el grado mayor que el 50% y menor que el 60%. La ART debe pagar al trabajador una renta periódica hasta su fallecimiento, cuyo monto es igual al IB multiplicado por el porcentaje de incapacidad (IB x %incapacidad).

2) Incapacidad laboral permanente definitiva total: es aquella cuyo grado de incapacidad es del 60% o más. En el período de provisionalidad de esta incapacidad la ART paga una suma igual al 70% del salario del trabajador más las asignaciones familiares. Al ser definitiva debe abonar una renta periódica que se determina actuarialmente sobre el capital equivalente al IB multiplicado 53 veces y por el coeficiente de edad que surge de dividir 65 por la edad del trabajador afectado (capital= IB x 53 x [65/edad]).

III. Gran invalidez: se trata de la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita

de la asistencia continua de otra persona. Además de las prestaciones previstas para la incapacidad laboral permanente total, la ART debe pagar una prestación de pago mensual cuyo importe equivale a $8000 que se extingue con la muerte o un pago único de $100.000.

IV. Fallecimiento: las prestaciones son las mismas que en el caso de la incapacidad laboral permanente

definitiva total y corresponde que los derechohabientes perciban, además, la pensión por fallecimiento; o un pago único de $120.000.


50

UNIDAD 27.- LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL. LOS CONTRATOS ESPECIALES EN LA LCT. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que están sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador, sino de cumplimentar con los requisitos establecidos en la ley. Contrato a plazo fijo Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este contrato están fijadas expresamente en la LCT. Los requisitos formales son: ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo esté determinado. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de contratación. El preaviso tiene una función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar con antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses. Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 250. Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el SAC y las vacaciones. Si se produce el despido sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, al trabajador le corresponden indemnización por antigüedad y los daños y perjuicios provenientes del derecho común. Contrato de temporada Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestación continúa: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada época del año. El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia a partir de su contratación en la primera temporada. Pueden presentarse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad de la empresa sólo exista ocupación durante una época determinada del año, o cuando durante una época determinada, habitualmente, la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores. Contrato de trabajo eventual El contrato de trabajo eventual está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales. Su nota características es la ausencia de un plazo determinado de duración ya que se sabe cuando comienza pero no se sabe cuando finaliza. El objeto de la prestación es intrínsecamente eventual y predeterminada por el empresario. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprendida o con la prestación del servicio. En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el derecho de preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecerá no es posible determinar con precisión cuando sucederá. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto, no da derecho a indemnización alguna. Solo debe abonarse las vacaciones y el SAC. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa. Contrato de equipo Consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Contrato a tiempo parcial El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes. Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o determinado. Su nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo, pero siempre en un lapso inferior a los dos terceras partes del tiempo habitual de la actividad. Lo que se reduce es la duración del tiempo de trabajo.


51

MODULO III: EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO UNIDAD 28.- LA ACTUACIÓN DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO. INSPECCIONES DEL TRABAJO. CUMPLIMIENTO DE NORMAS DE SEGURIDAD E HIGIENE. RECURSOS.

UNIDAD 29.- PROCEDIMIENTO JUDICIAL. CARACTERÍSTICAS. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES. RELACIONES CON EL PROCEDIMIENTO CIVIL. LA MAGISTRATURA DEL TRABAJO EN EL ORDEN NACIONAL, FEDERAL Y PROVINCIAL. CONSEJO DE LA MAGISTRATURA Y LEY DE ÉTICA. EL DERECHO PROCESAL LABORAL En primer lugar decimos que el mismo es inquisitivo, porque las partes no tienen libre disposición. Es el juez el que lleva adelante el proceso y le pone fin, aun a veces en contra de la voluntad de las partes que pueden haber perdido interés en su resultado. Incluso si hay acuerdo transaccional, conciliatorio o liberatorio entre ellas, para tener valor de cosa juzgada, exige la homologación judicial, y en ese caso es el juez el que debe realizar el control de legalidad. En segundo lugar, y respecto de la instancia, decimos que el juicio laboral ordinario es de instancia única en su juzgamiento, pero de doble trámite. Ello implica que la tramitación de la prueba se realiza ante el juez de Conciliación, salvo aquella que requiera necesariamente la presencia y participación de quien se va a constituir ulteriormente en el tribunal de sentencia, como es el caso de la prueba confesional, testimonial e inspección judicial. La sentencia es dictada por la Cámara de Trabajo, y no es susceptible de recurso de apelación. Características

Público: surge del Estado.

Instrumental: es el medio por el cual se realiza el derecho positivo de fondo, el derecho sustancial del trabajo.

Secundario: dependerá para su aplicación del derecho positivo de fondo.

Autónomo: sus normas tienen valor por sí mismas. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Impulso procesal de oficio El tribunal tiene la obligación de activar el proceso, aun en contra de la decisión o de los intereses de las partes, implica que una vez incoada la acción ésta se desprende del titular de la misma. Impulso procesal - Art. 15.- El procedimiento deberá ser impulsado por el Tribunal aunque no medie requerimiento de las partes… Declaración de nulidad - Art. 33.- El tribunal, para evitar nulidades de procedimientos o establecer la verdad de los hechos controvertidos deberá disponer de oficio las diligencias que estime necesarias… Audiencia de vista de la causa - Art. 60.- el día y hora fijados se realizará la audiencia con las partes que asisten y el Asesor Letrado del Trabajo en representación del actor ausente. Oralidad El proceso laboral es eminentemente oral. La necesidad del proceso oral está vinculada con la actuación del juez, en su posibilidad de acercamiento a las partes del litigio. Cámara del Trabajo – Art. 3.- Las Cámaras del Trabajo conocerán: 1) En única instancia, en juicio oral, público y continuo, en los conflictos previstos en el art. 1, excepto de aquellos que tengan un trámite especial previsto por esta ley… Audiencia de Conciliación – Art. 50.- En la audiencia de conciliación, el juez intervendrá personalmente, en forma oral y en audiencia privada, procurando el advenimiento de las partes. Reglas de la audiencia de vista de causa – Art. 58.- En la audiencia de vista de causa deberán observarse las siguientes reglas: 1) el debate será oral, público y continuo… Concentración Se debe tender a que los actos procesales se agoten en mayor extensión, tratando de esa manera de lograr que el proceso laboral sea lo más breve que resulte posible. Celeridad


52

Impide la prolongación indefinida de plazos, buscando un resultado expeditivo y eliminando todas aquellas medidas superfluas o inconducentes. Continuidad Intentando de esa manera evitar dilataciones inoficiosas o desdoblamientos inconducentes. Gratuidad La ley no va a establecer obstáculos de índole económica para que el trabajador pueda incoar si acción pretendiendo hacer valer su derecho. La gratuidad se extiende a brindarle asesoramiento jurídico gratuito e incluso patrocinio letrado al trabajador, en caso de no contar con abogado de su preferencia y medidas económicas para solventarlo. La posibilidad de que el Estado lo auxilie económicamente para actos necesarios del proceso que generen costos. Asesores Letrados del Trabajo – Art. 5.- Los Asesores Letrados del Trabajo intervendrán ante los jueces de Conciliación, las Cámaras del Trabajo y el Tribunal Superior de Justicia: 1) En representación y defensa de los trabajadores, cuando fuere requerida su asistencia por éstos o por el Tribunal y aún en casos en que el demandado fuere el Estado… Anticipo de gastos – Art. 29.- En los juicios del fuero del trabajo, el Estado anticipará al trabajador y a las partes que gocen del beneficio de pobreza… Inversión de la carga de la prueba Rompe con la norma procesal que determina que quien invoca un hecho tiene a su cargo la prueba de la demostración de su aserto. Hace a la titularidad de los medios instrumentales y documentales con los cuales se ha desarrollado la relación laboral, que por lo general quedan en poder del empleador. Inversión de la prueba – Art. 39.- Corresponderá al empleador la prueba contraria a las afirmaciones del trabajador cuándo: 1) El trabajador reclame el cumplimiento de obligaciones impuestas por la ley o las convenciones de trabajo o laudos con fuerza de tales. 2) exista obligación de llevar libros, registros, planillas especiales u otra documentación laboral o la que no siendo obligatoria de llevar por el empleador, y a requerimiento judicial no se la exhiba o resulte que no reúnen las condiciones legales o reglamentarias o el reclamo verse sobre rubros o montos que deben constar u obtenerse de los mismos. 3) Se cuestione el monto de retribuciones establecidas por la ley, Convención Colectiva de Trabajo, o acuerdo de partes, salvo que éstas hubiesen convenido una suma superior a la impuesta por la ley o Convención Colectiva. Verdad real El juzgador, como directos del proceso, no está atado exclusivamente a los medios probatorios que se han incorporado al mismo, sino que está facultado a dictar medidas para mejor proveer que le permitan elaborar un juicio claro de cómo han sido en la realidad los hechos que está llamado a juzgar. Las distintas formas de valorar las pruebas son a través de la intima convicción y la sana critica racional. Deliberación – Art. 63, 2do párrafo.- es facultativo de los vocales adherir a otro voto, pero en caso de disidencia el vocal disidente deberá fundar su voto. La prueba se merituará conforme a la reglar de la sana critica, salvo cuando las leyes de fondo establecen normas especiales de valoración. La sentencia podrá ser dictada ultra petita, debiendo ajustarse a las disposiciones legales en vigor. Ultra petita En general el juzgado dicta sentencia de acuerdo estrictamente a lo que han sido las pretensiones planteadas, tanto a lo que hace a los rubros demandados como a la cuantía de los mismos. Sin embargo, en esta materia el juzgador carece de tales ataduras y debe aplicar la cuantía correcta al reclamo que se entiende precedente.


53

UNIDAD 30.- EL PROCESO LABORAL EN CÓRDOBA. COMPETENCIA. LA DEMANDA. AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN. EXCEPCIONES DE PREVIO Y ESPECIAL PRONUNCIAMIENTO. CONTESTACIÓN DE DEMANDA. COMPETENCIA Competencia Material Se halla establecida en el art. 1° de la ley 7987, y así señala que corresponde la intervención de los tribunales del Trabajo:

a) En los conflictos jurídicos individuales derivados de la relación de contrato de trabajo. b) En las acciones emergentes de la Ley Nacional de Accidentes de Trabajo, aun cuando sean iniciadas por

agentes de los tres poderes del Estado provincial, sus municipalidades y comunas. c) En las acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales, establecidos por ley o convención. d) En grado de apelación en multas administrativas aplicadas por violaciones a disposiciones de trabajo. e) En todas aquellas cuestiones que susciten con motivo de disposiciones legales, reglamentarias o

convencionales del Derecho del Trabajo. f) Demás casos que determinen leyes especiales y en los que se encuentren previstos por esta ley.

El Tribunal Superior de Justicia tendrá competencia en materia de trabajo, en todo el territorio de la Provincia (art. 2) Competencia Territorial Con respecto a la competencia territorial rigen las siguientes reglas:

a) Cuando el trabajador es actor puede optar por interponer la demanda ante el juez con competencia en: - El lugar de ejecución del trabajo. - El lugar de celebración del contrato. - El lugar del domicilio del trabajador. - El lugar del domicilio del demandado.

b) Cuando el empleador es actor pueden darse dos hipótesis: - Si ha iniciado una acción contra el trabajador, la ley le otorga opciones y es así que debe interponer la

demanda ante el Juez de Conciliación del domicilio del trabajador contra quien se acciona. - Si recurre una decisión administrativa será competente el juez del lugar donde fuese impuesta la multa o

sanción administrativa. c) Cuando se reclame multas, sanciones, aportes o contribuciones la demanda deberá iniciarse por ante el

juez competente correspondiente al domicilio del establecimiento. JUECES DE CONCILIACIÓN Conformados de manera unipersonal, son quienes reciben la pretensión actora, deben corroborar los requisitos de admisibilidad formal, y tramitan la prueba escrita del proceso. Su función esencial es lograr la conciliación entre las partes litigantes y para ello existen dos etapas:

- La audiencia de conciliación. - La posibilidad de fijar una nueva audiencia de conciliación una vez instruida la prueba.

LA DEMANDA La demanda se instaura ante el juez de Conciliación con competencia material y territorial. En la ciudad de Córdoba se presenta en mesa de entrada de causas laborales y de allí es derivada al juez de Conciliación que se encontrara de turno. Requisitos de la Demanda Según el art. 46 de la ley 7987, la demanda se deducirá por escrito y deberá expresar:

a) El nombre del actor. b) Su documento de identidad. c) Su domicilio real. d) El domicilio especial que se constituya a los efectos procesales. e) Su nacionalidad. f) La edad. g) El estado civil. h) La profesión u oficio.


54

i) El nombre y domicilio, residencia o habitación del demandado y actividad a que se dedica, si se conociere. j) Los hechos y demás circunstancias en que se funda la demanda. k) El derecho aplicable. l) La petición y cualquier otra circunstancia que se juzgue de interés para el pleito. m) Si se trata de demandas derivadas de la Ley Nacional de Accidentes de Trabajo, además de los requisitos

señalados, el trabajador deberá acompañar el certificado médico que consigne: diagnóstico, grado de incapacidad, calificación médico-legal. Si faltare alguno de dichos requisitos, el juez de oficio, emplazará al actor para que los complete en el término de tres días bajo sanción de inadmisibilidad, o a petición de la demandada, formulada dentro de los tres días de notificada la fecha de la audiencia de conciliación, bajo apercibimiento de pre conclusión (extinción de la facultad). AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN La audiencia de conciliación propiamente dicha es establecida en el art. 50. Doctrinariamente existen quienes dicen que es un acto:

- Jurisdiccional. - Administrativo. - Mixto.

Analizando el art. 50 deberíamos coincidir con que es jurisdiccional, ya que homologado el acuerdo conciliatorio adquiere carácter de cosa juzgada y se puede exigir su cumplimiento por vía de ejecución de sentencia. También adquiere el carácter de firme e irrecurrible en forma automática. Las características esenciales de la audiencia son las siguientes: es oral y privada, porque las partes pueden discutir y reconocer situaciones fácticas o jurídicas que se expresan ante el juez de Conciliación, pero si no se llega al acuerdo no pueden quedar constancias actuadas de lo que allí se haya dicho. Tanto esto es así que en el caso de conciliar, el juez en el acta dejará constancia solamente del acuerdo a que se llega, sin detallar los puntos que se discutieron. Y en caso de no conciliar, simplemente colocará que las partes no se avienen. Conciliación total Se arriba a un acuerdo pleno, integral, que pone fin al proceso incoado, una vez obtenida la conformidad del juez de Conciliación, éste procede a homologar el acuerdo, y el mismo adquiere características de cosa juzgada formal y material y no es susceptible de revisión ulterior. Conciliación parcial En estos supuestos algunas de las pretensiones que componen la cuestión litigiosa han sido acordadas en su cuantía económica. En ese caso se realiza en el mismo acto, en forma previa, la conciliación parcial de los rubros en los que se logró el avenimiento, y posteriormente las partes proceden a trabar la litis respecto de los rubros que siguen en discusión procesal. Reconvención Es un supuesto de excepción cuando el demandado, si bien procede a controvertir hechos y el derecho invocados por la tarea actora respecto de lo que es el objeto del juicio principal, a su vez entiende que el trabajador demandante es deudor suyo de algún rubro vinculado en forma directa con el contrato de trabajo, y que se encuentra dentro de la competencia material y territorial del juzgador. EXCEPCIONES DE PREVIO Y ESPECIAL PRONUNCIAMIENTO Tiende a lograr la extinción de la acción. Esta excepción puede ser total o parcial en función de los diversos rubros reclamados. La oportunidad procesal para su interposición es la audiencia de conciliación, y su planteo es facultativo de la parte, salvo que por razones de orden público habiliten un pronunciamiento de oficio. Estas excepciones se hallan establecidas en el art. 38 de la ley 7987, y las tres primeras son comunes al proceso civil, mientras que la cuarta es exclusiva del ordenamiento procesal laboral.

1. Incompetencia Con la materia: esto quiere decir que solamente se pueden traer al proceso laboral las cuestiones taxativamente enumeradas en el art. 1. Con el territorio: esta vinculación implica que solamente se puede demandar ante el juez de Conciliación que esté habilitado en función de la circunscripción que corresponda.


55

2. Litis pendencia y cosa juzgada

Refieren a dos supuestos donde ha habido actuaciones jurisdiccionales previas entre las mismas partes y con la misma cuestión litigiosa. Se requiere en ambos supuestos identidad de partes (actor y demandado), de objeto y de causa. Hay litis pendencia cuando subsiste una acción con tales características, mientras que existe cosa juzgada cuando ya ha habido un pronunciamiento jurisdiccional firme.

3. Prescripción En cuanto a la excepción de prescripción, si bien la ley establece exclusivamente como de previo y especial pronunciamiento, la práctica ha admitido que sea diferida hasta el dictado definitivo de la sentencia cuando ella implique el análisis de prueba que requiere interpretación sustancial sobre aspectos controvertidos. En cambio, corresponde tramitarla de la manera establecida por la ley cuando solamente se requiere la constatación de fechas y la existencia o no de actuaciones cumplidas por la interrupción o suspensión del cómputo del plazo. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA En la contestación de la demanda debe confesar o negar categóricamente los hechos afirmados en la demanda, bajo pena de que su silencio o respuestas evasivas puedan ser tomados como confesión. La negativa general no satisface tal exigencia. También se sostiene que no basta la negativa categórica en particular de cada hecho afirmado por el accionante, si no se brinda su propia versión de lo acontecido en la realidad de los hechos. Con este acto procesal se competa la litis y se delimitan las pretensiones y posiciones de cada parte, a las que luego el juzgador deberá limitarse en el proceso.


56

UNIDAD 31.- LA PRUEBA ANTE EL JUZGADO DE CONCILIACIÓN. CASOS PRÁCTICOS. PRUEBA Señala el art. 52 de la ley foral: “Entablada y contestada la demanda, producida y contestada la reconvención y resueltas las excepciones de previo y especial pronunciamiento, el juez de Conciliación emplazará a las partes para que, dentro del término de seis días, ofrezcan pruebas”. El término es común para ambas partes, y comienza a correr desde la audiencia de conciliación o bien desde que se notifique que ha sido contestada la reconvención o que ha quedado firme la resolución que resuelve las excepciones de previo y especial pronunciamiento. Se debe ofrecer es ese momento toda la prueba de la que se intente valer en el proceso. Solamente puede ser ofrecida prueba en forma ulterior a la certificación del vencimiento del plazo otorgado si se tratase de un hecho nuevo que a posteriori arriba a la esfera de conocimiento de la parte interesada, y tuviese incidencia decisiva en la resolución de la causa, cumplimentando los requisitos formales y sustanciales de admisibilidad del hecho nuevo. Rige el principio de libertad probatoria, y salvo prueba que fuese manifiestamente improcedente e inconducente, el juez de Conciliación debe admitirla y proceder su diligenciamiento. El plazo para la producción de la prueba es de 90 días. Este término es fatal para las partes en lo que hace a la producción de aquellas pruebas que dependan de su diligencia para su incorporación. De igual modo, cuando ocurran circunstancias externas ajenas a la voluntad de las partes, dicho plazo se prorroga hasta que se alcance el cometido. La prueba que se produce ante el juez de Conciliación es la siguiente: documental, informativa, periciales, exhibiciones, reconocimiento de firma, contenido y recepción de documental, instrumental, y toda otra prueba de incorporación escrita que deba estar disponible en el expediente previo a su elevación por ante el tribunal de sentencia. En la Cámara se producirá la prueba oral: confesional, testimonial e inspección judicial. Una vez diligenciada la totalidad de la prueba que debe ser incorporada en el Juzgado de Conciliación, o resuelta la no producción de alguna en la cual se acusara negligencia o falta de colaboración a los letrados intervinientes por las partes, la ley faculta al juez de Conciliación a fijar una nueva audiencia de conciliación, donde allí sí podría cabalmente cumplir su función conciliadora y proponer alternativas de solución económica del diferendo.


57

UNIDAD 32.- LA ACTUACIÓN ANTE LA CÁMARA DEL TRABAJO. LA AUDIENCIA DE VISTA DE LA CAUSA. LOS ALEGATOS. ACTUACIÓN ANTE LA CÁMARA DEL TRABAJO Una vez diligenciada toda la prueba que debe ser instruida ante el Juez de Conciliación, el tribunal deberá disponer la elevación de la causa ante la Sala de la Cámara de Trabajo que se encuentre de turno. Recibido el expediente por la Sala, la misma dispondrá de un plazo de 20 días para avocarse, y en su caso excusarse si se dan algunas de las causales establecidas en el art. 12 (cuando se encuentren respecto de las partes, abogados, o procuradores, en alguna de las siguientes situaciones: parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, amistad íntima o enemistad notoria, ser acreedor o deudor; tener interés legitimo en el litigio; haber intervenido como representante en el Ministerio Público, como apoderado o letrado en el litigio; haber emitido opinión sobre el asunto). Al avocarse el tribunal determinara si actuara en la causa como tribunal colegiado o bien como tribunal unipersonal. Una vez avocado el tribunal, ya sea con sus integrantes naturales o bien con las integraciones que fueren necesarias, se notificará a las partes para que en el término común de 3 días interpongan las recusaciones que estimen pertinentes, bajo sanción de preclusión. Del mismo modo, y dentro de igual termino, se podrán plantar las recusaciones con causa contra uno o varios de los integrantes del tribunal. Naturalmente que si en el devenir del proceso llega a conocimiento de una parte la existencia de una causa de apartamiento, o se genera un hecho que dé motivo a la misma, revive el plazo de 3 días para efectuar el planteo. Vencido dicho plazo sin recusaciones ni apartamientos, o producidas las integraciones pertinentes, el tribunal fijara la audiencia de la vista a causa citando a las partes para un término no mayor a 30 días hábiles procesales, pudiendo ser ampliado por el tribunal cuando circunstancias funcionales así lo determinen. REGLAS DEL DEBATE El debate deberá cumplimentar los siguientes lineamientos:

La audiencia será recepcionada el día y hora fijados y notificados con las partes que asistan. Si quien no comparece es el trabajador o su apoderado, será representado por el Asesor Letrado del Trabajo. Si en cambio, quien no comparece es el demandado, el juicio continúa como si estuviese presente, no siendo necesarias nuevas notificaciones.

El debate será oral, público y continuo, bajo sanción de nulidad.

El tribunal, si actúa como órgano colegiado, designará de entre sus integrantes a quien presidirá la audiencia.

Dicho presidente tiene las siguientes funciones: - Controlar la presencia de las partes, testigos y peritos. - Incorporar al debate todas las constancias, debiendo leerlas a las partes. - Recibir los juramentos de decir verdad. - Autorizar o denegar la utilización de medios técnicos auxiliares, - Dirigir el debate. - Sustancias las incidencias que se puedan producir en dicha audiencia. - Producida la prueba ora, otorgar la palabra a los letrados para que aleguen. - Clausurar el debate y disponer que pasen los autos a despacho para dictar sentencia.

SUSPENSIÓN DE LA AUDIENCIA DE LA VISTA DE LA CAUSA Está prevista en el art. 59 de la Ley Procesal del Trabajo la posibilidad de suspender la audiencia, o pasar a cuarto intermedio para su prosecución, por el término máximo de hasta 20 días, bajo sanción de nulidad, en los siguientes supuestos:

Cuando sea necesario cumplir algún acto fuera del lugar de la audiencia y no pueda realizarse en el intervalo entre una y otra sesión.

Cuando no compareciere algún testigo, perito o interprete, cuya presencia resulte indispensable para las partes o para el tribunal.

Si algún juez o letrado que represente a las partes se enfermare o tuviere algún impedimento grave, salvo que pueda ser reemplazado por otro. ACTAS DE DEBATE El secretario de actuación será el funcionario responsable de labrar el acta de lo acontecido durante la audiencia de la vista a causa. De acuerdo al art. 61 de la ley 7987, la misma deberá contener:


58

a) Lugar y fecha de celebración. b) Nombre y apellido de los integrantes del tribunal. c) Nombre y apellido de las partes y de sus apoderados y letrados patrocinantes. d) Nombre y apellidos de los testigos y peritos declarantes. e) La relación sucinta de lo acontecido durante la audiencia. f) Toda otra mención cuya inclusión soliciten las partes. g) La firma, por parte de los vocales, de las partes presentes, de sus apoderados o letrados patrocinantes, y del

secretario de actuación. DELIBERACIÓN Clausurado el debate el tribunal (si es colegiado) pasará a deliberar en sesión secreta. Si así no lo hace y las partes tienen acceso a lo que se está deliberando, se produce la nulidad de todo lo actuado.


59

UNIDAD 33.- LA SENTENCIA. RECURSOS. RESCISIÓN. PROCEDIMIENTOS ESPECIALES. PAUTAS PARA LA SENTENCIA Para el dictado de la sentencia se deberán cumplimentar los siguientes pasos:

Se establecen en primer término las cuestiones de hecho y de derecho que deban ser resueltas.

Si el tribunal es colegiado se efectuará un sorteo para determinar quien emitirá su voto en primer término y el orden de los restantes.

El voto sobre cada cuestión debe ser fundado, y en los casos de tribunal colegiado, quienes votan en los siguientes términos pueden adherir el voto del vocal de primer término.

La prueba debe ser analizada y merituada conforme las reglas de la sana crítica, salvo cuando las leyes de fondo establezcan normas especiales de valoración.

La sentencia puede ser dictada ultra petita. REQUISITOS FORMALES Y SUSTANCIALES DE LA SENTENCIA Requisitos formales La sentencia deberá contener:

La indicación del lugar y fecha, nombre y apellido de los miembros del tribunal y de las partes, sus apoderados y letrados.

La relación sucinta de la causa.

El voto de los jueces sobre cada una de las cuestiones planteadas en deliberación.

La resolución sobre las costas y la regulación de los honorarios de los letrados y peritos intervinientes.

La parte resolutiva, con mención de las disposiciones legales aplicadas.

La firma del actuario y de los jueces. Requisitos sustanciales Están contemplados en el art. 65 de la ley procesal, y competen al contenido del acto decisorio y al modo en que se argumentó para resolver las cuestiones sometidas a decisión. Hacen a la completividad de la resolución como acto jurisdiccional inescindible. La omisión de alguno de estos requisitos habilita la instancia recursiva extraordinaria, a fin de obtener la nulificación del acto regular.

Se base en elementos probatorios no incorporados legalmente al debate, salvo que carezcan de valor decisivo.

Faltare o fuera contradictoria la fundamentación de la mayoría del tribunal, o no se hubieran observado en ella las reglas de la sana crítica racional, con respecto a los elementos probatorios de valor decisivo.

Faltare o fuera incompleta en sus elementos esencias la parte resolutiva.

Recayere contra persona no demandada, sobre asuntos no sometidos a decisión o fuere contraria a la cosa juzgada.

Faltare la fecha del acto o la firma de los miembros del tribunal. TÉRMINOS FATALES Para terminar y resolver la causa Dicho plazo es un año desde el avocamiento, para la tramitación de la audiencia de la vista de la causa y el dictado de la sentencia. Sin embargo, tal plazo fatal puede ser suspendido en diversas hipótesis:

Por el tiempo que demande el diligenciamiento de las pruebas pendientes por disposición del tribunal.

Incidentes.

Recursos.

Actos que dependan de la actividad de las partes.

No integración del tribunal. Si el tribunal, por problemas funcionales no pudiera pronunciar la sentencia definitiva dentro del plazo fatal, deberá en forma previa al vencimiento, con una anticipación no menor a 10 días, comunicar tal hecho al Tribunal Superior de Justicia, y éste lo considerase admisible, fijará el plazo máximo en que la sentencia deberá dictarse, el que no podrá exceder de 4 meses.


60

Para el dictado de la sentencia Conforme al art. 66, la sentencia deberá ser dictada dentro del término de 30 días hábiles procesales desde la clausura del debate, bajo sanción de nulidad. Dicho pronunciamiento sólo podrá diferirse en las siguientes hipótesis:

Imposibilidad del tribunal.

Complejidad de la causa a resolver, que requiera un análisis más exhaustivo, no siendo suficiente el plazo entre las distintas causas que deba sentenciar el tribunal. RECURSOS Los recursos son los medios procesales con que cuentan las partes para controvertir las decisiones de los magistrados. El art. 85 establece el principio de la taxatividad de los recursos al establecer “las resoluciones será recurribles sólo por los medios y en los casos expresamente establecidos. El derecho a recurrir corresponderá sólo a quien tuviera un interés directo”. A su vez el art. 86 expresa que los recursos deberán interponerse bajo pena de inadmisibilidad, en las condiciones de tiempo y forma que se determinen. Existe la posibilidad de la disponibilidad recursiva, ya que conforme al art. 88, quien haya interpuesto un recurso podrá desistir del mismo, sin perjudicar a los demás recurrentes o adherentes, pero cargando con las costas. El tribunal que dictara la resolución puede denegar la concesión de los recursos en los siguientes casos:

Cuando la resolución fuese irrecurrible.

Cuando haya sido interpuesto en forma extemporánea.

Cuando no haya sido planteado cumplimentando los requisitos exigidos por el recurso de que se trate.

Cuando hubiera sido planteado por quien carece de derecho para recurrir.

Cuando no se fundare en los motivos que expresamente determina la ley. El tribunal de alzada que recibe el recurso para su análisis podrá desestimarlo sin más trámite y sin pronunciarse sobre el fondo del asunto cuando:

Hubiera sido concedido erróneamente.

Fuese manifiestamente improcedente.

RECURSOS ORDINARIOS Recurso de reposición El art. 91 establece que “el recurso de reposición tendrá lugar solamente contra las providencias dictadas sin sustanciación, traigan o no gravamen irreparable, a fin de que el juez o el tribunal que las haya dictado las revoque o modifique por contrario imperio”. Se considera providencias sin sustanciación aquellas dictadas por el tribunal ante peticiones de las partes, sin intervención, vista o traslado a la contraparte procesal. El recurrente debe interponer su recurso dentro del término de 3 días de notificada la providencia. Si el juez advierte su error puede directamente modificar por contrario imperio la providencia atacada haciendo lugar a lo peticionado. Si, en cambio, el juzgador sostiene que el proveído cuestionado es correcto, deberá correrle vista a la contraria por el término de 3 días para que conteste el recurso. Evacuada dicha vista o vencido el término para hacerlo, la resolución deberá ser dictada por el juez o tribunal dentro del término de los 3 días posteriores. Si el recurso fue interpuesto durante la audiencia de conciliación o durante la audiencia de la vista de la causa, deberá ser resuelto, previa vista a la contraria, en forma inmediata, a fin de poder proseguir con el acto procesal que está siendo cuestionada. La resolución hará ejecutoria, lo que significa que ese acto no podrá volver a ser cuestionado ulteriormente. Si el acto cuestionado fue emanado del tribunal de juicio, deberá efectuarse la reserva de casación juntamente con la interposición del planteo. Recurso de apelación Dice el art. 94 que el recurso procederá contra las resoluciones del juez de conciliación, siempre que causen un gravamen irreparable o expresamente sean declaradas apelables. Es considerado gravamen irreparable aquel que no admite una ulterior reparación por la inexistencia de vías recursivas idóneas para ello, o porque la demora o tardanza en su instrumentación torna eficaz la posterior decisión favorable al apelante. Han sido expresamente declaradas apelables las siguientes resoluciones o disposiciones del juez de Conciliación:

La resolución respecto de una petición o incidente de nulidad.


61

La resolución respecto de las excepciones y previo y especial pronunciamiento.

La resolución que deniegue la producción de alguna prueba ofrecida en forma temporal.

La resolución dictada en el juicio de desalojo laboral.

La resolución dictada en los amparos sindicales, juicios de exclusión de tutela sindical o acción de reinstalación del dirigente sindical.

Las regulaciones de honorarios, imposición de costas y medidas cautelares. Trámite Debe interponerse bajo pena de inadmisibilidad en forma fundada y por escrito ante el tribunal que dictó la resolución, dentro del término de 5 días siguientes a la notificación de la resolución. El recurso de apelación puede también ser interpuesto en forma subsidiaria al de reposición, siempre que la apelación sea procedente. Si la reposición se rechaza, el tribunal proveerá a la apelación planteada en forma subsidiaria. Si el juez de Conciliación concediera el recurso, se emplazará a la parte contraria para que en el término de 5 días conteste los agravios o se adhiera al mismo. El apelado puede contestar los agravios y también dentro del mismo término adherir al recurso, expresando a su vez sus propios agravios contra la resolución en aquello que le había sido desfavorable, y a los cuales el tribunal, si considera que reúne los requisitos, deberá darle el trámite necesario, corriéndole el traslado a la contraparte para que a su vez conteste estos últimos agravios. Vencido el término y contestados los agravios, o certificada tal circunstancia por el actuario y notificada la respectiva resolución, se elevarán las actuaciones ante el tribunal de alzada, el que debería resolver el recurso dentro del término de 10 días , pero que no estando considerado como un término fatal permite a dicho tribunal manejarlo con elasticidad. RECURSOS EXTRAORDINARIOS Recurso de casación La palabra casación deriva del idioma francés y en su traducción significa etimológicamente “anular, quebrar, romper, suprimir”. Procedencia El recurso de casación sólo podrá deducirse en contra de las sentencias definitivas dictadas en juicio oral por las cámaras o las salas del Trabajo. Causales El art. 99 señala los 2 motivos que habilitan la presentación recursiva:

1. Inobservancia o errónea aplicación de la ley o convención colectiva de trabajo. Inobservancia significa desconocimiento, desobediencia o falta de aplicación de una norma, mientras que la errónea aplicación es la falta de correspondencia o concordancia de la norma aplicada con el caso juzgado.

2. Inobservancia de las normas establecidas bajo pena de inadmisibilidad, caducidad o nulidad. Trámite El recurso de casación deberá interponerse ante el tribunal que dictó la resolución o sentencia en el plazo de 10 días de notificada o de la fecha de lectura de la sentencia, en forma escrita y constituyendo domicilio legal por ante el Tribunal Superior de Justicia. Deberá indicarse en forma concreta cuáles son las disposiciones que se consideren violadas o erróneamente aplicadas, explicando o planteando cuál es la aplicación que se considera correcta o se pretende. El tribunal de origen realiza dentro del término de 5 días desde su interposición, el análisis respecto de la admisibilidad formal del plateo, y si lo considera habilitado dicta una interlocutoria concediendo el recurso planteado, caso contrario procede a su denegatoria. Notificada la concesión del recurso, las actuaciones serán elevadas de inmediato y recibidas por el Tribunal Superior de Justicia; éste realizará un segundo análisis de la admisibilidad formal del recurso, y si entiende que ha sido mal concedido, así lo declara por ser “formalmente inadmisible”. La decisión de poner los autos a la oficina y el comienzo del cómputo común de 10 días fijado para el informe sobre las pretensiones de las partes deben ser notificados al domicilio constituido a esos efectos. Recibido el informe escrito u oral de las partes, los jueces de la Sala laboral del Tribunal Superior de Justicia se reunirán a deliberar, procediéndose a fijar las cuestiones a resolver y a efectuar el sorteo respecto del vocal que emitirá el primer voto.


62

Existe un plazo ordenatorio de 20 días para que se dicte la sentencia. Cesación por inobservancia o errónea aplicación de la ley Si el tribunal admite el recurso por esta causal, cesará la sentencia y resolverá el caso de acuerdo con la ley y doctrina aplicable. Cesación por la existencia de vicios in procedendo En este supuesto, el Tribunal Superior anulará la sentencia o resolución acatada, y en especial los actos cumplidos de modo irregular. Si el tribunal casa parcialmente la sentencia, deberá establecer cuál ha sido la parte de la misma que ha quedado firme al no depender ni guardar conexidad con los actos declarados nulos. Recurso de inconstitucionalidad Podrá interponerse en contra de las sentencias definitivas en juicio oral, cuando se cuestione la constitucionalidad de una ley, decreto, reglamento o resolución que estatuyan sobre materia regida por la Constitución de la Provincia y la sentencia fuere contraria a las pretensiones del recurrente. La sustanciación de este recurso será idéntica a la del recurso de casación; la única diferencia radica en que en aquel caso actuará en la resolución del recurso la Sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia, mientras que en el recurso de inconstitucionalidad debe intervenir el máximo órgano provincia en pleno, es decir, deben votar el planteo constitucional los siete integrantes del mismo. Recurso extraordinario federal Es la última posibilidad recursiva que le asiste a quien ha sido desestimado en sus pretensiones o defensas en una instancia judicial. Sólo podrán ser recurribles ante Corte Suprema de Justicia de la Nación, aquellos que afecten derechos constitucionales del recurrente. Los requisitos de admisibilidad son los siguientes:

Debe invocarse la violación de una norma constitucional que afecte al recurrente y que genere cuestión federal suficiente.

Deben haberse recorrido todas las instancias recursivas locales hasta llegar al dictado de una resolución del máximo tribunal de la jurisdicción, es decir, la Cámara Federal de Apelaciones o el Tribunal Superior de Justicia de la jurisdicción.

Debe interponerse dentro del término de 10 días hábiles procesales de notificada la resolución cuestionada.

Debe constituirse domicilio procesal dentro del radio establecido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, es decir, fijarse un domicilio en la Ciudad de Buenos Aires.

Debe rebatirse de manera fundada y consistente cada uno de los argumentos del tribunal de mérito, no dejando incólumes ninguno de los fundamentos explicitados por dicho tribunal local.

Debe haberse hecho la reserva del caso federal en la primera oportunidad procesal, salvo que se tratase la resolución cuestionada.

Debe plantearse ante el tribunal local, el que debe corres traslado por el término de 10 días a la contraparte para que constaste los agravios.

El máximo tribunal local concede o deniega el recurso extraordinario planteado. Si lo deniega sólo le queda a la parte la posibilidad de interponer el recurso de queja o recurso directo por denegatoria del recurso extraordinario federal. Si es concedido, luego de notifica tal decisión interlocutoria se elevan las actuaciones ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación, la que vuelve a realizar un juicio de admisibilidad formal. La Corte puede considerar:

- Mal concedido el recurso. - Que la cuestión no reviste gravedad institucional suficiente como para que intervenga. - Que debe ser rechazado por compartir la solución dada por el tribunal inferior. - Hacer lugar al recurso extraordinario federal, declarando la nulidad de la sentencia y ordenando que

quien corresponde dicte un nuevo pronunciamiento que se ajuste a lo decidido por la Corte. - En supuestos excepcionales, la Corte, haciendo uso de las facultades del art. 16 de la ley 48, ha dictado

sentencia. - Cuando ha habido cuestiones que se han catalogado como de gravedad institucional, se aplica el

mecanismo denominado per saltum y ha dictado la resolución definitiva.


63

CASOS ESPECIALES Rescisión Es un planteo de nulidad por vicios en la notificación. Tales vicios se producen cuando la notificación se hubiese diligenciado:

- En un domicilio inexacto. - Cuando el demandado o tercero traído al proceso hubiese sido citado por edictos.

Se puede interponer en cualquier estado del proceso y hasta 6 meses después del concluido el mismo, y se puede atacar el procedimiento o la sentencia siempre y cuando no hubiesen transcurrido 30 días desde que el afectado tuvo conocimiento del vicio. La acción de rescisión se sustanciará por el trámite de los incidentes previstos en el art. 31 de la ley 7987. Nulidad Como regla general los actos procesales se reputan como válidos, adquiriendo el carácter de firmes y ejecutoriados cuando ha transcurrido el plazo para cuestionarlos vía recursos y ello no ha acontecido, o han sido rechazados los planteos recursivos. Por ello es que solamente los actos procesales serán nulos cuando no se hubieran observado las disposiciones prescriptas bajo pena de nulidad, y ésa será la sanción, cuando el acto afecte:

- Nombramiento, capacidad y constitución del juez o tribunal. - Intervención, asistencia y representación de las partes.

La declaración de nulidad puede ser hecha por el tribunal de oficio o a pedido de parte. Declaración de nulidad de oficio La declaración oficiosa de nulidad puede serlo en cualquier estado de la causa, cuando el vicio producido implique violación de normas constitucionales que produzca o pudiere producir un perjuicio irreparable. Nulidad ha pedido de parte Esta nulidad exige una prestación concreta y puntual que ataque actos procesales que se sostiene han sido realizados o producidos de manera irregular y con afectación del derecho de defensa del reclamante. Debe existir un interés actual en el peticionante. No debe haber sido el peticionante el causante de la nulidad. El planteo de la nulidad debe encontrarse debidamente fundado, pues en caso contrario se lo declarará inadmisible. El trámite previsto para el planteo de nulidad es el de los incidentes. El pedido debe ser opuesto, bajo pena de caducidad, dentro del término de 6 días de conocido el acto considerado susceptible de ser declarado nulo, salvo:

- Las nulidades que se generen en la audiencia de conciliación o de la vista de la causa. - Las nulidades producidas en los procedimientos especiales.

Las nulidades que no deban ser declaradas de oficio pueden subsanarse: - Por su convalidación tácita. - Por el consentimiento expreso o tácito de las partes. - Por la consecución de su fin.

Efectos La declaración de nulidad de un acto hace nulos automáticamente todos los actos conexos que de aquel acto nulo dependiesen, sin perjuicio de que el tribunal puede ordenar la ratificación de actos ulteriores anulados que no presenten vicios autónomos. Apelación Si la resolución sobre el planteo de nulidad es dictada por el juez de Conciliación, es expresamente declarada apelable ante la Cámara del Trabajo.

Documents

Derecho Laboral y de La Seg. Social