Gestion Del Talento 1

7/23/2019 Gestion Del Talento 1

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Tema 01: Rol de la Gestin del Talento Humano en lasOrganizaciones Actuales

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o como

mnimo, a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en losrecursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta elcapital, se incrementan la tecnologa, las actividades de apoyo, etc.,adems provoca el aumento del nmero de personas y genera lanecesidad de intensificar la aplicacin de conocimiento, habilidades ydestrezas indispensables para mantener la competitividad delnegocio, as se garantiza que los recursos materiales, financieros ytecnolgicos se utilicen con eficiencia y eficacia y que las personas representen la diferenciacompetitiva que mantiene y promueve el xito organizacional constituyen la competencia bsica dela organizacin su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable cambiante y

competitivo en extremo.

Para ello y desarrollando con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones estncambiando los conceptos y modificando las prcticas gerenciales.

En vez de invertir directamente en los productos y servicios estn invirtiendo en las personas que losconocen y saben en cmo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertirdirectamente en los clientes, estn invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven y sabencmo satisfacerlos y encantarlos. Las personas constituyen el elemento bsico del xito empresarial.En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilizacin deliberada de las

personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organizacin frente a loscompetidores de mercado. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que laorganizacin adopta para asegurase de que las personas puedan cumplir la misin organizacional demanera adecuada.

CONTEXTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las personas y las organizaciones.Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen

de las personas para operar y alcanzar el xito. Por una parte, el trabajo consume tiempoconsiderable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de l para subsistir y alcanzarel xito personal. Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difcil, casi imposible,debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. En consecuencia, las personas dependen delas organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer enla vida y tener xito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones.Por otra parte las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas paraoperar producir, bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar losobjetivos generales y estratgicos. Es seguro que las organizaciones jams existiran sin la personaque les dan vida, dinmica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen una

relacin de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recprocos. Este es un ejemplode simbiosis duradera entre personas y organizaciones.

En este contexto es difcil establecer una separacin entre comportamiento de las personas y el de

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las organizaciones. Estas operan a travs de las personas que forman parte de ellas que deciden yactan en su nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se hanempleado diversos trminos: funcionarios, empleados, trabajadores, obreros, recursos humanos,colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempreesos trminos se utilizan de manera vaga e impresiona para referirse a las personas que trabajan enlas organizaciones. Muchas organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales(empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinasy en las fbricas, respectivamente.

Las organizaciones se presentan en variedad increble, pueden ser industrias, comercios, bancos,entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios, puedenser grandes, medianas o pequeas en cuanto a su tamao; pueden ser pblicas o privadas encuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones.Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues nacemos en ellas aprendemos en ellas, nosservimos de ellas, trabajamos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas en ellas.

Hasta hace poco tiempo la relacin entre personas y organizaciones seconsideraba antagnica y conflictiva, pues se crea que los objetivosde las organizaciones (por ejemplo, lucro, productividad, eficacia,maximizacin de la aplicacin de recursos fsicos y financieros,reduccin de costos) eran incompatibles con los objetivos de las

personas (por ejemplo, mejores salarios y beneficios, comodidad en eltrabajo, tiempo libre, seguridad en el trabajo y el empleo, desarrollo y

progreso personal). La solucin empleada era de tipo ganar perder:una parte toma todo, la otra queda sin nada. En una situacin derecursos limitados y escasos, si una parte gana ms, es a costa de la

otra, lo cual es sin duda una solucin limitada, estrecha y de poca visin. Se comprob que si laorganizacin quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los

esfuerzos de las personas para que stas tambin alcancen sus objetivos individuales y, de esemodo, se beneficien ambas partes. En la actualidad, en el juego de intereses, se prefiere la solucindel tipo ganar ganar, la cual requiere negociacin, participacin y energa de esfuerzos. Enconsecuencia, el contexto en que se sita la gestin del talento humano est representado por lasorganizaciones y las personas. En resumen, las organizaciones estn conformadas por personas ydependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, lasorganizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en mnimo tiempo y conel menor esfuerzo y conflicto. Mucho de los objetivos individuales jams podran conseguirsemediante el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de losesfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habra gestindel talento humano. Trminos como empleabilidad y fomento del espritu empresarial al interior de

la organizacin o intraempresariado se emplean para mostrar, por un lado, la capacidad de laspersonas de conquistar y mantener sus empleos y por el otro lado, la capacidad de las empresaspara desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.

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Tema 02: La Gestin del Talento Humano y su Impacto en losResultados de la Organizacin

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La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad quepredomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, puesdepende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructuraorganizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, elnegocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos yotra infinidad de variables importantes.

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LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA ORGANIZACIN

En los tiempos actuales las organizaciones estn ampliando su visin yactuacin estratgica. Todo proceso productivo se realiza con la participacinconjunta de diversos socios, cada uno de los cuales contribuye con algnrecurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, insumos bsicos,servicios y tecnologa; los accionistas e inversionistas contribuyen con elcapital e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir

recursos; los empleados contribuyen con conocimientos, capacidades yhabilidades para toma de decisiones y eleccin de alternativas que dinamicenla organizacin; los clientes y consumidores contribuyen adquiriendo los bieneso servicios colocados en el mercado; los socios de la organizacin contribuyencon algo, esperando obtener un retorno por su inversin. Las alianzasestratgicas constituyen medios a travs de los cuales la organizacin obtiene

nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar sus fronteras.

Los socios estn dispuestos a continuar invirtiendo sus recursos en la medida en que obtienenretornos y resultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias al emergente sistmico o efectosinrgico de la organizacin, la empresa consigue integrar todos los recursos ofrecidos por losdiversos socios y apalancar sus resultados.

Gracias a los resultados, la organizacin puede proporcionar un retorno mayor que lascontribuciones efectuadas y mantener la continuidad del negocio. En general, las organizaciones

buscan privilegiar a los socios ms importantes. Hasta hace poco tiempo los accionistas einversionistas eran los ms privilegiados en la distribucin y apropiacin de los resultadosorganizacionales. Esta asimetra est sustituyndose por una visin sistmica e integral de todos lossocios del negocio, ya que todos son indispensables para el xito de la empresa. El socio msntimo de la organizacin es el empleado: est dentro de ella y le da vida y dinamismo.

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Personas: recursos o socias de la organizacin

En este contexto, el asunto bsico consiste en tratar a las personascomo recursos organizacionales o como socias de la organizacin. Losempleados pueden ser tratados como recursos productivos de lasorganizaciones: en este caso, se denominan recursos humanos y, comotales, deben ser administrados, lo cual implica planeacin, organizacin,direccin y control de sus actividades, ya que se consideran sujetos

pasivos de la accin organizacional. De ah surge la necesidad deadministrar los recursos humanos para obtener de stos el mximorendimiento posible. En este sentido, las personas constituyen parte del

patrimonio fsico en la contabilidad de la organizacin.


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Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales, son proveedorasde conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre todo, del ms importante aporte a lasorganizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado yrumbo a los objetivos generales. En consecuencia, las personas constituyen el capital intelectual dela organizacin. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como sociosdel negocio y no como simples empleados.

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Aspectos fundamentales de la gestin moderna de personas

La gestin del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

1. Son seres humanos: estn dotados de personalidad propia,profundamente diferentes entre s, tienen historias distintas y poseenconocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables

para la gestin adecuada de los recursos organizacionales.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos

impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia,talento y aprendizaje indispensables en su constante renovacin ycompetitividad en un mundo de cambios y desafos. Las personas sonfuente de impulso propio que dinamiza la organizacin, y no agentes pasivos, inertes y estticos.

3. Socios de la organizacin: son capaces de conducirlas a la excelencia y al xito. Como socias, laspersonas invierten en la organizacin esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos,etc., con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros,crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversin slo se justifica cuando trae un retornorazonable. En la medida en que el retorno sea gratificante y sostenido, la tendencia ser mantener oaumentar la inversin. De ah la reciprocidad de la interaccin de personas y organizaciones, as

como la autonoma de las personas, que no son pasivas ni inertes. Las personas son socias activasde la organizacin y no menos sujetos pasivos.


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Tema 3

Tema 03: Introduccin a la Gestin del Talento Humano:Objetivos y Evolucin

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CONCEPTOS DE RECURSOS HUMANOS O GESTIN DEL TALENTO HUMANO

La administracin de recursos humanos es el conjunto de polticasy prcticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados conlas personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento,seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin deldesempeo. La administracin de recursos humanos es unafuncin administrativa dedicada a la adquisicin, entrenamiento,evaluacin y remuneracin de los empleados. En cierto sentido,todos los gerentes son gerentes de personas porque estn

involucradas en actividades como reclutamiento, entrevistas,seleccin y entrenamiento.

La administracin de recursos humanos es un conjunto de decisiones integradassobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y de lasorganizaciones.

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El papel expansivo de la funcin de recursos humanos

Durante muchos aos existi la creencia generalizada de que el obstculopara el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidadde una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el

principal obstculo para la produccin. No existe ningn proyecto basadoen buenas ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sidointerrumpido por falta de efectivo o recursos financieros. Existen empresascuyo crecimiento se freno parcialmente o se dificult, por que no pudieronmantener una fuerza laboral eficiente y motivada. ste ser el panorama delfuturo.

Objetivos de la gestin del talento humano

Las personas constituyen el principal activo de la organizacin; de ah la necesidad de que sta ser msconsciente y est ms atenta a sus empleados.

Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad sison capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de losempleados. Cuando una organizacin est orientada hacia las personas su filosofa general y su culturaorganizacional se reflejan en ese enfoque. La gestin del talento humano en las organizaciones es lafuncin que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanoso cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Nombres como departamento de personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo detalentos, capital humano o capital intelectual, se utilizan para describir la unidad, el departamento o elequipo relacionado con la gestin de las personas. Cada uno de ellos refleja una manera de tratar a las

personas. La expresin administracin de recursos humanos todava es la ms comn.


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Objetivos de la gestin de talento humano

Los objetivos de la gestin de personas son diversos. La administracin de recursos humanos debecontribuir a la eficacia organizacional a travs de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin: la funcin de recursoshumanos es un componente fundamental de la organizacin actual. Antes se haca nfasis en larealizacin correcta de las tareas aplicando los mtodos y reglas impuestos a los empleados y enconsecuencia, se obtena eficiencia. El salto hacia la eficacia lleg con la preocupacin de alcanzarobjetivos y resultados. No se puede imaginar la funcin de recursos humanos sin conocer losnegocios de una organizacin. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la administracinde recursos humanos, cuyo principal objetivo es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas yobjetivos, y a realizar su misin.

2. Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa saber emplear las habilidades y

la capacidad de la fuerza laboral. La funcin de la administracin de los recursos humanos es lograrque los esfuerzos de las personas sean ms productivos para beneficiar a los clientes, a los socios ya los empleados.

sta fue la creencia que llevo a Walt Disney a crear Disney World a partir de sus propiospersonajes. En el nivel macroeconmico, la competitividad es el grado en que un pas puede encondiciones libres y justas de mercado, producir bienes y servicios que tengan aceptacin en losmercados internacionales, mientras garantiza simultneamente mantener y aumentar las ganancias asus ciudadanos. En esta definicin, la palabra pas puede sustituirse por la palabra organizacin y la

palabra ciudadanos, por empleados.

3. Suministrar a la organizacin empleados bienentrenados y motivados: cuando un ejecutivo afirmaque el propsito de la administracin de los recursoshumanos es construir y proteger el ms valioso

patrimonio de la empresa: las personas, se refiere aeste objetivo de la administracin de los recursoshumanos. Dar reconocimiento a las personas y nosolo dinero constituyen el elemento bsico de lamotivacin humana. Para mejorar el desempeo, las

personas deben percibir justicia en las recompensasque reciben. Recompensar los buenos resultados y

no recompensar a las personas que no tienen unbuen desempeo. Los objetivos deben ser claros, as como el mtodo empleado para medirlos.Las medidas de eficacia de la administracin de los recursos humanos, y no solo la medida del jefe,deben proporcionar las personas adecuadas en la fase apropiada del desempeo de un trabajo yen el tiempo apropiado para la organizacin.

4. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo:antes se haca nfasis en las necesidades de la organizacin; ahora, a pesar de los computadores ylos balances contables, los empleados precisan ser felices. Para ser productivos, los empleadosdeben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa.

Para los empleados, el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Las personas pasan lamayor parte de su vida en el trabajo y esto requiere una estrecha identidad con el trabajo querealizan.

Los empleados satisfechos no necesariamente son los ms productivos, pero los empleadosinsatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artculos


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de peor calidad que los empleados satisfechos. El hecho de sentirse felices en la organizacin ysatisfecho en el trabajo determina en gran medida el xito organizacional.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: calidad de vida en el trabajo es unconcepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia,libertad y autonoma para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en elempleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas. Un programa de calidad de vida tratade estructurar el ambiente de trabajo para satisfacer la mayora de las necesidades individuales del

empleado y convertir la organizacin en un lugar deseable y atractivo. La confianza del empleadoen la organizacin tambin es fundamental.

6. Administrar el cambio: en las ltimas dcadas hubo un periodoturbulento de cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y

polticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, ms flexibles ygiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de lasorganizaciones. Los profesionales de administracin en recursos humanosdeben saber cmo enfrentar los cambios, si quieren contribuir a suorganizacin. Estos cambios se multiplican exponencialmente y plantean

problemas que imponen nuevas estrategias, programas, procedimientos y

soluciones.

7. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: todaactividad de administracin de recursos humanos debe ser abierta, confiable y tica. Las personasno deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos bsicos. Los principios ticos debenaplicarse a todas las actividades de la administracin de los recursos humanos. Tanto las personascomo las organizaciones deber seguir patrones ticos y de responsabilidad social. Laresponsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino tambin, y en especial,

para las personas que trabajan all.

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Procesos de la gestin del talento humano

La moderna gestin del talento humano implica varias actividades, como descripciny anlisis de cargos, planeacin de recursos humanos, reclutamiento, seleccin,orientacin y motivacin de las personas, evaluacin del desempeo, remuneracin,entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc.

QUE ES LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO?

Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempea en sutrabajo las cuatro funciones administrativas que construyen el proceso administrativo:


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planear, organizar, dirigir y controlar.

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La administracin de los recursos humanos est relacionada con estas funciones del administradorpues se refiere a las polticas y prcticas necesarias para administrador el trabajo de las personas,a saber.

1. Anlisis y descripcin de cargos

2. Diseo de Cargos

3. Reclutamiento y seleccin de personal

4. Contratacin de candidatos seleccionados

5. Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios

6. Administracin de cargos y salarios7. Incentivos salariales y beneficios sociales

8. Evaluacin del desempeo de los empleados

9. Comunicacin con los empleados

10. Capacitacin y desarrollo de personal

11. Desarrollo Organizacional

12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo

13. Relaciones con empleados y relaciones sindicales.

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Estas polticas y prcticas pueden resumirse en seis procesos bsicos.

Los seis procesos de la gestin del talento humano

1. Admisin de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.Pueden denominarse procesos de provisin o suministro de personas. Incluyen reclutamiento yseleccin de personas.


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2. Aplicacin de personas: procesos utilizados para disear las actividades que las personasrealizaran en la empresa, y orientar y acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional ydiseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las personas y evaluacin deldesempeo.

3. Compensacin de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas ysatisfacer sus necesidades individuales ms sentidas. Incluyen recompensas, remuneracin y

beneficios, y servicios sociales.

4. Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar eincrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyenentrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio ydesarrollo de las carreras y programa de comunicacin e integracin.

5. Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crearcondiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para lasactividades de las personas. Incluyen administracin de la disciplina,higiene seguridad y calidad de vida y mantenimiento de relacionessindicales.

6. Evaluacin de personas: proceso empleado para acompaar y controlar las actividades delas personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de informacin gerenciales.

Todos estos procesos estn muy relacionados entres de manera que se entrecruzan y se influyenrecprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o

perjudicar a los dems, dependiendo de si se utilizanbien o mal. Si el proceso de admisin de personasno se realiza bien, se requiere un proceso dedesarrollo de personas ms intensa para compensar

las fallas. Si el proceso de recompensa de personasno es completo, exige un proceso de mantenimientode personas ms intenso. Adems, estos procesos

se disean segn las exigencias de las influencias ambientales externas y las influenciasorganizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre s. Se trata, pues, de un modelode diagnostico de recursos humanos.

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CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS


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Las tres eras del siglo XX (industrializacin clsica,neoclsica y era de la informacin) aportaron diversosenfoques sobre cmo tratar a las personas en lasorganizaciones industriales. Durante el curso de estas eras,el rea de recursos humanos atraves tres etapas distintas:relaciones industriales, recursos humanos y gestin conpersonas. Cada enfoque se ajusta a los esquemas de supoca, a la mentalidad predominante y a las necesidades

de las organizaciones.

Personal y relaciones industriales

En la industrializacin clsica surgen los antiguos departamentos de personal y,posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los primeros eranrganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo:admisin a travs de contrato individual, inscripcin en la nmina, contabilidad de lashoras trabajadas para el pago, llamadas de atencin y medidas disciplinarias por elincumplimiento del contrato, contabilizacin de das festivos, etc. Ms tarde, losdepartamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan otras

tareas, como la relacin de la organizacin con los sindicatos y la coordinacininterna con los dems departamentos para enfrentar exigencias sindicalesreivindicatorias. Los departamentos de relaciones industriales se restringen aactividades operacionales y burocrticas, y reciben instrucciones de la cpula sobrecmo proceder. Las personas son consideradas apndices de las maquinas y meraproveedoras de esfuerzo fsico y muscular; predomina el concepto de mano de obra.

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Recursos humanos

En la industrializacin neoclsica surgen los departamentos de recursos humanos, que sustituyen losantiguos departamentos de relaciones industriales. Adems de las tareas rutinarias y burocrticaslos denominados departamentos de recursos humanos, desarrollan funciones operacionales ytcticas como rganos prestadores de servicios especializados.

Se encargan del reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la evaluacin, la remuneracin, lahigiene y seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales y muestran diverso grado decentralizacin y monopolio de esas actividades.

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Gestin del talento humano


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En la era de la informacin aparecen los equipos de gestin deltalento humano. Estos equipos sustituyen los departamentos derecursos humanos y gestin de personas. Las tareasoperacionales y burocrticas se trasfieren a terceros mediantela subcontratacin (outsourcing), mientras las actividadestcticas son delegadas a los gerentes de lnea de toda laorganizacin, los cuales se convierten en los gestores depersonas. Los equipos de gestin de talento humanoproporcionan consultora interna para que el rea pueda cumpliractividades estratgicas de orientacin global en bsqueda del

futuro y el destino de la organizacin y sus miembros. Las personas, de agentespasivos que son administrados se constituyen en agentes activos e inteligentes queayudan a administrar los dems recursos organizacionales. El cambio es decisivo,puesto que las personas ya se consideran socias de la organizacin que tomandecisiones respecto a sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultadosnegociados con anticipacin y sirven al cliente para satisfacer sus necesidades yexceptivas.

En la era de la informacin, tratar a las personas dej de un serproblema y se convirti en una solucin para las organizaciones;

tambin dej de ser un desafo y paso a ser una ventaja competitivapara las organizaciones exitosas. Pero, Que le est sucediendo ala administracin de los recursos humanos? Est adaptndose conrapidez a los nuevos tiempos. Cmo? Es irreversible que deje deser administracin de recursos humanos para transformarse engestin talento humano. De rea cerrada, hermtica, monopolista ycentralista en el pasado, la moderna administracin de recursoshumanos se est convirtindose en un rea abierta y agradable quecomparte y descentraliza.


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Tema 4

Tema 04: Planteamiento del Talento Humano

Las organizaciones no existen en el vaco ni funciones al azar. Comosistemas abiertos, las organizaciones operan a travs de mecanismos de

cooperacin y de competencia con otras organizaciones. En la interaccincon el ambiente, dependen de otras organizaciones y luchan contra otraspara mantener sus dominios y mercados. La estrategia organizacional(corporativa) es el mecanismo que permite a la organizacin interactuar conel contenido ambiental. La estrategia define el comportamiento de laorganizacin en un mundo cambiante, dinmico y competitivo. La estrategiaest condicionada por la misin organizacional, por la visin del futuro y porlos objetivos principales de la organizacin. El nico integrante racional einteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza ysistema nervioso de la organizacin.

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Misin

Las organizaciones no son creadas aleatoriamente, sino que existen para cumplir algn propsito.Todas las organizaciones tienen una misin que cumplir, lo cual significa recibir un encargo. Lamisin, que representa la razn de la existencia de una organizacin, es la finalidad o el motivo quecondujo a la creacin de la organizacin, y al que debe servir. Una definicin de la misinorganizacional debe responder a tres preguntas bsicas: Quines somos?, Qu hacemos?, Porqu lo hacemos? La misin incluye los objetivos esenciales del negocio y, generalmente se focalizafuera de la empresa, es decir, en la atencin a exigencias de la sociedad del mercado o del cliente.

Es importante conocer la misin y los objetivos esenciales de una organizacin dado que si laspersonas desconocen porqu existen la organizacin y adonde pretende ir, jams sabrn cul es elmejor camino, ya que carecern de derrotero.

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Visin

Imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en eltiempo y el espacio.

Toda organizacin debe tener una visin apropiada de s misma, de los recursos que dispone, deltipo de relacin que desea mantener con sus clientes y mercados, de lo que quiere hacer parasatisfacer continuamente las necesidades y preferencias de los clientes, de cmo alcanzar losobjetivos organizacionales, de las oportunidades y retos que debe enfrentar, de sus principalesagentes, de las fuerzas que la impulsan, y en qu condiciones opera. En general, la visin estorientada hacia lo que la organizacin pretende ser que hacia lo que realmente es.

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Objetivos organizacionales


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Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar endeterminado periodo. Ya se estudi que la visin organizacional serefiere a un conjunto de objetivos deseados por la organizacin. Deah se deriva el nombre objetivos organizacionales, para diferenciarlosde los objetivos personales o individuales que buscan el provechoindividual.

Si la misin organizacional proporciona la visin para el futuro, staofrece las bases para la definicin de los objetivos organizacionalesque deben alcanzarse. Los objetivos deben satisfacer simultneamente

seis criterios:

1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad

2. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y dems metas de laorganizacin.

3. Ser especficos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.

4. Ser medibles. Es decir cuantitativos y tangibles

5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (da, semana, mes, ao o quinquenio)

6. Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles.

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Existen tres tipos de objetivos: rutinarios, innovadores y deperfeccionamiento.

1. Objetivos rutinarios: sirven como modelos de desempeo diario.

2. Objetivos innovadores: incorporan o agregan algo nuevo a la organizacin.

3. Objetivos de perfeccionamiento: sirven par apalancar los actuales resultados de la organizacin,con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.


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La definicin de los objetivos globales de la organizacin conduce a laformulacin de la estrategia organizacional (corporativa).

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Estrategia Corporativa

La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global eintegrado de la empresa en relacin con el ambiente que lacircunda. Generalmente, esta estrategia incluye los siguientesaspectos fundamentales.

1. Est definida por el nivel institucional de la organizacin,casi siempre a travs de amplia participacin de los dems niveles y de lanegociacin en cuanto a los intereses y objetivos implicados.

2. Esta proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organizacin. Eneste sentido, atiende a la misin, focaliza la visin organizacional y hace nfasis enlos objetivos organizacionales a largo plazo.

3. Incluye la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinrgicos. Estosignifica que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e

integrados para conseguir resultados apalancados.

4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a travs de la cual la empresaaprende con la retroalimentacin obtenida de los errores y aciertos en sus decisionesy acciones globales. Obviamente, no es la organizacin la que aprende, sino laspersonas que participan en ella y que utilizan su bagaje de conocimientos.

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Planeacin Estratgica de recursos humanos

Uno de los aspectos ms importantes de la estrategia corporativa es suarticulacin con la funcin de gestin del talento humano. En otras

palabras, cmo traducir los objetivos y las estrategias corporativas enobjetivos y estrategias de recursos humanos, lo cual se logra mediante la

planeacin estrategia de recursos humanos.

La planeacin estratgica de recursos humanos debe ser parte integrantede la planeacin estratgica de la organizacin. Casi siempre la primera busca la manera deintegrar la funcin de recursos humanos en los objetivos globales de la empresa.

A determinada estrategia corporativa debe corresponder una planeacin estratgica de recursoshumanos perfectamente integrada e involucrada.


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Modelo de planeacin de recursos humanos

La planeacin estratgica de recursos humanos puede formularse y disearse despus, aislada ointegrada a la planeacin estratgica de la empresa. Cuando la planeacin estratgica de recursoshumanos se elabora despus de la planeacin estratgica de la empresa busca adaptarse a ella

para contribuir a su ejecucin, recibe el nombre de planeacin adaptativa de recursos humanos. Enel otro extremo, cuando la planeacin estratgica de recursos humanos la elaboran aisladamentelos especialistas del rea, sin preocupacin alguna y sin relacin con la planeacin estratgica de laorganizacin, como planeacin introvertida y orientada hacia la funcin de recursos humanos,recibe el nombre de planeacin autnoma y aislada de recursos humanos. Ninguna de las dos,

planeacin adaptativa y planeacin autnoma, funciona bien, cuando no estn perfectamenteintegradas al plan corporativo. Lo ideal es que la planeacin estratgica de recursos humanos estintegrada a la planeacin estratgica de la organizacin.

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Existen varios modelos de planeacin de recursos humanos. Algunos son genricos y abarcan todala organizacin, mientras que otros son especficos para determinados niveles o unidadesorganizacionales. A continuacin se definen algunos de ellos:

1. Modelo basado en la bsqueda estimada del producto o servicioBasado en el concepto segn el cual las necesidades de personal son una variable dependiente dela bsqueda estimada del producto (en el sector industrial) o del servicio (en el sector no

industrial). La relacin entre las dos variables, nmero de empleados o bsqueda del producto oservicio, est influida por variaciones en la productividad, tecnologa, disponibilidad interna yexterna de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organizacin.

Cualquier aumento de la productividad derivado del cambio de la tecnologa podr traer unatraduccin de las necesidades de personal por unidad adicional de producto o servicio o unareduccin del precio del producto o servicio, de manera que origina un aumento en las ventas y, enconsecuencia, aumenta la necesidad de contratar personal. Este modelo utiliza provisiones oextrapolaciones de datos histricos y se orienta predominantemente hacia el nivel operacional de laorganizacin, no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos, como estrategias de loscompetidores, situacin del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.

2. Modelo basado en segmentos de cargos

Focaliza tambin el nivel operacional de la organizacin. Es el modelo de planeacin operacionalde personal utilizado por empresas de gran tamao. El modelo consiste en:

a. Seleccionar un factor estratgico (por ejemplo, nivel de ventas, volumen de produccin, plande expansin) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personal.

b. Establecer los niveles histricos (pasado) y futuros de cada sector estratgico.

c. Determinar los niveles histricos, de la fuerza laboral de cada unidad.

d. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlacin con laproyeccin de los niveles (histricos y futuros) del factor estratgico correspondiente.


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3. Modelo basado en sustitucin de cargos clave

Es un modelo que recibe los nombres de mapas de sustitucin u organigramas de carrera para laplaneacin de empleados. Es la representacin visual de quin sustituye a quin en la eventualidadde una vacante futura en la organizacin. Cada empleado se clasifica en tres alternativas de

promocin:

A: empleado listo para promocin inmediata; B: empleado que requiere mayor experiencia en el

cargo actual; C: empleado con sustituto ya preparado.Adems, el desempeo de cada empleado se evala de la siguiente manera.

1. Desempeo excepcional

2. Desempeo satisfactorio

3. Desempeo regular

4. Desempeo deficiente

4. Modelo basado en el flujo de personal

En un modelo que dibuja el flujo de las personas hacia dentro al ingresar a la organizacin, durantesu permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse).

La verificacin histrica de este movimiento de entradas, salidas, promociones y transferenciasinternas permite la prediccin a corto plazo de las necesidades de personal de la organizacin.

5. Modelo de planeacin integrada.

Es un modelo ms amplio. Desde el punto de vista de admisin de insumos humanos, la planeacinde personal tiene en cuenta cuatro factores o variaciones:

a. Volumen de produccin planeado por la organizacin.

b. Cambios tecnolgicos en la organizacin, que modifican la productividad del personal.

c. Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes.

d. Planeacin de carreras dentro de la organizacin.

Desde el punto de vista del flujo interno la planeacin de recursos humanos tiene en cuenta lacomposicin variable de la fuerza laboral de la organizacin - acompaado las entradas y salidasde personas-, as como su desplazamiento dentro de la organizacin.


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FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIN DE LOS RECURSOSHUMANOS

Rotacin de personal

La rotacin de personal es el resultado de la salida dealgunos empleados y la entrada de otros para sustituirlosen el trabajo. Las organizaciones experimentan un

proceso continuo y dinmico de entalpa, es decir,entropa negativa para mantener su integridad ysobrevivir, lo cual significa que siempre estn perdiendoenerga y recursos, y requieren alimentarse de msenerga y recursos para garantizar su equilibrio. Larotacin se refiere al flujo de entrada y salidas de

personal en una organizacin, es decir, las entradas depersonas para compensar las salidas de personas de lasorganizaciones.

A cada desvinculacin, casi siempre corresponde la admisin de un sustituto como reposicin.Esto significa que el flujo de salidas (desvinculaciones, despidos y jubilaciones) debe compensarsecon un flujo equivalente de entradas (admisiones) de personas. La desvinculacin ocurre cuandouna persona deja de pertenecer a una organizacin.

Existen dos tipos de desvinculacin: la desvinculacin por iniciativa del empleado y la

desvinculacin por iniciativa de la organizacin.

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1. Desvinculacin por iniciativa del empleado:ocurre cuando un empleado decide por motivospersonales o profesionales terminar la relacin detrabajo con el empleador. La decisin dedesvincularse depende de dos percepciones: laprimera es el nivel de insatisfaccin del empleadocon el trabajo, la segunda el nmero dealternativas atractivas que ve fuera de la

organizacin, es decir, en el mercado laboral. Elempleado puede estar insatisfecho con el trabajoen s, con el ambiente de trabajo o con ambos.

2. Desvinculacin por iniciativa de laorganizacin (despido): ocurre cuando laorganizacin decide despedir empleados, seapara sustituirlos por otros ms adecuados a susnecesidades, para corregir problemas deseleccin inadecuada o para reducir su fuerzalaboral. Los cambios efectuados en el diseo de

los cargos producen transferencias, nuevospuestos, tareas compartidas, reduccin de horasde trabajo y despido de empleados. Para reducir

el impacto de estos cambios organizacionales, el remedio ha sido el recorte de horasextras, la congelacin de contrataciones, la reduccin de la jornada de trabajo, eltrabajo en casa (home office) y, sobre todo el reciclaje profesional a travs delentrenamiento continuo e intensivo.

Cuando el despido es indispensable las organizacionesutilizan criterios discutidos y negociados con losempleados o los sindicados, para evitar problemas dereduccin de la moral y lealtad -que afectan laproductividad- minimizar posibles acciones judiciales yayudar a los antiguos empleados en la bsqueda depuestos semejantes en el mercado laboral a travs deloutplacement (reubicacin profesional), El outplacementes un proceso dirigido por empresas de consultoracontratadas por la organizacin para asesorar a losempleados que estn en proceso de desvinculacin en la bsqueda de un nuevoempleo en el mercado laboral.

La rotacin no es una causa, sino un efecto de algunas variables externas e internas.Entre las variables externas estn la situacin de oferta y demanda del mercado de

recursos humanos, la coyuntura econmica, las oportunidades de empleos en elmercado laboral, etc. Entre las variables internas estn la poltica salarial y debeneficios que ofrece la organizacin, el estilo gerencial, las oportunidades decrecimiento interno, el diseo de los cargos, las relaciones humanas, las condicionesfsicas psicolgicas de trabajo. La estructura y la cultura organizacional tienen que


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ver con gran parte de estas variables internas.

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