OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE

•FORTALECER LOS CONOCIMIENTOS DE LOS ESTUDIANTES EN EL AREA DE TALENTO HUMANO

•INSTRUIR A LOS ESTUDIANTES EN LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS, SUBSISTEMAS QUE SE UTILIZAN EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

•CONOCER LA REALIDAD ADMINISTRATIVA QUE SE DESARROLLA EN LAS INSTITUCIONES PRIVADA Y / O PUBLICAS Y SUS HERRAMIENTAS DE GESTION

MODALIDAD DEL APRENDIZAJE

•EVALUACION FLASH

•EVALUACION PRACTICA.- EL ESTUDIANTE TENDRA LA OPORTUNIDAD DE APLICAR LAS HERRAMIENTAS TECNICAS EN PERFILES DE PUESTOS, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CAPACITACION Y OTROS DE APOYO LEGAL

•EVALUACION FINAL

INTRODUCCIONEN LA ULTIMA EPOCA SE INTENTA TRANSFORTMAR EL

CONCEPTO CLASICO DE ADMINISTRACION DE PERSONAL…. AL CONTRARIO EL CONCEPTO MODERNO HACE REFERENCIA AL CONCEPTO DE ADMINISTRACION O GESTION DE RECURSOS HUMANOS ( CHIAVENATO, 198, CUESTA 1996).

EN LOS ACTUALES MOMENTOS, ESTE CONCEPTO SE TRANSFORMA RADICALMENTE Y SE LO DENOMINA GESTION DEL TALENTO HUMANO

• HOY EN DIA ES IMPORTANTE REALIZAR UNA VERDADERA Y ADECUADA PLANIFICACION DE PERSONAL Y NO SOLO UNA POLITICA CONCENTRADA EN NEGOCIACIONES DE CONTRATOS COLECTIVOS Y O HUELGAS.

• ESTA PLANIFICACION IMPLICA AHORRO EN COSTOS LABORALES, ANALISIS DE PUESTOS, QUE PERMITA UNA ADMINISTRACION EFICAZ Y UNA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA EFICIENTE.

MODO TRADICIONAL

EXISTEN UN GRAN NUMERO DE EMPRESAS Y/0 PERSONAS QUE DISPONEN DE DEPARTAMENTOS DE ADM. DE PERSONAL DE MANERA TRADICIONAL CON ENFASIS EN FUNCIONES ESPECIFICAS , BASADA EN UN ENFOQUE SOLO DE CUMPLIMIENTO DE REGLAS INTERNAS Y DE LEGISLACION VIGENTE, CUYO GERENTES NO PARTICIPAN EN LA TOMA DE DECISIONES, SUS ACTIVIDADES NO RESPONDEN A GRANDES PROCESOS ADMINISTRATIVOS, AL CONTRARIO RESULTAN MONOTONAS Y REPETITIVAS.

CARACTERISTICAS.- SU PLANIFICACION ES DE CORTO PLAZO LAS FUNCIONES ADM. IMPORTANTES ABSORBIDAS POR LA ADM GENERAL GENERALMENTE NO HAY PARTICIPACION DE LA GERENCIA PERSONAL ADM. CON ALTA CARGA TECNICA Y POCA POSIBILIDAD DE ADMINISTRAR

ENFASIS CONFLICTIVIDAD LABORAL REMUNERACION PRESENCIA Y SEGURIDAD SOCIAL ESCASA ATENCION DE ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS EMPLEO DE INDICES DIRECTIVOS

MODELOS / CARACTERISTICAS

MODO FUNCIONAL

DETERMINA UNA ESPECIFIDAD PROPIA DE LA FUNCION DE PERSONAL, POSEE UNA SEPARACION CLARA DE LAS AREAS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RELACIONES INDUSTRIALESSEGÚN IDALVERTO CHIAVENATO 1998, ESTE MODELO DA LA MISMA IMPORTANCIA A LA FUNCION DE PERSONAL COMO AL RESTO DE AREAS .

AL HABLAR DE RELACIONES INDUSTRIALES Y ADMINISTRACION DE PERSONAL TIENE OTRA VISION, SE HABLA DE UNA LOGICA DE COSTOS A UNA DE RECURSOS CON INTEGRACION DE ALGUNAS TECNICAS DE G.R.H E IMPLICA UNA MAYOR PARTICIPACION DE LA GERENCIA EN LA TOMA DE DECISIONES.

CARACTERISTICAS.- DECISION PARCIAL DEL RESPONSABLE DE RRHH EN TOMA DE DECISIONES REDUCIR COSTOS Y OPTIMIZAR RECURSOS PRESENCIA DE PERSONAL TITULADO CON EXP EN AREAS DE PERSONAL APLICACIÓN DE LA DIRECCION POR OBJETIVOS ESCASA ATENCION DE ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS ANALISIS Y VALORACION DE PUESTOS DISEÑO DE PLANES DE CARRERA POLITICAS DE RETRIBUCION Y ESTIMULO

MODELOS / CARACTERISTICAS

ELEMENTOS CONCEPTUALESRECURSOS HUMANOS.- CONJUNTO DE EMPLEADOS O COLABORADORES DE UNA

ORGANIZACION

TALENTO HUMANO.- NO SOLO ES EL ESFUERZO O ACTIVIDAD HUMANA SE RELACIONA CON LOS CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIAS, MOTIVACION, INTERESES, APTITUDES, ACTITUDES, HABILIDADES, POTENCIALIDADES, SALUD …

CAPITAL INTELECTUAL.- CONJUNTO DE RECURSOS Y CAPACIDADES INTANGIBLES DE DIFERENTE NATURALEZA

•CAPITAL HUMANO.- RECOGE TODO LO REFERENTE A CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES, •CAPITAL ESTRUCTURAL.- PERTENECE A LA ORGANIZACIÓN ESTE PUEDE SER REPRODUCIDO, GENERADO Y COMPARTIDO, PERMITE UNA TRANSMISION RAPIDA Y MEJORA CONTINUA

• CAPITAL TECNOLOGICO.- CONJUNTO DE CAPACIDADES PARA EL DESARROLLO DE ACTIVIDADES BASICAS O PROCESOS DE INNOVACION EN FUNCION DE LAS NECESIDADES DEL MERCADO

•CAPITAL ORGANIZATIVO.- FACILITA MEJORAS EN EL FLUJO DEL CONOCIMIENTO, TRAE COMO CONSECUENCIA MEJORA EN LA EFICIENCIA, INTEGRANDO DE MANERA ADECUADA LAS DIFERENTES FUNCIONES DE LA EMPRESA.

•CAPITAL RELACIONAL.- ESTABLECE LAS RELACIONES DE LA EMPRESA CON EL ENTORNO, CLIENTES , COMPRADORES, PROVEEDORES Y NO PUEDE SER CONTROLADO POR LA EMPRESA

FUNCION GENERICA.- TODA PERSONA CON UNIDAD DE MANDO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, POR LIDERAR, MOTIVAR, DIRIGIR, GESTIONAR EQUIPOS HUMANOS

FUNCION ESPECIFICA.- SUSTENTA EN HERRAMIENTAS, POLITICAS, PRACTICAS A LOS MANDOS PARA EJERCER UN LIDERAZGO PARA SER UTILIZADOS EN LA DIRECCION DE PERSONAS

FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS

AMBIENTE ORGANIZACIONAL.- ESPACIO O ENTORNO EN QUE UNA EMPRESA DESARROLLA SU PUESTO DE TRABAJO….SE RELACIONA CON EL TRATO ENTRE JEFES, SUBORDINADOS, COMPAÑEROS, USUARIOS Y PROVEEDORES

CLIMA ORGANIZACIONAL.- PERCEPCION QUE EL INDIVIDUO TIENE DE LA ORGANIZACIÓNASPECTOS QUE AFECTAN POSITIVAMENTE Y NEGATIVAMENTE A LA EMPRESA

CULTURA ORGANIZACIONAL.- INTERACCION DE VALORES, ACTITUDES, CONDUCTAS COMPARTIDAS ENTRE TODOS LOS MIEMBROS DE LAORGANIZACION

AMBIENTES

MODELOS

MODELOS PARA LA DIRECCION DE PERSONAS

MODELO MECANISTA.- SE BASA EN EL QUE Y CUANDO INTEGRAR UNA PERSONA A REALIZAR UN TRABAJO, TIENE COMO FINALIDAD LA EFICACIA (MAXIMO BENEFICIO) CON MECANISMOS DE PREMIOS O CASTIGOS… TRABAJO A PRESION

MODELO PSICOLOGICO.- SE BASA EN FACTORES COMO APRENDIZAJE, RESPONSABILIDAD, LOGROS Y CONSIDERA A LA PERSONA COMO UN SER MOTIVADO…

MODELO HUMANISTA.- LA EMPRESA PERSIGUE EFICACIA Y UTILIDAD, INTEGRA EL QUE SE HACE, COMO SE HACE Y PARA QUE SE HACE… ES DECIR ES LA FUERZA QUE MUEVE EL REALIZAR DIFERENTES ACCIONES TENDIENTES A SATISFACER NECESIDADES DE OTRAS PERSONAS.

La necesidad de nuevos enfoques en el área de Recursos Humanos requiere que se analice diferentes modelos planteados por varios autores, señalando valores, limitaciones y son de utilidad como herramienta de perfeccionamiento de la GRH (Gestión de Recursos Humanos en las organizaciones)

MODELOS CONTEMPORANEOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS•MODELO DE LA CAF•SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF

•MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)•MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)•MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL (1989)•MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO (1993)

MODELOS

•MODELO DE LA CAF (COORPORACION ANDINA DE FOMENTO)

•Plantea la necesidad de cambiar enfoques tradicionales, obligando a las empresas a incrementar la competitividad, conduciendo a la calidad y productividad, considerando que el RH constituye el centro de cualquier proceso, y en función de tres variables como son: Habilidad, Motivación, Flexibilidad o adaptación.

SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF

1.SUBSISTEMA DE PUESTOS Y CARGOS2.SUBSISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO3.SUBSISTEMA DE RETRIBUCION Y RECONOCIMIENTO4.SUBSISTEMA DE EVALUACION5.SUBSISTEMA DE SELECCIÓN 6.SUBSISTEMA DE PARTICIPACION

SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF

1.SUBSISTEMA DE PUESTOS Y CARGOS.- Encargado de definir perfiles genéricos de puestos susceptibles de cambios y modificaciones permanentes

2.SUBSISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.- permite desarrollar habilidades necesarias en el trabajador y rotación en los diferentes puestos, facilitando cambios en las estructuras.

3.SUBSISTEMA DE RETRIBUCION Y RECONOCIMIENTO.- permite estimular al trabajador y lograr su permanencia, tiene como propósito recompensar al individuo por capacidad y aporte a la empresa.

4.SUBSISTEMA DE EVALUACION.- ES la evaluación a la capacidad de cooperación, conocimientos, aportes para mejoramiento de procesos, calidad y desarrollo de iniciativas … ( EVAL 1)

5.SUBSISTEMA DE SELECCIÓN .- E s la búsqueda del personal idóneo orientado a que éste sea acorde a la visión, objetivos , metas de la empresa y seleccionar al RH con capacidades especiales, especificas para trabajar en equipo, con potencial para desarrollarse y aprender

6.SUBSISTEMA DE PARTICIPACION.- Permitir la participación del trabajador en el diseño de puestos, en implementación de mejoras y lograr cooperación con sindicatos.

ECUADORADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE

LAS Y LOS SERVIDORES PÚBLICOS

a) Ministerio de Relaciones Laborales; yb) Unidades de Administración del Talento Humano de cada entidad, institución, organismo o persona jurídica de las establecidas en el artículo 3 de la presente Ley.

SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DEL SECTOR PÚBLICO

•SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO•SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DEL SERVICIO PÚBLICO•SUBSISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL•SUSISTEMA DE FORMACIÓN Y LA CAPACITACIÓN•SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)

La administración de RRHH constituye un sistema de muchas actividades que interdependientes se conjugan y se relacionan unas con otras

FUNDAMENTOS Y DESAFIOS.- El principal consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y eficiencia, hay desafíos del entorno y otros que se generan al interior de la misma.

PLANEAMIENTO Y SELECCIÓN.- Requiere de una base de datos de puestos y necesidades futuras de RH, que permitan el reclutamiento y selección de empleados necesarios.

DESARROLLO Y EVALUACION.- el personal contratado recibe una inducción, políticas, procedimientos, asignación de puestos, capacitación y posterior evaluación.

COMPENSACIONES.- Los empleados deben recibir un salario justo y protección de riesgos, prevención de accidentes y enfermedades .

SERVICIOS AL PERSONAL.- Se debe brindar Prestaciones y condiciones laborales, Asesoría legal, sistemas de comunicación

RELACIONES.- Existe una relación estrecha entre Dep. Personal y Sindicatos

PERPECTIVA GENERAL DE LA ADM DE PERSONAL.- Necesario recibir retroalimentación sobre su desempeño, por lo que se hace verificaciones, comprobaciones, investigaciones

MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)

Plantea un modelo estratégico donde la función de RH asegura la gestión por competencias y permite desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas, desarrollarlasAdquirirlas

•Definición de puestos•Sistema de clasificación

Estimularlas .- Sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, incluye prácticas de mejoras de las condiciones de trabajo.

Desarrollarlas.- Sinónimo de formación Profesional, este modelo considera importante el diagnóstico de la organización mediante auditorías, permite establecer objetivos que den lugar a estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo.

MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL (1989)A través de este modelo se mide resultados a través de las cuatro C (Compromiso, Competencia, Congruencia, Costos eficaces) y tiene consecuencias como Bienestar Social, Eficiencia Empresarial, retroalimentación a partir de auditorías de RH,

Factores de Situación.- Características de fuerza de trabajo, Estrategia empresarial, mercado , tecnología, leyes y valores

Grupos de interés .- Accionistas, directivos, empleados, sociedad civil, gobiernos, sindicatos.

Política de RH.- Influencia de empleados, Flujo de RH, Sistemas de Trabajo, Sistemas de recompensas

Resultados.- Los resultados de la gestión de RH se mide a través del compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces

MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO (1993)

La Administración de RRHH esta constituido por subsistemas interdependientes.

PROCESOS OBJETIVO ACTIVIDADES

PROVISION QUIEN IRA A TRABAJAR Investigación de Mercado de RHReclutamiento y Selección

APLICACIÓN QUE HARAN LAS PERSONAS Integración de personasDiseño de cargosDescripción y análisis de cargosEvaluación del desempeño

MANTENIMIENTO

COMO MANTENER A LAS PERSONAS

Remuneraciones y compens.Beneficios y Ss SocialesHigiene y Seguridad en el TrabajoRelaciones Laborales

DESARROLLO COMO PREPARAR Y DESARROLLAR A LAS PERSONAS

Capacitación y DesarrolloDesarrollo organizacional

CONTROL COMO SABER QUIENES SON Y QUE HACEN

Sistema de informaciónAuditoria de Recursos Humanos

III MODELOS DE GESTION DE PERSONAS EN LAS EMPRESAS ACTUALES

LOS MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS, CUADRO DE MODELO INTEGRAL, DIRECCION POR VALORES, GESTION INTEGRAL DEL DESEMPEÑO SE HA ESTADO IMPLANTANDO POR AÑOS CON EL OBJETIVO DE ACTIVAR Y MOVILIZAR A LAS PERSONAS

UNA EMPRESA QUE NO DEFINE CON CLARIDAD LOS OBJETIVOS, DONDE NO SE RECONOCE LOS LOGROS, DONDE NO HAY COMUNICACIÓN, DONDE NO SE COMPARTE RETOS, VISION, ESTRATEGIAS, AUMENTA LA BRECHA ENTRE TODOS QUIENES HACEN EMPRESA Y APORTA A LA FUSTRACION A LAS PERSONAS Y POR ENDE A LA ORGANIZACIÓN.

PARA EL ÉXITO DE LA IMPLEMENTACION DE CUALQUIER MODELO DE GESTION DE PERSONAS, NO SE DEBE DESCUIDAR ASPECTOS COMUNICATIVOS Y FORMATIVOS DEL PROCESO, SE DEBE TENER EN CUENTA CUAL ES EL PUNTO DE PARTIDA EN CUANTO A HABITOS DE DIRECCION DE PERSONAS, YA QUE LA EMPRESA REALIZA UNA INVERSION RENTABLE Y UN BUEN ASESORAMIENTO CONTRIBUIRA A LA EFICACIA, EVITANDO CAER EN ERRORES INNECESARIOS Y POTENCIANDO EFECTOS POSITIVOS.

MODELOS / CARACTERISTICAS

ES UNA HERRAMIENTA GERENCIAL QUE PERMITE DESARROLLAR UNA GESTION INTEGRADA DEL TALENTO HUMANO BASADO EN LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA UN ALTO DESEMPEÑO.

LA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS LOGRA MANTENER LA COHERENCIA ENTRE LOS DIFERENTES PROCESOS DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO CON LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA.

LA DESCRIPCION Y PERFIL POR COMPETENCIAS ES LA BASE DE LA DESCRIPCION Y PERFIL POR COMPETENCIAS ES LA BASE DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOSLA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

MODELOS DE COMPETENCIAS

Objetivos

Al final el evento los participantes tendrán competencia para:

•Elaborar descripciones de puestos.•Elaborar perfiles de competencias.•Valorar puestos.•Identificar los usos del perfil en:

•Selección.•Capacitación.

Definiciones que enfatizanLas actividades comportamiento observable(enfoque europeo).Definiciones que enfatizanlas causas del comportamientoconocimientos, aptitudes,rasgos, motivos, creenciasactitudes, valores, etc.(enfoque americano).

Dos Enfoques Generales Sobre las Competencias

Contabilidad

Elaborar balancescontables

Atender a losclientes

Balances contablesfiables y entregados

oportunamente

Clientes informados

y satisfechos

Una característica personal es una competencia cuandoconduce al logro de resultados organizacionales significativos.

ActividadesConducta observable

ResultadosCaracterísticas

Personales

Ejemplo del Enfoque de competencias

Una persona es competente cuando actúa (o se comporta) de acuerdo a unos criterios de desempeño previamente establecidos.

Por extensión, un equipo y una organización son competentes cuando su actuación se enmarca dentro de unos parámetros de rendimiento previamente establecidos.

HUMANAS• FLEXIBILIDAD, INICIATIVA, LIDERAZGO,

TRABAJO EN EQUIPO, ESCUCHA Y RESPUESTA

COMPETENCIAS DE NEGOCIOS

• CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA, ORIENTACION AL CLIENTE, VISION DE NEGOCIOS

COMPETENCIAS TECNICAS• GESTION DE PROYECTOS, TECNOLOGIA

INFORMATICA, ANALISIS FISICO-QUIMICOS, PROCESOS CATALITICOS, MANTENIMIENTO DE MOTORES

BASICAS• ASOCIADAS AL CONOCIMIENTO Y

GENERALMENTE ESTAN RELACIONADAS CON LA FORMACION PROFESIONAL

GENERICAS• RELACIONADA CON COMPORTAMIENTOS Y

ACTITUDES…. CAPACIDAD PARA TRABAJAR, SABER PLANIFICAR, HABILIDAD PARA DIRIGIR EQUIPOS DE TRABAJO

ESPECIFICAS• SE RELACIONA CON ASPECTOS TECNICOS

VINCULADOS CON LA OCUPACION…. EJEM… ATENCION A PACIENTES DE RIESGO, CURACIONES ESPECIALIZADAS…

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES RASGOS MOTIVOS

Comportamientos

de trabajo(desempeño)

Características Características Personales Pirámide de Personales Pirámide de

las Competenciaslas Competencias

•Destrezas & Habilidades.- Comportamientos laborales automatizados por la práctica y la experiencia

•Capacidades & Aptitudes.- Es el potencial del individuo, es la aptitud verbal, fuerza, percepción, razonamiento

•Rasgos de Personalidad.- Estabilidad emocional, extroversión, socialización, persistencia., tolerancia

•Motivaciones.- Necesidades que impulsan y orientan los comportamientos hacia logro de metas, búsqueda de poder, búsqueda de afecto…

•Valores,.- Juicios morales, creencias , situaciones y eventos que guían la conducta ética, honestidad, responsabilidad, lealtad, respecto

•Actitudes.- Son predisposiciones de tipo racional y emocional… actitud hacia el trabajo, familia, país, amigos, dinero

COMPONENTES DE LAS COMPONENTES DE LAS COMPETENCIASCOMPETENCIAS

COMPETENCIA

PODER HACER (Medios y Recursos)

QUERER HACER (Motivación)

SABER HACER ( Habilidades y Destrezas)

SABER ESTAR Normas y Reglas

(Actitudes/ intereses)

SABER (Conocimientos)

Para alcanzar alto desempeñose requiere:

TALLER EN GRUPOS

MEDIANTE EL CONTROL DE LECTURA POR UN PERIODO DE 15 MINUTOS Y MEDIANTE GRUPOS DE 5 PERSONAS, REALIZAR UN CUADRO COMPARATIVO DE DOS MODELOS A ELECCION Y EN DISCUSION GRUPAL DEFINIR CUAL APLICARIAN EN EL CASO DE QUE USTEDES EJERCIERAN EL CARGO DE GERENTE…

•SEGÚN SU CRITERIO CUAL PERMITIRIA DEFINIR ROLES Y RESPONSABILIDADES •SELECCIÓN UN DELEGADO DEL GRUPO PARA EXPONER SU PONENCIA Y RAZONES

MODELOS CONTEMPORANEOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS•MODELO DE LA CAF

•SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF•MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)•MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)•MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL (1989)•MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO (1993)

INTRODUCCION

La ADMINISTRACION de recursos humanos hoy conocida como GESTION DEL TALENTO HUMANO tiene como tarea proporcionar las capacidades humanas requeridas por una ORGANIZACION y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo.

No debe olvidar que las ORGANIZACIONES/ EMPRESAS dependen para su funcionamiento y su EVOLUCION , del elemento humano con que cuenta.

Puede decirse, que una ORGANIZACION es el retrato de sus miembros

GESTION DEL TALENTO HUMANO

•DENOMINADA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS O DE PERSONAL HACE REFERENCIA A LAS FORMAS DE CONDUCIR PERSONAS

•LOGRAR DE ELLAS LO MEJOR DE SUS POTENCIALIDADES PARA ALCANZAR OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

•ES IMPORTANTE RECORDAR QUE EL ÉXITO O FRACASO INSTITUCIONAL O EMPRESARIAL DEPENDE DE UNA BUENA GESTION DEL TALENTO HUMANO

•ESTABLECER CONDICIONES PARA ASUMIR RESPONSABILIDADES CON CREATIVIDAD, INNOVACION.

•FACILITAN EL TRABAJO

• PERMITEN QUE SE DESARROLLE CON ALTOS INDICES DE CALIDAD

•PERMITE LA INTEGRACION A EQUIPOS DE TRABAJO

POLITICAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

•FACILITAR EL DESARROLLO PERSONAL DEL TALENTO HUMANO

•APOYAR EL DESARROLLO DE LA GESTION A NIVEL GERENCIAL COMO OPERATIVO A TRAVES DE UN GRUPO DE COLABORADORES ALTAMENTE MOTIVADO, PRACTICO, PRODUCTIVO Y CREATIVO

OBJETIVOS

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Cumplir y hacer cumplir las Leyes y Reglamentos Internos de Administración de Personal

Aplicar los subsistemas de: reclutamiento y selección; clasificación y valoración; evaluación; y, registro y control, de acuerdo con la Ley, políticas y disposiciones Institucionales.

Mantener actualizado el Distributivo de Sueldo.

Ejercer el control y registro de asistencia, horario de trabajo, vacaciones y licencias del personal.

Mantener un registro adecuado de acuerdo a las disposiciones legales, de los nombramientos, contratos y otros.

Elaborar el Plan Anual de Capacitación, e informar a la Dirección Administrativa y de Recursos Humanos, para su aprobación

Programar, coordinar y ejecutar las actividades de capacitación y desarrollo profesional.

Elaborar y mantener actualizado el sistema de clasificación de puestos, la escala valorativa de personal

Efectuar de conformidad con los manuales, el reclutamiento, selección y evaluación, promoción y remoción del personal; preparar listas de elegibles para la provisión de cargos, acuerdos y mas acciones de personal.

Llevar registros y expedientes centralizados y preparar las estadísticas de personal.

Calificar los documentos necesarios para acreditar tiempo de servicio, subsidios y otros beneficios, tanto del personal administrativo como de trabajadores.

Imponer las sanciones y aplicar las medidas correctivas o disciplinarias

Controlar horarios y autorizaciones para la realización de estudios y el ejercicio de la docencia universitaria.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS