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El efecto del género del gerente y la cultura intraemprendedora en el rendimiento
organizacional: Pymes de Murcia
Mónica García Solarte1
Domingo García Pérez de Lema2
Antonia Madrid Guijarro3
La incursión en una economía globalizada ha generado que las organizaciones sean más
emprendedoras para así identificar oportunidades que les permita un rendimiento
sostenido. En este sentido, la cultura intraemprendedora surge, a diferencia de la cultura
tradicional, como respuesta de las organizaciones para fomentar la posibilidad de que los
empleados encuentren opciones de innovación al interior de la empresa. Ahora bien,
diferentes investigaciones han señalado que las empresas que son dirigidas por hombres
generan un mayor rendimiento que las dirigidas por mujeres. Igualmente, se ha establecido
que desarrollar cultura intraemprendedora en las organizaciones mejora el rendimiento. Sin
embargo, los estudios que relacionan la cultura intraemprendedora, el género y el
rendimiento son limitados, en especial si evalúan el rendimiento en función de la cultura
intraemprendedora y el género del gerente, y evaluados en el contexto español.
Por lo tanto, el objetivo de esta investigación es identificar el efecto del género del gerente
en el rendimiento y como la cultura intraemprendedora mejora el rendimiento
organizacional. Para ello la cultura intraemprendedora se analizó según la clasificación de
Gálvez y García (2011) que comprende la autonomía y toma de riesgo, el trabajo en equipo,
la compensación y el soporte a la gerencia; el rendimiento se analizó según los cuatro
modelos de rendimiento de Quinn y Rohrbaugh (1983) que comprende procesos internos,
sistema abierto, racional y relaciones humanas; y el género del gerente se identificó bajo la
1 Profesora del Departamento de Administración y Organizaciones de la Facultad de Ciencias de la
Administración, Universidad del Valle, Cali, Colombia. [email protected] 2 Profesor titular de la Universidad Politécnica de Cartagena, Cartagena, España. [email protected]
3 Profesora Titular del Departamento de Economía Financiera y Contabilidad, Universidad Politécnica de
Cartagena, Cartagena, España. Correo electrónico: [email protected]
categoría de ser hombre o mujer. Para la realización de la investigación se utilizó una
metodología cuantitativa con una muestra compuesta por 600 Pymes de la Región de
Murcia, de las cuales 544 son gestionadas por hombres y 56 gestionadas por mujeres. La
técnica de recolección fue la encuesta personal, en donde se utilizó como soporte un
cuestionario auto-administrado dirigido al gerente. El tamaño muestral fue determinado con
un margen de error inferior a 0,03 puntos con un nivel de confianza del 95%. Para el
análisis de resultado se realizó un análisis de regresión lineal a través del programa SPSS.
Los resultados de esta investigación muestran que el género si tiene un efecto sobre el
rendimiento, y especialmente cuando una empresa es liderada por hombres esta tiene un
mejor rendimiento. Ahora bien, los resultados también evidencian que existe una mejora en
el rendimiento cuando se desarrolla una cultura intraemprendedora. Estos resultados dan
cuenta de que en las regiones como Murcia, especialmente en las Pymes aún existe una
representación masculina en la gerencia que favorece el rendimiento de la organización.
Esta investigación aporta al desarrollo de una teoría administrativa y gerencial en el cual
aún existen diferencias entre la forma de gestionar de hombres y mujeres, y que el no
fomento de una cultura intraemprendedora no permite un rendimiento sostenido. Vale la
pena señalar que esta investigación también contribuye a los estudios de la Pyme donde se
fomentan las características intraemprendedoras que están deben desarrollar para
sostenerse.
Fundamentos Teóricos
Género y Rendimiento
El rendimiento, según lo plantean Cameron y Whetton (1983) debe subsumir en gran parte
bajo las dos la eficacia y eficiencia. Lenz (1978) plantea que eficiencia se aproxima por el
margen de beneficio, a través de medidas tales como el retorno sobre los activos y retorno
de la inversión (ROI); mientras que las características que describen el crecimiento y
participación de mercado se utilizan para indicar la efectividad. Adiconalmente, Narver,
Jacobson y Slater (1993) encontraron que la orientación al mercado, el crecimiento de
ventas y la productividad están directamente relacionados para determinar el rendimiento.
En esta misma línea, en 1983, Quinn y Rohrbaugh se enfocaron en el concepto de
rendimiento y la forma en la que este se mide al interior de la organización. Para ello,
establecieron cuatro modelos denominados el modelo racional que establece como
prioridad los criterios de eficiencia y productividad desde un punto de vista externo de la
organización; el modelo de relaciones humanas centrado en la flexibilidad y el desarrollo
de los recursos humanos desde un punto de vista interno de la organización; el modelo de
procesos internos, tiene como prioridad la comunicación, estabilidad y control interno de la
organización; y el modelo de sistema abierto centrado en la flexibilidad, el crecimiento, la
adquisición de recursos y el apoyo externo de la organización.
Ahora bien, los estudios que existen que relacionan el rendimiento y el género son diversos,
además generan resultados de diferente índole. Brush (1992), Rosa et al. (1996), Fasci y
Valdez (1998), Watson & Robinson (2003) señalan que las relaciones de rendimiento son
diversas y que incluye una serie de variables que definen el rendimiento, dentro de las que
indican principalmente la posición de la empresa en el mercado y las ventas. Es decir, el
rendimiento no es tomado como un solo criterio sino que incluye una serie de
características para definirlo.
Davis et al. (2010) mencionan que algunos estudios muestran las diferencias de
rendimiento entre empresas dirigidas por hombres y mujeres, tales como los de Du Rietz y
Henrekson (2000), Fasci y Valdez (1998), Rosa et al. (1996), Cooper, Gimeno-Gascón y
Woo (1994). Estos autores indican en términos generales que tanto hombres como mujeres
salen favorecidos a la hora de relacionarlos con el rendimiento, mientras que otras
investigaciones no encuentran este tipo diferencias por género (Johnson & McMahon 2005;
Watson & Robinson 2003; Watson 2002; Anna et al. 2000).
En términos generales, Fasci y Valdez (1998) encontraron una mejor relación en las
empresas gestionadas por hombres sobre el rendimiento en la ganancia sobre los ingresos.
Sin embargo, Watson (2002) y Watson y Robinson (2003) indican la necesidad de
relacionar las mediciones de resultados de rendimiento, tales como ventas o beneficio total,
a medidas de entrada, tales como activos o capital. En este sentido, los estudios de Watson
(2002) no encontró diferencias significativas entre empresas gestionadas por hombres o
mujeres de las medidas analizadas: los ingresos totales y los activos totales, el rendimiento
de los activos y la rentabilidad del capital. Watson & Robinson (2003) tomaron el riesgo
en cuenta al comparar la ganancia y evidenciaron diferencias significativas por género en el
rendimiento ajustado.
Por otro lado, Narver, Jacobson, & Slater (1993) encontraron que el rendimiento está
relacionado directamente con el crecimiento de ventas pero no con la inversión. Sin
embargo, Welbourne (1999) indica que la presencia de mujeres en la alta dirección genera
altas ganancias y una mayor riqueza de los accionistas. Igualmente, Erhardt, Werbel &
Shrader (2003) encuentran que las empresas dirigidas por mujeres tiene un mejor promedio
de rentabilidad en cuanto a la rentabilidad promedio del sector. En este sentido, estos
autores plantean principalmente que la mujer genera un mejor rendimiento en las
organizaciones enfocado a la rentabilidad financiara, ganancias y en general lo que
obtienen los accionistas. Sin embargo, en el contexto norteamericano, Krishnan y Parsons
(2008) identifican una relación positiva entre el género del gerente y el rendimiento, en la
cual es hombre genera mayores ganancias y representación en el mercado que las mujeres.
Ahora bien, para Wolfers (2006) los hombres y mujeres gerentes en la alta dirección
obtienen rendimiento organizacional de manera similar. Sin embargo, estos autores indican
que las diferencias de género en relación a la gestión y rendimiento están dadas por el
tamaño de las empresas que suelen dirigir hombres y mujeres.
Driga y Prior (2010) identifican que el rendimiento financiero de las empresas dirigidas por
mujeres es diferente al de los hombres, los resultados indican que las organizaciones
dirigidas por mujeres son más pequeñas e igualmente rentables que las de las dirigidas por
los hombres.
Estudios más recientes como los de Jalbert, Jalbert & Furumo (2013) y Lam, McGuinness
& Vieito (2013) muestran la percepción de las mujeres en los mercados financieros.
Cuando las empresas son lideradas por mujeres hay un crecimiento general en las ventas,
sin embargo, las empresas lideras por hombres generan una mayor rentabilidad en relación
a la ROA. Sin embargo, Lam, McGuinness & Vieito (2013) indican que estos resultados
en ocasiones son mixtos e inconsistente.
Específicamente en la relación de género del gerente y el rendimiento en las Pymes, en el
2007, Coleman encontró que se han encontrado pocos resultados que indican que las
empresas gestionadas por mujeres generan un impacto positivo sobre el rendimiento, esto
lo realiza en un contexto norteamericano. Por otro lado, en Australia, Johnsen y McMahon
(2005) y Chirwa (2008) las Pymes en Malawi encuentran poca significancia cuando una
empresa es liderada por mujeres. Estos últimos autores enfocados en el margen de
beneficios.
Finalmente, los estudios de género y rendimiento han llevado a que algunos autores
justifiquen la disparidad existente entre los resultados. Coleman (2007) y Fairlie y Robb
(2009) plantean que las mujeres tienen menos experiencia y educación en los negocios lo
cual hace que tanto hombres como mujeres adopten otra perspectiva de gestión. Mientras
que Rosa et al. (1996), Konrad et al., (2000) y Loo (2003) plantean que las diferencias en
rendimiento se deben a que los hombres se centran en objetivos financieros y el crecimiento
de la organización, mientras que las mujeres se centran en las características que
contribuyan a hacer bien las cosas y en las relaciones interpersonales.
Cultura intraemprendedora y Rendimiento.
El intraemprendimiento, según Garzón (2004), Trujillo y Guzmán (2008), Morris, Kuratko
y Covin (2008) y Srivastava y Agrawal (2010), es la actividad emprendedora llevada a
cabo dentro de organizaciones, la cual permite que empleados con visión empresarial
provoquen un espíritu emprendedor interno, y se aprovechen las nuevas ideas para el
desarrollo y crecimiento de la organización. Igualmente, Antoncic y Hisrich (2003) y
Stevenson y Jarillo (1990) mencionan que el intraemprendimiento es un proceso donde los
individuos en las organizaciones buscan hacer actividades diferentes a las habituales para la
generación de nuevas oportunidades.
Gálvez y García (2011) plantean un modelo para medir la cultura intraemprendedora en las
variables: autonomía para los colaboradores y la tolerancia al riesgo, que incluye la libertad
o empoderamiento que se da en la organización para que los colaboradores provoquen sus
actividades y aporten al desarrollo de la misma, y el estímulo que se brinda en la
organización a los colaboradores para la toma de riesgos en sus decisiones y acciones; la
compensación e incentivos que incluye los estímulos monetarios y no monetarios que se
realizan con el objeto de estimular la generación de nuevas actividades, ideas productos,
etc.; el trabajo en equipo, que incluye la estimulación a la creación de equipos formales e
informales que fomentan las relaciones interpersonales; el soporte de la gerencia y la
flexibilidad en la estructura corporativa, que incluye el apoyo y promoción de programas y
proyectos y se da el espacio y el tiempo para su desarrollo.
Los estudios que relacionan la cultura intraemprendedora y rendimiento son escasos. Sin
embargo, desde hace unas décadas para acá se viene estableciendo la importancia de la
consolidación de una cultura intraemprendedora en las organizaciones. En principio,
cuando solo se hablaba de intraemprendimiento se consolidaban vínculos en el que autores
como Covin y Slevin (1991), Lumpkin y Dess (1996) y Antoncic y Hisrich (2001) lo veían
como un camino para ser exitoso en el mundo empresarial.
Igualmente, estudios como los de Zahra y Garvis (2000); Antoncic y Hisrich (2001),
Wiklund y Shepherd (2005) han demostrado que las actividades intraemprendedoras se
encuentran relacionadas con el crecimiento y la rentabilidad en las organizaciones. A este
análisis Ağca, Topal y Kaya, (2012) adicionan que los resultados generados por el
intraemprendimiento son pequeños en los primeros años pero van aumentando
progresivamente. Afuah (1998) menciona que el intraemprendimiento debe ir de la mano
con las organizaciones para así fomentar la innovación como una capacidad para tener éxito
y ventaja competitiva como organización.
En este sentido, los estudios de intraemprendimiento empiezan a cobrar importancia en el
mundo empresarial y comienzan a enlazarse variables que anteriormente no habían sido
consideradas. Por ejemplo, Jassawalla y Sashittal (2002) consideran que la cultura
intraemprendedora proporciona un marco para alinear a los empleados a los objetivos de la
organización enfocados a la innovación, y consecuentemente a través de los empleados
lograr esos objetivos de manera más eficiente.
Kuratko et al. (2005) realizan un estudio en una empresa de nivel medio en el cual
desarrollan un modelo en el que relacionan el conocimiento, el intraemprendimiento y el
rendimiento de los directivos. Como resultado de este modelo, estos autores identifican que
la conducta de los gerentes medios se relaciona con el emprendimiento corporativo lo cual
impulsa el intraemprendimiento como un factor que contribuye al éxito de las
organizaciones. Desde este instante en donde los estudios que relacionan la cultura
intraemprendedora y rendimiento empiezan a cobrar importancia y muestran resultados de
diversa índole.
Por su parte, Antoncic (2007) menciona como resultado de su investigación que las
organizaciones que estructuran los valores organizacionales en función de actividades
relacionadas con el intraemprendimiento tienden a tener un mayor crecimiento y
rentabilidad comparándola con empresas que no lo realizan. Así mismo, en el 2008, López
en su trabajo de tesis encuentra que existe una relación entre la calidad del emprendimiento
y el rendimiento. Sin embargo es el 2010, cuando Benítez-Amado y Llorens-Montes
incorporara el intraemprendimiento en términos culturales y desarrollan su investigación
asociado a las tecnologías de información.
Benítez-Amado y Llorens-Montes (2010) concluyen que la cultura intraemprendedora es
una capacidad clave que predice resultados de la organización en términos de mercado,
además que las tecnologías de información tienen un efecto positivo en el desarrollo de una
cultura intraemprendedora. Estos autores eligen el rendimiento en su investigación en
función del rendimiento del mercado, por lo tanto sus resultados de rendimiento lo enfocan
en ventas y cuota del mercado para así determinar la influencia de la cultura
intraemprendedora.
Del mismo modo, estos autores intentan dar una explicación de sus resultados en función
de la participación de más variables con innovación. Benítez-Amado y Llorens-Montes
(2010) indican que las organizaciones que se esfuerzan por fomentar una cultura
intraemprendedora, desarrollan innovaciones con más facilidad. Es decir, que dentro de los
procesos de innovación como creación o mejora de métodos de producción y servicios, se
mejora la eficiencia de la organización y la capacidad de respuesta, aspecto que indican
Damanpour y Gopalakrishnan (2001). De este modo, la eficiencia aumenta las ventas y las
cuotas de mercado pertenecientes al rendimiento del mercado.
Un estudio más reciente como el de Gálvez y Pérez (2011) muestran que las prácticas
asociadas al intraemprendimiento influyen sobre el rendimiento de las organizaciones del
sector turístico de Colombia. Para este estudio, los autores consideran en especial el trabajo
en equipo, el soporte de la gerencia y la flexibilidad de la estructura corporativa como
características de la cultura intraemprendedora.
Otro estudio, como el de Ağca, Topal y Kaya, (2012) investigo las relaciones entre el
entorno externo, el intraemprendimiento y rendimiento. El estudio consistió en el análisis
de 331 empresas manufactureras en Turquía y los resultados muestran que los factores
ambientales tienen un impacto significativo sobre las actividades intraemprendedoras,
además, que el rendimiento está asociado negativamente con algunas variables del
intraemprendimiento como los riesgos. En este sentido, los estudios que relacionan estas
dos variables son diversos pero tienden a mostrar el efecto positivo de la cultura
intraemprendedora en el rendimiento.
Objetivo de la Investigación
Identificar el efecto del género del gerente en el rendimiento y como la cultura
intraemprendedora mejora el rendimiento de las Pymes de Murcia, España.
Hipótesis de Investigación
A partir de la revisión de la literatura previa y teniendo en cuenta el objetivo de este
estudio, planteamos las siguientes hipótesis y sub-hipótesis de investigación.
Ha. El género del gerente incide en el rendimiento organizacional
Hb: La cultura intraemprendedora mejora el rendimiento organizacional
Las sub-hipótesis ligadas al rendimiento organizacional desde un punto de vista de género
son:
Ha1 Los Hombre gerentes impulsan en mayor medida el rendimiento en procesos internos
que las mujeres gerentes
Ha2 Los Hombre gerentes impulsan en mayor medida el rendimiento de sistema abierto que
las mujeres gerentes
Ha3 Los Hombre gerentes impulsan en mayor medida el rendimiento racional que las
mujeres gerentes
Ha4 Los Hombre gerentes impulsan en mayor medida el rendimiento de relaciones humanas
que las mujeres gerentes
Metodología
Muestra
Para este estudio se utilizó una muestra de 600 Pymes de la Región de Murcia, dada por la
base de datos del Barómetro Económico de la Pyme. El margen de error fue inferior a 0,03
puntos con un nivel de confianza del 95%.
El diseño general de la muestra se basa en un muestreo estratificado en poblaciones finitas.
Se utiliza criterios de estratificación correlacionados con las variables objeto de estudio,
además, teniendo en cuenta que la ganancia en precisión es, en general, decreciente al
aumentar el número de estratos. En este sentido, la población de empresas ha sido
segmentada por actividad. Dentro de las características de exclusión no se consideraron
Pymes de menos de 5 trabajadores. Para recolectar la información se empleó la técnica
encuesta personal, aplicando un cuestionario auto-administrado al gerente de la empresa.
Variable Dependiente
Rendimiento o Rendimiento
El término “rendimiento” se ha medido a partir del modelo propuesto por Quinn y
Rohrbaugh (1983). Este modelo propone cuatro modelos de rendimiento, el modelo de
procesos internos y el modelo de relaciones humano que analiza el rendimiento de la
empresa desde el punto de vista interno, el de procesos internos desde el control, la
estabilidad y la comunicación de información y el de relaciones humanas al plantear como
principal objetivo el desarrollo de los recursos humanos; el modelo de sistema abierto y el
modelo racional, analiza el rendimiento de la empresa enfocándose en la observación de la
evolución de su flexibilidad desde un punto de vista externo; el de sistema abierto
considerando como principales objetivos el crecimiento, la adquisición de recursos y el
apoyo externo; y el racional dando l importancia a la eficiencia y productividad. La
variable rendimiento se mide a través de la media aritmética de las subvariables. Estas
variables son métricas y continuas medida en una escala Likert de 1 a 5.
Variables Independiente
Género
El término "Género" significa ser hombre o mujer. Drigar y Prior (2010), Loscocco et al.
(1991), Díaz y Jiménez (2010) lo refieren en relación al sexo del gerente y/o el propietario.
Por lo tanto, se utiliza el concepto de género en relación al sexo del gerente. Esta es una
variable categórica que toma el valor 1 cuando la empresa es gestionada por mujer y 0
cuando es gestionada por hombre.
Cultura intraemprendedora
El término “cultura intraemprendedora” fue medido a traes de unas subvariables, según el
instrumento de Gálvez y García (2011), lo cuales utilizan una medida adaptada a la Pyme
que mide cuatro factores: autonomía para los colaboradores y tolerancia al riesgo y a los
errores, compensación e incentivos, trabajo en equipo, y apoyo de la gerencia y estructura
corporativa. Los ítems se presentan en una escala Likert de 5 puntos, donde 1 significa que
el encuestado está totalmente en desacuerdo y 5 que está totalmente de acuerdo.
Tamaño de la organización
El término “tamaño de la organización” fue medido a partir de dos subvariables: el nivel de
ventas en el año 2010 y el número de empleados en el año 2010. Los trabajos de Cliff
(1998) y Orser et al. (2010) miden el tamaño por el número de empleados, el número de
activos y el volumen en ventas.
Edad o antigüedad de la organización
El término “edad o antigüedad de la organización” fue medido desde la fecha de
constitución, se considera el número de años en funcionamiento de la organización, hasta el
año en que se hace el estudio. Los trabajos de Díaz y Jiménez (2010) y Justo (2007) miden
la edad por el número de añosos de creación.
Sector
El término “sector” fue clasificado en clasificaron en tres: industrial, construcción y
servicios. Se define como una variable categórica que tiene valor de 0 cuando es del sector
industria o construcción y valor 1 cuando es del sector servicios El trabajo de Díaz y
Jiménez, (2010) utiliza la rama del sector servicios de España por su expansión.
Análisis de Resultados
Para la comprensión de los datos, se utilizan las pruebas estadísticas que permitan
determinar si el comportamiento diferenciado de los grupos (hombre y mujer) permiten
identificar su incidencia en el rendimiento.
En la tabla 1, se presenta la composición de la muestra según el género del gerente donde se
evidencia que hay solo un 9,3% de mujeres gerentes, a pesar de que la muestra es
representativa de la población, el número de empresas dirigidas por mujeres es de tan sólo
56. El bajo número de empresas dirigidas por mujeres se explica por el denominado “Techo
de Cristal” (Torres y Pau, 2011; Cuadrado y Morales, 2007) que evidencia que aún hoy
existen limitaciones culturales y sociales que impiden el ingreso de la mujer a las empresas
y aún más, llegar a la gerencia de la misma.
TABLA 1. COMPOSICIÓN DE LA MUESTRA SEGÚN EL TIPO DE EMPRESA
Empresas (%)
Eª gestionadas por mujeres 56 9,3
Eª gestionadas por hombres 544 90,6
Total 600 100
El intraemprendimiento, según Garzón (2004), Trujillo y Guzmán (2008), Morris, Kuratko
y Covin (2008) y Srivastava y Agrawal (2010), es la actividad emprendedora llevada a
cabo dentro de organizaciones, la cual permite que empleados con visión empresarial
provoquen un espíritu emprendedor interno. En la tabla 2, se presentan los estadísticos
descriptivos de la variable cultura intraemprendedora en los cuatro constructos que la
componen, donde se ve que el mayor valor lo da el constructo trabajo en equipo, que
evidencia que en las organizaciones se desarrollan actividades que impulsan el
comportamiento intraemprendedor de los empleados.
TABLA 2. ESTADISTICOS DESCRIPTIVOS DE VARIABLE CULTURA
INTRAEMPRENDEDORA
Media
Desviación
estándar Mínimo Máximo
Autonomía para los Colaboradores y Tolerancia
al Riesgo y a los Errores 2,87 0,84 1 5
Compensación e Incentivos 2,69 0,98 1 5
Trabajo en equipo 3,02 0,86 1 5
Soporte de la Gerencia y flexibilidad en la
estructura Corporativa 2,40 0,78 1 5
El rendimiento organizacional busca el equilibrio y desarrollo de la empresa desde los
objetivos internos y externos, buscando la eficacia y eficiencia Quinn y Rohrbaugh (1983)
En la tabla 3 se presentan los estadísticos descriptivos de la variable dependiente
rendimiento organizacional en los cuatro constructos que lo compone, donde las empresas
califican en mejor medida en el desempeño relacionado a sistema abierto.
TABLA 3. ESTADISTICOS DESCRIPTIVOS DE VARIABLE RENDIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Media
Desviación
estándar Mínimo Máximo
Procesos Internos 3,76 0,64 1 5
Sistema Abierto 3,85 0,66 1 5
Racional 3,01 0,84 1 5
Relaciones Humanas 3,43 0,83 1 5
Análisis Univariante
El análisis nos muestra que los hombres inciden en mayor medida en el rendimiento
organizacional (ver tabla 4). Asi el promedio de rendimiento calculado como la media de
los 12 ítems, es de 3,52 para el hombre y de 3,38 para la mujer, siendo esta diferencia
significativa al 95%. Esta evidencia permite aceptar la Ha. Que indica que el género del
gerente incide en el rendimiento organizacional, estos resultados son acordes a los
expuestos por Jalbert, Jalbert & Furumo (2013), que define que los hombres gerenran
mayor rentabilidad que las mujeres.
En la tabla 4, se muestran el análisis univariante de diferencias de comportamiento entre
mujeres y hombres gerentes para los cuatro constructos que miden el rendimiento
organizacional. Los resultados muestran que los hombre gerentes inciden en mayor medida
en el rendimiento racional(significativo al 5%) que las mujeres gerentes. Aceptando la
hipótesis Ha3. Sin embargo los resultados univariantes no presenta evidencia para aceptar
las sub-hipótesis Ha1, Ha2 y Ha4.
Tabla 4. DIFERENCIAS EN LOS CONSTRUCTOS DE RENDIMIENTO SEGÚN
GÉNERO.
RENDIMIENTO ORGANIZACIONAL Hombre Mujer U- Mann
Witney
Procesos Internos 3,77 3,62 13084,5
Sistema Abierto 3,86 3,76 14000
Racional 3,04 2,7 11899***
Relaciones Humanas 3,42 3,47 14849
Rendimiento Total 3,52 3,38 12612,0**
Notas: Las variables son la media aritmética de los ítems asociados a cada constructo
según la Tabla 3
*Significación del Mann-Witney y la t-student: (*): p < 0.1; (**): p < 0.05; (***): p <
0.01
El análisis nos muestra que el desarrollo de culturas intraemprendedoras mejorar el
rendimiento organizacional. En la tabla 5 se presenta la relación entre los factores de
cultura intraemprendedora y sus cuatro constructos y los factores de desempeño y los
constructos que lo conforman, se evidencia que existe una incidencia significativa de la
cultura intraemprendedora y el desempeño, significativa al 99%. Esta evidencia permite
aceptar la hipótesis general Hb que indica que la cultura intraemprendedora mejora el
rendimiento organizacional. Estos resultados están en línea con Benítez-Amado y Llorens-
Montes (2010) y Antoncic (2007) quienes plantean que las organizaciones que impulsan el
desarrollo de culturas intraemprendedoras obtienen mejores resultados en crecimiento y
rendimiento.
TABLA 5. CULTURA INTRAEMPRENDEDORA Y SU EFECTO SOBRE EL
RENDIMIENTO
Intraemprendimiento Modelos de rendimiento
Procesos
Internos
Sistema
abierto
Racional Relaciones
humanas
Rendimien
to Global
Autonomía para los
Colaboradores y
Tolerancia al Riesgo y a
los Errores
n.s. n.s. n.s. 0,099**
(1,799)
n.s.
Compensación e
Incentivos
n.s. n.s. n.s. n.s. n.s.
Trabajo en equipo 0,178***
(3,121)
0,203***
(3,615)
n.s. n.s. 0,151***
(2,713)
Soporte de la Gerencia y
flexibilidad en la
estructura Corporativa
n.s. n.s. 0,178***
(3,170)
0,156***
(2,787)
0,135**
(2,449)
F 6,532*** 10,638*** 8,100*** 9,537*** 12,927***
R2 ajustado 0,036 0,062 0,046 0,055 0,075
Intraemprendimiento
global
0,169***
(4,159)
0,234***
(5,828)
0,203***
(5,025)
0,238***
(5,925)
0,271***
(6,814)
F 17,301*** 33,963*** 25,254*** 35,106*** 46,432***
R2 ajustado 0,027 0,055 0,04 0,055 0,72
Analisis Multivariante
Para verificar que los comportamientos univariantes diferenciales se mantienen en el
análisis multivariante al incorporar variables de control estimamos el siguiente modelo de
regresión lineal múltiple.
𝑅𝑒𝑛𝑑𝑖𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜𝑖 =
𝛽0 + 𝛽1𝐴𝑛𝑡𝑖𝑔𝑢𝑒𝑑𝑎𝑑𝑖 + 𝛽2𝑇𝑎𝑚𝑎ñ𝑜𝑖+ 𝛽3𝑆𝑒𝑐𝑡𝑜𝑟𝑖 + 𝛽4𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎𝑖𝑛𝑡𝑟𝑎𝑒𝑚𝑝𝑟𝑒𝑛𝑑𝑒𝑑𝑜𝑟𝑎𝑖 +
𝛽5𝐺é𝑛𝑒𝑟𝑜 + 𝜀𝑖 (1)
Este modelo se estima para el rendimiento organizacional y para los 4 constructos que lo
identifican. En la Tabla 6 se muestra los resultados de las estimaciones realizadas, donde se
examinan las relaciones entre la variable dependiente que es rendimiento y las variables
independientes antigüedad o edad de la empresa, tamaño de la empresa, sector, cultura
intraemprendedora y género. En la Tabla 7 se muestran los resultados de las estimaciones
realizadas para cada uno de los constructos que componen el rendimiento (Procesos
Internos, Sistema Abierto, Racional y Relaciones Humanas) y las variables independientes.
Las estimaciones se realizan a partir de regresiones lineales multivariantes por MCO.
Inicialmente se comprueba que el Factor de Inflación de la Varianza (FIV) es menor a
1,033, lo que descarta presencia de multicolinealidad en los modelos de regresión
presentados.
Tabla 6 Análisis del efecto del género sobre el Rendimiento (MCO).
Variable
Independiente Variable Dependiente
Rendimiento
Coeficiente Estandarizado
(T student)
Antigüedad
0,060 (1,473)
Tamaño
0,050 (1,232)
Sector
-0,004 (-0,089)
Cultura
Intraemprendedora
0,284***(6,972)
Género
-0,103**(-2,536)
VIF más alto
1,031
F
11,237***
R2 Ajustado 0,083
Notas: Las variables dependientes son los valores del rendimiento; Género toma valor
1 para identificar las empresas gestionadas por mujeres y 0 en caso contrario; Número
de Empleados; Edad son los años de funcionamiento desde que se constituyó la
empresa; y Sector identifica si la empresa opera en el sector servicios (valor 1) o en
los sectores industriales o de construcción (valor 0); CulturaIntraemprendedora
Tabla 7 Análisis del efecto del género y la Cultura Intraemprendedora sobre el
Rendimiento (MCO) Con 4 Constructos
Variable
Independie
nte Variable Dependiente (Modelos de Rendimiento)
Procesos
Internos
Sistema
Abierto
Racional
Relaciones
Humanas
Coeficient
e
Estandariz
ado
(T student)
Coeficiente
Estandarizado
(T student)
Coeficiente
Estandarizado
(T student)
Coeficiente
Estandarizado
(T student)
Antigüedad
0,026
(0,621)
0,008
(0,195)
0,074*
(1,829)
0,064
(1,563)
Tamaño
0,056
(1,357)
0,022
(0,529)
0,097**
(2,378)
-0,019
(-0,468)
Sector
-0,024
(-0,585)
0,019
(0,469)
-0,063
(-1,527)
0,059
(1,425)
Cultura
Intraempre
ndedora
0,183***
(4,379)
0,249***
(6,048)
0,224***
(5,483)
0,229***
(5,535)
Género
-0,095**
(-2,291)
-0,076*
(-1,860)
-0,133***
(-3,250)
-0,015
(-0,375)
VIF más
alto
1,031
1,033
1,033
1,033
F
4,956***
7,839***
9,703***
7,529***
R2
Ajustado
0,034
0,057
0,071
0,054
Notas: Las variables dependientes son los valores del rendimiento. Género toma valor 1 para
identificar las empresas gestionadas por mujeres y 0 en caso contrario; Número de Empleados;
Edad son los años de funcionamiento desde que se constituyó la empresa; y Sector identifica si la
empresa opera en el sector servicios (valor 1) o en los sectores industriales o de construcción
(valor 0). Cultura Intraemprendedora.
* p0.1; ** p0.05; *** p0.01
El modelo estimado para el rendimiento presenta un coeficiente negativo y significativo
asociado con el género del gerente (-0.103**). Por lo tanto, el género incide en desarrollo
de el rendimiento verificando desde un punto de vista multivariante la Ha planteada. Al ser
negativo el coeficiente se desprende que las empresas gestionadas por hombres obtienen un
mayor rendimiento organizacional. El coeficiente de cultura intraemprendedora es positivo
y significativo (0,284***), por lo tanto la cultura intraemprendedora mejora el rendimiento
organizacional verificando desde el punto de vista multivariante la Hb planteada.
El modelo estimado para cada uno de los constructos que componen el rendimiento y
presentados en la tabla 7 nos verifica que la regresión del constructo de procesos internos
presenta un coeficiente negativo y significativo asociado con el género del gerente (-
0.095**). Por lo tanto, las empresas gestionadas por hombres obtienen mayor rendimiento
en los procesos internos que las empresas gestionadas por mujeres. Este resultado verifica
desde un punto de vista multivariante la Ha1 planteada. Con relación, al constructo sistemas
abiertos la regresión presenta un coeficiente negativo y significativo asociado con el género
del gerente (-0.076*). Por lo tanto, las empresas gestionadas por hombres obtienen mayor
rendimiento en los sistemas abiertos que las empresas gestionadas por mujeres, verificando
desde un punto de vista multivariante la Ha2 planteada. La regresión del constructo
rendimiento racional presenta un coeficiente negativo y significativo asociado con el
género del gerente (-0.133***). Por lo tanto, las empresas gestionadas por hombres
obtienen mayor rendimiento racional que las empresas gestionadas por mujeres, verificando
desde un punto de vista multivariante la Ha3 planteada. Finalmente, la regresión del
constructo relaciones humanas presenta un coeficiente negativo y no significativo asociado
con el género del gerente (-0.015), por lo que no podemos aceptar las hipótesis Ha4.
Los resultados del estudio estarían acordes a los de Fasci y Valdez (1998) quienes
encuentran una mejor relación en las empresas gestionadas por hombres sobre el
rendimiento en la ganancia sobre los ingresos y Krishnan y Parsons (2008) quienes
identifican una relación positiva entre el género del gerente y el desempeño, en la cual es
hombre genera mayores ganancias y representación en el mercado que las mujeres.
Conclusiones
Las investigaciones sobre género y cultura intraemprendedora han cobrado importancia en
los últimos años, especialmente en relación al efecto que éstas tienen sobre el rendimiento
en la organización. Con el propósito de identificar el efecto del género del gerente en el
rendimiento organizacional y el modo en que la cultura intraemprendedora mejora el
rendimiento, se ha hecho una investigación en las Pymes de la ciudad de Murcia, España.
En principio, autores como Du Rietz y Henrekson (2000); Fasci y Valdez (1998); Rosa et
al. (1996); Cooper, Gimeno-Gascón y Woo (1994) señalan que no existen diferencias de
género en el rendimiento. Sin embargo, frente a esta primera hipótesis, los resultados
muestran que el género del gerente incide en el rendimiento organizacional;
específicamente los resultados indican que cuando una empresa es gestionada por hombres
generan mejor rendimiento que cuando son gestionadas por mujeres.
Estos resultados contribuyen a los estudios realizados por Johnson y McMahon (2005) y
Chirwa (2008), los cuales encuentran diferencias significativas entre géneros en relación al
rendimiento. Frente a los resultados obtenidos respecto al género del gerente y cada uno de
los modelos de rendimiento, se pudo comprobar que los hombres gerentes impulsan en
mayor medida el rendimiento de sistemas abiertos, y procesos racionales. No obstante, el
rendimiento de relaciones humanas no resulta significativo en función del género del
gerente.
Ahora bien, las investigaciones que se tienen en relación a la cultura intraemprendedora han
dado cuenta de la importancia de ésta en el rendimiento. Los resultados de esta
investigación muestran que el desarrollo de este tipo de culturas mejora el rendimiento.
Estos resultados coinciden con los obtenidos por Zahra y Garvis (2000), Antoncic y Hisrich
(2001), Wiklund y Shepherd (2005), Kuratko et al. (2005) y Benítez-Amado y Llorens-
Montes (2010), lo cuales reconocen que las características de este tipo de cultura se
relacionan positivamente con el rendimiento organizacional. Estos resultados dan cuenta de
que los hombres gerentes aún siguen teniendo una representación más alta que las mujeres
en las organizaciones, lo que quizás esté asociado a la forma como comúnmente miden el
rendimiento, además que la cultura intraemprendedora empieza a cobrar importancia, al
igual que el género, al interior de las organizaciones.
Como se mencionó en un principio, los estudios de esta índole son escasos y
contradictorios, por lo que enfatizar en los resultados en empresas medianas y pequeñas,
abre nuevas perspectiva en la gestión empresarial. Estos estudios contribuyen al desarrollo
de una teoría administrativa y gerencial en la cual aún existen diferencias entre la forma de
gestionar de hombres y mujeres. Desarrollarla ayudaría a fomentar una cultura
intraemprendedora que permita un rendimiento sostenido, quizás gracias a su asociación a
la innovación. Igualmente, estos estudios contribuyen a aquellos de la Pyme donde se
fomentan las características intraemprendedoras para el sostenimiento en el tiempo, ya que
generalmente las Pymes no identifican estas características para mejorar su rendimiento.
Las limitaciones de este estudio se encuentran asociadas número de mujeres gerentes que
detectó la encuesta, lo cual muestra el efecto en pequeña proporción. Asimismo,
investigaciones futuras pueden considerar la diversidad de género y examinar
organizaciones por tamaño y sector. Otras investigaciones que pueden generarse pueden
darse en relación a la cultura y el género en función del rendimiento como variables
combinadas.
Finalmente, vale la pena mencionar que las implicaciones prácticas de estos resultados se
presentan en la iniciativa de las pequeñas y medianas empresas por el fomento de
características de cultura intraemprendedora, lo que, de hecho, contribuye al mejoramiento
del rendimiento en toda la organización. Asimismo, en términos de género se pueden
presentar programas que midan el rendimiento de la mujer pero no en términos financieros,
la cual, como vemos, no sale favorecida, sino bajo otras formas de medición del
rendimiento de las organizaciones, en donde se debe potencializar las características de las
mujeres, pues no se debe dejar de lado las teorías enfocadas a su rol social. La idea es que
se mida la actividad gerencial de la mujer en otros tipos de rendimientos que benefician a
las organizaciones de la misma forma.
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Agradecimientos
Los autores agradecen el apoyo institucional y económico que para este trabajo han
recibido de la Universidad del Valle en Colombia y la Universidad Politécnica de
Cartagena en España, así como de la Asociación Universitaria Iberoamericana de Postgrado
AUIP. Los autores agradecen el soporte financiero del Ministerio de Ciencia e Innovación
(Project ECO2011-29080) Gobierno de España.
