ENFOQUE HUMANO

El surgimiento del Enfoque Humanista es a partir de la aparición de la Teoría de las Relaciones Humanas en Estados Unidos en el año de 1930. Esta teoría surge gracias al desarrollo de las ciencias sociales, más en especifico de la psicología y en particular de la psicología del trabajo. Está última tuvo el paso de 2 etapas; en la primera etapa se centra en el análisis de las características humanas que cada tarea de la empresa exigía a su ejecutante y para ello empleaba test psicológicos, generando temas como la selección de personal, la orientación profesional, la capacitación y estudios de los accidentes y de la fatiga. En la segunda etapa la Psicología del Trabajo, se fija en los aspectos individuales y sociales del trabajo generando temas como la personalidad del trabajador y del directivo, la motivación y los incentivos, el liderazgo, la comunicación y las relaciones dentro de la organización.

I. TEORIAS TRANSITORIAS

Durante el transcurso de la mitad de la Teoría Clásica y más antes de la aparición de la Teoría de las Relaciones Humanas, surgieron algunos autores que buscaron la reforma de la teoría administrativa, a pesar de tener parte en la escuela clásica. A pesar de no tener un sustento muy concreto porque se desarrollaron previamente, se les puede considerar en el periodo de transición y estos autores son:-Hugo Munsterbeg: “Introductor de la psicología aplicada a las organizaciones y del empleo de los test para selección de personal.”-Ordway Tend: “Se basa en la orientación democrática en la administración.”-Mary Parker Follet: “Introdujo la corriente psicológica en la administración, con ello introduciendo la ley de la situación.”-Chester Barnard: “Introdujo la teoría de la cooperación en la organización.”

II. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Orígenes

1- La necesidad de humanizar a la administración que durante el enfoque clásico solo se centraba en lo mecánico y tecnológico dejando de lado el factor humano tan importante en una empresa.2- El desarrollo de las ciencias humanas en especial de la psicología, permiten demostrar lo cual inadecuado eran los principios de la Teoría Clásica.3- La contribución de algunos investigadores como Elton Mayo, Pareto, Dewey y Lewin, y otros más contribuyeron al nacimiento de este enfoque.4- Las conclusiones del experimento de Hawthorne realizado entre 1927 y 1932 a cargo de Elton Mayo fueron pieza clave para el derrocamiento del enfoque clásico.

La civilización industrializada y el hombre

La teoría de las relaciones humanas muestra la opresión del hombre a causa del desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo es fundador del movimiento.

Los métodos de trabajo buscan la eficiencia y no la cooperación. La cooperación humana no es resultado de las determinaciones legales o de la lógica organizacional Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

1.-El trabajo es una actividad típicamente grupal2.-El operario no reacciona como individuo aislado sino como grupo social3.- La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar.4.- Pasamos de una sociedad estable a una adoptable pero descuidamos la capacidad social.5.- El ser humano esta motivado por la necesidad de "ser reconocido"6.- La civilización industrializada trae como consecuencia la desintegración de los grupos primarios de la sociedadEn la sociedad industrial hay un conflicto social: la incompatibilidad entre los objetivos organizacional de la empresa y los objetivos individuales.

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III. IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de la motivación busca explicar el comportamiento de las personas.La administración científica se basaba en la concepción de homo economicus según la cual el comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la búsqueda de dinero.El experimento realizado por Hawthorne demostró que la recompensa salarial no es el único factor decisivo para la satisfacción del trabajador en la situación laboral. Elton Mayo y su equipo propusieron una nueva teoría de la motivación opuesta a la del homo economicus: el ser humano es motivado no solo por estímulos económicos y salariales sino también por recompensas sociales y simbólicas.

Kurl Lewin para explicar la motivación del comportamiento humano postulo la teoría de campo basada en dos supuestos fundamentales:

1.- El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes2.- Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en que cada parte depende de su interrelación con las demás.

El estudio de la motivación del comportamiento supone el conocimiento de las necesidades humanas, la motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer tales necesidades.

Necesidades Fisiológicas: Corresponden a las necesidades primarias vitales o vegetativas están relacionadas con la supervivencia de la persona, son innatas e instintivas. Estas necesidades requieren satisfacción periódica y cíclica. Las principales necesidades fisiológicas son alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos, y seguridad física contra los peligros.

Necesidades psicológicas: Son necesidades secundarias adquiridas y desarrolladas en el transcurso de la vida. Las principales necesidades psicológicas son:

1.-Necesidad de seguridad intima2.-Necesidad de participación3.-Necesidad de autoconfianza4.-Necesidad de afecto.

Necesidades de autorrealización: Son las necesidades más elevadas, producto de la educación y de la cultura. Al igual que las necesidades psicológicas, rara vez son satisfechas a plenitud pues el hombre busca de modo gradual, mayores satisfacciones y establece metas cada vez mas complejas.

El liderazgo

El liderazgo es algo necesario en cualquier tipo de organización humana y se remonta desde tiempos antiguos cuando los hombres necesitaban organizarse para subsistir, en el caso empresarial el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas y esto es ser líder. Para los autores de la Teoría de las relaciones humanas, el liderazgo puede apreciarse desde diferentes perspectivas:

1- Liderazgo como fenómeno de influencia interpersonal: Acá es donde ese concibe al liderazgo como una influencia interpersonal orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. También hace alegocía a que el liderazgo es un fenómeno social que ocurre sólo en grupo sociales y que esta debe ser analizada bajo relaciones interpersonales en determinada estructura social y no como simples características de la personalidad del líder.

2- Liderazgo como proceso de reducción de la incertidumbre de un grupo: Las cualidades que trae el liderazgo no solo depende de las características propias del líder sino también las características de las situaciones en que se encuentra. El grupo humano escoge un líder el cual pueda orientar al grupo para la

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obtención de sus objetivos, además que las tomas de decisiones que este realice son aquellas que el grupo ha de tomar y están deben ser las adecuadas para el debido progreso.

3- Liderazgo como relación funcional entre líder y subordinados: Un líder se sabe que debe actuar de acuerdo a las necesidades que lo apremian, pero también debe entablar una relación entre él y sus subordinados, esta relación funcional es donde el grupo ve al líder como aquella persona que tiene o controla los medios capaces de satisfacer sus necesidades; y que seguirlo determinaría la satisfacción de muchas de sus necesidades o evitar su disminución, en resumen el líder es un estratega que orienta el rumbo de las personas.

4- El liderazgo como proceso en función del líder, de los seguidores y de las variables de situación: El liderazgo depende de variables tales como el líder, los subordinados y la situación y en función de ellas es que se toman las medidas necesarias a realizar, es por ello que el líder debe saber conjugar y adaptar todas esas características dando con ello a entender que no hay un único tipo de líder para cada situación.

Teorías sobre liderazgo

a- Teorías de rasgos de personalidad: Esta es la teoría más antigua planteada en donde se dice que el líder posee rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de sus subordinados y cuyos rasgos le permiten influir en el comportamiento de sus semejantes. Se concebía que estas características estaban relacionadas con rasgos físicos, intelectuales, sociales y relacionados con el trabajo; no obstante esta teoría desato críticas en donde se hacia cuestionamientos como si un líder podía ser líder de cualquier grupo social o si por ejemplo basándose en rasgos físicos por ejemplo un líder militar serviría para ser líder de una misión religiosa.

b- Teorías de estilos de liderazgo: En este enfoque ya no se fijan en rasgos sino en la manera de comportarse del líder en el ejercicio del liderazgo, señalando tres estilos de liderazgo: autoritario, liberal y democrático.

Liderazgo Autocrático: Es donde el líder centraliza sus decisiones e impone ordenes al grupo, generando en el grupo tensión, frustración y agresividad, además de que con la ausencia del líder el grupo deja de realizar las actividades y se generaban indisciplinas.

Liderazgo liberal: Es donde el líder deja que las decisiones las tome el grupo y no ejerce ninguna clase de control; en el grupo se ve reflejada un trabajo intenso pero la producción es escasa, acá se nota un individualismo y falta de respeto al líder.

Liderazgo democrático: Aquí el líder orienta al grupo y lo incentiva a su participación, a pesar de algunas veces no contar con el líder, el trabajo se realizaba de manera correcta y se veía mucha responsabilidad y compromiso.

c- Teorías situacionales del liderazgo: En esta teoría se hace una crítica a la teoría de estilos ya que acá se hace mención de que la situación es la que amerita el tipo de liderazgo que se debe aplicar para obtener el éxito adecuado. Para que esta teoría generara las expectativas del caso se pronunciaba en que por ejemplo para elegir un líder dependía de la posición estratégica que ocupa en el grupo más allá de las características de su personalidad. También se le da un enfoque en donde cada comportamiento se asocia al grado de autoridad utilizado por el líder y al grado de libertad disponible para los subordinados en la toma de decisiones.

Comunicación

Es el intercambio de información entre personas el cual constituye uno de los procesos fundamentales en la organización humana. El enfoque de las relaciones humanas mostró las fallas de la comunicación en las organizaciones y busco la forma de establecer dicha comunicación entre los administradores y los empleados y esa comunicación también debería ser la clave entre el líder y subordinados ya que a través de la comunicación es como uno puede saber lo que siente el otro y eso ayuda a comprender y tomar las decisiones adecuadas en favor de la mejoría. Sin embargo esta comunicación se analiza como un fenómeno social y no como un hecho individual.

Redes de comunicación

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Como se hizo mención antes, en las organizaciones no mantiene una buena comunicación, pero se manejan redes de comunicación ya que disponen de varias personas y es así como estas buscan comunicarse, cada red tiene una característica diferente a otra. Con el aporte de Leavitt se hizo algunas estructuras de redes o cadenas de comunicación en donde se pueden apreciar la rueda, la cadena y el circulo, todas ellas con algunas características y defectos que se adecuan de acuerdo a la situación que lo amerite, algunas mas rápidas que otras y viceversa en otras actividades, cabe destacar que las mas empleadas son la rueda y el circulo.

Organización Informal

Es el conjunto de interacciones y relaciones que se establecen entre los individuos de un grupo social. Es un proceso espontáneo, sin objetivos bien establecidos. La organización informal esta basada en las actitudes y en la libertad de opinar, en los sentimientos y en la necesidad de asociarse de cada integrante de un grupo social.

Entre las características que se reconocen de la organización informal tenemos:

Las relaciones de simpatía y antipatía, que se originan en un medio laboral. La posición o estatus que adquieren las personas, mediante la función o papel en el que se

desenvuelve dentro de su grupo informal, al margen del puesto formal que tiene dentro de la empresa.

La colaboración espontanea entre los individuos del grupo. Esta organización se puede oponer a los objetivos de la empresa cuando, la dirección de esta es

incapaz de crear un ambiente favorable de relaciones dentro de ella. Tienen sus propias intereses y aspiraciones. La organización informal puede trascender de la organización formal, ya que por medio de la

interacciones y relaciones espontaneas de sus integrante, que se originan dentro de la misma son capaces de superar limitaciones, caso contrario de la organización formal que se rige aun lugar físico y a un horario.

Los integrantes de esta organización se preocupan por la aceptación y reconocimiento social dentro del grupo, su adaptación refleja su integración al grupo.

El origen de la organización informal se da mediante la necesidad de convivencia entre las personas. Según “Chiavenato”, existen 4 factores que condicionan a los grupos informales:

Las personas se reúnen por intereses comunes. Las interacciones que provoca la organización informal, estas relaciones originan una vida grupal

intensa. Los periodos de descanso permiten y aumentan la interacción y los vínculos de los integrantes del

grupo, dentro del ambiente laboral. La integración de nuevos individuos o personal, los cambios de puestos, las transferencias entre

otros, dentro de la empresa, altera la composición de la organización informal. En el caso de los nuevos empleados estos son integrados al grupo y sometidos a sus estándares, con fin de adaptarlos.

La Dinámica de Grupo

Es la suma de intereses de los integrantes de la organización informal. Los grupos no solo son conjuntos de personas, sino también es la interacción dinámica de personas.

La escuela de la dinámica de grupo, desarrolla la proposición general la cual “el comportamiento, las actitudes, las creencias y los valores de las personas se originan en los grupos a los cuales pertenecen”

Las características que presenta el grupo son: las relaciones humanas entre sus miembros, la finalidad (el objetivo común), la estructura dinámica de comunicaciones y la cohesión interna.

Las relaciones humanas son las actitudes, los estados de ánimos que deben prevalecer en el establecimiento de contactos interpersonales. La práctica de relaciones humanas no es únicamente establecer o mantener

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contactos con otros individuos, sino que también implica estar unido con esas relaciones por actitud, un estado de ánimo y la comprensión o respeto de la personalidad de otros, cuya forma sea diferente a la nuestra.

Evaluación Crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas

En 1939 Roeghlisberger y Dickson realizaron la teoría relaciones humanas dominó la teoría administrativa.En 1950 la teoría de recursos humanos entro en decadencia y fue muy criticada.

1.-OPOSICIÓN CERRADA A LA TEORIA CLASICA

Teoría de las relaciones humanas se opone a la administración científica, los enfoques cruciales para una escuela no eran enfocadas correctamente por la otra. La administración científica afirma que la organización más competente sería la más satisfactoria ya que la maximización de la productividad estaría acompañada de un incremento en el pago de los salarios.La escuela de relaciones humanas decía que la principal tarea de la administración era solucionar cualquier conflicto entre el interés humano y el de la organización con el fin de aumentar la satisfacción y la felicidad.

2.-ENFOQUE INADECUADO DE LOS PROBLEMAS DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

Creían en la perfecta compatibilidad en los intereses de la empresa y los empleados. Consideraba que el conflicto era indeseable. Buscaban promover la armonía empresarial.1) El administrador debe utilizar generalizaciones interdisciplinarias (psicología y sociología) 2) Se debe la importancia a la participación del empleado. 3) Estudio de los roles del empleado 4) comunicación, liderazgo y motivación.5) Trabajar en equipo 6) La constatación de que la organización es un sistema social 7) Desarrollo de la habilidad del administrador

3.-CONCEPCION INGENUA Y ROMANTICA DEL OBRERO

Los autores de 1940 y 1950 idealizaban a un trabajador feliz, productivo e integrado pero esa no era la realidad es por eso que rompía la correlación entre satisfacción y productividad. También se dio que el supervisor liberal que se enfocaba en la felicidad de las personas no siempre mostraba los mejores grupos de trabajo. La consulta participativa creaba más controversia.

4.-LIMITACIÓN DEL CAMPO EXPERIMENTAL

Los autores del grupo de Elton Mayo se separan del estudio al que se enfocaba la administración científica y más bien enfocaban a la fábrica, entonces como no se enfocaban en las organizaciones, corrigieron la aplicabilidad de sus teorías.

5.-PARCIALIDAD EN LAS CONCLUSIONES

La teoría de las relaciones humanases parcial se limita a las organizaciones informales, también sufre de escasez de cambios.

6.-ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES

En esta teoría se toma en cuenta la administración participativa cuya finalidad en aumentar la inclusión de los obreros en las metas de la empresa y motivarlos. Mejora la competencia y el conocimiento de las relaciones humanas.

7.-ENFOQUE MANIPULADOR DE LAS RELACIONES HUMANAS

Su enfoque principal de la empresa es producir bienes y generar ganancias. La manipulación es el proceso donde el trabajador ejecuta un acto por responsabilidad sin que su participación sea libre. Este quiere decir que es más una imposición que un acto de voluntad de iniciativa propia.

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BIBLIOGRAFIÁ

1. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN – CHIAVENATO – 7 EDICIÓN.

INDICE

I. TEORIAS TRANSITORIAS ……………………………………………………………………….1

II. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS …………………………………………………...1

III. IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS ……………………2

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