El Contrato de Trabajo

El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral

Introducción

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I. CONTRATACIÓN LABORAL

Este presente trabajo tiene por finalidad realizar una recopilación bibliográfica de los principales

aspectos vinculados a la contratación laboral y como está es vista por la legislación peruana.

Además de realizar una descripción de los elementos esenciales del contrato de trabajo, como

también señalar las diferencias que existen con otras figuras similares.

Analizar las clases de contratos de trabajo existentes como también realizar una mirada crítica a

las modificaciones que atañen al sistema de contratación laboral en el Perú.

1. El contrato de Trabajo.

Es el acuerdo que se realizada de manera voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud

de la cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a

cambio de una remuneración.

En palabras del doctor Toyama, el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el

trabajador y el empleador para la prestación de servicios personales y subordinados bajo una

relación de amenidad (servicios subordinados prestados por otra persona). Agregando también

que el acuerdo podrá ser verbal o escrito, expreso o tácito, reconocido o simulado por las partes.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), señala también en su respectivo artículo

N° 4 lo siguiente:

“En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en

contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”

Podemos deducir que está definición dada por esta norma, permite identificar los elementos

esenciales del contrato de trabajo, bajo un contexto de presunción laboral, que bien recuerda a la

aplicación del principio de primacía de la realidad.

Todo esto nos lleva a identificar que en el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo

de voluntades, por el cual una de las partes asume su compromiso de prestar sus servicios de

manera personal y en forma remunerada (el trabajador); y, la otra, quien asume el pago de dicha

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remuneración además de gozar de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios que se le

han prestado (el empleador).

Es preciso mencionar también como la jurisprudencia nacional se ha manifestado respecto de los

contratos de trabajo por ello tomaremos en cuenta lo mencionado en la Casación N° 1581-97, la

Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema:

“Que, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que se

caracteriza por la presencia de tres elementos sustanciales, los cuales son: la prestación

personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el

pago de una remuneración periódica, destacando el segundo elemento que es el que lo

diferencia sobre todos de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato

comercial de comisión mercantil”.

Entonces, puede inferirse que el contrato de trabajo es un negocio jurídico en donde un

trabajador presta servicios de manera persona a favor de su empleador, todo ello dentro de un

contexto de subordinación y que tiene como resultado el pago de la respectiva remuneración por

los servicios prestados.

El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y

obligaciones para ambas partes, y regulando las condiciones dentro de las cuales se desarrollará

dicha relación laboral.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto

a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con

los requisitos que la Ley establece.

1.1. Elementos esenciales.

Para la existencia de todo contrato de trabajo es necesario que confluyan cuatro

elementos esenciales.

a. Prestación personal de servicios

Para entender a qué se refiere este término, Sanguinetti menciona lo siguiente:

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“La obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia

actividad laborativa (operae), la cual es inseparable de su personalidad, y no un

resultado de su aplicación (opus) que se independice de la misma.”

Se puede inferir que la prestación de servicio que deriva del contrato de trabajo es

personalísima y no puede ser de legado aun tercero. De manera que los servicios que

ofrecen este trabajado no pueden ser delegado a ningún tercero, salvo en aquellos

casos en que este hablando de trabajo familiar).

Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y

directa sólo por el trabajador como persona natural.

La actividad puesta a disposición del empleador, cuya utilización es objeto de contrato

de trabajo, debe ser indesligable de la personalidad del trabajador.

Sim embargo, no invalida esta condición que el trabajador puede ser ayudado por

familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza

de las labores (p.e. trabajo a domicilio).

b. Remuneración

El empleador está obligado a otorgar al trabajador una contraprestación económica,

en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le dé, a cambio de la

actividad que éste pone a su disposición.

Como señala Toyama “La prestación de servicios debe ser remunerada. LA

remuneración constituye la obligación del empleador de pagar al trabajador una

contraprestación, generalmente e dinero, a cambio de la actividad que este pone a su

disposición”

La onerosidad del contrato de trabajo es otro elemento que la caracteriza, salvo la

existencia de aquellas excepciones en que la prestación se realicé de manera gratuita.

c. Subordinación

Podemos señalar que este elemento es el último que va a determinar la existencia de

un vínculo laboral. Por ello vamos a tomar en cuenta lo que menciona la Casación N°

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054-2001-LIMA, que fue expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la

Corte Suprema:

“(..) Que, si bien el demandante laboró para la demandada, en mérito de haber

suscrito los Contratos de locación de servicios que están regulados por las normas del

Código Civil, sin embargo, en forma diferente a lo pactado al ejecutar la prestación de

servicios al desempeñarse labor, trabajó bajo subordinación de dicha entidad

demandada estando sujeto a un horario fijo o jornada, percibía una remuneración

periódica y efectuaba labores de carácter permanente por lo que teniendo en cuenta

la naturaleza social del derecho del trabajador, el Juzgador debe aplicar la norma

pertinente a la realidad del trabajador (…) ”.

Cuando hablamos de subordinación, nos referimos a la presencia de facultades que

goza el empleador para ejercer dirección, fiscalización y también sanción frente al

trabajador. Algunos ejemplos pueden ser: verificar que se venga llevando de manera

ideal el cumplimiento del horario y jornada de trabajo, como también puede ser el uso

de uniformes, la existencia de documentos que constituyan una fuente para

determinar cierta sumisión o sujeción a las directrices que se ordenen en la empresa

por algún superior, la imposición de sanciones disciplinarias como la tardanza de un

trabajador u otro acto que este considerado como sanción en el reglamento de la

empresa., etc.

De manera general podemos indicar que la subordinación es el vínculo jurídico en

virtud del cual el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el

cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes

necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de

los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las

obligaciones a cargo del trabajador.

“ (…) Quinto: Que de lo probado en el proceso, no se advierte que se haya enfocado la

calidad personal del servicio prestado por el actor (…), habiéndose más bien señalado

que la prestación no tuvo la calidad de dependiente, ya que en principio esta parte no

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cumplió jornada alguna de trabajo, teniendo por el contrario como centro de

operaciones su propio domicilio, sobre el cual se le giran las liquidaciones de ventas y

demás documentación de modo que la subordinación jerárquica y funcional no se

aprecia de los otros elementos de una prueba actuados .

Sexto; Que, en cuanto a la contraprestación económica que es la remuneración,

tampoco se ha establecido que esta se haya pagado en la forma y por los conceptos

que señala la ley, esto es a través de los libros planillas y como retribución al servicio

supuestamente prestado, ya que por el contrario, las liquidaciones de ventas de la

mercadería consignada por la emplazada, después de deducir todos los gatos

operativos se obliga a afrontar como empresario fletero o comerciante transportista

(…)”.

Es de mucha importancia que los elementos esenciales del contrato de trabajo se

reflejen en la realidad, esto quiere decir por ejemplo que si un trabajador demanda la

existencia de una relación laboral bajo un contrato de trabajo, tiene que al momento

de presentar sus medios probatorios reflejar la existencia de estos elementos

esenciales.

Por otro lado es preciso mencionar, que los contratos de locación de servicio como los

de cuarta y quinta y de servicios no personales presentan ciertas similitudes con

relación al contrato de trabajo.

Algunos han considerado la exclusividad como otro elemento esencial del contrato de

trabajo y en si consiste en que el trabajador, durante el tiempo que dura la Jornada de

Trabajo, sólo puede realizar labores para un solo empleador. De no ser así, dicha labor

no es de naturaleza laboral.

El contrato de trabajo se suele caracterizar además por una serie de elementos que si bien

no son indispensables para su determinación, permiten su identificación como un contrato típico o

común. Dichas características son las siguientes:

- Que la labor se realice en un centro de trabajo determinando, proporcionado o

establecido por el empleador.

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- Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo

centro de trabajo.

- Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador.

- Que el contrato de trabajo se haya celebrado de manera indeterminada.

Según la doctrina, ante un contrato del cual surge la obligación de prestar servicios

remunerados, debemos presumir que estamos ante una relación jurídica de naturaleza laboral

y por ende, la obligación del otorgamiento de determinados beneficios.

En nuestro ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de

servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo

indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o

sujeto a modalidad. Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo

parcial sin limitación alguna. En este caso, dichos contratos deben ser registrados ante el

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de manera gratuita salvo aquellos casos de

extemporaneidad.

1.2. Elementos tipificadores

El contrato de trabajo suele estar acompañado de un conjunto de elementos o

características que permiten identificarlo o diferenciarlo de otras formas de Prestación de

Servicios. Dichas características son las siguientes.

1.3. Formalidad

El contrato de trabajo a plazo indeterminado que no está sujeto a plazo fijo, no se

encuentra sujeto a formalidades, por lo que su celebración podrá realizarse por escrito en

forma verbal, los contratos sujetos a modalidad y otros de carácter especial se celebran en

los casos y con los requisitos que las normas especiales lo establecen, además del registro

ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

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En todo caso, el empleador se encuentra en la obligación de registrar en su libro de

planillas al trabajador contratado, dentro de las setenta y dos horas de ingresado a prestar

servicios.

DECRETO SUPREMO Nº 001-98-TR

DE LA OBLIGACION DE LLEVAR PLANILLAS DE PAGO

Artículo 3.- Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro

de las setenta y dos (72) horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente

de que se trate de un contrato por tiempo

1.4. Parte Contratantes

Las partes que celebran el contrato de trabajo son dos:

El empleador, que puede ser persona natural o jurídica y el trabajador, que siempre será una

persona natural.

Nuestra legislación permite la intermediación laboral mediante cooperativas de trabajadores y

empresas de servicios. Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas

(denominadas usuarias) para la prestación de servicios destacando determinado personal, con la

obligación de asumir el otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los

trabajadores destacados así como las contribuciones sociales del caso mientras que el vínculo

técnico y el poder de dirección lo asume (salvo el caso de servicios especializados) la empresa

usuaria.

1.5. Los servicios independientes

Cuando el servicio es independiente estamos ante los contratos de prestación de servicios

regulados por el Código Civil o Código de Comercio y son aquellos en virtud de los cuales el

prestador de servicios se obliga a proporcionar sus servicios o un resultado.

Las modalidades de la prestación de servicios se concretan mediante contratos diversos,

pero los contratos nominados contemplados por el Código Civil son la locación de servicios

, el contrato de obra, el mandato, el depósito y el secuestro.

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2. Período de prueba

El periodo de prueba es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza protección

contra el despido arbitrario. Sólo en los casos de trabajadores calificados o de dirección o

confianza las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un

período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad,

tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe

constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de 6 meses en el

caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de personal de

dirección. Sustento Legal Artículo 70° LPCL, OS N° 003-97-TR (27.03.97)

El exceso del período de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en los

casos mencionados, no surtirá efecto legal. Artículo 77°, OS N° 007-96-TR (26.07.96)

No son computables en el período de prueba los días de ausencia del trabajador del

centro laboral, pues el fin de dicho período es evaluar el rendimiento y capacidad del

trabajador. R. T.T. de 78.05.88, Exp. 530-87-REP

El Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, establece que en caso de suspensión del

contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada

oportunidad hasta completar el período de prueba. También señala que no corresponde

dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y

cualitativa mente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos 3 años

de producido el cese. Artículo 76°,0.5. N" 007-96-TR (26.07.96)

En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el período de prueba legal o

convencional, anteriormente señalado. Artículo 75° LPCL, 0.5. N° 003-97-TR (27.03.97)

3. Clases de Contratos laborales

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El sistema jurídico peruano prevé un sistema de contratación directo que enmarca la

relación directa entre el empleador y contratado; y también uno indirecto, que consiste en

la relación con el trabajador a través de un tercero.

Nuestra legislación mantiene como regla general la celebración de contratos de trabajo

por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales

denomina sujetos a modalidad.

3.1. Contrato de trabajo a plazo indeterminado

La contratación por tiempo indefinido es la forma de contratación que más favorece al

trabajador en la medida que proporciona un mayor grado de estabilidad en el empleo.

Dentro del Derecho laboral, existen una serie de intereses confrontados, ya que por un

lado, se buscará la protección del trabajador mediante la estabilidad en su puesto laboral,

y por otro lado, la flexibilización en el empleo dándole un mayor papel de autonomía de la

voluntad en la determinación de la duración del contrato de trabajo en función de las

necesidades empresariales.

3.2. Contrato a Tiempo Parcial

El contrato a tiempo parcial es la prestación de servicios en una jornada de trabajo inferior

a la ordinaria del centro de trabajo. Puede ser el trabajo de ciertas horas al día, de ciertos

días de la semana o de ciertas semanas del mes o de algunos meses al año.

Se considera como contrato a tiempo parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo

inferior a cuatro horas.

3.3. Contratos Sujetos a Modalidad

Los contratos sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las

necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la

naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de

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ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su

naturaleza puedan ser permanentes.

3.3.1. Contratos de naturaleza temporal

a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.

Su duración máxima es de tres años.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la

posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el

inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma

empresa.

b) El contrato por necesidades del mercado

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un

empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la

producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun

cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la

empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa

objetiva que justifique la contratación temporal.

Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del

ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter

cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de

carácter estacional.

c) El contrato por reconversión empresarial

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la

sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa,

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y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,

instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos

y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

3.3.2. Contratos de naturaleza accidental

a) El contrato ocasional

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del

centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

b) El contrato de suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa,

cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en

la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el

centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su

derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la

extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos

de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar

temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

c) El contrato de emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades

promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la

emergencia.

3.3.3. Contratos de obra o servicio

a) El contrato específico

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Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados

entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de

duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias

para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

b) El contrato intermitente

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y

un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su

naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho

preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal

derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva

celebración de contrato o renovación.

En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las

circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada

oportunidad la labor intermitente del contrato.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta

modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

c) El contrato de temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con

el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,

que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse

en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad

productiva.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito

lo siguiente:

- La duración de la temporada;

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- La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y,

- La naturaleza de las labores del trabajador.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas

consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas

siguientes.

Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el

trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro

de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales

caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos

regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación,

producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el

caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y

permanente durante todo el año.

Igualmente, se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades

feriales.

3.4. Contratación de Extranjeros

Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la

contratación de trabajadores nacionales.

La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad

privada y a los límites que establece la presente Ley y sus servicios están comprendidos en

el régimen laboral de la actividad privada. El contrato de trabajo y sus modificaciones

deben ser autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

3.4.1. Límites para su contratación

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Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una

proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus

remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.

Para determinar el 20% del número total de servidores a que se refiere el párrafo

precedente, se procederá de la siguiente manera:

a) Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a

todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo

determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será

considerado el 100%

b) Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los

trabajadores nacionales y el porcentaje que representen los trabajadores extranjeros.

c) Se comparará el porcentaje que representa los trabajadores extranjeros frente

el porcentaje de 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el número de

extranjeros que pueden ser contratados.

Exceptuados de los trámites de contratación de personal extranjero

No se consideran en las limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros en los

siguientes supuestos:

a) Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos;

b) Al extranjero con vía de inmigrante;

c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de

doble nacionalidad;

d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte,

terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera;

e) Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o

bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos

específicos;

f) Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales

celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país;

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g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y

utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la

vigencia del contrato no menor de 5 UIT;

h) Los artistas, deportistas y, en general, aquellos que actúen en espectáculos públicos

en el Territorio de la República durante un período máximo de tres meses al año.

Formalidad de los Contratos

Los contratos de trabajo a personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a

plazo determinado, por un período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por

períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal

nacional en la misma ocupación. La Autoridad competente al otorgar la visa

correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración del contrato.

Exoneración de los porcentajes limitativos

Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos, en los casos

siguientes:

a) Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado;

b) Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad

empresarial o en caso de reconvención empresarial;

c) Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior, o de

enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de

idiomas en colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza

de idiomas;

d) Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas privadas

que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector

público;

e) Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los criterios de

especialización, calificación o experiencia.

Presentación de la Solicitud

La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva, será

presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se

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encuentre el centro de trabajo. Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el

trabajador no se encuentra incurso en las limitaciones antes descritas. El contrato se

considerará aprobado a la presentación de la solicitud, sin perjuicio que la Autoridad

Administrativa de Trabajo disponga la realización de una visita de inspección, cuando lo

considere conveniente.

La Autoridad Administrativa de Trabajo responsable del trámite llevará un registro de

contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad Administrativa de Trabajo

Regional informará a la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción Social sobre los

contratos registrados, a fin de contar con un registro nacional.

3.5. Contratación a Menores y Adolescentes

Se considera niño a todo ser humano desde su concepción hasta cumplir los doce años de

edad y adolescente desde los doce hasta cumplir los dieciocho años de edad. El Estado

protege al concebido para todo lo que le favorece. Si existiera duda acerca de la edad de

una persona, se le considerará niño o adolescente mientras no se pruebe lo contrario.

Los adolescentes que trabajan en forma dependiente o por cuenta ajena están amparados

por el Código del Niño y Adolescente (Ley N° 27337 del 07-08-00). Se incluye a los que

realizan el trabajo a domicilio y a los que trabajan por cuenta propia o en forma

independiente, así como a los que realizan trabajo doméstico y trabajo familiar no

remunerado.

Edades requeridas para trabajar en ciertas actividades

Las edades mínimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son las

siguientes:

a) Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia:

- Quince años para labores agrícolas no industriales;

- Dieciséis años para labores industriales, comerciales o mineras; y,

- Diecisiete años para labores de pesca industrial.

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b) Para el caso de las demás modalidades de trabajo la edad mínima es de catorce años.

Por excepción se concederá autorización a partir de los doce años, siempre que las labores

a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los

centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación

profesional.

Se presume que los adolescentes están autorizados por su padres o responsables para

trabajar cuando habiten con ellos, salvo manifestación expresa en contrario de los

mismos.

Relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud física o moral de las y

los adolescentes.

3.6. El trabajo a Domicilio

Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o

discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el

lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador

tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a

realizarse.

En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien

producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.

3.6.1. Relación Laboral en el Trabajo a Domicilio

El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el

empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios,

subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente

registrados.

-No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos

o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

3.6.2. Forma de fijar la remuneración

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La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo

de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la

modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido. El empleador sólo podrá

deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el

trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o

deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes.

3.6.3. Formalidad del Contrato

El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas

copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.

3.6.4. Registro de Trabajo a Domicilio

El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el párrafo anterior, está obligado a llevar

un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. El Registro

de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de

remuneraciones del régimen laboral común

3.6.5. Requisitos del registro de trabajo a domicilio

En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:

- Los datos de identificación del trabajador;

- La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su

remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo;

- El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad

Social;

- La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando

los factores intervinientes en su fijación;

- El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza;

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- El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de esta Ley o

que resulte de acuerdo convencional;

- El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles

para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos; y,

- Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen

conveniente consignar.

3.6.6. Beneficios sociales del trabajador a domicilio

El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:

a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales

percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga

derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) de este artículo;

b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del

total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de

servicios prestados al empleador;

Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que

corresponde el año cronológico de servicios cumplidos;

c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y

tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año

cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga

directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de

cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

3.6.7. Pago adelantado de los beneficios sociales

El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios

remunerativos señalados en el punto anterior, cuando la prestación de servicios se

interrumpa o suspenda por un período igualo mayor de un mes. En este caso, el cálculo se

efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período

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realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto

cancelatorio.

3.6.8. Régimen Pensionario del trabajador a domicilio

El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones del

Decreto Ley N° 19990 y sus normas modificatorias, ampliatorias y conexas; y, en el

régimen de prestaciones de salud de la Ley N° 22482 en cuanto se refiere a prestaciones

asistenciales directas, subsidios por enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por

maternidad, subsidio por lactancia y prestaciones por sepelio.

4. Suspensión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,

convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no

mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.

4.1. Clases de suspensión

4.1.1. Suspensión perfecta

La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas

partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de

pagar la remuneración correspondiente. Artículo 11 ° LPCL, D.S. N° 003-97-TR

(27.03.97)

4.1.2. Suspensión imperfecta

La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración

correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es

decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las parte y no de la otra.

4.2. Causas de suspensión del contrato de trabajo

El artículo 12 de la LPCL señala como causas de suspensión:

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Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;

b) La enfermedad y el accidente comprobados;

c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;

d) El descanso vacacional;

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar

Obligatorio;

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

g) La sanción disciplinaria;

h) El ejercicio del derecho de huelga;

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

l) El caso fortuito y la fuerza mayor;

ll) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada

causa y por lo dispuesto en esta Ley.

5. Extinción del contrato de trabajo

5.1. Concepto

Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación laboral,

cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador.

5.2. Las Causas de extinción del contrato de trabajo

Las causas por las cuales se extinguen la relación de trabajo se encuentran señaladas en la

LPCL y son las siguientes:

Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

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b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos

por la presente

Ley.

5.3. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

Como la prestación de servicios del trabajador es de carácter personal, es lógico que al

fallecer éste sea imposible que se continuara prestando los servicios, motivo por el cual se

extinguiría el vínculo laboral.

De igual manera, si se produjere el fallecimiento del empleador también se extinguiría la

relación laboral, sin perjuicio de que, el trabajador con acuerdo con los herederos

convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El

plazo convenido no podrá excederse de un año, debiendo constar por escrito y ser

presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su registro. (Sustento legal

Artículo 17° LPCL, D.S. N° 003-97-TR, 27.03.97)

5.4. La renuncia o retiro voluntario del trabajador

Es otra de las causales incorporadas en la LPCL, y tiene como objetivo resaltar la renuncia

como aquel acto jurídico unilateral que realiza el trabajador, en la que manifiesta de

manera voluntaria y libre su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de

trabajo.

La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia.

En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al

empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por

propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá

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aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. (Sustento legal Artículo 18°

LPCL, D.S. N° 003-97-TR, 27.03.97)

La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al

trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar por 3 días o más,

el trabajador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo. (Artículos 27° y 28°, 0.5. N°

007-96-TR (26.07.96)

5.5. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

5.6. El mutuo disenso entre trabajador y empleador

El mutuo disenso es considerado como aquel acto jurídico bilateral a través del cual el

empleador y el trabajador toman la decisión de dar por resuelto el contrato de trabajo.

Dicho acuerdo que pone fin a la relación laboral debe constar por escrito en la liquidación

de beneficios sociales. (Sustento legal Artículo 19° LPCL, D.S. N° 003-97-TR, 27.03.97)

5.7. La invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automática mente la

relación laboral desde que es declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta

de Médicos designada por el Colegio Médico del

Perú, a solicitud del empleador.

Artículos 20° y 13° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (2103.97)

Si bien la invalidez absoluta permanente no está expresamente definida, consideramos

que debería entenderse como aquella incapacidad sobreviniente al trabajador, ocasionada

por un accidente o una enfermedad que le impida, en forma permanente, dedicarse a

toda clase de trabajo.

5.8. La jubilación

5.8.1. Jubilación ordinaria.

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El trabajador podrá jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una

pensión por jubilación a cargo de la ONP, de acuerdo con el régimen del D. Ley N°

19990, la ha gestionado y ésta le ha sido otorgada por medio de una resolución.

Artículo 45° del D. Ley N° 19990 (24.04.73)

También podrá hacerlo de haber obtenido el derecho correspondiente (pensión) en el

SPP.

5.8.2. Jubilación a cargo del empleador

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a

pensión de jubilación a cargo de la ONP (es decir, que tenga 65 años de edad y 20 años

de aportación como mínimo) o del SPP (cuando tenga 65 años de edad), si el

empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última

remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá

exceder del 100% de la pensión), y a reajustarla periódicamente, en la misma

proporción en que se reajuste dicha pensión.

El monto adicional a la pensión que pagará el empleador, se extingue por

fallecimiento del trabajador.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su

decisión al trabajador con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el

otorgamiento de su pensión.

El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la

pensión.

Articulo 21 ° LPCL, D.S. ND 003-97-TR (21.03.97) Y artículo 29°, DS N° 001- 96-TR

(26.01.96)

5.8.3. Jubilación obligatoria

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de

edad, salvo pacto en contrario.

A partir de la redacción del artículo 21 de la LPCL podría entenderse que la jubilación

procede, tenga o no derecho el trabajador a pensión de jubilación.

Sin embargo, el artículo 30° del reglamento señala que esta jubilación opera en forma

obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación,

cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que estuviera

siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión.

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Artículo 21 ° LPCL, DS N° 003-97-TR (2103.97) y artículo 30°, D.S. N° 001-

96-TR (26.01.96)

5.9. El despido

A diferencia de la renuncia, el despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de

la cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral. Esta decisión puede ser

justificada en el caso en que exista alguna causa relacionada a la capacidad o la conducta

del trabajador, también puede ser arbitraria en la medida que no exista motivo alguno que

justifique el despido; o nulo, que se presenta en los casos que la propia LPCL ha

especificado.

La legislación nacional protege al trabajador del despido arbitrario y nulo sólo al

trabajador que labora 4 o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido

justificado de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada

en la ley, y que esté debidamente comprobada. Artículo 22 ° LPCL, DS N° 003-97-TR

(2103.97).

Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada

semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte

en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. Artículo 12°, D.S. N° 001- 96-TR

(26.01.96).

La demostración de la causa justa de extinción del contrato de trabajo corresponde al

empleador. Artículo 32°, D.S. N° 001- 96-TR (26.01.96). Cuando nos referimos a “causa

justa”, implica que el despido puede estar relacionado con la falta de capacidad o con la

conducta del trabajador.

5.9.1. Respecto a la capacidad del trabajador

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente

convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las

medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o

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accidentes.

5.9.2. Respecto a la conducta del trabajador

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

5.9.3. Procedimiento para el despido justificado

5.9.4. Despido nulo

La LPCL trajo una innovación al introducir esta figura, ya que la normatividad anterior

que regulaba esta materia, no la contemplaba. Podemos indicar que se tratan de

aquellos actos, que de manera manifiesta son contrarios al ordenamiento jurídico y

que busquen el despido de un trabajador.

5.9.5. Despido Arbitrario

Se puede reconocer como despido arbitrario, cuando un trabajador que labora 4 o

más horas diarias es despedido en contravención del artículo 22° de la LPCL. Lo cual

implica que ese despido no hay causa que justifique la razón por la que se dio o no se

pueda demostrar en un proceso judicial. La sanción que acarrea este acto, es el de la

indemnización.

Será la Autoridad Administrativa de Trabajo quien realice todos los actos

correspondientes a fin de verificar la existencia de algún despido arbitrario, un

ejemplo preciso, es el hecho en que un trabajador es prohibido de ingresar a su centro

de labores, a razón por una orden del empleador, motivo que hará que la AAT, realicé

el respectivo levantamiento del acta que haga constar los hechos, a fin de impulsar la

iniciación de proceso administrativo que busque determinar la existencia alguna de

despido arbitrario.

El trabajador no solamente tiene la potestad de recurrir a la AAT, para hacer constar

los hechos, sino también puede recurrir a la policía nacional, a fin de que se efectuara

la constatación. Es importante que se especifique la identidad de todas las personas

que intervinieron en el acto, desde el empleador y posibles responsables de las áreas

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que represente al empleador en caso de ausencia; además del lugar y las

manifestaciones de las partes. Artículo 31° y 32°, D.S. N° 001- 96-TR (26.01.96).

En caso de que se compruebe la existencia de despido arbitrario frente a un

trabajador, este último goza de una serie de derechos que de alguna manera cumplen

con el objetivo de reparar el daño ocasiona, nos referimos al pago de una

indemnización. Además de ello, podrá demandar simultáneamente el pago de

cualquier derecho o beneficio social pendiente como CTS, vacaciones, etc. . (Sustento

legal Artículo 34° LPCL, D.S. N° 003-97-TR, 27.03.97).

Para profundizar mucho más sobre las posibles consecuencias que genera el despido

arbitrario, es pertinente mencionar lo que indica el artículo 38° LPCL, D.S. N° 003-97-

TR, 27.03.97.

Artículo 38.- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una

remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un

máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y

treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

La remuneración que utilizará como base para el cálculo de la indemnización será la

remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador al momento del despido.

Para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se tomará en cuenta el

criterio establecido en el DS N° 001-97-TR (son computables si son regulares y la suma

a considerar será el promedio del último semestre).

Tratándose de los trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la

remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos

percibidos en los 6 meses anteriores al despido o durante el período laborado, si el

tiempo de la relación laboral es menor de 6 meses,

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La indemnización deberá abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese. De no

ser así devengará intereses de acuerdo con la tasa de interés legal laboral fijada por el

BCR.

No procede la acumulación de tiempo de servicios, en caso de reingreso, para efectos

del pago de la indemnización por despido arbitrario.

Artículo 38° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (2103.97) Y artículos 55° y 56°, DS N° 001-96-TR

(26.07.96)

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Documents

El Contrato de Trabajo