El requerimiento de aportación de prueba documental a la ... · Aportación de prueba documental tización…), que muy pronto revela-ron su eficacia probatoria ante la jurisdicción,

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 11

por Antonio Seoane García,Magistrado–Juez de lo Social. Juzgado de lo Social núm. 34 de Madrid

a agilidad y celeridad me-dias, el nivel medio de se-guridad jurídica, etc. for-man parte de ese bagaje

positivo, que no excluye desde lue-go la crítica y las ansias de mejorade un ámbito jurisdiccional que,además, se ha mostrado tradicio-nalmente muy receptivo a la inno-vación y al laboratorio. Quizás porpartir de presupuestos antirrigoris-tas. En este plano, la influencia re-conocida de nuestra Ley de Proce-dimiento en las Leyes reguladorade la Jurisdicción contencioso–ad-ministrativa y de Enjuiciamiento ci-vil, nos ratifican el carácter van-guardista de nuestra jurisdicción ynos hacen sentir un poco como elcomienzo del futuro.

Pero si no queremos caer en laautocomplacencia, hemos de reco-nocer, al lado de lo anterior, que elfuncionamiento procesal en nues-tra jurisdicción, esa capacidad re-ceptiva e innovadora no es secun-dada por la práctica forense coti-

El requerimiento de aportación de prueba documental a la contraparte procesal

Todas las encuestasespecializadas señalan cómo

los laboralistas, nossentemos donde nos

sentemos en la Sala deVistas, somos los

profesionales del Derechoque presentamos los

porcentajes más altos desatisfacción respecto del

funcionamiento de nuestrajurisdicción y de los

instrumentos procesales deque está dotada.

L diana. Y en ese plano, lo creativodegenera en rutina y formulario.Junto a los grandes principios y vir-tudes, y naciendo quizás de ellos,grandes defectos e insuficiencias.Dialécticamente, la celeridad gene-ra improvisación; la gratuidad, elejercicio irreflexivo de las acciones,querulancia y temeridad; el carác-ter tuitivo, el abandono, la falta defundamentación y la dimisión, enmuchos casos, de las tareas proce-sales que incumben a las partes, endefinitiva, indolencia.

En la práctica procesal cotidiana

Las contradicciones que hemosexpresado de manera genérica sereproducen “en cascada”, en todosy cada uno de los institutos proce-sales.

Respecto de la práctica de laprueba documental mediante re-querimiento de aportación o exhi-bición a la contraparte, acontece lopropio.

Se trata de un instrumento sur-gido de la práctica forense laboral,acogido rápidamente por la doctri-na judicial (STS 5 de Octubre de1989 RJ 5416, 9 de Abril de 1990RJ 3421 y 11 de Octubre de 1990RJ 7546) y posteriormente incorpo-rado a las Leyes procesales del or-den. El carácter publificado delcontrato de trabajo, con una inter-vención intensa de la Autoridad ad-ministrativa, generó la obligaciónde obtener una serie de autoriza-ciones administrativas (apertura decentros de trabajo...), llevanza dedeterminados Libros (libro de Ma-trícula, Libro de Visitas…) y expedi-ción de determinados documentosnormalizados (plantillas laborales,recibos de salario, boletines de co-

➟ Aportación de prueba documental

tización…), que muy pronto revela-ron su eficacia probatoria ante lajurisdicción, y que, pese a la flexibi-lización creciente, en gran medidase mantienen todavía. La Ley de En-juiciamiento Civil del año 2000, re-coge el instrumento en su art. 328y ss., aunque con ciertas modula-ciones, universalizándolo. Sin em-bargo, sólo en el ámbito del proce-dimiento laboral se hace un uso ha-bitual y generalizado de esta mane-ra de probar o traer la prueba do-cumental al proceso.

Por el contrario, el uso concretodel medio probatorio se revela en lapráctica procesal cotidiana comoaltamente insatisfactorio y conta-minado por usos habituales, defec-tuosos, que llegan a desvirtuar laesencia y finalidad del medio, pu-diendo producir graves situacionesatinentes a la tutela judicial, por ex-ceso o por defecto.

La regulación legal

La regulación respecto del ámbi-to laboral se contiene en la vigenteLey de Procedimiento Laboral y suart. 94,2 que establece que “los do-cumentos pertenecientes a las par-tes deberán aportarse al pro-ceso, si hubieransido propuestoscomo medio deprueba por lacontraria y admi-tida ésta por elJuzgado o Tribunal. Si nose presentaren sincausa justificada,podrán estimarseprobadas las ale-gaciones hechaspor la contraria enrelación con la pruebaacordada”. Por su parte, laLey de Enjuiciamiento Civil ensu art. 328 dispone que “1.– Cadaparte podrá solicitar de las demásla exhibición de documentos queno se hallen a disposición de ella yque se refieran al objeto del proce-

so o a la eficacia de los medios deprueba. 2.– A la solicitud de exhibi-ción deberá acompañarse copiasimple del documento y, si no exis-tiere o no se dispusiere de ella, seindicará en los términos más exac-tos el contenido de aquél”. Y el art.329 determina los efectos de la ne-gativa a la exhibición: “1.– En casode negativa injustificada a la exhi-bición del artículo anterior, el tribu-nal, tomando en consideración lasrestantes pruebas, podrá atribuirvalor probatorio a la copia simplepresentada por el solicitante de la

exhibición o a la versión del docu-mento hubiese dado. 2.– En el ca-so de negativa injustificada a quese refiere el apartado anterior, el tri-

bunal, en lugar de loque en dicho aparta-

do se dispone, podráformular requeri-miento, mediante

providencia,para quelos docu-mentos cu-

ya exhibiciónse solicitó sean

aportados alproceso cuan-do así lo acon-sejen las carac-

terísticas de di-chos documentos, las

restantes pruebas aportadas, elcontenido de las pretensiones for-muladas por la parte solicitante y loalegado para fundamentarlas”.

De la comparación de ambas

normativas se deduce la existenciade dos importantes diferencias:

La primera se refiere a quemientras el art. 94,2 de la LPL esta-blece que el objeto de este medioprobatorio, o mejor de esta formade practicarlo, recae sobre “docu-mentos pertenecientes a las par-tes”, sin más aparente limitación, elart. 328,1 de la LEC designa comoobjeto “documentos que no se ha-llen a disposición de ella”, es decirde los que no se hallen a disposi-ción de la parte que solicita la exhi-bición.

La diferencia es, no obstante,meramente aparente ya que cadaLey hace hincapié en un aspectoque es complementario del otro. Eldocumento que es susceptible deeste modo de probanza es el quepertenece a la requerida pues enforma alguna puede obligársele aadquirir un documento ajeno, yademás ha de no hallarse a disposi-ción de la proponente o requirenteya que, en este caso, lo que proce-de no es el requerimiento sino laadquisición y presentación por ésta(por ejemplo, si dispone de él opuede hacerlo por constar en unRegistro Público).

Esta cuestión última ya fue re-suelta por la doctrina judicial so-cial. Así la Sentencia de TSJ de Ma-drid de 6 de Octubre de 1993, AS4641, resolvió que no quebranta-ba las formas ni generaba indefen-sión la denegación del requeri-miento de que la Empresa aporta-ra los recibos salariales de los quedisponía el actor.

La segunda, ésta sí real, radicaen la diferente sustanciación. Mien-tras en el ámbito de los procedi-mientos civiles el requerimiento deexhibición se efectúa directamentepor la requirente a la requerida y,sólo en caso de negativa injustifica-da, el Juez puede requerir, si así loconsidera, de la parte para queaporte el documento de que se tra-te, en el procedimiento laboral laparte propone el requerimiento del

El requerido queconsidere injustificado elrequerimiento podráoponerse y argumentarlo,lo que usualmente se hacepor el cauce del recurso dereposición, aunque esdiscutible que sea éste elmedio adecuado

12 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

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atinente a la tramitación que debe-rá sujetarse a lo dispuesto en el art.94,2 de la Ley de Procedimiento La-boral (proposición directa al Juez).Es claro que el requerimiento y ex-hibición entre partes forma partede esas obligaciones procedimenta-les desjudicializadas a imitación delos ordenamientos anglosajones,que no puede practicarse en el or-den social por el carácter no pre-

documento al Juez o Tribunal y és-te resuelve sobre la procedencia.

La discusión sobre si estos pre-ceptos de la Ley de EnjuiciamientoCivil tienen el carácter de normassupletorias de las contenidas en laLey de Procedimiento Laboral envirtud de lo dispuesto en la Disposi-ción adicional primera, ordinal 1 deésta, o si por el contrario tienen ca-rácter de normas del “procedimien-to civil común”, como el art. 135LEC y tantos otros, no es baladí. Yaque si es así, y en esa forma lo en-tendemos, los referidos preceptosson de aplicación directa en la me-dida en que sean compatibles conlos principios generales del princi-pio laboral.

Esa integración de las disposi-ciones de ambas normas pareceperfectamente posible, salvo en lo

ceptivo de la intervención de losprofesionales de la representación(Procuradores de los Tribunales) yde la postulación (Abogados y Gra-duados sociales), lo que obliga a unplus de intervención judicial. Desdeotro punto de vista, parece que talsustanciación con intervención ju-dicial alternativa parece contradecirlos principios de celeridad y con-centración.

El régimen normativo

La integración normativa de am-bas regulaciones nos conduce a lassiguientes conclusiones respecto deesta concreta forma de practicar laprueba documental:1. Lo requerido debe ser la aporta-

ción, para su unión a autos, de undocumento en sentido estricto.

Pero si no queremos caer en la autocomplacencia, hemos de reconocer, que en el funcionamiento procesal ennuestra jurisdicción, esa capacidad receptiva e innovadora no es secundada por la práctica forense

Los libros decontabilidad tampococonstituyen “documental”sino que son instrumentosde la pericial contable, quehan de ser exhibidos porotros trámites

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2. El referido documento debeguardar relación con el objetodel proceso o con la eficacia delos medios de prueba.

3. El referido documento debe per-tenecer a la parte requerida.

4. No debe hallarse en poder o adisposición del requirente.

5. El medio de prueba y la formade práctica han de proponersepor la parte a la que interese enforma motivada e individualiza-da, acompañando copia simpledel documento y, si no existiereo no se dispusiere de ella, conindicación, en los términos másexactos, del contenido de aquél.

6. El requerido que considere injus-tificado el requerimiento podráoponerse y argumentarlo, loque usualmente se hace por elcauce del recurso de reposición,aunque es discutible que sea és-te el medio adecuado.

7. Si la parte requerida no aportael documento al proceso, el Juz-gador podrá estimar probadaslas alegaciones de la proponen-te lo que, obviamente, requiere:que se hayan hecho tales alega-ciones, que el documento reúnalos requisitos a que nos hemosreferido en los anteriores ordi-nales y que la falta de aporta-ción sea considerada injustifica-da.

8. El carácter potestativo de la fa-cultad judicial de tener o no te-ner por acreditadas las alegacio-nes de la proponente no es sus-ceptible de revisión en Suplica-ción.

9. A pesar de lo expresado, paraun sector mayoritario de la doc-trina, a la parte proponente quele hubiere sido admitida la exhi-bición de documento de contra-rio le queda la posibilidad de rei-terar la petición de que se apor-te a autos con suspensión delacto del juicio y si no se admitie-ren tales peticiones formularprotesta de recurrir. Si la admi-sión de hechos es facultativa del

Juez, la prueba admitida debepracticarse, so pena de nulidadde actuaciones. De ahí la impor-tancia de que el Juzgado o Tri-bunal practique adecuadamen-te el trámite de admisión parano verse preso de inadmisionesindebidas practicadas a veces demanera rutinaria.

10.En los casos en que la parte re-querida aporte a autos el docu-mento requerido podrá haceruso de lo dispuesto en el art.331 de la LEC. A su tenor “...sino estuviera dispuesta a des-prenderse del documento parasu incorporación a los autos, seextenderá testimonio de éstepor el Secretario Judicial en lasede del Tribunal, si así lo solici-tare el exhibiente”.

El momento de la proposición ypráctica

Aunque habitualmente la solici-tud de requerimiento judicial seefectúa por Otrosí en la demanda,nada impide que la proposición seefectúe en escrito posterior siemprey cuando se cumplan los requisitosya expresados, debiendo, además,presentarse el escrito de proposi-ción en todo caso “al menos contres días de antelación a la fechadel juicio” (art. 90,2 de la LPL), ya

que este modo probatorio siempreconlleva diligencia de requerimien-to a la parte contraria.

Y, naturalmente, cabe que laejecución del medio probatorio seefectúe en la fase probatoria deljuicio, pero también la parte actoramotivando la complejidad de losdocumentos puede interesar supráctica en forma anticipada.

Ambas posibilidades aparecenadmitidas en el art. 94,2 de la LPLal referirse en términos amplios “ala aportación al proceso”, sin con-cretar momento alguno de propo-sición o de cumplimiento.

No parece, sin embargo, que és-ta regulación sea extensiva ni a la“comunicación de documentos”que se regula en el art. 77,1 de laLPL como “acto preparatorio”cuando resulten imprescindiblespara fundamentar la demanda por-que su finalidad es esencialmentedistinta a la probatoria. En este ca-so se trata no de probar hechosconcretos sino de la investigaciónde los hechos o verificar la prospe-rabilidad de la demanda.

Ni tampoco, la aportación dedocumentos por las partes a reque-rimiento judicial y como diligenciapara mejor proveer, que tiene otrafinalidad distinta y no requiere pro-posición de parte.

El carácter excepcional de estaforma de probar

De la práctica forense cotidianase infiere la existencia de abundan-tes prácticas no sólo irregulares si-no en muchos casos abusivas, algu-nas de las cuales expondremos enel siguiente epígrafe. También, porabstracción, actitudes frente al ins-trumento que revelan concepcio-nes de ese carácter. Así hay despa-chos de procesalistas que reiteranla presentación de largas listas es-tandarizadas de documentos cuyapresentación se pide que se requie-ra a la parte contraria. Con inde-pendencia del pleito de que se tra-

Nos estamosrefiriendo en concreto alprincipio de “aportación departe” de los mediosprobatorios en cuya virtudcada parte ha de aportarlos medios que sean de suinterés y ha de gestionar suobtención. El auxiliojudicial a las partes ha deentenderse comoexcepcional


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te, ellos “cortan y pegan” su listade documentos. Lista que, en el pe-or de los casos, crece de pleito enpleito con las nuevas ocurrencias.Parece como si hubieran descubier-to que la prueba no va con ellos yque, por este curioso proceder, in-tentaran traspasar al contrario lacarga íntegra de la prueba, con de-rogación de lo dispuesto en el art.217 de la LEC y otras reglas espe-ciales en materia probatoria. O evi-tarse los sufrimientos del epicóndi-lo, que constituyen la enfermedadprofesional típica del procesalista,haciendo que el Abogado o Gra-duado de la Empresa, normalmen-te, les transporte su prueba, mien-tras ellos acuden a juicio con lasmanos en las faltriqueras. O asociaral Juzgado a sus pretensiones con-virtiéndole en una suerte de auxiliaren la gestión de la prueba.

Estas actitudes no sólo son ino-centes sino, también, arriesgadas.Porque además de los límites con-cretos para la admisión del requeri-miento y para la valoración judicialde la falta de aportación de los mis-mos, si se hubiere acordado, hande considerarse los límites genera-les que rigen en materia probatoriaen el procedimiento laboral.

Nos estamos refiriendo en con-creto al principio de “aportación departe” de los medios probatorios encuya virtud cada parte ha de apor-tar los medios que sean de su inte-rés y ha de gestionar su obtención.El auxilio judicial a las partes ha deentenderse como excepcional, res-tricto a los supuestos de necesidadde aportación e imposibilidad deobtención por otro medio menoscruento, y siempre motivado.

Prácticas incorrectas

Dejando a salvo que la pertinen-cia de la prueba propuesta ha deponerse en conexión con la preten-sión en cada caso ejercitada, y los

hechos y fundamentos en que seapoya, como quiera que los reque-rimientos de aportación al procesode documentos por la contraparteprocesal, suelen responder a con-ductas estandarizadas indepen-

dientes de las circunstancias del su-puesto, es posible el enjuiciamien-to de estas conductas sin perjuiciode que, en casos excepcionales, eljuicio emitido resulte inadecuado.

Así podemos apuntar comoprácticas probatorias incorrectas:1. La falta de motivación de la pro-

posición, que es práctica gene-ralizada, y que puede determi-nar no sólo la inadmisión de laprueba sino, en su día, y si seadmitiera y no se aportara el do-cumento injustificadamente, laimposibilidad de tener por pro-badas las alegaciones del propo-nente. La doctrina constitucio-nal respecto de la inadmisión demedios probatorios requiere lamotivación por el Juzgador de ladenegación. Y al respecto debeentenderse que ésta es obliga-toria cuando previamente se hamotivado la articulación del me-dio probatorio por la parte otambién cuando dicha motiva-ción puede deducirse del conte-nido de la demanda. En los su-

puestos en que la parte no mo-tiva expresa o tácitamente lapropuesta probatoria, y habidacuenta de la parquedad de lasdemandas de determinadas mo-dalidades procesales, resulta dedifícil cumplimiento tal exigen-cia a salvo de que se admita lafalta de motivación de la pro-puesta como motivación de ladenegación.

2. Resulta cláusula de estilo en losformularios de demandas judi-ciales dirigidas a los órganos ju-risdiccionales sociales la peticiónde que se requiera a la parte de-mandada la presentación de lasnóminas o recibos salariales,siendo el caso que en la mayorparte de los supuestos el propo-nente dispone de los mismos,sin perjuicio de que los haya po-dido extraviar.

3. Lo propio acontece con losTC–1 y TC–2 que se requierenhabitualmente incluso en proce-dimientos en que la cotizaciónno guarda relación alguna conla litis. Sí pueden resultar útilesy pertinentes para acreditar laplantilla de la Empresa en unmomento determinado, porejemplo, en sustitución del Librode Matrícula.

4. La acreditación de los periodosde alta en Seguridad Social me-diante los partes de la Empresa,resulta improcedente por cuan-to el actor siempre puede obte-ner tal información de los Regis-tros Públicos de la Tesorería Ge-neral de la Seguridad Social.

5. Lo mismo puede afirmarsecuando lo interesado son las es-crituras de constitución de so-ciedades, la titularidad registralde inmuebles..., o las cuentasanuales de las Sociedades queconstan en los Registros Públi-cos de la Propiedad o Mercanti-les.

6. También es cláusula de estilo re-

Hay despachos deprocesalistas que reiteranla presentación de largaslistas estandarizadas dedocumentos cuyapresentación se pide que serequiera a la partecontraria. Conindependencia del pleito deque se trate, ellos “cortan ypegan” su lista dedocumentos


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(Vista de Libros). 11.Tampoco parece posible utilizar

este medio probatorio para in-vestigar o averiguar hechos, si-no que ha de ponerse en rela-ción con hechos afirmados con-cretamente en la demanda. El

querir la presentación por lademandada del Libro de Ma-trícula, con olvido de que éstedejó de ser obligatorio enEnero de 2001, y por tanto nipuede requerirse su presenta-ción ni está obligada la Em-presa a presentarlo.

7. Menos actualizados son losformularios, todavía usados,en que por purísima tradiciónse interesa que se requiera ala demandada la presentaciónde los justificantes de las liqui-daciones de los seguros socia-les “a las Mutualidades Labo-rales” que, como es sabido,desaparecieron nada menosque en 1977 por integraciónen el INSS.

8. Con gran frecuencia lo que seinteresa no es la aportaciónde un documento de que dis-pone la parte requerida sino“certificaciones” que han deser confeccionadas por ésta. Ami criterio resulta difícil configu-rar como “documentos” talescertificaciones, que son propia-mente evacuación de interroga-torio de parte. También es difíciljustificar que se imponga a laEmpresa la elaboración de un“documento” que no existe. Anuestro parecer el precepto sóloimpone la obligación de aportaro exhibir, no la de producirlo.

9. O, también, instrumentos queno constituyen en sentido estric-to “documental” por cuanto noofrecen una información apre-ciable por cualquiera a simplevista sino que son el soporte pa-ra la práctica de otros mediosprobatorios, ordinalmente peri-ciales.

10.Los libros de contabilidad tam-poco constituyen “documental”sino que son instrumentos de lapericial contable, que han de serexhibidos por otros trámites

art. 328,2 de la LEC al exigir que“deberá acompañarse copiasimple del documento y, si noexistiere o no se dispusiere deella, se indicará en los términosmás exactos el contenido deaquél”, está vetando la utiliza-ción del instrumento al serviciode las llamadas “investigacionesuniversales”.

13.Más complicada y enrevesadaresulta la proposición de que serequiera a la contraparte la pre-sentación de un determinadodocumento para acreditar, pre-cisamente, la inexistencia delmismo. Por ejemplo, la carta dedespido, para acreditar que eldespido es verbal o el contratode trabajo para acreditar que larelación se concertó de palabra.Esta práctica es irregular pues elrequerimiento es redundante enla presunción juris tantum deoralidad.

Más complicada y enrevesada resulta la proposición de que se requiera a la contraparte la presentaciónde un determinado documento para acreditar, precisamente, la inexistencia del mismo

Menos actualizadosson los formularios, todavíausados, en que porpurísima tradición seinteresa que se requiera ala demandada lapresentación de losjustificantes de lasliquidaciones de los segurossociales “a lasMutualidades Laborales”que, como es sabido,desaparecieron nadamenos que en 1977

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parece a menudo comoalgo exclusivo de lasempresas cotizadas ograndes corporaciones,

uniendo erróneamente la preocu-pación por el entorno económico,social y medioambiental a elevadosresultados financieros. Sin embar-go, el 99,9%1 de las empresas es-pañolas son PYMES, que empleanal 17% de los ocupados, de lo quese deduce la importancia de las PY-MES como motor de la sociedad.

La propia Comisión Europea, enel Libro Verde y en la Comunicaciónde Julio de 2002, dedica especialatención al tema de la RSC en PY-MES: “El aumento de su práctica enlas pequeñas y medianas empresasincluidas las microempresas, esfundamental, porque son las quemás contribuyen a la economía y lacreación de los puestos detrabajo”2.

Por lo tanto las PYMES deberíanempezar a gestionar y comunicarsus políticas de RSC y qué mejorforma que hacerlo que a través delos despachos profesionales. Par-tiendo de la base que la responsa-

bilidad no es un estado, sino unproceso, los despachos profesiona-les o Graduados Sociales podríancapitalizar el avance de este con-cepto dentro de la PYME.

En este sentido, el GraduadoSocial podría tener un doble posi-cionamiento. Por un lado jugaría elpapel de promotor de la responsa-bilidad en sus empresas clientes,ayudándoles a implantar sistemasde gestión y políticas de RSC (por lo


Responsabilidad Social Corporativa en la PYME

El papel del Despacho Profesionalpor Francesc Teixidó Navarro, Director de RRHH. Mutua Universal

ALa Responsabilidad SocialCorporativa se ha convertido

en un aspecto central oimportante a la hora de

tomar decisiones de negocioy está cada vez más

implementada en el seno delas compañías.

La RSC nació asociada a lasgrandes empresas

multinacionales pero con elpaso del tiempo y dada su

importancia en laeconomía, se ha trasladado

el concepto a las PYMES.


tanto se abriría una nueva línea deservicio para ellos), pero además,como despacho profesional que es,debería aplicarse dicha responsabi-lidad internamente, llevando a ca-bo buenas prácticas en materia deRSC.

Los despachos podrían liderar laformación necesaria para implantarlas políticas de responsabilidad cor-porativa en las PYMES españolas.Muchas PYMES realizan ya políti-cas, programas e iniciativas que tie-nen valor en responsabilidad corpo-rativa, tanto en relación a emplea-dos, como a clientes, proveedores,comunidades donde operan y me-dioambiente. De hecho, por su pro-pia dimensión y relación con el en-torno, la responsabilidad está máspresente en su actividad diaria queen muchas de las grandes corpora-ciones.

Pero la Responsabilidad SocialCorporativa para una PYME es ¿ungasto o una inversión? La PYME ladebe considerar como una inver-sión a largo plazo que goza de unaserie de ventajas:– Mejora su gestión medioam-

biental y se reducen los costes.– El hecho de retener “a los mejo-

res empleados” que se sientenorgullosos de trabajar en la em-presa, redundará en su produc-tividad y calidad de los produc-tos/servicios que ésta ofrece.Además no nos olvidemos quetener un buen clima laboral in-fluye en la reputación de la em-presa que se proyecta hacia losclientes, proveedores y sociedaden general.

– La gestión de la RSC favorece lasinversiones y eleva el valor de laempresa y genera nuevas opor-tunidades comerciales y venta-jas competitivas.

– Mejora y diferencia la oferta co-mercial de las empresas y favo-rece la fidelización del cliente.

RESPONSABILIDAD: Breve GlosarioPúblicos, Stakeholders, grupos de interés: Los públicos o stakeholders (lite-

ralmente, los públicos implicados o afectados por la marcha de una empresa)son aquellos grupos de personas con los que se interrelaciona la compañía. In-cluyen habitualmente a los accionistas, empleados, clientes, proveedores, co-munidades donde se opera (tercer sector y comunidades locales), sociedad engeneral, medios de comunicación así como otros específicos que puedan teneralgunas compañías u organizaciones. Se considera el medioambiente dentrode los stakeholders bajo la metáfora de nuestro diálogo con las generacionesfuturas a las que legaremos el planeta.

Plan de Responsabilidad Corporativa: Conjunto de principios, políticas, pro-gramas, estrategias y acciones en relación a todos los públicos con los queopera la empresa que tienen un valor de comportamiento responsable. Habi-tualmente el Plan de Responsabilidad Corporativa tiene un carácter transver-sal e incorpora programas o acciones que la empresa ya lleva a cabo, impulsaotras nuevas y dota a todo el conjunto de unidad de acuerdo a unos princi-pios y valores.

Memoria (o informe) de Responsabilidad o Sostenibilidad: Es el llamadotriple informe que hace referencia al desempeño económico, social y medio-ambiental de una empresa así como su comportamiento con los diversos pú-blicos. Se configura como un informe integrado al que tienden muchas empre-sas tanto para evitar la profusión de informes separados (Memoria Económica,Social, Medioambiental, etc...) como por el hecho de que el Global ReportingInitiative (GRI) ha promovido dicho informe.

Global Compact o Pacto Mundial: Iniciativa promovida por Naciones Unidasdestinada a que las empresas de todos los países acojan como una parte inte-gral de su estrategia y de sus operaciones nueve principiosde conducta y acción en materia de Derechos Huma-nos, Trabajo y Medio Ambiente así como un déci-mo principio referido a la corrupción y el so-borno. Su fin es promover la creación de unaciudadanía corporativa global, que permitala conciliación de los intereses y procesosde la actividad empresarial con los valo-res y demandas de la sociedad civil, asícomo con los proyectos de la ONU, Orga-nizaciones Internacionales sectoriales, sin-dicatos y ONGs.

Global Reporting Initiative (GRI): Iniciativavoluntaria de rendición de cuentas en el tripleámbito económico, social y medioambiental res-pecto a los públicos o grupos interesados principales.

SA 8000: Certificación de gestión en el ámbito social (fundamen-talmente en el ámbito laboral) de las empresas.

ISO 14001: Certificación de gestión en el ámbito medioambiental.Libro verde de la RC en Europa: Documento orientador de la Comisión Euro-

pea en materia de Responsabilidad Corporativa hecho público en el año 2001.

Las PYMES deberían empezar a gestionar y comunicar sus políticas de RSC yqué mejor forma que hacerlo que a través de los despachos profesionales

➟ Área Despachos Profesionales

– Y por último mejora la relacióncon todos los grupos de interés.En conclusión adoptar el com-

promiso de una conducta empresa-rial responsable exige, en el seno dela empresa, consenso y convicción.No hay motor más poderoso paraimpulsar el cambio empresarial quelas personas, y si conse-guimos que los gradua-dos sociales sean capa-ces de transmitir esosvalores con políticas deresponsabilidad social,en el ámbito de los tra-bajadores, las condicio-nes de trabajo, la pre-vención de riesgos la-borales y el producto,estaremos dando unaoportunidad al cambio y al futuro denuestro entorno.

1. Secretaría General de Industria.2. Libro Verde.


¿Qué ha hecho Mutua Universal en el ámbito de ResponsabilidadCorporativa?

Mutua Universal ha sido siempre unaEntidad responsable, tanto por el servicioque proporciona –ya que la salud y la pro-moción de la prevención impulsan la cali-dad laboral y en definitiva la Responsabili-dad Corporativa de las empresas– comopor su propia estructura jurídica –ya queMutua Universal tiene una estructura ju-rídica que facilita el diálogo y la implicaciónde diversos públicos–.

Ya en la definición de su Misión, Visión,Principios y Valores Corporativos está pre-sente la idea de Responsabilidad Corpora-tiva. De igual modo, muchas iniciativas, po-líticas y actividades de la organización hantenido un fuerte valor responsable.

Con el fin de integrar todo lo que la Entidad ya hace en responsabilidad, se puso en marcha en 2005 el Plan Estraté-gico de Gestión de la Responsabilidad como marco integrador de todas las políticas de valor responsable que la Entidadya venía realizando, así como una herramienta de impulso de nuevas políticas y acciones.

Dos preguntas claves para los Despachos Profesionales

¿Qué es la responsabilidad?Son los principios, programas, políticas y acciones de una empresa

relativos a su buen comportamiento con todos los públicos o gruposcon los que opera (desde empleados a clientes, incluyendo proveedo-res, comunidades donde opera, etc.) así como su desempeño medio-ambiental, dentro del ámbito de voluntariedad, esto es, más allá de loexigido por la ley.

¿De qué modo pueden los des-pachos profesionales promo-cionar la responsabilidad?

La responsabilidad es el ámbi-to de voluntariedad de la empre-sa pero debe asumir primero elcumplimiento de la ley. Es por es-to por lo que la primera labor delos despachos es informar de losrequerimientos legales tanto en elámbito laboral como medioam-biental u otros para que, desde

allí, las empresas puedan crecer en políticas voluntarias de valor res-ponsable en el área de recursos humanos, clientes, proveedores, me-dioambiente, etc. En este segundo ámbito los despachos necesitansaber qué se considera hoy significativo en responsabilidades en cadauna de las áreas anteriormente citadas, para así poder asesorar mejora sus empresas.

por José Muñoz Arribas. Abogado y Graduado Social

La responsabilidad civil profesional del Graduado Social (I)

a sociedad de la globali-zación conlleva, cada vezmás, múltiples reclama-ciones que afectan por

igual al Arquitecto, Ingeniero, Mé-dico, Abogado y porque no, al Gra-duado Social.

La realidad del elevado númerode reclamaciones que hoy se for-mulan en diferentes órdenes juris-diccionales sobre los profesionales,hace que la responsabilidad civilprofesional del Graduado Socialpreocupe a la Junta de Gobiernodel Colegio, a los Graduados Socia-les en Ejercicio y a quien suscribeestas líneas, conocedor de la mate-ria, por llevar desde hace muchosaños, la defensa a través de Com-pañías Aseguradoras, de reclama-ciones formuladas contra Gradua-dos Sociales.

Abordar la casuística de este ti-po de reclamaciones es uno de losobjetivos que perseguimos con eltrabajo que ahora iniciamos, en elbien entendido, que dada la ampli-tud del tema, lo dividiremos en di-ferentes artículos para una mejorcomprensión de todos los lectoresde la revista El Graduado.

Responsabilidad Civilcontractual

Si analizamos la jurisprudenciaen materia de responsabilidad civilprofesional de Graduados Socialesy la estadística de reclamaciones ex-trajudiciales que se vienen resol-viendo sin necesidad de acudir aprocedimientos legales, veremosque la inmensa mayoría de las re-clamaciones se mueven dentro dela llamada responsabilidad contrac-tual del Artículo 1.101 y siguientesdel Código Civil.

Dicho lo anterior, también escierto que en menor medida se handado, y se dan, reclamaciones alamparo de la responsabilidad con-tractual del artículo 1.902 del Có-digo Civil y también, por qué nodecirlo, la responsabilidad derivadadel ilícito penal con la correspon-diente Responsabilidad Civil deriva-da de dicho ilícito.

Las profesiones colegiadas

La libertad profesional quedaproclamada en nuestra Constitu-ción y en consecuencia el ejerciciolibre de una profesión, vinculado ala pertenencia de un Colegio Profe-sional.

Hablar del ejercicio profesional,es hablar de Responsabilidad Civil,por cuanto presupone la determi-nación previa del ámbito profesio-nal y las competencias derivadas dedicho ámbito.

En definitiva el ejercicio de laprofesión es sinónimo de “activi-dad económica individual”, a partirde unos conocimientos específicos,una titulación y una colegiación.

Lo que diferencia al ejercicioprofesional de la relación de traba-jo por cuenta ajena, es que dichoejercicio se rige por un principio deautonomía e independencia.

Esa independencia precisamen-te conlleva necesariamente una res-ponsabilidad personal por parte deaquél que ejerce una profesión, consujeción a un Código de Deontolo-gía profesional y a la disciplina queemana de la pertenencia a un Co-legio Profesional.

Reclamaciones extrajudiciales

Para los estudiosos de la juris-

Es de todos conocido que loque caracteriza al Siglo XXI,

es que nos encontramosinmersos en una sociedad de

riesgos, cuyo origen estágeneralizado y cuyos riesgos

son colectivos, lo queevidentemente supone un

importante cambio en lacultura de la Sociedad, en

relación a la sociedadtradicional, donde el origen

de la responsabilidad eraindividualizada y el

resultado también eraindividualizado, pasando a

una sociedad industrial,donde el origen de la

responsabilidad eraindividualizado, en tanto en

cuanto que los riesgos erancolectivos.

L



➟ Responsabilidad Civil

prudencia pudiera parecer que lasreclamaciones contra los Gradua-dos Sociales son relativamente in-significantes si las comparamos conotros profesionales. Oportunidadtendremos de comentar e informarsobre diferentes Sentencias, peroes menester indicar, por cuanto noes cuestión baladí, que más de un90% de las reclamaciones contranuestros profesionales no terminanen el Aranzadi, por la sencilla razónde que se resuelven amistosamenteen el orden extrajudicial.

Abordaremos la casuística paraconocer las reclamaciones o tipo dereclamación más representativa, lassoluciones dadas.

Reclamaciones judiciales

En cuanto a las reclamaciones

El elevado númerode reclamaciones que hoyse formulan en diferentesórdenes jurisdiccionalessobre los profesionales,hace que laresponsabilidad civilprofesional del GraduadoSocial preocupe a la Juntade Gobierno del Colegio, alos Graduados Sociales enEjercicio y a quien suscribe

åjudiciales, nada mejor que arrancarde las primeras Sentencias que seprodujeron a partir del año 1993,analizando algunas, que son pocas,del Tribunal Supremo y otras que yano son tan pocas, correspondientesa Audiencias Provinciales.

Junto a la jurisprudencia tendre-mos que analizar los textos legales,soporte de nuestro ejercicio profe-sional y diferentes artículos que sehan venido publicando sobre lamateria.

Expuesto lo anterior, considera-mos que esta primera exposiciónnos puede servir de prólogo paraentrar en sucesivos comentarios so-bre la materia.

Madrid, Febrero de 2007 general@munoz–arribas.com

consecuencia del cre-ciente auge de la exter-nalización de servicios,se están produciendo

dos primeras consecuencias: el au-mento de demandas judiciales porcesión ilegal, y el incremento de latensión sindical por este motivo. Yes que hay una fina línea roja entrela contrata y subcontrata, negociosperfectamente lícitos, y la cesión detrabajadores que, aunque no estáamparada en el régimen de lasETT’s, constituye un fenómeno deinterposición ilícito y prohibido ennuestro ordenamiento.

En la contrata, el objeto contrac-tual es la realización de una obra oservicio, de tal manera que el con-tratista es un empresario que asu-me el encargo de ejecutarlo acambio de un precio que satisfaceel comitente, empresario principalque opta por descentralizar parte desu actividad empresarial, ya sea portener medios técnicos más idóneos,garantía de una mejor producción,o un mejor precio.

Por el contrario, la cesión demano de obra se caracteriza por elhecho de que el objeto mismo delcontrato es la cesión del trabaja-dor por parte de quien aparece for-malmente como empresario aquien recibe realmente la utilidaddel trabajo de aquel, de tal maneraque la “actividad empresarial” delcedente consiste únicamente encontratar para ceder o prestar sinnecesidad de mantener ningunaestructura productiva con organiza-ción y medios que la soporten.

Pese a lo dicho, las dificultadesen la diferenciación no desapare-cen. La cesión temporal de trabaja-dores no aparece casi nunca comoobjeto desnudo de contratación

entre empresarios, sino que su exis-tencia real se enmascara tras laapariencia de una contrata y laidentificación simulada de una obrao servicio como objeto de la misma.

Esta imprecisión legal de los lí-mites entre la descentralizaciónproductiva a través de las contratas(actividad lícita, aunque sujeta a res-ponsabilidades) y la cesión ilegal demano de obra (forma de actuaciónilícita y sujeta a otras especiales res-ponsabilidades previstas en el art. 43TRLET) hace que la diferenciaciónentre ambas actividades haya fluc-tuado en una jurisprudencia, que unsector de la doctrina ha calificado de“indicios”. Al no existir criterio le-gal de precisión del concepto de ce-sión ilegal, las resoluciones judicialeshan de basarse en los indicios deuna actuación fraudulenta.

Descentralización del procesoproductivo

Hablamos de externalizacióncuando la empresa (y la Administra-ción Pública) no realiza directamen-te determinadas tareas, desplazán-dolas a otras empresas, mediantecontratos civiles o mercantiles:a) Actividades residuales o auxilia-

res (limpieza, seguridad, trans-porte)

b) Actividades próximas al núcleoproductivo centralPor lo tanto, se puede definir la

subcontratación como la fragmen-tación de un ciclo productivo o unconjunto de actividades en elemen-tos homogéneos, en vista a su utili-zación posterior por la empresa queasume la integración del conjunto.

Para que podamos hablar deexistencia de subcontrata es nece-sario que la empresa que preste el


En el estado actual delmundo de la producción, la

externalización es lamanera de producir con la

competitividad que elmercado exige. Este tipo deactividad, en España, se ha

extendido de forma intensadebido a la rigidez del

mercado laboral. Pero suregulación legal es

deficiente y anticuada, y noestán definidos de una

manera precisa los límitesentre la contrata y la

pseudocontrata o cesión,originando lo que es más

temible para cualquierempresario: la

incertidumbre y laimposibilidad de cuantificar

los riesgos que unadeterminada actuación

comporta.

Apor Carlos Rodero Villarreal, Graduado Social

Contratas y Subcontratasvs. cesión ilegal


de riesgos laborales.2. Deber de información a los tra-

bajadores (y sus representanteslegales) de la contrata (identifi-cación empresa principal)

3. Deber de información a los re-presentantes legales de los tra-bajadores de la empresa princi-pal (identificación de la contra-tista)

servicio tenga una existencia real,es decir que cuente con una orga-nización y patrimonio propios yademás ejerza de manera efectivalas funciones de control y direcciónde sus trabajadores.

Por lo tanto, se está en presen-cia de una contrata auténticacuando:– el contratista tiene una organi-

zación propia, con existencia au-tónoma, contando con mediospersonales y materiales, necesa-rios, organizando y dirigiendo eltrabajo, y

– pone esa organización a disposi-ción de la empresa cliente en la eje-cución del contrato entre ambas.Para asegurar el cumplimiento

de las obligaciones relativas a lostrabajadores de la contrata, existengarantías y límites.

Garantías

1. Responsabilidad solidaria (tem-poral) en materia salarial, de Se-guridad Social y de prevención

Se establece una responsabili-dad solidaria, durante el año si-guiente a la terminación del contra-to, con respecto a las deudas sala-riales contraídas por la empresasubcontratada con sus trabajado-res, incluidos los salarios de trami-tación. También de las deudas refe-ridas a Seguridad Social, incluidoslos recargos por infracción de lasnormas de prevención de riesgoslaborales y del incumplimiento dela normativa de Seguridad e Higie-ne. Se trata de una especie de res-ponsabilidad in vigilando por partede la empresa principal, la cual sólotendrá responsabilidades por deu-das de carácter salarial o de Seguri-dad Social.

Límites: la cesión ilegal de trabajadores

Está prohibida por el art. 43 TR-LET, a no ser que la prestación serealice a través de una empresa detrabajo temporal que actúe cum-pliendo los requisitos establecidos

SIMILITUDES Y DIFERENCIAS ENTRE CONTRATAS Y CESIÓN DE TRABAJADORES

SIMILITUDES: OBTENCIÓN DE MANO DE OBRA EXTERNA / INEXISTENCIA DE VÍNCULO LABORAL

DIFERENCIAS: CONTRATA CESIÓN DE TRABAJADORES

Al no existir criterio legal de precisión del concepto de cesión ilegal, las resoluciones judiciales han de basarse en los indicios de una actuación fraudulenta

CESIÓN

OBJETO

RESULTADO

RESPONSABILIDADDEL RESULTADO

PODER DIRECCIÓN

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

INDIRECTA, A TRAVÉS DE LOS SERVICIOS DE LA CONTRATA

REALIZACIÓN DE OBRA O SERVICIO A CAMBIO DE UN PRECIO

SÍ, OBLIGACIÓN DE RESULTADO

SÍ, LA CONTRATISTA (EJERCE CONTROL Y DIRECCIÓN)

CONTRATISTA

CONTRATISTA: ORGANIZACIÓN PROPIA

DIRECTA, INTEGRÁNDOLOS EN SU PROPIA ORGANIZACIÓN

SUMINISTRO DE MANO DE OBRA, DIRIGIENDO Y CONTROLANDO SU ACTIVIDAD

NO, SIN OBLIGACIÓN DE RESULTADO CONCRETO

NO (NO OSTENTA EL CONTROL Y DIRECCIÓN)

EMPRESA CLIENTE

EMPRESA CEDENTE: SE LIMITA A SUMINISTRO DE MANO DE OBRA

Los criteriosjurisprudenciales y losindicios, de forma aislada,no tienen valor absoluto.Para saber si estamos anteuna verdadera contrata, osi esta figura encubre unacesión ilegal de mano deobra, debe realizarse unexamen conjunto de todoslos aspectos que sepresentan en cada supuestoconcreto

å


en su Ley reguladora 14/1994.Las consecuencias para la empre-

sa principal, en supuesto de estarante un caso de cesión ilegal de tra-bajadores, serán las de responsabili-dad solidaria ante obligaciones con-traídas con los trabajadores o de Se-guridad Social en toda su amplitud.Ello supone el derecho de los traba-jadores de la supuesta contratista aadquirir la condición de fijos en laempresa principal, lo que significaresponsabilidades por indemnizacio-nes para la misma en caso de despi-dos. En estas situaciones, la antigüe-dad del trabajador se computa des-de el inicio de la cesión ilegal. Estehecho es constitutivo de infracciónadministrativa muy grave.

En conclusión, los criterios ju-risprudenciales y los indicios, deforma aislada, no tienen valorabsoluto. Para saber si estamosante una verdadera contrata, osi esta figura encubre una ce-sión ilegal de mano de obra, de-be realizarse un examen conjun-to de todos los aspectos que sepresentan en cada supuestoconcreto.

Diferencias entre contrata y cesiónilegal. Criterios jurisprudenciales

1. Organización con existencia au-tónoma e independiente (em-

presa válidamente constituida)2. Aportación de medios materiales

y personales para la actividad (ins-talaciones, equipos informáticos,maquinaria; trabajadores clasifi-cados en distintos grupos profe-sionales)

3. Desarrollo de actividad propia yespecífica, diferente de la em-presa principal (puede ser com-plementaria de la ejercida por laprincipal; cartera de clientes di-versificada; no creada ex profe-so para prestar sus trabajadores)

4. Ejercer funciones inherentes asu condición de empresario (or-ganizar, dirigir y controlar la ac-tividad: órdenes de trabajo, pro-moción, régimen disciplinario)

5. Asumir responsabilidades y ries-gos propios de la gestión empre-sarial.El cumplimiento de los criterios

jurisprudenciales anteriores no essuficiente para evitar la calificaciónde cesión ilegal. Además, deben te-nerse en cuenta otros criterios, los“indicios”, que ayudan a discernirentre ambas figuras jurídicas.1. Retribución del contratista por

horas de trabajo, por kilómetroso por vehículos aportados

2. El contratista presta servicios pa-ra una única empresa.

3. Contratación de los trabajado-res en el momento de la contra-tación de los servicios con la em-presa principal.

4. Coincidencia de horarios de traba-jadores de principal y contratista.

5. Prestación de servicios en ofici-nas de empresa principal.

6. Medios materiales aportadospor empresa principal.

7. Contrata sin coordinador delservicio prestado

8. Realización de funciones dife-rentes al objeto del contrato deservicios.

Situaciones de cesión ilegal

– Dar órdenes a los trabajadoresde la contrata (impartir instruc-

ciones de cómo realizar el traba-jo, de horario, de vacaciones).

– Realización indistinta de las mis-mas funciones, por trabajado-res de la empresa principal y dela contrata (control de fichajes yelaboración de cuadrantes deservicio de personal de la princi-pal, acudir a reuniones del per-sonal de la empresa principal).

– Sustitución de trabajadoresde la empresa principal (du-

Ningún trabajadorde la contrata deberíaenviar correos electrónicosu otras comunicaciones atrabajadores de la empresaprincipal. De serimprescindibles, eltrabajador de la contratadebería identificarse comotal, sin indicación de ladependencia (Dirección,División, etc) de la empresaprincipal en la que prestaservicio


å

El Estatuto de los Trabajadoresdispone que «la contratación de tra-bajadores para cederlos temporal-mente a otra empresa sólo podráefectuarse a través de empresas detrabajo temporal debidamente auto-rizadas en los términos que legal-mente se establezcan».

Transparencia en la subcontrata-ción de obras y servicios

Se establece un sistema de infor-mación permanente a los represen-tantes de trabajadores. Las empresasprincipales deberán mantener un Li-bro de Registro con una serie dedatos sobre la contrata: duración, ob-jeto, lugar e identificación de la em-presa contratista, nº de trabajadoresy medidas para coordinar actividadesde prevención de riesgos laborales.

Se dificulta al máximo la cesiónilegal de trabajadores

Se define la cesión ilegal de traba-jadores –el llamado prestamismo la-boral– para evitar situaciones abusi-vas. Se considera cesión ilegal que elobjeto del contrato de servicios entreempresas se limite a una mera pues-ta a disposición de trabajadoresde una a otra empresa o que la quecede a estos carezca de actividad u or-ganización propia y estable o no cuen-te con medios necesarios para el de-sarrollo de su actividad.

Los trabajadores sometidos al trá-fico prohibido tendrán derecho a lacondición de fijos a su elección: enla empresa cedente o en la cesionaria.


contenido de los pliegos de pres-cripciones técnicas, y en segundo,evitando ciertas situaciones límiteen el desarrollo del servicio contra-tado.

a) Contenido de las prescripcio-nes técnicas1. Incluir cláusulas de personal y

de prevención de riesgos labo-rales.

2. Definir perfectamente el servi-cio, con autonomía y sustantivi-

rante I.T., permisos; aparecer enorganigramas de la empresaprincipal).

– Utilización de los medios mate-riales de la empresa principal(mobiliario, vehículos, ordenado-res, uniformes; dirección de co-rreo electrónico; figurar en libre-ta de direcciones como personalde la empresa principal; hacer pe-didos de material en nombre dela empresa principal).

– Permisos autorizados por perso-nal de la empresa principal, cua-drantes de servicio compartidos,reconocimientos médicos reali-zados por la empresa principal.

– Solicitudes escritas de extinciónde contrato de trabajadores decontrata, por parte de los Direc-tores de Expedientes.

¿Cómo se pueden intentar evitarlas situaciones de cesión ilegal?

En primer lugar, cuidando el

dad propia y evitando expresio-nes como “apoyo al de opera-ciones”, “a.t. para la contrata-ción de tareas varias del depar-tamento”, “servicio de refuerzode…”

3. Evitar que el objeto del serviciocoincida con las funciones de lasfichas de ocupación del Conve-nio Colectivo

4. Evitar la coincidencia de hora-rios de los trabajadores de lacontrata con los de la empresaprincipal, salvo en los casos enque sea necesario. Convieneademás evitar expresiones como“en el horario de trabajo que es-tablezca el responsable de”,“deberá adaptarse al horario detrabajo acordado con la Direc-ción del Expediente”

5. No regulación de la jornada delos trabajadores. Sí puede in-cluirse el horario del servicio, pe-ro no la jornada laboral. Evitarexpresiones como “el personal

Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a la condición defijos a su elección: en la empresa cedente o en la cesionaria

Las consecuenciaspara la empresa principal,en supuesto de estar anteun caso de cesión ilegal de trabajadores, serán lasde responsabilidadsolidaria ante obligacionescontraídas con lostrabajadores o deSeguridad Social en toda su amplitud

å



caso de ausencia (i.t., vacacio-nes, permisos), la adjudicatariadeberá reemplazar a los profe-sionales asignados por otros deigual valía.

c) El Director del Expediente (ocualquier otra persona de la em-presa principal) no ostenta elpoder de dirección sobre los tra-bajadores. Evitar expresiones co-mo “el personal realizará las ta-reas encomendadas por el Di-rector del Expediente”. Incluircláusula donde se establezcaque las relaciones entre la prin-cipal y la contrata se llevarán acabo únicamente a través delDirector del Expediente y delDelegado o Coordinador del ad-judicatario; debiendo éste estarpresente durante la mayor partedel horario laboral, y existiendovarios, si el servicio se presta las

deberá tener dedicación exclusi-va”.

6. Medios materiales a aportar porel adjudicatario, o suscripciónde contrato de arrendamiento,entre la empresa principal y laadjudicataria.

7. Lugar de prestación del servicio(en locales del adjudicatario; oen dependencias de la empresaprincipal, con separación física).Evitar expresiones como “elequipo del adjudicatario se inte-grará con otros experimentadospropios”, “los empleados traba-jarán en colaboración con lasunidades de la dirección”.

8. No regulación de cuestionespropias de la organización deladjudicatario. Evitar expresionescomo “el organigrama de la em-presa adjudicataria será suscep-tible de ser modificado por el Di-rector del Expediente”.

9. En relación con el personal quepreste el servicio:

a) La empresa principal no tendrácapacidad para seleccionar orechazar.Evitar expresiones como “La em-presa principal o el Director delExpediente podrá rechazar alpersonal propuesto por la adju-dicataria”, “La empresa principalpodrá solicitar el cambio delpersonal que va a prestar el ser-vicio contratado”. Puede regu-larse el número mínimo de tra-bajadores, así como sus perfiles,al objeto de controlar que losmismos reúnen las condicionespara prestar el servicio.

b) Vacaciones y permisos, compe-tencia de la adjudicataria. Hayque evitar expresiones como“las vacaciones del personal de-berán ser aprobadas por el Di-rector del Expediente”. Incluircláusula estableciendo que, en

El control del servicio correspon-de al Director del Expediente,quien podrá dar directrices alCoordinador o Delegado, nuncaa los trabajadores.No hacer constar en actas dereuniones de la empresa princi-pal a los trabajadores de contra-tas que asisten, o, en su caso,especificar su empresa y el mo-tivo de la presencia.

2. Funciones:–Funciones del personal de lacontrata claramente diferen-ciadas de las del personal de laempresa principal–Relacionadas con el objetodel pliego–No realización de funcionespermanentes (elaboración decuadrantes de servicio, contabi-lidad, etc).

3. No aprobación de permisos nivacaciones.

4. No controlar fichajes.5. Comunicaciones:

–Las comunicaciones han de sersiempre entre Director del Ex-pediente y Coordinador–Ningún trabajador de la con-trata debería enviar correoselectrónicos u otras comuni-caciones a trabajadores de laempresa principal. De ser im-prescindibles, el trabajador de lacontrata debería identificarsecomo tal, sin indicación de ladependencia (Dirección, Divi-sión, etc) de la empresa princi-pal en la que presta servicio.–Los trabajadores de la empre-sa principal no deberían con-testar comunicaciones detrabajadores de contrata sobrecuestiones propias de sus fun-ciones o de cualquier aspectode su relación laboral (vacacio-nes, ausencias, instrucciones detrabajo).

Conviene evitar la coincidencia de horarios de los trabajadores de la contrata con los de la empresa principal, salvo en los casos en que sea estrictamente necesario

Es imprescindibledefinir perfectamente elservicio, con autonomía ysustantividad propia yevitando expresiones como“apoyo al de operaciones”,“a.t. para la contrataciónde tareas varias deldepartamento”, “serviciode refuerzo de…”

å

24 horas o, al menos, localiza-bles permanentemente.

d) La formación es competenciaexclusiva de la contrata. No in-cluir tipo, lugar ni momento dela formación.

b) Desarrollo del servicio contra-tado1. No encomendar tareas ni

emitir órdenes.

¿PARA SER CONTRATISTA– SUB-CONTRATISTA QUE SE NECESI-TA AL MENOS?A. Organización productiva pro-

pia (independientemente de laforma jurídica) que cuente conlos medios materiales, persona-les necesarios para el desarrollode la actividad.

B. Asumir los riesgos, obligacio-nes y responsabilidades pro-pias de la actividad empresarial.

C. Ejercer las facultades de or-ganización y dirección sobreel trabajo desarrollado porsus empleados. Los autóno-mos, desarrollaran su actividadcon total independencia y res-ponsabilidad, respecto de quienlos haya contratado.

REQUISITOS

La empresa debe acreditar ladisponibilidad de recursos huma-nos en nivel directivo y productivo,con formación y organización pre-ventiva, en PRL (Planes de Evalua-ción de Riesgos, Vigilancia de la Sa-lud Trabajadores).

Estar inscrita en el Registro deEmpresas Acreditadas y ante el queformularán un declaración suscritapor el representante legal

Se prevé que por convenio colec-tivo se regule la forma de acreditarla formación específica recibidapor el trabajador en materia dePRL, cartilla, carné profesional.

REGIMEN DE LASUBCONTRACION

Se estructura en cuatro niveles:PROMOTOR: persona física o jurí-dica por cuenta de la cual se realizala obra.

contratación, en el que se reco-jan cronológicamente todos losdatos relativos a cada subcon-tratista y autónomos: comienzode los trabajos, objeto del con-trato, fecha de entrega del plande seguridad de cada empresa,identificación de la persona queejerce la organización y direc-ción, etc.

– Deber de información a los re-presentantes de los trabajadoresde las diferentes empresas inter-vinientes en la obra, de las con-trataciones y subcontratacionesque se hagan en la misma.

– Obligación cuando la actividaddel contratista o subcontratistase desarrolle de forma habitualen el sector de la construcción,de contar dentro de la plantillade cada empresa de un 10 porciento de trabajadores fijosdurante el periodo de los diecio-cho meses primeros de vigencia,del 20 por ciento durante el pe-riodo de los meses 19 al 36 y del30 por ciento a partir del mes 37de vigencia.

REGIMEN SANCIONADOR

Se introducen modificaciones ynuevos apartados en la Ley de In-fracciones y Sanciones en el OrdenSocial (LISOS), mediante los cualesse tipifican y gradúan los posiblesincumplimientos a esta Ley

UN EJEMPLO: El incumplimien-to de los niveles de subcontrataciónsin falsear datos constituye una in-fracción grave o muy grave del con-tratista o subcontratista, según si setrata de trabajos sin o con riesgosespeciales, sancionable con multasdesde1.502,54 € a 30.050,62 € ensu grado mínimo.


LEY 32/2006 BOE 19/10/2006. ENTRADA EN VIGOR 18/04/2007. (Pendiente de Reglamento)

Subcontratación en el sector de la ConstrucciónLA PRESENTE LEY NO SE APLICARÁ A LAS OBRAS INICIADAS CON ANTERIORIDAD

A LA ENTRADA EN VIGOR DE LA LEY

CONTRATISTAS: empresa/s aquien/es se adjudica/n la realizaciónde la obra total o parcial.SUBCONTRATISTAS: empresas aquien el contratista cede elementoso partes de la obra para su realiza-ción. Máximo tres por cada contra-tista. En este ultimo acaba la cade-na de subcontratación, salvo com-plicaciones técnicas o fuerza mayoren las que se podría autorizar uncuarto subcontratista.AUTONOMOS: empresarios indivi-duales, sin trabajadores por cuentaajena a su servicio, que son contra-tados por contratistas y subcontra-tistas, y sin posibilidad de que estospuedan subcontratar.

OTRAS OBLIGACIONES YDEBERES

– Deber de vigilancia del cumpli-miento de esta Ley por parte delos subcontratistas y autónomos.

– Disponer de un Libro de Sub-

AMBITO DE APLICACION

Se aplicará a los contratosde subcontratación para los si-guientes trabajos de construc-ción o ingeniería civil: Cons-trucción. Excavación; movi-miento de tierras; montaje ydesmontaje de elementos pre-fabricados, acondicionamien-tos o instalaciones, transfor-mación, rehabilitación, des-mantelamiento, derribo, man-tenimiento, conservación, tra-bajos de pintura, limpieza y sa-neamiento. Se aplicará a todoslos contratos que se realicencon las ADMINISTRACIONESPUBLICAS y privadas.


asta hace algunos años,el Outsourcing era con-siderado simplementecomo un medio de re-

ducción de costos, lo que sin duda escierto. Pero además, en los últimostiempos, esta forma de contrataciónse ha revelado como una poderosaherramienta de rentabilidad y creci-miento de las empresas.

El servicio de Outsourcing vamucho más allá de la simple sub-contratación de personas para cu-brir un determinado servicio, puesresuelve a un tiempo problemasfuncionales y financieros a travésde una estructura tecnológica, físi-ca, económica y de recursos huma-nos, todo ello articulado a través deun contrato de servicios.

Entre las razones que una em-presa debe valorar a la hora de

plantearse la utilización de esta so-lución, están las siguientes:

Razones económicas: El Out-sourcing supone, en primera ins-tancia, un importante ahorro, quepasa por la eliminación de ciertoscostes fijos que, por medio de estaherramienta, pasan a ser variables.

Razones estratégicas: La em-presa consigue, mediante la exter-nalización de determinados servi-cios y procesos, la capacidad de re-acción necesaria ante cambios delmercado o la coyuntura que exijanrapidez y efectividad.

Razones de especialización:La empresa de Outsourcing aplica alos procesos y servicios contratadossu experiencia y conocimientos,asumiendo los riesgos y aportandoel material, la tecnología y los re-cursos humanos necesarios.

La contratación de una empre-sa de Outsourcing para acometerprocesos y servicios auxiliares (Ad-ministración, limpieza, atención alcliente, ventas, almacenes, porte-rías, informática…) permite a laempresa, por tanto, centrarse enaquello que constituye el verdade-ro “corazón” de su negocio, de-jando estas funciones auxiliares enmanos expertas y profesionalesque aseguran una gestión eficien-te de los mismos. De este modo,procesos como la gestión de un al-macén, el servicio de atención te-lefónica, la limpieza de las oficinaso el reparto de mercancías, por po-ner sólo algunos ejemplos, pasan aser dirigidos y desarrollados poruna empresa especializada en es-tas actividades, convirtiéndose es-ta, de hecho, en un verdadero “so-cio–proveedor” de gran importan-cia en la estrategia empresarial dela compañía.

por Carmen Álvarez, Directora comercial de A.T.E.

Y más allá de la subcontratación...El Outsourcing, herramienta de rentabilidad

HEl Outsorcing es unatendencia que se está

imponiendo en las empresasdel mundo entero, y que

consiste, básicamente, en lacontratación externa de

recursos auxiliares delnegocio, mientras la

organización se dedicaexclusivamente al núcleo

productivo del negocio, esdecir, a lo que la empresa

sabe verdaderamente hacer.


por Felipe Hernández Sánchez, Servicio Asesoramiento en Prevención MC MUTUAL

s por estas consecuen-cias que se esperó conuna cierta ilusión la re-forma de dicha ley y

más cuando se supo que la modifi-cación de la misma se había realiza-do en el marco del diálogo social,por lo que nos hizo creer a muchosque se trataría de una reforma in-tegral, en profundidad.

Con la publicación de la Ley54/2005 de reforma de la Ley31/1995 de Prevención de RiesgosLaborales, y tras leer la exposiciónde motivos se dejaba entrever unmea culpa de la Administración alreconocer “que pese a los esfuer-zos de los poderes públicos, de losagentes sociales, empresas, traba-jadores y entidades dedicadas a laprevención, no se ha conseguidouna integración de la prevenciónen todos los niveles de la empresani se ha conseguido fomentar unacultura de prevención. Todo ello seha manifestado en unos no desea-dos índices de siniestralidad.”

Para combatir de manera activaesa siniestralidad laboral se incluíantres grandes medidas:– Las dirigidas a reforzar la inte-

gración de la prevención en to-dos los sistemas de gestión de laempresa.

– Instauración de los recursos pre-ventivos.

– Medidas para reforzar el controldel cumplimiento de la normati-va.Tras su lectura se producía un

desencanto ya que se procedía auna reforma de parcheo que, en miopinión, no entraba de lleno en lascausas del fracaso ya que se man-tenía el sistema de gestión inicial alque se añaden más obligaciones alempresario, más documentación,

más personal, más costes, máscomplejidad. De todas formas nosquedaba la esperanza de que sudesarrollo reglamentario aportaraalguna innovación importante.

Como para hacer efectivas lasmedidas citadas en la ley 54/2005es absolutamente necesario proce-der a su desarrollo reglamentario,el día 29 de mayo del presente añose publica el R.D. 604/2006 por elque se modifica el Reglamento delos Servicios de Prevención y el R.D.1627/1997.

Una vez leído este Real Decretoel desencanto ha sido mayor ya quecontempla entre otras medidas:– Que se quiera imponer la inte-

gración de la actividad preventi-va por “Real Decreto”.

– El afianzamiento de la implanta-ción de la Prevención del papel.

– El aumento de los costes de laprevención.

– Generalizar el sistema de ges-tión de la prevención a todas lasempresas por igual, sin tener encuenta el tamaño.

Respecto al primer punto, sor-prende que se intente mejorar la in-tegración de la prevención en laempresa “por Real Decreto”, y máscuando se tiene la experiencia ya

RD 604/2006 ¿Integración de la prevención por Real Decreto?

Es de dominio público, y confrecuencia casi diaria nos lo

recuerdan los medios decomunicación, que la

siniestralidad laboral ennuestro país se incrementa

cada año y se deduce por lotanto que la Prevención de

Riesgos Laborales no estádando los resultados que se

esperaban tras lapublicación de la Ley

31/1995 de Prevención deRiesgos Laborales, ya que, en

lugar de lograr un descensode la siniestralidad, el efecto

está siendo el contrario.

E

Las actividadesnecesarias que no puedanser realizadas por elempresario (mediciones deruido, contaminantes, etc.),deberán ser realizadas,como en la actualidad, porServicios de PrevenciónAjenos

å

➟ Integración de la Prevención

contrastada de la forma tan efecti-va de cómo se ha implantado ennuestra sociedad industrial la ges-tión de la calidad, que tantas simili-tudes tiene con la prevención deriesgos laborales.

De todos es conocido que nin-guna legislación obligó a los em-presarios a implantar (y menos a in-tegrar) la gestión de la calidad, pe-ro pronto vieron que una adecuadagestión e implantación de la mismaobtenía una reducción de costesde producción, aumento de la pro-ductividad, mayor campo comer-cial, etc. La consecuencia fue queen pocos años, un gran número deempresas disponen de su certifica-ción que, en la actualidad se haconvertido en absolutamente nece-saria y que todos los niveles jerár-quicos de las mismas tienen asumi-do e integrado en sus funciones.Entonces surge la pregunta: ¿porqué no se hace algo parecido conla prevención? Ya en el informe Du-rán se planteaban soluciones (siste-ma bonus/malus, por ejemplo) yque siempre nos ha sorprendido sunula repercusión en las modifica-ciones que se han hecho con pos-terioridad al mismo en la gestión dela prevención. ¿Para cuándo lasmedidas que le demuestren al em-presario que hacer (y como conse-cuencia integrar) la prevención esrentable?

En resumen, diría que la integra-ción de la prevención no se compramediante un concierto ni se puedeobligar a su implantación. Debe serla consecuencia del convenci-miento. De otra manera sólo setiene una documentación que pue-de decir que está integrada, peronada más.

También es interesante observarque se está generando un excesode legislación que lo único que lo-gra es confundir al empresario yque no le deja libertad para implan-tar criterios propios de la empresaya que el no cumplimiento de lo le-gislado es motivo de sanción, por lo

que cualquier criterio propio puedecompletar pero no sustituir las exi-gencias legales. A este respecto mepermito reproducir ese comentariopopular que dice que “en España lacapacidad de redactar legislación,sólo se ve superada por la capaci-dad para incumplirla”. Casi onceaños de malos resultados en sinies-tralidad deberían ser suficientes co-mo para analizar también si el mo-delo de gestión al que obliga la Ad-ministración es el correcto.

En cuanto al aumento del volu-men de la documentación que lle-va consigo la aplicación de este

Real Decreto, no voy a analizar eneste artículo si este volumen es ne-cesario en determinadas empre-sas, por ejemplo de gran tamañoo de actividades con riesgo impor-tante, el Plan de Prevención y la di-versa documentación relativa aprevención de riesgos laborales,pero ¿de verdad tiene sentido enla microempresa que es la mayori-taria en nuestro país?. Ciertamen-te en el RD 604/2006 se indica,por ejemplo, que el Plan de Pre-vención debe incluir, con la ampli-tud adecuada a la dimensión y ca-racterísticas de la empresa, los si-



agradables.Respecto al último punto, en mi

opinión, la gestión de la preven-ción en la microempresa no pue-de seguir los mismos patronesque el resto. No puede gestionar-se igual en una tienda de comesti-bles que en una industria química.Es imprescindible diseñar un nuevosistema de gestión de la prevenciónpara la micro y pequeña empresaque, aunque respetando los crite-rios de la Ley de Prevención, seadapte a las características de estetipo de empresas, considerando co-mo tales aquellas con un númerode trabajadores inferior a diez y cu-yas actividades no estén incluidasen el Anexo I del Reglamento de losServicios de Prevención.

El sistema de gestión de la Pre-vención para este tipo de empresasdebe ser ágil, útil, de bajo coste,sencillo, de fácil aplicación y quepueda y deba ser gestionadopor el propio empresario. Y pordescontado dándole todo el aseso-ramiento necesario y bajo una tu-tela y control eficaz de la Adminis-tración para garantizar su cumpli-miento y ejecución.

guientes elementos… pero ¿deverdad es necesario, aunque seapoco amplio, redactar la estructu-ra organizativa, funciones, respon-sabilidades de los niveles jerárqui-cos, cauces de comunicación entreellos, organización de la preven-ción, metas, objetivos, procedi-mientos, etc. etc. en una tienda,bar, o empresa de uno, dos o trestrabajadores y donde uno de esostrabajadores es el propio empresa-rio?. Y repito, que son las mayori-tarias.

Desde luego el empresario por sísólo no es capaz de redactar todolo que le exige la ley y por lo tanto,contratará para que se lo redactenpero ¿se lo leerá para aplicarlo o loguardará como mero cumplimientolegal ante una inspección? Desdeluego poco influirá en la integra-ción de la prevención. Repito lo quedecía anteriormente; la integra-ción no se logra comprándolapor concierto ni imponiéndolacomo obligación; sólo se alcan-zará por convencimiento de suefectividad.

Comentaba también el aumentode los costes que supone para elempresario. La reforma en cuestiónañade la presencia de recursos pre-ventivos, las auditorías cada vezmás frecuentes, etc. No cabe dudaque las empresas de gran tamaño lopueden asumir con mayor facilidad,pero en la microempresa este au-mento del coste no genera más querecelo y aversión hacia la preven-ción y por descontado no creo quesea la mejor manera de convencer-lo de las excelencias de la misma.

Es curioso observar que ningúnempresario se queja de los costesque le supone obtener la certifica-ción en calidad pero, sin embargo,en materia de prevención muchostécnicos de prevención nos podríantranscribir comentarios que les handirigido y que no son precisamente

Todo ello se conseguiría en pri-mer lugar con una formación obli-gatoria básica a todos los empresa-rios, pero de carácter muy práctico,tendente a saber identificar riesgos,implantar medidas correctoras,analizar accidentes y proporcionarlos conocimientos necesarios paraser capaces de gestionar la preven-ción en su empresa.

El Plan de Prevención debe sersustituido por una detección delos riesgos elementales, pero queson los causantes de la mayor par-te de los accidentes y que son deltipo orden y limpieza, proteccio-nes de máquinas, tomas de tierra,equipos de protección individual,por ejemplo. A continuación seestablecería un listado de medidaspreventivas a implantar y plazos.Una adecuada investigación deaccidentes e implantación de me-didas correctoras completaría lagestión.

Las actividades necesarias queno puedan ser realizadas por el em-presario (mediciones de ruido, con-taminantes, etc.), deberán ser reali-zadas, como en la actualidad, porServicios de Prevención Ajenos.

Dos necesidades fundamentales

En todo este proceso hay dos necesidades fundamentales que ya hemos co-mentado: el asesoramiento (incluyendo la formación) al empresario y la necesi-dad de un control que garantice el cumplimiento y ejecución de la gestión de Pre-vención de Riesgos Laborales. Y para llevarlas a cabo son indispensables dos insti-tuciones: las Mutuas de Accidentes de Trabajo y la Inspección de Trabajo y Seguri-dad Social.

Las Mutuas a través de sus técnicos de Actividades Preventivas en cuota pue-den ofrecer con la calidad necesaria la formación y el asesoramiento técnico querequiere el empresario. Por otro lado Inspección de Trabajo procedería al control ya completar el asesoramiento desde el punto de vista que le es propio. A este res-pecto, valoramos de forma muy positiva la medida de habilitación de técnicos deprevención como colaboradores de la Inspección de Trabajo. No cabe duda queañadirán una calidad técnica en temas de prevención y que pueden ser un ele-mento muy importante en las labores de asesoramiento que también tiene enco-mendadas la Inspección de Trabajo.

No cabe duda que las empresas de gran tamaño lo pueden asumir con mayor facilidad, pero en lamicroempresa este aumento del coste no genera más que recelo y aversión hacia la prevención

por Gregorio Zurdo Sanchidrián, Graduado Social

Desde el año 2001 el Colegiode Graduados Sociales de

Madrid lleva realizando lasacciones de Orientación

Profesional para el Empleo yla Asistencia para elAutoempleo (OPEA),

programa subvencionadopor la Consejeria de Empleo

y Mujer de la Comunidad deMadrid y el Fondo Social

Europeo, con el objetivo demejorar las posibilidades de

ocupación de losdemandantes inscritos en la

oficinas de empleo de laComunidad de Madrid.

l proyecto en la actuali-dad cuenta con nueveprofesionales de los quecaben destacar: Docto-

res en Sociología, Psicología, Peda-gogía y Orientadores Laborales, loscuales ofrecen un servicio altamen-te profesionalizado de orientaciónsobre los nuevos proyectos, técni-cas y nuevas oportunidades de ne-gocio en nuestra Comunidad.

Que duda cabe, que buscar em-pleo desde la situación de desem-pleo implica moverse, y esa laborfrecuentemente nos sitúa en la te-situra de tener que elegir entre va-rias opciones y tomar decisiones, aveces con acierto o desacierto antela presión por el paso del tiempo.

Cierto es, que según los analis-tas después de la muerte de un serquerido o el divorcio, la pérdida deun empleo es el evento que másdesasosiego genera en el ser huma-no.

Este proceso se vive con grandesdudas, incertidumbres y a vecescon abundantes dosis de ansiedad,y máxime cuando el factor tiempojuega en contra de la persona de-sempleada en la necesidad de en-contrar el empleo.

Por ello, el programa OPEA, tra-ta de ayudar a este tipo de perso-nas para que puedan afrontar y re-solver este proceso de búsqueda.

Desde aquí, agradecer la laborencomiable de todo nuestro equi-po técnico, administrativo y perso-nal de apoyo, en la seguridad deque con su esfuerzo y profesionali-dad se esta dando un servicio deexcelencia con la consecución deun alto nivel de satisfacción a losusuarios, obteniendo las metas decalidad y eficacia que siempre hatenido nuestro Colegio.


Programa OPEAMejorar las posibilidades de encontrar trabajo

E

BAE: Son talleres de búsqueda activa de empleo formados por grupos de 8 a 12 participantes, en los que con metodología activay participativa, se pretende el aprendizaje práctico y funcional de técnicas eficaces de búsqueda de empleo. A partir de unoscontenidos básicos, el conjunto de actuaciones se adaptará a las expectativas manifestadas por los participantes el primer día.DAPO: Acción grupal cuyo objetivo es el desarrollo de aspectos personales imprescindibles para desarrollar una campaña debúsqueda de empleo con éxito. Se trata de acciones especializadas, basadas en los principios del aprendizaje cooperativo, yestructuradas en torno a la experiencia de cada uno de los participantes como buscadores de empleo. Se incide, especialmente,en aquellos aspectos que puedan influir de forma negativa en su motivación para la búsqueda activa.

También paraemprendedores

Acciones dirigidas a usuarios cuyoobjetivo es ejercer su profesión deforma autónoma o la constitución deuna empresa. Las acciones son dedos tipos: individual y grupal.APE (Asesoramiento de ProyectosEmpresariales). Es una acción enca-minada a proporcionar a los empren-dedores/as con una idea de negocioconcreta, asesoramiento individuali-zado en relación a la elaboración delPlan de Empresa y su puesta en mar-cha:INMA (Información y Motivación Ha-cia el Autoempleo). Acción grupal, enla que, a través de una sesión únicade 4 horas de duración, se proporcio-na a los usuarios información generalsobre el Autoempleo como vía de ac-ceso al Mercado Laboral.

gro, acabaras lográndolo.4. Pide consejo a profesionales,

aunque pienses que eres sabio,y no desdeñes su criterio: teayudará a enfocar mejor tu si-tuación y tus posibilidades.

5. Márcate objetivos realistas, y


Los objetivos específicos del pro-grama tratan de analizar a travésde unas tutorías individualiza-das, el perfil de cada usuario eva-luando su nivel y tratando de adap-tarlo al mercado laboral, identifi-cando competencias profesionalesy habilidades que pueda desarrollaro haya efectuado durante su tra-yectoria profesional.

En definitiva se trata mediantetécnicas, de implicar al desemplea-do a organizarse y planificarse sis-temáticamente en una búsquedaactiva de empleo.

Buscar empleo en la actualidadrequiere levantarse temprano y em-pezar a trabajar para conseguir unpuesto de trabajo.

Me gustaría recordar un viejo di-cho que da tres consejos para teneréxito en la vida: Madruga, trabajaduro y busca petróleo. El tercero esdifícil, pero será mucho más proba-ble si cumples con los dos primeros.

Dentro de los consejos para bus-car empleo eficazmente, podría-mos hablar de varias opciones y vías para su consecución.1. Utilizar varias vías, no limitán-

dose a una sola empresa o sec-tor, sino tomando referencias yponiendo tu red de contactosen marcha para su consecución.En definitiva es colocar variascañas de pescar para generarmás ocasiones.

2. No limitarse a más de lo mismoy ampliar el horizonte de po-sibilidades, explorando otrossectores y puestos donde tu ca-pacidad y habilidades se puedanaplicar eficazmente.

3. Persevera hasta el éxito, nodesfallezcas, date palmaditas tumismo en la espalda y automo-tívate, ya que convencido en pri-mera y segunda persona del lo-

que la distancia entre tu capaci-dad y experiencia sean razona-bles y no excesivos. Sigue hastalograr lo que buscas, ya que es-tarás convencido de principio afin, además de trabajar bien yduro te vas a asegurar la buenasuerte.

6. Manifiesta a los demás conaplomo y entereza tu situaciónplanteándote un cambio deorientación en tu carrera, quehas cubierto una etapa y explo-ras nuevas opciones en tu desa-rrollo profesional.Todos estos consejos implican

moverse, buscar contactos, respon-der a algún anuncio y analizar yevaluar una oferta con la seguridadde alcanzar tu objetivo.

Recorrido del programa

Se trata mediante técnicas, de implicar al desempleado aorganizarse y planificarse sistemáticamente en una

búsqueda activa de empleo

Me gustaríarecordar un viejo dichoque da tres consejos paratener éxito en la vida:Madruga, trabaja duro ybusca petróleo. El terceroes difícil, pero será muchomas probable si cumplescon los dos primeros.

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El requerimiento de aportación de prueba documental a la ... · Aportación de prueba documental tización…), que muy pronto revela-ron su eficacia probatoria ante la jurisdicción,