Investigación

Factores de ausentismo en elpersonal de Enfermería del HospitalDr. Carlos Luis Va/verde Vega, San Ramón,2003

Rosa Iveth Miranda-López1

María Abigail Montero-Varela2

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Se presentan los res~¡tados de la investigación sobreel análisis de los principales factores de ausentismoen el personal de enfermería del Hospital Dr. CarlosLuis Valverde Vega (H.C.L.V.V.) de San Ramón en elaño 2003. Se elaboró un instrumento -según escalatipo Likert- para obtener la información, la cual unavez tabulada y analizada, generó importantes con-clusiones y recomendaciones.

Se selecciona una muestra al azar, cuyos nombres seencuentran en una nómina mensual previamente ela-borada; se enumeran y la muestra se selecciona conel método de muestreo aleatorio sistemático. Seelige el 5 como número al azar y, a partir de esenúmero, se realiza el conteo hasta obtener la mues-tra.

Los resultados evidencian que el ausentismo del per-sonal de enfermería está relacionado con el aumen-to de las incapacidades e influye en las manifestacio-nes de disconformidad, como el enojo y la rebeldíaque afectan el clima organizacional y la calidad deatención al usuario y la familia.

La investigación revela la importancia de realizarestudios a futuro para determinar la cantidad de per-sonal que debe trabajar en cada servicio, implemen-tar estrategias para la motivación verbal y escrita, laequidad en la asignación de tiempo extra y disponerde espacios durante todos los turnos para promoversesiones de terapia o relajación.

1 Master en Administración de Servicios de Salud. Enfermera en SaludMental y Psiquiatría y Supervisora de Enfermería Hospital Dr. CarlosLuis Valverde Vega, e·mail rosy041162@hotmail.com2 Master en Administración de Servicios de Salud. Enfermera deServicio de Urgencias Hospital Dr. Carlos Luis Valverde Vega

Palabras clave: Ausentismo, calidad de atención,salud, pacientes.

The results of the investigation appear on the analy-sis of the main factors ot absenteeism in the person-nel ot intirmary of the Hospital of San Ramon. For thestudy an instrument was elaborated according toscale Likert type tor obtaining of the informationwhich tabulate and was analyzed generating impor-tant conclusions and recommendations.

A sample is selected at random, whose names are ina monthly roll previously elaborated; they are enu-merated and the sample under the method ofSystematic Random Sampling is selected. 5 are cho-sen as number at random and trom it count is madeuntil the sample is obtained.

The results reveal that the absenteeism of the per-sonnel of infirmary is related to the increment ofincapacities and influences in the manifestations ofdisagreement like anger and insurrection affectingthe organization climate, the quality in the patienceassistance and its famity.

This study demonstrates the importance of makingstudies in the future to determine the amount of per-sonnel who must exist in each service, to implementstrategies for the verbal and written motivation, fair-ness in the extra allocation of time, to fortify spacesduring the different turns for therapy sessions orrelaxation.

Key words: Absenteeism, quality of attention, healthcare, patients.

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El ausentismo del p'ersonal de enfermería delH.C.L.V.V. es cada vez más evidente, según lodemuestran los datos obtenidos de los informes dela Direcció'n de Enfermería.

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En el ambiente laboral de los servicios de hospita-lización, se visualizan condiciones que influyennegativamente en la salud de los trabajadores:sobrecarga laboral, cambios frecuentes de turno,jornadas prolongadas, personal escaso o pocoorientado respecto de las actividades propias delservicio: rutinas, normas, planes y programas,entre otros, así como falta de motivación y apoyo.

Según el Informe mensual de ausentismo, horasesperadas, tiempo extraordinario y vacaciones delpersonal de enfermería H.C. L.V.V de la CajaCostarricense de Seguro Social (2001), en el año1999, la CCSS pagó la suma de 8.269 millones decolones por concepto de incapacidades y licenciasy en el 2000, el gasto ascendió a 11.429 millones decolones. El mismo documento refiere que en el año2002 los profesionales en enfermería fueron inca-pacitados 402 días, lo que generó un costo prome-dio de 5.887.333.07 colones. Además, las incapaci-dades de auxiliares de enfermería ascendieron a779 días, con un costo promedio de 5.231.569.25colones.

7¡'.CíFICOS1-ldentificar los prfhttipales factores que intervie- .nen en el ausentismo del personal de enfermería.2-Determinar las características del ambienteinterno y externo donde laboran estos trabajado-res.3-ldentificar en el grupo de estudio, la presenciade enfermedades agudas, crónicas, generadas porlas diversas situaciones existentes en su ambientelaboral.4-lnvestigar los hábitos de vida de los trabajado-res que se ausentan con frecuencia.5-Generar recomendaciones para minimizar losefectos del ausentismo en la calidad del servicio yla productividad.

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Analizar los principal~'~factores sociales, culturales,personales y económicos que fomentan mayor ausen-tismo en el personal de Enfermería del H.C.L.V.V,enla ciudad de San Ramón, durante el período 2003.

El hospital está dotado de personal heterogéneo:técnico, profesional, de especialidades y para losdepartamentos. Las especialidades que ofrece son:reumatología, cardiología, cirugía pediátrica, onco-lógica, otorrinolaringología, psiquiatría, pediatría,ginecología, cirugía general, dermatología, medici-na interna, urgencias, vascular periférico, urologíay gastroenterología, entre otros.

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El Hospital H.C.L.V.V.-'se ubica en el cantón de SanRamón de Alajuela, en el distrito central, bajo laDirección Regional de Servicios Médicos denomina-da "Central Norte" y en un hospital clase C perifé-rico. Su misión es la atención integral en salud a loshabitantes de los cantones de San Ramón,Palmares, Alfaro Ruiz, Naranjo y Sarchí. Sus priori-dades son: la curación, la rehabilitación y la pro-moción de la salud. Tiene una cobertura de 95.162habitantes. La región cuenta con servicios públicosbásicos como agua potable, electricidad, telefoníapública y domiciliar, recolección de basura, institu-ciones educativas públicas y privadas y gran varie-dad de establecimientos comerciales. Cada cantónposee un Equipo Básico de Atención Integral enSalud (EBAIS)responsable de la atención a la comu-nidad.

La dotación total de personal es de 403 personas,de las cuales 193 pertenecen al Departamento deEnfermería y el sexo predominante es femenino.Darles atención a los empleados hospitalarios hasido un reto para Enfermería porque es una pobla-ción compleja. Por otra parte, la problemática desalud de los empleados ha sido ampliamente docu-mentada y se ha determinado que la salud mentalde las personas constituye un factor determinanteen la aparición de enfermedades y la evolución delas mismas.

En el hospital existe un Comité de Salud Mental,que imparte talleres al personal de la instituciónsobre estilos de vida sanos con lo que se pretende:promover, proteger y mantener la salud mental yfísica, pero no es suficiente, pues se requieremayor atención y énfasis en promoción, prevenciónde la salud, motivación de los trabajadores y saludmental.

Con el estudio se pretendió justificar la elaboraciónde un programa educativo y asistencial dirigidohacia la promoción, la protección y el manteni-miento de la salud, el fomento de estilos de vidasanos, el mejoramiento de la calidad de vida y laminimización del ausentismo del personal.

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Los hospitales se han,02onvertido en empresas públi-cas donde el usuario es un cliente y la trabajadora otrabajador un empleado que brinda servicios desalud, tanto el empleado como la empresa buscan laidoneidad en el trabajo. El hospital como empresadebe aportar las condiciones necesarias para el buendesenvolvimiento del personal y por su parte, el per-sonal debe mantener adecuadas condiciones físicas ymentales. Para cumplir con el desarrollo de las fun-ciones, el personal de trabajo del hospital, necesitatener calidad de vida en el trabajo, motivación,bienestar personal, disciplina y constancia entreotros incentivos.

"Desde el punto de vista del fomento de la salud, eltrabajo tiene un valor incalculable, por ejemplo da ala persona la sensación de pertenecer a un sector dela sociedad que se considera importante, necesario yvalioso, le proporciona una oportunidad para ejercersus aptitudes, utilizar y ampliar sus conocimientos,así como, adquirir otros nuevos, le permite formarparte de un medio social en el que puede hallar unlugar donde interactuar con los demás orientándosehacia ciertas metas y tener el apoyo mutuo dentro deuna red de relaciones interpersonales. Le proporcio-na la oportunidad de asumir funciones muy diversasen su actividad cotidiana, aumentando así sus posibi-lidades de hacer realidad distintas facetas de su per-sonalidad, crea también la necesaria estructuracióndel tiempo" (Kalimo, Raija. 1998). Sin embargosituaciones de índole personal, familiar o laboral,pueden influir en el individuo para ausentarse deltrabajo.

El término ausentismo3 es definido por laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) como"la no asistencia al trabajo por parte del empleadodel que se pensaba que iba a asistir, quedando exclui-dos los períodos vacacionales y las huelgas". El prin-cipal tipo de absentismo es el atribuido a incapaci-dad sea por enfermedad o por accidente. Las causasmás frecuentes son por afecciones respiratorias,trastornos digestivos, problemas circulatorios, tras-tornos ginec.ológicos y las neurosis patológicas(Hinkle y Plammer. 1952).

Las neurosis patológicas, en su mayor parte soncuadros depresivos y de ansiedad, pero otros facto-

3 Ausentismo. m. culto Am. absentismo (abstención deliberada de acu·dir al trabajo). Biblioteca de Consulta Microsoft® Encarta® 2005. ©1993·2004 Microsoft Corporación. Reservados todos los derechos

4 Gerente, ta. (Dellat. gerens, ·entis). m. y f. Persona que lleva lagestión administrativa de una empresa o institución. Biblioteca deConsulta Microsoft® Encarta® 2005. © 1993·2004 MicrosoftCorporación. Reservados todos los derechos.

res psicológicos inherentes a las características deltrabajo contribuyeron al ausentismo. La insatisfac- -ción laboral, los empleadqs y empleadas de menorrango en mala relación con sus supervisores y lastareas rutinarias, llevan al estrés que trata de elu-dirse alejándose lo más posible del lugar de traba-jo.

El absentismo no es sólo indicador de enfermedad enmuchos casos, sino de insatisfacción en el trabajo,por lo tanto esta problemática debe ser abordada porlos servicios de salud en el trabajo, las áreas deadministración de personal, los trabajadores y losempleadores deben adoptar una metodología de tra-bajo interdiscipLinaria, orientada a la investigación yel diseño de mejores condiciones y puestos de traba-jo (Ferguson, 1972).

El ausentismo laboral podría estar relacionado con lamotivación humana, la cual surge de las necesidadesdel ser humano de una mejor calidad de vida. "Seobtiene satisfacción en el trabajo cuando hay unreconocimiento por la labor realizada, cuando el tra-bajador sabe hacer bien el trabajo y le gusta lo quehace, cuando hay seguridad e identificación COI1 sugrupo de trabajo y su labor es útil a la sociedad a laque pertenece". La insatisfacción laboral contribuyea elevar las tareas de movimiento del personal comolo son las incapacidades, ausentismo y a reducir laproductividad lo que se "evidencia en: la excesivalentitud o ausencias, conversaciones personalesdurante las horas de trabajo, desperdicio de mate-rial, pérdida de tiempo, descuido, falta de coopera-ción con los compañeros de trabajo y con los superio-res" (Carvajal Arias, N. 1992).

"Todas las personas que trabajan para la CCSS, quetienen la responsabilidad de gerenciar4 en beneficiode la salud de la población, se enriquecen mucho enaprender sobre la Gerencia de Salud, recurriendo a lainvestigación con direccionalidad, para promovercondiciones saludables en la población, sean éstosfuncionarios o clientes. Es por ello que la economíaen salud plantea la eficiencia como un objetivo prio-ritario, la cual justifica y obliga a que los gerentesrevisen sistemas operativos, con la finalidad de des-cubrir las necesidades primarias de atención de lasalud, que influyen en mayor grado en la calidad devida de trabajo y, como consecuencia de éste, en elestado de salud de los funcionarios" (Carranza, Nahir.1999) .

Se diseñó e implementó un instrumento escrito, tipoLikert, con preguntas abiertas y cerradas para obte-

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ner la mayor información posible. La situación de lostraoajadores y trabajadoras es compleja porqueinvolucra muchos aspectos de difícil abordaje. Elestudio es retrospectivo-descriptivo; pues se realizaa partir de datos obtenidos entre 1999 y 2001 Y seejecuta en el primer semestre del año 2003.Constituye un estudio descriptivo y correlacional,orientado a determinar y analizar los principales fac-tores de ausentismo en el grupo de trabajadores ytrabajadoras hospitalarios seleccionado. A la vez, esun estudio transaccional ya que se requiere identifi-car su impacto sobre la institución, el personal deenfermería y los usuarios.

La población objeto de estudio la constituyó el grupode trabajadores de enfermería profesional y auxiliar:108 funcionarios, de los servicios de hospitalizaciónen los tres turnos. La muestra se obtuvo mediante lasiguiente fórmula: K=N/n, es decir K=108/5=21. Seseleccionó una muestra al azar, basada en una listamensual previamente elaborada, se elige el 5 comonúmero al azar y a partir de él se realizó el conteohasta obtener la muestra.

Metodología empleada: Los datos se obtuvieron porla aplicación de un cuestionario con predominio depreguntas cerradas, que permitió el abordaje de losaspectos contenidos en los objetivos propuestos.

Variables: De acuerdo con los objetivos planteados,las variables trabajadas fueron:

1-lnformación personal del trabajador: sexo, edad,estado civil, escolaridad y realización de estudios, asícomo aspectos laborales: puesto que desempeña,años laborados, tipo de nombramiento, jornada detrabajo y satisfacción de la misma, horas de trabajoextraordinario (extras) que trabaja y sus consecuen-cias, actividades recreativas que realiza fuera delhorario de trabajo, relaciones interpersonales concompañeros y jefaturas, puntualidad, incapacidad,factores de ausentismo y calidad de vida laboral.

2-Historia médica: antecedentes de enfermedad,descanso y sueño, práctica de ejercicio, consumo debebidas alcohólicas, fumado y tratamientos queingiere.

3-Medio ambiente laboral (interno y externo): pre-sencia de estrés y sus manifestaciones y actividadesque realiza para disminuirlo.

4-Enfermedades agudas o crónicas: presencia deenfermedades agudas o crónicas desarrolladas enalgún momento del ciclo vital.

5-Ausentismo: incapacidad, enfermedad.

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6-Programa de atención: existencia de programasde atención dirigidos a los trabajadores para mejorarsu estilo de vida.

7·Promoción de la salud: planes educativos de pro-moción de la salud mental y física de los trabajado-res (autoestima, autoconcepto, autoimagen, valores,estilos de vida sanos, manejo del estrés y ejerciciosde relajación entre otros).

1-Datos generales de'''la población (en -general serefieren a las 21 personas encuestadas. pero porrazones prácticas no se mencionarán):

Sexo y edad: el81% es femenino y la edad prome-dio de 32.5 años; la mínima de 20 y la máxima de50 años.

Estado civil se distribuye: casados (as) un 52%,solteros (as) 24%, divorciados (as) 9.5%, uniónlibre 9.5% y viudos 5%.

Años laborados: menos de 5 años de laborar parala institución un 38%, entre 5 y 10 años un 14%,entre 10 Y 15 años un 19%, entre 15 y 20 años un14%y más de 20 un 15%.

Grado académico y condición de estudiante:licenciado(a} un 52%, auxiliares de enfermería un43%, estudiantes activos un 33%, estudia en insti-tución privada un 24%y estudiantes de instituciónpública un 9%.

Puesto que desempeña, tipo de nombramiento,jornada de trabajo y satisfacción con la jornada:jefatura de servicio es un 38%, auxiliar de enfer-mería es un 62%. Tiene nombramiento en propie-dad un 52% e interino un 48%. labora en jornadafija el 5%y rotativa 95%. Refiere satisfacción consu jornada el 90% mientras que un 9% insatisfac-ción.

Tiempo de trabajo extraordinario (extra), númerode horas y motivo por el cual trabaja extra: el 71%labora horas extra y un 29% no. Un 40%.trabajahasta 8 horas extra en el mes, un 33%entre 8 y 16horas, un 20% entre 16 y 24 horas y un 7% más de24 horas al mes. Trabaja horas extra por necesi-dad de la institución un 40%, por necesidades dela institución y personales un 60%.

Puntualidad, regularidad de incapacidades, pade-cimiento de enfermedad aguda o crónica, descan-so y sueño: puntual el 100%, no partícipes de las

incapacidades un 95%, buena salud goza un 57%,padece algún tipo de enfermedad un 43%, descan-sa lo suficiente un 87%y debe descansar y dormirmás un19%.

Calidad de vida laboral: excelente un 14%, buenaun 81%y regular un 5%.

Motivación para realizar sus funciones: positiva el52%y poco un 48%.

Hábitos, práctica de ejercicio, consumo de alco-hol, tabaco y medicamentos: el 90% realiza algúntipo de ejercicio, el 95%consume bebidas alcohó-licas, el 90% fuma y el 81% consume medicamen-tos.

2. Situaciones laborales que pueden ser fuentes deestrés:

2.1. Relaciones interpersonales con compañeros yjefaturas: el 100% las considera buenas y acepta-bles.

2.2. Presencia de estrés: algún tipo de estrés enel trabajo lo refiere el 57%.

Las fuentes de estrés en orden de importancia son:

1-Las características del medio interno y externoestán relacionadas con la calidad de las relacionesinterpersonales con compañeros y jefaturas,estrés y estilos de vida sanos.

2-Los trabajadores que se ausentan a menudo deltrabajo, practican estilos de vida insanos: activi-dad física escasa, estrés, enfermedad y cansanciorelacionado con el exceso de horas extra.

3-El ausentismo afecta la calidad de la atención alusuario: recargo de funciones, baja calidad deatención, aumento de los niveles de estrés, can-sancio físico, falta de compañerismo, personalnuevo poco orientado, desestabilización de losplanes de trabajo, falta de reposición de perso-nal, probabilidad de cometer errores y baja auto-estima.

4-EI ausentismo podría disminuir por medio de:comunicación verbal y escrita, ubicación en servi-cios que motiven al empleado, flexibilidad, nego-ciación y escucha de las diferentes situaciones delpersonal, personal completo en los servicios y sinrecargo de mucho personal nuevo y fortalecimien-to del trabajo en equipo, evitar el recargo de fun-ciones, charlas de motivación, empatía de losjefes con los subalternos, adecuación del tiempoextraordinario, buena atención médica para los

trabajadores y promoción de estilos de vida salu-dables.

5-Sugerencias respecto a los factores que afectan elausentismo: tratar al personal con flexibilidad pero sinpermitir el abuso, estimularlo por su trabajo, evitar elrecargo de trabajo, distribuir adecuadamente al per-sonal, brindarle atención médica oportuna y con res-peto, promover la comunicación sincera entre compa-ñeros, evitar los privilegios para algunos y programarmás personal orientado en las diferentes actividadesdel servicio y de sexo masculino, necesario para lamovilización de los pacientes de difícil manejo.

Los problemas de salud de los trabajadores se repre-sentan en los siguientes gráficos:

Gráfico N° 1

Fuente: Cuestionario aplicado al personal de Enfermería de los serviciosde hospitalización H.C.L.1/.1/.2003

Análisis:Más de la mitad de los trabajadores encuestados(57%) reportan frecuencia de estrés.

Gráfico N°2

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Análisis:Los generadores de estrés laboral son especialmentela relación con los compañeros y con las jefaturas, el

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trato con los pacientes y sus familiares, aunque elnúmero de opiniones entre ambos está bastante ale-jada.

Gráfico N°.3

Fuenle: idem,

Análisis:Las manifestaciones de estrés son: alteraciones decomportamiento, sueño y descanso, alimentación,concentración, orgánica y emocional; pero las másfrecuentes son las alteraciones de la concentración yla emocional.

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El predominio del sex~;'femenino se relaciona con lahistoria de la enfermería (origen femenino) y el19%de varones evidencia que ellos están incursionandoel campo de la enfermeria.

El estado civil, el grado académico y la edad delpersonal encuestado reflejan aspectos sociocultu-rales de la población, la cual espera que el adultojoven a los 20 años haya concluido los estudios uni-versitarios y esté preparado académicamente paraintegrarse al mercado laboral, asumir la indepen-dencia y la formación de una familia. La edad pro-medio sobrepasa los 30 años, un 38% tiene menosde 5 años de trabajar y más de la mitad son casa-das (os) (38%), todos (100%) están capacitados téc-nica y profesionalmente para ejercer el cargo,refieren espíritu de superación personal y laboral yse esfuerzan por mejorar sus estatus académico,laboral y económico.

El trabajo extraordinario es necesario para la insti-tución, porque su misión es proveer el personalcompleto constituido por una enfermera, tres auxi-liares de enfermería y un asistente de pacientes;grupo indispensable para atender a los pacientes enforma eficaz, eficiente y oportuna. En el estudio

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del 71% que trabaja horas extras, un 31% lo hacepor necesidades personales.

En cuanto al sueño y descanso alto (87%), un 19%refiere déficit en este indicador. La distribución serelaciona, con los turnos de trabajo rotativos, queincluye mañana, tarde y noche.

La mayoría de los encuestados perciben su calidadde vida como buena, dato que concuerda con laedad predominante (juventud relativa) y con susaños laborados (pocos). Por otra parte, se detectóque los trabajadores que se ausentan no tienen unestilo de vida sana, aunque un 90% practica algúntipo de ejercicio.

Pertinente a la motivación positiva o de déficit,refieren que hay carencia de agentes motivadores,de estimulo y reconocimiento por las jefaturas. Unestímulo podría ser desde una carta de felicitación,hasta la asistencia a actividades de capacitación.

Los encuestados refieren que algunos de los aspec-tos incluidos en la lista de factores que intervienenen el ausentismo laboral se podrían modificar: loconcerniente a la relación con jefaturas y compa-ñeros, trato a pacientes y su familia, compañeris-mo, número de horas extras, desmotivación, eltiempo de respuesta en la toma de decisiones y elrecargo de funciones .

La falta de compañerismo y la lentitud en la reso-lución de los problemas se reflejan en la imposibi-lidad de dotar a las unidades del recurso humanonecesario para la atención de los usuarios.

Las características del ambiente interno y externodel lugar de trabajo intervienen con las relacionesinterpersonales con compañeros y jefaturas, elestrés y los estilos de vida saludables.

Los sentimientos de angustia por el desempeñolaboral afectan la salud y el rendimiento de los tra-bajadores que sufren las presiones del medio labo-ral por ocho o más horas y por la frustración quegenera el incumplimiento de algunas de las activi-dades relacionadas con la atención a los usuarios.

La angustia y la frustración sumadas a la sobrecar-ga de trabajo, manejadas incorrectamente, gene-ran desequilibrio físico o emocional. Por su parte,el estrés optimiza la actividad del trabajador yaumenta su productividad, sin embargo, las actitu-des laborales intensas son fuente de cansancio, demás frustración, de alteraciones físicas y mentalesy de rendimiento bajo. Además, cuando el trabajoes excesivo se produce cansancio físico y mental,

agravado por las pOSlClones músculo esqueléticoincorrectas, con dolor concomitante en diferentesáreas corporales. El dolor se exacerba por la pre-sión del trabajo, característico de un ambienteafectado por el ausentismo frecuente de los traba-jadores y trabajadoras.

Algunas situaciones que producen sensación deimpotencia en el personal podrían mejorarse admi-nistrativamente, como la carencia de insumosnecesarios para brindar los cuidados a los usuariosy realización de actividades secretariales. En lo queconcierne a la dificultad para ejecución de activi-dades de educación del personal, de usuarios y delos familiares, debe revisarse a profundidad.

Entre las principales causas de incapacidades estánla lumbalgia y la hipertensión arterial, alteracionesque se relacionan con el estrés laboral persistentecuyos síntomas son: temor, inseguridad, dificultadpara decidir, miedo, tensión muscular, taquicardia,dolor de cabeza, ansiedad, enojo, ira, irritabilidad,tristeza, depresión, entre otras. El estrés crónicoafecta el bienestar, el desempeño y el rendimientodel trabajador. El bienestar alterado produceinadecuada comunicación, alteración de las rela-ciones interpersonales y se manifiesta por incapaci-dades relacionadas con causas afines.

Los trabajadores que más se ausentan de su traba-jo practican estilos de vida insanos: actividad físi-ca escasa, sufrimiento de estrés, enfermedad ycansancio asociado con el exceso de horas extras(mayor de 12 horas); además, son casi sedentariosy susceptibles de enfermarse. La necesidad de pro-mocionar la salud es evidente, pues deben cambiarsedentarismo por mayor actividad física, ingeriruna dieta balanceada, descansar, recrearse y con-trolar las emociones. Al enseñarles técnicas de con-trol emocional enfrentarán eficazmente las exigen-cias y los retos personales y laborales. Dichas téc-nicas pueden implementarse mediante talleres ysesiones de salud mental que incluyan prácticas derelajación y temas de motivación entre otros.

El ausentismo afecta la calidad de atención al usua-rio y la salud de las otras trabajadoras y trabajado-res. La solución depende tanto de la institución,como de la jefatura y de los empleados.

El personal recomendó, para mejorar, acciones deíndole humano como: trato flexible y respetuoso,recibir estímulo verbal y escrito, evitar recargo detrabajo, adecuada distribución del personal, aten-ción médica adecuada y oportuna, comunicaciónsincera entre compañeros, equidad, programaciónde personal orientado para la realización de las

diferentes actividades de los serVlClOSy personalmasculino para la atención de los pacientes de difí-cil manejo (obesos, con trastornos de conducta,agresivos o desorientados) ..

Para el cambio se requiere aportes del personal yde la institución. El primero debe ser preparado,formado en valores, innovador, capaz de adaptarseal cambio; líderes con: visión, vocación de servicioy ética. La institución requiere: tolerancia, respon-sabilidad, respeto, relaciones interpersonales bue-nas (verticales y horizontales), comunicación aser-tiva, liderazgo, correcciones efectivas, toma deci-siones oportunas, manejo adecuado de conflictos ybienestar laboral.

1-Plantear a la '''D'iKección de Enfermería, laimplementación de programas dirigidos a perso-nal de primer ingreso, con énfasis en relacionesinterpersonales, autoestima, estilos de vidasanos y estrategias para disminuir el estrés, a finde contar con personal con hábitos de trabajosaludables: buen humor, satisfacción, motiva-ción, buenas relaciones interpersonales y comu-nicación efectiva con compañeros, jefaturas,usuarios y familiares.

2-Aplicar estrategias para evitar las presioneslaborales mediante un cambio en el estilo devida, promover las actividade~ que le agraden alos trabajadores como: el deporte, el baile, losaeróbicos, la música y el arte; el equilibrioentre las actividades laborales, la familia y eldescanso, el personal idóneo en número, cono-cimiento y experiencia en los servicios y entodos los turnos lo que es fundamental para queel trabajador se desenvuelva en un ambienteseguro.

3-Realizar estudios futuros para determinar lacantidad de personal necesario en cada servicio.

4-lmplementar estrategias de motivación verbaly escrita para tener trabajadores con actitudpositiva y entusiasta.

5-Equidad en la asignación de tiempo extra por-que las jornadas extensas de trabajo tienden ainfluir negativamente en la productividad (RaijaKalimo).

6-Promover la apertura de espacios durante losturnos para sesiones de terapia o relajación.

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