INDICE

INTRODUCCIÓN

CAPITULO ICONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO LABORAL

CAPITULO II

CAPITULO IIIDERECHOS INDIVIDUALES

CAPITULO IVDE LA DETERMINACIÓN DE LA RELACION DE TRABAJO

CAPITULO VDERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CAPITULO VIDERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS

INTRODUCCIÓN

Al hablar del Derecho Laboral no debemos dejar a un lado la palabra “dinamismo”, porque se

trata de un derecho social que debe irse adecuando a las exigencias de orden económico y

jurídico y a las distintas transformaciones sociales.

El Derecho del Trabajo surge por la necesidad de proteger a los trabajadores frente a los

abusos de los empleadores, quienes invocaban la naturaleza contractual de las partes en las

relaciones de trabajo y por lo mismo, gozaban de la plena libertad de contratación siempre en

detrimento del trabajador.

El liberalismo partió de la libertad individual del trabajo, la libertad de empresa; de la libertad

“irrestricta” de contratación e industria, de la Ley de la Oferta y la Demanda, a través del

edicto de Turga y la Ley de Chapelier, con lo que los trabajadores quedaron prácticamente

abandonados a su suerte puesto que la “igualdad” jurídica de las partes que se supone existe

en las relaciones de trabajo, no es más que un planteamiento meramente utópico.

Es entonces frente a los abusos del liberalismo que surge la necesidad de tutelar las

relaciones obrero-patronales y de esta forma proteger al trabajador, ya que evidentemente se

puede afirmar que estos abusos se traducen en la práctica en un abandono, por parte del

Estado, de las relaciones de trabajo a merced de la autonomía de la voluntad. De ahí parte la

conveniente idea de considerar al contrato de arrendamiento de cosa o servicio como

sinónimo de la relación de trabajo.

En el siglo XIX, una serie de medidas de tipo humanitarias sustraen la relación de trabajo de

la Ley de la Oferta y la Demanda y tratan de darle un valor social. A partir de estos momentos

al trabajo se le considera como una actividad humana.

El liberalismo se equivocó al suponer que la libertad consiste en dejar actuar a cada quien

según su conveniencia, pero esta afirmación lo que hacía era favorecer las desigualdades

sociales y económicas; ¿o es que acaso la clase trabajadora del siglo XVIII era libre o igual a

la clase empleadora para determinar las condiciones de trabajo en las relaciones obrero-

patronales?

El Código del Trabajo actual (Ley 185) puede considerarse como un avance en la legislación

nicaragüense, ya que además de adaptarse un poco mejor a las condiciones sociales del

país, hubo gran participación y consenso de las distintas organizaciones tanto de

empleadores como de trabajadores para la elaboración de su anteproyecto de ley con la

importante colaboración (a través de muchos seminarios) de la asesoría legal de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), resultando como fruto de ese consenso el

Anteproyecto de Ley del Código del Trabajo.

En el mismo se puede observar que existe gran inclinación por la tesis contractual,

manteniendo el criterio de que el trabajo no es una mercancía y que la propiedad debe tener

una función social.

Estos aspectos no son patrimonio exclusivo de planteamientos marxistas o revolucionarios,

puesto que, tanto los Papas León XIII como el mismo Juan XXIII han proclamado la

necesidad de la función social de la propiedad.

Como en toda ley, hay sectores que no están completamente de acuerdo con la misma. Esto

se considera como algo muy normal. Sorprendente sería la unanimidad de todos los sectores

involucrados. Es por esta razón que hemos decidido analizar muy detalladamente la postura

del sector empleador frente al Código del Trabajo vigente de 1996, la cual está expresada en

el Recurso por Inconstitucionalidad de la Ley en contra de la Ley 185 interpuesto en 1997 y

que es objeto de nuestra investigación.

Antes de comenzar el análisis de los artículos recurridos por los empleadores, no podemos

obviar el hecho que algunos de estos artículos no tienen razón de figurar en dicho recurso, ya

que sus argumentos se apoyan sobre elementos de índole social y económico que

representan para ellos una gran preocupación, sin que por esto signifique que están en

flagrante violación a lo dispuesto en nuestra Constitución Política.

Tampoco tienen razón de figurar en este recurso porque todos ellos fueron aceptados en un

acuerdo que se llevó a cabo el 31 de agosto de 1996, antes de la aprobación de la Ley 185.

En estos acuerdos, que contaron con la participación de los representantes de las distintas

organizaciones gremiales de trabajadores y representantes de las organizaciones de

empleadores, contando con la participación activa del Poder Ejecutivo, se negociaron un 95 %

de los artículos que ahora están siendo recurridos.

Tomando en cuenta que los artículos recurridos son muchos, organizamos el trabajo

agrupando los artículos por tema. Así, tenemos el análisis de los Principios Fundamentales;

después un capítulo sobre los derechos individuales; el cuarto capítulo está consagrado a la

terminación de la relación laboral; un capítulo sobre los derechos colectivos y un capítulo final

sobre los aspectos procesales. Todo ello precedido por un capítulo sobre control

constitucional, dado que estamos analizando un recurso por inconstitucionalidad, aunque

nuestros objetivos no son alrededor de cómo se tramita un recurso de esta naturaleza.

Para finalizar, queremos puntualizar que este trabajo investigativo se realizó con el análisis de

cada uno de los artículos recurridos, aunque en este recurso los empleadores no

especificaron ni argumentaron en qué forma las disposiciones del Código del Trabajo se

oponen o alteran lo contenido en la Constitución Política de Nicaragua.

CAPITULO I

CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL

DERECHO LABORAL

I.1 Control Constitucional

I.2 Antecedentes en Nicaragua

I.3 Derecho Comparado

I. 1 CONTROL CONSTITUCIONAL

En el Estado de Derecho, la seguridad jurídica, como categoría jurídica es, según el

doctrinario Antonio Pérez Luño, en primer lugar, un presupuesto de derecho o legalidad, pero

“no de cualquier forma de legalidad positiva, sino de aquella que surge de los derechos

fundamentales, es decir, de los que fundamentan el orden constitucional”, en segundo lugar,

una “función del derecho que asegura la realización de las libertades.”

Cuando se habla de “control constitucional” no podemos dejar a un lado la frase “seguridad

jurídica” ya cuando en una nación existe el control de la constitucionalidad, necesariamente

existirá también seguridad jurídica y justicia para todo los habitantes de ese estado.

Control constitucional no implica el simple hecho de defender la supremacía de la Carta

Magna, sino mantenerla y desarrollarla. Para lograr una justicia constitucional se requiere en

primer lugar, de un texto constitucional aprobado de conformidad con las normas particulares

de cada estado, de tribunales especializados y de mecanismos o medios de que el ciudadano

se pueda valer para lograr una justicia constitucional. Cuando se habla de medios o

instrumentos nos referimos a los recursos que la ley misma establece para lograr la

supremacía del texto constitucional.

CONCEPTO DE CONTROL CONSTITUCIONAL

Tratando de evitar el dogmatismo conceptual y el alejamiento de la realidad, trataremos de

presentar una definición que contenga las ideas básicas acerca de lo que es “control

constitucional”, atendiendo a nuestra realidad y nuestra legislación.

La expresión control de constitucionalidad presenta dos ideas fundamentales: una actividad

(o sea control) cuya finalidad es obtener que determinados actos ( o sea leyes), reúnan

ciertos requisitos para su validez (o sea la constitucionalidad).

Según Raúl Bertelsen Repetto, para que pueda hablarse de control constitucional de las

leyes, es preciso la reunión de las siguientes cuatro condiciones:

• Una limitación de la actividad legislativa

• Una actividad legislativa, o sea una ley contraria a la Constitución.

• Una pretensión o reclamo.

• Un órgano facultado para declarar la inconstitucionalidad; si este órgano no existe

poco sirven los requisitos anteriores.

Paúl Duez citado por Oscar Vázquez del Mercado en su obra El Control de la

Constitucionalidad de la Ley, para precisar mejor la noción de control, nos dice: “el control

significa no sólo la simple interpretación de la Constitución, sino el poder de detener la

aplicación de un texto legislativo. Interpretar un texto es buscar la voluntad del autor, con la

intención de someterse a ella, en cambio, controlar la constitucionalidad de la ley significa,

para el juez, abordar la dificultad con la intención, si el caso lo amerita, de rebelarse contra la

voluntad del legislador.”1

Manuel Aragón, en su obra Constitución y Control del Poder define al control constitucional

de la siguiente manera: “Por control constitucional puede entenderse, en una primera y

generalísima aproximación, toda manifestación de control jurídico que se presenta en el

ámbito constitucional.”

En Nicaragua el control constitucional es realizado por órganos jurisdiccionales de acuerdo

con nuestra Constitución Política y la Ley de Amparo vigente. Cabe aclarar que el “control”

en Nicaragua no sólo se ejerce sobre el acto legislativo, mediante el Recurso por

Inconstitucionalidad, sino que también sobre las disposiciones, actos, resoluciones y en

general sobre acciones u omisiones de los funcionarios y sus agentes que violen los derechos

1 García Vilchez, Julio Ramón. El Control Constitucional en Nicaragua. Editronic S.A., Corte Suprema deJusticia, Abril 2000, Nicaragua, Pag. 4

y garantías consignados en la Carta Magna (Recursos de Amparo) y contra actos privativos

de libertad, integridad física y seguridad, ejecutados por alguna autoridad o particulares

(Recurso de Exhibición Personal).

Según lo planteado anteriormente, podemos concluir que “Por control constitucional puede

entenderse la competencia concedida por la ley a un órgano contralor de carácter

jurisdiccional para, mediante la aplicación de determinados procedimientos o recursos

propios de la justicia constitucional, mantener o restablecer en su caso la supremacía de la

Constitución Política.”2

NICARAGUA FRENTE AL CONTROL CONSTITUCIONAL

Hasta antes de la reforma constitucional de 1995, en materia de control constitucional,

correspondía a la Corte Suprema de Justicia:

• Conocer y resolver los recursos de amparo por violación a los derechos

establecidos en la Constitución, de acuerdo a la Ley de Amparo.

• Conocer y resolver los recursos por inconstitucionalidad de la ley, de acuerdo con

la Ley de Amparo.

Como se podrá observar, el legislador constituyente atribuyó a la Corte Suprema de Justicia

la facultad de control.

La Ley de Amparo, a que se refieren las disposiciones constitucionales, es la ley 49 publicada

en La Gaceta, Diario Oficial No.241 del 20 de diciembre de 1988 la cual según el Arto.184 de

la Constitución Política, es de rango constitucional.

Esta misma ley, en su Arto.8 señala que corresponde a la Corte Suprema de Justicia en

pleno conocer y resolver el Recurso por Inconstitucionalidad y en su Arto. 25 establece que

“el Recurso de Amparo se interpondrá ante el Tribunal de Apelaciones respectivo o ante la

sala de lo civil de los mismos, en donde estuvieren divididos en salas, el que conocerá de las

primeras actuaciones hasta la suspensión del acto inclusive, correspondiéndole a la Corte

Suprema de Justicia el conocimiento ulterior hasta la resolución definitiva.”

La Ley de Amparo, a pesar de que siguió el mismo esquema de la Constitución de 1987, en

cuanto a control constitucional, incorporó en sus Artos. 20 y 21 variantes del control en la

inconstitucionalidad de casos concretos, como es que el juez puede declarar inconstitucional

una norma en un caso concreto.

La reforma constitucional de 1995 dividió a la Corte Suprema de Justicia en salas, sin fijar las

competencias precisas de cada sala y creó la Sala de lo Constitucional. Mediante la Ley

Orgánica del Poder Judicial se dividió el trabajo referente al control constitucional reservando

a la Corte Plena, el conocimiento de las resoluciones de los recursos de inconstitucionalidad

de la ley (Arto. 27 inc.1 LOPJ) y la ratificación o no de la declaración de la inconstitucionalidad

declarada mediante sentencia firme en caso concreto, sin perjuicio de la cosa juzgada

material en dicho caso (Arto. 27 inc. 5 LOPJ) y a la Sala de lo Constitucional se le reconoce

competencia para:

• Conocer y resolver los recursos de amparo por violación o amenaza a derechos y

garantías contenidos en la Constitución Política.

• Resolver los recursos de hecho por inadmisión de los recursos de amparo.

• Resolver el recurso de queja en contra de los Tribunales de Apelaciones por el

rechazo de los recursos por exhibición personal.

• Proyectar las resoluciones en materia de recursos de inconstitucionalidad para que

sean resueltas por la Corte Plena.

2 Op.Cit Pag.5.

RECURSO POR INCONSTITUCIONALIDAD

(Artos. 6 al 22 de la Ley de Amparo)

El Arto. 187 de la Constitución dice que “Se establece el Recurso por Inconstitucionalidad

contra toda ley, decreto o reglamento que se oponga a lo prescrito en la Constitución Política,

el cual podrá ser interpuesto por cualquier ciudadano.” El Arto. 2 de la Ley de Amparo

establece que “El Recurso por Inconstitucionalidad procede contra toda ley, decreto o

reglamento que se oponga a la Constitución Política.”

El Arto 5 de la Ley de Amparo también establece que: “Los Tribunales de Justicia observarán

siempre el principio de que la Constitución prevalece sobre cualquier ley o tratado

internacional. Así mismo deberán:

1. Dirigir todos los trámites del recurso, impedir su paralización y obligar que se

cumpla el principio de economía procesal.

2. Prevenir y sancionar los actos contrarios a la lealtad y buena fe que deben

observarse en el Recurso.

3. Hacer efectivos los principios de igualdad, publicidad, celeridad del Recurso.

4. Tomar todas las providencias necesarias para el cumplimiento de las resoluciones

que se dicten. No habrá caducidad en estos recursos.”

¿QUIEN ESTA FACULTADO PARA INTERPONER EL RECURSO POR

INCONSTITUCIONALIDAD?

De conformidad con el Arto. 6 de la Ley de Amparo, “El recurso por Inconstitucionalidad

puede ser interpuesto por cualquier ciudadano/a, cuando una ley, decreto o reglamento y en

general cualquier acto normativo de rango inferior a la Constitución se oponga a lo que se

encuentra consignado en ella, en consecuencia no procede el Recurso por

Inconstitucionalidad contra la Constitución y sus reformas, excepto cuando estando en

vigencia se alegue la existencia de vicios de procedimiento en su tramitación, discusión o

aprobación.”

¿CONTRA QUIEN SE DIRIGE EL RECURSO?

Se dirige contra el titular del órgano que emitió la ley, decreto ley, decreto o reglamento. Este

es el funcionario recurrido.

¿A QUIEN CORRESPONDE EL CONOCIMIENTO Y FALLO DEL RECURSO?

Corresponde a la Corte Suprema de Justicia en pleno conocer y resolver el Recurso por

Inconstitucionalidad. El Arto. 34 de la Ley Orgánica del Poder Judicial plantea que

corresponde a la Sala de lo Constitucional “Instruir y proyectar las resoluciones en materia de

recursos de inconstitucionalidad para que sean resueltas por la Corte Plena.”

En la práctica actual, la Sala Constitucional elabora un dictamen de admisibilidad o

inadmisibilidad y lo conoce la Corte Plena; también, ésta elabora proyectos de sentencia para

que los apruebe o no la Corte Plena.

El Recurso por Inconstitucionalidad debe ser interpuesto en el término de 60 días contados

desde la fecha en que entre en vigencia la ley, decreto ley, decreto, o reglamento. Este

término es improrrogable (Arto. 78 Ley de Amparo). Dentro de los requisitos formales para la

interposición del recursos están:

• Nombre, apellidos y generales de ley del recurrente.

• Nombres y apellidos del funcionario o titular del órgano en contra de quien se

interpuso el recurso.

• La ley, decreto ley, decreto o reglamento impugnado, la fecha de su entrada en

vigencia, la disposición o disposiciones especiales que se opongan a la Constitución

señalando las normas que se consideren transgredidas.

• Una exposición fundamentada de los perjuicios directos o indirectos que la ley,

decreto ley, decreto o reglamento que cause o pudiere causarle a los recurrentes.

• La solicitud expresa de que se declare la inconstitucionalidad parcial o total de la

norma impugnada.

• Señalamiento de lugar conocido para notificaciones.

TRAMITACION DEL RECURSO

El primer paso en la tramitación del recurso es el examen que el Tribunal hace de los

requisitos de forma.

Dentro del término de 15 días de presentado el recurso por inconstitucionalidad, y en base al

examen de los requisitos consignados en los Artos. 6, 10, 11, 12, 13 y 19, la Corte Suprema

de Justicia se pronuncia acerca de la admisibilidad o inadmisibilidad del recurso. Una vez

admitido el recurso, la Corte Suprema de Justicia pide informe al funcionario contra quien se

interpuso el recurso, el cual deberá rendirlo en el término de 15 días de recibida la notificación

correspondiente. En el acto de la notificación se entrega el funcionario contra quien se

interpuso el recurso, copia del escrito y providencia que se ha dictado. Una copia igual será

entregada a la Procuraduría General de Justicia.

Transcurrido el término para que el funcionario rinda el informe, con o sin éste, la Corte

Suprema de Justicia da audiencia por 6 días a la Procuraduría General de Justicia para que

presente un dictamen sobre el recurso y pasado este término, con el dictamen o sin él y

dentro de un plazo de 60 días, la Corte debe dictar la sentencia correspondiente

pronunciándose sobre la inconstitucionalidad alegada.

EFECTOS DE LA SENTENCIA

La sentencia que declare la inconstitucionalidad total tiene por efecto, a partir de la sentencia,

la inaplicabilidad de la ley, decreto ley, decreto, reglamento, disposición o disposiciones

impugnadas, si la inconstitucionalidad fuera parcial. La sentencia tendrá efectos de

inaplicabilidad y no de derogación de la norma, la cual sólo podrá ser efectuada por la

Asamblea Nacional de conformidad con el Arto. 138 inc. 1 Cn. Cabe mencionar que la

sentencia que declare la inconstitucionalidad total o parcial de una ley produce cosa juzgada,

o sea produce efectos Erga Omnes “o sea que abarca a todos, hayan sido partes o no; y ya

se encuentran mencionados u omitidos en la relación que se haga.”

La Corte Suprema de Justicia después de notificar a la partes, enviará copia de la sentencia

que declara la inconstitucionalidad total o parcialmente a los demás poderes del Estado para

su conocimiento, y en este momento la Asamblea Nacional deberá proceder a la derogación

de la norma y la manda a publicar en La Gaceta Diario Oficial, para conocimiento de la

ciudadanía en general.

I. 2 ANTECEDENTES EN NICARAGUA

En Nicaragua, es a partir de la Constitución de 1824 que comienzan a aparecer las primeras

normas jurídicas de carácter laboral en defensa de aquellas personas que entregaban su

energía de trabajo al servicio de otra. Veremos a continuación cómo el Derecho del Trabajo

en Nicaragua fue evolucionando a lo largo de los años en las diferentes constituciones.

CONSTITUCION DE 1824

En el Título II: “Del Gobierno, de la Religión y de los Ciudadanos”, sección 2: De los

ciudadanos, en su Arto. 13 establece: "Todo hombre es libre en la república. No puede ser

esclavo el que se acoja a sus leyes, ni ciudadano el que trafique en esclavos.”

Esto constituye un avance porque con esta Constitución se da la abolición de la esclavitud.

CONSTITUCION DE 1826

En el Título III: “De los Derechos y Deberes de los Nicaragüenses y de los Ciudadanos.”

Capítulo Único en su artículo 32 establece que "Todos los ciudadanos son admisibles a los

empleos públicos del Estado: no hay entre ellos distinciones sociales; sino las que el bien

general exige; no reconocen otra autoridad, ni otra distinción, que la de las virtudes, los

talentos.”

CONSTITUCION DE 1838

Capítulo IV: De los Derechos y Deberes de los Nicaragüenses y Ciudadanos. En el Arto. 46

de esta Constitución se establece: "Todos los ciudadanos son admisibles a los empleos

públicos del Estado: no hay entre ellos distinciones sociales, sino las que dan las virtudes y

los talentos.”

CONSTITUCION DE 1939

Se encuentra el derecho al trabajo como un "deber social”, así lo establece la Constitución en

ese mismo capítulo II (De la Garantías Sociales), en el Arto. 96 que literalmente dice: "El

trabajo es un deber social. Todo habitante de la república tiene la obligación de aplicar sus

energías corporales e intelectuales en forma de que redunde en beneficio de la comunidad.

Dentro de este concepto, el estado garantiza la libertad de trabajo para dedicarse libremente

a la profesión, industria u oficio que cada cual crea conveniente , siempre que no se oponga a

la moral, a la salud, o a la seguridad pública.

La vagancia es punible."

En lo que se refiere a los derechos y obligaciones que compete a la relación laboral "obreros

o empleados", el Arto. 100 de la misma Constitución establece lo siguiente:

• La independencia de su conciencia moral y cívica.

• El descanso semanal obligatorio.

• La jornada máxima de trabajo, determinada y reglamentada por la ley, según la

naturaleza del mismo.

• El salario mínimo en relación con el costo de subsistencia y con las condiciones y

necesidades de las diversas regiones capaces de asegurar al trabajador un mínimo de

bienestar compatible con la dignidad humana.

• El pago de todo salario en el plazo fijado en el contrato, en moneda nacional, en día

de trabajo, en el lugar donde el obrero preste su servicio, con la prohibición de efectuarlo con

mercancías, vales, fichas u otro sustitutivo de la moneda.

• El pago del jornal por períodos no mayores de una quincena.

• La indemnización de los accidentes de trabajo en los casos y forma en que la ley

determinen.

• Regulación del trabajo de las mujeres y de los niños.

• Asistencia médica e higiénica al trabajador y a la mujer embarazada, asegurando a

ésta, sin perjuicio del salario, un período de reposo antes y después del parto.

• Retribución superior para el trabajo nocturno.

• Prohibición de embargo del salario mínimo.

• Un mes de vacaciones con sueldo después de un año de trabajo continuo.

En la Constitución de 1939 se incorpora, regula y protege el derecho al trabajo de manera

casi completa tomando en cuenta las siguientes garantías:

• Salario ( Arto.100 inc.4, inc.5, inc.6, inc.10)

• Jornada de trabajo (Arto. 100 inc.3, inc.6)

• Descanso (Arto. 100 inc. 2)

• Indemnizaciones por accidentes de trabajo (Arto. 100 inc.7)

• Trabajo infantil (Arto.100 inc.8)

• Higiene y seguridad social (Artos. 100 inc.9, 103, 104, 105)

• Derechos de antigüedad (Arto. 100 inc.12)

• La figura de la conciliación en la solución de conflictos laborales (Arto. 102)

Con respecto a la Constitución anterior (1939), se pueden resaltar los aspectos siguientes:

• Se da una exclusión en cuanto a la limitación de la jornada de trabajo en lo que se

refiere a cargos de dirección, gerentes, administradores, apoderados y todos los que trabajan

sin fiscalización superior inmediata. ( Arto. 83 inc.2.)

• En cuanto a la inembargabilidad del salario mínimo, la excepción en caso de

sentencia dictada por juicio de alimentos. (Arto. 83 inc. 10)

• Se contemplan las vacaciones después de seis meses de trabajo continuo, por

quince días, de los cuales una semana era de descanso obligatorio. (Arto. 83 inc. 11)

• La figura del preaviso de un mes cuando se trate de un contrato por tiempo

indeterminado, exceptuando a las personas que sirvieran al Estado o sus instituciones, las

cuales se regían por leyes especiales.

CONSTITUCION DE 1948

La Constitución de 1948 contempla la figura del trabajo en el Capítulo I del Título IV

denominado "Derechos y Garantías."

CONSTITUCION DE 1950

En este texto constitucional encontramos el derecho al trabajo en el título quinto de dicho

cuerpo legal bajo el nombre de derechos y garantías, igual que en la Constitución de 1948 y

se mantienen las figuras nuevas mencionadas anteriormente.

CONSTITUCION DE 1974

Por primera vez se dedica un capítulo aparte al trabajo como tal. En la Constitución de 1974

se encuentra éste ubicado en el capítulo V y por primera vez también, además de deber se le

reconoce como un "derecho" de los nicaragüenses. (Arto. 104)

Surgen nuevas garantías para los trabajadores tales como:

• El descanso semanal obligatorio pagado, en los casos y en la forma que determina la ley

(Arto. 105 inc.2)

• La figura de vacaciones proporcionales pagadas en caso de despido injusto o vencimiento

del contrato de trabajo. (Arto. 105 inc.14)

• Se dan las primeras nociones de las asociaciones profesionales reconociendo en el

mismo texto constitucional el derecho a la huelga y al paro, en los casos y forma que

determina el Arto. 105 inc.16.

ESTATUTO FUNDAMENTAL DE DERECHOS Y GARANTIAS DE LOS NICARAGÜENSES

DEL 21 DE AGOSTO DE 1979

En el Título III: “Derechos Individuales, Económicos, Sociales y Culturales”, Capítulo I:

Derechos Económicos, Artículo 29 se expresa que: "El trabajo es un derecho y una

responsabilidad social del individuo. Es obligación del Estado procurar la ocupación plena y

productiva de todos los Nicaragüenses en condiciones que garanticen los derechos

fundamentales de la persona humana.”

Arto. 30.- "Toda persona tiene derecho al goce de condiciones de trabajo equitativas y

satisfactorias que le aseguren en especial:

1) Una remuneración que proporcione como mínimo a los trabajadores:

a) Un salario o sueldo igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia y

adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones en razón de sexo;

b) Condiciones de existencia dignas tanto para el trabajador como para su familia.

2) La seguridad y la higiene en el trabajo.

3) Igual oportunidad para todos de ser promovidos a la categoría superior que les

corresponda, sin más limitaciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad.

4) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las

vacaciones periódicas pagadas y efectivamente descansadas, así como la remuneración de

los días festivos.

Nada de lo dispuesto en este artículo autoriza a los patronos a negar a los trabajadores,

derechos o garantías que hubieren anteriormente obtenido so pretexto de que el presente

artículo no los menciona en menor grado o reglamentación."

En el Capítulo II: “Derechos Sociales” los artículos 32 y 33 reconocen el derecho a la huelga y

a la seguridad social respectivamente.

CONSTITUCION DE 1987

En el Capítulo III: “Derechos Sociales” de esta Constitución, en su Arto. 57 se reconoce el

derecho que tienen los nicaragüenses al trabajo.

El Capítulo V es exclusivamente designado a los derechos laborales, del artículo 80 al 88

dentro de los cuales se consignan las siguientes garantías:

• El trabajo es un derecho y una responsabilidad social.

• El derecho que tienen los trabajadores a participar en la gestión de las empresas.

• Salario igual por trabajo igual.

• Ser remunerado en moneda de curso legal.

• La inembargabilidad del salario mínimo.

• Higiene y seguridad.

• Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneración por días

feriados y décimo tercer mes.

• Estabilidad laboral.

• Seguridad social.

• Derecho a la huelga y libertad sindical.

• Protección al trabajo infantil.

• Celebración de contratos individuales y convenios colectivos.

Cabe aclarar que en lo que se refiere a seguridad social se garantiza "la protección integral de

medios de subsistencia en casos de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y

maternidad; y a sus familias en caso de muerte. (Arto. 82 inc.7), pero no por "desocupación"

como lo hacen las constituciones de 1939 y 1950, en el trabajo no se demuestra eso.

Por lo que se refiere a las reformas constitucionales de 1995 y del 2000 no han habido ningún

tipo de cambios en lo que a los derechos laborales se refiere, siendo las garantías antes

planteadas las que aún se encuentran vigentes en la actualidad.

I. 3 DERECHO COMPARADO

La enumeración de las principales cláusulas de carácter laboral, contenidas en las

constituciones latinoamericanas y de otros países que han ejercido notable influencia en

cuanto a la constitucionalización del derecho del trabajo, permite plantear lo siguiente:

• Las constituciones anteriores a 1914 no consagraban otro derecho que la libertad de

trabajo, omitiendo las cláusulas de orden económico y social.

• Las constituciones posteriores a la Primera Guerra Mundial presentan una doble faceta,

unas que limitan las declaraciones a ciertos principios de orden general y las que extienden

sus declaraciones y ofrecen carácter casuístico (Bolivia, Brasil, Cuba, El Salvador, México,

Venezuela).

El trabajo en sentido general se ha venido incluyendo en todos los textos constitucionales

promulgados en lo que va del siglo. Cabe aclarar el hecho de que al principio se encuentra

olvidado casi en su totalidad, pero que hoy en día ha pasado a tener una importancia

preponderante, en ocasiones, como función social, y en otras, como elemento de producción;

pero en la mayoría de ellas buscando siempre cómo dignificar el valor que el trabajo

representa, convirtiéndose éste en uno de los principios más fundamentales consagrados en

los textos constitucionales.

Ya se ha visto que el trabajo, en sus diversas manifestaciones, constituye un derecho y un

deber del individuo para con la sociedad y de ésta para con el individuo. Las leyes que lo

regulan deben tender a otorgar la dignidad requerida por la función y a asegurar su ejercicio

en condiciones humanas.

"Su naturaleza de actividad humana, su universalidad, su influencia en la vida social, la

dignidad con que debe ser caracterizado y la concepción que se tenía del trabajo

anteriormente, como la de mercancía, han logrado elevarlo en el presente como deber y

función social. Esta última expresión parece ser la más adecuada para caracterizar el

concepto moderno de trabajo, en cuanto se alude con ella a un justo equilibrio entre el

derecho y el deber social."3

Los textos constitucionales se orientan todos ellos a dignificar el trabajo, considerándolo bien

un deber4, un deber moral5, o un deber y un honor6,o un deber social7. También se le

considera como una obligación8 o una obligación social9, como una función social y como un

derecho, utilizándose cierta variedad de expresiones para comprender esa valorización del

trabajo que es deber, derecho, función social10 y para muchos estados, un noble atributo de

jerarquía y honor.

Cabe mencionar, y no podemos obviar también que el sentido que se le ha atribuido a ese

derecho es el de un valor de carácter programático para el estado, el cual se compromete en

virtud del reconocimiento de ese derecho, a crear las condiciones económico - sociales que

impidan o eviten la desocupación.

Sin pretender agotar las fuentes, a continuación planteamos lo enunciado en algunas de las

constituciones en el ámbito internacional:

ITALIA: Declaración II de la Carta del Trabajo, en la que se expresa que el trabajo en todas

sus formas es un deber social. La Constitución de la República, del 23 de Diciembre de 1947

proclama, en su Arto. 2 que "La República reconoce y garantiza los derechos individuales del

hombre sea como individuo, sea dentro de las organizaciones sociales donde se desenvuelve

su personalidad, y exige cumplimiento de los deberes inderogables de la solidaridad política,

económica y social." Y el Arto. 4 consagra el derecho del trabajo y del deber de trabajar de

todos los ciudadanos: "La República reconoce a los ciudadanos el derecho al trabajo y

3 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Tomo VI, Edit. Driskill S.A., Argentina, 1996, Pág. 752.4 Constitución del Uruguay del año 1934, Arto.52.5 Constitución de Weimar Arto. 163.6 Constitución Soviética de 1936 Arto. 12.7 Constitución de Nicaragua de 1939 Arto. 96, Constitución del Ecuador de 1945 Arto. 148.8 Constitución del Paraguay de 1940 Arto. 22.9 Constitución Española de 1931 Arto. 46, Constitución del Brasil de 1946 Arto. 145, Constitución deColombia de 1936 Arto. 40.10 Constitución de Portugal de 1933 Arto. 35 y Declaración de los Derechos del Trabajador, Arto. 37 de laConstitución de Argentina de 1949.

promueve las condiciones que hagan efectivo aquel derecho. Todo ciudadano tiene el deber

de desarrollo, según sus posibilidades y la propia elección, una actividad o una función que

concurra al progreso material o espiritual de la sociedad.”

BRASIL: La Constitución del año 1937 en su Arto. 136 establece: "El trabajo es un deber

social", Constitución de 1946, párrafo único del Arto. 145: "El trabajo es una obligación

social."

URUGUAY: Constitución de 1942, Arto. 52: "El trabajo está bajo la protección especial de la

ley." Arto. 54: "La ley reglamentará la distribución imparcial y equitativa del trabajo. "

El Arto. 52 de la Constitución de 1934 expresaba: "El trabajo está bajo la protección especial

de la ley. Todo habitante de la República, sin perjuicio de su libertad, tiene el deber de aplicar

sus energías intelectuales o corporales en forma que redunden en beneficio de la

colectividad, la que procura ofrecer con preferencia, a los ciudadanos, la posibilidad de ganar

un sustento mediante el desarrollo de una actividad económica."

VENEZUELA: El Arto. 61 de la Constitución de 1947: "El Trabajo es un deber y un derecho.

Todo individuo debe contribuir al progreso de la sociedad mediante el trabajo. El Estado

procurará que toda persona apta pueda obtener los medios de subsistencia por el trabajo e

impedirá que por causa de éste se establezcan condiciones que en alguna forma

menoscaben la dignidad o la libertad de las personas."

COSTA RICA: La Constitución reformada de 187, en su Arto. 52, expresa: "El trabajo es un

deber social y gozará de la especial protección de las leyes, con el objeto de que su

cumplimiento de al individuo derecho a una existencia digna y acorde con sus esfuerzos y

aptitudes."

CUBA: Constitución de 1940, Arto. 60: "El trabajo es un derecho inalienable del individuo."

FRANCIA: Constitución de 1946, preámbulo: "Toda persona tiene el deber de trabajar y el

derecho a obtener empleo."

GUATEMALA: Constitución de 1945, Arto. 55: "El trabajo es un derecho del individuo y una

obligación social. La vagancia es punible."

PANAMA: Constitución de 1946, Arto. 53: "El trabajo es una obligación social y estará bajo la

protección especial del Estado." El Arto. 63 declara: "El trabajo es un derecho y un deber del

individuo. El Estado empleará los recursos que estén a su alcance para proporcionar

ocupación a todo el que carezca de ella y asegurará a todo trabajador las condiciones

económicas necesarias a una existencia decorosa."

RUSIA: Constitución de 1936, Arto. 12: "El trabajo en la URSS es para todo ciudadano apto

para el mismo, un deber y una cuestión de honor."

PORTUGAL: Constitución de 1935, Arto. 35: "La propiedad, el capital y el trabajo

desempeñan una función social en régimen de cooperación económica y solidaridad,

pudiendo la ley determinar las condiciones de su empleo y explotación, con arreglo a fines de

interés colectivo."

PARAGUAY: Constitución de 1940, Arto. 22: "Todos los habitantes de la República están

obligados a ganarse la vida con su trabajo lícito."

ESPAÑA: Constitución de 1931, Arto. 46: "El trabajo, en sus diversas formas, es una

obligación social y gozará de la protección del Estado."

EL SALVADOR: Constitución de 1885 reformada en 1945, Arto. 62: "El trabajo gozará de la

protección del estado por medio de leyes que garanticen la equidad y la justicia en las

relaciones entre patronos y empleados u obreros." Y el Arto. 155 establece: "El trabajo es un

deber y un derecho, ambos de carácter social."

ECUADOR: Constitución de 1945, Arto. 148: "El trabajo en sus diversas formas es un deber

social y goza de la especial protección de la ley. Esta debe asegurar al trabajador las

condiciones mínimas de una existencia digna."

REPUBLICA DOMINICANA: Constitución de 1942, Arto. 6: "Se consagra como inherente a la

personalidad humana... la libertad de trabajo."

BULGARIA: En el Arto. 14 de la Constitución de Bulgaria se proclama que "El trabajo es

reconocido como factor social y económico fundamental, y el estado le acuerda toda la

protección. El estado ayuda de manera directa a los trabajadores, obreros, agricultores,

artesanos e intelectuales, por su política económica y social en general, por créditos

ventajosos, por su sistema fiscal y fomentando las asociaciones cooperativas. Para el

mejoramiento integral de la vida de los trabajadores el Estado fomenta sus asociaciones, su

iniciativa creadora y su actividad espontánea."

De acuerdo con el Arto. 73 de la misma: "Todo ciudadano tiene derecho al trabajo. El Estado

garantiza la realización de este derecho a todos los ciudadanos, dirigiendo la economía

nacional, velando por el desarrollo sistemático y continuo de las fuerzas productivas y

realizando obras públicas. El trabajo es remunerado según la cantidad y calidad de lo que ha

sido producido. El trabajo es un deber y un asunto de honor para todo ciudadano capaz de

trabajar. Todo ciudadano está obligado a suministrar un trabajo útil a la sociedad y a trabajar

según sus fuerza y su capacidad."

HUNGRIA: La Constitución de Hungría en su Arto. 45, asegura a sus ciudadanos "el derecho

al trabajo y una remuneración correspondiente a la cantidad y la calidad del trabajo realizado.

En la República de Hungría se hace efectivo este derecho desarrollando de una manera

racional las fuerzas productivas de la economía nacional y orientando la mano de obra según

el plan económico nacional."

RUMANIA: En el Arto. 19 de la Constitución de Rumania se plantea: "Los ciudadanos tienen

derecho al trabajo. El Estado asegurará gradualmente este derecho por la organización y el

desarrollo planificado de la economía nacional."

IRLANDA: La Constitución de Irlanda en su Arto. 45, dispone que el Estado procurará

asegurar, mediante su política:

- I) que por sus ocupaciones, los ciudadanos puedan encontrar los medios de

subvenir razonablemente a sus necesidades domésticas.”

CHINA: En el Arto. 152 de su Constitución plantea: "El Estado proveerá oportunidad de

ocupación a las personas que sean capaces de trabajar."

De los textos anteriormente citados podemos concluir que el individuo tiene derecho a

trabajar, esto es, a emplear fuerzas de sus músculos y/o el fruto de sus inteligencia en una

labor en que sea útil para la sociedad en la que vive y se desarrolla, y que al mismo tiempo

obtenga los medios suficientes para llevar una existencia digna y decorosa, tolerando

únicamente la inactividad de los seres que, imposibilitados físicamente, se encuentren

impedidos por la naturaleza para realizar la noble y digna función que el trabajo representa.

CAPITULO II

II.1 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

II.2 DISPOSICIONES GENERALES

El análisis que a continuación se presenta, corresponde a lo expuesto por los recurrentes y a

nuestras consideraciones, a veces coincidiendo y a veces no, con lo dicho por quienes

recurrieron de inconstitucionalidad el actual Código del Trabajo. Para facilitar la comprensión

del lector, vamos presentando simultáneamente ambas posiciones.

ANALISIS DEL PRINCIPIO FUNDAMENTAL V DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”

“El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de

la autonomía de la voluntad y en consecuencia, sus disposiciones son de

riguroso cumplimiento”

Posición de los recurrentes argumentando la inconstitucionalidad de este Principio

Fundamental V.

1. El Principio Fundamental V “se opone al Principio de Libertad establecido en el

artículo 5 de la Constitución Política de Nicaragua, en especial a lo referido a la libertad de

contratación y al derecho de libertad individual que establece el artículo 25 Cn.”

2. El derecho al libre desarrollo de la personalidad humana, contiene la garantía a la

libertad de actuar (entre ellos el de la autonomía de la voluntad y el de libertad de

contratación), esto equivale a “hacer o a no hacer lo que se quiera ya que todo individuo es

suficientemente responsable” y “tiene perfecto derecho de realizar en la vida lo que estime

conveniente para la consecución de sus aspiraciones”, en vista que la Constitución “garantiza

este derecho a la libertad de la manera más amplia e irrestrictiva.”

3. “En la relación laboral, objeto de una prestación, es la propia persona la que se

compromete, creando una relación personal y patrimonial a la misma vez, lo que supone una

figura contractual 'sui generis' nueva que se desarrolla fuera del marco jurídico del Código

Civil.”

4. Que “al limitar o restringir el principio de la autonomía de la voluntad crea una lesión

al libre derecho que tienen los empleadores a contratar tanto en la esfera del Derecho Civil

como del Derecho Laboral en pleno uso del mencionado principio que es propio de los

individuos libres.”

Nuestra posición, al analizar esta disposición, está basada en la doctrina laboral.

El Derecho Laboral se caracteriza por estar compuesto en su mayoría por normas

imperativas, aún en lo referido a las relaciones contractuales. El problema del principio de la

autonomía de la voluntad, que muchas veces se confunde con el de la libertad contractual, se

desarrolla de una forma especial y minuciosa. Para resolverlo es necesario comprender el por

qué de aquella prevalencia de normas coactivas.

En el Derecho del Trabajo, la idea de la igualdad de voluntades individuales ha sido

cuestionada más que en ninguna otra rama jurídica, tan así que se ha comprobado que tal

igualdad no existe en los hechos, y que la libertad jurídica ha llevado al abuso de dicha

libertad, en detrimento de aquella persona que en la relación laboral es denominada la más

débil económicamente: EL TRABAJADOR. El estado, en resguardo del interés social, ha

desarrollado medidas para que ese abuso no condujera al desamparo de los trabajadores; el

objeto mismo de la intervención del Estado es restablecer y equilibrar, tanto en el campo

jurídico como económico, la situación que media entre las partes que intervienen en la

relación laboral.

Algunos tratadistas del Derecho Laboral manifestaron que “la formación de las relaciones de

trabajo era imposible en ausencia de la voluntad de los trabajadores o patronos”, tratando de

resolver esta situación bajo los postulados del derecho civil; pero luego se dijo que esa

doctrina no podía aplicarse a las relaciones de trabajo. Esto se explica de la misma manera al

momento de aplicar la norma laboral, para lo cual es suficiente el mero hecho de la prestación

del trabajo.

No se trata tampoco de la destrucción o sustitución del derecho contractual, y todo lo que

encierra, por un derecho en el cual el contrato de trabajo, llamado también relación laboral,

adquiera el carácter de una INSTITUCIÓN que esté ajena a la voluntad de los individuos; sino

de conciliar la intervención estatal, con la libertad individual para que aquella cumpla su

verdadero fin: la reconstrucción del derecho contractual.

En el campo del derecho contractual del trabajo, la libertad individual se manifiesta en que las

partes son libres de celebrar o no el contrato de trabajo; siendo que las partes

individuales se decidan a hacerlo, su libertad contractual se restringe de modo considerable

porque encuentran ante sí una cantidad de normas imperativas, tales como estatutos o

reglamentos de trabajo, que gobiernan la relación laboral.

Ernesto Krotoschin, expresa que “sería extremado considerar que por eso la libertad jurídica

individual y el mismo contrato de trabajo han perdido su existencia propia. El contrato, esto es

consentimiento de las voluntades individuales, es todavía el medio por excelencia y el

presupuesto más frecuente por el cual llegan a ser aplicables aquellas normas”, así lo cita la

Enciclopedia Jurídica OMEBA.11

De este modo vemos cómo el sentido del contrato como tal no se violenta, aunque es cierto

que existe poco campo para el desarrollo de la libertad contractual individual de trabajo; se

restringen o limitan las libertades individuales anteponiéndose a ellas las cláusulas de

carácter imperativo, social y en beneficio del bien común.

La situación es muy parecida a la que plantea el concepto de orden público; efectivamente a

las normas laborales se les atribuye este concepto.

11 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Tomo I , Edit. Driskill S.A., Argentina, 1996, pág. 975.

Estas restricciones al principio de la autonomía de la voluntad, no deben verse como el fin

último del Derecho del Trabajo, sino como el medio más adecuado para proteger al individuo

en el sentido de afirmar el concepto de persona humana como concepto de igualdad. Esto

otorga a aquellas restricciones, la pauta y la razón de ser íntimas, de tal forma que sólo se

concibe una restricción relativa de la autonomía de la voluntad.

“La existencia de las normas imperativas ya planteadas y la sumisión bajo éstas que ciertas

situaciones pueden exigir en interés del bien común, se justifica si al mismo tiempo, y

mediante aquella sumisión, cobra nuevo vigor y se concreta la IGUALDAD JURÍDICA de las

personas.”12

No estamos completamente de acuerdo con lo anteriormente expresado, ya que desde un

punto de vista práctico, no conceptual, consideramos que aunque la existencia de las normas

imperativas constituyen un inicio y base para la protección de los trabajadores, ni con la firma

de muchos convenios colectivos se logra esa igualdad jurídica entre las partes de la relación

laboral. Los intereses que crea el capital van más allá.

El carácter tutelar, inspirador de las leyes laborales, es producto de la hiposuficiencia de los

trabajadores, sujetos de relaciones en que el desnivel económico es manifiesto y que

conduce como corolario a la consideración de que el trabajador carece de la suficiente

libertad para contratar (en su sentido amplio, no como acto creador), subvirtiendo el clásico

principio de la autonomía de la voluntad y quebrando el mito de la igualdad lato sensu que las

escuelas individualistas propugnaron dogmáticamente como principio primero irreversible, al

que debían sujetarse todas las transacciones; demostrándose por esta vía que lo que

teóricamente obedece a una construcción lógica, en su aspecto concreto, es ilógico y

contrario a los más elevados principios de solidaridad humana.

12 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Ob cit, pág 977.

Hay que hacer énfasis en que la restricción a la autonomía de la voluntad persigue, más que

todo, lograr precisamente un equilibrio jurídico-económico que regule las relaciones laborales

para alcanzar las condiciones de “igualdad” que tanto alegan los recurrentes. Basándose

esencialmente este equilibrio en la existencia de normas imperativas tanto para la parte

empleadora como para los trabajadores.

Rodolfo Sandino Argüello plantea que “se necesita de la limitación del viejo Principio de la

Autonomía de la Voluntad, y esa limitación rige en la verdadera Ley Laboral, ya que en este

derecho no se tiene la libre voluntad para contratar, la Ley la limita en protección para el

laborante.”13

Este primer aspecto planteado, más el hecho que parte de que al hablar de Derecho del

Trabajo se habla de un Derecho Público, de un Derecho Social, que no puede regirse al igual

que el Derecho Privado porque casualmente este último regula las relaciones entre las

personas sin tomar en cuenta que entre las partes medie estatus económico, superior o

inferior alguno, ni el medio en que se desenvuelven las relaciones entre sus sujetos.

Distinto a las circunstancias que crean el Derecho Laboral, en las que precisamente la

necesidad impulsa a un sujeto de nivel económico inferior (trabajador), a celebrar un contrato

de trabajo con otro sujeto que ostenta una empresa, con un puesto en el cual aquel se

desenvuelva bajo las condiciones que el empresario plantee; se trata de regular las relaciones

entre estos sujetos que no están en un plano de igualdad para que no se cometan

arbitrariedades ni violaciones de uno a otro; lógico sería pensar del empresario, que

aprovechándose de su poder económico hacia el trabajador, violente sus derechos.

Alegan los recurrentes que su derecho al libre desarrollo personal contiene la garantía a la

libertad de actuar y de “hacer o no hacer lo que se quiera ya que todo individuo tiene derecho

de realizar en la vida lo que estime conveniente para la consecución de sus aspiraciones.”

13 Sandino Argüello, Rodolfo. “Compendio de Derecho del Trabajo en Nicaragua.” Volumen 3,Colección Ciencias Jurídicas UCA, 1970, pág.23.

Nosotros nos preguntamos ¿a qué costo? Será posible que dentro de esa libertad, que

garantiza la Constitución, esté presente la libertad de contratar a una persona para que

realice un trabajo a cuenta de otro, bajo condiciones infrahumanas o que de forma indirecta

se obligue a un trabajador a realizar jornadas de trabajo que tengan el carácter de explotación

del hombre por el capital, o que no se establezca siquiera un salario mínimo?

No creemos que la Constitución Política del país así lo establezca, ya que ésta garantiza los

derechos y deberes de sus ciudadanos pero con las limitaciones que la misma ley regule.

Los recurrentes argumentan que la Constitución Política del país establece la libertad de

contratación de la manera más amplia e irrestrictiva. En ese aspecto no estamos de acuerdo.

Garantiza sí, la Constitución la libertad de contratación, y no establece la Ley 185 “Código

del Trabajo” que están los empleadores imposibilitados de contratar, sino que contraten pero

bajo las formas y condiciones que ésta establece.

Bien dicen los recurrentes que “la figura contractual de la relación de trabajo se desarrolla

fuera del marco jurídico del derecho civil ”, y esto es porque al crearse una ley que establezca

los principios del Derecho del Trabajo lo que se pretende es que estas relaciones laborales no

dejen al descubierto a la parte débil económicamente, el trabajador.

Hay que agregar que si esta libertad de contratación fuese de manera irrestricta, y la

Constitución así lo garantizara, hasta el Código Civil no escaparía de ser inconstitucional, ya

que este cuerpo de leyes que sí ubica a los sujetos de las relaciones contractuales civiles en

un mismo plano de igualdad, limita los contratantes en las formas y contenido de las cláusulas

de sus diferentes contratos. No consideramos que dicho Principio Fundamental V de la Ley

185 “Código del Trabajo” se oponga o altere las disposiciones de la Constitución, Artos. 5, 25,

32 y 88 ni ninguna otra referida a los principios de libertad en general y en lo concerniente a la

libertad de contratación, argumentadas por los recurrentes como violentadas por el Código

del Trabajo.

ANALISIS DEL PRINCIPIO FUNDAMENTAL VII DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”

“El ordenamiento jurídico laboral protege, tutela y mejora las condiciones

de los trabajadores.”

Posición de los recurrentes argumentando la inconstitucionalidad de este Principio

Fundamental VII.

1. El Principio Fundamental VII “violenta el Principio de Igualdad, que es un derecho

inherente de todos los Nicaragüenses”, que establece el Arto. 27 Cn.

2. “Crea discriminación en perjuicio de los empleadores”, contradiciendo el Arto. 4 Cn.

3. “Es un obstáculo para alcanzar esa igualdad planteada”, que establece el 48 Cn.

Nuestra posición, basándose en la doctrina laboral y el análisis a esta disposición.

En siglos pasados, todos los pueblos existentes conocieron y reglamentaron la esclavitud

como factor económico y cuando fue llegado el momento de su “transformación”, se le dijo al

esclavo que era “libre”, que su cuerpo no volvería a ser objeto de apropiación; pero esta

situación creaba a la vez un clima de incertidumbre en estas personas, que aunque no

deseaban mantenerse más bajo el dominio real de sus propietarios, tampoco habían tenido el

tiempo ni la oportunidad para procurarse bien alguno que les proporcionara sustento al

momento de adquirir su “libertad”.

Se les dijo entonces que eran libres y que su condición era “igual” a la que ostentaban sus

antiguos dueños; pero al no darle los medios para mantener su libertad, realmente no se les

otorgó la independencia; tenían que vivir con su esfuerzo personal, puestos al servicio de

otro; dando lo que poseían a cambio de lo que necesitaban, desapareció su esclavitud, pero

permanecieron en la servidumbre.

El Derecho Civil, principal defensor del Principio de Igualdad, se formó bajo los escombros de

la sociedad esclavista que vivió hace más de dos milenios en la Península Itálica, este

derecho adoptó como trasfondo uno de los aspectos aristotélicos de la justicia y se nutrió de

un entrañable individualismo y de las tesis del liberalismo económico que gobernaron, y aún

lo hacen, las estructuras de la sociedad capitalista.

En ese entonces, las relaciones de trabajo se establecían o regían bajo la modalidad del

contrato de arrendamiento, justificada en la errónea y equívoca (por no decir conveniente)

concepción de que “en las relaciones de trabajo la cosa arrendada no era la persona humana

como tal, sino su energía de trabajo”, postura que sostienen Planiol y Ripert, exponentes del

Derecho Civil, así los cita Mario de la Cueva.14

La aparición en nuestro siglo de los denominados derechos sociales, constituyen un límite al

ejercicio de los derechos y libertades económicas que la burguesía impuso en las

declaraciones de los derechos del hombre en los dos últimos siglos.

De forma paulatina se fue formando una doctrina nueva que enmarcaba la idea de la creación

de un derecho propio del sujeto que vende su energía de trabajo y que pusiera fin a la

concepción mercantil del trabajo. Van apareciendo para sustentar dicha doctrina: la

Declaración de Principios de la OIT, la Declaración de Filadelfia, la Carta de la OEA,

aprobada en Bogotá en 1948 que contiene entre otras cosas la afirmación de que “el trabajo

no es una mercancía o artículo de comercio.”

14 De la Cueva, Mario. “El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo.” Tomo I, 1990, 12 va. Edic., Edit.PORRUA S.A., pág. 81.

Es así como se observa en 1970 en México, la aparición de la “Ley del Trabajo” que

proclamaba la aprobación de “un derecho nuevo de y para los trabajadores.” En dicha ley se

expresa que esas “normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social entre

trabajadores y patronos”, y tenían como fin el imperio de la justicia social; esto es el equilibrio

entre el Trabajo y el Capital.

Lo que se propone con la creación del Derecho del Trabajo es un equilibrio entre el

empleador (dueño de los medios de producción y del capital) y el trabajador (que sólo posee

su energía de trabajo), ya que la igualdad no se concibe de ninguna forma.

Lo establecido en los Principios Fundamentales III y IV del Código del Trabajo nicaragüense

(que no son recurridos por inconstitucionalidad, lo que deja dicho que los recurrentes están de

acuerdo con lo estatuido en ellos), no dejan duda alguna de que éste es un derecho de y para

los trabajadores, que se creó para equilibrar (no igualar) las condiciones laborales que se

presentan a diario entre trabajadores y empleadores.

Es de la sola lectura de los artículos del 80 al 88 de la Constitución Política, sin mediar

análisis alguno, que se puede apreciar que no existe tal igualdad; un ejemplo propio de ello es

que el derecho a la huelga (Arto. 83 Cn.) esté establecido como norma de rango

constitucional y que el “Lock Out” (Paro Patronal) no se mencione en nuestra Carta Magna,

aunque sí en el Código del Trabajo en su Arto. 250. De tal forma observamos que la huelga

como un derecho de los trabajadores alcanzó el grado de disposición constitucional.

Es por ello que “el ordenamiento jurídico laboral protege, tutela y mejora las condiciones de

los trabajadores.”15 El Derecho Laboral no pretende igualar las condiciones entre trabajadores

y empleadores, sino equilibrar, equiparar dichas condiciones, por lo tanto dicho principio no es

discriminatorio como aducen los recurrentes.

15 Principio Fundamental VII de la Ley 185 “Código del Trabajo”.

En el recurso, objeto de nuestro estudio, expresan que el principio fundamental VII del Código

del Trabajo violenta las garantías constitucionales que ubican en un mismo plano a dos o más

sujetos en una misma y determinada situación jurídica.

No existen, en lo que a las relaciones laborales se refiere, este mismo plano entre dos o más

sujetos como mencionan los recurrentes. Aun, si se pretendiera aplicar dicha argumentación

en cuanto a la firma del contrato de trabajo, bien es sabido que el trabajador actualmente es

la parte que se obliga a trabajar en una situación de subordinación con respecto al empleador

por una remuneración, en la cual pareciera que la única obligación materialmente exigible en

contra del empleador por parte del trabajador, es el pago de dicha remuneración en los

términos convenidos.

No se trata tampoco de discriminación por posición económica o condición social; se trata de

establecer bases para la protección de los trabajadores en sus condiciones laborales; de

evitar la explotación que sí menciona el artículo 4 de la Constitución Política citado por los

recurrentes.

El artículo 48 Cn. citado por los recurrentes como violentado por la Ley 185 “Código del

Trabajo”, establece la “igualdad incondicional de todos los nicaragüenses en el goce de sus

derechos políticos... Es obligación del estado eliminar los obstáculos que impidan de hecho la

igualdad entre los nicaragüenses y su participación efectiva en la vida política, económica y

social del país.”

La Ley 185 no establece ninguna disposición que de una u otra forma atente contra la

igualdad de los nicaragüenses de ejercer sus derechos políticos; ni representa tampoco un

obstáculo que impida de hecho esta igualdad para su participación efectiva en la vida política,

económica y social del país.

Dicha aplicación de un derecho que proteja, mejore y tutele las condiciones de los

trabajadores, encuentra su justificación en el artículo 24 in fine de la Constitución

nicaragüense, el cual establece que ”los derechos de cada persona están limitados por los

derechos de los demás, por la seguridad de todos y por las justas exigencias del bien común.”

Si la aplicación de normas jurídicas que mejoren las condiciones de trabajadores (que a lo

largo del tiempo han sido inhumanas) no es una justa exigencia del bien común, sería negar

el derecho que tiene una persona a su desarrollo humano y a la protección que debe brindarle

el estado contra toda forma de explotación (como lo establece el Arto. 4 Cn.) y negar también

el Principio de Justicia y el Respeto a la Dignidad Humana (establecido en el Arto. 5 Cn.).

No encontramos, según el análisis realizado, argumentación alguna que fundamente la

posición de los empleadores en su petición de declarar la inconstitucionalidad del Principio

Fundamental VII de la Ley 185 “Código del Trabajo”.

ANALISIS DEL PRINCIPIO FUNDAMENTAL VIII DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”

“En caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las

normas del trabajo legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá

la disposición más favorable al trabajador.”

Posición de los recurrentes argumentando la inconstitucionalidad de este Principio

Fundamental VIII.

1. El Principio Fundamental VIII “violenta el Principio de Igualdad ante la Ley que

establece el Arto. 27 Cn.”

2. “El In Dubio Pro Operario requiere de una excepción expresa en la Constitución

Política como la que se establece en el caso del Arto. 38 Cn a favor del reo.”

3. “Este principio In Dubio Pro Operario ha perdido vigencia porque se opone al

principio de Igualdad.”

Nuestra posición, basándose en la doctrina laboral y al análisis de esta disposición.

Con independencia de los principios generales del derecho, comunes a todo el ordenamiento

jurídico, y con independencia de las reglas de interpretación, existen principios que deben ser

aplicados por las normas laborales.

“La Legislación laboral tiene en esencia, formas de protección y asistencia hacia una

categoría que viene siendo reconocida como más débil que otra categoría de ciudadanos, con

la que se encuentra sistemáticamente en conflicto.”16

16 Montoya Melgar, Alfredo. “Derecho del Trabajo”, 6ta Edic., Edit. Tecnos, Madrid, 1985 pag. 218.

Esta convicción general de la inferior situación de los trabajadores frente a los empresarios se

ha traducido, de modo tradicional, en el establecimiento de unas garantías y cautelas jurídicas

dirigidas específicamente a la tutela del trabajador.

El Derecho del Trabajo ha logrado, en su categoría de rama o ciencia independiente y

autónoma, la institucionalización de ciertos principios propios que forman la parte más

importante de su regulación. “Entre estos principios se encuentran los siguientes:

Ø Principio de la Jerarquía Normativa Laboral

Ø Principio Pro-Operario

Ø Principio de Norma más Favorable

Ø Principio de Condición más Beneficiosa

Ø Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

Ø Principio de Continuidad de la Relación.”17

Para efectos del presente apartado de la investigación, será necesario establecer los

conceptos, sentido y alcance del Principio Pro-Operario y sus derivaciones.

PRINCIPIO PRO-OPERARIO

El principio Pro-Operario, y sus derivaciones más características: el principio de la Norma más

Favorable y de Condición más Beneficiosa, integran parte de esas garantías dirigidas a la

tutela del trabajador.

El principio Pro-Operario es en esencia una regla de hermenéutica jurídico laboral, según la

cual “allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de derecho de trabajo,

será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador.” La aplicación

17 García, Manuel Alonso. “Curso de Derecho del Trabajo”, 7ma Edic., Edit. Ariel, Madrid, pág. 250.

de este principio exige como presupuesto necesario la existencia de una res dubia, de una

pluralidad de posibles interpretaciones; este principio exige pues, para su aplicación, como su

enunciado lo indica, que exista duda en el ánimo del juzgador.

La jurisprudencia española en Sentencia del 14 de Junio de 1971 del Tribunal Supremo (Sala

VI de lo Social ) y en Sentencia del Tribunal Constitucional del 25 de Enero de 1983

denomina el principio Pro-Operario como “la naturaleza protectora de la legislación laboral”,

así lo cita Montoya Melgar en su “Derecho del Trabajo.”

La presencia de este principio y sus diversas derivaciones no deja de producir cierta peligrosa

inseguridad y ambigüedad en la aplicación del Derecho del Trabajo. El principio Pro-Operario

- surgido con el nacimiento de un derecho obrero destinado a la protección de trabajadores

manuales de ínfima condición económica – es un principio propio de estadíos de desarrollo

social insuficiente, y llamado, en consecuencia a la superación. Disponiendo en la actualidad

los trabajadores del fuerte poder social conquistado a través del movimiento sindical y

acrecentado mediante la presencia de los sindicatos en la vida política y económica, puede

afirmarse que la defensa de los intereses de los trabajadores será cada vez más un problema

de “autotutela”, y cada vez menos una cuestión de favor o filantropía legislativa, que es, a la

postre, lo que significa el Principio Pro-Operario.18

De la misma opinión es Ernesto Krotoschin, al expresar que “La protección judicial del

trabajador, con el fin de equilibrar inferioridad económica, no debe convertirse, por otro lado,

en el amparo de una desigualdad jurídica que se estableciera en perjuicio del patrono.”19

En principio, el derecho como ciencia tiene como fin la realización de justicia, lo que es

parcialmente cierto, porque en una sociedad dividida en clases y en la que impera la

explotación del hombre por el capital, el derecho y el Estado tienden, más que a la justicia

para todos, a la defensa de los intereses de la clase dominante.

18 Pla Rodríguez, A. “Los Principios del Derecho del Trabajo” , Montevideo, Uruguay, 1975, pág. 41.19 Krotoschin, Ernesto. “Instituciones del Derecho del Trabajo”, 2da. Edic. , Buenos Aires, Argentina,1968, pág. 86.

El Derecho del Trabajo, a como lo manifiesta De la Cueva, con la idea de justicia social (cuya

finalidad inmediata consiste en atemperar en el presente la explotación del hombre) abre las

puertas a los trabajadores para que puedan luchar por una sociedad en la que desaparezca la

explotación y la enajenación del trabajo.

En México, con la creación de la “Ley de Trabajo ”en 1970, en el Artículo 18 se establece el

principio Pro-Operario, que al texto expresa que “en casos de duda, prevalecerá la

interpretación más favorable al trabajador.” El mandamiento es una aplicación de la tesis de

que la interpretación debe tender a la justicia social, pues si el propósito de esta ley es el

trabajador, la solución contraria constituiría un beneficio al capital, lo que no está ni puede

estar en las finalidades del Derecho del Trabajo.

En el ámbito interpretativo, el principio puede ser aplicado siempre que:

Ø Se trate de optar entre varios sentidos de la norma.

Ø Exista duda sobre su alcance legal

Ø No se oponga a la voluntad del legislador

Este principio es justo. Numerosas son las leyes que tienen por objeto la protección del

trabajador y su interpretación debe ser en tal sentido porque se han dictado en interés de los

trabajadores y por consiguiente es deber del intérprete consolidar dicho sentir, sin que por ello

se viole ningún derecho. Sin embargo, algún sector de la doctrina, partiendo de una formación

individualista extrema, intenta no sólo apartarse del principio, sino que lo censuran

vigorosamente.20

Los estatutos constitucionales de España, México, Argentina y otras numerosas

constituciones de Latinoamérica y leyes a que nos referimos anteriormente, no establecen al

texto el principio Pro Operario, pero éste se encuentra inmerso en el contenido de sus normas

20 Enciclopedia Jurídica Omeba. Ob cit., Tomo XV, pag.259.-

laborales, por la marcada tendencia a la protección de los trabajadores; no justifica entonces

que no deba aplicarse aquel por el hecho de no estar establecido en la Constitución Política

de nuestro país.

Consideramos que este principio, por las razones expuestas en lo referido al Principio

Fundamental VII del Código del Trabajo en cuanto al Principio de igualdad, no violenta lo

establecido en el articulo 27 de la Constitución Política, ya que el mencionado principio de

igualdad en las relaciones laborales pierde credibilidad jurídica y aceptación en el medio,

debido a la marcada diferencia que existe y ha existido siempre entre los sujetos de la

relación laboral.

No encontramos fundamentos a los argumentos de los recurrentes para que el Principio

Fundamental VIII sea declarado inconstitucional, ya que no se opone, ni limita lo establecido

en los Artos. 27, 38, y 182 Cn., ni ninguna otra disposición constitucional.

ANALISIS DEL PRINCIPIO FUNDAMENTAL IX DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”

“Los casos no previstos en este Código o en las disposiciones legales

complementarias se resolverán de acuerdo con los principios generales

del Derecho del Trabajo, la jurisprudencia, el derecho comparado, la

doctrina científica, los convenios internacionales ratificados por

Nicaragua, la costumbre y el derecho común.”

Posición de los recurrentes argumentando la inconstitucionalidad de este Principio

Fundamental IX.

1. “El Principio Fundamental IX del Código del Trabajo pone en riesgo las

disposiciones laborales constitucionales y permite que se apliquen normas inferiores aun

cuando sean contrarias a la Constitución, so pretexto de favorecer al trabajador.”

2. “Este principio violenta el Principio de Jerarquía de la Norma que establece el Arto.

182 de la Constitución Política de Nicaragua.”

Nuestra posición, basándose en la doctrina laboral y al análisis de esta disposición.

El principio de Jerarquía de la Norma que establece el Arto. 182 Cn. complementa el principio

de derecho de toda legislación, y de la nuestra; este es el principio de Seguridad Jurídica.

Como presupuesto principal, y donde descansa el principio de Jerarquía de la Norma, es que

existiendo una disposición de rango constitucional (para citar como ejemplo), las leyes

ordinarias, reglamentos, etc. que existan en la legislación, deben someterse a la norma de

mayor rango, “sometimiento que se traduce en la ilegalidad de la norma que contravenga lo

dispuesto en otra superior.”21

La norma superior ejerce consiguientemente, una función controladora sobre la inferior. La

efectividad de la primacía de la norma superior se asegura a través de diversas vías, entre

ellas el recurso por inconstitucionalidad que garantiza el sometimiento de las leyes a la

Constitución; esto relacionado con la obligación de los jueces y magistrados de no aplicar las

normas que, de cualquier rango que sean, estén en contra de lo establecido en la

Constitución.

Distintos tratadistas han reconocido que en el tema de la jerarquía normativa en lo que a

Derecho del Trabajo se refiere, se encuentra la excepción a la regla que establece el Principio

de la Jerarquía de la Norma, relativo al orden de aplicación preferente de la norma superior

en rango.

Montoya Melgar, previamente citado, expresa que el tema de la jerarquía de las normas, por

lo que al Derecho del Trabajo se refiere, alude a dos cuestiones diferentes. Significa, por una

parte, que existe una graduación de la fuerza formal de las normas, de tal modo que unas

son, intrínsecamente y por naturaleza, superiores o inferiores a otras; y significa por otro lado

que este orden formal se puede alterar como consecuencia del juego del principio de la

norma más favorable.

Habla el autor que “ se dan dos tipos de jerarquías de la norma: Estática y Dinámica.” Cuando

hay una jerarquización estática, las diversas y heterogéneas normas que componen el

sistema ordenador del Derecho del Trabajo se jerarquizan del siguiente modo:

Ø Constitución, que consagra los derechos y libertades fundamentales

Ø Tratados y convenios internacionales

Ø Normas con rango de ley

21 Montoya Melgar, Alfredo. Ob. Cit., pág.229.

Ø Disposiciones reglamentarias

Ø Convenios colectivos

Ø Costumbre laboral

Ø Principios generales del derecho, etc.

Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese precedida por el orden que se planteó

anteriormente significaba la estatización de la normativa laboral y la inviabilidad práctica de la

negociación colectiva, como efecto de ello daría que las leyes y reglamentos relegarían la

aplicabilidad de disposiciones de rango inferior como son los convenios colectivos.

Por otra parte, a nuestro criterio, la aplicación de la normativa laboral en el orden citado,

provocaría un problema aún mayor dado que si la normativa laboral vigente establece

disposiciones que “constituyen un mínimo de garantías susceptibles de ser mejoradas

mediante la relación laboral, los contratos de trabajo o los convenios colectivos”22; al aplicar

preferentemente estas garantías mínimas sobre los convenios colectivos, que mejoran las

condiciones de los trabajadores, no tendría razón de ser o mejor dicho ¿Qué objeto tendría la

firma de un convenio colectivo, que mejora las condiciones de los trabajadores, si su

aplicación se relegaría a la aplicación de una norma de rango superior (como el mismo

Código del Trabajo) que establece condiciones menos favorables para los trabajadores que

las del convenio colectivo?

El Derecho del Trabajo crea un mecanismo que consiste en la previsión y el reconocimiento

de que las condiciones laborales que resultan aplicables son las más favorables para el

trabajador, con independencia del rango mayor o menor de la norma que las contenga.

En el Derecho del Trabajo, es el contenido de la norma el que decide, según su mayor o

menor favorabilidad para los trabajadores, la disposición aplicable; estamos hablando de una

22 Ley 185 “Código del Trabajo de Nicaragua”, Principio Fundamental III.

prioridad de aplicación o como diría Montoya Melgar, en la obra citada, la Jerarquía Dinámica

de la Norma del Derecho del Trabajo.

Manuel Alonso García, al respecto, expresa que “no hay en el Derecho Laboral, una quiebra

de los Principios Clásicos del Derecho sobre la Jerarquía de las Fuentes. El postulado de la

seguridad jurídica, y su obligada consecuencia del escalonamiento jerárquico de las normas

rige plenamente en el ordenamiento laboral. El Principio de la norma más favorable, y el

respeto a las condiciones más beneficiosas establecidas con anterioridad, no supone

desconocimiento de la jerarquía normativa... pues tales normas más favorables no contienen

nunca una disposición que siendo de rango inferior a otra, haya de resultar aplicable en

contra de ésta, sino mejorándola o complementándola.”23

Nos parece que lo expresado por el autor precitado encierra en pocas palabras lo que el

Principio Fundamental IX establece, ya que sería inadecuada la aplicación de una norma sólo

por ser de rango superior (aunque contenga disposiciones para los trabajadores) en vez de

una convención colectiva, que como la misma Ley 185 establece, que mejora las condiciones

de los trabajadores, que las que establezca la disposición de rango superior, porque se

causaría un perjuicio a los trabajadores.

Estas normas de inferior rango no contradicen, como aseguran los recurrentes, las

disposiciones de la Constitución “so pretexto de favorecer al trabajador.”

La discusión en sí de este principio fundamental IX esta basada con relación a los diferentes

casos que se presentan ante los jueces y tribunales laborales en los que la ley no contempla

absolutamente nada, y por tanto no hay norma laboral alguna para resolverlos. Es conforme a

la doctrina laboral y el Derecho Comparado que se han de resolver estos vacíos legales. Un

ejemplo de ello es el caso de la Sentencia No. 142/2000 del 15 de Agosto del 2000 de la Sala

23 García, Manuel Alonso. Ob cit., págs. 239 y 240.

de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones concerniente a las propinas que reciben los

trabajadores de servicios en bares, restaurantes, etc.

Como sabemos, el Código del Trabajo nuestro no establece nada concerniente a las

propinas. ¿Cómo resolver esta situación cuando la ley de la materia no contempla estas

situaciones? Es aquí donde se necesita del auxilio del Derecho Laboral Comparado y de la

doctrina laboral, es aquí donde este principio fundamental de la Ley 185 tiene su razón de ser

en el ordenamiento jurídico laboral.

No violenta pues, el principio fundamental IX lo establecido en el artículo 182 de la

Constitución Política de Nicaragua, ya que no contradice el principio de jerarquía de la norma,

sino que plasma de manera concreta la necesidad de recurrir a la doctrina laboral y al

derecho comparado para darle solución a las distintas situaciones no previstas en la ley y que

se presentan no de forma muy ausente ante nuestros juzgadores. Este principio expresa el

espíritu de los principios del Derecho Laboral, cuyo fin no es contravenir los principios del

derecho existentes, sino hacer uso de ellos en pro de establecer condiciones para uno de los

sujetos de las relaciones de trabajo, en la que es manifiesta su posición más débil con

respecto a la otra, el empresario.

ARTÍCULO 2 (in fine) DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Las disposiciones de este Código y de la legislación laboral son de aplicación

obligatoria a todas las personas naturales o jurídicas que se encuentren

establecidas o se establezcan en Nicaragua. Se aplicará también a las

relaciones laborales de nicaragüenses que previa autorización del

Ministerio del Trabajo, se inicien en Nicaragua y se desarrollen fuera del

territorio nacional.”

Posición de los recurrentes argumentando la inconstitucionalidad del artículo 2 de la Ley

185 “Código del Trabajo”.

1. “Violenta el Principio de Territorialidad de la Ley, establecido por la Constitución en

su artículo 5.”

2. “La vía para hacer reclamos de cualquier naturaleza, por incumplimiento de una

obligación en favor de nicaragüenses en el extranjero, es a través de sus representaciones

diplomáticas.”

Nuestra posición, basándose en la doctrina laboral y al análisis de esta disposición.

Desde el punto de vista del Derecho Internacional Privado, el llamado “tráfico externo” de

mano de obra y de empresas da lugar al planteamiento de problemas acerca de la legislación

aplicable a las relaciones laborales sobre las que incide un elemento extranjero.

Argentina, al plantear el régimen legal sobre el que se desarrollan las relaciones laborales de

extranjeros en territorio argentino, es clara al advertir que no habrá ni trato preferencial ni

discriminatorio para los trabajadores extranjeros en su país, siempre y cuando cumplan con

los requisitos establecidos para su migración, esto es que su situación legal de permanencia

en el país esté en regla.

Se expresaba cierta regulación laboral interna que establecía, de forma protectora, los

porcentajes legales de trabajadores extranjeros que podían ser admitidos en diversas áreas

de producción.

Tales normas tenían como objetivo proteger la mano de obra local y procurar el desarrollo de

los argentinos nacionales. Es pues un criterio que expresa la voluntad legislativa de aceptar a

los trabajadores extranjeros sin menosprecio o explotación alguna, pero regulando su

afluencia para que no se diera el desplazamiento de los trabajadores o al menos de las

oportunidades de trabajo hacia sus nacionales.

Pero en el caso inverso (que los argentinos fueran al extranjero), se presentó una gran

preocupación por el legislador, que en ese sentido se expresó de forma tal que existiese

protección para el nacional en el extranjero.

Otorgar garantías tendientes a que el trabajador nacional, al abandonar su frontera no sufriera

mengua por un trato diferencial, configuraba una de sus preocupaciones. Para esto se orientó

que aquellos contratos que se realizaran sobre este supuesto se llevaran a cabo con el

control administrativo nacional y con ulterior registro del trabajador en los respectivos

consulados nacionales del lugar donde se realiza la tarea.

Los estados han dispuesto y adoptado dichas corrientes consideradas nacionalistas pero de

un intenso contenido social. Esto se expresa en una manifestación de tutela que practica el

Estado a favor de sus ciudadanos, muchas veces más allá de su propia jurisdicción nacional.

La situación de los trabajadores de un estado que van a prestar sus servicios a otros, ha

pasado de ser una cuestión de índole individual al campo de lo social.

Mario de la Cueva expresa que en México por ejemplo, la Ley del Trabajo de 1970 en su

Arto. 28 establece las medidas protectoras a favor de trabajadores mexicanos que van a

prestar servicio al extranjero, entre las que se encuentran las siguientes:

1) Redactar las condiciones de trabajo por escrito (incluyendo gastos de transporte,

repatriación, etc...)

2) El domicilio del patrono para efectos legales.

3) Someter dicho escrito a la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que

determinará el monto de la fianza o depósito que estime suficiente para garantizar el

cumplimiento de las obligaciones.

4) Visar el escrito el cónsul de la nación donde vayan a prestarse los servicios.

Los requerimientos planteados tienen su justificación (según el autor), en que esto pasa de

ser un problema del campo individual al campo de lo social ya que son miles de trabajadores

que prestan sus servicios en otros países anualmente.

España, en su legislación, aborda el tema pero desde una óptica cerrada, únicamente se

plantea la circunstancia de aplicar el ordenamiento laboral español a trabajadores de ese país

en el extranjero cuando se trata de españoles contratados en España al servicio de Empresas

españolas en el extranjero, pero hace la salvedad en cuanto a las normas de orden público de

la aplicación propias del país extranjero donde se prestan los servicios.

Estos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían por

trabajar en territorio español, lo que significa que les es aplicable la legislación laboral

española, sin perjuicio de que si es más favorable la legislación extranjera puedan las partes

optar por éstas24, en virtud de los artículos 10.5 del Código Civil español y del artículo 3.3 del

Estatuto de los Trabajadores de ese país.

24 García, Manuel Alonso. Ob cit., Pag 247 y 248.

Vemos cómo las distintas legislaciones y opiniones de autores extranjeros abordan el

problema de sus trabajadores fuera de su país, con el fin de brindar protección al trabajador

en otro estado, sin que por ello se violenten los ordenamientos jurídicos laborales del país

receptor de dichos trabajadores.

Somos de la opinión que las relaciones laborales iniciadas o constituidas en Nicaragua para

desarrollarse o ejecutarse en el extranjero, pueden establecerse perfectamente sin mediar

intervención alguna en los asuntos jurídicos laborales del país extranjero.

La circunstancia planteada por el Arto. 2 del Código del Trabajo es puntual al referirse a las

relaciones laborales de nicaragüenses que se inicien en Nicaragua y se desarrollen en el

extranjero; también la disposición citada establece como requisito para que gocen estos

trabajadores del amparo de la legislación nicaragüense “que dichas relaciones laborales

cuenten con la autorización previa del Ministerio del Trabajo.”

Existen dos situaciones o requisitos que exige el Arto 2 del Código del Trabajo para que el

trabajador sea amparado por la legislación nicaragüense en el desarrollo de su relación

laboral en el extranjero:

a) Que esta relación laboral se inicie en Nicaragua, y

b) Que se de la autorización previa del Ministerio del Trabajo.

No se trata de nicaragüenses que emigren al extranjero y que establecidos en otro país

contraten con empresas extranjeras, para que cuando surja un conflicto entre el trabajador de

origen nicaragüense y el empresario extranjero, aquel alegue que dicho conflicto debe

resolverse con base en la normativa laboral de Nicaragua porque es oriundo de nuestro país.

Hay que tomar en cuenta también que para que la relación laboral se inicie en Nicaragua,

antes de prestarse los servicios, se supone que existe una representación en el país, del

empleador que está haciendo la contratación, por tanto, en ese caso, la contratación se

estaría haciendo al amparo de la legislación nicaragüense, en territorio nicaragüense.

Tal circunstancia, de ser objeto de un reclamo del Estado nicaragüense hacia el país

extranjero por existir violaciones a los derechos laborales del nicaragüense en ese país, si

constituiría una intervención, injustificada, y tal vez una aplicación extraterritorial de la ley

nicaragüense, pretendiendo ampliar la jurisdicción de la legislación laboral de Nicaragua a

otro territorio, como alegan los recurrentes.

La circunstancia de que la relación laboral se inicie en Nicaragua y se desarrolle en el

extranjero, sumada a la previa autorización del Ministerio del Trabajo, son los elementos

esenciales para que la aplicación de la legislación laboral nicaragüense abarque a los mismos

que trabajan en el extranjero.

Hay que tomar en consideración que en lo referente a normas de orden público del país

donde el trabajador nicaragüense prestará sus servicios, éstas privarán, en lo que se le

oponga, a las cláusulas contractuales de la relación laboral.

No consideramos que el Arto. 2 del Código del Trabajo violente lo dispuesto en el Arto. 5 de la

Constitución en lo concerniente al principio de territorialidad de la ley, ni tampoco que dicho

Arto. 2 sea inconstitucional.

ARTÍCULO 4 (in fine) DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“La inmunidad de jurisdicción del personal de las misiones diplomáticas y

representaciones de organismos internacionales o de cualquier entidad de

este tipo, no constituye excepción en la aplicación del presente Código

para la protección de los trabajadores nicaragüenses.”

Posición de los recurrentes argumentando la inconstitucionalidad del artículo 4 in fine de la

Ley 185 “Código del Trabajo”.

1. “Violenta el principio de territorialidad de la ley."

2. “Autoriza a un juez o tribunal para aplicar la ley a organismos internacionales, sedes

diplomáticas, etc. que gozan de inmunidad, al margen que sea para proteger a los

trabajadores nicaragüenses, extiende su jurisdicción fuera del territorio nacional.”

Nuestra posición, basándose en la doctrina laboral y al análisis de esta disposición.

Ha sido del conocimiento de la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones, circunscripción

de Managua, dos casos en donde trabajadores han demandado a organismos internacionales

para el pago de prestaciones de carácter laboral. Para ambos casos los demandados no

comparecieron al traslado concedido para la contestación de la demanda y, en consecuencia,

éstos últimos fueron declarados rebeldes.

Con posterioridad, la juez respectiva declaró nulo de oficio todo el juicio por razones de

inmunidad diplomática. En uno de los casos la Sala revoca la sentencia en primer grado y en

el segundo se confirma por mayoría.

Al respecto existe el voto razonado disidente del Dr. Humberto Solís Barker quien considera

primeramente que “la inmunidad diplomática se deriva del principio de extraterritorialidad,

cuya primera consecuencia es la ficción jurídica de suponer que las misiones diplomáticas y

sus funcionarios continúan sujetándose a las leyes de la nación de donde proceden; por lo

que no están sujetos a la jurisdicción de los tribunales del país de residencia. O sea que éstos

son incompetentes jurisdiccionalmente por razón del territorio; para conocer y resolver sobre

acciones judiciales que pudieran promoverse en su contra.”25

Nuestra legislación en el Código de Procedimiento Civil establece que el juez competente

podrá conocer de toda clase de acciones debido a una sumisión expresa o tácita de los

litigantes. (Arto. 260 Pr.)

El Arto. 236 Pr. en su inciso 3) reza: “ Se entenderá hecha la sumisión tácita 3) Respecto al

demandado en cualquier clase de juicio o al citado para actos prejudiciales por el hecho de no

protestar contra los procedimientos por incompetencia del juez al siguiente día de la primera

notificación que se les haga. En este segundo caso, la prórroga de jurisdicción se entenderá

aun en el aspecto principal.”

De esto deducimos que aunque se trate de un organismo internacional, misión diplomática,

etc. , ésta debe comparecer ante la autoridad competente que lo cita y así alegar lo que tenga

a bien, alegando en este caso la inmunidad. De ahí la autoridad judicial hará lo que

corresponda, pero es importante que primeramente éstos comparezcan, para no incurrir en

sumisión tácita a la competencia del juez.

Retomando los dos casos que han sido del conocimiento de la Sala de lo Laboral del Tribunal

de Apelaciones, en el primero, el señor Sergio Caramagna, fue emplazado por el Juez A-Quo,

en sus calidades de Coordinador General y Representante de la CIAV/OEA para contestar

una demanda que le fue notificada mediante auto de las ocho y media de la mañana del día

25 Solís Barker, Humberto. ¿Opera la inmunidad de Jurisdicción en lo laboral? Rev. Justicia No. 22-2000.,Pág. 35.

3/2/98. Al no comparecer se le declara rebelde. El juicio se abrió a pruebas y se citó al

demandado para absolución de posiciones, diligencia a la que tampoco se presentó.

En sentencia de las nueve y media de la mañana del día 6/3/98, se le declara al señor

Caramagna fictamente resuelto en sentido afirmativo. Pero en la sentencia definitiva la juez

se declara incompetente para conocer del caso alegando lo siguiente: “Al dar entrada a la

demanda se tuvo el propósito de conceder oportunidad al trabajador nicaragüense de

comprobar si su relación de trabajo estaba o no dentro de la jurisdicción o competencia

laboral.”

Según el Dr. Humberto Solís Barker: “Esto no ha sido más que un engaño al trabajador,

dejándolo totalmente al final manos arriba esperando el tiro de gracia, ha habido total

indefensión al respecto.”26

En el mismo expediente de primera instancia en el folio 21 rola una constancia emitida por la

Inspectoría Departamental de Trabajo de Managua, donde se hace constar que al trámite

conciliatorio por parte de la CIAV/OEA, se presentó el Dr. Alejandro Guidi.

De esto se deduce que primeramente hubo sumisión tácita, porque el demandado fue

declarado rebelde, por lo que se entiende contestada la demanda en sentido negativo; hubo

sumisión tácita porque tampoco comparece el señor Caramagna a absolver posiciones, lo

que lo deja fictamente resuelto en sentido afirmativo y por último existe sumisión expresa a la

juez A-quo debido a que comparece ante una autoridad del Ministerio del Trabajo el Dr.

Alejandro Guidi, para trámite conciliatorio y en ningún momento se dice que haya protestado

por incompetencia.

26 Solís Barker, Humberto. Ob cit., pág. 36.

Considera el Dr. Solís Barker que: “por razones de dignidad nacional, no puede aceptarse

menosprecio alguno al Estado nicaragüense. El llamado de un poder del Estado, como lo es

el Poder Judicial, debe ser atendido y alegar ante todo los derechos que se consideran

tener.”27

El Arto. 31 de la Convención de Viena de 1961 sobre Relaciones Diplomáticas estipula que

“1. El Agente Diplomático gozará de inmunidad de la jurisdicción civil y administrativa, excepto

si se trata...

3. El Agente Diplomático que emplee a personas a quienes no se aplique la exención prevista

en el párrafo 2 de este artículo, habrá de cumplir las obligaciones que las disposiciones sobre

seguridad social del Estado receptor impongan a los empleadores.”

Es el Arto. 31 de la Convención de Viena, los Principios Fundamentales del Título Preliminar

del Código del Trabajo como que éste es de orden público, que los derechos son

irrenunciables, que gozan de la especial protección del Estado, que sus disposiciones son de

riguroso cumplimiento, que prevalecerá la disposición más favorable al trabajador, los

artículos 260, 262 inc. 3) C.T. y el hecho que la jurisdicción territorial es prorrogable, lo que

nos hace estar en desacuerdo en cuanto a que el Arto. 4 C.T. incurre en inconstitucionalidad.

27 Solis Barker, Humberto. Ob cit., pág. 37.

ARTÍCULO 17 inc. n) DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Además de las obligaciones contenidas en otros artículos de este Código,

los empleadores están obligados a:

n) Permitir el acceso de los dirigentes o asesores del sindicato

debidamente acreditados a los centros de trabajo y que se les suministre

la información pertinente, vinculada a los conflictos y asuntos laborales

atendidos por ellos;”

Argumentos de los recurrentes en cuanto a la inconstitucionalidad de este artículo.

1. “La inviolabilidad de la privacidad de la documentación de las personas protege a

éstas contra intromisiones de terceros.”

2. “Este Arto 17 inc. n) se opone a los procedimientos calificados que dispone la

Constitución Política de Nicaragua en su artículo 26 in fine.”

Nuestra posición, en cuanto a lo argumentado por los recurrentes y al análisis del presente

artículo.

El desarrollo de las relaciones laborales en la empresa debe realizarse en un clima de

confianza entre el trabajador y el empleador, esto es necesario para evitar conflictos entre

estas dos partes.

Una situación anómala referente al buen curso de las relaciones laborales puede ser causada

por el trabajador, que faltando a las obligaciones propias del contrato, como por la violación a

los reglamentos internos de la empresa, origina con su actitud, problemas entre él y la parte

empleadora. Por otra parte, el empresario que de forma arbitraria violenta derechos de sus

empleados con el fin de aumentar su capital o crear intereses que van más allá de lo pactado,

es una situación no ajena en el ámbito de las relaciones laborales.

Como mecanismos de protección, los trabajadores en pleno uso de sus derechos, crean

asociaciones sindicales para velar en pro del colectivo obrero, por sus derechos mínimos

establecidos en la ley y con el propósito inmediato de negociar con el patrono condiciones un

poco más favorables a las mínimas legales.

Tanto empleadores como trabajadores, al darse la circunstancia de firmar un convenio

colectivo o resolver un conflicto laboral, se proveen de profesionales en materia jurídica

laboral para que los asesoren sobre lo que les es conveniente en pro de sus propios

intereses.

Prácticamente al surgir la necesidad real y manifiesta de firmar un convenio colectivo, así

como la pronta solución de un conflicto laboral, los asesores de ambas partes son los que

negocian los puntos de un convenio o le indican a sus representados qué les es conveniente,

desde el punto de vista legal, para solucionar estos conflictos.

No son terceros extraños que desconocen de la situación interna de la empresa o del

sindicato los que se entrometen en los asuntos internos de sus representados. Son

contratados con el fin de defender derechos tanto del empleador como del trabajador.

Podemos decir con base en el Arto. 208 C.T. que los representantes sindicales no son

terceros extraños, tienen la calidad de mandatarios cuyas facultades están señaladas en el

mismo artículo 208 C.T.

Es conocido también que la forma de comunicación acerca de medidas internas de la

empresa es llevada a cabo por medio de documentos que circulan en el centro de labores;

éstos son conocidos como Memorándum, Circulares, Comunicados, etc., sin obviar

documentos propios de la firma de convenios entre los dirigentes sindicalistas y empresarios.

La norma de la ley 185 “Código del Trabajo” es clara al manifestar que la información a que

se refiere es únicamente a “la vinculada a los conflictos de asuntos laborales”, que hayan sido

atendidos por las partes, tanto empleadores con asesores, como dirigentes con sus asesores

respectivamente.

Dos situaciones parten del análisis de la norma, análisis que no amerita una interpretación

mínima siquiera de lo que ésta establece. Estas dos circunstancias son:

1. Que se le suministre la información pertinente; y

2. Que esta información esté vinculada a los conflictos y asuntos laborales atendidos

por ellos.

Guillermo Cabanellas define el término intromisión de la siguiente manera: “entrometimiento;

improcedente intervención.// usurpación de atribuciones.// perturbación de las relaciones de

vecindad.”28

Así mismo esta acepción remite, como se puede observar en el mismo texto, al término

intrusión que define el mismo autor como: “introducción sin derecho en una jurisdicción,

oficio o dignidad.”

Ambas acepciones jurídicas manifiestan una acción de carácter inadecuada en el plano legal,

mejor dicho una desaprobación de un acto o incursión en un ámbito donde sólo las personas

que tienen cierto vínculo con el asunto estarían permitidas a intervenir.

Como vemos, no se trata de documentación sobre libros contables de la empresa, ni

documentación de índole fiscal; se trata de documentos que vinculan tanto a empleadores,

como dueños del centro de trabajo y sus asesores, y a los dirigentes y sus asesores. No es

28 Cabanellas, Guillermo. “Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual.” Tomo IV, 24va edic., editorialHELIASTA, Argentina, pág 487.

por tanto un tercero extraño a la relación jurídica laboral el que solicita se le suministre la

información vinculada con los asuntos laborales, sino un dirigente y asesor que ha participado

en estos asuntos y conflictos a los cuales está estrechamente vinculado.

No se trata tampoco de una examinación sin autorización, ni mucho menos de una

sustracción ilegal la que realizan estos dirigentes o asesores del sindicato, ya que la ley no

dice que tengan derecho a entrar al centro de trabajo de forma ilegal, sino que se les permita

el acceso a estas personas y que además (más restrictiva y excluyente todavía la norma)

estén “debidamente acreditados a los centros de trabajo.” No es cualquier asesor, es aquel

que esté acreditado ante la empresa como tal.

Tampoco la información a que se refiere esta disposición legal, es tan privada como

argumentan los recurrentes, ya que estos documentos deben ser o estar vinculados a los

conflictos o asuntos laborales que estos asesores o dirigentes han atendido, como lo

establece la norma en su parte final.

No existe, a nuestro criterio, la violación de la privacidad argumentada en el recurso

interpuesto, ni menos una “intromisión” de “terceros”. El Arto. 26 de la Constitución Política

protege la privacidad de las personas y su documentación ante cualquier ilegal examen o

sustracción de ellos.

No se opone por lo anteriormente planteado el Arto 17 inc n) del Código del Trabajo a lo

dispuesto en el Arto 26 de la Cn., ni en lo referido al procedimiento para el examen de los

documentos.

La ley 185 “Código del Trabajo” obliga al empleador a suministrar información para el caso en

el cual, tanto su participación como la de sus asesores, y la de los dirigentes sindicales con

sus asesores, está establecida en dicha documentación; documentación que no es pertinente

o de interés particular del empresario (como sus libros contables y documentación fiscal) sino

de interés de ambas partes en la relación laboral y que además esté vinculada a los conflictos

o asuntos atendidos por ellos.

No limita, restringe o se opone el Arto 17 inc n) al contenido de la norma constitucional Arto

26 y por ello consideramos que no debe haber lugar a su declaración de inconstitucionalidad

como lo solicitan los recurrentes.

ARTÍCULO 17 inc. p) DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“p) Velar porque los trabajadores no sean violentados en sus derechos

morales ni objeto de acoso o chantaje sexual;”

Argumentos de los recurrentes ante la solicitud de declarar inconstitucional el Arto 17 inc p)

de la ley 185 Código del Trabajo:

1. “La facultad de desarrollar acciones de prevención y persecución del delito es

función de la Policía Nacional, Arto 97 Cn.”

2. “Cabría la posibilidad de que se sancione al empleador por incumplimiento de la

obligación y violaría el principio de que ‘la pena no trasciende a la persona del delincuente’,

que establece el Arto. 37 Cn.”

3. “Esta disposición, en concordancia con el Arto. 275 del Código del Trabajo,

prorrogaría al Juez Laboral atribuciones del Juez del Crimen, con lo que se viola el Arto. 34

inc. 2 Cn. y 183 Cn.”

4. “El legislador no puede imponer al empleador la obligación de asumir, como

consecuencia del contrato de trabajo, obligaciones que no son de naturaleza laboral.”

Nuestra posición, en cuanto a lo argumentado por los recurrentes y del análisis de este

artículo.

Los argumentos expresados por los recurrentes en cuanto al Arto 17 inc. p) tienen un

marcado desinterés por la protección física, psíquica y moral de los trabajadores. Esto parte

de lo expuesto por ellos al expresar que la prevención y persecución del delito es función de

la Policía Nacional, esto es cierto; el Arto 97 Cn. le otorga esa misión como cuerpo de

protección de la ciudadanía nicaragüense; pero el Código Penal en su Arto. 27 inc. 3ro.

acápite c) dice que “será reputado como encubridor el que no impida la comisión del delito y

que sabía que iba a cometerse y pudo impedirlo sin peligro, o dar parte a la autoridad con la

oportunidad debida para que lo impidiera.”

El Arto 17 inc.p) del Código del Trabajo no está delegando una función de prevención y

persecución del delito a los empleadores, simplemente expresa que están obligados a velar

porque sus trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni objeto de acoso o

chantaje sexual; es pues una obligación como la que se impondría cualquier ciudadano al

tener conocimiento de la comisión de un delito, salvo porque en estos casos media una

relación de trabajo.

Está establecido como obligación del empleador ya que las relaciones laborales se llevan a

cabo en los centros de trabajo, como oficinas, plantas industriales, etc... en los que el órgano

de prevención, en este caso la Policía Nacional, no tiene acceso libre como en la vía pública.

Es el empleador, dentro de su empresa, el que tiene a su mando a los trabajadores que se

desempeñan en las distintas áreas de la empresa y a sus propios representantes. Este

empleador tiene una figura de autoridad frente a sus empleados y es quien establece la

disciplina dentro del centro de labores, está obligado a velar porque esa disciplina se respete

para el sano desarrollo de las relaciones laborales entre él y los trabajadores y entre estos

últimos.

La sanción que se impondría al empleador no sería la del que realice el acoso o chantaje

sexual (salvo que él mismo sea el que lo cometiere), sino por la falta de inobservancia de una

situación que podría ser perfectamente previsible; salvo que él , figura de autoridad en el

centro de trabajo, permitiera que dichos derechos de los trabajadores sean violentados por

empleados que ejerzan cargos superiores en la empresa o por qué no, por él mismo, que es

una circunstancia no ajena a la realidad y desgraciadamente muy común en las empresas

que concentran grandes poblaciones de trabajadores, sobre todo trabajadoras que en su

extensa mayoría desconocen sus derechos y tienen miedo a perder sus puestos si no

acceden a los ofrecimientos de carácter sexual.

Siguiendo el plano penal, nuestra legislación establece en su cap. VIII Arto 197 Pn. in fine,

que “el que someta a una persona a acoso o chantaje con propósitos sexuales sin consumar

el delito de violación o de seducción ilegítima, será penado de 1 a 2 años de prisión.” El

mismo artículo expresa como condiciones en las que se pueden suscitar dichas

circunstancias el hecho de que la persona que comete dicho delito sea un empleador.

La legislación penal vigente es aplicable a todos los que la infringen en su territorio, no

enmarca una categoría de ciudadano en particular, tan así, que el mismo Código del Trabajo

en su capítulo V Arto. 18 inc. l) establece como obligación de los trabajadores la misma que el

empleador.

No se trata de someter al empleador, como aducen los recurrentes, a normas extrañas a la

relación laboral, se trata de obligarlos, como también a los trabajadores, a respetar los

derechos fundamentales de las personas que están establecidos en la Constitución, entre

ellos el del Arto 36 Cn. que establece que “toda persona tiene derecho a que se respete su

integridad física, psíquica y moral... la violación a este derecho constituye delito y será

penado por la ley”; también el Arto 5 Cn. establece como “principio de la nación nicaragüense:

el respeto a la dignidad de la persona humana,...”

¿Se respetará la dignidad de las personas o su integridad física, psíquica o moral, cuando en

un centro de labores su empleador, una persona que desempeña un cargo superior en la

empresa o un compañero de trabajo someten a otro trabajador o trabajadora a ofertas,

acosos o chantajes con propósitos sexuales?

No es sólo al empleador al que se aplicaría la sanción, sino también al trabajador que realice

dichas ofertas, el acoso o chantaje. La sanción al empleador estaría justificada si éste no

velara para que dichas violaciones de los derechos morales de los trabajadores no se llevaran

a cabo en lo interno del centro de labores, esto es que con carácter omisivo no realice la

observación a la norma establecida en el Arto. 17 inc. p) del Código del Trabajo.

El Código Penal en su Arto. 25 señala que “en los delitos por omisión son considerados como

autores, los que dejan de hacer lo que manda la ley penal;” si bien es cierto en las relaciones

laborales no cabe la aplicación de normas penales, es también cierto que dentro de dicha

relación laboral se pueden dar situaciones que trasciendan el campo laboral por actos u

omisiones en su deber de observancia, tanto de empleadores como por los trabajadores, y

que estos actos u omisiones quepan dentro del campo de aplicación penal; se verían

entonces tanto empleadores como trabajadores según lo establecido en el Arto 32 Cn.,

obligados a hacer la observancia debida para que no se violenten los derechos morales de

los trabajadores.

Los jueces del trabajo están en el deber de conocer de los conflictos individuales o colectivos

que se den en las relaciones laborales. Si éstos estiman que las circunstancias o hechos que

llegan a su conocimiento traspasan el ámbito de las leyes laborales, están obligados por la ley

a desconocer los hechos o separarse del conocimiento de ellos por razón de la materia y en

estricto cumplimiento de lo establecido en el Arto. 183 Cn., al igual que cuando un trabajador

es sorprendido hurtando, es llevado a los tribunales penales.

El Arto. 275 del Código del Trabajo expresa que “los jueces del trabajo conocerán, en primera

instancia dentro de su respectiva jurisdicción,..” Esto es que los jueces laborales conocerán

de los hechos del ámbito del trabajo. Cuando éstos tengan ante sí circunstancias que

transgredan su jurisdicción, están obligados a remitir los hechos a los juzgados competentes.

No expresa el texto del 275 del Código del Trabajo que el Juez tendrá que darle curso o no a

los hechos.

Un caso de acoso o chantaje sexual en un centro de trabajo siempre es competencia de los

juzgados penales. Una vez establecida la responsabilidad, además de la sanción penal,

vendría la terminación e la relación laboral, según lo establecido en el Arto. 41 literal c) C.T.

que establece que “el contrato individual o relación de trabajo termina: c) por sentencia

condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador;”

Es posible que esta circunstancia se esté dando, sobre todo si se utiliza el Arto 17 inc. p) CT..

o el Arto. 18 inc. l) C.T. en forma manipuladora por parte de los empleadores, y por qué no,

de los mismos trabajadores, para disfrazar un hecho que debiera ser regulado y sancionado

por el Arto. 197 in fine del Código Penal. Esta posibilidad no es tan remota ya que lo único

que diferencia una disposición de otra es que media entre ellas una relación laboral.

Por lo demás estamos completamente de acuerdo con lo establecido en el Arto 17 inc p) C.T.,

ya que permite que se vele por los derechos de los trabajadores en el centro de trabajo, ahí

donde el órgano de prevención y persecución (Policía Nacional) no está plenamente

presente.

No encontramos al analizar esta disposición del Código del Trabajo que limite o se oponga en

forma alguna a lo establecido en la Constitución Política del país en su Arto. 34 inc. 2; y Artos.

37, 97 y 183 Cn. por lo que no encontramos fundamentos a la petición de los recurrentes de

declarar inconstitucional el Arto. 17 inc. p) C.T.

CAPITULO III

DERECHOS INDIVIDUALES

III.1 JORNADAS DE TRABAJO

III.2 SALARIOS

III.3 SEGURIDAD E HIGIENE

ARTÍCULO 27 DE LA LEY 185 "CODIGO DEL TRABAJO"

“El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo indeterminado

cuando no tiene plazo. Asimismo, cuando hubiere expirado el plazo del

contrato por tiempo determinado y el trabajador continúe prestando sus

servicios por treinta días más, o cuando vencido el plazo de su segunda

prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente.”

ARTÍCULO 28 DE LA LEY 185 "CODIGO DEL TRABAJO"

“En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir

un período de prueba no mayor de treinta días durante el cual cualquiera

de ellas podrá poner fin a la relación de trabajo sin ninguna

responsabilidad para las mismas.”

Posición de los recurrentes, argumentando la inconstitucionalidad de estos artículos 27 y

28 del C.T.

1. “Restringen las posibilidades de generar empleos y prohíben el uso de la prórroga, que

es un acto jurídico perfectamente lícito.”

2. “Prohibir la prórroga sucesiva, sobre el supuesto del mal uso de la misma, es presumir

que el empleador actúa de mala fe.”

3. “No debe restringir el término de los contratos, su prórroga o cualquier forma de

extensión de los mismos, menos aún cuando éstos se celebran sin vicios en el

consentimiento y conteniendo las garantías mínimas laborales.”

4. “La transformación por ministerio de la ley, de la naturaleza determinada del contrato a

indeterminada, anularía de mero derecho un acto jurídico lícito, violentando el Arto. 32 Cn.

que establece que ‘ninguna persona está obligada a hacer lo que la ley no mande, ni

impedida de hacer lo que ella no prohibe’.”

5. “La restricción del período de prueba viola el derecho del empleador a saber con

certeza si el trabajador está plenamente capacitado para ejercer el cargo, objeto del contrato.”

6. “Viola el derecho del trabajador porque no ha tenido tiempo suficiente para demostrar

su capacidad, lo cual contradice los Artos. 80 y 88 de la Constitución.”

Nuestra posición, al analizar esta disposición, está basada en la doctrina laboral.

Tenemos que la prórroga en algunos casos representa un mecanismo a través del cual un

contrato por tiempo determinado se puede convertir en uno de tiempo indefinido. Esta (la

prórroga) podrá establecerse de las siguientes formas:

§ De manera expresa: las partes al llegar el término del contrato de trabajo deciden

continuar con ésta.

§ Tácitamente: si llegado el término no existiese acuerdo expreso de continuidad y la

relación laboral continúa.

Según Manuel Alonso García: “Una estabilidad del contrato del trabajo se manifiesta o resulta

a través de uno de los caminos siguientes: mediante la determinación de que el contrato de

trabajo celebrado se presume por tiempo indefinido; estipulando la obligatoria conversión en

contrato de trabajo por tiempo indefinido del contrato laboral celebrado originariamente con

arreglo a otro módulo distinto; por último a través de la institución de la prórroga del

contrato.”29

Las dos formas de prórroga (tácita y expresa) que acabamos de plantear están contempladas

en el Arto. 27 C.T. No vemos cómo este artículo restrinja el uso de la prórroga sucesiva, ya

que el mismo establece: “...cuando vencido el plazo de su segunda prórroga se continúe

trabajando o se prorrogue nuevamente...”

De ninguna manera el Arto. 28 C.T. violenta los artículos 80 y 88 de la Constitución, más bien

fomenta la estabilidad laboral, haciendo posible que un contrato determinado se convierta en

uno de plazo indeterminado. El Arto. 88 Cn. habla de la garantía de los trabajadores para la

celebración de los contratos individuales y convenios colectivos y el Arto. 32 Cn. establece

que ninguna persona está obligada a hacer lo que la ley no manda ni impedida de hacer lo

que ella no prohíbe.

No existe relación alguna entre el Arto. 28 C.T. y el 32 Cn., y en cuanto a las formas de

contratación establecidas en el Arto. 88 Cn., el Código del Trabajo es muy claro al respecto

ya que las distintas formas de contratación, y las únicas que la ley permite, tienen un capítulo

especial: CAPITULO II FORMAS O TIPOS DE CONTRATOS.

En lo que al período probatorio se refiere podemos distinguir dos casos:

§ La existencia de una determinada preparación técnica o profesional que sólo puede

verificarse a través de la adquisición de conocimientos oficialmente acreditados.

§ El período de prueba suele estar en relación con la clase de trabajo para el cual se

contrate.

La naturaleza entonces del contrato de prueba hace de éste un contrato de término, porque la

ley señala en el caso particular de Nicaragua un período máximo de 30 días.

29 García, Manuel Alonso. Ob cit., pág. 380

Manuel Alonso García nos dice que: “El término se establece en función de la pertenencia del

trabajador a uno u otro grupo profesional, extendiéndose como máximo desde quince días

laborales para el personal no cualificado, hasta seis meses para los técnicos titulados y tres

meses para el resto de los trabajadores.”30

Al respecto Manuel Alonso Olea, coincide casi en su totalidad al decir que: “Los períodos de

prueba no son uniformes en su duración en las reglamentaciones y que, aún dentro de cada

una de ellas, varían según el tipo de trabajador del cual se trate; a mayor especialización,

mayor duración. (Por ejemplo un mes para los técnicos subalternos y obreros no cualificados,

seis meses para los técnicos titulados; períodos de duración intermedia para los demás).”31

Opinamos que en cuanto a la estipulación del período probatorio existe un vacío en nuestra

legislación, debiendo existir una regulación más clara al respecto, y no porque en algún

momento se pretenda discriminar al trabajador, sino porque entre mayor sea la

especialización que conlleve un cargo, mayores serán las responsabilidades del trabajador,

más amplio es el universo en que es puesta a prueba su capacidad. Inclusive, es muy

posible que en treinta días se realice correctamente el trabajo pero quizás ese tiempo no es

suficiente para conocer a fondo el funcionamiento de la empresa.

Estamos de acuerdo en que quizás 30 días no son lo suficiente para que el trabajador

demuestre su capacidad, eso sí hacemos la salvedad de que debe llenarse el vacío en cuanto

a que los períodos de prueba no pueden ser uniformes para todos los trabajadores. Se

violenta entonces el Artículo 80 Cn. porque al no permitirle al trabajador un tiempo prudencial,

según las labores a desarrollar, para demostrar su capacidad, violenta el derecho al trabajo y

a la ocupación plena.

30 García, Manuel Alonso. Ob cit., pág. 396.31 Olea, Manuel Alonso. “Derecho del Trabajo”. 2da Ed. , Madrid 1973. Pág. 358.

ARTICULO 46 DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”

“Cuando la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador se

verifique en violación a las disposiciones prohibitivas contenidas en el

presente Código y demás normas laborales, o constituya un acto que

restrinja el derecho del trabajador, o tenga carácter de represalia contra

éste por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales o

sindicales, el trabajador tendrá acción para demandar su reintegro ante el

juez del trabajo, en el mismo puesto que desempeñaba y en idénticas

condiciones de trabajo, quedando obligado el empleador, si se declara con

lugar el reintegro, al pago de los salarios dejados de percibir y a su

reintegro.

Cuando el reintegro se declare con lugar y el empleador no cumpla con la

resolución judicial, éste deberá pagarle al trabajador, además de la

indemnización por la antigüedad, una suma equivalente al cien por ciento

de la misma.

El juez del trabajo deberá resolver estos casos dentro de los treinta días

desde que se interpuso la demanda y en el caso de apelación, el tribunal

respectivo deberá hacerlo dentro de un plazo de sesenta días de recibidas

las diligencias. Ambos plazos son fatales y a los jueces y magistrados que

no resolvieren dentro de los términos señalados, el superior respectivo a

petición de la parte agraviada le aplicará una multa equivalente al diez por

ciento del salario de las respectivas autoridades.”

Posición de los recurrentes en cuanto a la declaración de inconstitucionalidad de este

artículo.

1. “Al juez de la causa se le sanciona con la sola petición de la parte agraviada sin que

medie proceso alguno y sin que las autoridades superiores hayan determinado las

responsabilidades que pudieron haber tenido las partes en la retardación del fallo.”

2. “Lo anterior permite que la autoridad superior del juez de la causa condene a éste a

verdad sabida y buena fe guardada.”

3. “El juez de la causa puede, en aras de evitar la sanción, no investigar debidamente

la verdad material del asunto sometido a resolución, impartiendo incorrectamente justicia.”

4. “Violenta el Principio Fundamental de Justicia que estable el Arto. 5 Cn., al imponer

triple sanción a los empleadores; es principio universal de justicia que no pueden haber varias

sanciones para un mismo hecho; además no establece criterios de graduación de la sanción

en atención a la antigüedad del trabajador, la capacidad económica de la empresa y del

trabajador, etc…”

Nuestra posición, en cuanto a lo argumentado por los recurrentes y al análisis del presente

artículo.

En este Arto. 46 CT se está invocando inconstitucionalidad porque violenta los Artos. 5, 34,

182 y 183 de la Constitución, pero no observamos relación entre el Arto. 46 CT y los artículos

constitucionales citados.

Para iniciar, aquí no se trata de varias sanciones para un mismo hecho, ya que en lo que se

refiere al reintegro, por haber existido represalias en contra del trabajador o restricción a sus

derechos, el pago de salarios caídos y las indemnizaciones, representan una obligación de la

parte empleadora. No se trata de disposiciones arbitrarias de una autoridad judicial, se trata

de lo que la ley establece que le corresponde al trabajador.

Se manda a pagar el salario dejado de percibir y demás prestaciones porque es una

consecuencia de la declaratoria de improcedencia del despido. Es decir, la sentencia que

manda a reintegrar está declarando nulo el acto de despido, por tanto, nunca hubo ruptura de

la relación laboral y el empleador está obligado a pagar los salarios cuando, por su culpa, el

trabajador no labore.

El Arto. 46 CT es una disposición muy importante del Código del Trabajo porque promueve la

estabilidad laboral, consignada en el Arto. 82 de la Constitución. Como se trata del reintegro,

las autoridades judiciales deben resolver en un término prudencial, para que el trabajador

sepa a qué atenerse, en el sentido de buscar un nuevo empleo. Al no ponerle límites a los

términos se está dejando en un plano de inseguridad al trabajador, sin trabajo, sin

indemnización, ni salarios caídos, etc.

Nos parece correcto que se le de al juez de la causa el término fatal de treinta días para

resolver; primero por la naturaleza y carácter de la demanda (se trata de reintegro) y

segundo, porque al no fijar términos se estaría violentando el Arto. 34 inc. 8 Cn. que expresa

al respecto que:

“Todo procesado tiene derecho, en igualdad de condiciones a las siguientes garantías

mínimas:

8) A que se le dicte sentencia dentro de los términos legales en cada una de las instancias del

proceso.”

Al imponerse una multa del diez por ciento del salario de las autoridades judiciales por no

fallar en esos treinta días (Arto. 46 CT) se está haciendo, al contrario de lo que argumentan

los recurrentes, justicia, porque se está respetando la Constitución Política. De no hacerlo así,

significaría violentar el Principio Fundamental Constitucional de Justicia consignado en el

Arto. 5 Cn.

Además los recurrentes alegan que debería existir un proceso que permita a las autoridades

judiciales defenderse. Esto significaría extender aún más la duración del proceso, lo que

violentaría el Principio de Celeridad Procesal establecido en el Arto. 266 CT que establece:

“Todos los procedimientos y trámites estarán fundamentados en los siguientes principios:

h) Celeridad; orientada hacia la economía procesal y a que los trámites del juicio del

trabajo se lleven a cabo con la máxima rapidez;…”

Para finalizar, no podemos dejar de mencionar en lo que a medidas disciplinarias se refiere lo

establecido en el LIBRO PRIMERO, TITULO VI “DE LOS TERMINOS JUDICIALES,

APREMIOS Y REBELDIAS” del Código de Procedimiento Civil de Nicaragua en sus Artos.

158, 159 y 160 Pr., los que transcribiremos textualmente a continuación:

Arto. 158 Pr. →→ “Las actuaciones y diligencias judiciales se practicarán dentro de los

términos señalados para cada una de ellas.

Cuando no se fije término, se entenderá que ha de practicarse dentro de las veinticuatro

horas de dictadas.

La infracción de lo dispuesto en este artículo será corregida disciplinariamente según la

gravedad del caso, sin perjuicio del derecho de la parte agraviada para reclamar la

indemnización de perjuicios y demás responsabilidades que procedan.”

Arto. 159 Pr. →→ “Los jueces y tribunales impondrán, en su caso, dicha corrección disciplinaria

a sus auxiliares y subalternos, sin necesidad de petición de parte, y si no lo hicieren,

incurrirán a su vez en responsabilidad.

También la impondrán a los jueces y tribunales que les están subordinados, cuando por

apelación u otro recurso conozcan de los autos en que se hubiere cometido la falta, o en

virtud de queja justificada sumariamente de cualquiera de los litigantes.

Contra la resolución de los jueces y tribunales no habrá más recurso que el de reposición.”

Arto. 160 Pr. →→ “La CORRECION DISCIPLINARIA autoriza a imponer una multa de uno a

cincuenta pesos, salvo los casos en que la Ley fija una multa especial…”

Aun en el Procedimiento Civil donde las partes se encuentran en un mismo plano de igualdad

(distinto al del Proceso Laboral), se regulan situaciones de índole disciplinaria en el caso de

que los jueces o magistrados hagan uso indebido de los términos establecidos por la ley,

como lo expresan los artículos previamente citados. De esta forma vemos cómo la Ley 185

“Código del Trabajo” regula situaciones parecidas en el caso de los Jueces o Magistrados del

Trabajo para que éstos dicten las resoluciones pertinentes dentro de los términos

establecidos en la ley.

Al parecer los recurrentes no encontraron problema alguno en el caso que regula el inicio de

este Arto. 46 CT en lo referente al reintegro, sin embargo el Arto. 167 de la Constitución

Política establece que las sentencias dictadas por los tribunales de justicia son de ineludible

cumplimiento para el Estado, personas jurídicas y personas naturales. Somos de la opinión

que las sentencias dictadas por los jueces y tribunales de nuestro país que manden a los

empleadores a reintegrar a sus labores a sus empleados deben cumplirse y no dejar a opción

del obligado a su cumplimiento, que pueda pagar el doble de la indemnización como lo

establece el Arto. 46 CT.

No puede una ley dar la alternativa a sus obligados de cumplirla o no, o que los jueces

manden a pagar por medio de esta ley, el doble (o cien por ciento más) de la indemnización a

que tiene derecho el trabajador en concepto de antigüedad cuando por sentencia judicial

firme debería efectuarse el reintegro a la empresa. El Código del Trabajo anterior establecía

la figura del apremio corporal para aquellos empleadores que por sentencia judicial se les

mandaba a reintegrar a sus trabajadores y no cumplían con las sentencias. Es

inconstitucional el Arto. 46 CT ya que se opone a lo establecido por nuestra Carta Magna en

su Arto. 167 Cn.

ARTICULO 48 in fine DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”

“…Previo a la aplicación de este artículo, el empleador deberá contar con

la autorización del Inspector Departamental del Trabajo quien no podrá

resolver sin darle audiencia al trabajador. Una vez autorizado el despido el

caso pasará al Inspector General del Trabajo si apelare de la resolución

cualquiera de las partes sin perjuicio del derecho del agraviado de recurrir

a los tribunales.”

Posición de los recurrentes en cuanto a la declaración de inconstitucionalidad de este

artículo.

1. El Arto. 48 CT es incongruente con el Arto. 263 CT el cual alegan “determina de

forma clara y precisa el ámbito legal de atribuciones y funciones que la Ley le determina al

Ministerio del Trabajo.”

2. “El Arto. 48 CT violenta los preceptos constitucionales consignados en los Artos.

182 y 183 Cn.”

3. “Atenta también contra el Principio de Celeridad Procesal estipulado en el inc. h) del

Arto. 266 CT.”

4. “Violenta los Artos. 158, 159 inc. 2, 160, 164, 182 y 183 Cn.”

Nuestra posición, en cuanto a lo argumentado por los recurrentes y al análisis del presente

artículo.

El Arto. 48 CT establece cuatro causales con las que el empleador puede dar por terminado

el contrato de trabajo. Estas causales no tratan de las obligaciones establecidas en el Arto. 18

CT, son faltas más graves, faltas que no admiten siquiera una suspensión laboral. Estas

cuatro causales deben ser debidamente constatadas por parte del MITRAB para evitar

abusos de autoridad por parte de los empleadores es por ello que éstos deben contar con la

autorización previa del Inspector Departamental del Trabajo, quien a la vez no puede resolver

sin antes darle una audiencia previa al trabajador. Este punto es muy importante porque el

trabajador puede, ante una autoridad neutral, defender su empleo con las suficientes pruebas

si las tiene, sin necesidad de llegar hasta los tribunales, lo que acarrearía perjuicios

económicos para él mismo, más aun si ya ha sido despedido de su empleo.

El mismo Arto. 270 CT plantea entre otras cosas que “…las autoridades administrativas están

obligadas, dentro de la esfera de su propia competencia, a auxiliar a las autoridades

judiciales…”. Este aspecto no es desconocido para el Arto. 48 CT, porque éste en su parte

final expresa: ”…una vez autorizado el despido el caso pasará al Inspector General del

Trabajo, si apelare de la resolución cualquiera de las partes sin perjuicio del agraviado de

recurrir a los tribunales.”

El MITRAB es entonces un amable componedor que en ningún momento invade la

competencia jurisdiccional. Deducimos entonces que el hecho de que se necesite la previa

autorización de la Inspectoría Departamental del Trabajo para la rescisión del contrato, según

el Arto. 48 CT, no quiere decir que se esté invadiendo las competencias de los tribunales

laborales o que el MITRAB esté administrando justicia, sino que se está agotando la vía

administrativa laboral. Es por ello que no consideramos que se estén violentando los Artos.

158 y 159 en su parte segunda.

Por lo que se refiere al Arto. 266 C.T. que en el inc. h) habla de celeridad como uno de los

principios fundamentales con los que cuenta el proceso laboral, los recurrentes cometen un

error ya que el acudir a la Inspectoría Departamental del Trabajo se puede considerar en todo

caso como una fase que tienen las partes de las relaciones laborales de resolver sus

conflictos previamente ante la autoridad administrativa y acudir a ésta no atrasa ningún

proceso porque éste aún no existe.

Sobre la interpretación y aplicación del Arto. 48 C.T. podemos agregar lo siguiente:

a) Que las causas justas de despido que establece el Arto. 48 C.T y el Reglamento

Interno son las que puede invocar el empleador en contra de los trabajadores.

b) Que los empleadores no pueden despedir a ningún trabajador si no cuentan con la

autorización previa del Ministerio del Trabajo, constituyendo un pre-requisito procesal

administrativo el Arto. 48 C.T. establece las únicas causales por las que puede ser despedido

un trabajador por causa justa, lo que no está prohibido por la Constitución.

c) El objetivo de este Arto. 48 C.T. es el de garantizar el derecho a la estabilidad que

consagra el Arto. 82 de la Constitución y que los derechos de los trabajadores no se

expongan al arbitrio de los empleadores.

d) El Arto. 48 C.T. establece un procedimiento especial al cual está obligado el

empleador como es el de obtener, previo al despido, la autorización del MITRAB.

Este criterio es correcto por cuanto el que impulsa la acción de despido es el empleador, por

consiguiente el que está obligado a ir al MITRAB a solicitar el despido invocando causa justa,

es el empleador.

ARTÍCULO 56 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Los trabajadores que por disposición legal, acuerdo con los empleadores

o disposición unilateral de estos últimos laboren menos de las jornadas

ordinarias establecidas en el presente Código, recibirán íntegro el salario

correspondiente a la semana completa. En los casos de reducción de la

jornada semanal, una vez superadas las causas que le dieron origen, el

empleador podrá restablecer la duración legal de la misma, previo aviso a

los trabajadores con tres días de anticipación.”

Posición de los recurrentes solicitando se declare inconstitucional este artículo:

1. “Al obligarnos a pagar siempre jornadas completas, implícitamente prohíbe la

contratación de medio tiempo o jornadas reducidas que abriría acceso a quienes no pueden

trabajar por jornadas completas.”

2. “Nos veríamos obligados a pagar conforme al Arto. 56 CT el salario de la jornada

completa de 48 horas aunque las leyes específicas dispongan lo contrario.”

3. “Esta disposición legal violenta los artículos 80 y 88 Cn.”

Nuestra posición, en cuanto a lo argumentado por los recurrentes y al análisis del presente

artículo.

El Arto. 25 CT establece que las relaciones laborales en la modalidad de contratos

individuales podrán ser por tiempo determinado o indeterminado. Así mismo el Arto. 49 CT

define que la jornada laboral se entiende que es el tiempo durante el cual el trabajador se

encuentra a disposición del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales. El Arto. 51

C.T. establece los distintos tipos de jornadas laborales y la duración máxima de las mismas,

expresando que la jornada diurna no debe ser mayor de ocho horas, la jornada nocturna no

debe ser mayor de siete horas y la jornada mixta no debe ser mayor de siete horas y media,

diaria, respectivamente.

El Código del Trabajo no establece una prohibición en cuanto a que se realicen contratos de

trabajo por jornadas que establezcan menos tiempo del establecido por la ley para cada una

de sus categorías, lo que expresa es que no serán legales aquellos contratos que establecen

un número mayor de horas de trabajo diario al establecido para cada jornada.

Es por ello que no vemos el punto lógico de lo argumentado por los recurrentes, ya que ellos

dicen que el Arto. 56 CT es inconstitucional porque prohibe la contratación de medio tiempo o

jornada reducida, salvo que su argumento versare sobre aquellas relaciones laborales en las

cuales está previamente establecido en el contrato la duración de la jornada legales (diurnas

ocho horas, nocturnas siete horas y mixtas siete horas y media diariamente) y existiendo este

contrato ellos dispongan que sus trabajadores laboren menos tiempo en cada jornada para no

pagarla completamente, cuando el trabajador está plenamente disponible para cumplirla de

forma completa.

Sería una manera caprichosa de los empleadores despachar a sus trabajadores antes de

vencer el período establecido para cada jornada para no pagarles el tiempo completo que

corresponde a cada jornada a la que el trabajador tiene derecho y estuvo plenamente

dispuesto a cumplirla.

Ante la situación planteada anteriormente, es que el Arto. 56 CT protege a los trabajadores en

tres circunstancias expresamente determinadas, que son:

a) Por disposición legal; podría ser por mandato gubernamental en situaciones de

desastre, o razones de índole nacional o local. Un ejemplo de estas circunstancias podría ser

la provocada en nuestra capital en tiempo de paro del transporte colectivo en el cual no se

encuentra presente el elemento que garantice a los trabajadores su libre circulación a tiempo

a sus centros de trabajo.

b) Por acuerdo con los empleadores; aquí no hay mucho que discutir ya que si el

trabajador labora menos horas por jornada o a la semana, es con anuencia de su empleador.

c) Disposición unilateral del empleador.

El Arto 80 Cn. en lo concerniente al caso, establece que “el trabajo es el medio fundamental

para satisfacer las necesidades de la sociedad, de las personas y es fuente de riqueza y

prosperidad de las naciones.” De igual forma el Arto. 88 Cn. “ garantiza el derecho a los

trabajadores para que en defensa de sus intereses particulares o gremiales celebren con sus

empleadores : Contratos individuales y contratos colectivos.

No encontramos que el Arto. 56 C.T. se oponga o limite el contenido de ambos artículos

constitucionales, ni que lo argumentado tuviese base lógica o jurídica para justificar su

solicitud de declarar inconstitucional el Arto. 56 de la ley 185 “Código del Trabajo”.

No existe argumento ni de los recurrentes ni a nuestro criterio del por qué pedir que se

declare el Arto. 56 C.T. inconstitucional. Está fuera de toda órbita jurídica lo argumentado por

los recurrentes.

ARTÍCULO 58 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a tres horas

diarias ni nueve semanales, a excepción de lo dispuesto en el artículo

siguiente.”

Posición de los recurrentes en cuanto a la declaración de inconstitucionalidad de este

artículo.

1. “Limita el derecho de los trabajadores a la posibilidad de que familias enteras

puedan procurarse, a través del esfuerzo individual y extraordinario, la posibilidad de

satisfacer con mayor plenitud una serie de necesidades sociales y hacer posible y efectiva la

prosperidad de los individuos, violentando el Arto. 80 Cn.”

2. “Sanciona la posibilidad que tienen los individuos de contribuir al desarrollo del

país.”

3. “Perjudica a los empleadores, porque imposibilita que mediante el mutuo acuerdo

entre ambas partes, se logren jornadas de trabajo que beneficien a trabajadores y

empleadores e indirectamente a la nación.”

Nuestra posición, con base en el análisis de la presente disposición y con ayuda de la

doctrina laboral.

Uno de los puntos sobre los cuales se basan los recurrentes para argumentar la

inconstitucionalidad del Arto. 58 CT es que limita derechos de los trabajadores, ya que estos

últimos tendrían la posibilidad de satisfacer con mayor prontitud una serie de necesidades

sociales con el pago de la realización de trabajo en horas extraordinarias ilimitadas.

Existe una gran contradicción entre lo argumentado por los recurrentes con respecto a los

artículos 56 y 58. En el Arto. 56, sus argumentaciones van dirigidas a que la ley no les

permite realizar contratos de medio tiempo lo que crearía mayores fuentes de empleo. Pero

con relación al Arto. 58 sus argumentos van en dirección a que se limita el período de horas

extraordinarias. Por un lado hablan de horas extraordinarias sin límite y en el artículo anterior

demandaban jornadas de medio tiempo para crear fuentes de empleo.

La limitación que el legislador expresa en el Arto. 58 CT se estableció con el fin de evitar

posibles jornadas excesivas que los empleadores impusieran a los trabajadores, ya que si se

establecía una jornada de ocho horas diarias (para citar por ejemplo la jornada diurna) y que

no se excediera de las cuarenta y ocho semanales, es porque se considera que dentro de esa

jornada el empleador tiene suficiente tiempo para el desarrollo efectivo de las actividades

laborales diarias en su empresa, y también porque se dijo que los trabajadores agotaban

cierta cantidad de energía que mediante el descanso de las restantes horas del día podía

reponer y estar en condiciones para cumplir su jornada siguiente.

Manuel Alonso García expresa que "son varios los aspectos que contribuyen a ofrecer a la

limitación de la jornada, en cuanto al máximo de duración, una fundamentación adecuada", y

cita como "razones justificativas:

a) Las de orden económico; en la estimación de que una mayor jornada no

corresponde a un más elevado rendimiento, sino que, al contrario, éste alcanza un nivel

óptimo y comienza a descender a partir de un determinado momento en que la fatiga crea en

la relación jornada - rendimiento, una correspondencia inversamente proporcional.

b) Las de significado puramente fisiológico; que miran a los efectos del exceso de

trabajo sobre el cuerpo humano, ocasionando la fatiga de éste y originando alteraciones y

consecuencias dignas de ser tenidas en cuenta en el organismo general del hombre."32

32 García, Manuel Alonso.Ob cit., pág 434.

En el primer aspecto señalado por el autor, se ve claramente que la excesiva jornada de

trabajo no provoca como efecto inmediato un alto rendimiento, sino que al contrario, aparenta

serlo pero continuado su ritmo, tiende a producir efectos inversos para el desarrollo de la

empresa.

El segundo aspecto es causa del primero, ya que al producirse la fatiga del trabajador, el

rendimiento y por ende, la producción misma, tiende a descender.

"La normación de la materia relativa a la duración de la jornada de trabajo no puede ser

atribuida a la exclusiva voluntad de las partes en el contrato. Razones de interés público, de

un lado; aplicación de la teoría del abuso del derecho, de otro, demuestran que las fuentes de

regulación de la jornada de trabajo tiene que radicar, en cuanto al principio básico de su

limitación, en el mismo Estado."33

Las horas extraordinarias es un elemento excepcional a utilizar en las empresas para

situaciones especiales, como expresa el autor precitado, que "la significación de las mismas,

responden a necesidades o circunstancias extraordinarias también."

Rafael Caldera, autor venezolano, expresa, al referirse a circunstancias en las cuales podría

caber la utilización de horas extraordinarias, las siguientes, entre otras: "La ley no las señala;

las deja al reglamento, éste los enumera así:

1. Para evitar la pérdida de material de fácil deterioro o evitar que se comprometa el

resultado técnico del trabajo.

2. Para permitir ciertos trabajos especiales, como reparaciones, modificaciones o

instalaciones de maquinarias nuevas..."34

33García, Manuel Alonso. Ob. cit., pág. 43534 Caldera, Rafael. “Derecho del Trabajo”, 2da edic., Venezuela, 1979, pág. 449.

Existen otras circunstancias citadas por al mismo autor, en las que no figura ni la voluntad del

trabajador ni la del empleador para hacer uso ilimitado o arbitrario de las horas extraordinarias

como en caso, por ejemplo, de emergencia nacional en situaciones de catástrofes naturales.

Como vemos, el Arto. 58 C.T. es una norma que fue creada para la protección del trabajador

ante posibles abusos de los empleadores en exceder la jornada de trabajo, es una norma que

impide a los empleadores excederse de las tres horas diarias ni de las nueve semanales.

Desgraciadamente, los salarios en nuestro país no son suficientes para sufragar los gastos de

las familias de los trabajadores y en pro de esa necesidad estos mismos se ven obligados a

trabajar más de las horas extraordinarias permitidas por la ley, y con el pago de éstas

aumentar sus ingresos y satisfacer sus necesidades básicas (no una serie de necesidades,

como argumentan los recurrentes).

La remuneración que gana el trabajador al laborar horas extraordinarias, no es comparable

con los beneficios que alcanza el empleador, ya que aquel recibe un pago extra por labor, la

que necesita para satisfacer con mayor plenitud las necesidades de su familia y que casi

nunca le alcanza para lograr la prosperidad que garantiza la Constitución; pero el empleador

recibe mayores ganancias ante la ininterrupción de las labores en detrimento del plus

esfuerzo del trabajador.

Rafael Caldera menciona, al referirse a la continua violación a los preceptos que regulan el

límite de horas extraordinarias, de que "el patrono prefiere pagar el sobre tiempo cuando las

circunstancias se lo indican; el trabajador ante la idea de mejorar la retribución, es el primer

aliado de la infracción."35

35 Caldera, Rafael. Ob. cit. pág. 450.

Los trabajadores contribuyen al desarrollo del país, con sólo el cumplimiento de las jornadas

establecidas por la ley, no con el exceso injustificado de las horas extraordinarias, en el

número que la misma ley plantea. Lógico sería expresar que los trabajadores no contribuyen

a dicho desarrollo si no laboraran las jornadas completas a las cuales están obligados en

virtud de su contrato, pero no decir lo contrario tratando de disfrazar la intención de un

enriquecimiento a costa de la fatiga fisiológica del empleado.

No es inconstitucional el Arto. 58 C.T., ya que no violenta, se opone o altera lo contenido en el

Arto. 80 Cn.

ARTÍCULO 60 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“El cumplimiento de doble turno por la ausencia imprevista de

trabajadores cuya labor no pueda interrumpirse, será acordado entre el

empleador y el trabajador que asuma el doble turno del ausente.”

Posición de los recurrentes en cuanto a la declaración de inconstitucionalidad de este

artículo.

1. “Lo establecido en el Arto. 59 CT limita el contenido del Arto. 60 CT.”

2. “En casos de fuerza mayor duradera y de trabajadores que no puedan acceder a

sus centros de trabajo, impediría que los restantes puedan asumir la continuidad de las

labores aunque sea mediante la duplicidad de jornadas de trabajo, lo que violenta el Arto. 80

Cn.”

3. “Esta duplicidad de jornadas, aunque se haya convenido, no le permitiría a los

trabajadores laborar más de nueve horas extraordinarias a la semana, además de que no

podrían, aunque convenga con el empleador, violentar lo dispuesto en el Arto. 59 CT.”

Nuestra posición, con base en el análisis de la presente disposición y con ayuda de la

doctrina laboral.

Al parecer los recurrentes no establecieron, según lo argumentado, en qué consistía la

inconstitucionalidad de lo preceptuado en el Arto. 60 C.T. Su argumentación sobre este

artículo se concentra más que nada en su supuesta contradicción con el Arto. 59 C.T., que no

es una norma constitucional.

Es cierto que los recurrentes en el texto mismo de su recurso, se refirieron a los Artos. 58, 60,

61 y 63 del Código del Trabajo, en su conjunto como infractores o violentadores del Arto. 80

Cn., pero consideramos que, para un mejor desarrollo de sus argumentos, hubiesen

desglosado los artículos de la Ley 185 "Código del Trabajo" y exponer de forma

independiente la manera en que cada uno de ellos es inconstitucional.

El Arto. 60 CT, no prohíbe la figura del doble turno, pero sujeta la práctica por las partes de la

relación laboral, a una circunstancia plenamente determinada, que es la ”ausencia imprevista

de trabajadores cuya labor no pueda interrumpirse."

No está al libre albedrío de una de las partes de la relación laboral el cumplimiento del doble

turno, ya que además de la circunstancia que la ley plantea en que se pueda dar, expresa

también que el empleador no puede, arbitrariamente, exigir su cumplimiento del trabajador

sino que tendrá que ser acordado entre ambos.

El Arto. 59 CT enumera los casos en que el trabajador está obligado a realizar el trabajo

extraordinario y textualmente indica que esta obligación será exigible únicamente en casos de

interés social y fuerza mayor.

La situación planteada por el Arto. 59 CT y la planteada por el Arto. 60 CT son distintas. El

Arto. 59 CT obliga a los trabajadores a realizar labores (no doble jornada) extraordinarias, por

las causas ya expuestas; el Arto. 60 CT no establece una obligación, sino la posibilidad real

de que el trabajador con el empleador acuerden la realización del doble turno y con la

limitación que plantea el mismo Arto. 60 CT.

En las causas de la realización de trabajo extraordinario que plantea el Arto. 59 CT, no vemos

que se deban a la falta de trabajadores en la empresa, sino a razones que van más allá de la

voluntad de un trabajador de acudir o no a laborar. Razones de fuerza mayor.

El Arto. 60 CT expresa que "por la ausencia imprevista de trabajadores"; esta ausencia puede

obedecer tanto a motivos justificables como a la voluntad del trabajador al que correspondía

el siguiente turno, de no presentarse a trabajar.

Los recurrentes, en lo expresado en su segundo punto, con ánimo de confundir, relacionan

las causas del Arto. 59 CT con las del Arto. 60 CT. Dicha afirmación es deducida por el

interés que los empleadores en general tienen en que la ley no regule de forma clara las

circunstancias dentro de las cuales se puede dar un alargamiento de la jornada ordinaria

(justificable legalmente); o que la capacidad de diferenciar de los señores recurrentes, entre

las causas que plantea el Arto. 59 CT y las causas del Arto. 60 CT, no llegara a deducir que

se trata de dos circunstancias distintas.

En cuanto a si lo establecido en estas disposiciones impediría a los trabajadores laborar más

de nueve horas extraordinarias a la semana, como lo establece el Arto. 58 CT, encontramos

en el Derecho Laboral español una consideración que podría caber como la explicación al

supuesto dilema planteado por los recurrentes.

Manuel Alonso García cita el artículo 34.1.2 del Estatuto de los Trabajadores de España en el

cual se encuentra la duración de la jornada de trabajo (que en España es de 43 horas como

máximo a la semana), y como "precisiones importantes, que complementan la normativa a

este respecto, las siguientes:

d) No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria

laboral (ni tampoco para el cómputo de las horas extraordinarias autorizadas) el exceso de las

trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin

perjuicio de su abono como si se tratare de horas extraordinarias."36

36 García, Manuel Alonso. Ob cit., pág

Es posible que este precepto pueda explicar un poco los efectos que trae la aplicación del

Arto. 59 CT, sin que demos por hecho que el precepto citado anteriormente haya sido el

sentido o alcance que nuestros ilustres legisladores quisieron dar al contenido del Arto. 59

CT.

No encontramos la limitación o alteración al contenido del Arto. 80 Cn., ya que la norma

constitucional establece que "el trabajo de los nicaragüenses es el medio fundamental para

satisfacer las necesidades de la sociedad, de las personas y es fuente de riqueza y

prosperidad de la nación..."

No dejemos que esta prosperidad sea a costa de la excesiva utilización de la energía de

trabajo de los trabajadores que, a la postre, éstos no puedan gozar de dicha prosperidad y no

tengan siquiera, en un futuro mediato, la posibilidad de agotar en su medida, esta fuente de

riqueza de los nicaragüenses.

ARTÍCULO 61 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“No están sujetos a las limitaciones de la jornada laboral contempladas en

el presente Código los siguientes trabajadores:

a) Las personas que ostenten representación del empleador, en

calidad de gerente, administradores y apoderados generales de

administración;

b) Quienes desempeñan puestos de supervisión o dirección;

c) Quienes realicen labores discontinuas o que requieran su sola

presencia, así declaradas por el Ministerio del Trabajo en cada caso

concreto;

d) Quienes cumplan su cometido fuera del local del centro de trabajo

sin control por parte de la administración de aquel;

e) Los trabajadores de transporte aéreo, terrestre, fluvial, lacustre y

marítimo;

f) Aquellos que no están sometidos a jornada de trabajo por la

naturaleza de la labor que desempeñan.

Sin embargo estos trabajadores no pueden permanecer en su trabajo más

de doce horas diarias y tendrán derecho durante ese término a un

descanso de cuatro horas, en la forma que acuerden las partes o se

establezca en la convención colectiva.”

Posición de los recurrentes en cuanto a la declaración de inconstitucionalidad de este

artículo.

1. Por la falta de mejores argumentaciones en cuanto a la inconstitucionalidad del

Arto. 61 CT, y visto que esta disposición fue atacada en conjunto con los Artos. 58 y 60 CT,

nos referiremos a aquel sobre las mismas argumentaciones de los artículos analizados

anteriormente (58 y 60 C.T.) donde argumentan que violentan el Arto. 80 Cn.

Nuestra posición, con base en el análisis de la presente disposición y con ayuda de la

doctrina laboral.

La limitación a las jornadas laborales no surte efecto legal por la categoría de trabajadores

que enumera el Arto 61 CT, ya que por su naturaleza y forma en que desempeñan sus

labores si tienen restricciones en cuanto al número de horas en que deben desempeñarlas.

Sin embargo este artículo 61 C.T. establece que dichos trabajadores "no pueden permanecer

en su trabajo más de 12 horas diarias."

En las categorías de los incisos a) y b) del Arto. 60 C.T. nos encontramos con trabajadores

que por las labores que realizan se les podría llamar "trabajadores de confianza" a los que el

empleador necesita con mayor disponibilidad de tiempo para trazar la organización funcional

de la empresa. Necesita el empleador de estas personas con mayor tiempo, y al establecer

una jornada fija para éstas, la operatividad de las diferentes áreas de la empresa podrían

verse entorpecidas.

En el resto de las categorías c), d), y f) son trabajadores que desempeñan sus labores de

forma interrumpida o fuera del centro de labores, debido a que la naturaleza de su trabajo, les

impide permanecer en un solo punto y someterse a una jornada de trabajo establecida de

forma fija.

La ley establece que la disponibilidad de todos los trabajadores enumerados en el Arto. 61

C.T. no podrá ser mayor de 12 horas diarias, y que tendrán derecho los trabajadores citados

a un descanso de 4 horas en la forma que convengan con su empleador, o convención

colectiva, en su caso.

Vemos pues, cómo ésta categoría de trabajadores labora las mismas 8 horas para el

empleador, pero de forma que entre éstas tendrá que existir un período de descanso.

Tenemos que señalar que si bien es cierto a estos trabajadores se les conceden 4 horas para

descansar, están en contacto sea con el patrón o con el desarrollo de sus labores; están de

forma indirecta en contacto y a disposición de su empleador ya que no abandonan la empresa

o en todo caso no pierden contacto con el desarrollo de sus labores.

No es inconstitucional el Arto. 61 C.T. ya que de ninguna manera se opone o limita lo

establecido en el Arto. 80 Cn.

ARTÍCULO 63 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Por acuerdo del empleador con los trabajadores se podrá distribuir las

horas de trabajo semanales en jornadas diarias de mayor duración a fin de

permitir al trabajador el descanso parcial o total del día sábado o cualquier

otra modalidad equivalente en el caso de que el día de descanso fuera

rotatorio.

En estos casos el tiempo excedente de trabajo no podrá ser mayor de dos

horas al día.

También por mutuo acuerdo, pueden distribuirse las ocho horas de

efectivo trabajo diario en periodos discontinuos.”

Posición de los recurrentes en cuanto a la declaración de inconstitucionalidad de este

artículo.

1. “El Arto. 63 C.T. lo impugnamos porque limita el derecho de los trabajadores a la

posibilidad de que familias enteras puedan procurarse a través del esfuerzo laboral individual

y extraordinario, la posibilidad de satisfacer con mayor plenitud una serie de necesidades

sociales indispensables en la sociedad actual y que hacen posible y efectiva la prosperidad

de los individuos, como lo establece el Arto. 80 Cn.”

Nuestra posición, con base en el análisis de esta disposición y ayuda de la doctrina laboral.

El Arto. 51 del Código del Trabajo establece la duración de los distintos tipos de jornada de

trabajo, además de su duración máxima diaria.

Si las jornadas desarrolladas por los trabajadores son las máximas establecidas por la ley y

para su cumplimiento se hace necesario el trabajo en día sábado, según lo preceptuado por

el Arto. 63 CT, los empleadores (que no quieran utilizar el día sábado de forma total), en

acuerdo con los trabajadores podrán distribuir las horas de trabajo semanal (que

normalmente son de ocho horas para la jornada diaria diurna) en jornadas más largas,

siempre que esta aplicación de la jornada no exceda de dos horas de trabajo diario.

De igual forma, si se trata de descansar el día sábado pero de forma parcial, se laborarán

jornadas de trabajo mayores a las establecidas diariamente para laborar pocas horas el día

sábado.

Si dentro de lo argumentado por los recurrentes está que se trabajen más horas de las ocho

diarias normales, más las dos horas permitidas, entonces podemos afirmar que su verdadera

intención es que se de la liberación absoluta de la jornada de trabajo y que los trabajadores

laboren más horas de las permitidas por la ley sin el pago de lo que está considerado como

trabajo extraordinario.

El Arto. 63 CT, permite la posibilidad de que ambas partes de la relación laboral acuerden el

número de horas a trabajar diariamente para trabajar el día sábado menos horas o no

trabajarlo totalmente.

La parte final del Arto. 63 CT crea la posibilidad de se laboren las ocho horas de trabajo

efectivo diario en periodos discontinuos y no vemos en qué forma esta disposición del Código

del Trabajo altere o se oponga a lo contenido en el Arto. 80 de la Constitución Política de

Nicaragua.

ARTÍCULO 66 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Son feriados nacionales obligatorios con derecho a descanso y salario,

los siguientes: Primero de Enero, Jueves y Viernes Santos, Primero de

Mayo, 19 de Julio, Catorce y Quince de Septiembre, Ocho y Veinticinco de

Diciembre.

El Poder Ejecutivo podrá declarar días de asueto con goce de salario o a

cuenta de vacaciones, tanto a nivel nacional como municipal.”

Posición de los recurrentes en cuanto a la declaración de inconstitucionalidad de este

artículo.

1. “Este precepto laboral prorroga de manera ilegal las facultades que la Constitución

le otorga al Poder Ejecutivo.”

2. “Las facultades de legislar que tiene el Poder Ejecutivo se limitan únicamente a

dictar decretos en el ámbito estrictamente administrativo.”

3. “Violenta el Estado de Derecho que establece el 130 Cn. y el 183 Cn.”

4. “El objeto de las vacaciones es que el trabajador reponga el desgaste físico y

psicológico que provoca el trabajo, pero por un periodo continuo, no de manera disgregada.”

5. “Que el Poder Ejecutivo pueda disponer cuándo los trabajadores deben tomar el

derecho disfrutar sus vacaciones, afecta el propósito de satisfacer una necesidad fisiológica.”

6. “Afecta los intereses y contratos que tienen los trabajadores del sector privado.”

Nuestra posición, con base en el análisis de la presente disposición y con ayuda de la

doctrina laboral.

La atribución que la Constitución le otorga al Poder Legislativo en el Arto. 138 inc. 1, de crear

y aprobar las leyes y decretos es única, en cuanto a la exclusividad de atribuciones con

respecto a los otros poderes del Estado.

Es así que la facultad de dictar las leyes que rigen el funcionamiento y organización del

aparato estatal es función o atribución de la Asamblea Nacional, pero su reglamentación está

muchas veces en manos de los órganos estatales que se tratan de regular.

Cuando una ley necesite reglamentación por disposición expresa de estas mismas, está se

dará por el Presidente de la República, según lo establecido al respecto en el Arto. 150 inc.

10 Cn., y si este poder estatal no lo hiciere dentro del plazo de sesenta días, la

reglamentación se dará por la Asamblea Nacional, según lo establecido en el párrafo número

ocho del Arto. 141 Cn.

Vemos pues que ante la necesidad de reglamentación de las leyes, la Constitución Política

delega esa función al Poder Ejecutivo y en caso de no ser presentada por este poder del

estado en 60 días, la reglamentación se dará por la Asamblea Nacional.

El mismo Arto. 150 inc. 4 de la Constitución, faculta al Presidente de la República a “dictar

decretos ejecutivos en materia administrativa.”

Si bien es cierto la Ley 185 “Código del Trabajo” no requiere reglamentación, el contenido de

la misma ( para efectos de su cumplimiento) se ve auxiliada por medio de sus disposiciones,

de actividades en el ámbito administrativo como judicial.

Necesita esta Ley 185 “Código del Trabajo” del auxilio de actividades administrativas, que

están en el ámbito del Poder Ejecutivo, en este caso del Ministerio del Trabajo (MITRAB) para

que su mecanismo de aplicación se haga efectivo. Es el Poder Ejecutivo, a través del

MITRAB, quien ejecuta medidas que aseguren el cumplimiento de dicha Ley 185 “Código del

Trabajo”, sin menoscabo de las funciones que esta misma ley delega en el Poder Judicial

para la aplicación de disposiciones en el ámbito jurídico laboral.

Son competencias compartidas las que la Ley 185 establece en pro de su efectivo

cumplimiento, en estos dos poderes del Estado, que aunque teniendo independencia

funcional, comparten funciones que esta ley les impone.

Como lo hace notar Cabanellas (en su obra Tratado de Derecho Laboral), “En un principio,

el Derecho del Trabajo era reputado como formando parte del Administrativo”, así lo cita la

Enciclopedia Jurídica OMEBA. Continúa citando al autor y dice que “los órganos de la

administración, bien por facultades que expresamente le había conferido el legislador, bien

por la potestad y deber de hacer frente a necesidades públicas, o satisfacer intereses

sociales, intervenían en las relaciones que pertenecían al orden laboral.”37

En nuestro país la Constitución Política le otorga, en su Arto. 150 inc. 4, al Presidente de la

República la atribución de “Dictar decretos ejecutivos en materia administrativa”; esos

decretos que la Constitución autoriza a dictar al Presidente de la República, son en pro de

una reglamentación y aplicación expedita de las leyes elaboradas y aprobadas por el Poder

Legislativo.

Como diría Rafael Caldera, “si en su médula la legislación del trabajo no es sino la

intervención regulada del Estado en el hecho social del trabajo, esta intervención descansa

sustancialmente en la necesidad de una organización administrativa del trabajo, capaz de

analizar la realidad, fiscalizar satisfactoriamente el cumplimiento de la legislación, de ejercer

un elevado sentido de honradez y justicia en su participación en los hechos sociales.”38

37 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Tomo VI, pág . 933.38 Caldera, Rafael. Ob cit, pág. 157.

La organización administrativa del trabajo, ejercida por el Poder Ejecutivo en nuestro caso,

interviene a través de sus mecanismos y en pro de hacer cumplir la legislación, en áreas que

la legislación misma le otorga la facultad para que las regule. El Poder Ejecutivo no está

legislando, sino interviniendo, con uso de sus mecanismos, en el cumplimiento de la

legislación.

Estamos hablando del caso planteado por el Arto. 66 CT en el cual “El Poder Ejecutivo podrá

declarar días de asueto con goce de salario o a cuenta de vacaciones, tanto a nivel nacional

como municipal.” Vemos cómo interviene el Poder Ejecutivo con el fin de regular una

situación, que de ser planteada en la legislación (Ley 185 CT) resultaría restrictiva o

excluyente de situaciones que, como en el caso de los días de asueto, escaparían de la

enumeración en un texto legal debido a la multiplicidad de celebraciones propias de un solo

municipio, tomando en consideración la cantidad de localidades en Nicaragua que tienen su

propia celebración.

En otras palabras, sería ilógico que en el texto de la Ley 185 se enumeraran todos o parte de

cada uno de los días de asueto de los distintos municipios del país, cuando el Poder Ejecutivo

puede declararlo a través de la vía del decreto. Nos parece más oportuno de esta forma ya

que en el Código del Trabajo se establecen disposiciones propias de las relaciones de trabajo

y de su contenido tanto formal como material, asuntos de mayor importancia que, enumerar

qué día es de asueto en cada municipio del país.

Esta facultad del Poder Ejecutivo, no es tan discrecional ya que para tomar como referencia

qué día correspondería como día de asueto bastaría con remitirnos a la disposición siguiente

a este Arto. 66 CT, o sea el Arto. 67 CT (que no es recurrido), para saber que en Managua

serán de asueto remunerados los días “uno y diez de Agosto y en el resto de la república el

día principal de la festividad más importante del lugar según la costumbre.”

Y aunque la ley no lo establezca, también hay otros días de asueto nacionales impuestos por

la misma costumbre que señala el texto del artículo anterior que son: Día de las Madres, día

de los Difuntos; a cuenta de vacaciones.

Guillermo Cabanellas define el término vacaciones como “el derecho al descanso

ininterrumpido-variable desde unos días hasta más de un mes-que el trabajador tiene, con

goce de su remuneración, al cumplir determinado lapso de prestación de servicios.”39

Y continúa expresando Cabanellas que “a la institución de las vacaciones se le aplican las

siguientes reglas:

c) Continuidad de la vacación, que no sea fraccionada, con lo cual se perdería su eficacia y

se desnaturalizaría su objeto.”40

En cuanto al fraccionamiento de las vacaciones, es pertinente citar lo que expresa la

Enciclopedia Jurídica OMEBA al respecto: “para que la licencia anual cumpla realmente sus

fines es preciso que su goce sea continuado, sin interrupciones. Solamente así podrá ella

lograr sus objetivos.”41

En cuanto a si son o no compensables días no trabajados por días de vacaciones, la misma

Enciclopedia Jurídica OMEBA expresa que “ni el patrono puede imponer ni el trabajador

solicitar qué días que éste haya faltado puedan ser compensados con días de licencia, es

decir, reduciendo la duración de ellos. Admitirlo es ir contra el principio esencial de la licencia

anual y desvirtuar, por tanto, los fines de la Ley.” 42

39 Cabanellas, Guillermo. “Contrato de Trabajo”, tomo II, Argentina, 1963, pág. 251.40 Cabanellas, Guillermo. Ob cit., pág. 262.41 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Tomo XXVI, pag. 607.42 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Ob cit.,pag. 608.

Estamos totalmente de acuerdo con lo anteriormente expresado por la doctrina laboral y

somos de la idea que las vacaciones son un derecho que el trabajador se ha ganado por el

desempeño de sus labores de forma continua al servicio de un mismo empleador, como lo

establece el Arto. 76 CT. Que el Poder Ejecutivo tenga la atribución que le otorga la Ley 185

en la parte in fine del Arto. 66 CT, de declarar días de asueto en el territorio nacional es una

facultad con la que estamos de acuerdo por las razones antes explicadas; pero que pueda

este Poder del Estado declarar los días de asueto a cuenta de vacaciones, es una situación

que conlleva una expresa contradicción con el objeto y fin del derecho de vacaciones que

tiene el trabajador.

Correcto es que dichos días de asueto sean remunerados con goce de salario; pero no en la

situación de que se tome a cuenta de vacaciones, ya que el propósito de estas últimas es que

el trabajador libere el agotamiento producido por las labores ininterrumpidas, durante el

período establecido legalmente, al servicio de su empleador. Como expresaban los autores

citados, las vacaciones deben ser ininterrumpidas y no se admite su fraccionamiento porque

no cumplirían con su objetivo.

Las vacaciones son un derecho concedido a la sociedad entera (de trabajadores) que ejerce

una labor al servicio de otra (de empleadores) con carácter remuneratorio; éstas tienen como

fin preservar la salud del individuo en la relación de trabajo provocado por el elemento fatiga,

tanto fisiológica como psicológicamente en la persona del trabajador.

Conceder a una autoridad estatal la facultad de determinar el goce de las vacaciones a un

trabajador, afectaría, como expresan los recurrentes, el propósito de satisfacer de forma

ininterrumpida (Arto. 76 CT) una necesidad fisiológica, mas si ésta se ve interrumpida o

cumplida de forma fraccionada por el hecho de la concurrencia de un día de asueto que bien

puede declararse de forma más adecuada, solamente con el goce de salario el día en que

éste se declare.

Estamos de acuerdo con lo establecido en el Arto. 66 CT in fine, de que “El Poder Ejecutivo

podrá declarar días de asueto con goce de salario”; no así con que este día de asueto sea a

cuenta de vacaciones. Tienen razón los recurrentes en lo expresado en el recurso al expresar

que “el objeto de las vacaciones es que el trabajador reponga el desgaste físico y psicológico

que provoca el trabajo, pero por periodos continuos, no de manera disgregada.”

El Arto. 66 CT se opone a lo dispuesto en el Arto. 82 inc. 5 de la Constitución Política del

país, que establece como derecho que tienen los trabajadores a “condiciones de trabajo que

les aseguren en especial: inc. 5 “Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal,

vacaciones, remuneración por días feriados nacionales... de conformidad con la ley.”

La misma Constitución remite a la ley, en este caso a la Ley 185, para que ese derecho que

aquella garantiza sea regulado de conformidad a ésta última. Al disponer el Arto. 66 CT que

se podrán decretar días de asueto con goce de salario o a cuenta de vacaciones (tomando en

consideración las características, objeto, naturaleza y fin de este derecho de los trabajadores)

violenta lo contenido en el Arto. 82 inc.5 Cn., como un derecho constitucional de los

trabajadores a las vacaciones.

El legislador debió, a nuestro criterio, establecer únicamente que se podrán decretar días de

asueto con goce de salario. En la medida en que se opone el Arto. 66 CT al contenido del

Arto. 82 inc. 5 Cn., aquel violenta lo dispuesto en la norma constitucional; esto se traduce en

una disposición que violenta parcialmente derechos laborales de rango superior jerárquico y

por consiguiente, debe ser declarado inconstitucional siguiendo al texto lo establecido en el

Arto. 182 Cn., ya que al oponerse el Arto. 66 CT (en lo referente a las vacaciones) al Arto. 82

inc. 5 Cn.; violenta, restringe y limita el contenido de una norma constitucional. El Arto. 66 CT

debe ser declarado inconstitucional a título parcial ya que violenta los derechos de los

trabajadores contenidos en el Arto. 82 inc. 5 Cn. Inconstitucionalidad que fundamentamos

anteriormente y que es sustentada por el mecanismo legal establecido en el Arto. 182 Cn.

para ser así declarada.

ARTÍCULO 68 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Si algún día feriado nacional coincide con el séptimo día, éste será

compensado, y al trabajador que labore se le remunerará como día

extraordinario de trabajo.”

Posición de los recurrentes en cuanto a la declaración de inconstitucionalidad de este

artículo.

1. “La figura de la compensación sólo es justificable cuando el trabajador labora su

séptimo día o día de descanso semanal, no es compensable dicha compensación en días de

fiesta para el trabajador que no laboró ya que a éste no se le afectó su derecho de asistir a la

celebración.”

2. “No se puede exigir del empleador el pago del salario por un día que el trabajador

no laboró, ni otorgar día compensatorio cuando no ha habido un plus esfuerzo laboral.”

3. “Hay que valorar el daño a la economía nacional y a la de nuestras empresas;

además del lucro cesante y daño emergente que implica la paralización de los procesos

productivos.”

4. “No tiene lógica la compensación del día feriado, porque el trabajador podría asistir

a la celebración del mismo.”

5. “Violenta lo preceptuado en el Arto. 5 de la Cn. (Principio Fundamental de Justicia),

y los Artos. 98, 99, y 104 Cn.”

Nuestra posición, con base en el análisis de la presente disposición y con ayuda de la

doctrina laboral.

La coincidencia de un día feriado nacional (con derecho a descanso y goce de salario) con el

séptimo día debe ser compensable, ya que el día feriado es equiparado en cuanto a su

regulación, con el día domingo o séptimo día.

Estamos en presencia de que en un séptimo día, se den las características de otro (día

feriado) al que el trabajador tiene derecho a descanso y goce de salario; no sería justo

aprovecharse del derecho que tiene el trabajador al goce de su séptimo día, ya que se lo ha

ganado con seis días de trabajo continuo (Arto. 64 CT) y al que la ley manda al empleador se

lo pague; con la coincidencia en ese mismo día (domingo) de un día feriado nacional, para

hacer caso omiso al descanso que por imperio de la misma ley, el trabajador tiene derecho.

El requisito para que el séptimo día sea remunerado, está en dependencia de haber laborado

los seis días de la semana o cumplido con las horas equivalentes, si este requisito no se

cumple, el derecho a remuneración del séptimo día se pierde.

No así para el derecho que establece la ley en caso de día feriado nacional, del cual no

pende ninguna circunstancia o requisito para que el descanso (más importante aun que la

remuneración) y el goce de salario sea reclamado con justa base por parte del trabajador.

Además que el ejercicio de un derecho no puede ir en perjuicio de otro derecho. Es decir, el

derecho al goce de los días feriados no puede dejar sin efecto el derecho al descanso del

séptimo día.

Un ejemplo claro de esto es que las vacaciones de los trabajadores del Estado (Arto. 76 C.T.)

que se gozan en diciembre y Semana Santa, no perjudican el derecho a los días feriados de

esas fechas.

Es por ello que la obligatoriedad en cuanto al descanso y al goce del salario, en el caso del

día feriado nacional se debe a razones o fundamentos que van desde lo fisiológico hasta lo

cultural o religioso. Razón más fuerte, podríamos decir, que el descanso en domingo (sin

menospreciar su inigualable importancia). La cantidad de domingos al año sobrepasa los 50;

la cantidad de feriados nacionales son exactamente 9 por año, más dos de asueto en

Managua.

La coincidencia de un feriado nacional con el séptimo día, no tiene por qué pasar por alto. Es

por ello que dicha compensación que plantea la Ley 185 en su Arto. 68 CT tiene su

fundamento jurídico, económico y social y compensar dicha coincidencia con un día, no de

descanso adicional, sino un día al que la ley obliga sea descansado y con goce de salario ya

que el trabajador ha laborado las jornadas completas en la semana.

Los recurrentes expresan que la compensación para el día feriado nacional que coincide con

domingo no es justificable porque no ha habido un plus esfuerzo laboral del trabajador.

La compensación de que habla el Arto. 68 CT, no es la compensación del día feriado, sino del

séptimo día; esto es claro al momento de leer bien el texto del Arto. 68 CT que expresa que

“si algún día feriado nacional coincide con el séptimo día, éste será compensado...”

La compensación establecida en el 68 CT es para el séptimo día, porque dice éste y no aquel

(el día feriado nacional); no es del día feriado que hay compensación, como dicen los

recurrentes, sino del séptimo día al que el trabajador tiene derecho por haber laborado seis

días continuos u horas equivalentes.

Josefina Carla Gómez Téllez, al referirse al descanso obligatorio, expresa que “son días

feriados o de fiesta; no es para que el trabajador repare energías, sino para unir al trabajador

al festejo de los acontecimientos patrióticos.”43

La autora precitada continúa expresando que “en esta diferencia está la razón de que el

séptimo día puede ser compensado y no así los feriados, puesto que el trabajador puede

descansar cualquier día; cualquiera es bueno para reparar sus energías, en cambio, el día

feriado no puede sustituirse porque, únicamente en tal fecha es que se celebra determinado

acontecimiento y no pueden cambiarse las fechas de calendario.”

Mario de la Cueva expresa que “el descanso obligatorio difiere del semanal, porque en tanto

la finalidad de éste es reparar el desgaste de energía, aquel se propone conceder a los

trabajadores la oportunidad de conmemorar determinados acontecimientos de significación

nacional o para la clase trabajadora.”44

Del mismo modo el autor planteó en su obra el hecho de la coincidencia del día de descanso

obligatorio con el día de descanso semanal, pero solamente en el supuesto de cómo debería

ser pagado; pero no aborda la posibilidad de una posible compensación del día de descanso

semanal.

El descanso con el goce de salario al que el trabajador tiene derecho, el séptimo día que

coincidió con el feriado nacional, pasa a ser compensado, y este feriado nacional suple

entonces el día domingo (séptimo día); dado lo anterior, el compensado sería el séptimo día

al que tiene derecho el trabajador que es con descanso y con goce de salario (si es que

cumplió con los requisitos del 64 CT).

43 Gómez T., Josefina Carla. “Derecho Laboral I.” Nica Ediciones, Managua Nicaragua, 1997, pág 67.44 De la Cueva, Mario. Ob cit., pág. 288.

Más aún, si el trabajador en su séptimo día compensado trabajare, tendría derecho a una

remuneración extraordinaria, ya que se trata de su domingo pero compensado.

Entonces ese día compensado del séptimo día, el trabajador si lo laboró, no como dicen los

recurrentes, ya que éstos alegan que no tienen que pagar por un día que no se laboró. Si el

trabajador cumplió el requisito del Arto. 64 CT (seis días u horas equivalentes) tiene derecho

a la remuneración y al descanso por supuesto, como séptimo día o domingo,

Es justo entonces lo establecido en el Arto. 68 CT y no violenta el Principio de Justicia que

expresa el Arto. 5 Cn.

Si los señores recurrentes establecen que el costo de un día de trabajo es de 25 millones de

córdobas y citan los Artos. 98 y 99 de la Constitución, que expresan que “la función principal

del Estado en la economía es desarrollar materialmente país”, con lo que estamos totalmente

de acuerdo, pero que tal desarrollo se realice en los días laborables, no en detrimento de los

derechos de los trabajadores que la misma Constitución establece que “los trabajadores

tienen derecho a condiciones de trabajo que les garanticen en especial:

inc. 5 Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneración por días

feriados nacionales,... de conformidad con la ley.”

El mismo Arto. 104 in fine Cn. establece que “se garantiza el pleno ejercicio de las actividades

económicas, sin más limitaciones que por motivos sociales o de interés nacional impongan

las leyes.”

Pero no sólo las leyes imponen esos motivos sociales o de interés nacional; sino que la

Constitución misma al establecer y reconocer el derecho que tienen los trabajadores al goce

de los días feriados nacionales con remuneración (Arto. 82 inc. 5 Cn)

Si la celebración, no sólo por los trabajadores sino por todos los nicaragüenses, de un día

feriado y el descanso semanal al que tienen derecho aquellos, no es un motivo social o de

interés nacional, entonces la Constitución misma no lo estableciera y reconociera como tal en

una norma de igual jerarquía como el 82 inc, 5 Cn.

No hay tal daño emergente ni lucro cesante en los procesos productivos en el ámbito

nacional, cuando estos procesos productivos o actividades económicas se limitan por motivos

sociales o de interés nacional.

El Arto. 68 de la Ley 185 “Código del Trabajo” no es inconstitucional ya que no altera ni se

opone a lo establecido en la Constitución Política de Nicaragua.

ARTÍCULO 94 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“El salario adicional anual o décimo tercer mes se pagará conforme al

último mes de salario recibido, salvo cuando se devengare salario por

comisiones, obra, al destajo y cualquier otra modalidad compleja; en estos

casos se pagará conforme el salario más alto recibido durante los últimos

seis meses.”

Posición de los recurrentes en cuanto a la declaración de inconstitucionalidad de este

artículo.

1. “Violenta el Arto. 27 Cn y el Arto. 82 incs. 1) y 5) Cn., al establecer en forma desigual

una prestación laboral como es el décimo tercer mes.”

2. “Existe desigualdad ya que la norma contempla para los trabajadores de salarios fijos no

variables una forma de calcular el monto del décimo tercer mes; y para los trabajadores que

devengan comisiones o trabajadores de salarios variables otra modalidad, que en cuanto a

porcentaje es mejor esta última.”

3. “El legislador hubiera cumplido con el Principio de Igualdad y mandado a pagar el décimo

tercer mes conforme a lo establecido para las vacaciones en el Arto. 78 CT., el cual establece

que ‘las vacaciones se pagarán calculándolas en base al último salario ordinario devengado

por el trabajador.

En caso de salarios variables, se calculará en base al salario ordinario promedio de los

últimos seis meses’.”

4. “El 94 CT obliga al empleador a pagar más de un mes de salario al trabajador de salarios

variables, lo cual es contradictorio y desvirtúa el concepto de Décimo Tercer Mes.”

Nuestra posición, con base en el análisis de la presente disposición y con ayuda de la

doctrina laboral.

En legislaciones como la de Argentina, España y México se establece el pago de una

cantidad de dinero en concepto de sueldo anual complementario (Argentina), aguinaldo

(México) y pagas extraordinarias (España).

Como sea que fuera expresado, las tres legislaciones contemplan una remuneración en

concepto de décimo tercer mes (como la establecida en Nicaragua) expresando la cantidad a

pagar y el tiempo en que se podía hacer efectivo dicho salario adicional anual.

En España, como lo manifiesta Alfredo Montoya Melgar: “las pagas o gratificaciones

extraordinarias tienen una naturaleza de verdaderas remuneraciones, perfectamente

regulares en su devengo, y cuyo pago constituye una estricta obligación para el empresario.”45

Sin embargo, el autor no expresa el término en que el empleador debe pagar al trabajador

anualmente, sólo que debían ser dos pagas a lo largo de doce meses y una de ellas en

diciembre. Tampoco especifica el cálculo para hacer efectivo su pago.

Mario de la Cueva expresa en cambio que “en el Arto. 87 para el proyecto* que se sometió a

la consideración de los representantes del trabajo y del capital:

“Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día

veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos."46

Tampoco expresa De la Cueva en su obra, el cálculo para hacer efectivo su pago en

concepto de este "aguinaldo" anual.

45 Montoya Melgar, Alfredo. Ob cit., pág. 371.46 De la Cueva, Mario. Ob cit., pag. 306.

El pago de este salario adicional anual empezó como una forma de regalo navideño "por

parte de quienes recibían un servicio de tercera persona, de recompensar en dichas fechas a

quienes lo prestaban. Avances de la legislación social, convirtieron en algunas legislaciones

dicha costumbre en obligación legal; y así, por ejemplo, en Argentina, se impuso a los

patronos el pago de un sueldo anual complementario en el Decreto 33.302 del 20 de

diciembre de 1945."47

El artículo 2do. de ese decreto expresaba que "a los efectos del presente Decreto Ley se

entiende por sueldo o salario a toda remuneración de servicios en dinero, especies,

alimentos, uso de habitación, comisiones, propinas y viáticos."48

Ya para entonces en Argentina se planteaba, como vemos en lo anteriormente citado, la

obligación de pagar un sueldo anual complementario a partir del 31 de diciembre de 1945, y

lo que más llama la atención es que expresamente determinaba todas las remuneraciones

sobre las que había que calcular dicho sueldo anual complementario, como lo establecía el

Arto. 2 del Decreto-Ley citado.

Según los recurrentes, la Ley 117, que regulaba el décimo tercer mes en Nicaragua, también

contenía la diferenciación en cuanto al cómputo del mes de salario adicional anual para los

trabajadores que tenían salarios fijos y los que tenían salarios variables.

A nuestro parecer la Ley 117 citada por los recurrentes, contenía el espíritu de que la clase de

trabajadores que laboraban sobre la modalidad del salario variable están en dependencia de

los acontecimientos productivos de la empresa para la que laboran. Se entiende que si la

producción de un mes (de una empresa) es baja, y las ventas de los artículos que produce y

los servicios que presta también, esta situación afecta a los trabajadores que laboran por las

comisiones de las ventas o los servicios prestados, ya que su salario se verá fuertemente

disminuido. Tal es el caso inverso en el cual la remuneración o salario podría ser elevado.

47 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Ob cit., pág. 619 y 620.48 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Tomo XXV, pág 942.

El hecho de que la Ley 185 "Código del Trabajo", establezca en su Arto. 94 CT que el cálculo

será distinto para salarios fijos y salarios variables confirma que en los salarios variables las

remuneraciones pueden ser menores o mayores según los procesos productivos, que es una

de las características de este tipo de salario variable.

Es ante esta situación de incertidumbre por la que atraviesa el trabajador con salario variable,

en cuanto a que no sabe la cantidad que ganará el próximo mes o quincena (según sea el

caso), que el Arto. 94 CT ampara al trabajador, disponiendo que en su caso, para calcular el

décimotercer mes, el salario a pagar será "conforme el salario más alto recibido durante los

últimos seis meses."

Calcular el décimo tercer mes conforme lo establecido en el Arto. 78 C.T. (in fine) que es el

cálculo de las vacaciones "en caso de salarios variables, se calculará basándose en el salario

ordinario promedio de los últimos seis meses", sería tomar todas aquellas remuneraciones

que encierra el salario ordinario dentro de los cuales, según el Arto. 84 C.T., se encuentran el

salario básico, incentivos y comisiones.

El salario sobre el que se calculan las vacaciones, según el Arto. 78 C.T., incluye las

comisiones. Pero el Arto. 94 CT a nuestro parecer regula dos circunstancias en pro de

amparar al trabajador, que son a nuestro criterio las siguientes:

A) Incluir dentro del cálculo para el pago del décimo tercer mes, tanto a trabajadores

que devengan salarios por comisiones, como a trabajadores que laboran por obra, al destajo

o cualquier otra modalidad compleja, ya que en ambos casos se trata de un salario variable.

B) Que aunque el Arto. 78 CT que establece el pago de las vacaciones, calcula el

pago de éstas conforme al salario ordinario que incluye las comisiones y todo lo que éstas

representan (según sean mayores o menores las remuneraciones), el cálculo del décimo

tercer mes debe ser distinto por las circunstancias de calendario o tiempo en que este décimo

tercer mes se paga: mes navideño.

Para explicar lo expuesto en el anterior inc. B), tomamos como referencia lo antes citado por

Mario De la Cueva en el caso de aguinaldos en México y la exposición de motivos del por qué

debía pagarse el aguinaldo.

Aprobada dicha noción (Arto. 87), en la exposición de motivos se dijo lo siguiente: "El pueblo

mexicano celebra algunas festividades en el mes de Diciembre, que lo obligan a hacer gastos

extras, lo que no puede hacer con su salario, porque éste está destinado a cubrir necesidades

diarias. El artículo 87 recoge esta costumbre del pueblo y señala la obligación de pagar un

aguinaldo anual, antes del veinte de Diciembre de cada año, equivalente a quince días de

salario por lo menos."

Así mismo, el trabajador nicaragüense realiza dichos gastos navideños que con su salario no

le alcanza para sufragarlos. Al pagársele al trabajador de salarios variables (comisiones o

destajo, en este caso) el décimo tercer mes conforme al Arto. 78 C.T. (calcularlo en base al

promedio del los últimos seis meses) vendría a empeorar su situación financiera en una

época del año en el que debe hacer gastos mayores.

Está de más decir que con el peligroso porcentaje de desempleo del 70% que existe en

Nicaragua (porcentaje indicado por los recurrentes en sus argumentos para declarar la

inconstitucionalidad del Arto. 56 C.T.), en cada hogar del país es una sola persona la que

tiene la posibilidad de trabajar y no es justo que con un promedio de cuatro a seis personas

por familia y una sola persona trabajando, se trate de limitar el pago del décimo tercer mes en

los términos establecidos en el Arto. 78 C.T. para las vacaciones; sino que se calcule dicho

salario adicional con base en el Arto. 94 C.T. a como está establecido en el cuerpo de ésta

ley.

Si al calcular el décimo tercer mes a los trabajadores de salarios variables resulta una suma

mayor al salario devengado en el mes anterior, no es por regalo de los empleadores sino por

su esfuerzo de superarse y lograr de esta forma una mayor remuneración, ya que si este

trabajador no se esforzara en sus labores para producir mejores ganancias para sí, y

directamente para su empleador, nunca lograría el supuesto planteado por los recurrentes de

pagar más de un mes de salario; esto no es contradictorio, ni desvirtúa el concepto de décimo

tercer mes sino que es una señal de que el trabajador desempeña sus labores con un plus

esfuerzo para poder lograr la prosperidad que establece el Arto. 80 Cn.

No vemos en qué forma violenta el Arto. 94 C.T., los Artos. 27 Cn., 82 inc. 1 y 5 Cn. en lo

referente al principio de igualdad y las condiciones de los trabajadores.

Pero ante lo argumentado por los empleadores, vimos surgir una interesante pregunta:

¿Se estará violentando el principio de igualdad citado por los recurrentes, aplicando lo

establecido en el Arto. 78 C.T. para las vacaciones (salario promedio de los últimos seis

meses) en caso de salarios variables, en vez de aplicar lo establecido en el Arto. 94 C.T.

(salario más alto de los últimos seis meses) que otorga mejores garantías para los

trabajadores?

El Arto. 27 Cn. no tiene absolutamente nada en relación con el Arto. 94 C.T., todos los

trabajadores tienen derecho al décimo tercer mes en cumplimiento con el Arto. 27 Cn. ya que

no hay discriminación de ningún tipo. ¿Con qué salario debe pagarse el décimo tercer mes?

Es otra cosa. En todo caso el mismo Arto. 82 inc. 5 Cn. garantiza el pago a los trabajadores

de un “salario por décimo tercer mes, de conformidad con la ley.”

Hay que tomar en cuenta que estamos hablando de dos prestaciones que tienen propósitos

diferentes: las vacaciones tienen un propósito restaurador, reparador del desgaste que

produce el trabajo; en cambio el decimotercer mes tiene el propósito claro de mejorar la

capacidad de consumo de los trabajadores. Por eso, incluso, está exonerado del pago del

Impuesto sobre la Renta (IR) y de cualquier otra deducción.

La Ley 185 es la encargada de regular el pago de esta prestación laboral que garantiza la

Constitución como un derecho de los trabajadores y el Código del Trabajo en su Principio

Fundamental VII “protege, tutela y mejora las condiciones de los trabajadores” de cierta forma

que busca equiparar (no igualar) la condición del trabajador con respecto a la de su

empleador, y si es esta Ley 185 la que manda a pagar el décimo tercer mes de conformidad a

su Arto. 94, así debe ser.

En lo demás, no consideramos que este Arto. 94 C.T. tenga que ser declarado

inconstitucional y nos oponemos a que sea así declarado por lo anteriormente expuesto.

ARTÍCULO 108 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“El Ministerio del Trabajo es competente para resolver la suspensión o

paralización de actividades de aquellas empresas que infrinjan las

disposiciones sobre seguridad e higiene ocupacional previa audiencia del

empleador y de los trabajadores.”

ARTÍCULO 126 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Cuando se trate de riesgos acaecidos en trabajos de pequeñas empresas

o del servicio doméstico, el Juez o el Inspector Departamental del Trabajo,

a solicitud de parte, podrá fijar una indemnización menor que la

establecida por la ley, atendiendo a la capacidad económica del

empleador, al tiempo que el trabajador lleva de servicio y al peligro del

trabajo encargado.

A este efecto se consideran pequeñas empresas las que tengan a su

servicio no más de diez trabajadores si se emplea maquinaria impulsada

por fuerza motriz, y no más de veinte si no se emplea dicha fuerza. Sin

embargo si el Juez comprueba que la empresa tiene capacidad económica

suficiente, podrá denegar la solicitud.”

ARTÍCULO 129 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Se faculta al Poder Ejecutivo para cerrar definitiva o temporalmente los

centros o áreas de trabajo donde exista riesgo inminente de accidentes o

enfermedades profesionales.”

Posición de los recurrentes en cuanto a la declaración de inconstitucionalidad de estos

artículos.

1. “Los artículos 108,126 y 129 del Código del Trabajo violentan la Constitución Política en sus

Artos. 34 inc. 2), 44, 158, 159,182 y 183.”

Nuestra posición, con base en el análisis de las presentes disposiciones y con ayuda de la

doctrina laboral.

Dentro de los aspectos que constituyen preocupación legislativa en el campo del Derecho

Laboral están las condiciones de seguridad e higiene que deben asegurar: La vida, la salud y

la integridad física de los trabajadores.

La obligación impuesta al empleador para garantizar aquellas condiciones es considerada por

la doctrina como “deber de previsión.”49

“En términos generales-dice Krotoschin-, aquellos deberes se refieren, positivamente, a que

el patrono debe mantener los lugares, instalaciones, maquinarias, herramientas, etc., en un

estado tal que se excluya en lo posible cualquier peligro para la vida y la salud del trabajador

y negativamente, a que omita actos nocivos. Lo mismo vale para toda la organización del

trabajo, la cual debe tener en cuenta la integridad física (y también moral) del trabajador, en

tanto y en cuanto la peculiaridad del trabajo lo permita.”50

Son estas apreciaciones lo que explica el interés que el Estado pone para el cumplimiento de

las disposiciones relativas a la higiene y seguridad del trabajo. De igual manera se puede

deducir que las disposiciones sobre higiene y seguridad tienen el carácter de disposiciones de

orden público, las cuales deben ser de naturaleza inviolable.

49 Caldera, Rafael. “Derecho del Trabajo.” Ob cit., pág. 516.50 Krotoschin Ernesto. Tratado Práctico de Derecho del Trabajo. T.1., Pag. 313.

Vemos así que la misma Ley 290 “Ley de Organización, Competencia y Procedimientos del

Poder Ejecutivo” publicada en La Gaceta “Diario Oficial” No. 102 del 3 de junio de 1998,

establece en su Arto. 27 incs. b) y c) que “Al Ministerio del Trabajo le corresponden las

funciones siguientes:

b) Ejercer, ejecutar y cumplir las funciones, atribuciones y obligaciones que le

confieren y establecen la legislación laboral, la Constitución Política y los compromisos

internacionales suscritos por Nicaragua y vigentes en materia laboral y sindical,

particularmente las normas y convenios internacionales de la OIT.

c) Formular, en coordinación con las entidades pertinentes, las normas relativas a

condiciones de seguridad, higiene y salud ocupacional y supervisar su aplicación en los

centros de trabajo.”

Al respecto Manuel Alonso García expresa que “La relación de trabajo es jurídicamente, de

carácter privado. Ahora bien, en ella se manifiesta la intervención del Estado a través de la

triple expresión en que la actividad de éste se desarrolla en el ejercicio de sus poderes

legislativo, ejecutivo o administrativo y judicial.”51

Esto se refiere al plano administrativo judicial, ya que se deben establecer las medidas que

resuelvan a veces la aplicación de facultades cuasi-legislativas. A esto se deberá agregar la

creación de los órganos necesarios para dirigir, vigilar, hacer cumplir y sancionar el

incumplimiento en cuanto a las relaciones de trabajo, cada uno en el ámbito de su

competencia.

Acerca de la intervención administrativa en las relaciones laborales, se puede continuar

diciendo que el Ministerio del Trabajo constituye un órgano fundamental a través del cual se

materializa el intervencionismo de carácter administrativo en las relaciones laborales. A este

51 Alonso García Manuel. Ob cit., Pag. 75.

intervencionismo de carácter administrativo debemos agregar los órganos de vigilancia e

inspección, en nuestro caso, Inspectoría General del Trabajo del Ministerio del Trabajo.

Para Manuel Alonso García, “La significación genérica de la función viene dada por ser

órgano de vigilancia. Más discutible, en cambio, es que corresponda también a una facultad

sancionadora. Si se admite, cada día un mayor grado, el cumplimiento de objetivos de

asesoramiento e instrucción, que comportan, evidentemente, un aspecto importantísimo de la

inspección del trabajo.”52

El Arto. 108 C.T. plantea que el Ministerio del Trabajo es competente para resolver la

suspensión o paralización de las actividades que contraríen las normas de seguridad e

higiene.

Al respecto se pronuncia Manuel Alonso Olea de la siguiente forma: “El incumplimiento de

estas obligaciones hace entrar en juego la mecánica sancionadora constituida:

Ø POR SANCIONES ADMINISTRATIVAS, fundamentalmente en forma de multas,

que pueden llegar hasta 500,000 pesetas, para las infracciones muy graves. Pero además el

Ministerio del Trabajo puede denegar la apertura o acordar la suspensión o paralización de

trabajos que impliquen peligro grave para los trabajadores, facultad que tiene también en

casos excepcionales de urgencia, la Inspección del Trabajo, conforme al Arto. 188 LSS – Ley

de seguridad Social -.”53

Vemos entonces cómo la legislación española, al igual que la nuestra, atribuyen facultades al

Ministerio del Trabajo en casos especiales, ofreciendo de esta manera una solución de

carácter inmediato que luego podrá dirimirse judicialmente. A nuestro parecer es necesario

52 Alonso García Manuel. Ob cit. Pag. 757.53 Alonso Olea Manuel. Ob cit. pág. 101.

extenderle este tipo de facultades al Ministerio del Trabajo, en cuanto a suspensiones por

ejemplo de labores, o cierre temporal de una empresa ya que lo que está en juego aquí es la

integridad física, el capital humano. O sea que para soluciones momentáneas o temporales

nos parece necesaria la intervención de carácter administrativa en las relaciones laborales.

El Arto. 108 C.T. habla de una “previa audiencia del empleador y de los trabajadores.” Aquí

podemos ver también cómo se reúne uno de los elementos que conlleva la inspección que

mencionó Manuel Alonso García, citado ya anteriormente y es el asesoramiento y orientación

a las empresas, lo que se cumple a través de esa “previa audiencia.”

Al respecto, Alfredo Montoya Melgar afirma lo siguiente: “La administración podrá a su vez

reiterar el requerimiento al empresario, sea ordenándole la adopción de medidas que venga

incumpliendo, sea imponiéndole la suspensión de actividades, a partir del día en que decida

la propia administración, pero si se estimara-previos los informes técnicos, básicamente e

insustituible de la Inspección del Trabajo- la existencia de riesgo grave de accidente, podrá

ordenar la paralización inmediata del trabajo. La paralización del trabajo puede ser decidida

por el comité de seguridad e higiene..., también expresa que “…El acuerdo de paralización

debe comunicarse de inmediato al empresario y a la administración laboral...”54

Esta intervención nos hace confirmar nuestro punto de vista, en cuanto a la delegación de

funciones de cierre temporal o suspensión y paralización de actividades como una solución

de carácter inmediato. A esto, podemos agregar que cuando el empresario incumple o

violenta los deberes de seguridad e higiene, incurre en responsabilidades no sólo de carácter

administrativo sino también responsabilidades ex contractu, de la que habrán de conocer los

tribunales laborales, gubernativas, civiles y penales. Consideramos pues que el Arto. 108 C.T.

no violenta de ninguna manera los artículos 34 inc. 2), 44, 158, 159, 182 y 183 de la

Constitución Política.

54 Montoya Melgar, Alfredo. Ob cit., pág.392.

Por lo que se refiere a la indemnización de la que habla el Arto. 126 C.T., ésta debe ser

establecida única y exclusivamente por autoridad judicial.

El Arto. 159 de la Constitución dice “ Las facultades jurisdiccionales de juzgar y ejecutar lo

juzgado corresponden exclusivamente al Poder Judicial”. Pensamos que el Código del

Trabajo al contemplar la posibilidad que la indemnización la fije el Juez o Inspector

Departamental del Trabajo, se está desnaturalizando las funciones de los órganos de

inspección en lo que a vigilancia y asesoramiento se refiere. Ni siquiera cabe esta posibilidad

como en el artículo anterior ya que ahí estamos hablando de situaciones en donde la

actividad laboral está poniendo en serio peligro la salud y hasta la vida de los trabajadores,

por lo que hay que delegar ciertas funciones al Ministerio para que actúe en el acto.

Aquí en este artículo (126 C.T.) no se trata, por decirlo así de una situación urgente, sino que

el daño ya está hecho, y nadie mejor que el juzgado competente para fijar el monto de la

indemnización correspondiente.

Lo que compete en todo caso a la Inspectoría del Trabajo es la fijación de algún tipo de multa

en calidad de “Sanción Administrativa”55, así lo establece Manuel Alonso Olea en su obra

Derecho del Trabajo, al igual que Rafael Caldera, en su obra “Derecho del Trabajo”: “La

sanción prevista es de las más altas, multa de 100 bolívares en caso de incumplimiento."

El Arto. 126 C.T. da la opción al Poder Ejecutivo del cierre temporal o definitivo del centro de

trabajo donde haya riesgo inminente de accidentes o enfermedades profesionales.

Al respecto, los recurrentes incurren en una contradicción, ya que en una parte de sus

argumentos expresan: “El cierre definitivo de un centro de trabajo o empresa, la fijación de

una indemnización por riesgos profesionales y la facultad de cerrar temporal o definitivamente

55 Alonso Olea, Manuel. Ob cit., pág. 101.

una empresa no son atribuciones que corresponden al Poder Ejecutivo, de conformidad con

el Arto. 150 Cn.”

Más adelante se expresan de la siguiente manera: “No se discute que las autoridades

administrativas puedan cerrar preventivamente un centro de trabajo en caso de peligro

inminente, pero de ninguna manera puede dictar resoluciones que mantengan o determinen

el cierre definitivo del mismo.”

Aunque el planteamiento de los recurrentes no esté muy claro, según podemos observar,

pensamos que el poder Ejecutivo debería tener la facultad del cierre temporal del lugar de

trabajo que represente un grave peligro para la integridad física de los trabajadores, debido al

incumplimiento de las medidas correspondientes en lo que a seguridad e higiene se refiere.

No obstante, somos de la opinión, al igual que en la indemnización por riesgos, que es el

juzgado correspondiente a quien le compete decretar el cierre definitivo de la empresa.

Alfredo Montoya Melgar plantea lo siguiente: “Especialmente enérgica es la sanción prevista

en el Arto. 57.4 E.T. –Estatuto de los Trabajadores- para el caso excepcional de gravedad en

las infracciones en materia de seguridad en el trabajo: El gobierno puede decretar la

suspensión temporal o el cierre definitivo del centro de trabajo.”56

Retomando el hecho que el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene pueden

desencadenar en responsabilidades de carácter administrativo, civil, penal, pensamos

que los límites de la responsabilidad administrativa son:

Ø Paralización o suspensión de actividades como lo establece el 108 C.T.

Ø El cierre temporal de la empresa.

56 Montoya Melgar, Alfredo. Ob cit., pág.393.

Ø Imposición de multas.

De otra manera, el Poder Ejecutivo estaría incursionando en un ámbito que no le compete, se

estaría verdaderamente extralimitando en sus funciones.

Por todo esto consideramos que la petición por inconstitucionalidad del Arto. 108 C.T. debe

ser desestimada, no así en cuanto a los artículos 126 y 129 C.T., aclarando que en este

último consideramos que la inconstitucionalidad gira alrededor del “cierre definitivo” de las

empresas que violentan las normas de seguridad e higiene.

En el recurso se expone que los artículos 108, 126 y 129 C.T. violentan los Artos. 34 inc. 2),

44, 158, 159, 182 y 183 Cn. Estamos de acuerdo acerca de la inconstitucionalidad de dos de

ellos y en los puntos que aclaramos en el párrafo anterior, exceptuando el Arto. 44 Cn.

El Arto. 44 de la Constitución habla de la propiedad privada. Es muy cierto que las empresas

son propiedad privada, pero no podemos decir lo mismo de las relaciones laborales, que

tienen carácter de Derecho Público, de Derecho Social y por tanto la empresa que no tenga

en orden sus normas en cuanto a seguridad e higiene, o violente su aplicación deberá ser

sancionada como manda la ley; y esto no consideramos que violente la propiedad privada.

Además que ese mismo artículo estable la función social de la propiedad.

Si los empleadores sienten que el cierre temporal de la empresa, suspensión de actividades o

multas, por la falta de cumplimiento de las normas de seguridad e higiene, significa una

violación a la propiedad privada, serían ellos entonces los que incurrirían en

inconstitucionalidad por violar el Arto. 5 de la Constitución que entre otras cosas dice: “Son

principios de la nación Nicaragüense la libertad, la justicia, el respeto a la dignidad de la

persona humana.”

Además de los Artos. 25 y 82 inc. 7 de la Constitución que establecen:

Arto. 25.- “Toda persona tiene derecho a:

1) A la libertad individual.

2) A su seguridad.

3) Al reconocimiento de su personalidad y capacidad jurídica."

Arto. 82 inc. 7.- “Los trabajadores tiene derecho a condiciones de trabajo que les aseguren

en especial:

7. Seguridad social para protección integral y medios de subsistencia en casos de invalidez,

vejez, riegos profesionales, enfermedad y maternidad; y sus familiares en caso de muerte, en

la forma y condiciones que determine la ley.”

CAPITULO IV

DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACION DE

TRABAJO

ANTECEDENTES DE LA INDEMNIZACIÓN LABORAL POR ANTIGÜEDAD EN

NICARAGUA Y EL DERECHO COMPARADO

Antes de entrar al tema de la indemnización laboral y justamente para una mejor asimilación

de los antecedentes y derecho comparado sobre la materia que estamos a punto de exponer,

creemos necesario retomar las palabras del tratadista Guillermo Cabanellas, citadas en

sentencia Nº 113 de la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua del día 17

de Octubre de 1997 a las doce y quince de la tarde, donde expresa que “la ley Argentina

utiliza diferentes expresiones para referirse al derecho de Antigüedad, como 'Indemnización

por despido', 'Indemnización por cesantía', 'Indemnización por Antigüedad',... etc.” Esto según

él, indica “que la cuestión terminológica es hasta cierto punto indiferente.”

Al leer más adelante, esta afirmación se materializa cuando al referirse a la indemnización por

antigüedad, vemos cómo los distintos países la denominan indemnización por despido,

indemnización por tiempo servido (Guatemala), auxilio de cesantía (Costa Rica y República

Dominicana), etc.

Dentro de las reformas al Código del Trabajo de 1945, propuestas por el doctor Leo Carozzi,

a solicitud del Gobierno de Nicaragua, en lo que se refiere a la figura del preaviso (Artículo

116 CT), se contempla una nueva variante la cual consiste en una indemnización por despido

tendiente a evitar injusticia y abusos en lo que a la cesación de contratos de trabajos se

refiere.

Cabe aclarar que esta llamada “Indemnización Laboral” o “Auxilio de Cesantía” para esta

época ( 1965 ) ya se encontraba vigente en otros Códigos de Trabajo de Centro América

como son el de Guatemala, Honduras y Costa Rica.

Como veremos más adelante a grandes rasgos, tanto del orden doctrinario como en los

puntos de vista de legislaciones latinoamericanas, el Código de Trabajo de Nicaragua, es el

único país hasta ese momento que había faltado en establecer y reglamentar la

Indemnización Laboral por Antigüedad. Es importante señalar que no es muy conveniente

hacerse a la idea que las instituciones de Seguridad Social pueden cubrir estas

indemnizaciones, ya que no deben ser objeto de confusión las relaciones trabajador-patrono

y Estado.

El Código del Trabajo de Nicaragua de 1945, en su Artículo 115, claramente señalaba las

causas por las cuales se podía terminar el contrato de trabajo. El Código de Guatemala, tiene

una regulación más amplia con varios artículos que regulan la indemnización laboral cuando

el contrato es por tiempo indeterminado, la terminación unilateral del contrato y las causas de

terminación, fueran éstas directas o indirectas. Así, entonces el artículo 79 constituía en el

Código guatemalteco el llamado despido indirecto; el artículo 82 garantiza la indemnización

laboral y el artículo 83 el preaviso.

El Código del Trabajo de Honduras reglamenta la terminación de los contratos de trabajos en

sus artículos 111 al 115 y el preaviso e indemnización por despido en los comprendidos del

Arto. 16 al Arto. 126.

El artículo 116 del Código de Trabajo de 1945 regulaba la terminación unilateral del contrato,

llamado comúnmente entre trabajadores y empleadores como preaviso. Como su nombre lo

indica, se trata de “un Aviso con Anticipación“57 a la terminación del contrato de trabajo sea

con respecto al empleador o al trabajador, cuyo objeto principal es que éstos no se lleven

sorpresas inesperadas en lo que a terminación de las relaciones laborales se refiere.

No obstante el Código Guatemalteco en su Artículo 83 establece este preaviso sólo del

trabajador para el patrono. Es importante señalar que el único tipo de indemnización

establecida hasta el momento en Nicaragua era la referida a las relaciones laborales por el

tiempo determinado con las siguientes posibles causas de terminación:

• Por voluntad de una de las partes.

57 Sandino Argüello, Rodolfo. Ob. Cit., pág. 156.

• Sin causas justas.

• Antes que expira el plazo

Este artículo lo resuelve como daños y perjuicios contra la parte infractora, o sea que el

empleador debe pagar una suma igual al salario que pudiera corresponder por el tiempo

restante que estipula el contrato. O el trabajador, indemnizar por el daño que causara la

ruptura de la relación laboral.

Esta misma medida es regulada por el artículo 84 en el Código guatemalteco; aquí el cálculo

de los daños y perjuicios queda a juicio de un inspector del trabajo o del juez del trabajo, si

existiere litigio.

Ya abordamos brevemente el régimen legal para esta prestación conocida como

“Indemnización por Despido” citada en los códigos de Guatemala, Honduras y Nicaragua; de

las cuales la mejor es la de Guatemala. Ahora haremos un examen de las disposiciones

pertinentes a este tema en otras legislaciones latinoamericanas.

Costa Rica:

El Código del Trabajo del 27 de Agosto de 1943, ordena la indemnización en su artículo 29, el

cual estipula que se pagará indemnización cuando el contrato sea por tiempo indeterminado

y el despido sea injustificado, por las causas previstas en el artículo 83 u otras ajenas a la

voluntad del trabajador. La indemnización en esta legislación es denominada Auxilio de

Cesantía.

Guatemala:

El Código del Trabajo en su artículo 82 regula la “Indemnización por Tiempo Servido”, cuando

el contrato de trabajo fuere por tiempo indeterminado y por despido injustificado del

trabajador. El empleador pagará a este último un mes de trabajo por cada año de trabajo

continuo.

Honduras:

El Código del Trabajo de Honduras contempla una indemnización por terminación injustificada

del contrato del trabajo, respondiendo a título de daños y perjuicios causados al trabajador. La

suma de la indemnización a pagar será igual a los salarios caídos desde que trabajador fue

despedido hasta la sentencia que declare su despido injustificado y éste quede firme, la cual

puede ser hasta de quince meses de salario.

Brasil:

En su Constitución, en el artículo 473, establece que cuando exista un contrato por tiempo

indeterminado, la indemnización será por un mes, correspondiente a cada año de servicios

efectivo de trabajo o por año y fracción igual a seis meses.

República Dominicana

Esta legislación denomina la indemnización como “Auxilio de Cesantía”, ésta se pagará

cuando exista un contrato por tiempo indefinido. El monto oscilará desde 10 días de trabajo

hasta un año de trabajo cuando el tiempo de trabajo prestado por el trabajador exceda los 20

años.

Ecuador

El capítulo XI del Código del Trabajo, denominado “Fondo de reserva y Jubilación” establece

que el empleador abonará al trabajador una suma equivalente a un mes de salario después

de un año completo de trabajo, constituyendo esta suma un fondo de reserva o trabajo

capitalizado.

Bolivia

El artículo 13 de la Ley Fundamental del Trabajo boliviano establece que cuando el trabajador

es retirado por causas ajenas a su voluntad, el empleador deberá pagar una “Indemnización

por tiempo de Servicios” equivalente a un mes de salario por cada año de trabajo continuo. Si

los servicios prestados por el trabajador no alcanzaren el año se pagará en forma

proporcional a los meses trabajados.

Venezuela

En el Código del Trabajo, artículo 276 se fijan 15 días de salario por cada año de trabajo y

hasta un máximo de 6 meses de indemnización .

Nicaragua

En el Código del Trabajo de 1945 su artículo 117 establecía “La disolución sin motivo legítimo

por una de las partes, antes de la expiración del contrato celebrado por duración determinada

dará lugar a daños y perjuicios por la parte que lo disuelve; la suma debida al trabajador

despedido será equivalente al monto correspondiente al salario que hubiera ganado durante

el periodo que faltaba hasta la expiración del plazo estipulado.”

Panamá

El Código del Trabajo panameño en su artículo 78 estipula que cuando la relación sea por

tiempo determinado o por un servicio determinado y ésta sea terminada, dará lugar a daños y

perjuicios por la parte que lo disuelve.

Estados Unidos de Norte América

No existe ningún tipo de restricciones en cuanto a la terminación del vínculo laboral. El

despido justo o injusto es determinado mediante arbitraje. En caso de que sea injusto se

condena a la empresa al reintegro o al pago de salarios caídos.

España

La Ley sobre el Contrato de Trabajo en su artículo 81, segunda parte establece que cuando

un trabajador sea despedido sin causa justificada, éste podrá reclamar su reintegro a su

puesto de trabajo o que se le indemnice una suma que fijaría el Magistrado del Trabajo.

Ya pudimos observar cómo en los distintos países antes citados, el régimen jurídico no varía

mucho oscilando desde un mes de salario por año continuo de trabajo, sin olvidar que debe

tratarse de un contrato por tiempo indefinido de trabajo y de un despido o retiro sin causa

justificada, hasta un año de trabajo cuando el trabajador tenga 20 años de laborar, en

República Dominicana.

El problema surge cuando se requiere compaginar la reglamentación de la indemnización por

despido y el principio reconocido universalmente en derecho como es el de “irretroactividad

de las leyes”, el cual es reconocido únicamente en materia penal, cuando favorece al reo.

¿Puede una ley obligar al pago de la indemnización que tiene efectos sobre hechos

anteriores a su promulgación? ¿Puede basarse en el tiempo de servicio, que siempre resulta

anterior a la fecha de promulgación de la ley?. Veamos entonces a continuación las posturas

de los distintos tratadista de Derecho Laboral con respecto a estas interrogantes.

OPINIONES DE LOS TRATADISTAS DE DERECHO LABORAL REFERENTE AL

DERECHO DE INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD

Numerosas son las opiniones vertidas con respecto a este derecho establecido a favor de los

trabajadores en caso de terminación de la relación de trabajo.

Se ha abordado este tema en distintos países en Latinoamérica y en distintas épocas de la

historia del trabajo, aunque en nuestro país es una figura novedosa que al fin se logró

establecer, aunque no de forma muy clara en una ley como tal, ya que la indemnización por

antigüedad únicamente se lograba exigir por lo establecido en algunas convenciones

colectivas que reconocían ese derecho.

En si, este derecho de antigüedad, como lo plantea Mario de la Cueva al referirse a lo

expuesto por la comisión redactadora del proyecto de “Ley del Trabajo” de 1970, explica que

“La estabilidad en el trabajo es la base indispensable para su vida (de los trabajadores), pues

si los trabajadores pudieran ser despedidos libremente, no podrían generarse los efectos que

fluyen del derecho de antigüedad o se volverían precarios, por lo menos. Pero cimentada la

antigüedad y reconocida legalmente, por una parte se convierte en una de las ideas-fuerza

destinadas a completar la transformación de la empresa, ya que por virtud de ella, los

trabajadores adquieren un haz de derechos que constituyen una limitación más al viejo poder

soberano del empresario y por otra, su función es servir de sostén a sus derechos,...”58

Como podemos observar, tenía como objetivo primero la estabilidad en el trabajo, que es uno

de los principios reconocidos a través de los años en la vasta mayoría de las constituciones

de Latinoamérica, que llevan inmerso un gran espíritu de justicia social.

Juan D. Ramírez Gronda, autor argentino, al referirse a la indemnización por despido expresa

en cambio que “aparte de la obligación de dar preaviso legal, que es recíproca para el

58 De la Cueva, Mario. Ob cit., pág. 416.

empleador y empleado, el patrón tiene la obligación de indemnizar a su empleado por el

hecho de despido, en mérito a su antigüedad en el trabajo.”59

Para este autor el fundamento es la antigüedad en el trabajo, o sea que la ley otorga ese

derecho al trabajador en mérito a todo el tiempo que laboró en una empresa de forma

ininterrumpida, que procede dicha obligación por el hecho del despido.

Sobre este último punto, Rafael Caldera, autor venezolano, cita al profesor español Gallart

Folch que expresa que “El derecho del trabajador a la indemnización en caso de terminación

del contrato de trabajo por causa no imputable a ninguna de las partes 'no puede tener otro

fundamento doctrinal que el reconocimiento de un derecho, de carácter económico, nacido en

su permanencia en una misma empresa, colaborando a su actividad productora'.”60

Parecida a la idea del autor argentino, este tratadista comparte su fundamento del por qué de

esta indemnización: es por la colaboración a su actividad productora. Pero varía en lo

referente a que ya establece la exigibilidad de esta indemnización por causas no imputables a

ninguna de las partes, contra la posición cerrada de únicamente de una de las partes en caso

de despido.

NATURALEZA JURÍDICA DE LA INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD

Existe una variedad de teorías que tratan de explicar la naturaleza jurídica de la

indemnización por antigüedad. Rafael Caldera explica dentro de esa diversidad de teorías

que:

1. “la considera como complemento del preaviso;

2. le atribuye el carácter de institución de previsión;

3. la considera como un sobre salario;

59 Ramírez Gronda, Juan D. “Derecho del Trabajo en la República de Argentina ” 2da. Edic., 1940 edit.Claridad, pág. 144.60 Cadera, Rafael. Ob cit., pág 396.

4. o un premio de fidelidad, como un salario diferido, pagado en el momento de la

cesación del trabajo.”61

Rodolfo Sandino Argüello expresa que hay otras teorías y una de ellas es la que “conceptúa

la indemnización como un preventivo de paro forzoso y que como acertadamente dice, pone

un freno de carácter económico al deseo del patrono de desprenderse de su personal

trabajador... algunos la consideran como resarcimiento de daño causado al trabajador; daño

motivado al quedarse sin trabajo imprevistamente.”62

Tanto Sandino Argüello como Rafael Caldera expresan que “por añadidura todas estas

teorías, tienen sus básicas objeciones,...”63 y que “ninguna de estas teorías satisface por sí

sola.”64

El autor venezolano explica el por qué de su afirmación anterior al expresar que “si se

considera como un suplemento del preaviso, sólo sería procedente en los casos en que éste

tiene lugar a beneficio del trabajador, es decir cuando ha habido despido injustificado o retiro

justificado.

Si se estimara como una simple recompensa al trabajador, se iría ganando año por año y no

podría privársele al trabajador de ese derecho en ningún caso; esto ocurriría todavía más si

fuera un suplemento de salario. Si se tomara como protección de seguridad social para cubrir

el riesgo de desempleo, no se calcularía en proporción de tiempo servido, sino que debería

ser proporcional al tiempo de cesantía y no acordarse cuando el trabajador obtuviera de

inmediato otra colocación.”

61 Ib idem.62 Sandino Argüello, Rodolfo. Ob cit., pág. 158.63 Sandino Argüello, Rodolfo. Ob cit., pág. 159.64 Caldera, Rafael. Ob cit., pág 397.

Como dicen los tratadistas citados, la indemnización por antigüedad es una institución

catalogada como compleja en el Derecho Laboral, que combina elementos de aquellas

diferentes instituciones.

Sandino Argüello explica que a su juicio “el objeto de la indemnización preferentemente es

otorgar una sanción al patrono por la violación de sus deberes en orden al contrato de trabajo

-ya que no se debe olvidar, es por causa ajena a la voluntad del trabajador- y al mismo tiempo

se protege necesaria y económicamente al que sin dar motivo alguno, ha sido despedido de

su trabajo, o sea, al trabajador cesante injustamente.”65

¿CUÁNDO PROCEDE ESTA INDEMNIZACIÓN?

Para Rafael Caldera, “la indemnización por antigüedad procede en estas tres circunstancias:

1. Despido sin justo motivo

2. Retiro con justo motivo

3. Por terminación del trabajo debida a toda otra causa ajena a la voluntad del

trabajador.”66

Durant-Vitu establece una serie de condiciones para que sea viable la indemnización, a

saber:

1. “La indemnización debe ser exclusiva de un contrato de trabajo de duración

indeterminada.

2. La indemnización debe ser obligatoria para el empleador.

3. El derecho a la indemnización está subordinado a un cierto tiempo de presencia

en la empresa.

4. El contrato debe estar disuelto.

5. La disolución debe provenir del empleador.

65 Sandino Argüello, Rodolfo. Ob cit., pág 159.66 Rafael caldera. Ob cit., Pág. 398

6. El empleador se encuentra liberado de su obligación cuando la disolución es

motivada por una falta grave del trabajador.

7. La indemnización está reservada al personal para el cual ella fue instituida.” Así

lo cita la Enciclopedia Jurídica OMEBA67

Bolivia estableció en su Ley Fundamental del Trabajo, Arto. 73 in fine que “si el empleado

tuviese más de 15 años de servicios y el obrero más de 8 años, percibirán la indicada

indemnización aunque se retirasen voluntariamente.”68

Aunque no logramos conocer el año en que fue dictada esta ley en Bolivia, pero como sea,

ésta establece como un derecho la indemnización por antigüedad en caso de retiro

voluntario, aunque sea prácticamente una categoría especial de trabajadores (los que tengan

ese tiempo laborado), es novedoso y no lo recogen las demás legislaciones latinoamericanas.

“No procede esta indemnización cuando el contrato de trabajo termina por Mutus Disensus,

por cuanto el concurso de voluntades para romper el vínculo no puede considerarse como

causa ajena a la voluntad del trabajador.”69

“El retiro voluntario no es, en Venezuela, causa que haga procedente el pago de la

indemnización por antigüedad. La cuestión sin embargo se discute desde el punto de vista

doctrinal y se abonan razones prácticas a favor y en contra.

A favor, se alega que resulta injusto privar a un trabajador de una legítima expectativa a la

indemnización por el solo hecho de decidir al cabo de los años -cansado, o urgido de intentar

otra ocupación más provechosa- poner fin en forma lícita y mediante el preaviso legal a la

relación laboral. En contra, el argumento principal es el que no se favorece la permanencia

del trabajador en la empresa, objetivo que el legislador ha perseguido en un doble aspecto:

67 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Ob cit., págs. 469 y 47068 Ib idem.69 Caldera, Rafael. Ob. cit., pág. 400.

interesando al patrono en no despedir al trabajador para lo cual le impone el pago de

prestaciones más o menos fuertes, e interesando también al trabajador, a permanecer en la

empresa, como el aliciente de la indemnización para el caso de que la relación de trabajo

termine sin su culpa.”70

Caldera expresa que por mutuo acuerdo no procede la indemnización ya que en este caso

interviene la voluntad del trabajador de cesar en la prestación de los servicios, aunque medie

la voluntad del empleador y contraría la regla de que su proceder es únicamente por causa

ajena a su voluntad.

En cuanto al retiro, renuncia, dimisión (aunque el autor precitado explique que no es lo

mismo), no se paga la indemnización. Pero si un motivo para no pagarla es que se busca la

permanencia del trabajador en la empresa; ¿qué sucedería con aquellos que han prestado

sus servicios a su empresa por un periodo extenso y al cabo de ese tiempo tienen la suerte

de que le aparezca un empleo donde ganarían más de lo que le pagan y el empleador tiene

conocimiento de eso sin que por ello trate siquiera de retener a su empleado ofreciéndole

mejores condiciones de trabajo?

Si el motivo principal, según las causas planteadas, para no pagar dicha indemnización, es

buscar que el trabajador no deje su empleo y permanezca en la empresa y su patrón no lo

aliente para quedarse, ¿es justo que se le retenga indirectamente la indemnización a la que

tiene derecho por antigüedad?¿A qué costo debe permanecer?

Si el empleador paga un buen salario y otorga condiciones laborales óptimas, el trabajador

tendría muchas razones de peso para ni siquiera pensar en abandonar su trabajo e irse a otro

donde no está seguro qué condiciones pueden variar en la nueva empresa.

70 Caldera, Rafael. Ob. cit., pág. 402.

Si ya le es imposible otorgarla por el retiro voluntario en cualquier caso, debería siquiera

pagarla cuando el trabajador tenga un lapsus de tiempo considerable (en años), como se

estableció en la legislación laboral boliviana.

EL DERECHO AL PAGO DE UNA INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD Y LA TEORIA DE

LOS DERECHOS ADQUIRIDOS

En el estudio doctrinal de la figura de la indemnización por antigüedad observamos un

elemento sobre el cual ciertos autores explican que el pago de aquella, contando años

anteriores a la vigencia que manda a pagarla, tiene su razón de ser jurídica en que se trata de

derechos adquiridos. Otros autores, como veremos, atacan severamente esta posición.

El derecho adquirido es una “expresión tradicional en derecho con significación propia,

especialmente en la doctrina de la eficacia de normas jurídicas en el tiempo.”71

Merling, Chabot de l`Allier y Meyer, juristas franceses, “reputaron 'derecho adquirido' al

incorporado irrevocablemente al patrimonio del adquirente, siendo evidente, dicen, que el

derecho que puede ser revocado ad nutum por la persona que lo ha conferido no es derecho

adquirido, sino una simple esperanza, una simple expectativa.”72

“Savigny consideró que tal concepto supone la ocurrencia de un hecho adquisitivo, generador

de una relación jurídica concreta, exigencia que excluye, de una parte las calificaciones

legales (la capacidad, por ejemplo) y de la otra las simples expectativas. Por lo demás el

derecho así adquirido, en opinión del insigne jurista, se extiende a las consecuencias

producidas por el hecho adquisitivo antes o después de la ley nueva.”73

71 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Ob cit., pág. 283.72 Ib idem.73 Ib idem.

Tomando como referencia el derecho al pago de una indemnización por antigüedad y su

cómputo, partiendo de la relación de trabajo, habría que analizar, conforme a uno de los

conceptos anteriores, los elementos que coinciden, para poder hablar si tal indemnización es

un derecho adquirido por el trabajador.

El contrato de trabajo puede ser esa “ocurrencia de un hecho adquisitivo, generador de una

relación jurídica concreta”, que a su vez genera o crea derechos y obligaciones para ambas

partes del contrato, tanto del empleador como del trabajador; en este sentido se cumpliría

toda esta primera parte.

En cuanto a si se excluye a uno de los sujetos de la relación laboral (el trabajador) las

“simples expectativas” para realizar materialmente en un futuro este derecho de antigüedad,

que adquiere por el transcurso del tiempo de prestar sus servicios, la misma Enciclopedia

Jurídica OMEBA expresa que “no cabe distinción fundada en el carácter del derecho

adquirido, que no deja de serlo menos por encontrarse sujeta su existencia a condición o

término, o a revocación por voluntad del otorgante, fuera de que la sola eventualidad de su

consolidación es razón suficiente para su protección en calidad de derecho adquirido.”74

Anteriormente Rafael Caldera expresaba que en Venezuela la indemnización procedía

únicamente por la terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del

trabajador, y que por tanto, bajo esa institución, no se podría otorgar la categoría de derechos

adquiridos al derecho de indemnización por antigüedad ya que sobre esas circunstancias no

todos los trabajadores tendrían derecho a ella (como aquellos trabajadores que renuncian o

que son despedidos por causa justa).

“Si se discute la conveniencia o no, de acordar la indemnización en caso de retiro voluntario,

generalmente se niega en caso de despido justificado, lo que desvirtúa la idea de un derecho

adquirido.”75

74 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Ob cit., pág. 284.75 Rafael Caldera. Ob. Cit., pág. 396.

Hasta cierto punto el autor venezolano justifica su dicho, ya que si se tratara de un derecho

adquirido de los trabajadores, no tendría por qué haber diferencia en cuanto a quiénes pagar

la indemnización; o sea, que por la causa que fuera que termine la relación de trabajo

(despido injustificado, renuncia, mutuo acuerdo, quiebra de la empresa, caso fortuito y hasta

el despido justificado) debería pagarse la indemnización, si se tratare efectivamente de un

derecho adquirido.

La indemnización a que se viene haciendo referencia, en Nicaragua se hace efectiva en todos

los casos antes planteados salvo el de despido justificado, previamente demostrado ante la

autoridad competente.

Como podemos ver, cabe la interrogante de que si ¿efectivamente la indemnización por

antigüedad en Nicaragua es un derecho adquirido por los trabajadores? o si al contener de

forma expresa una excepción para su pago ¿desvirtúa el concepto o naturaleza del derecho

adquirido como tal?

En el caso que se priva de esta indemnización al trabajador despedido por justa causa, no se

cumple a plenitud el hecho material de que sea un derecho adquirido, cuando la misma

norma regula esa excepción, aunque no de forma explícita.

Frente a la revocabilidad o no de un derecho adquirido por razones de la propia ley, los

argentinos encontraron solución al planteamiento de este problema, aunque no es en sí la

misma situación, se aplica a las interrogantes planteadas anteriormente, cuando el derecho

como tal adquirido, es revocable frente a una ley de orden público.

El problema se suscitó al decidir si al aprobarse la ley 11.729 de 1934 en Argentina, que

establecía una indemnización por antigüedad para los trabajadores (frente a la cual se

esperaba como en efecto se presentó, una serie de despidos masivos), los empleadores

tenían un derecho adquirido para despedirlos y así evitar pago de la indemnización por

antigüedad que establecía la ley citada.

Los argentinos resolvieron la situación aplicando artículos de su Código Civil que establecían

de forma textual que:

Arto. 3: “Las leyes disponen para lo futuro; no tienen tiene efecto retroactivo, ni pueden

alterar los derechos adquiridos.”

Arto 5: “Ninguna persona puede tener derecho irrevocablemente adquirido contra una

ley de orden público.”

ORDEN PUBLICO: Guillermo Cabanellas cita al profesor Posada quien lo define como

“aquella situación de normalidad en que se mantiene y vive un Estado cuando se desarrollan

las diversas actividades individuales y colectivas, sin que se produzcan perturbaciones o

conflictos.” Continúa diciendo “es sinónimo de un deber, que se supone general en los

súbditos, de no perturbar el buen orden de la cosa pública.”76

LEY DE ORDEN PUBLICO: Cabanellas lo define “en sentido amplio, lo mismo que la ley

coactiva; o sea, la que establece una prohibición rigurosa... o aquella que impone una

obligación ineludible (como todas las contributivas, las penales, las militares, las relativas a la

paz pública y a la moral predominante.)”77

Con lo cual se explicaba que si en un dado caso los patronos tenían el derecho adquirido

para despedir a sus trabajadores, este derecho cedía o era revocable frente a esta ley 11,729

que contenía disposiciones que eran de orden público (como la del pago de indemnización

por antigüedad) y otras que no lo mencionaban pero que se consideraban tales por el espíritu

y sentido de las mismas.

76 Cabanellas, Guillermo. “DICCIONARIO JURÍDICO ELEMENTAL” edic.1998, edit.HELIASTA,pág. 283.77 Cabanellas, Guillermo. Ob. cit., pag. 234.

Aunque nuestra legislación civil en Nicaragua no contenga estas excepciones frente a la

retroactividad de la ley o a la irrevocabilidad de los derechos adquiridos, si se considera y en

efecto lo es la ley 185 “Código del Trabajo”, ley de orden público, como lo establece en su

artículo 405 al establecer que:

Arto 405 CT: “Esta ley es de orden público”.

Analizando las características de las situaciones planteadas cabe la posibilidad que,

doctrinalmente hablando, la misma Ley 185 C.T. de orden público que establece una

indemnización por antigüedad como un derecho adquirido de los trabajadores, esté

revocándolo cuando el despido del trabajador sea justificado.

Tal justificación debe ser probada sin embargo, para que esta excepción de no pago por

indemnización se haga efectiva.

Tal vez este análisis sea un poco atrevido o antojadizo si se prefiere, pero sólo de esa forma

y en aplicación de la lógica jurídica, podría justificarse la excepción que plantea nuestra

legislación laboral actual para no pagar la indemnización por antigüedad, que es un derecho

adquirido por el trabajador, que la regula una ley de orden público, pero que también esta ley

de orden público revoca dicho derecho adquirido cuando la razón (despido justificado) busca

afanosamente la justicia social y la equidad (no igualdad) de las situaciones de las partes en

las relaciones jurídicas laborales.

DERECHOS ADQUIRIDOS FRENTE AL PRINCIPIO DE IRRETROACTIVIDAD DE

LAS LEYES

Gran problema se ha planteado en distintas épocas y en países acerca de la aplicación

retroactiva de las leyes y su peligrosidad en cuanto a regular en el presente situaciones

pasadas.

“Benjamín Constant, coincidiendo con la tesis de Portalis señala que la ley retroactiva

significa el mayor atentado que puede cometer el legislador contra la sociedad, toda vez que

representa la negación del pacto social y la nulidad de las condiciones fijadas a los individuos

para que éstos presten obediencia a las leyes”, así lo cita la Enciclopedia Jurídica OMEBA.78

En el intento de determinar el ámbito operativo de una ley retroactiva como excepción al

principio general de la irretroactividad, surgió la teoría de los derechos adquiridos, expuesta

por Blondeau en 1826, a la cual se adhirió Merlín.

Según Blondau, “para solucionar el problema es necesario distinguir entre derecho adquirido

y simples esperanzas. Esta distinción supone que la diferencia entre uno y otro concepto

estriba en que la simple esperanza de un derecho carece de un requisito externo para lograr

la plenitud e integridad de un derecho adquirido. Así, si un sujeto ha adquirido por

prescripción un predio antes de promulgarse una ley que fije distintos términos y condiciones

para usucapir, esta ley no podrá modificar ni anular retroactivamente la adquisición operada.

Pero si este mismo sujeto no ha podido completar el tiempo exigido para prescribir, cuando se

promulga una ley prohibitiva o modificatoria, ésta afectaría únicamente un derecho imperfecto

y por lo tanto podrá exigirlo. En este caso, la esperanza legítimamente concebida por el

poseedor quedará totalmente destruida.”79

78 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Ob cit., pág 1000.79 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Ob cit., pág. 1001.

Tomando como referencia la tesis planteada anteriormente, “numerosos autores sostuvieron

que cuando una ley afecta simples esperanzas de derecho puede tener efecto retroactivo

toda vez que esas esperanzas constituyen meras expectativas a un derecho aún no

configurado. En cambio, cuando la ley promulgada se encuentra con derechos ya

perfeccionados en razón de haberse cumplido todos los requisitos exigidos para su plena

validez en la ley anterior, esa ley nueva debe carecer, respecto de ellos, de efectos

retroactivos.”80

ANÁLISIS EN CONJUNTO DE LOS ARTÍCULOS 43 Y 45 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Arto. 43.-“ La terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo o

renuncia no afecta el derecho adquirido del trabajador por antigüedad

conforme el artículo 45 de este Código.”

Arto. 45.-“Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo

indeterminado, y sin causa justificada pagará al trabajador una

indemnización equivalente a:

1) Un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de

trabajo;

2) Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto

año.

En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco

meses. Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán

proporcionalmente.”

80 Ib idem.

Luego de haber expuesto los antecedentes del derecho de antigüedad conforme el derecho

comparado y conocer las diversas opiniones de los tratadistas en esta materia sobre los

elementos que encierra esta figura del Derecho del Trabajo, conviene hacer referencia al

análisis de los Artos. 43 y 45 del Código del Trabajo, relativos a la indemnización por

antigüedad.

En principio, el Arto. 43 C.T. regula el derecho que tienen los trabajadores en concepto de

antigüedad, derecho que la ley reconoce como adquirido, el cual no se verá de ninguna forma

afectado cuando la relación laboral termina por mutuo acuerdo o renuncia y que dicho

derecho se materializa de manera económica en una indemnización que en concepto de

antigüedad debe el empleador pagar al trabajador, conforme los parámetros y las condiciones

sine qua non que establece el Arto. 45 C.T. para tener derecho a la misma: Que la relación de

trabajo sea por tiempo indeterminado y que sea rota por voluntad del empleador.

El Arto. 43 establece una causa que se supedita a lo dicho por el Arto. 45. Es decir, el 43 dice

que no se pierde el derecho por renuncia o mutuo acuerdo, pero siempre que la relación

laboral sea por tiempo indeterminado y que el trabajador no haya incurrido en causa para

despedirlo.

DESGLOSE DEL ARTÍCULO 43

El Arto. 43 establece: “La terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo o renuncia no

afecta el derecho adquirido del trabajador por antigüedad conforme al artículo 45 de este

Código.”

1. En primer lugar, esta disposición habla de “terminación de la relación laboral...” lo

que supone una conceptualización más amplia que la de contrato de trabajo, pues como ya

sabemos, relación laboral puede existir sin que medie para su existencia un contrato entre

partes.

Más aún, si el contrato de trabajo como tal refiere este concepto de la relación laboral podrá

abordar distintos tipos de contratos, a saber: contratos por obra, con plazo cierto o

determinado, contrato con duración temporal (ejemplo, mientras dure o se efectúe un

proyecto, etc...); y por supuesto contrato por tiempo indeterminado.

Sin embargo, al remitir este Arto. 43 C.T. al Arto. 45 C.T. este último especifica que el pago

de la indemnización por antigüedad se efectuará conforme a los términos establecidos en el

mismo, pero se expresa solamente de la terminación sin justa causa del contrato por parte del

empleador, pero del contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

Mientras el Arto. 43 C.T. es claro en establecer “la terminación de la relación laboral,” el Arto.

45 C.T. manda a pagar la indemnización por antigüedad solamente para el caso de la

terminación del contrato por tiempo indeterminado.

¿Qué pasa con los otros contratos que caben dentro de la “relación laboral...”, que señala el

Arto. 43 C.T.? Simplemente no los incluye.

No queremos con esto plantear un problema más de los que ya emanan del presente trabajo,

ya que sabemos por la doctrina y el derecho comparado que esta indemnización por

antigüedad solamente se paga por la terminación del contrato de trabajo de duración

indeterminada. Pero si la intención del legislador era que se tratare únicamente de estos

contratos, debió ser específico y plantearlo así en el Arto. 43 C.T. ya que aunque este último

regula la terminación del vínculo laboral por mutuo acuerdo o renuncia, y el Arto. 45 C.T.

regula la misma terminación por despido injustificado, bien se sabe que el pago por renuncia

o mutuo acuerdo, se refiere también solamente a los contratos por tiempo indeterminado.

Nada vale que hayan establecido, para evitar futuras confusiones, que en ambos casos se

trata de “relación laboral” y no de “contrato de trabajo por tiempo indeterminado” ya que no

son la misma cosa y hasta podemos afirmar que el primer concepto abarca este último.

2. Luego el Arto. 45 C.T. establece que la ruptura o terminación del “contrato de

trabajo por tiempo indeterminado,” cuando bien pudo expresar “relación laboral.”

Hemos mencionado anteriormente que tanto en Nicaragua como en legislaciones extranjeras,

de hace más de veinte años, no se pagaba la indemnización por antigüedad al trabajador que

renunciaba al empleo o que por mutuo acuerdo con su empleador ponía fin la relación de

trabajo.

En Venezuela por ejemplo, las razones que fundamentaban tal negativa las explica Rafael

Caldera al decir que “la objeción principal que podría hacerse a esta idea es la que ella, en

vez de favorecer la permanencia del trabajador en la empresa, podría constituir una tentación

para dejar el empleo.”81

En el recurso que es propio de este análisis, los recurrentes argumentan que cuando la Ley

185 manda a pagar la indemnización por antigüedad en caso de renuncia del trabajador

“...constituye un acto de injusticia en perjuicio del empleador, porque se sanciona a este

último por la realización de un acto ajeno a su voluntad, lo que evidencia un trato desigual y

discriminante para el empleador.”

Ante ambas objeciones previamente planteadas, si bien es cierto que se trata de distintas

épocas y contextos sociales, tenemos que decir que esta indemnización, en un principio, se

planteó como una medida para evitar los despidos arbitrarios y mantener la estabilidad en el

trabajo no como una forma de ingresos adicionales para los trabajadores (aunque luego se

pensó que esa podría ser su naturaleza). Habría que pensar en el índice u oportunidades de

empleos que existían en Venezuela en ese entonces (1970), de tal forma que el trabajador al

terminar la relación laboral tuviese un empleo esperándolo.

81 Caldera, Rafael. Ob cit., pág. 403.

En lo referente a si es un acto de injusticia en contra del empleador, hay que recordar la figura

que regulaba el Código del Trabajo anterior (de 1945 y sus reformas) del despido indirecto.

Este consistía en que el empleador creaba situaciones que impedían al trabajador continuar

con el buen curso o desarrollo de sus labores en el trabajo, sea disminución del salario o de

ciertas condiciones propicias hasta el punto de prácticamente obligar al trabajador a renunciar

a su puesto de trabajo. Ahora, con el nuevo Código del Trabajo, esta figura del despido

indirecto desaparece y no se establece figura alguna equivalente, aunque aún se sigue

considerando.

Pero hay que ver que un trabajador no siempre presenta su renuncia por voluntad propia sino

que también la presenta porque su empleador ha creado un clima tal que le es imposible a

aquel laborar en las condiciones propicias y se ve, como dijimos antes, en la necesidad

imperiosa de presentar su renuncia ya que no soporta continuar con las medidas ejercidas

por su empleador.

Los venezolanos sin embargo, establecieron que cuando el retiro era con justo motivo la

indemnización por antigüedad procedía y tenía que pagarse al trabajador ya que éste

invocaba ciertos motivos para retirarse de sus servicios. Ejemplo de estos motivos era “la

injuria de parte del patrono, una falta grave de éste a sus obligaciones contractuales o

legales, o una modificación que constituya despido indirecto,...”82; en estos casos, el

trabajador podía decidir su retiro y exigir el pago de la indemnización por antigüedad.

Pero la Ley 185 “Código del Trabajo” establece que la renuncia no afecta el derecho a la

indemnización por antigüedad del trabajador y de cierta forma es justa para el trabajador ya

que le permite renunciar al trabajo sea que ésta esté justificada con razones como las

expuestas anteriormente, o que por su propia voluntad decida terminar con la relación de

trabajo; y no constituye un acto de injusticia para el empleador ya que la misma ley manda al

82 Caldera, Rafael. Ob cit., pág. 398.

trabajador que renuncia a preavisar a su empleador con quince días de anticipación, para no

crearle el perjuicio que argumentan los recurrentes.

Si no se le permitiera al trabajador que renuncia acceder al pago de la indemnización por

antigüedad, se estaría desprotegiéndolo contra la posibilidad real de que su empleador, a

través de mecanismos o argucias, obligue al trabajador a renunciar a su trabajo. Se estaría

pues privando injustamente al trabajador de su derecho a la indemnización por antigüedad

por un acto involuntario pero necesario (si tomamos en cuenta que el empleador está

afectando o alterando sus condiciones de trabajo y de cierta forma su dignidad humana), para

un trabajador que indirectamente ha sido despedido; premiando al empleador que ha creado

esa situación al no obligarlo a pagar la indemnización como tal y a la cual el trabajador tiene

derecho, cuando prácticamente de forma indirecta y sin justa causa ha despedido a su

empleado.

OTRAS RAZONES

Ø En el Juicio No. 113 (Eveling López Andara y Digna del Socorro Mungía Aguilar vs.

FORTEX INDUSTRIAL S.A), la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, en

sentencia de las doce y quince minutos de la tarde del dieciséis de octubre de 1997, en el

considerando primero se establece que las demandantes se quejan porque no se les manda

a pagar el derecho de antigüedad que reclamaron conforme a los artículos 43 y 45 del Código

del Trabajo. El razonamiento de la Juez II del Trabajo de Managua, al respecto fue que “si

bien es cierto, que este artículo (43 C.T.) expresa que la renuncia no afecta el derecho

adquirido del trabajador por antigüedad conforme al artículo 45 C.T., también es cierto que el

artículo 45 aludido lo que establece es una indemnización como sanción pecuniaria, por el

daño causado al trabajador por parte del empleador que lo despide sin mediar causa justa. En

caso de renuncia no existe daño causado por el empleador, quien por el contrario, se ve

forzado de prescindir de un trabajador con el cual contaba para determinado puesto de

trabajo, sin recibir ningún resarcimiento económico.”

Frente a este criterio expresado por la señora Juez II del Trabajo de Managua, la Sala Laboral

del Tribunal de Apelaciones estableció un criterio opuesto y expresó que “ya en sentencia de

las diez y diez minutos de la mañana del 21 de mayo del corriente año, sentamos nuestro

criterio al respecto expresando lo siguiente... el 43 C.T., se encarga de esclarecer que ese

derecho (a la indemnización por antigüedad cuando el empleador despide sin justa causa) no

lo pierde (el trabajador), aún cuando la relación laboral se termine por mutuo acuerdo o

renuncia.”

Expresó también esa Sala Laboral que “el derecho que se viene tratando corresponde al

clásico 'derecho de antigüedad' que los trabajadores han venido conquistando tras largas e

históricas luchas, logrando primero su incorporación en las convenciones colectivas y luego

en las leyes, desde hace ya varios años en otros países, y hasta ahora en Nicaragua.”

Ø Esta misma Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua se expresó de

igual forma en el Juicio No. 87- María Lidia Saavedra vs. MINISTERIO DE ECONOMÍA Y

DESARROLLO (MEDE), en sentencia de las diez y quince de la mañana del veinticinco de

julio de 1997, sentencia en la que agrega además de lo antes expuesto que a como expresa

Mario de la Cueva “se trata de una prestación que se deriva del solo hecho del trabajo, por lo

que, al igual que las vacaciones, debe otorgarse a los trabajadores por el solo transcurso del

tiempo.”

Ø Para citar otras sentencias que han sentado jurisprudencia, están también el Juicio

No. 114 (José Orozco Muñoz vs. Foto Grabados PEREZ) en sentencia de las doce y veinte

minutos de la tarde del dieciséis de octubre de 1997, del Tribunal de Apelaciones de

Managua, y a la que haremos importante referencia más adelante.

Ø De igual forma en el Juicio No. 154- Jackson Donald Mena Barahona y Otros vs.

Fábrica de Cuero y Calzado, ECCO de Nicaragua, S.A. (ECCONIC, S.A.)- del Tribunal de

Apelaciones de Managua, en sentencia de las once y veinte minutos de la mañana del seis de

diciembre del año 2000.

Es así pues que quienes ven este derecho a la indemnización por antigüedad como una

sanción pecuniaria para el empleador por el despido injustificado del trabajador, niegan el

pago de aquella en casos de renuncia o terminación por mutuo acuerdo, obviando por

completo, no se sabe si por falta de interés u otras razones que, como dijo De la Cueva sobre

la indemnización por antigüedad, “se trata de una prestación que se deriva del solo hecho del

trabajo, por lo que, al igual que las vacaciones debe otorgarse a los trabajadores por el solo

transcurso del tiempo,” a como lo cita el Dr. Humberto Solís Barker (al referirse a la sentencia

del Juicio 113 del Tribunal de Apelaciones antes mencionada), en la Revista Justicia.83

En lo referente al posible perjuicio que crea al empleador el pago de la indemnización por

antigüedad del trabajador cuando éste renuncia, el mismo Dr. Solís Barker cita en la misma

Revista Justicia la sentencia de las once y cuarenta y cinco minutos de la mañana del 29 de

Enero de 1998 en donde se amplían las razones para sostener dicho criterio. La Sala Laboral

al respecto expresó que “habría que agregar que el Arto. 44 C.T. establece que la renuncia

debe presentarse con quince días de anticipación precisamente para evitar ese posible

'perjuicio' o 'daño' al empleador. Si no se da ese aviso, entonces sí se pierde el derecho a la

indemnización por antigüedad del Arto. 45 C.T.”84

Con lo antes expresado por la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua estamos

de acuerdo de que el aviso de los quince días debe darse para evitar precisamente ese

posible perjuicio al empleador. Pero diferimos con respecto a lo expresado por la Sala en lo

referente a que “si no se da ese aviso, entonces sí se pierde el derecho a la indemnización

por antigüedad del Arto. 45 C.T.”

Nuestras razones al respecto las argumentamos a continuación:

83 Revista Justicia. No. 13, 1998, pág. 21.84 Ib Idem.

1. En primer lugar, la ley como tal no lo dispone de esa forma; al parecer el voto de los

magistrados al plantear la justificación del por qué el pago de la indemnización

cuando es por renuncia del trabajador, condicionaron a través de sus sentencias

que si dicha renuncia no iba precedida por el aviso de los quince días, la

indemnización no procedía.

2. Si bien es cierto que el empleador al quedarse de forma inmediata sin el trabajador

en el puesto de labores puede sufrir un perjuicio económico, perjuicio que pudo ser

evitado con el preaviso de los quince días, no es equiparable a la pérdida que sufre

el trabajador cuando no se le paga la indemnización por antigüedad. Si por ejemplo

un trabajador que ha laborado hasta siete años para el mismo empleador de forma

continua y renuncia a su trabajo, tendría derecho a los cinco meses de salario que

establece como máximo el Arto. 45 C.T.

¿Será compensable o equiparable siquiera el perjuicio que sufre el trabajador al perder estos

cinco meses de salario en concepto de indemnización a los cuales tiene derecho, con el

posible perjuicio que pueda ocasionarle al empleador con su renuncia sin preaviso?

Consideramos que la diferencia existente entre ambas situaciones es abismal, si tomamos

como referencia más aún, que como expresan los Magistrados la Sala Laboral del Tribunal de

Apelaciones, al final de su sentencia, que “esos quince días son para que el empleador pueda

buscar un nuevo trabajador, lo cual no le será nada difícil dado el alto porcentaje de

desempleo en nuestro país.”

Creemos que independientemente de lo fácil que le sea al empleador encontrar el reemplazo

del trabajador que renunció sin preavisar, el empleador tiene que utilizar tiempo para poner al

tanto al nuevo trabajador de las funciones y obligaciones que tiene que cumplir en el

desarrollo de su puesto de labores. Pero aún así no se equipara a la pérdida que sufriría el

trabajador que renunció cuando no se le paga la indemnización por antigüedad, a la que ha

tenido derecho por laborar gran cantidad de tiempo y colaborando al desarrollo económico de

la empresa y por qué no decirlo, al bolsillo de su empleador.

Bien sería que el legislador estableciera en la ley, como en otras legislaciones, una

indemnización por falta de preaviso del trabajador, pero que por ningún motivo se afecte la

indemnización por antigüedad, ya que de lo contrario, y como se viene explicando, violenta el

principio constitucional de justicia.

Para finalizar, la última parte del Arto. 43 C.T. establece que sea por renuncia o mutuo

acuerdo que la relación laboral termine, “no afecta el derecho adquirido del trabajador por

antigüedad conforme al Arto. 45 de este Código.” Como vemos nuestra Ley 185 reconoce

como un derecho adquirido del trabajador, el derecho por antigüedad y el pago de una

indemnización en concepto del mismo.

En páginas anteriores exponíamos la teoría de los derechos adquiridos y su relación con el

derecho a una indemnización por antigüedad y expusimos que esta teoría de los derechos

adquiridos la retoma el legislador para reconocer en la Ley 185 el derecho a la mencionada

indemnización, de tal forma que esta ley en su Arto. 45 establece los parámetros conforme

los cuales se debe pagar esa indemnización.

Los empleadores, en sus argumentaciones, expresan que los Artos. 43 y 45 C.T. en su

conjunto, violentan el principio de irretroactividad de las leyes que establece el Arto. 38 de la

Constitución, además que el Arto. 43 C.T. reconoce como derecho adquirido de los

trabajadores, el derecho de antigüedad, partiendo del hecho infundado de que el mismo fue

reconocido mediante una resolución ministerial del mes de enero de 1988.

Otro punto que alegan los recurrentes en su recurso es que “la antigüedad que debe pagarse

al trabajador como indemnización en virtud del Arto. 45 C.T. y al cual remite el 43 C.T.,

reconoce con efecto retroactivo un derecho que nace desde el primero de Enero del corriente

año (1997) debido a la entrada en vigor de la Ley 185.”

Ante lo expuesto anteriormente por los empleadores habría que decir que dicho derecho no

fue reconocido inicialmente de forma legal en la resolución ministerial de enero de 1988 a que

ellos hacen referencia, ya que esta resolución establecía la incorporación de un incentivo

por antigüedad a los salarios de los trabajadores del Estado y se aplicaba conforme a un

porcentaje acumulado por año que podía llegar hasta el 20 %, pero esto no fue aplicado a

todo el territorio nacional en todas las relaciones laborales, solamente a instituciones del

Estado.

Los recurrentes, con el ánimo de armar una gran confusión, están relacionando esta

resolución ministerial de enero de 1988 con lo que la Ley 185 en 1996 introduce como una

nueva figura que no estaba incorporada ni siquiera en el Código del Trabajo anterior de 1945,

que es la figura del Derecho de Antigüedad de los trabajadores al terminar la relación laboral.

No es lo mismo el incentivo de antigüedad que establecía la resolución antes mencionada,

que la figura nueva (al menos en Nicaragua) del Derecho de Antigüedad de los trabajadores.

Esta resolución fue derogada tácitamente como manifiestan los recurrentes por la Ley 185 en

su Arto. 406, pero en su lugar se introdujo en el cuerpo de la ley el derecho de antigüedad,

que no sólo garantiza este derecho para los trabajadores del Estado, sino para todos los

trabajadores del país.

Sin embargo observamos que la Ley 185 no tuvo al momento de su aprobación el interés de

derogar (si de eliminar se habla) lo contenido o al menos el espíritu contemplado en la

resolución, sino más bien poder regular de forma más clara y formal con el imperio de una ley

de orden público lo que es el derecho a una indemnización por antigüedad que en parte era lo

que reconocía la mencionada resolución solamente para los trabajadores del Estado (aunque

en un inicio, pues luego la misma empresa privada se lo reconoció a sus trabajadores)

utilizando una tabla de antigüedad.

¿SE ESTA VIOLENTANDO EL PRINCIPIO DE IRRETROACTIVIDAD DE LAS LEYES QUE

ESTABLECE EL ARTO. 38 Cn., AL APLICAR LOS ARTOS. 43 Y 45 DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO?

Los empleadores expresan en el recurso que “el Arto. 43 reconoce con efecto retroactivo un

derecho que nace desde el primero de enero del corriente año (1997) fecha de entrada en

vigor de la Ley 185 “Código del Trabajo.”

De igual forma manifiestan que “las leyes como normas jurídicas que regulan la vida humana

y social tiene una vigencia temporal; es decir, un tiempo a partir del cual expiran o dejan de

aplicarse.”

También argumentan que “el artículo 407 'Código del Trabajo' establece su vigencia y ésta es

a partir del 29 de diciembre de 1996; esto es coherente con el artículo 38 Cn. y lo dispuesto

en el artículo IV del Titulo Preliminar del Código Civil.”

Cuando en Argentina se aprobó la Ley 11.729 el 21 de septiembre de 1934, se presentó el

problema de si se violentaba el principio de irretroactividad de las leyes, ya que ésta

reconocía un máximo de 5 años anteriores a su sanción.

Juan D. Ramírez Gronda expresa al referirse al problema antes planteado que “parece

evidente que la ley al reconocer algunos años de antigüedad, y no todos, como pudo hacerlo,

no intenta en realidad producir efectos retroactivos, dado que no se propone regir casos de

despidos antes de su sanción: sino posteriores.”85

85 Ramirez Gronda, Juan D. Ob cit. pág. 147.

“La opinión de la mayoría de la Corte Federal y de Casación argentina al resolver el caso

'Pedro Salmartini V/ Compañía de Tranvías La Nacional de La Plata', sentó la doctrina de la

inconstitucionalidad de la Ley 11.729. Los doctores Sagarna y Terán, que votan por separado,

admiten en cambio la tesis de la constitucionalidad de la Ley 11.729, en cuanto fue materia

del recurso al plantearse el caso federal.”

Ramírez Gronda al referirse al voto del doctor Sagarna, expresa que éste citó el criterio de

Planiol cuando “al referirse a la materia que analizamos el eminente jurista expresa que 'la ley

es retroactiva cuando ella vuelve sobre el pasado, sea para apreciar las condiciones de

validez de un acto, sea para modificar o suprimir los efectos de un derecho realizado. Fuera

de allí, no hay retroactividad y la ley puede modificar los efectos de hechos futuros o de otros

anteriores sin ser retroactiva'.”86

Agrega el Juez (doctor Sagarna), al referirse a lo argumentado por los recurrentes sobre la

supuesta violación al derecho de la propiedad del empleador, que el criterio adoptado por la

ley para fijar la indemnización por despido no es de la esencia de la misma ni afecta garantías

constitucionales de ningún genero, en tanto no se demuestre que el monto de las cantidades

máximas a pagarse importan una confiscación.”

En relación con el Arto. 45 C.T., según el Dr. Rodolfo Sandino Argüello, “no hay problema de

retroactividad. La aplicación de los principios es una aplicación actual y de efectos inmediatos

computables en el presente.”87

Los derechos y obligaciones que tienen los empleadores para con los trabajadores, nacen al

ser promulgadas las leyes, pero para hacer el cálculo de dicha indemnización deberá existir

una base, la cual no descansa a partir del momento en que entra en vigencia una ley, sino

sobre el tiempo de servicios que ha prestado un trabajador.

86 Ramírez Gronda, Juan D. Ob cit. pág. 150.87 Sandino Argüello, Rodolfo. Ob cit. pág. 166.

El comentarista colombiano Barón Serrano toma este problema para el Derecho Laboral, no

como lo enfoca el derecho común, desde una perspectiva de retroactividad de la ley, sino

como “retrospectividad de la ley.”

“Cada vez que una norma social ha venido a favorecer a los trabajadores, ora públicos, ya

particulares, mediante los otorgamientos de auxilio de cesantía u otras prestaciones

calculadas sobre la base del tiempo de servicio, ha surgido la misma dificultad hermenéutica

de saber el ámbito de aplicación del respectivo estatuto. Cuando apareció la Ley 10 de 1934,

la primera cuestión que se plantearon los juristas fue la de indagar si el auxilio de cesantía

establecido en ella debería computarse por todo el tiempo servido anteriormente a la vigencia,

o si por el contrario, su efecto solamente podía proyectarse hacia el futuro... ya en los tres

primeros casos la jurisprudencia respaldada por la autoridad irrebatible de la Corte Suprema

de Justicia ha sido constante y uniforme en el sentido de acordar y aplicar el criterio de la

retrospectividad de los textos legales que conceden auxilio de cesantía a los trabajadores

como una consecuencia directa de la necesidad de analizar las normas del derecho social

con toda amplitud, debido al alto interés público que envuelve, ya que miran el beneficio de la

colectividad y no simplemente el interés individual de los contratantes, como ocurre en las

convenciones civiles...”88

Y continúa el mismo autor:

“Pero cosa distinta es la de retroactividad de la ley, de su facultad de obrar hacia el pasado

sobre situaciones jurídicas en curso o no determinadas, puesto que en tal caso en forma

alguna se vulneran derechos adquiridos. La ley puede modificar o extinguir una aptitud o

facultad propia de un estado personal, sin ser retroactiva, porque la aptitud o facultad es

expectativa, pero no un derecho... una cosa es la retroactividad y otra el imperio legal sobre

situaciones jurídicas no terminadas, sobre las cuales es apenas lógico y jurídico su efecto, por

razones del constante progreso social y de la necesidad de modificar o suprimir situaciones

88 Sandino Argüello, Rodolfo. Ob cit. pág. 167.

anteriores inconvenientes. De las leyes promulgadas con tal finalidad y con tal fuerza, se dice

que son leyes “retrospectivas”, además, el auxilio de cesantía sí puede referirse a

anualidades anteriores a la vigencia de la ley, porque teniendo por fuente principal el trabajo

ininterrumpido y encontrándose el trabajador al servicio en la fecha de tal vigencia, su relación

de trabajo, y consecuencialmente su situación jurídica, no se ha terminado respecto del

patrono respectivo, sino que continúa hasta cuando el despido se efectúe, porque la relación

de trabajo es una y el auxilio es un derecho que se causa retrospectivamente, hacia el

pasado por virtud de una fuerza jurídica presente que regula situaciones latentes o en curso,

sobre las cuales es jurídico que la ley opere...”89

Así en el Juicio 114 antes señalado, la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua

en sentencia del 16 de octubre de 1997 a las doce y veinte minutos de la tarde expresa

literalmente en su considerando III lo siguiente:

“Con base a todo lo anterior, esta Sala considera que el reconocer una realidad, como es el

número de años que una persona ha trabajado para determinado empleador y en base a ello

mandar a pagar la indemnización por antigüedad que establece el Arto. 45 C.T, no es en

manera alguna aplicarla retroactivamente, sino reconocer precisamente, esa realidad

material, jurídica, económica y social, la cual no puede volverla a repetir el trabajador;

desconocerla sería algo totalmente injusto y una burla sangrienta al trabajador quien con el

nuevo Código, después de trabajar veinte años podría ser despedido durante todo este año,

sin recibir siquiera ni el mes de preaviso que estipulaba el Código anterior; y si no fuera

despedido este año, hasta en mil novecientos noventa y ocho podría tener derecho a ese mes

de preaviso. Todo esto va en contra del más elemental sentido de justicia laboral. Además iría

en contra de la costumbre a que nos remite el numeral IX antes transcrito, ya que siempre

que en los Convenios Colectivos se ha reconocido el derecho de antigüedad, ha sido a partir

de la fecha en que se inicia la relación laboral, aún cuando no se diga expresamente.”

89 Sandino Argüello, Rodolfo. Ob cit. pág. 168.

Josefina Carla Gómez Téllez, autora nicaragüense, señala por su parte que “la figura jurídica

de la indemnización sólo era retomada como una reivindicación de los trabajadores que se

consagraba a través de la Convención Colectiva sin querer menoscabar el derecho de

percibir su antigüedad por ser trabajador activo y que se recibe mensualmente en su salario, y

no como lo establece el Arto. 45 C.T. vigente al tomar la figura de antigüedad como sinónimo

o parámetro para determinar el tiempo que el trabajador tiene al servicio de esa empresa,

causa por la cual se debe considerar la indemnización como un derecho adquirido del

trabajador, por los daños y perjuicios causados en la persona física del trabajador.”90

Néstor De Buen, al referirse al problema de la retroactividad expresa que “En el Derecho del

Trabajo la cuestión presenta otros ángulos que hacen el problema más difícil. Desde luego

nos referimos a la condición social de las garantías laborales que crean un régimen particular

para los trabajadores. Al respecto, creemos que puede adoptarse cualquiera de dos

posiciones. La primera se apoyaría en la aceptación de sólo una retroactividad 'de primer

grado', como la califica Demófilo de Buen, que 'consiste en aplicar una ley nueva a los efectos

producidos después de ella, que son consecuencia de hechos o actos anteriores a la misma',

rechazando, en cambio la posibilidad de aplicar la ley nueva a los efectos anteriores de

hechos o actos pasados, o sea, producidos antes de entrar en vigor la ley.

La segunda, fundándose en la tesis de que las leyes de trabajo son de aplicación inmediata y

rigen la vida y los efectos de las relaciones de trabajo, de las ya formadas y de las futuras, a

partir de su vigencia, según lo expone De la Cueva, haría caso omiso de la retroactividad,

anteponiendo, en todo caso, el principio de que el Derecho del Trabajo no puede quedar

limitado en su finalidad suprema de mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los

hombres. ”91

Como vemos, este autor nos presenta dos puntos de vista para la posible solución de la

cuestión planteada, pero a nuestro parecer la primera de ambas es la más indicada ya que se

90 Gómez T., Josefina Carla. Ob cit., pág. 142.91 De Buen, Néstor. “Derecho del Trabajo”. Tomo I, 9na. Edic., Edit. PORRUA,Mexico, 1994, pág. 480.

ajusta a lo planteado por Planiol anteriormente, ya que se trata de regular los efectos de

situaciones, actos o hechos creados antes de la vigencia de la nueva ley.

De Buen manifiesta más adelante que “en realidad es hasta discutible, como el propio De

Buen (Demófilo) lo señala, que pueda hablarse de retroactividad, en estricto sentido, cuando

se contemplan los efectos futuros de actos anteriores.”92

Por lo anteriormente expuesto tanto por autores extranjeros como por los autores nacionales,

por las sentencias citadas de los juicios 87, 113, 114 y 154 del Tribunal de Apelaciones de

Managua y el derecho comparado, podemos afirmar que lo establecido conjuntamente por los

Artos. 43 y 45 C.T. no contiene efecto retroactivo alguno, y por lo tanto no deben ser

declarados inconstitucionales ya que no violentan las disposiciones constitucionales citadas

por los recurrentes, Arto. 5 Cn. (que garantiza el principio fundamental de justicia), Arto. 27

Cn. (que establece el principio de igualdad) y el Arto. 38 Cn. (que regula lo referente a la

irretroactividad de las leyes).

92 De Buen, Néstor. Ob cit. Pág. 481.

CAPITULO V

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

ARTÍCULO 225 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

"Los sindicatos de trabajadores son organizaciones sin fines de lucro y en

consecuencia gozarán de los siguientes beneficios:

a) Exención del pago de impuestos fiscales sobre inmuebles y

mobiliarios del Sindicato, sus cooperativas, escuelas industriales o

profesionales, bibliotecas y clubes deportivos y culturales;

b) Exención de pago de impuestos de introducción de las

maquinarias, vehículos de trabajo, equipos u otros artículos

indispensables para el funcionamiento de los centros de formación

profesional que estableciere, previo dictamen del Ministerio del Trabajo."

Posición de los recurrentes, argumentando la inconstitucionalidad de estos artículos.

1. “El Arto. 225 C.T. es violatorio del Arto. 27 Cn. porque establece exención de impuestos

para los sindicatos de trabajadores no así para los sindicatos empresariales, Lo que pone a

nuestras organizaciones sindicales en condiciones desiguales desventajosas en relación a las

organizaciones laborales.”

2. “Todo lo anterior constituye un trato desigual ante la ley y una violación a los derechos

sindicales de los empleadores.”

Nuestra posición, con base en el análisis de las presentes disposiciones y con ayuda de la

doctrina laboral.

El sindicalismo surge como una respuesta al materialismo de la burguesía, en una búsqueda

por la igualdad del trabajo y el capital ante la ley. Tanto la sociedad, el Estado, las leyes y el

capital representaban un signo de oposición a las organizaciones de trabajadores. El trabajo

era considerado una mercancía, el cual estaba regulado por un contrato de arrendamiento de

servicios lo cual indiscutiblemente constituía un triunfo del capital sobre el hombre.

Muchas, se puede decir, fueron las causas para la formación de asociaciones sindicales,

siendo las principales la miseria y la explotación de los trabajadores; fue esto lo que motivó y

los unió. “El sindicalismo fue un fenómeno necesario, pero respondía también a la idea de

justicia.”93 “Por lo tanto podemos definir al sindicalismo diciendo que es un grupo social

necesario, determinado por la desigualdad que produjo el liberalismo económico, la

consiguiente miseria de los trabajadores y la vida en común en la fábrica, organizado para la

realización de un fin: justicia al trabajo.”94

Con este pensamiento queremos dejar entrever que los sindicatos en principio son primero

una expresión de la lucha social de los trabajadores y en segundo lugar un logro muy propio

de ellos. Con esto no estamos negando la existencia de los sindicatos patronales, sino que en

su esencia y en espíritu nos debe quedar claro de que el sindicalismo surge por la unión de

trabajadores oprimidos y explotados.

Al respecto, De la Cueva continúa expresando que “el reconocimiento de los sindicatos

patronales, lo mismo en 1917 que en las leyes de 1931 y 1970, fue una explosión romántica

del principio de igualdad, pero equivocada, porque el derecho de una clase social no puede

aplicarse a otra.”

No podemos pensar en ningún momento que los sindicatos de trabajadores y los sindicatos

patronales se desenvuelven de la misma manera y cuentan con los mismos recursos. Por

93 De la Cueva, Mario. Nuevo “Derecho Mexicano del Trabajo”. Tomo II 6ta Ed., México 1991, Pag. 251.94 Ib idem.

esto el Estado interviene dictando leyes y normativas que compensen esta desigualdad

existente, por la superioridad económica del capital.

Pensamos pues que en ningún momento se está violando el principio de igualdad consagrado

en el Arto. 27 de la Cn. porque estamos claros que esa igualdad no existe, económicamente

hablando, y por tanto nos parece correcto que al menos favorecido económicamente se le de

derecho a las exenciones establecidas en el Arto. 225 C.T.

“Entre quien vive en estado de permanente necesidad y el que se desenvuelve en la

abundancia, el desenlace en la conmutación trabajador- empresario, no puede ser sino la

subordinación de la voluntad del primero al segundo.”95

De todas formas no hay registro de sindicatos de empleadores legalmente constituidos ante la

Dirección de Asociaciones Sindicales. Los empleadores, en Nicaragua, se organizan en

cámaras, en consejos, en asociaciones civiles sin fines de lucro, menos en sindicatos.

De igual manera, si se tomara como válida la argumentación de los recurrentes, también sería

inconstitucional el artículo 206 C.T. que establece el número de integrantes: veinte

trabajadores (para sindicato de trabajadores), y cinco empleadores (para sindicato de

empleadores). Pero sabemos que los empleadores no ejercitan ese derecho, porque prefieren

llamarse “cámaras”.

No es inconstitucional el Arto. 225 C.T. ya que no violenta lo establecido en el Arto. 27 de la

Constitución Política del país, ni se opone o limita ninguna otra disposición constitucional.

95 De la Cueva, Mario. Ob cit. Tomo II,pág. 225.

ARTÍCULO 249 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Si una huelga es declarada ilegal, el Inspector General del Trabajo, en la

misma declaración, fijará a los trabajadores un plazo no menor de 48 horas

para que reanuden sus labores, bajo apercibimiento que podrá el

empleador dar por terminado los contratos de trabajo de quienes

continúen la huelga.”

ARTÍCULO 251 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Si un paro es declarado ilegal por la Inspectoría General del Trabajo, en

la misma declaración se emplazará a los empleadores a que reanuden las

labores en un plazo de 48 horas y paguen los salarios que se hubieren

dejado de percibir. Si el empleador incumpliere lo ordenado se mantendrá

el pago de los salarios de los trabajadores, mientras dure el desacato, sin

perjuicio de la responsabilidad en que incurriere por cualquier otra causa.”

Posición de los recurrentes argumentando la inconstitucionalidad de estos artículos.

1. “Los artículos 249 y 251 del Código del Trabajo son inconstitucionales porque

violentan el Arto. 27 de la Constitución.”

2. “Si el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a su trabajo en caso de paro

ilegal, el empleador en una medida equivalente debería tener derecho a despedir con justa

causa al trabajador en caso de huelga ilegal.”

Nuestra posición, con base en el análisis de las presentes disposiciones y con ayuda de la

doctrina laboral.

El Arto. 27 de la Cn. expresa: “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho a

igual protección. No habrá discriminación por motivo de nacimiento, nacionalidad, credo

político, raza, sexo, religión, opinión, origen, posición económica o condición social.

Los extranjeros tienen los mismos deberes y derechos que los nicaragüenses, con la

excepción de los derechos políticos y los que establecen las leyes; no pueden intervenir en

los asuntos políticos del país.

El Estado respeta y garantiza los derechos reconocidos en la presente Constitución a todas

las personas que se encuentran en su territorio y están sujetos a su jurisdicción.”

El principio a destacar aquí es el de la igualdad, pero no desde la óptica de los recurrentes, la

cual atenta contra la estabilidad laboral, que también es un precepto constitucional

consagrado en el Arto. 82 inc. 6) Cn. ya que ellos plantean que: “Si el trabajador tiene

derecho a ser reincorporado a su trabajo en caso de paro ilegal, el empleador en una medida

equivalente debería tener derecho a despedir con justa causa al trabajador en caso de huelga

ilegal.”

Pero el empleador tiene también ese derecho ya que si el trabajador no se incorpora en el

término señalado por el Inspector General del Trabajo en el Arto. 249 de la Ley 185, puede

ser despedido.

Hay que mirar estos artículos (249 y 251 C.T.) desde la óptica de la reanudación de las

labores y procedimiento para declara legal la huelga y el paro. Nos parece que la legislación

fue bastante justa y equitativa al darle al trabajador 48 horas para reintegrarse a su puesto de

trabajo y al empleador las mismas 48 horas para reanudar labores también.

Existe también igualdad en los requisitos para que la huelga y el paro puedan ser declarados

legales, a como lo establecen los Artos. 244 y 250 C.T.

Ambos artículos son equitativos también en materia salarial, en el sentido que los

trabajadores no devengan salarios los días que huelguen ilegalmente y los empleadores

pagan salario los días que estén en paro ilegal.

Veamos lo que plantean los distintos tratadistas con respecto a la huelga y el paro patronal o

lock-out, porque de ello dependerá el trato jurídico que se le da a cada una de estas

instituciones.

Según Manuel Alonso García: “Dado el carácter sinalagmático de la relación del trabajo, la

ausencia de presentación por parte del trabajador debida a su voluntad únicamente puede

determinar la no obligación del empresario de pagar la retribución.”96

En cuanto al cierre patronal el mismo autor expone que: “El cierre ilegítimo es claro que se

traduce en un incumplimiento empresarial de las obligaciones contractuales. En

consecuencia, y dado el carácter recíproco de las nacidas de la relación de trabajo, la otra

parte, es decir, el trabajador, podría resolver aquella o exigir su cumplimiento, con el

consiguiente resarcimiento de daños y abono de intereses en ambos casos.”

“Inmediatamente que a la huelga se le aplique el aditamento de ilícita o ilegal, el justificativo

pierde su razón de ser y no es ya causal suficiente de inasistencia de conformidad con la

clásica excepción vel non turpi tudem: en tales supuestos cabría considerar la resolución de

los contratos individuales de trabajo, pudiendo el ordenamiento vigente establecer la

obligatoriedad de previa intimación del reintegro a las tareas.”97

96 García, Manuel Alonso. Ob cit. pág 627.97 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Tomo XIV Pag., 593.

En lo que se refiere a los efectos por ilicitud al lock out, no encontramos ningún tratadista en

el ámbito del derecho comparado que no haya sancionado al empleador tanto con la

reanudación de las labores y el pago de los salarios caídos, e incluyen en algunos casos

hasta la aplicación de multas.

Panamá: Código del Trabajo de 1947

“Se considera ilegal el Paro Patronal cuando se deriva de un ‘acto malicioso del Patrón que

imposibilita a los trabajadores el normal desempeño de sus labores’, pudiendo dar lugar a la

reinstalación de los mismos o a que consideren rotos los contratos de trabajo y así mismo

percibir los salarios del periodo de cesación del trabajo; corresponde la imposición de multas

al que instigue el Lock Out ‘ilegal’.”98

Código del Trabajo de los Territorios de Ultramar

Por Decreto-Ley del 20 de Mayo de 1955, incorporado al mismo, dictó la siguiente

reglamentación:

Inc. 2do. “El Lock Out declarado en contravención de la Ley es sancionado por la

condenación a los empleadores al pago de las jornadas perdidas.”99

Argentina: En 1957, se dictó el Decreto-Ley 10.956, por el que se intentó regular los

conflictos colectivos, huelga y lock out. Según este decreto, “el Lock Out ilícito se sancionaba

con la obligación de pagar la remuneración durante todo el tiempo del cierre y en el pago de

una multa que impondría en cada caso el Ministerio del Trabajo.”

En 1958 se sancionó la Ley 14.786 sobre Conciliación y Arbitraje en los Conflictos

Colectivos de Trabajo la cual planteaba que:

98 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Tomo XVIII Ob cit., pág., 706.99 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Ob cit., pág., 788.

“El empleador debería de abonar al trabajador las remuneraciones que le hubieran

correspondido.”

En septiembre de 1962 se dictó el Decreto-Ley 8946 que se refiere al Régimen de los

Conflictos Colectivos de Trabajo. Aquí se establece: “el incumplimiento de las obligaciones,

determina como consecuencia para los empleadores, la obligación de pagar las

remuneraciones de sus empleados durante todo el tiempo del cierre, sin perjuicio de que el

Ministerio del Trabajo y Seguridad Social aplique multas de 10,000 a 5,000,000 de pesos a

las empresas que hubieren participado en el Lock Out ilegal."

Con todo lo planteado anteriormente podemos ubicar el hecho de que sí se concibe la previa

intimación a los trabajadores para su reintegro a las tareas, al igual que la combinación del

reintegro y pago de salarios caídos según establece el Código del Trabajo de 1947

panameño, en lo que se refiere al lock-out. Así mismo pudimos observar que en el

pensamiento de los tratadistas no hay mucha variación. Al respecto pensamos que influye

mucho que entre la huelga y el lock out existen diferencias muy importantes. La

responsabilidad es mayor en el lock out, porque su determinación responde a la voluntad de

uno o varios empleadores y no a grupos definidos como en el caso de la huelga.

Esta última afirmación, deja a los asalariados en condiciones de participar o no en el conflicto,

en tanto que el lock out suprime parcial o totalmente la labor sin posibilitar distinciones

individuales. También se puede decir que el lock out está motivado exclusivamente por la

defensa de los intereses materiales, resumiéndose por ello en conflictos económicos, ya que

no se puede dejar de mencionar el abuso del poder económico que suelen ejercer ciertos

empleadores.

No creemos que el Arto. 249 C.T. vigente violente el principio de igualdad establecido en el

Arto. 27 Cn., por cuanto existe una plena igualdad entre trabajadores y empleadores para

reanudar sus labores, el que consiste en un plazo de cuarenta y ocho horas.

ARTÍCULO 208 inc. "c" DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

"Son facultades y funciones de los sindicatos:

c) Representar a sus miembros en los conflictos, controversias y

reclamaciones que se presenten y ejercer las acciones correspondientes

que aseguren el ejercicio de sus derechos."

ARTICULO 284 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

"No es necesaria la intervención de asesor en estos juicios; sin embargo,

si las partes se hicieren asesorar, podrán actuar como tales;

a) Los abogados en ejercicio;

b) Los dirigentes sindicales debidamente acreditados por su organización;

y

c) Los estudiantes de Derecho que hayan aprobado los cursos

correspondientes a Derecho del Trabajo y en todo caso autorizados por la

respectiva Facultad de Derecho y bajo su dirección y control."

Posición de los recurrentes, argumentando la inconstitucionalidad de estos artículos.

1. Los Artos. 208, inc. "c" y 284 ambos del Código del Trabajo violentan el precepto

constitucional contenido en el Arto. 86 de la Constitución que dice: "Todo nicaragüense tiene

derecho a elegir y ejercer libremente su profesión y oficio y a escoger un lugar de trabajo sin

más requisito que el título académico y que cumpla una función social."

2. Los Artos. 208, inc. "c" y 284, ambos también violentan el Arto.164, inc. 8 de la

Constitución Política, que establece que “Son atribuciones de la Corte Suprema de Justicia:

→ Extender autorización para el ejercicio de las profesiones de abogado y notario, lo

mismo que suspenderlos y rehabilitarlos de conformidad con la ley.”

3. “Los Artos. 208, inc. "c" y 284, establecen una desigualdad en perjuicio de los

profesionales del derecho que transgrede el Arto. 27 Constitucional."

Nuestra posición, con base en el análisis de las presentes disposiciones y con ayuda de la

doctrina laboral.

Es necesario diferenciar entre un asesor, que establece el inc. b) del Arto. 284 C.T. y un

abogado; retomemos, entonces, la definición de "asesor" que el jurista Manuel Osorio en su

Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales define de la siguiente forma: “El letrado

que por razón de su oficio aconseja o ilustra con su dictamen a un juez lego.”

Ese letrado que por razón de su oficio pueda ilustrar a un juez de los derechos que en ese

momento en juicio se defienden, no necesariamente debe ser un abogado; de lo que se trata

aquí es del planteamiento y defensa en todo caso de derechos individuales o colectivos ante

la autoridad correspondiente, quien después de analizar las "ilustraciones" de las partes

emitirá su dictamen de acuerdo a derecho.

No se trata en ningún momento de la sustitución de los profesionales del derecho, pero ¿por

qué el dirigente debidamente acreditado sólo es capaz de defender los derechos de los

trabajadores necesariamente dentro de la empresa o centro de trabajo?

Veamos lo que algunos doctrinarios tienen que decir con respecto al poder de representación:

para Cesarini Sforza, "el poder de representación legal es el principal poder de derecho

público atribuido a las asociaciones reconocidas para el cumplimiento esencial de su fin, que

es la tutela de los intereses de categoría, en el terreno jurídico."100

100 Enciclopedia Omeba. Tomo IV,. pág.207.

Más adelante este autor (Cesarini Sforza) hace un señalamiento muy importante con el que

coincidimos plenamente: "ese poder como una representación que ope legis basada sobre la

noción de un interés profesional que los particulares no pueden individualmente interpretar y

cuidar."101 El mismo autor se refiere a "un medio técnico de representación que sirve para

poner determinadas categorías de terceros en la misma situación jurídica de los estipuladores

del contrato colectivo."

Coincide Sacerdoti con Cesarini Sforza quien plantea "ve en cambio una verdadera y propia

representación del sindicato, basada sobre la presunción de una incapacidad de los

particulares de cuidar adecuadamente las condiciones de trabajo."102

De Semo ve en la figura de la representación del Arto.5 de la ley italiana del 3 de abril de

1926, una "representación legal comprensiva sea de la voluntad, sea de los intereses,

representación que es de derecho público y que reposa sobre la voluntad presunta de los que

pertenecen a la categoría."103

Zanobini precisó su pensamiento de la siguiente forma: "La función de cuidar los intereses no

agota todo el significado de la representación sindical. Del artículo 5 (Ley Italiana del 3 de

abril de 1926) resulta como una función de representación jurídica respecto a todos los

componentes de la categoría. Tal representación, no es aquella convencional, sino una

representación legal, que siendo establecida en resguardo de personas capaces, se resuelve

en un verdadero poder de supremacía, imperio o soberanía."104

Mario de la Cueva, en su texto "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo” nos indica que

dentro de los "derechos de los sindicados" está: "la facultad de exigir la intervención del

sindicato ante el empresario o las Autoridades del Trabajo, a fin de que reclamen el

101 Ib Idem.102 Enciclopedia Omeba. Ob cit. Pág.208.103 Ib idem.104 Ib idem.

cumplimiento cabal de sus derechos individuales".105

Esta tesis reafirma nuestro planteamiento inicial: ¿Por qué el dirigente debidamente

acreditado sólo es capaz de defender los derechos de los trabajadores necesariamente

dentro de la empresa o centro de trabajo?

Las asociaciones profesionales, como personas morales o jurídicas, pueden comparecer en

justicia, pero como representan a los intereses de la colectividad, su ámbito se remite a la

promoción de acciones o defensas que tiendan a:

- La conservación de su patrimonio.

- La salvaguardia de los intereses a ellos confiados.

El derecho que tienen los sindicatos de comparecer en justicia es un derecho limitado a las

facetas de su actuación y al cumplimiento de los fines perseguidos.

Por qué entonces los empleadores no recurrieron por inconstitucionalidad los incisos f), g), i) y

j) del mismo Arto. 208 C.T. donde se faculta a los dirigentes entre otras cosas a participar en

los ámbitos de gestiones administrativas, denunciar o intentar las acciones administrativas o

judiciales ante los funcionarios competentes del MITRAB o juzgados laborales ante las

omisiones, irregularidades y violaciones que se cometan en la aplicación de la Ley 185,

organizar servicios de asesoría técnica, educativa, etc… y hasta adquirir cualquier título y

administrar los bienes muebles e inmuebles que requieran para el ejercicio de sus

actividades.

Las facultades que se expresaron anteriormente son semejantes a las que tiene los

representantes o directivos de las sociedades mercantiles que, sin ser abogados, pueden

representar a la sociedad ante cualquier instancia administrativa o judicial. ¿Por qué,

105 De la Cueva Mario. Ob cit. Tomo II, pág.354.

entonces, se le va a imponer a un trabajador que contrate a un abogado?

Por esto, según Ramírez Gronda, "Los sindicatos pueden:

♦ Ejercer acciones en contra de sus propios asociados.

♦ Obtener el cobro de cuotas no abonadas.

♦ Demandar a terceros por prestaciones o compromisos no cumplidos.

♦ Sostener acciones colectivas (como cuando denuncien el incumplimiento de los

pactos colectivos de trabajo en los cuales haya intervenido).

♦ Defender y representar individualmente a cada uno de sus afiliados denunciando

y litigando o actuando colectivamente en nombre de los mismos.

♦ Entablar las acciones que correspondan con sus derechos como tal entidad."106

Pudiera darse el caso que el sindicato no esté interesado en el cumplimiento de las

normativas laborales, pero igualmente puede exigirlo judicialmente, ya que está

comprometido con los intereses ya sea de la masa de trabajadores o de patrones a él

afiliados. Vemos entonces que entran en juego dos tipos de intereses:

♦ Uno general de clase, y

♦ Otro particular.

Lo mismo podemos decir de las acciones en cuanto a:

♦ Los contratos individuales y

♦ Los pactos colectivos de trabajo.

Debemos recordar pues, que la norma por excelencia a aplicar en este caso es que los

sindicatos sólo pueden comparecer en juicio cuando se trate de los intereses comunes o

generales de los asociados.

En cuanto a los artículos constitucionales mencionados (86, 164 inc.8, 27) no vemos ninguna

106 Ramírez Gronda, "Los Conflictos del Trabajo." La Plata, 1942, pág 33.

relación con los artículos 208 y 284, inc."b" del Código del Trabajo.

El artículo 86 está expresando el derecho y libertad que tienen los ciudadanos nicaragüenses

para elegir su oficio o profesión al igual para elegir un lugar de trabajo, "sin más requisito que

el título académico". No vemos cómo de alguna manera la "representación en un juicio laboral

de un dirigente sindical debidamente acreditado por su organización para reclamar y ejercer

acciones que aseguren el ejercicio de sus derechos", afecte la libertad y derecho consignado

en el Arto. 86 de la Constitución.

Tampoco vemos cómo dicha representación afecte o inhiba a la Corte Suprema de Justicia

para "extender autorización para el ejercicio de las profesiones de abogado y notario, lo

mismo que suspenderlos y rehabilitarlos de conformidad con la ley" (Arto.164, inc.8 de la

Constitución).

Si se trata del artículo 27 de la Constitución pensamos que en todo caso los discriminados

para asesorar a sus representados en juicio son los dirigentes debidamente acreditados y no

los profesionales del Derecho, por lo que opinamos que no existe ninguna razón por las

cuales se deban declarar inconstitucionales los artículos 208 y 284 inc. "b" del Código del

Trabajo. Sí pensamos que es pertinente llenar un vacío existente en el artículo 208 en cuanto

a las "acciones que pueden ejercer los sindicatos para asegurar el ejercicio de sus derechos,"

especificando los tipos de acciones que en todo caso competen a éstos, para no traspasar o

invadir competencias de ningún tipo.

ARTICULO 227 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

"Dos o más sindicatos podrán formar una federación; así mismo, dos o

más sindicatos de la misma actividad económica podrán formar una

confederación."

Posición de los recurrentes, argumentando la inconstitucionalidad de estos artículos.

1. “El Arto. 227 del Código del Trabajo viola el Arto. 49 de la Constitución.”

2. “El legislador confunde y desvirtúa totalmente los conceptos entre federación y

confederación porque en el Arto. 227 se establecen los requisitos para formar federaciones y

confederaciones de forma idéntica.”

Nuestra posición, con base en el análisis de las presentes disposiciones y con ayuda de la

doctrina laboral.

Es cierto que dicha materia se regulaba de manera más clara en el Arto. 207 del Código del

Trabajo de 1945: "Dos o más sindicatos podrán formar federaciones y dos o más

federaciones podrán formar confederaciones, que se regirán por las disposiciones de este

capítulo en lo que les fuere aplicable."

Al respecto nos parece que si bien es cierto que en el Código de 1945, la materia se

establecía de manera más clara, no quiere decir que en la actual legislación esté

completamente errónea y mucho menos que incurra en inconstitucionalidad.

Acerca del primer aspecto (que en la actual legislación esté completamente errónea) es

necesario hacer una lectura verdaderamente analítica del Arto. 227, no superficial y conocer a

fondo en qué consiste la integración de federaciones y confederaciones.

Mario de la Cueva en "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo" plantea que en el Arto. 381

de la Ley de 1970 (que regula esta materia) no contiene como en el caso de los sindicatos

una definición, ya que dice únicamente que "los sindicatos podrán formar federaciones y

confederaciones", agrega, no obstante, que "estas organizaciones se regirán por las

disposiciones de los sindicatos en lo que sean aplicables."107

Luego sigue planteando el mismo autor que dará una definición formal, dada la falta de una

definición legal.

"Las federaciones y confederaciones son las uniones sindicales constituidas

para el estudio, mejoramiento y defensa, de los intereses y derechos de la clase

trabajadora."108

De la definición antes propuesta se puede distinguir el siguiente elemento entre otros: Los

sujetos que crean o que integran tanto las federaciones como las confederaciones, no son

trabajadores individuales, sino organizaciones sindicales ya formadas. Así en el Arto. 381 de

la Ley Mexicana de 1970 se expone; "Los sindicatos pueden formar federaciones y

confederaciones ..."

La Enciclopedia Jurídica Omeba nos extiende la siguiente definición y conformación de las

confederaciones: "Etimológicamente, son las uniones de federaciones gremiales; pero en el

uso corriente ya generalizado, denomínase así a la unión de sindicatos, federaciones o

centrales sindicales."109

Continúa más adelante y a la letra dice: "Concurren a la formación de una confederación, en

consecuencia organismos unitarios, es decir células sindicales en organismos federativos,

federaciones o confederaciones."110

107 De la Cueva Mario. Ob cit., pág.367.108 Ib idem.109 Enciclopedia Jurídica Omeba. Ob cit.,pág.765.110 Ib idem.

En cuanto a lo que se refiere a los requisitos de formación de las federaciones y

confederaciones, De la Cueva, expresa:

"Las federaciones y confederaciones, igual que los sindicatos, deben formarse con sindicatos

obreros o empresariales", segundo requisito, "la finalidad de unas y otras es la misma que

asignamos a los sindicatos: la lucha en defensa del trabajo. Requisitos en cuanto a los

miembros de las uniones; los sindicatos se integran con personas físicas, las federaciones y

confederaciones con personas jurídicas."111

De ambas fuentes se puede deducir que sea federación o confederación, para la formación e

integración de ambas se necesita en esencia de uniones sindicales.

La diferencia radica en la calidad de los integrantes, por ejemplo:

Ø Un sindicato de la construcción y uno de la industria textil se pueden unir para

formar una federación; y

Ø Un sindicato de la construcción con otro sindicato de la construcción pueden

unirse para formar una confederación.

Es con este espíritu que fue redactado el Arto. 227 del Código del Trabajo vigente, no

igualando necesariamente a ambas figuras, por lo que repetimos que para interpretar

adecuadamente este artículo es necesaria la lectura analítica y no superficial.

El artículo que los recurrentes alegan que es violentado por el 227 del Código del Trabajo es

el Arto.49 de la Constitución que reza:

"En Nicaragua tienen derecho de constituir organizaciones los trabajadores de la ciudad y el

111 De la Cueva, Mario. Ob cit.,pág.369.

campo, las mujeres, los jóvenes, los productores agropecuarios, los artesanos, los

profesionales, los técnicos, los intelectuales, los artistas, los religiosos, las comunidades de la

Costa Atlántica y los pobladores en general, sin discriminación alguna, con el fin de lograr la

realización de sus aspiraciones según sus propios intereses y participar en la construcción de

una nueva sociedad.

Estas organizaciones se formarán de acuerdo la voluntad participativa y electiva de los

ciudadanos, tendrán una función social y podrán no tener carácter partidario, según su

naturaleza y fines."

Precisamente el Arto. 227 del Código habla de la constitución de organizaciones de

trabajadores, en este caso federaciones y confederaciones, las cuales tampoco constituyen

algún tipo de discriminación. No encontramos pues contradicción entre el Arto. 49 de la

Constitución y el Arto. 227 del Código del Trabajo, para poder declararlo inconstitucional.

ARTICULO 238 DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

"Todo empleador a quien presten servicios trabajadores miembros de

sindicatos, está obligado a negociar con éstos una convención colectiva

cuando se lo soliciten. Si el empleador se niega a negociar, los

representantes sindicales podrán recurrir a la Dirección de Negociación

Colectiva y Conciliación del Ministerio del Trabajo, quien citará a un

proceso de negociación. Igual derecho tendrá el empleador."

Posición de los recurrentes, argumentando la inconstitucionalidad de este artículo.

1. “El Arto. 238 del Código del Trabajo violenta los principios de libertad, justicia, el

respeto a la dignidad de la persona humana... consignados en el párrafo sexto del Arto. 5 de

la Constitución.”

2. “Transgrede el Arto. 25 Cn. que garantiza el derecho que tiene toda persona: 1) A la

libertad individual, 2) A su seguridad, 3) Al reconocimiento de su personalidad y capacidad

jurídica.”

3. “El Convenio 98 de la OIT relativo al ejercicio del Derecho de Sindicación Colectiva,

en su Arto. 4 que habla del procedimiento de negociación voluntaria de convenios colectivos.”

Nuestra posición, con base en el análisis de la presente disposición y con ayuda de la

doctrina laboral.

Desde el comienzo de su existencia, los sindicatos trataron de conseguir de parte de los

empleadores mejores condiciones de trabajo. Los principales puntos de acuerdo versaban

sobre remuneraciones mediante convenios colectivos, que se establecían entre las

asociaciones profesionales de ambos lados o entre una asociación profesional de

trabajadores y uno o varios empleadores. El éxito de estos planteamientos, por lo general, se

puede decir que fue escasa.

Durante mucho tiempo, la negociación y contratación colectiva fue objeto de resistencia.

Tampoco el legislador les prestó mucha atención. El cambio se comienza a dar después de

que se reconoció legalmente al movimiento sindical; fue hasta entonces que se aceptó

también como partícipes a las asociaciones profesionales de trabajadores, en un plano de

igualdad de la negociación colectiva. El contrato colectivo viene a ser entonces una

manifestación de solidaridad entre el capital y el trabajo; de ambas fuerzas surgen deberes y

derechos recíprocos, que dan vida al principio corporativo.

En el tiempo presente, los convenios colectivos cumplen con una función ordenadora del

conjunto de relaciones profesionales. En este sentido, el convenio colectivo significa un

complemento, pero al mismo tiempo una limitación razonable a la legislación estatal.

Es necesario aclarar un aspecto muy importante que ya fue planteado anteriormente con

respecto al análisis del principio fundamental V del Código del Trabajo tocante a la

“Autonomía de la Voluntad.”

Cuando hablamos de normas de Derecho Laboral, o incursionamos en el mundo laboral, no

estamos hablando de normas de derecho privado, sino de normas de derecho público, porque

los derechos tutelados son de carácter social, buscando de esta manera no la igualdad

(porque como plantea Ernesto Krotoschin, "ésta no existe, regularmente, cuando un solo

trabajador está enfrente del empleador. En este caso, por regla general, no se 'negocia' el

contenido del contrato, sino que se 'coloca' al trabajador en las condiciones que determine el

empleador."112

112 Krotoschin Ernesto. Ob cit.,pág.176.

El mismo autor (Ernesto Krotoschin) al referirse a los convenios colectivos de trabajo nos

dice: "Si no existiesen los convenios colectivos de trabajo, con los efectos obligatorios

contenidos por la ley, las normas estatales, generales y especiales, constituirían el único

límite a la libertad contractual individual."113

Si bien es cierto que estas normas aseguran al trabajador una protección amplia y eficiente, e

incluso le garantizan un salario mínimo, esto no es suficiente para que exista una verdadera

igualdad ya que esas normas consagradas en los convenios no pueden abarcar de manera

total, los diversos aspectos de las relaciones individuales en todas sus actividades.

De la Cueva en su obra "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo", bajo el acápite de

Algunos Planteamientos Inconsecuentes opina sobre este tema de la siguiente forma:

"Otra vez la concepción contractualista: sabemos que los maestros de Alemania, Francia e

Italia, postulan como un elemento esencial para la legitimidad de las convenciones colectivas,

el previo acuerdo de voluntades entre las agrupaciones obreras y los empresarios. Este

requisito no existe entre nosotros, según demostramos en apartados anteriores, porque la

negociación y contratación colectivas son un deber jurídico de los patrones y porque las

convenciones, además de su origen convencional, pueden ser resultado de una sentencia

colectiva dictada a solicitud de los trabajadores."114

Existen aún algunos tratadistas que defienden la concepción dual, en lo que a los convenios

colectivos se refiere, como el último bastión del Derecho Civil. Esta corriente plantea que las

convenciones colectivas tendrían una naturaleza dual y que el elemento obligacional sería

visto como otro contrato cualquiera, creador de derechos y obligaciones concretas, en tanto,

para ellos, el elemento normativo sería alguna fuente del derecho objetivo.

113 Ib idem.114 De la Cueva, Mario. Ob cit., pág. 421.

Al respecto De la Cueva critica que: "Los partidarios de esta dualidad pasan por alto que el

elemento obligacional podría faltar, pero sobre todo, que la creación de derechos y

obligaciones en las convenciones colectivas no es un fin en sí mismo, sino de una manera

general, un método para garantizar la efectividad del elemento normativo."115

Es por ello que él mismo plantea que "la facultad de negociar, celebrar, y de primeramente

exigir los contratos colectivos, los contratos de ley y de emplazar a huelga pertenece,

exclusivamente, a los sindicatos." 116

Antes de abordar el aspecto de que si existe alguna violación al principio de libertad

consagrado en la Constitución, es necesario nuevamente, con respecto a este tema, recordar

lo planteado en el principio fundamental V, del Código del Trabajo, de la Autonomía de la

Voluntad y en la Constitución Política de Nicaragua en el Arto. 88 inc. 2 donde se consagra el

derecho a la convención colectiva.

Se ha comprobado que la igualdad en las relaciones laborales, no existe en los hechos, y que

la "libertad jurídica" sin límites ha llevado al abuso de la libertad, con detrimento del

económicamente más débil.

Consideramos que es por esto sumamente necesario que la negociación de los convenios

colectivos sea de carácter obligatorio, tomando las precauciones, para que aquel abuso no

conduzca al desamparo de los trabajadores. De esto podemos deducir que no puede existir

una aplicación ilimitada del principio de libertad.

Si se trata del artículo 25 Cn. en cuanto al derecho a la seguridad, no vemos de qué manera

puede atentar contra la seguridad de los empleadores, la celebración de un contrato colectivo

de trabajo.

115 Ib idem.116 De la Cueva, Mario. Ob cit., pág. 369.

En cuanto al inciso 3 del mismo Arto.25 Cn, precisamente porque si se le reconoce la

personalidad y capacidad jurídica del empleador es que se le obliga a asumir la

responsabilidad que este plano laboral conlleva.

El convenio 98 de la O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo) relativo a la aplicación del

Principio del Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva, en su Arto. 4 expresa:

“Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea

necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de

empleadores, por una parte y las organizaciones de trabajadores por otra, el pleno desarrollo

y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto el de reglamentar, por medio

de contratos colectivos, las condiciones de trabajo.”

Los recurrentes no atacaron el literal b) del Arto. 208 C.T. que establece como facultad y

función de los sindicatos celebrar convenciones colectivas.

Si no se establece la facultad del MITRAB de citar al empleador a una negociación, se le

estaría dando a éste un derecho derogatorio. Es decir, bastaría que un empleador se niegue

a negociar para que el derecho de los sindicatos a celebrar un convenio colectivo se vuelva

inexistente. Por esta vía se derogaría el derecho constitucional a negociar convenios

colectivos (Arto. 88 Cn.).

Además que el artículo 4 de la Convención 98 habla de un procedimiento de negociación

voluntaria, no dice comparecencia voluntaria a la negociación. Y el procedimiento es

voluntario, sobre todo en dos aspectos importantísimos: el empleador nombra libremente a

sus representantes en la negociación y cede lo que quiere; y no se le imponen las peticiones

de los trabajadores. Ya que estamos hablando de una negociación no de una imposición.

Al analizar el artículo se puede observar que comienza con un tono imperativo.

“Deberán adoptarse medidas adecuadas...

A esto podemos agregar el hecho de que siempre se hace necesaria la celebración de los

contratos colectivos, ya que “con el avance de las organizaciones profesionales en la época

moderna, los sindicatos y gremios han asumido cierto papel en la regulación imperativa de

las condiciones de trabajo.”117

Cabe aclarar de que el hecho que el empleador esté obligado a negociar con los sindicatos

convenciones colectivas como lo establece el Arto. 238 C. T., no entra en contradicción con lo

establecido en el Arto. 235 C. T., que manifiesta que la “convención colectiva es el acuerdo

concertado.”

Estamos de acuerdo en que cuando se habla de convención colectiva, se trata de un acuerdo

concertado, porque el mismo 238 C. T. plantea de que si “el empleador se negara a negociar,

los representantes sindicales podrán recurrir a la Dirección de Negociación Colectiva y

Conciliación del Ministerio del Trabajo quien citara a un proceso de negociación.”

El contenido de las convenciones colectivas es concertado. Al empleador se le puede obligar

a presentarse a la negociación; no se le puede obligar a que acepte lo que los trabajadores

piden. Así que a criterio nuestro, el “acuerdo concertado” se puede dar ya sea en la empresa

o en el Ministerio del Trabajo.

Lo cierto es que debe darse y no podemos concluir esta idea sin antes mencionar que: “Las

convenciones colectivas son un efecto más de la idea del Derecho del Trabajo como un

derecho de y para la clase trabajadora.”118

117 Enciclopedia Juridica Omeba. Ob cit., Tomo I, Pag. 975.118 De la Cueva, Mario. Ob cit., pág. 419.

Igualmente no se puede obviar que en apoyo a esta idea es que surgen, existen y se celebran

los convenios colectivos de trabajo, los cuales consagran la búsqueda de concertación entre

el capital y el trabajo.

Son muchos los convenios internacionales que se han suscrito en esta materia. Para citar

ejemplos de esto, Nicaragua, ha suscrito en materia de convenios colectivos los siguientes:

Pacto Internacional de Derechos Económico, Sociales y Culturales, que en su Arto. 8 inc.

a) establece que “Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:

El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción

únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus

intereses económicos y sociales.”

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que en su Arto. 22 numeral 1 expresa

que:

“Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a

fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses.”

Convención Americana sobre Derechos Humanos, que en su Arto. 16 numeral 1 establece

que:

“Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos,

religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de

cualquier otra índole.”

Estos son tres de los muchos convenios internacionales que garantizan el derecho de libre

asociación y el efectivo ejercicio de los mismos que se derivan de esta situación jurídica. En

este sentido, todas las instituciones del Derecho del Trabajo han luchado para lograr la

prestación de servicios con un toque humano en lo que se refiere a la actividad de los

trabajadores.

A esto podremos agregar que: “Hay que convenir que es en las convenciones colectivas, a

veces en ausencia y por encima de la ley, que se alcanza aquella finalidad.”119

No consideramos que el artículo 238 de la Ley 185 sea inconstitucional como lo argumentan

los recurrentes, ya que no se opone ni altera lo contenido en la Constitución Política.

119 De la Cueva, Mario. Ob cit. pág. 420.

ARTICULO 244 inc. “c” DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Huelga es la suspensión colectiva del trabajo, acordada, ejecutada y

mantenida por la mayoría de los trabajadores interesados en un conflicto

de trabajo.

Para ejercer el derecho a la huelga se debe cumplir con los siguientes

requisitos:

c) Ser acordada en asamblea general de trabajadores, ejecutada y

mantenida en forma pacífica por la mayoría de los trabajadores, dentro o

fuera de la empresa o establecimiento; si la huelga se declara en una

empresa con varios establecimientos, la mayoría será la del total de todos

los trabajadores de la empresa; y si se declara en uno o alguno de los

establecimientos, la mayoría será la del total de trabajadores del o los

establecimientos involucrados.”

Posición de los recurrentes, argumentando la inconstitucionalidad de este artículo.

1. “El inc. “c” del Arto. 244 C. T. violenta el derecho a la propiedad privada garantizado

por el Arto. 44 de la Constitución.”

Nuestra posición, con base en el análisis de la presente disposición y con ayuda de la

doctrina laboral.

Según Alfredo Montoya Melgar “se consideran, como 'actos ilícitos' o 'abusivos' a los

siguientes: Las huelgas efectuadas por los trabajadores ocupados en 'sectores estratégicos'

con la finalidad de interrumpir el proceso productivo. Parece que dichas huelgas son las que

afectan a los trabajadores de tales sectores de la empresa.”120

Al respecto la legislación laboral nicaragüense se pronuncia en su Arto. 247 C.T. al establecer

que “El ejercicio del derecho a la huelga en los servicios públicos o de interés colectivo no

podrá extenderse a situaciones que pongan en peligro la vida o la seguridad de las personas.”

Con esto no se trata de negar el derecho de los trabajadores a la huelga, pero hay ciertos

tipos de trabajos como el de los empleados públicos y servicios públicos que tendrán que

someterse al procedimiento en todo caso de conciliación y arbitraje.

Ocupándonos un poco más del Arto. 244 del Código del Trabajo, es pertinente citar

nuevamente a Montoya Melgar para expresar lo siguiente: “Obviamente, el derecho no podrá

amparar la huelga que atente contra las libertades y derechos reconocidos en la Constitución

(derecho a la vida, a la integridad física y moral, a la libertad y a la seguridad, a la libre

expresión y difusión del pensamiento, a la propiedad privada, al trabajo, etc.)”121

Al respecto pensamos que el autor tiene razón porque se habla aquí de atentar. El Diccionario

Jurídico de Guillemos Cabanellas dice que: “Atentado es todo ataque dirigido contra una

persona, sus derechos o bienes /agresión/ amenaza/ abuso/ delito o exceso al ejecutar algo

contra lo dispuesto en las leyes.”122

Lo que sucede en el caso del Arto. 244 del Código del Trabajo es que éste mismo plantea

una ”Huelga ejecutada y mantenida en forma pacífica por la mayoría de los trabajadores”. No

vemos absolutamente de qué manera "este artículo legitima el uso de la violencia en el

ejercicio del derecho de huelga", como plantean los recurrentes.

120 Montoya Melgar, Alfredo. Ob cit., pág. 680.121 Montoya Melgar, Alfredo. Ob cit., pág. 679.122 Cabanellas, Guillermo. Ob cit., pág. 41.

En apoyo al Arto. 244 C. T., en cuanto a la ejecución de una huelga pacífica, el mismo Código

del Trabajo en su Arto. 247 reza: “El ejercicio del derecho a la huelga en los servicios públicos

o de interés colectivo no podrán extenderse a situaciones que pongan en peligro la vida o la

seguridad de las personas.”

Ahora, hay que analizar bien y hay que saber distinguir entre la " ejecución en forma pacífica

por la mayoría de los trabajadores dentro y fuera de la empresa o establecimiento...” y el

párrafo final del Arto. 244 que dice “Toda huelga que no llene los requisitos anteriores así

como la toma de las empresas es ilegal y deberá ser declarada así por la Inspectoría General

del Trabajo.”

Para mejor comprensión del término utilizado por el legislador, definiremos la palabra toma en

el Diccionario NORMA de sinónimos y antónimos: “ocupación, asalto, incautación, ataque.”123

Para finalizar y expresar nuestro total desacuerdo citaremos nuevamente a Montoya Melgar

quien nos brinda una aclaración muy objetiva acerca del tema:

“c) El Art. 7 DLRT considera específicamente ilícita la huelga con ocupación de locales de

trabajo. La Sentencia del Tribunal Constitucional matiza que no puede reputarse ocupación

de locales, la reunión o reuniones consustanciales al desenvolvimiento de la huelga, e

interpreta restrictivamente el alcance de la ocupación ilegal: Es ésta la que vulnera la libertad

de las personas o el derecho sobre los bienes, creando un 'notorio peligro' de violación de

derechos o de desorden en la empresa. Ocupación es 'un ilegal ingreso en los locales o una

negativa de desalojo frente a una legítima orden de desalojo, pero no, en cambio la simple

permanencia en los locales de trabajo'."124

123 Rengito Lozano, Bernardo. “Diccionario Norma de sinónimos y antónimos.” Edit. Norma, Colombia.1997, pág. 520.124 Montoya Melgar, Alfredo. Ob cit., pág. 681.

La omisión, por parte de los recurrentes, de la parte in fine del Arto. 244 C.T. deja en

evidencia la mala fe de sus argumentos puesto que este mismo artículo tiene por objetivo

fundamental preservar la propiedad privada, más bien el Código del Trabajo protege tanto a

las personas como a la propiedad privada con los siguientes elementos:

1. El requisito de que las huelgas se ejecuten en forma pacífica: Arto. 244 C.T.

2. La parte final del Arto. 244 C.T., que declara ilegal toda toma de empresas.

Es por los argumentos antes expuestos que no consideramos que el Arto. 244 C. T. esté en

abierta trasgresión al Arto. 44 de la Constitución.

CAPITULO VI

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

ARTÍCULO 266 incs. C), J) y K) DE LA LEY 185 “CÓDIGO DEL TRABAJO”

“Todos los procedimientos y trámites estarán fundamentados en los

siguientes principios:

c) Inmediación o sea presencia obligatoria de las autoridades laborales en

la celebración de las audiencias, práctica de las pruebas y otros trámites;

y, facultad de suplir el derecho que no hubiere sido alegado;

j) Ultrapetitividad cuando se pueden reconocer prestaciones no pedidas en

la demanda; y

k) Carácter inquisitivo del Derecho Procesal y de dirección del proceso de

trabajo, que concede autonomía a los procedimientos del trabajo y

persigue reducir el uso y remisión a las normas adjetivas de otros campos

jurídicos.”

Posición de los recurrentes, argumentando la inconstitucionalidad de estos incisos c), j), y

k) del artículo 266 C.T.

1. “Violenta el Principio de Legalidad del Arto. 160 Cn. y el Arto. 165 Cn., éstos son

enunciados o principios fundamentales rectores del proceso que por orden constitucional no

pueden ser alterados arbitrariamente por el legislador ordinario mediante otros principios que

resulten violatorios a éstos.”

2. “Los conceptos de INMEDIACION, ULTRAPETITIVIDAD y CARACTER

INQUISITIVO desvirtúan los principios rectores del proceso de orden constitucional, debido a

su errónea conceptualización.”

3. “La parte final del inc. c) y el Principio de Ultrapetitividad, facultan al Juez a suplir el

derecho, no sólo de orden procesal, sino también de orden material; resolver asuntos que no

han sido planteados en el proceso y es obvio que en base al Principio Fundamental VII CT se

inclinará hacia el trabajador.”

4. “Estos incisos desarrollan un proceso inquisitivo. Dicha disposición transgrede en

grado supremo al Principio Fundamental de Justicia del Arto. 5 Cn., y los principios de

igualdad y legalidad que establecen los Artos. 27, 34, 182 y 183 Cn.”

5. “Pretenden dejar un amplio margen de discrecionalidad e invadir derechos y

libertades individuales al margen de la legalidad constitucional, so pretexto de defender los

derechos de los trabajadores.”

6. “El Arto. 266 CT se contradice con el Arto. 404 CT.”

Nuestra posición, con base en el análisis de los presentes incisos de esta disposición y con

ayuda de la doctrina laboral.

El carácter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta también en el proceso laboral, tan

así que su esfera de regulación es distinta (o al menos eso busca) a la de las normas de

procedimiento civil, dado el carácter de igualdad de planos jurídicos en que coloca a las

partes el Derecho Procesal Civil; situación que no es igual en el Derecho Laboral y por tanto

sus normas tanto sustantivas como procesales, deben tener una regulación que se apoye o

que recurra lo más mínimo a la legislación civil o común.

Montoya Melgar al respecto dice que “el proceso laboral ha alcanzado su peculiaridad frente

al civil inspirándose en unos principios específicos que caben resumir en uno: La especial

protección o tutela que se dispensa al trabajador en el curso del proceso. Mientras que

las partes del proceso civil se sitúan en posición de absoluta igualdad ante el juez, en el

proceso del trabajo se parte del hecho de que el trabajador-tipo se sitúa en una posición de

inferioridad económica frente al empresario,...”125

No es extraño que siendo el Derecho del Trabajo un derecho que busca y que fue formado

para la protección de una clase inferior económicamente en las relaciones de trabajo, también

en su parte procedimental contenga disposiciones que reflejen ese carácter tutelar.

Tan así que “el favor que se otorga al trabajador en su posición procesal no es otra cosa que

la desigualdad formal a cuyo través se pretende alcanzar una igualdad material”,126según

sentencias del Tribunal Constitucional de España el 25/01/1983 y el 28/02/1983, así los cita el

autor precitado en su obra “Derecho del Trabajo.”

El Derecho del Trabajo como rama autónoma no única del Derecho, trae consigo principios

rectores del procedimiento laboral que la distinguen de las otras ramas del Derecho, dado su

carácter tutelar.

El principio de legalidad que establece el Arto. 160 Cn. “protege y tutela los derechos

humanos mediante la aplicación de la ley en los asuntos o procesos de su competencia.” El

Arto. 165 Cn. por otro lado establece que las actividades judiciales de Magistrados y Jueces

“se regirán entre otros, por los principios de igualdad, publicidad y derecho a la defensa.”

Como planteaba el autor precitado, en los procesos laborales el trabajador se sitúa en un

plano inferior con respecto al empleador; en otras palabras, la igualdad se logra a través de

normas que establezcan tutela a esa parte del proceso que es más débil y que no está en el

mismo plano de igualdad como quieren dejar visto los recurrentes, sin menoscabo de la

imparcialidad del judicial.

125 Montoya Melgar, Alfredo. Ob cit., pág. 697.126 Montoya Melgar, Alfredo. Ob cit., pág. 698.

El Principio de Igualdad que protege y tutela los derechos humanos se vería realmente

violentado si se quisieran regular los procesos laborales sobre la óptica del Código Civil, ahí

donde sí existe una igualdad de partes; pero no en los procesos laborales donde tal igualdad

en un inicio no existe pero que, en busca de esa tutela y protección de derechos, se logra al

establecer normas procesales que tutelen al trabajador en el curso del proceso.

Manuel Alonso García expresa como “principios singulares del proceso laboral:

1ro. Principio Tutelar; que viene a constituir una sustitución del postulado de la justicia

rogada en lo civil.

4to. Principio de Inmediación; según el cual el mismo Magistrado ante quien el juicio se

celebra es el que decide en la sentencia.”127

No encontramos, dentro de este principio de inmediación, relación alguna con la parte final

del inciso c) del Arto. 266 CT. Consideramos que si esta última parte se refiere a la facultad

de remediar o subsanar aspectos propios del proceso, está correctamente establecido ya que

es una función propia de los jueces siempre que no afecte intereses de las partes.

Puede caber la idea de que dicha fracción final del inc. c) del Arto. 266 CT es el resultado de

ese principio tutelar del Derecho Procesal Laboral. Tal afirmación es lógica ya que al

momento que se inicia un proceso, llega ante el Juez o Magistrado todo el historial laboral del

trabajador, y es posible que se hayan omitido ciertas prestaciones a las cuales éste tiene

derecho, y que la misma ley manda al empleador a pagarlas, ya que si este último no lo hace,

será el juez dentro de su competencia como sujeto regulador, el que tendrá el deber de

obligar al empleador a que las pague. El Principio de Ultrapetitividad no lo encontramos con

fundamento en la doctrina laboral, aunque relacionado con la parte final del inc. c) del mismo

Arto. 266 CT, no dudamos que sea el resultado de ese carácter tutelar del Derecho del

127 García, Manuel Alonso. Ob cit., pág. 685.

Trabajo; a nuestro parecer este Principio de Ultrapetitividad es propio del Derecho del

Trabajo, ya que en ninguna otra rama del Derecho se reconocerían garantías o derechos

fuera de los reclamados en juicio (salvo en el Derecho Penal cuando el judicial de oficio se

encarga de la averiguación de los hechos delictivos, o que a un reo por un delito se le puedan

anexar a su expediente otros, que por los mismos hechos, no habían sido determinados al

inicio del proceso).

Pensamos que este principio establecido en el inc. j) del Arto. 266 CT, está fundamentado en

el supuesto de que al momento del fallo el juez, en mira a esa parte más débil del proceso, le

reconozca prestaciones que el trabajador no reclamó, y que el empleador de mala fe no

aceptó en deberlas durante el transcurso del proceso, sea que el trabajador las haya

reclamado o no, con el requisito de que esos derechos se hayan conocido en el proceso.

Con respecto al carácter inquisitivo, encontramos que Alfredo Montoya Melgar y Manuel

Alonso García plantean dos situaciones contrarias.

Montoya Melgar expresa que en el Principio de Oficialidad “es frecuente la confusión de

considerar como manifestación de este principio la existencia del mal llamado ‘proceso de

oficio’; denominación efectivamente impropia porque el juez laboral no puede investigar

inquisitoriamente las relaciones laborales, como ocurriría en el verdadero proceso de oficio.”128

Por otro lado, Alonso García dice que el “impulso judicial se manifiesta en la más directa y

activa intervención del Magistrado en el proceso...”, continúa diciendo el autor que “en íntima

relación con esta característica se halla el predominio de la función inquisitiva que al

Magistrado corresponde y la débil disposición con que las partes cuentan en el proceso.”129

Si este carácter inquisitivo a que se refiere el Arto. 266 en su inc. k) es con el propósito de

investigar el juez los hechos materiales de la causa, y formalmente en búsqueda de agotar la

128 Montoya Melgar, Alfredo. Ob cit., pág. 699.129 García, Manuel Alonso. Ob cit., pág. 685.

normativa laboral existente para la solución de los conflictos laborales, y así evitar el uso y

remisión de normas laborales a normas de derecho común que desvirtúen la función de tutela

al trabajador, este inc. k) del Arto. 266 CT se justifica; y siendo así no violentaría el Principio

de Justicia del Arto. 5 de la Constitución. El Arto. 27 Cn. no está siendo violentado ya que

dicha igualdad en el proceso laboral no existe, como se dejó visto anteriormente y en cuanto

al Arto. 34 Cn. los recurrentes no especificaron cuál de los once acápites de este artículo es

el que violenta el inc. c) del Arto. 266 C.T., además que el Arto. 34 Cn. está referido a los

derechos del procesado en la vía penal.

No existe tal contradicción que argumentan los recurrentes entre el Arto. 266 CT y el Arto.

404 CT, ya que el Arto. 266 CT no establece que no se aplicarán normas de otras ramas del

Derecho, sino que se busca reducir al mínimo el uso o remisión a normas de otras ramas

jurídicas; es de suponer que se refiere al Código de Procedimiento Civil. En cambio el Arto.

404 CT establece una disposición que autoriza la aplicación análoga del procedimiento

común, siempre que la Ley 185 “Código del Trabajo” no prevea situaciones jurídicas y que de

tal forma sería necesaria remitirse a las normas del Código de Procedimiento Civil.

Hay que señalar que los Artos. 268 y 269 C.T. los cuales dicen que se recurrirá a los

Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo, en caso de duda de carácter procesal; y

“en los casos de vacío, disposiciones de dudosa interpretación o situaciones no previstas, se

llenarán o resolverán aplicando las normas que regulen casos análogos, la jurisprudencia y/o

el derecho común compatible con las finalidades del proceso laboral.”

Entiéndase que dicha remisión se hará únicamente en lo no previsto por la Ley 185 “Código

del Trabajo” en materia de procedimiento laboral y que sea aplicable a la solución justa de los

conflictos laborales. La remisión al derecho procesal común es la última vía a la que recurrirá

el juez laboral. Por lo anteriormente argumentado, el Arto. 266 incs. C), J) y K) de la Ley 185

“Código del Trabajo” no contradice ni se opone a lo establecido en los artículos 5, 27, 34, 160,

165, 182 y 183 constitucionales expresadas por los recurrentes ni ninguna otra disposición

constitucional. De igual manera los incs. C), J), y K) del Arto. 266 CT no se contradicen con lo

establecido en el Arto. 404 CT.

ARTICULO 270 in fine DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”

“Las autoridades administrativas están obligadas, dentro de la esfera de

su propia competencia, a auxiliar a las autoridades judiciales. Los

acuerdos ante el Ministerio del Trabajo causan estado.”

Posición de los recurrentes solicitando se declare inconstitucional el artículo 270 CT.

1. “Este Arto. 270 CT da una eficacia jurídica a los acuerdos celebrados ante el

MITRAB, eficacia que sólo pueden tener las sentencias judiciales firmes. Violenta los Artos.

167, 182, y 183 Cn.”

2. “La facultad de las autoridades del MITRAB en cuanto a acuerdos celebrados ante

ellos, es superior a la que se otorga a los Notarios Públicos, ya que los instrumentos públicos

de estos últimos pueden ser rebatidos en juicio.”

3. “No es posible que a los referidos acuerdos se les de el valor que sólo las

ejecutorias de sentencias judiciales pueden tener.”

4. “Viola el Arto. 34 numeral 4 de la Cn.”

Nuestra posición, con respecto al análisis de este articulo con ayuda de la doctrina laboral.

El MITRAB, por mandato de este Arto. 270 C.T., está obligado a auxiliar a las autoridades

judiciales en la esfera de su competencia, entiéndase la única competencia que le da la ley:

COMPETENCIA ADMINISTRATIVA. Este auxilio del MITRAB tiene por objeto reducir la

cantidad de procesos judiciales laborales, que pueden ser resueltos ante una autoridad

administrativa y que dichos acuerdos tendrán fuerza legal en ese ámbito administrativo.

El estado a que se refiere el Arto. 270 CT es ante autoridad administrativa, por la naturaleza

de la norma citada, que expresa las competencias del MITRAB.

Por ello estos acuerdos, a que se refiere el Arto. 270 CT, no se reconocen con valor de

sentencia judicial firme (ya que sólo la puede emitir un órgano jurisdiccional, en este caso un

Juzgado o Tribunal de Trabajo) y menos con valor de ejecutorias judiciales. Basta leer el texto

del Arto. 272 CT para darse cuenta de que las únicas resoluciones que causan estado de

cosa juzgada son las que dictan los Tribunales de Apelaciones en materia laboral.

La enciclopedia Jurídica Omeba, al abordar este aspecto desde el punto de vista

jurisprudencial, expresa que “es improcedente la excepción de cosa juzgada fundada en

actuaciones administrativas ante el Departamento del Trabajo de la Provincia de Buenos

Aires, opuesta por el asegurador contra una demanda por accidente de trabajo; no importa

que medie identidad de causa, de objeto y de partes, pues falta el requisito de la contienda

judicial, o sea el juicio ante el juez competente (Cámara de Comercio de la Capital, 15-09-

1941, jurisprudencia argentina, tomo 76, pág. 332). ”130

Afirmamos lo anterior en vista que las autoridades judiciales no han conocido del caso en

concreto y por lógica, una resolución o acuerdo administrativo de un órgano (el MITRAB) que

por mandato de ley está obligado a auxiliarlo, y no a realizar actividades jurisdiccionales en el

ámbito de su competencia.

“La decisión administrativa ejecutoria según Hauriuo es muy diferente de un pronunciamiento

judicial que no puede ser considerado ni rehecho por el juez, lo que equivale a afirmar que

aquella decisión no tiene la solidez de la cosa juzgada.”131

130 Enciclopedia Juridica OMEBA, Tomo IV, pág. 984.131 Ib Idem.

La eficacia a que se refiere el Arto. 270 CT, es de los acuerdos ante el MITRAB que están

dentro de la esfera administrativa y causan estado para cada una de las partes. Esto conlleva

a la simple deducción de que una vez firmado un acuerdo donde ambas partes se obligan a

aceptar ciertos derechos de cada uno de ellos causa estado, lo que significa que en caso de

violación a este acuerdo el reclamo por la parte agraviada tendría que ser ante la autoridad

judicial, es semejante a la fórmula que en Derecho Civil se conoce que el acuerdo, contrato,

etc... es ley entre las partes.

El Arto. 270 C.T. regula los acuerdos ante la autoridad administrativa, acuerdos entre las

partes que de forma voluntaria han acudido al Ministerio del Trabajo ya que esta institución, a

través de los procedimientos conciliatorios, les presenta una alternativa para solucionar los

problemas antes de llegar a los juzgados laborales.

Existe una abismal diferencia entre causar estado (en o ante una autoridad administrativa) y

estado de cosa juzgada ante un tribunal de apelaciones que es la máxima autoridad en

materia laboral en Nicaragua.

“El particular, en un negocio jurídico discutible, producto del error o de la violencia, puede

negarse a cumplirlo, pero la discusión de su validez pertenece a la jurisdicción.”132 Y continúa

diciendo que “puede discutirse, quizás, la eficacia práctica si la revisación la realiza

directamente la administración, sin perjuicio de que el particular concurra posteriormente a la

justicia a discutirlo.”133

Para los efectos de diferenciación entre estado y estado de cosa juzgada, nos remitiremos al

Código de Procedimiento Civil, ya que el Código del Trabajo no establece lo que esta

acepción jurídica representa.

132 Ib Idem, pag. 989.133 Ib Idem.

El Arto. 1120 Pr. plantea que “corresponde la acción de cosa juzgada a aquel a cuyo favor se

ha declarado un derecho en el juicio, para el cumplimiento de lo resuelto o para la ejecución

del fallo en la forma prevenida por este Código.”

El estado del Arto. 272 CT se refiere a la ya lograda en juicio pero no ante un Juzgado de lo

Laboral, sino ante el Tribunal de Apelaciones, este estado de cosa juzgada es la misma que

establece el Arto. 1120 del Código de Procedimiento Civil, salvo que aquí se trata de la

materia laboral.

“En suma: la cosa juzgada administrativa es una defensa confusa pero extremada ante la

revisión realizada directamente por la administración de los actos administrativos firmes que

reconocen derechos subjetivos sin recurrir a la vía constitucional de la discusión jurisdiccional.

En estos casos la defensa extremada se justifica cuando el derecho subjetivo ha sido

establecido por una norma de la legislación y concretado por la administración; no tiene

ningún fundamento cuando sólo se trata de un derecho creado y establecido por normas

creadas por la misma administración publica”134

No vemos en qué forma violente el Arto. 34 inc. 4 de la Constitución, ya que no regula la

materia a tratar ni se relaciona con los argumentos de los recurrentes.

Por lo antes expuesto el Arto. 270 CT no debe ser declarado inconstitucional ya que no

violenta los Artos. 34 inc. 4, 167, 182, y 183 Cn.

134 Ib Idem.

ARTICULO 279 DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”

“Todas las cuestiones y asuntos laborales que no fueran de la

competencia de los jueces del trabajo serán conocidos por las autoridades

del Ministerio del Trabajo, de acuerdo con leyes especiales.”

Posición de los recurrentes, argumentando la inconstitucionalidad de este artículo.

1. “Al no precisar las funciones del MITRAB ciñéndose al ámbito administrativo, crea

una reserva legal que invade el ámbito jurisdiccional que es atributo del Poder Judicial, según

los artículos 158,159, 160, y 164 Cn.”

2. “No se debe consignar en una norma, la posibilidad real de invadir la esfera de

competencias de otro poder del Estado. Este artículo 279 C.T. al ser impreciso pone en

inminente peligro que se invadan las funciones y atribuciones del Poder Judicial.”

3. “Donde la ley no diferencia, no tiene por qué hacerlo el operador jurídico de la

misma.”

Nuestra posición, con base en el análisis de la presente disposición y con ayuda de la

doctrina laboral.

Si bien es cierto el MITRAB es el órgano de auxilio del órgano judicial laboral, sus

atribuciones y funciones en general, en sus distintas áreas, como Inspectoría General, etc…

están delimitadas en esa ley especial que se refiere el Arto. 279 C.T., entendemos que esta

ley especial es la que hoy se conoce como Ley 290 “Ley Organización, Competencia y

Procedimientos del Poder Ejecutivo” que determina las funciones y atribuciones de los

diferentes ministerios de Estado entre otros entes gubernamentales; así como el Reglamento

de Inspectores del Trabajo en el Decreto 13-97 publicado en La Gaceta “Diario Oficial” No. 42

del 27 de febrero de 1997.

Entendemos que la Ley 185 “Código del Trabajo”, como lo establece el Arto. 1 C.T. “ Regula

las relaciones de trabajo estableciendo los derechos y deberes mínimos de empleadores y

trabajadores”, no entra en materia la Ley 185 a regular el ámbito de competencias del

MITRAB, ya que su regulación está expresamente establecida en otra ley acorde a la

materia.

Entiéndase que el Ministerio del Trabajo y las autoridades administrativas están obligadas

dentro de su propia competencia (competencia que delimita la Ley 290) debe auxiliar a las

autoridades judiciales, además de las funciones que la misma Ley 185 en sus Artos. 263,

264, 265 y 278 le atribuye en materia administrativa.

Tal posibilidad de invadir la esfera de competencias del Poder Judicial por parte del Ministerio

del Trabajo, está limitada por la ley que regula sus funciones, así que su función es

meramente de auxilio al Poder Judicial y no tener el carácter ni las atribuciones que tiene el

juez en las causas laborales, ni resolver a través de sentencias que tengan la fuerza de

ejecutorias judiciales que pretendan establecer un criterio al respecto de la solución de un

conflicto, ya que estas funciones jurisdiccionales son exclusivas de los jueces y tribunales del

trabajo.

Es necesaria la “reserva legal” porque si no ¿quién resolvería un conflicto laboral que no sea

de competencia de las autoridades judiciales laborales?, salvo que la intención de los

recurrentes es que la Ley 185 dejara abierta esta competencia para las autoridades judiciales

civiles, lo cual atentaría contra la naturaleza misma del Derecho Laboral.

El juez y los funcionarios del Ministerio del Trabajo están en la obligación de conocer los

límites de las esferas de su competencia ya que son ellos los encargados de aplicar las

normativas del ámbito laboral, la “reserva legal” es correcta para no dejar sin autoridad

competente un conflicto laboral.

No es inconstitucional el Arto. 270 in fine ya que no violenta los artículos 158,159, 160, y 164

Cn. ni ninguna otra disposición constitucional.

ARTICULO 290 DE LA LEY 15 “CODIGO DEL TRABAJO”

“El juzgador fijará los términos cuando la Ley no los haya fijado, de

conformidad con la naturaleza del proceso y la importancia del acto o

diligencia, procurando siempre que no excedan ni sean reducidos más allá

de lo necesario para los fines consiguientes. Estos términos son

prorrogables al arbitrio del juez o autoridad administrativa.”

ARTICULO 292 DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”

“El término de la distancia será fijado por la autoridad laboral atendiendo a

la mayor o menor facilidad de las comunicaciones, pero no será mayor de

diez días, excepto en caso fortuito o de fuerza mayor, que podrá ser

prorrogado por la autoridad competente.”

Posición de los recurrentes, argumentando la inconstitucionalidad de estas disposiciones.

1. “Establecer que el juez o autoridad administrativa fijarán a su arbitrio los términos,

es precisamente no establecerlo.”

2. “El exceso de discrecionalidad consignado en estos dos artículos 290 y 292 C.T.,

puede ocasionar indefensión, retardación o desigualdad ante la ley, lo que violenta los

artículos 5, 27, 34 inc. 8), 160, 182 y 183 Cn.”

3. “El Arto. 290 C.T. otorga atribuciones de juzgador a las autoridades administrativas

lo que violenta el 159 in fine Cn.”

4. “Los dos artículos 290 y 292 C.T. son incongruentes con el concepto mismo de

‘término’ como el límite del plazo o período dentro del cual las partes deben oportunamente

hacer valer sus derechos.”

Nuestra posición, con respecto al análisis de las presentes disposiciones.

Los artículos 290 y 292 C.T. se encuentran dentro del Capítulo II del título IV del Libro

Segundo de la Ley 185, en lo referido al Derecho Procesal del Trabajo.

Entendemos que este apartado de la Ley 185 regula las actuaciones de las partes de la

relación laboral ante el órgano jurisdiccional en caso de conflictos que no hayan sido

resueltos ante las autoridades del MITRAB, como órgano o autoridad auxiliar del Poder

Judicial, en la forma en que lo establece el Arto. 270 C.T.

Argumentan los recurrentes que el Arto. 290 C.T. al establecer la facultad del juez de fijar

términos le da un alto grado de discrecionalidad en sus actuaciones que podrían llegar a crear

indefensión, retardación o desigualdad para cualquiera de las partes, violentando así los

principios constitucionales de legalidad, justicia e igualdad.

La Ley 185 sí establece en su parte procesal los términos de cada una de las etapas del

proceso laboral, desde la demanda hasta la ejecutoria de la sentencia dictada por el órgano

jurisdiccional, tanto para conflictos individuales como para conflictos colectivos, que sean

sometidos al conocimiento del juez y que deben tramitarse con el debido proceso.

Los términos están establecidos, no como argumentan los recurrentes que no están fijados en

el cuerpo de la ley; la facultad de fijar los términos que otorga al juez el Arto. 290 C.T. es

referente a aquellas actuaciones o diligencias que la ley no prevea por la particularidad de

cada caso que llega a los órganos jurisdiccionales. Para tales circunstancias es que el juez

podrá fijar términos “ de conformidad con la naturaleza del proceso y la importancia del acto o

la diligencia”, según lo expresa el mismo Arto. 290 C.T.

Pero el mismo Arto. 290 C.T. establece una prerrogativa que impide que tal “discrecionalidad”

alegada por los recurrentes no se materialice en el proceso ya que el juez puede fijar dichos

términos pero “procurando siempre que no excedan ni sean reducidos más allá de lo

necesario para los fines consiguientes…”, de acuerdo a lo establecido en el mismo Arto. 290

C.T.

¿Qué elementos indican a las partes ese “más allá de lo necesario”, que establece esta

norma jurídica?

Creemos que esta facultad del juez para determinar la duración del término fijado es propia

del momento en que deba efectuarse, ya que la ley no puede enumerar todas y cada una de

las circunstancias que pueden presentarse en cada uno de los distintos casos que llegan a su

conocimiento, ya que sería enumerativa y claro está, excluyente de cualquier otra situación

que se escapara de la intención del legislador o del deber de previsión de este último.

La norma debe regular de forma general las relaciones de trabajo y tratar de ser lo

mayormente específica pero sin caer en el error de que con ello se escapen de su esfera

normativa situaciones que de haberse dejado al criterio-no al arbitrio- del juez, éste pudiera

juzgarlas sin estar impedido por la misma norma jurídica. En otras palabras, por querer

abarcar tanto en la regulación de determinadas situaciones se pueden dejar en el vacío otras

que el juez bien pudo resolverlas.

Pensar que esta facultad de fijar términos otorgada al judicial por el Arto. 290 C.T. “puede

ocasionar indefensión, retardación o desigualdad ante la ley para las partes “, es tener falta

de confianza en el órgano jurisdiccional como integrante de uno de los poderes del Estado y

principal regulador de las situaciones jurídico sociales del país; es decir también que el

órgano judicial actúa de mala fe o que está parcializado en el proceso, tomando en cuenta

que los recurrentes expresan que “puede ocasionar indefensión, retardación o desigualdad

ante la ley”, no se puede recurrir de inconstitucionalidad cuando lo que existe es una duda de

si la disposición que se ataca se opone o no a lo dispuesto en la Constitución.

Los términos son “lapsos dentro de los cuales debe cumplirse cada acto procesal en

particular“, así cita el Dr. Alfonso Alvarado Velloso a Lino Palacios en la Enciclopedia Jurídica

Omeba.135

De igual forma expresa el Dr. Alvarado en la misma obra citada que estos términos

procesales “tradicionalmente, admiten las siguientes divisiones:

a) Según su origen, pueden ser legales (los que se encuentran fijados expresamente

en la misma ley…); judiciales (los que establece el juez o tribunal en casos particulares, por

ejemplo, plazo de prueba menor al legal, o para la prestación de fianza en el incidente de

arraigo, o para rendir cuentas o acreditar personería, etc…); y convencionales…”

Dentro de esta clasificación doctrinal de términos, la judicial pareciera que otorga facultades

discrecionales o arbitrarias al juez o tribunal para determinar la duración de un término

procesal en el cual debe llevarse a cabo un acto o diligencia judicial. Pero el mismo autor

precitado expresa que “estos términos judiciales dependen de la particularidad del caso en

que pueda hacerse uso de ellos”, o sea, a nuestro criterio, la importancia sustancial para el

proceso de llevar a cabo una diligencia judicial que permita esclarecer la verdad de los

hechos planteados por las partes, o para asegurar el cumplimiento de un acto de éstas,

necesario para el buen curso del juicio. De otra forma, y siempre que la ley establezca la

duración para llevar a cabo cualquier acto o diligencia dentro del proceso, no sería necesario

el uso de estos términos judiciales que establece la doctrina.

135 Enciclopedia Jurídica Omeba. Ob cit. Tomo. XXVI, pág. 150.

Otra situación que regula el Arto. 290 C.T. es referente a la prórroga de estos mismos

términos fijados por el judicial y expresa este artículo en su parte final que “éstos términos

son prorrogables al arbitrio del juez o autoridad administrativa.”

Con respecto a esta parte de la norma, creemos que lo que existe es una mala interpretación

a la disposición que analizamos (Arto. 290 C.T.), ya que al inicio, este artículo utiliza el

término juzgador, lo que puede dar a entender que se refiere únicamente a la autoridad

judicial. Tanto la autoridad judicial como la autoridad administrativa ejercen las facultades de

un juzgador ya que cada uno de ellos, en ámbito de su competencia, resuelven los conflictos

laborales que se les presentan. Esto no significa que las autoridades administrativas puedan

fijar los términos del proceso judicial o viceversa.

La parte final del Arto. 290 establece que los términos que puede fijar el juez también pueden

ser prorrogados por éste a su arbitrio; y de la misma forma podrá hacerlo la autoridad

administrativa, en el ámbito de su competencia.

Creemos que es necesario que se efectúe una mejor redacción del Arto. 290 C.T. para evitar

que esta norma se interprete de forma errónea, a como lo hicieron los recurrentes.

Por lo demás, este Arto. 290 no se opone o altera lo contenido en los Artos. 5, 27, 34 inc. 8),

159, 160, 182 y 183 Cn. y no debe ser declarado inconstitucional.

ARGUMENTACION JURIDICA CON RESPECTO AL ARTICULO 292 C.T.

Cuando el Arto. 292 CT establece que: “El término de la distancia será fijado por la autoridad

laboral atendiendo a la mayor o menor facilidad de las comunicaciones,…”; no precisa a qué

autoridad laboral en especial (de las tres enumeradas en el Arto. 270 CT) se refiere, pero por

lógica deducimos según lo regulado por este acápite de la Ley, que se refiere a la autoridad

jurisdiccional o, juez o tribunal del trabajo. En el caso de ser el MITRAB (como autoridad

laboral) el que tenga que fijar el término en cuestión, entendemos que lo hará dentro de su

competencia administrativa, todo según se explica en lo argumentado por nosotros con

respecto al Arto. 290 CT.

En lo referente a fijar el término de la distancia por la autoridad jurisdiccional, es necesario

observar las circunstancias siguientes:

A. El Código de Procedimiento Civil establece que el término de la distancia aplicable

en las causas civiles es de “un día por cada treinta kilómetros de distancia”, según lo

establece el Arto. 29 Pr.

B. La autonomía que caracteriza al Derecho del Trabajo con respecto de las otras

ramas del Derecho, y el Principio Fundamental IX de la Ley 185 “Código del Trabajo”, que

establece que en los casos no previstos se recurrirá en última instancia al derecho común

(Derecho Civil).

C. Los distintos contextos sociales en que se crearon ambos cuerpos legales y la

infraestructura de las comunicaciones en el país, en cada época de la creación de ambas

leyes.

Al punto que queremos llegar es que el contexto en que se creó el Arto. 29 Pr., no es el

mismo en el cual se creó la Ley 185, ya que el Código de Procedimiento Civil, que establece

el término de la distancia de “un día por treinta kilómetros de distancia” va a cumplir cien

años, según lo expresa este mismo cuerpo de ley en su Arto. 2144 Pr.

Es notable que las comunicaciones desde principios del siglo pasado (1906) hasta la

aprobación de la Ley 185 “Código del Trabajo” (1996) han progresado de forma inimaginable

desde aquel entonces.

Es correcto que el legislador actual cree una norma en la que dicho término se adecúe a los

adelantos de las comunicaciones y establezca uno que, a su criterio, sea suficiente para que

las partes en un proceso acudan ante el órgano jurisdiccional a hacer uso de sus derechos.

Sin embargo, el Código del Trabajo en su Arto. 292 CT, no establece la duración del término

de la distancia y faculta a la autoridad laboral para fijarlo “atendiendo a la mayor o menor

facilidad de las comunicaciones.” Si bien es cierto que existen problemas con la facilidad o

dificultad para comunicarse actualmente, el legislador debió cumplir con el requerimiento legal

de establecer la duración de este término, puesto que al no hacerlo se rompería el esquema

normativo de la duración del proceso judicial en cada una de sus etapas y en su generalidad

de los procedimientos o causas.

Bien pudo el legislador actual, al crear la Ley 185, establecer (de la misma forma en que lo

hizo el legislador en el Código de Procedimiento Civil) un término de la distancia tomando

como referencia el contexto actual y “la mayor o menor facilidad de las comunicaciones”, ya

que la necesidad de establecer un término de la distancia como tal obedece más que a

situaciones no previstas en esta Ley, a garantizar a las partes de un proceso laboral el

ejercicio y goce oportuno de sus derechos.

La situación planteada en el Arto. 290 CT y la del Arto. 292 CT a nuestro criterio, no son de la

misma naturaleza. El Arto. 290 CT otorga las facultades al juez para que éste fije términos

“cuando la Ley no los haya fijado, de conformidad con la naturaleza del proceso y la

importancia del acto o diligencia…”, entendemos que por “naturaleza del proceso y la

importancia del acto o diligencia” se refiere a una situación muy particular de una determinada

causa, que por especial que es el trámite judicial a realizar, el juez, como sujeto idóneo que

está al tanto de la causa, fija un término para ese acto o diligencia que la ley no haya fijado;

así como para su prórroga.

Pero la situación planteada para el Arto. 292 CT es diferente y necesita del establecimiento

de un término como tal, ya que el término de la distancia que debe expresar un cuerpo legal,

por muy autónoma que sea la naturaleza del Derecho Laboral, es para aplicarse en todas y

cada una de las causas o procesos que se ventilen ante la autoridad laboral judicial, siempre

y cuando sea necesario utilizarse por una u otra parte del proceso.

El Arto. 290 CT regula una situación para casos muy particulares para las que la ley no previó

la utilización de un término, y que además tiene que ver esa peculiaridad tanto con la

naturaleza del proceso y la importancia del acto o diligencia que lo necesite. No es pues, en

todo proceso o en cualquier acto o diligencia que el juez puede fijar dicho término.

Toda la gama de causas que tenga que conocer el juez, siempre y cuando sea necesario que

las partes hagan uso de ese derecho, por razones de la distancia, claro está.

La misma norma (Arto. 290 CT) establece que dicho término de la distancia “no será mayor

de diez días, excepto en casos de fuerza mayor o caso fortuito, que podrá ser prorrogado por

la autoridad competente.”

Somos de la opinión que el legislador no debería imponer un límite al término de la distancia,

más aún cuando no ha establecido uno siquiera (como el del Arto. 29 Pr.) ya que puede ser

que la parte que necesite de dicho término no pueda hacer uso de sus derechos en esos diez

días que pone como máximo el Arto. 292 CT; y la prórroga a este límite de diez días no es

permitida, solamente en situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, razones en las que, sin

querer menospreciar la intención del legislador, se suspenden (no prorrogan) los términos de

la mayoría de los procesos judiciales, independientemente de la materia que sean.

No puede haber prórroga de un término cuando no ha habido un efectivo uso del mismo,

máxime si la parte que está haciendo uso no puede aprovecharlo por razones de caso fortuito

o fuerza mayor, situaciones en las que el querer de las partes cumplir con el tiempo

establecido para poder ejercer sus derechos, se escapa de la voluntad de las mismas.

El legislador debió establecer la duración del término de la distancia para que las partes

puedan hacer uso oportuno de sus derechos ante la autoridad laboral correspondiente. En

este caso la justicia que debe emanar de los órganos jurisdiccionales en pleno cumplimiento

de las leyes de un país, se ve interrumpida en su cauce al encontrarse con normas que no

determinan el alcance pleno de su contenido y los derechos y garantías de los ciudadanos,

para situaciones en que efectivamente se necesita que dichas normas sean lo

suficientemente claras y que permitan que las actuaciones de sus órganos jurisdiccionales se

cumplan en tiempo y forma, sin dejar que esta función recaiga sobre los juzgadores, que no

deben hacer otra cosa que ceñirse al contenido de la norma y aplicar el derecho como medio

para lograr la justicia.

El Arto. 266 inc. k) que regula el principio inquisitivo del Derecho Laboral “concede autonomía

a los procedimientos de trabajo y persigue reducir el uso y remisión a las normas adjetivas de

otros campos jurídicos,” no vemos por qué si el legislador le otorgó a la Ley 185 esa

autonomía, no se preocupó por establecer un término de la distancia.

Por lo antes expresado somos del criterio que el Arto. 292 CT debe ser declarado

inconstitucional ya que violenta los Principios de Legalidad y Justicia consignados en

los Artos. 5 y 160 Cn., todo según lo establecido para dicha materia en el Arto. 182 Cn.

ARTICULO 403 DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”

“Mientras no se nombren los Jueces Locales del Trabajo, actuarán con ese

carácter, los Inspectores Departamentales del Trabajo, o Municipales en su

caso, y sus actuaciones y resoluciones estarán sujetas al Poder Judicial.

En donde no hubiere Inspector Municipal del Trabajo, conocerá el Juez

Local Civil o único en su caso.”

Posición de los recurrentes, argumentando la inconstitucionalidad de este artículo.

1. “La colaboración y el auxilio mutuo entre poderes del Estado no suponen ni la

delegación ni la confusión de atribuciones.”

2. “El Arto. 403 CT resulta opuesto al Arto. 159 Cn., ya que violenta el carácter unitario

e independiente que la Constitución le otorga al Poder Judicial.”

3. “En dicho Arto. 403 CT el legislador delega en los Inspectores Departamentales o

Municipales del Trabajo, funciones y atribuciones de orden jurisdiccional que son indelegables

y exclusivas del Poder Judicial.”

4. “El Arto. 403 CT invadió las atribuciones y funciones de organizar y dirigir la

administración de justicia del Poder Judicial, así como de nombrar y destituir jueces según

prescribe el Arto. 164 inc. 1 y 7 de la Constitución.”

5. “Esta disposición viola los Artos. 129, 130, 158, 159, 164 inc. 1 y 7, 182 y 183 Cn.”

Nuestra posición, con base en el análisis de las presentes disposiciones y con ayuda de la

doctrina laboral.

En cuanto a la independencia de funciones de cada uno de los Poderes del Estado, hemos

hecho referencia en repetidas ocasiones explicando que en el supuesto del Derecho Procesal

del Trabajo, los jueces deben tener independencia en sus funciones y atribuciones. Que la

autoridad administrativa (MITRAB) perteneciente al Poder Ejecutivo, podrá actuar en auxilio

del judicial y tendrá atribuciones propias en el ámbito de sus competencias.

El Arto. 403 CT hace una delegación de las atribuciones que la Constitución establece para el

Poder Judicial en otro poder del Estado, el Poder Ejecutivo.

Para los conflictos laborales que surjan entre las partes en las distintas relaciones de trabajo

en las ciudades con cabecera departamentales donde existen hasta dos juzgados laborales,

no existe ningún problema para llevar ante las autoridades judiciales el conflicto surgido y que

éstas en pleno uso de sus funciones resuelvan lo concerniente a derecho.

La problemática se plantea en aquellos lugares donde el representante del Poder Judicial,

que tiene la exclusiva atribución para juzgar, no está presente, sea por razones económicas

como por motivos de organización del Poder Judicial o por problemas de acceso, o porque no

se han nombrado los jueces para esas localidades y es necesaria su presencia para hacer

cumplir lo establecido en las leyes y en la propia Constitución Política.

La Ley 185 en su Arto. 403 CT prevé esas circunstancias y delega sus atribuciones y

funciones a los Inspectores Departamentales o Municipales del Trabajo (funcionarios del

Poder Ejecutivo) que fungen en esas localidades para que actúen con carácter de Jueces

Locales del Trabajo con la supeditación de sus actuaciones y resoluciones al Poder Judicial.

El problema surge cuando esta disposición (Arto. 403 C.T.) expresa que “mientras no se

nombren los Jueces Locales del Trabajo, actuarán con ese carácter los Inspectores

Departamentales o Municipales del Trabajo”; aunque se da a entender el carácter

transitorio de esta disposición, esta se opone a lo dispuesto en la Constitución Política ya que

se delegan las atribuciones del Poder Judicial para el Poder Ejecutivo, más aun cuando esta

misma norma establece que los Inspectores Departamentales o Municipales en su caso

pueden dictar resoluciones con fuerza de sentencias judiciales, aunque éstas estén sujetas al

Poder Judicial.

Incluso cuando el Arto. 403 C.T. establece que dichas resoluciones “estarán sujetas al Poder

Judicial”, da a entender como que los Inspectores Departamentales o Municipales del Trabajo

perteneciesen al Poder Judicial.

También habla esta norma de Jueces Locales del Trabajo, y como sabemos no existen

Jueces Locales del Trabajo porque no hay juicios de menor cuantía, según lo dispuesto en el

Arto. 276 C.T.

El legislador previó la falta de judiciales en determinados lugares y la necesidad de resolver

los conflictos laborales en esas zonas, y otorgó, mediante el Arto. 403 de la Ley 185, al Poder

Ejecutivo (mediante el MITRAB y sus Inspectores) atribuciones y competencias que

constitucionalmente sólo pueden ser ejercidas por el Poder Judicial.

Estamos de acuerdo de que existe la necesidad de que se resuelvan los conflictos laborales,

pero no por ello que se den más atribuciones, facultades o jurisdicción a un funcionario o

poder del Estado que las que la misma Constitución Política y las leyes de la república le

confieren, a como lo establece el Arto. 183 Cn.

El Arto. 403 de la Ley 185 a como está redactado resuelve la necesidad que planteábamos

anteriormente, pero incurre en inconstitucionalidad al atribuir funciones a un poder del Estado

que constitucionalmente no esta facultado para ejercerlas.

Es inconstitucional el Arto. 403 C.T. ya que se opone a lo dispuesto en los Artos. 129, 130,

158, 159, 164 inc. 1 y 7, 182 y 183 Cn.

CONCLUSIONES

CONCLUSIONES

Es necesario expresar en este apartado que una vez concluida la investigación, hemos

cumplido en su totalidad, con los objetivos planteados en el protocolo de nuestra monografía.

De la misma forma que confirmamos después de la recopilación y el procesamiento de la

información recabada, así como la discusión del presente trabajo, que nuestra hipótesis fue

acertada.

El planteamiento hipotético de nuestro protocolo de que efectivamente existían disposiciones

inconstitucionales en el Código del Trabajo resultó ser confirmada, y hacemos referencia en

forma breve de lo aseverado anteriormente y de otros elementos y hechos que resultan ser

curiosos y contradictorios a la misma vez; hechos que se produjeron antes de la fecha de

aprobación la Ley 185.

Desde el punto de vista constitucional y de los derechos y garantías que la Carta Magna del

país establece, encontramos, con ayuda de la doctrina laboral que los Artos. 28; 46; 66; 126 y

129 C.T. deben ser declarados inconstitucionales a título parcial; y el Arto. 292 C.T. debe ser

declarado inconstitucional totalmente. Con esto dejamos dicho que no compartimos muchos

de los criterios expresados por quienes interpusieron el recurso por inconstitucionalidad

contra el Código del Trabajo vigente.

Las razones del por qué afirmamos nuestra hipótesis las expresamos a continuación:

Dentro del Capítulo III de nuestra monografía llamado “Derechos Individuales”, encontramos

que los Artos. 28, 46 in fine y 66 C.T. establecen, en parte de su contenido, elementos que se

oponen o contradicen el sentido y espíritu de la Constitución Política de Nicaragua.

Estos artículos sin embargo, no causan perjuicio ni violentan los derechos y garantías

constitucionales de los empleadores recurrentes ni de ningún otro empleador que establezca

relaciones laborales en el país.

Sí violentan estos artículos lo establecido por la Constitución en lo referido a los derechos de

los trabajadores que de cierta forma se ven afectados y restringidos por el contenido de estas

disposiciones.

INCONSTITUCIONALIDAD DEL ARTO. 28 C.T.

El artículo 28 C.T. establece el período de prueba en los contratos de tiempo indeterminado y

consideramos a nuestro parecer que incurre en inconstitucionalidad por los siguientes

argumentos:

a) Al limitar el periodo de prueba no le permite al trabajador el tiempo necesario y

prudencial para demostrar su capacidad, lo que de manera directa violenta sus

derechos constitucionales de “Derecho al Trabajo” y de “Ocupación Plena”

donde se pueda aprovechar su verdadero potencial para el desarrollo pleno de

su trabajo. Todo acorde con lo establecido en el Arto. 80 Cn.

b) El tiempo estipulado en la Ley 185 no es suficiente para que el trabajador

conozca a plenitud la organización y funcionamiento de la empresa.

INCONSTITUCIONALIDAD DEL ARTO. 46 C.T.

La Ley 185 en su Arto. 46 regula el caso en que un trabajador es despedido

injustificadamente por ejercer o tratar de ejercer sus derechos laborales y establece de igual

forma el mecanismo para evitar ese despido ante la autoridad jurisdiccional, pero este artículo

en su parte final contradice lo establecido en el Arto. 167 Cn. en la siguiente forma:

a) La sentencia dictada por el órgano judicial que manda al empleador a reintegrar

al trabajador a su puesto de labores en igual condiciones en que se encontraba

al momento de su despido, puede ser eludida por el obligado (el empleador) con

el pago de una cantidad igual al 100% más de la indemnización por antigüedad

que manda el rto. 43 C.T.

b) Esta disposición violenta lo contenido en el Arto. 167 Cn. que establece que las

sentencias dictadas por los tribunales y jueces son de ineludible cumplimiento

para sus obligados, sea éste el Estado mismo, persona jurídica o persona

natural.

c) El empleador dentro de lo que establece esta ley compra el no cumplimiento del

mandato judicial a través de la cantidad expresada en concepto de

indemnización por antigüedad a que el trabajador tiene derecho, lo que se opone

a lo establecido en el Arto. 167 Cn.

INCONSTITUCIONALIDAD DEL ARTO. 66 C.T.

El Arto. 66 C.T. establece la forma en que se pagarán los días de asueto; éstos serán

remunerados con goce de salario o a cuenta de vacaciones.

Consideramos que es correcto que el día de asueto sea remunerado, ya que al incluirlo a

cuenta de vacaciones desnaturalizaría el objeto de éstas; como explicamos en su debido

momento, el objeto de las vacaciones es que el trabajador se libere del agotamiento por las

labores ininterrumpidas durante el período establecido legalmente para tener derecho a ellas

al servicio de su empleador.

Fraccionar, y de cierta manera reducir, el período continuo de vacaciones al cual el trabajador

tiene derecho, atenta contra lo establecido en el Arto. 82 inc. 5 Cn.

El período de goce de las vacaciones no debe ser compensado remuneratoriamente ni

tampoco fraccionado, ya que de la misma forma que el trabajador se ganó ese derecho por

laborar el período continuo (6 ó 12 meses), así debe disfrutar de forma continua y no

disgregada las vacaciones a que tiene derecho.

INCONSTITUCIONALIDAD DEL ARTO. 126 C.T.

El Arto. 126 C.T. regula lo relacionado a la indemnización que debe ser fijada en caso de

riesgos acaecidos en los centros de trabajo en pequeñas empresas o de servicios

domésticos, de tal forma que tanto el Juez como el Inspector Departamental del Trabajo

pueden fijar una indemnización menor a la establecida por la ley en cada caso concreto,

atendiendo a la capacidad económica del empleador.

La indemnización debe ser fijada por el judicial, como lo expresamos anteriormente; no así

que sea fijada por la autoridad administrativa porque el mismo artículo 126 C.T. establece que

la indemnización podrá ser establecida en menor proporción que la que la ley establece. El

Inspector Departamental puede ayudar al juez a fijar el monto de la indemnización, pero no

fijarla él mismo.

Tenemos entendido que es el Inspector Departamental quien a través de un Dictamen

Técnico que proporciona al judicial es quien fija la indemnización y quien la manda a pagar es

el juez. Consideramos que esta facultad debe ser exclusiva del Juez del Trabajo y no de la

autoridad administrativa.

El Arto. 126 C.T. violenta los Artos. 34 inc. 2, 158, 159, 182 y 183 Cn. y por tanto debe ser

declarado inconstitucional.

INCONSTITUCIONALIDAD DEL ARTO. 129 C.T.

EL Arto. 129 C.T. faculta al Poder Ejecutivo a cerrar definitiva o temporalmente los centros o

áreas de trabajo donde exista riesgo inminente de accidente o enfermedad profesional.

Consideramos que el cierre temporal puede ser decretado por el Poder Ejecutivo a través de

los Inspectores Departamentales del Trabajo que en ejercicio de sus funciones determinen

que existe tal riesgo, pero la facultad de cierre definitivo debe ser exclusiva de los jueces o

tribunales de justicia laborales, previo proceso en el cual exista, a criterio del juez, mérito para

decretar el cierre definitivo de la empresa.

La inconstitucionalidad gira alrededor del cierre definitivo de las empresas que puede ser

decretado por el Poder Ejecutivo.

Del Capítulo VI de este trabajo monográfico “Derecho Procesal Laboral”, deben ser

declarados inconstitucionales el artículo siguiente:

INCONSTITUCIONALIDAD DEL ARTO. 292 C.T.

El Arto. 292 C.T regula lo referido al término de la distancia en los procesos laborales, sean

administrativos o judiciales, y fija un término de diez días como máximo. Este término de diez

días puede ser prorrogado por la autoridad laboral.

Además de no expresar un término de la distancia como tal, la ley establece que en el período

de diez días deben realizarse las diligencias o actuaciones de las partes fuera del asiento del

juez, sin tomar en cuenta la importancia de la diligencia o actuación de las partes. Pero

además establece que este período podrá ser prorrogado por la autoridad competente.

INCONSTITUCIONALIDAD DEL ARTÍCULO 403 C.T.

Como manifestábamos anteriormente en el análisis respectivo a esta disposición, el Arto. 403

C.T. incurre en inconstitucionalidad por las siguientes razones:

1. Al expresar que “los Inspectores Departamentales o Municipales del Trabajo

actuarán con el carácter de Jueces del Trabajo”, se opone al Arto. 159 inicial y final que

establece:

“Los tribunales de justicia forman un sistema unitario cuyo órgano superior es la Corte

Suprema de Justicia” y que “…Las facultades jurisdiccionales de juzgar y ejecutar lo juzgado

corresponden exclusivamente al Poder Judicial.”

2. También incurre en inconstitucionalidad cuando establece este mismo Arto. 403

C.T. que:

“…sus actuaciones y resoluciones estarán sujetas al Poder Judicial.”

Esta parte del Arto. 403 C.T. atribuye funciones a un poder del Estado que

constitucionalmente no esta facultado para ejercerlas. Ya que las actuaciones y resoluciones

de los Inspectores Departamentales o Municipales tendrán la fuerza de sentencias dictadas

por los jueces del trabajo, lo que violenta el principio de autonomía de funciones de los

distintos poderes del Estado, oponiéndose a lo dispuesto en los Artos. 129, 130, 158, 159,

164 inc. 1 y 7, 182 y 183 Cn.

Habíamos expresado que los contextos sociales y los períodos en que se fijó el término de la

distancia del Código Civil, y el presente, son completamente distintos; las comunicaciones

han progresado desde esa época y el legislador debió establecer el término de la distancia

como tal de la misma forma que el legislador de 1906 del Código Civil (30 kms. por día).

El legislador de la Ley 185 al no establecer el término de la distancia violenta el derecho de

las partes de acudir oportunamente a los tribunales a ejercer sus derechos como parte en un

proceso, oponiéndose a lo estipulado en los Artos. 5 y 160 Cn., y debe ser declarado

inconstitucional ya que violenta los Principios de Legalidad y Justicia.

Cada uno de los lectores de esta monografía puede tener el criterio de que hay otros artículos

del Código del Trabajo que son inconstitucionales, sin embargo, nos hemos limitado a

analizar los artículos que fueron objeto de recurso.

Se pudo observar que en cada caso transcribimos opiniones diferentes de autores de

renombre a fin de contribuir a ilustrar a quienes estudien este trabajo. O sea que procuramos

no ser unidireccionales en el análisis, sino lo más apegado posible a la objetividad respetando

la naturaleza protectora del Derecho Laboral.

VETO PARCIAL PRESIDENCIAL Y “ACTA ACUERDO” ENTRE LAS ORGANIZACIONES

DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES Y EL PODER EJECUTIVO

En el veto parcial presidencial del Código del Trabajo, la Presidenta de la República de ese

entonces, Violeta Barrios de Chamorro, luego de hacer una serie de observaciones del por

qué vetaba parcialmente la Ley 185, en su punto tercero manifestó que “el Consejo Superior

de la Empresa Privada (COSEP) ha manifestado públicamente que concurrió y participó

activamente en una Comisión Especial para unificar criterios en torno a los artículos que

regulan las situaciones más conflictivas del Código Laboral.”

La presidenta de la República, en ejercicio de las facultades que le confiere la Constitución en

sus Artos. 142 y 143, vetó parcialmente la Ley 185 “Código del Trabajo”. El veto parcial

consistía en presentar su punto de vista en cuanto a una serie de artículos de los diferentes

capítulos de la ley, estos artículos eran: Artos. 5; 7; 12; 17 inc. n); 17 inc. q); 23; 27; 28; 37

ord. 3); 38 inc. d); 42; 43; 45; 46; 47; 48 inc. d); 51; 57; 58; 64 inc. 2); 65; 85; 86; 100; 124;

134; 138 inc. d); 147; 155; 159; 163; 164; 170; 177; 185; 194 inc. I); 225; 237; 239; 240; 241;

245; 251 inc. c); 254; 352; 367; 387 y 388 inc. 4). Este veto fue presentado a la Asamblea

Nacional el dieciocho de enero de 1995.

El día 31 de agosto de 1996 concluyeron los acuerdos entre las organizaciones de

empleadores, organizaciones de los trabajadores y el Ministro del Trabajo, en representación

del Poder Ejecutivo; se reunieron en el Centro de Convenciones “Olof Palme” con el objeto de

lograr un acuerdo que facilitara la promulgación del Código del Trabajo y su entrada en

vigencia.

En esta “Acta de Acuerdo” los empleadores manifestaron lo siguiente: “expresamente

aceptamos el dictamen de la Comisión de Justicia de la Asamblea Nacional sobre el veto

parcial presidencial al Código del Trabajo, con excepción de quince artículos que sometemos

a discusión con los representantes de los trabajadores y del Ejecutivo y que son: Artos. 12; 17

incs. N) y Q); 27; 28; 38; 42; 43; 45; 239; 240; 241; 245; 251, inc. c); 254 y 388.” También se

estableció en esta “Acta de Acuerdo” que “al discutirse el Arto. 45 deberá también discutirse el

47 por su vinculación.”

De esta Acta de Acuerdo surgió “un texto consensuado propuesto por las organizaciones de

los trabajadores y de empleadores y por el Poder Ejecutivo”; donde firmaron por las

organizaciones de empleadores:

• COSEP: Ramiro Gurdián; Cairo Amador; Gerardo Salinas; Roberto Moreira; Alejandro

Cardenal y José Quintero.

• AMCHAM: Pablo Beteta.

La Ley 185 “Código del Trabajo” no fue discutida ni aprobada sin tomar en consideración los

criterios de los distintos sectores de empleadores y trabajadores, así como también contó con

el conocimiento del Poder Ejecutivo quien antes de la aprobación de esta ley vetó una serie

de artículos de la misma, además que se firmaron acuerdos entre estos tres sectores de la

sociedad para consensuar el contenido de algunos artículos de lo que en un futuro sería la

Ley 185.

Consideramos una burla para el pueblo de Nicaragua de parte del sector empleador que

luego de aceptar el dictamen de la Comisión de Justicia de la Asamblea Nacional sobre el

veto parcial presidencial al Código del Trabajo, con la excepción de los artículos

mencionados; y luego de firmar un acuerdo representando a las organizaciones de

empleadores tanto del COSEP como de AMCHAM, presenten después, un recurso por

inconstitucionalidad de la ley en contra de la Ley 185 “ Código del Trabajo” habiendo unificado

sus criterios y discutido con los representantes de los trabajadores y del Poder Ejecutivo los

artículos con los que no estaban de acuerdo con el Código del Trabajo.

Se negociaron todas y cada una de las normas que contiene la Ley 185. Que los

empleadores, luego de esa negociación presenten este recurso es un hecho sin precedentes

que se traduce en una falta de compromiso con el país para fortalecer el engranaje jurídico y

el avance económico pero en especial un pronunciado desinterés en el futuro de Nicaragua.

RECOMENDACIONES

RECOMENDACIONES

Ø Artículo 27 del Código del Trabajo

Anteriormente planteábamos que el artículo 27 del Código del Trabajo según lo que

expresaban los empleadores, restringían su derecho a hacer uso ilimitado de la prórroga de

los contratos de duración determinada. Según los empleadores “Prohibir la prórroga sucesiva,

sobre el supuesto mal uso de la misma, es presumir que el empleador actúa de mala fe.”

Pero lejos de debatir este planteamiento, ya que en su debido apartado se hizo,

consideramos que aún en el contenido de este artículo 27 a como está redactado se hace mal

uso de la prórroga al considerar la relación de trabajo como indeterminada hasta que el

trabajador tenga vencido el plazo de su segunda prórroga.

Esto significa que un trabajador podría laborar más de dos años bajo la modalidad de contrato

determinado y su empleador puede evadir el pago de la indemnización por antigüedad que

manda a pagar el artículo 45 del Código del Trabajo y las demás prestaciones de ley, si el

empleador no lo deja continuar trabajando posterior a su segunda prórroga.

Aun en el veto presidencial se propuso que este artículo 27 considerara la relación de trabajo

de forma indeterminada cuando “habiendo sido prorrogado o vencido el término del contrato

determinado el trabajador continuara prestando su servicio por treinta días más.”

No vemos el por qué incluir la segunda prórroga, consideramos en pro de lograr un equilibrio

entre los sujetos de la relación laboral se deje como lo planteaba el veto parcial presidencial a

la Ley 185 “Código del Trabajo.“

Ø Artículo 28 del Código del Trabajo

En la doctrina del Derecho Laboral y el Derecho Comparado encontramos que el período de

prueba previo a la celebración de un contrato puede variar según sea la importancia del

puesto o labor a desempeñar. En España por ejemplo, el período de prueba varía entre

quince días a seis meses, dando así al empleador el tiempo suficiente para conocer con

certeza si el trabajador es capaz de desenvolverse en el desarrollo de sus labores; pero más

importante aún es que a través de estos parámetros se permite al trabajador demostrar su

capacidad para el desempeño del cargo y conocer a fondo la organización y el

funcionamiento interno de la empresa.

A nuestro parecer el período de prueba que establece el artículo 28 del Código del Trabajo

vigente no deja margen a que esto último suceda, ya que algunas labores a desempeñar

requieren de una adaptación al trabajo o del surgimiento de elementos externos que hagan

posible el buen desarrollo de aquella.

Peligra que el trabajador pueda demostrar su verdadera capacidad en el centro de trabajo,

que a la vez el empleador lo despida dentro del plazo de esos 30 días que establece el

artículo 28, cuando es posible que el empleado no tenga culpa de ello.

Deberían existir períodos de prueba acorde a las funciones a desempeñar por el trabajador

por las razones ya expuestas.

El artículo 28 del Anteproyecto de la Ley 185 fue vetado por el Poder Ejecutivo representado

por el Presidente de la República en 1995 y en dicho veto se expresaba que “se establecieran

períodos de prueba acorde a las labores a desempeñar y el puesto que iba a ocupar el

trabajador.”

Ø Artículo 45 del Código del Trabajo

Existen varias recomendaciones a plantear para este artículo y son las siguientes:

a) Que se establezca la figura del despido indirecto que regulaba el Código de Trabajo

anterior.

b) En caso de renuncia justificada, no debe ser necesario el preaviso que exige al

trabajador el Arto. 44 C.T. como requisito para que pueda pagársele la antigüedad a

que tiene derecho.

c) Debería establecerse una indemnización por el daño ocasionado en caso de

despido injustificado, sin que se confunda con la indemnización por antigüedad que

establece el Arto. 45 C.T.

d) Que la figura del preaviso se establezca también para el empleador como lo

contemplaba el Código anterior para que en caso de incumplimiento quede obligado

a indemnizar al trabajador.

Ø Artículo 46 del Código del Trabajo.

Como habíamos expresado anteriormente, la parte final del artículo 46 del Código del Trabajo

permite al empleador eludir el cumplimiento de la sentencia en la cual se manda a reintegrar

al trabajador que fue despedido por ejercer, o tratar de ejercer sus derechos laborales en la

empresa.

El Código del Trabajo anterior de 1945 regulaba la figura del apremio corporal para el

empleador que no cumplía con el mandato jurisdiccional de reintegrar al trabajador que era

despedido por tratar de ejercer sus derechos laborales o ejercerlos efectivamente.

Consideramos que la parte por la cual el empleador puede evadir el cumplimiento de dicha

sentencia con el pago del 100% más, en concepto de la indemnización por antigüedad que

establece el artículo 45 del Código del Trabajo, debe ser suprimida ya que cuando el judicial

en la sentencia declare con lugar el reintegro del trabajador, éste se de así efectivamente y no

permitir que el empleador obligado a cumplirla pueda evadir este mandato con el pago

señalado, con lo cual se estaría cumpliendo con lo establecido en el artículo 167 de la

Constitución Política.

Es necesario en el caso de que no se pueda suprimir el párrafo por el cual se manda a pagar

una cantidad para evadir el cumplimiento de la sentencia en cuestión, se establezca una

medida equiparable al apremio corporal que establecía el Código de Trabajo anterior.

Ø Artículo 66 del Código del Trabajo

Es necesario, por razones ya expuestas, que los días de asuetos se den con goce de salario

únicamente y no a cuenta de vacaciones. La recomendación en todo caso para este artículo

sería suprimir la parte por la cual el Poder Ejecutivo puede decretar a cuenta de vacaciones

los días de asuetos, de otra forma se desnaturalizaría el concepto mismo de vacaciones, ya

que dejar la disposición legal a como se encuentra redactada se opone a lo que establece el

artículo 82 inciso 5) de la Constitución Política.

Ø Artículo 126 del Código del Trabajo

Con relación al artículo 126 nos parece que la indemnización en caso de riesgos acaecidos

en el Centro de Trabajo en el caso de empresa de poco capital y en la que exista la

posibilidad de imponer la indemnización por debajo de lo establecido por la Ley debe ser

fijada por el Juez del Trabajo únicamente y no por los Inspectores Departamentales del

Ministerio del Trabajo, ya que el Juez, conforme a sus valoraciones y consideraciones, es

idóneo para fijarla por debajo de la legalmente establecida.

En todo caso podría caber la posibilidad a como se maneja actualmente que el Inspector

Departamental emita un dictamen técnico y el Juez, acorde a lo que este dictamen exprese,

mande a pagar la indemnización.

Ø Artículo 129 del Código de Trabajo

El cierre definitivo de empresas donde exista riesgo inminente de accidentes o enfermedades

profesionales a nuestro parecer solamente lo debe declarar el Juez del Trabajo. El Ministerio

del Trabajo puede perfectamente optar por las medidas de cierre temporal e informar al

judicial de la inminente necesidad de cierre definitivo del centro de labores para que éste así

lo declare.

Ø Artículo 290 del Código del Trabajo

En relación al artículo 290 del Código del Trabajo observamos que debe efectuarse una mejor

redacción de dicho articulo ya que su contenido actual se refiere eminentemente a la

actuación del juzgador como figura del poder jurisdiccional para impartir justicia. Esta

disposición, a como está redactada, da a entender que la autoridad administrativa cuenta con

la facultad de prorrogar los términos fijados por el Juez en un proceso judicial laboral.

El artículo 290 C.T. otorga la facultad a la autoridad administrativa en los procesos

administrativos, no en los procesos judiciales, de fijar y prorrogar los términos a que se hace

mención.

Creemos que este artículo, en pro de una mejor comprensión, debería redactarse de la

siguiente forma:

“El juez o autoridad administrativa fijará los términos cuando la ley no los haya fijado, de

conformidad con la naturaleza del proceso y la importancia del acto o diligencia, procurando

siempre que no excedan ni sean reducidos más allá de lo necesario para los fines

consiguientes. Estos términos son prorrogables al arbitrio del juez o autoridad administrativa

en el ámbito de su competencia.”

Ø Artículo 292 del Código del Trabajo

En primer lugar, en este artículo 292 se debe establecer el término de la distancia en los

procedimientos laborales, ya que uno de los objetivos de que el Derecho Laboral cuente con

principios propios para sus partes sustantiva como adjetiva es precisamente reducir al

máximo la remisión en caso de duda o vacíos legales a otras ramas del derecho, y menos a la

del derecho civil por razones más que lógicas debidamente expuestas.

Con lo anteriormente expresado ya no sería necesario establecer el máximo de diez días para

concurrir a las autoridades laborales y quedaría solamente lo referido a la prórroga del

término de la distancia como tal. Es necesario que se plantee en la parte procesal del Código

del Trabajo la duración del término de la distancia en materia laboral.

Ø Artículo 403 del Código del Trabajo

Sin perjuicio de que se efectúe una mejor redacción, proponemos que se efectúe una reforma

al Arto. 403 CT y quede redactado de la siguiente forma:

“Mientras no se nombren los jueces del trabajo, actuarán y resolverán, en la esfera de su

competencia, los Inspectores Departamentales del Trabajo, o municipales en su caso. En donde

no hubiere Inspector Municipal del Trabajo, conocerá el Juez Local Civil o Unico en su caso. “

De esta forma se suprime el término “Jueces Locales del Trabajo”, pues como sabemos no

existen en nuestra legislación Jueces Locales del Trabajo.

Se suprime también el hecho de que estos Inspectores del Trabajo actúen con el carácter de

Jueces del Trabajo. De igual forma que sus actuaciones y resoluciones estén sujetas al Poder

Judicial.

RECOMENDACIONES DE ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL

La falta de resolución del recurso por inconstitucionalidad de la Ley en contra de la Ley 185

“Código del Trabajo” trae como consecuencia lo siguiente:

1- Crea un clima de inestabilidad jurídica al no darse resolución a un tema que en si

regula y es la base para determinar los derechos y garantías, tanto de trabajadores

como de empleadores en las relaciones laborales de Nicaragua.

2- Como consecuencia de lo anterior, los inversionistas extranjeros al observar tal

irregularidad no están seguros de que exista efectivamente un sistema legal

apropiado en donde situar su capital y por tanto contratar a trabajadores

nicaragüenses en sus empresas.

3- Esto trae como consecuencia que se afecte la integración centroamericana al no

haber un clima apto para la inversión, lo que afecta inclusive que en un futuro se

celebren Tratados de Libre Comercio con Nicaragua.

BIBLIOGRAFIA

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29. Veto Presidencial a la Ley 185 “Código del Trabajo”. 18/01/95.

ANEXOS

UNIVERSIDAD CENTROAMERICANAU C A

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS

PROTOCOLO DE MONOGRAFÍA

TEMA:

“ES INCONSTITUCIONAL EL CODIGO DEL TRABAJO VIGENTE?”

Análisis Jurídico del Recurso por Inconstitucionalidad de la Leyen contra de la Ley 185 “Código del Trabajo” Interpuesto por los

Empleadores.

Elaborado por:

Lorna Lynn Matamoros Plata97002356

Mauricio Adolfo Rivera Espino96050645

Managua, 27 de abril 2001.

INDICE

Contenido

Introducción

Planteamiento del Problema

Antecedentes

Justificación

Objetivos

Marco Teórico

Hipótesis

Material y Método

Cronograma

Bibliografía

INTRODUCCIÓN

En la última década se generaron diversos cambios sociales, económicos y

políticos en el país, lo que produjo también cambios jurídicos. La sociedad

adoptó un comportamiento más pacífico ante los conflictos que surgían en esos

momentos.

El diálogo entre los representantes de los sectores sociales más importantes

del país, que se encontraban en controversia, fue sustituyendo el

enfrentamiento físico que caracterizaba al país en épocas pasadas.

Mecanismos como éste, además de la concertación, debates públicos y la libre

expresión, se han puesto a la orden tanto de los gobernantes como del pueblo

mismo. Medios más civilizados de solución a problemas que atañen al país.

La creación de leyes como producto de la misma concertación entre estos

sectores sociales, es el resultado que expresa muchas veces el sentir y la

voluntad del pueblo. La Constitución Política del país, es el marco jurídico-legal

de protección de los derechos de los nicaragüenses y establece así mismo las

obligaciones o normas a que éstos deben apegarse, además de los principios

fundamentales que rigen a la sociedad.

La aprobación de leyes de menor rango, pero no de menor importancia, es

necesario para regular de forma más específica las relaciones existentes entre

el Estado y sus ciudadanos y entre éstos mismos, sean personas naturales o

jurídicas. Estas leyes de rango inferior deben reflejar los principios

fundamentales y el espíritu de la Constitución, so pena de ser considerados y

hasta declarados inconstitucionales.

Al Derecho Laboral, nuestra Constitución Política le dedica el Titulo IV, Capitulo

V, lo que incluye los artículos del 80 al 88; en ellos se consagran derechos y

garantías de los trabajadores, entre ellos: salario igual por trabajo igual;

inembargabilidad del salario mínimo y las prestaciones sociales; la estabilidad

en el trabajo, la seguridad social, el derecho a la huelga, gestión en las

empresas y la libertad sindical.

El Código del Trabajo actual fue objeto de un recurso por inconstitucionalidad

interpuesto por dos ciudadanos empleadores, que consideraron que varias de

las disposiciones contenidas en él, eran inconstitucionales.

La presente investigación expresa un criterio basado en el análisis de ese

recurso por inconstitucionalidad de la ley, que no ha sido resuelto por la Corte

Suprema de Justicia hasta hoy. A partir del estudio de la legislación laboral

actual y la Constitución Política, esperamos que con el producto de nuestro

esfuerzo colaboremos con otros sectores a la solución de los problemas que

acontecen en el ámbito nacional en el derecho laboral.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Gran importancia y preocupación merece el hecho que uno de los cuerpos

legales de más trascendencia del quehacer jurídico del país (Código del

Trabajo) sea objeto de un recurso por inconstitucionalidad de la ley, ya que

éste es la brújula que regula las relaciones laborales entre trabajadores y

empleadores; pero lo que despierta más nuestra inquietud es que este Código

recurrido, en estos momentos es el instrumento jurídico que utilizan nuestras

autoridades judiciales y administrativas para solucionar las controversias

generales de gran debate el mismo ámbito laboral, como lo son:

v Autoridades competentes para conocer de demandas laborales.

v Irretroactividad de la ley.

v Organización sindical.

v Extraterritorialidad de la ley, entre otros.

El Código del Trabajo fue aprobado en 1996 y el Recurso por

Inconstitucionalidad del mismo fue interpuesto en 1997. La Corte Suprema de

Justicia aún no se ha pronunciado al respecto, lo que genera un clima de

inseguridad jurídica dando lugar a interrogantes como:

- Qué pasará con las resoluciones que han dictado los jueces?

- Qué hay de las medidas tomadas por el Ministerio del Trabajo (MITRAB) en

lo que respecta a la solución de conflictos laborales?

- Han sido resueltos los problemas conforme al Derecho Laboral, sin violar

las garantías consagradas en la Constitución?

No podemos, ante las interrogantes planteadas anteriormente, obviar nuestra

preocupación principal o planteamiento del problema en sí, lo cual da nombre a

nuestro tema de investigación monográfico. ES INCONSTITUCIONAL, LA LEY

185 "CÓDIGO DEL TRABAJO" VIGENTE, TOMANDO COMO REFERENCIA

LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES?

ANTECEDENTES

Hasta 1996 las relaciones laborales de los nicaragüenses estaban reguladas

por el Código del Trabajo anterior publicado en 1945 y que había sido

reformado, hasta 1994, en veinte ocasiones. Como podemos observar, la

necesidad de crear un cuerpo legal que regulara de manera más eficaz las

relaciones entre los trabajadores y los empleadores era palpable en el ámbito

jurídico-social del país.

Del consenso realizado por distintos grupos productivos y sociales, se elaboró

el proyecto de Código del Trabajo que posteriormente fue enviado a la

Asamblea Nacional, donde estuvo casi por dos años, para su aprobación y

sanción por el Poder Ejecutivo.

El 18 de enero de 1995, la presidenta de la república en ese entonces, señora

Violeta Barrios de Chamorro, vetó parcialmente el "Código del Trabajo" y en

una de sus consideraciones argumentó que "La Política Laboral debe desterrar

para siempre el paternalismo que por muchos años ha tenido la carta patente

en nuestro medio y el Estatuto Laboral debe regular únicamente las relaciones

de trabajo", además que dicha ley perturbaba las buenas relaciones laborales,

no contaba con la aceptación de sectores importantes de la población y no

daba respuesta a la problemática del empleo, entre otros problemas que

afectaban al país. Este veto parcial propuso que se reformaran y hasta se

suprimieran algunos artículos de dicho código, fueron 48 artículos los afectados

con dicho veto y esto modificó sustancialmente el texto del mismo. Hay que

hacer notar que este veto fue presentado a las 11:29 minutos de la noche del

último día hábil que tenía la presidenta para ejercer su potestad de veto.

Posteriormente, representantes de las organizaciones de trabajadores,

representantes de las organizaciones de empleadores y el Ministerio del

Trabajo representando al Poder Ejecutivo, se reunieron entre el 29 y 31 de

agosto de 1996 en Managua con el objetivo de lograr un ACUERDO que

"facilitara la promulgación del nuevo Código del Trabajo y su entrada en

vigencia". Como resultado de dicha reunión se firmó un ACTA DE ACUERDO

en la cual los representantes de las organizaciones de los trabajadores

expresaron su rechazo al VETO PARCIAL PRESIDENCIAL y al DICTAMEN DE

LA COMISION DE JUSTICIA DE LA ASAMBLEA NACIONAL, pero discutieron

y negociaron 15 artículos de la ley que habían sido propuestos por los

representantes de los empleadores, como muestra de voluntad de concertación

y consenso.

El acuerdo discutido, negociado y firmado por los representantes de los tres

sectores antes mencionados, se referían a los artículos del código que a

continuación detallamos:

Artos. 12; 17 incs. n) y q); 27; 28; 38; 42; 43; 45; 239; 240; 241; 245;

251 inc. c); 254 y 388.

El 5 de septiembre de 1996, la Asamblea Nacional aprobó la Ley 185 “Código

del Trabajo” que fue publicada en La Gaceta Diario Oficial número 205 del 30

de octubre de 1996 y entró en vigencia el 29 de diciembre del mismo año. Es el

27 de febrero de 1997 que es presentado ante la Corte suprema de Justicia un

RECURSO POR INCONSTITUCIONALIDAD DE LA LEY EN CONTRA DE LA

LEY 185 "CÓDIGO DEL TRABAJO", por dos ciudadanos pertenecientes al

sector empresarial o de los empleadores, que habían estado presente en las

negociaciones antes mencionadas.

Dicho recurso ataca de Inconstitucionales 38 artículos de la Ley 185 porque

según los recurrentes violan, restringen y limitan los principios, derechos y

garantías que establece la Constitución Política de Nicaragua en materia

laboral, derechos individuales y libertad de contratación.

Llama la atención que después de realizarse un acuerdo entre los trabajadores,

empleadores y el Poder Ejecutivo se interponga un recurso de tal

trascendencia ya que esta ley fue objeto de un veto presidencial que se

destacaba por contener modificaciones que eran de interés del gremio

empleador.

Este recurso por inconstitucionalidad de la ley, que es objeto de nuestro

estudio, no ha sido resuelto por la Corte Suprema de Justicia. Esperamos que

con el análisis apegado estrictamente a derecho de éste, y apoyados en la

Constitución Política de Nicaragua, como máximo cuerpo legal de la nación,

logremos establecer un criterio propio acerca de este recurso que genera

inestabilidad jurídica y confusión entre el gremio empleador y el sector

trabajador.

JUSTIFICACION

La importancia política, económica y social que tienen las relaciones laborales

hace necesario de un cuerpo legal específico en nuestro ordenamiento jurídico

que regule a las mismas. De esta manera, el Derecho Laboral responde, más

que al ordenamiento de un conjunto de normas determinadas, a la dignificación

de condiciones de vida brindadas por el derecho a la plena ocupación

productiva de los ciudadanos de una nación.

La seguridad jurídica se logra atendiendo a lo que establecen las leyes en sus

distintos ámbitos de aplicación; la Constitución Política del país, como marco

jurídico de mayor jerarquía, debe establecer en su globalidad los principios,

derechos y garantías de sus ciudadanos.

No obstante, la idea de constitución emana de un contrato celebrado por

particulares no sólo en lo que respecta a las normas relativas a la organización

fundamental del Estado, sino también que esas mismas normas representen el

FUNDAMENTO FORMAL DE VALIDEZ DE LOS PRECEPTOS JURÍDICOS DE

INFERIOR RANGO. La jerarquía de la Constitución sobre la ley ordinaria es

una exigencia del PRINCIPIO DE SEGURIDAD JURÍDICA.

La existencia de un RECURSO POR INCONSTITUCIONALIDAD contra una ley

de inferior rango a la Constitución, pero de inigualable importancia jurídica,

social y económica (LEY 185 "CÓDIGO DEL TRABAJO") y la no-existencia, a

la misma vez, de una resolución de este recurso después de cuatro años de su

interposición y después de más de cuatro años de haber entrado en vigencia

dicha ley, atenta contra esa seguridad jurídica, tomando en cuenta que esta ley

se ha venido aplicando por los jueces y magistrados en materia laboral para la

resolución de conflictos entre los trabajadores y los empleadores.

La presente investigación tiene su justificación en ese mismo hecho, establecer

de una vez si este recurso tiene asidero legal en lo argumentado por los

recurrentes, para aclarar, con base en nuestros modestos conocimientos, si

este recurso atenta contra la seguridad jurídica.

Los fines de este trabajo investigativo son eminentemente analíticos, además

de la creación de un instrumento que puedan utilizar los docentes, estudiantes

y personas en general para guiarse por el camino del derecho y puedan

aprovecharlo para aclarar sus dudas sobre este problema jurídico-social.

OBJETIVOS

Objetivos Generales:

1. Determinar mediante el análisis jurídico del recurso por inconstitucionalidad

de la Ley 185 "Código del Trabajo", si al momento de entrar en vigencia,

contenía disposiciones inconstitucionales.

Objetivos Específicos:

1. Establecer, si existe violación al principio constitucional de

IRRETROACTIVIDAD DE LA LEY al momento de entrar en vigencia el

Código del Trabajo.

2. Valorar mediante el estudio del presente recurso, si hay infracción al

principio de IGUALDAD establecido por la Constitución Política, como lo

aducen los recurrentes.

3. Determinar si la Ley 185 "Código del Trabajo" violenta los principios de

LIBERTAD INDIVIDUAL y LIBERTAD DE CONTRATACIÓN consagrados

en la Constitución Política.

4. Determinar si existen disposiciones del Código del Trabajo vigente que

restrinjan los principios de AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD, SUPREMACÍA

DE LA LEY, TERRITORIALIDAD DE LA LEY y PRINCIPIO FUNDAMENTAL

DE JUSTICIA que estatuye la Constitución Política de Nicaragua.

5. Conocer si, además de lo alegado por los empleadores recurrentes, el

Código del Trabajo tiene disposiciones que lesionen los derechos

constitucionales de los trabajadores.

MARCO TEORICO

Dada la naturaleza analítica de este trabajo y tomando en cuenta que la base

del recurso objeto de estudio es atacar de inconstitucionalidad la Ley 185

"Código del Trabajo", se hace necesario plasmar en nuestro marco teórico lo

más relevante de lo referido a la constitucionalidad de las leyes. Para efectos

de orden, hemos dividido el marco teórico en cuatro partes.

A) CONTROL CONSTITUCIONAL de acuerdo a lo que dispone nuestra

Constitución Política.

Arto.187:- “Se establece el Recurso por Inconstitucionalidad contra toda ley,

decreto o reglamento que se oponga a lo prescrito por la Constitución Política,

el cual podrá ser interpuesto por cualquier ciudadano.”

Esta disposición resume el, CONTROL CONSTITUCIONAL, es una actividad

(el control) cuya finalidad es obtener que determinados actos (leyes), reúnan

ciertos requisitos para su validez (o sea la constitucionalidad).

Para que pueda hablarse de control la constitucional de las leyes, es preciso

que se den cuatro condiciones:

a) Una limitación constitucional de la actividad legislativa, o sea que es

necesaria la existencia, dentro del ordenamiento jurídico, de ciertas reglas

que limiten la actividad legislativa;

b) Una actividad legislativa, o sea un acto legislativo, una ley contraria a la

constitución, así como puede ser de disposiciones o actos administrativos.

c) Una pretensión o reclamo que aunque exista una limitación constitucional,

una actividad legislativa inicial y un órgano facultado para declarar la

inconstitucionalidad, puede que no efectúe el control de constitucionalidad si

la persona u organismo que pueda plantear la pretensión o reclamo que

exigirá del órgano contralor una decisión, no actúa; y

d) Un órgano facultado para declarar la inconstitucionalidad. Si este órgano

contralor no existe, de poco sirven los tres requisitos anteriores."136

El CONTROL CONSTITUCIONAL en Nicaragua es realizado por los órganos

jurisdiccionales, establecidos en Constitución Política y regulados por la Ley de

Amparo. Este mismo se puede interponer en distintas materias, por ejemplo:

Sobre una Ley Ordinaria, a través de un Recurso por Inconstitucionalidad, en

contra de acciones u omisiones de funcionarios y sus agentes, mediante un

Recurso de Amparo, y contra actos restrictivos de libertad, lo cual puede

hacerse efectivo mediante un Recurso de Exhibición Personal.

Arto 182.- “La Constitución Política es la Carta Fundamental de la República;

las demás leyes están subordinadas a ella. No tendrán valor alguno las leyes,

tratados, ordenes o disposiciones que se le opongan o alteren sus

disposiciones.”

Arto.183.- “Ningún poder del Estado, organismo de gobierno o funcionario

tendrá otra autoridad, facultad o jurisdicción que las que le confiere la

Constitución Política y las Leyes de la República.”

CONSTITUCION: "Acto o decreto fundamental en que están determinados los

derechos de una nación, la forma de su gobierno y la organización de los

poderes públicos de que este se compone./ Cada una de las ordenanzas o

estatutos con que gobierna algún cuerpo o comunidad."137

VIGENCIA: Obligatoriedad de un precepto legislativo, de una orden de una

autoridad competente./ Subsistencia de una disposición cualquiera, pese al

tiempo transcurrido, a su no aplicación e incluso contra el uso.

PRINCIPIO DE SEGURIDAD JURÍDICA: "La condición esencial para la vida y

el desenvolvimiento de las naciones y de los individuos que las integran.

136 García Vilchez, Julio Ramón. “El Control Constitucional en Nicaragua”. 1ra. Edición. EDITRONIC,S.A. Pag. 3 y 4. 2000.137 Cabanellas de Torres, Guillermo. “Diccionaro Juridico Elemental”.

Representa la garantía de aplicación de la Ley, de tal modo que los individuos

saben en cada momento cuales son su derechos y obligaciones. A su vez la

Seguridad Jurídica limita y determina las facultades y deberes de los Poderes

Públicos."138

B) DISPOSICIONES DE LA LEY DE AMPARO

La Ley de Amparo regula lo concerniente al recurso por Inconstitucionalidad

en los artículos:

Arto. 2.- “El recurso por inconstitucionalidad procede contra toda ley, decreto

ley, decreto o reglamento que se oponga a la Constitución Política.”

RECURSO POR INCONSTITUCIONALIDAD: “En algunos estados que tratan

de asegurar la jerarquía suprema que al texto constitucional corresponde sobre

las leyes ordinarias, además de garantizar el mutuo respeto de las atribuciones

de cada Poder, es la reclamación extraordinaria que se otorga ante el Tribunal

Superior de Justicia, cuando por ley, decreto, resolución o autoridad, se ha

atacado algunas de las garantías establecidas en la Constitución,

asegurándose de esta forma la ejecución absoluta de las disposiciones

contenidas en la Ley Fundamental de la nación e impidiendo sea desconocida,

adulterada su letra o espíritu, o atacada en su contenido por ninguna autoridad

en sus resoluciones o fallos.”139

Arto 6.- “El Recurso por Inconstitucionalidad puede ser interpuesto por

cualquier ciudadano o ciudadanos, cuando una ley, decreto ley, decreto o

reglamento perjudique directa o indirectamente sus derechos constitucionales.”

Arto 18.- “La declaración de inconstitucionalidad tendrá por efecto, a partir de la

sentencia que lo establezca, LA INAPLICABILIDAD DE LA LEY, DECRETO

LEY, DECRETO O REGLAMENTO o LA DISPOSICION O DISPOSICIONES

impugnadas de los mismos, si la inconstitucionalidad fuera parcial.”

138 Osorio, Manuel. “Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales.”

Arto 19.- “ La sentencia que declare si es inconstitucional o no, el todo o parte

de una ley, decreto ley, decreto o reglamento producirá cosa juzgada en forma

general en cuanto a los puntos declarados constitucionales o

inconstitucionales."

C) CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los Principios Fundamentales sobre los que el Estado asienta su concepción de

Derecho del Trabajo son los que el propio Estado plasma en el texto

Constitucional. "Si la Constitución es un sistema de normas fundamentales

dictadas para formalizar el orden de la sociedad estatal, y si la regulación del

trabajo humano es un factor esencial de ese orden social, ha de seguirse como

lógica conclusión que las normas constitucionales han de ocuparse de fijar los

principios básicos de la ordenación jurídica del trabajo."140

Las disposiciones constitucionales que a continuación citamos son algunas de las

invocadas por los recurrentes como violentadas por la Ley 185 "Código del

Trabajo" y que a nuestro criterio son las mas importantes para el análisis de este

recurso en lo que en materia eminentemente constitucional y laboral se refiere.

DISPOSICIONES DE LA CONSTITUCION

Arto. 5.- “Son principios de la nación nicaragüense: la libertad; la justicia; el

respeto a la dignidad de la persona humana...”

Arto. 25.- “Toda persona tiene derecho:

1. A la libertad individual.

2. A su seguridad.

3. Al reconocimiento de su personalidad y capacidad jurídica.”

139 Cabanellas de Torres, Guillermo. Op. Cit.140 Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del Trabajo, 6ta. Ed. Editorial TECNOS, PAG. 88.

Arto. 27.- “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho a igual

protección.“

Arto. 28.- “Los nicaragüenses que se encuentren en el extranjero gozan del

amparo y protección del Estado, los que se hacen efectivos por medio de sus

representaciones diplomáticas y consulares.”

La territorialidad es la fuerza obligatoria de las leyes y demás disposiciones

generales para cuantos habiten el territorio del estado o autoridad que las dicta,

y la capacidad de las personas domiciliadas en el territorio de la república, sean

nacionales o extranjeros, para ser juzgados por las leyes de ese Estado.

Arto. 34, inc. 2 .- “Todo procesado tiene derecho, en igualdad de condiciones, a

las siguientes garantías mínimas:

inc. 2.- A ser juzgado sin dilaciones por tribunal competente establecido

por la ley. No hay fuero atractivo. Nadie puede ser sustraído de su juez

competente ni llevado a jurisdicción de excepción."

Arto 38.- “La Ley no tiene efecto retroactivo, excepto en materia penal cuando

favorezca al reo.”

Se habla de Retroactividad de la Ley, cuando una ley, reglamento u otra

disposición obligatoria y general, dictada por autoridad de derecho o de hecho

ha de extender su eficacia sobre hechos ya consumados en el tiempo a la

fecha de su sanción y promulgación.

Es una situación en virtud de un derecho establecido. No caben

modificaciones de la misma en razón de leyes posteriores a la fecha en que el

hecho y el derecho tuvieron su existencia.

Arto 80.- “El trabajo es un derecho y una responsabilidad social. El Estado

nicaragüense es el medio fundamental para satisfacer las necesidades de la

sociedad, de las personas y es fuente de riqueza y prosperidad de la nación. El

Estado procurará la ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses,

en condiciones que garanticen los derechos fundamentales de la persona.”

Arto 82 incs. 1 y 5.- “Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo

que les aseguren en especial:

1.- “Salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones...”

5.- “Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones,

remuneración por los días feriados nacionales y salario por decimotercer

mes, de conformidad con la Ley.”

En la técnica laboral, salario es "la retribución del trabajador, lo que el hombre

percibe por su trabajo. Para Ihering, entiende por salario, en sentido amplio, no

solo el precio del trabajo, sino el precio de la venta, los alquileres y el interés

del dinero. Con criterio contractual, Mithoff declara que lo constituye la

retribución obtenida por la persona en justa correspondencia del uso cedido por

ella de la fuerza propia del trabajo a otro. Colotti y Feito; lo definen como la

contraprestación total que el trabajador recibe obligatoriamente por la

prestación de su fuerza de trabajo a la empresa, sea aquella total o

parcialmente en metálico o en especie, así los cita Guillermo Cabanellas en su

DICCIONARIO ENCICLOPEDICO JURIDICO.

Tratando de definirlo a nuestro modo, podemos decir que salario son las

ventajas materiales que el trabajador obtiene como remuneración del trabajo

que presta en una relación laboral de carácter subordinado. Es una

contraprestación jurídica y es una obligación de carácter patrimonial a cargo del

empleador; el cual se encuentra en la obligación de satisfacerla en tanto que el

trabajador ponga su actividad profesional a disposición de aquel.

Arto 86.- “Todo nicaragüense tiene derecho a elegir y ejercer libremente su

profesión u oficio y a escoger un lugar de trabajo sin más requisitos que el título

académico y que cumpla una función social.”

Arto 88.- “Se garantiza el derecho inalienable de los trabajadores para que, en

defensa de sus intereses particulares o gremiales, celebre con los

empleadores:

1. Contratos Individuales.

2. Contratos Colectivos. Ambos de conformidad con la Ley.”

Arto 130.- “La nación nicaragüense se constituye bajo un Estado Social de

Derecho. Ningún cargo concede a quien lo ejerce, más funciones que las que

le confieren la Constitución y las Leyes.”

Arto 159.- “Las facultades jurisdiccionales de juzgar y ejecutar lo juzgado

corresponde exclusivamente al Poder Judicial.”

Arto 160.- “La Administración de justicia garantiza el principio de legalidad;

protege y tutela los derechos humanos mediante la aplicación de la ley en los

asuntos o procesos de su competencia.”

Arto 165.- “Los Magistrados y Jueces, en su actividad judicial, son

independientes y sólo deben obediencia a la Constitución y a la ley; se regirán,

entre otros, el Principio de Igualdad, Publicidad y Derecho a la Defensa...”

D) DISPOSICIONES DE LA LEY 185 “CODIGO DEL TRABAJO”:

En vista que el análisis propio de cada una de las disposiciones de la ley 185

será realizado en el desarrollo de la investigación como tal, sólo enumeraremos

los artículos que están siendo atacados por el recurso por inconstitucionalidad

de la ley y algunas disposiciones de índole laboral que serán útiles en el

desarrollo de la investigación.

TITULO PRELIMINAR:

Numerales V, VII, VIII y IX, en el estudio y análisis de estas disposiciones del

Código del Trabajo se expondrá lo relativo a distintos principios de derecho y

del derecho del trabajo específicamente.

En lo relativo a:

PRINCIPIO DE AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD: Principio Fundamental para

el Código Civil francés y los inspirados en él. Es la autonomía de la voluntad,

que se enfrenta al de la declaración de ésta. El principio se traduce en lo

siguiente: “Las convenciones hechas en los contratos forman para las partes

una regla a la cual deben someterse como a la ley misma”141

PRINCIPIO PRO OPERARIO: Una afirmación generalizada en todos los

sistemas jurídicos es la de que la legislación laboral tiene, en esencia, fines de

protección y asistencia hacia una categoría que viene siendo reconocida como

más débil que otra categoría de ciudadanos, con la que se encuentra

sistemáticamente en conflicto.

Esta convención general de la inferior situación de los trabajadores frente a los

empresarios se traduce en el establecimiento de garantías y cautelas jurídicas

dirigidas específicamente a la tutela del trabajador.

“El Principio Pro Operario es de naturaleza protectora de la legislación laboral.

Una regla de la hermenéutica laboral según la cual, donde existen varias

interpretaciones de un precepto de derecho del trabajo será de aplicación la

interpretación que mayor beneficio aporte al trabajador.

Este principio exige como presupuesto necesario la existencia de una

pluralidad de interpretaciones de la norma. La protección judicial del trabajador

sobre este principio, con el fin de equilibrar su inferioridad económica no debe

141 Cabanellas de las cuevas, Guillermo. Op. Cit.

convertirse en el amparo de una desigualdad jurídica que se estableciera en

perjuicio del patrono."142

PRINCIPIO DE LA NORMA MAS FAVORABLE: "En este principio existen dos

o más normas en rigor, no se trata de interpretar un precepto ambiguo del

modo más beneficioso para el trabajador, sino de seleccionar entre varias la

norma, cualquiera que sea su rango, que contenga disposiciones más

favorables para el trabajador.

El principio de la norma más favorable significa que toda norma laboral, para

prevalecer sobre otra de igual, inferior o incluso superior rango, ha de contener

prescripciones más favorables que ella."143

ARTÍCULOS DEL CODIGO DEL TRABAJO QUE SON ATACADOS POR EL

RECURSO:

• En materia de Derechos Individuales, los artículos: 2, 4, 17 incs. n) y p), 27,

28 43, 45, 46, 48, 56, 58, 60, 61, 63, 66, 68 y 94.

Es necesario establecer para fines de los artículos. 2 y 4 de la ley 185, el

principio de EXTRATERRITORIALIDAD DE LA LEY, ya que en el recurso

interpuesto al abordar la fundamentación jurídica por inconstitucional hacen

alusión a este principio.

PRINCIPIO DE EXTRATERRITORIALIDAD DE LA LEY: "Ficción jurídica que

considera los edificios de las delegaciones diplomáticas y los buques de guerra

como pertenecientes al territorio de la nación que representa y sometidos a sus

leyes, aun estando en realidad en suelo extranjero o en aguas de otra potencia.

La Extraterritorialidad es además un privilegio. En virtud del mismo, los jefes de

Estado de un país que se encuentran en otro, los funcionarios diplomáticos, los

142 Pla Rodríguez, A. “ Los principios del Derecho del trabajo” , Sobre la “peligrosidad” de la aplicaciónde este principio,pag 41.143 Pla Rodríguez, A. Op. Cit.

ejércitos de una nación cuando son admitidos a circular por otra y los buques

de guerra en aguas jurisdiccionales a Estado distinto al de origen, no quedan

sometidos a las leyes civiles ni penales del país extranjero para ellos siempre

que sean realizados los actos dentro del lugar al que se haya concedido ese

privilegio. Por supuesto, el limite se encuentra en la beligerancia y en la

violación de las normas internacionales de reciprocidad y respeto mutuo."

• En materia de Seguridad e Higiene Ocupacional, los artículos: 108, 126 y

129.

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO: Atiende a evitar los accidentes y

enfermedades típicamente laborales.

• En materia de Derechos colectivos, los artículos: 208, 225, 227, 238, 244 y

249.

SINDICATO: "Es la organización asociativa de carácter laboral constituida para

la defensa de los intereses de sus asociados y para la regulación de las

condiciones de trabajo. Contrario a lo que se ha dicho, el sindicato no tiene su

antecedente en el gremio; no es una derivación gremial, sino una reacción

antigremial".144

PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL: "Es la libertad de constituir

organizaciones sindicales, lo que de hecho se traduce en pluralismo

sindical."145

"También es la libertad de afiliación de los trabajadores en uno u otro sindicato

y la libertad de separarse del sindicato en que estuviese afiliado."146

144 Pergolesi, F. “Derecho Sindical”, Padua, 1965, pags. 1 a 9.145 García Avellan, J. “Curso de Derecho Sindical”. Universidad de Murcia. 1984.146 Giugni, G. “Derecho Sindical.” Madrid 1983.

ANTIGÜEDAD: Tiempo transcurrido en un empleo o destino, desde la

incorporación al mismo// Lapso requerido para ascender en algunas escalas y

profesiones// Bonificación que se percibe por los años de servicios en una

empresa o entidad.

JORNADA LABORAL: Para Alfredo Montoya Melgar la jornada laboral es " la

actividad laboral que se desenvuelve en el tiempo concretamente, en el tiempo

diario. En cuanto a la duración de la jornada, esta ha de obedecer a dos

aspectos fundamentales:

1. La subsistencia de los trabajadores, y

2. La financiación de la empresa y beneficio del empresario.

Para Manuel Alonso Olea, por jornada de trabajo se entiende el tiempo que

cada día se dedica por el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo; el

tiempo de trabajo diario.

CONTRATO DE TIEMPO DETERMINADO: Es aquel contrato celebrado por las

partes, en el cual se fija un tiempo o fecha determinada en el cual cesarán las

relaciones laborales.

CONTRATO DE TIEMPO INDETERMINADO: Es aquel en el cual no se fija

término final, de tal manera que las partes no conocen de antemano la duración

de la relación laboral.

ACCIDENTE DE TRABAJO: Por accidente de trabajo se entiende, "toda lesión

corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que

ejecute por cuenta ajena.

ENFERMEDAD PROFESIONAL: Se entiende "la contraida a consecuencia del

trabajo ejecutado por cuenta ajena y que este provocada por la acción de los

elementos o sustancias y en las actividades especificadas en una relación o

lista legal de carácter taxativo; y susceptible de ampliación.

• En materia de Derecho Procesal Laboral, los artículos: 266, 270, 279, 284,

290, 292, 342 y 403.

Aquí haremos referencia a los procedimientos en materia laboral, tomando en

cuenta los principios del proceso y lo concerniente a las competencias.

HIPOTESIS

De los artículos recurridos por inconstitucionalidad de la ley 185 "Código del

Trabajo", consideramos que en su minoría, “EFECTIVAMENTE EXISTEN

DISPOSICIONES QUE SÍ VIOLENTAN, RESTRINGEN O LIMITAN LOS

DERECHOS Y GARANTÍAS ESTABLECIDOS EN LA CONSTITUCIÓN

POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE NICARAGUA”.

Sostenemos que la resolución de la Corte Suprema de Justicia debería ser de

“ha lugar al recurso por inconstitucionalidad de la ley", a titulo parcial. Es decir

que, desde nuestro punto de vista, no todo lo alegado por los recurrentes es

ajustado a derecho.

MATERIAL Y MÉTODO

Tomando en cuenta el tipo de trabajo investigativo que se emprenderá, las

características del tema y los objetivos planteados al inicio de este protocolo,

este trabajo esta encaminado a la utilización de un método ANALITICO, el cual

trabaja sobre realidades de hecho y su característica fundamental es presentar

conclusiones y aportes, que enfocaremos desde una perspectiva meramente

jurídica. Realizaremos una lectura y análisis del recurso y expresaremos

nuestro criterio acerca de la constitucionalidad o inconstitucionalidad de cada

una de las disposiciones recurridas.

El material que se utilizará será fundamentalmente DOCUMENTAL, con el

apoyo de ENTREVISTAS para recabar las impresiones de algunos expertos en

la materia, las opiniones y el sentir de las personas que estuvieron presentes

en cada una de las etapas tanto de aprobación de la Ley 185 "Código del

Trabajo", así como de los que directa o indirectamente estuvieron vinculados

con el acuerdo y las negociaciones antes de la aprobación del código.

CRONOGRAMA

Presentamos a continuación el CRONOGRAMA de actividades a realizar así

como las fechas establecidas para tener cumplidas las tareas impuestas.

Estamos seguros de alcanzar las metas propuestas en los términos detallados

en la siguiente lista:

No. Actividad Fecha de Cumplimiento

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Entrega del Protocolo de Monografía.

Recopilación de Información Documental.

Análisis de los artículos del recurso por por

Inconstitucionalidad.

Entrevistas a:

1. Docentes de Derecho Laboral.

2. Representantes de organizaciones de de

trabajadores.

3. Miembros de la directiva del COSEP.

Discusión de los resultados alcanzados.

Redacción y procesamiento del trabajo final

Entrega del trabajo Monográfico.

21 de Marzo del 2001.

25 de Abril del 2001.

15 de Junio del 2001.

12 de julio del 2001.

15 de julio del 2001.

30 de julio del 2001.

6 de agosto del 2001.

BIBLIOGRAFÍA

1. Alonso Olea, Manuel. "Derecho del Trabajo", 3ra. edición, Madrid, 1974.

2. Cabanellas, Guillermo. "Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual", 24va

edición, Buenos Aires, Argentina; editorial Heliasta, 1996.

3. Cabanellas de Torres, Guillermo. "Diccionario Jurídico Elemental", 12va edición,

Argentina editorial Heliasta, 1997.

4. Constitución Política de Nicaragua, edición 1999.

5. García Abellan, J. “Curso de Derecho Sindical”. Universidad de Murcia.

1984.

6. García Vílchez, Julio Ramón. "El Control Constitucional en Nicaragua", edición

2000, Nicaragua, Corte Suprema de Justicia, 158 págs.

7. García Vílchez, Julio Ramón. "Control Constitucional y Seguridad Jurídica",

edición 1999, Nicaragua, Corte Suprema de Justicia, 46 págs.

8. Giugni, G. “Derecho Sindical.” Madrid 1983.

9. Ley 185 "Código del Trabajo", 3ra. edición, Managua, Nicaragua, Nica Ediciones

1999 200 págs.

10. Montoya Melgar, Alfredo. "Derecho del Trabajo", 6ta. Edición, Madrid, editorial

TECNOS 1985, 783 págs.

11. Pergolesi, F. “Derecho Sindical”, Padua, 1965.

12. Pla Rodríguez, A. “ Los principios del Derecho del trabajo”. 1992.

ENTREVISTA AL DOCTOR JOSÉ ANTONIO TIJERINO MEDRANO, ex representante de

Nicaragua ante la OEA.

¿Piensa usted que al indemnizar a los trabajadores con el artículo 45 C.T. se está

haciendo una aplicación retroactiva de la Ley?

Ø “En el caso de que usted lo plantea yo estoy de acuerdo con que se aplique,

llamémosles, retroactivamente, como usted me dice, porque la ley está en vigor y el

trabajador está disfrutando de un beneficio que le da la Ley, de un beneficio a su favor, así

como podría tenerse que aplicar cualquier medida que fuera negativa para el trabajador. Por

consiguiente, si en el mes de Abril se produjo la cesación del contrato de trabajo de una

persona, estamos hablando de Abril-97, que ha trabajado cinco o seis años anteriormente, se

le tiene que pagar conforme el artículo 45 y eso, en otra parte, tiene determinada modalidad y

la llaman despido, indemnización por años de servicio e indemnización por antigüedad. Yo

entiendo que aquí, en el artículo 45, ha quedado una combinación un tanto confusa respecto

al preaviso porque aquí desaparece prácticamente el preaviso de un empleador a un

trabajador, mas no del trabajador al empleador porque quedó consignado en el artículo 44

que el trabajador debe preavisar al empleador con 15 días de anticipación. Por consiguiente,

yo aplicaría al artículo 45 como ley retrospectiva a favor del trabajador de acuerdo a los

principios fundamentales del Código, en el capítulo introductorio, donde dice que todas las

medidas deben ser a favor del trabajador. Te estoy hablando del principio fundamental octavo

que dice: “Que en caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las normas

de trabajo o legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá la disposición más

favorable al trabajador.”

¿Piensa usted de que es adecuado aclarar mejor el artículo 44 del Código del Trabajo

en cuanto a un preaviso por causa justificada y un preaviso por causa injustificada?

Ø “Vuelvo al punto inicial de la pregunta anterior y aquí vemos que el artículo 44 dice

que cuando el contrato fuera por tiempo indeterminado el trabajador puede darlo por

terminado avisándole al empleador por escrito con quince días de anticipación. No dice lo

hará, dice podrá dar. Hay una duda en la redacción. Después el artículo anterior, el 43, dice

que la terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo o renuncia no afecta el derecho

adquirido del trabajador por antigüedad, conforme al artículo 45. Es decir, con preaviso o sin

preaviso, el trabajador no puede perder la indemnización o antigüedad a la que se refiere el

artículo 45, que tiene límite de cinco meses. En Centroamérica esto varía, va de cinco o seis

meses hasta ocho meses en el año.”

¿Piensa usted de que es correcto o si es prudente, para que un empleador tenga que

despedir al trabajador por las causales invocadas en el artículo 48 del Código del

Trabajo, tenga que pasar una audiencia previa con el Inspector Departamental del

Trabajo?

Ø “La parte final del artículo 48 es bien clara. Dice que previo a la aplicación de este

artículo, el empleador deberá contar, deberá, compulsivo, con la autorización del Inspector

Departamental del Trabajo quien no podrá resolver sin darle audiencia al trabajador. El

empleador debe ir al Ministerio.”

¿Esto no atenta contra la celeridad procesal?

Ø “Yo diría que si atenta contra la celeridad que debe haber en los juicios de trabajos,

pero también se puede decir, que puede argumentarse, que con la audiencia el Inspector

Departamental puede arreglar el problema. El empresario puede arreglarse en una vía bien

corta con autonomía para todos, pero también al ver la otra cara de la moneda, estamos

duplicando procedimientos porque cualquiera de la parte perjudicada puede recurrir de las

resoluciones de la Inspección del Trabajo o del Inspector Departamental para ante el

Inspector General del Trabajo y entonces ya esto es un juicio, es un juicio administrativo y hay

una duplicidad porque al terminar esto se va al Juzgado del Trabajo. ¿Qué sucedería en este

caso? Se mandan a arrastrar las diligencias del Inspector del Trabajo, por cualquiera de las

partes interesadas y entonces ya va armado un juicio que lleva hecho en un criterio, el

empresario o el trabajador, a su favor o en contra, según sea el caso.”

¿Qué opina del artículo 126 del Código del Trabajo que permite que el Juez o Inspector

Departamental fije una indemnización? ¿Piensa que de cierta o de ninguna manera se

le están delegando al Inspector Departamental del Trabajo funciones que no les

corresponde?

Ø “Aquí existe una contradicción porque se le conceden facultades tanto al Juez, que

es de la rama judicial, como a un Inspector que es de la familia del Ejecutivo y de la rama

administrativa. Yo podría interpretarlo si yo fuera un Juez de Trabajo o un Tribunal del Trabajo

que si en un lugar de la República no hay Juez por ninguna razón, se puede recurrir al

Inspector Departamental para que supla, pero no es legal. A mi Juicio no es lógico que den

facultades a los dos al mismo tiempo. Esta es la misma contradicción que existe al final del

Código en el 403, donde se le dan facultades a los Inspectores del Trabajo de hacer las veces

de Jueces del Trabajo, cuando no existen constituidos en el área Jueces Locales.”

¿Qué piensa del artículo 129 del Código del Trabajo, el cual establece que el Poder

Ejecutivo puede cerrar definitivamente un centro de trabajo por faltar a las medidas de

higiene y seguridad?

Ø “En cuanto al artículo 129 yo creo que dentro de un criterio práctico, es lógico

concederle esta facultad al Poder Ejecutivo para cerrar un centro de trabajo donde existan

riesgos de accidentes o enfermedades profesionales. Son medidas que no van a tomar

intempestivamente, sino que se supone que el Poder Ejecutivo, en este caso el Ministerio del

Trabajo, va a proceder a cerrar estos después de las debidas inspecciones, después de oír a

las partes, como estamos viendo ahora con los problemas que existen en algunas fábricas de

las zonas francas.”

ENTREVISTA A LA DOCTORA SANDRA IVANIA BERMUDEZ OPORTA, ex funcionaria del

Ministerio del Trabajo, en la Dirección de Conciliación.

¿Piensa usted que es adecuado que el empleador para prescindir de los servicios de

un trabajador, conforme a las causales invocadas en el Arto. 48 del Código del Trabajo,

tenga que contar primero con la autorización del Inspector Departamental del Trabajo?

Ø “Bueno, para comenzar hay que aclarar que dada la cantidad de juicios en la vía

administrativa, sirve como una especie de colador para que los casos no tengan que llegar

hasta la vía judicial, lo cual es perfectamente legal si tomamos como referencia el 266 inc. i)

del Código del Trabajo. Aun así este artículo 48 CT no limita la vía judicial ya que en su parte

final plantea que después de la apelación en la vía administrativa, se puede recurrir a la vía

judicial. El problema es que con este artículo el Ministerio del Trabajo se ve recargado de

funciones en medio de muchas limitaciones. Pienso que las funciones del MITRAB deben

definirse mejor y existir un fuero más limitado en el 48 que abarque a las mujeres

embarazadas y niños trabajadores, por ejemplo.”

¿Qué opina en cuanto a una posible afectación del principio de celeridad procesal con

el procedimiento contemplado en el Artículo 48 CT?

Ø “Claro que afecta la celeridad procesal, porque hay que agotar las vías

administrativas, independientemente de lo que en esa instancia se resuelva, de todas

maneras se acude a la vía judicial, entonces, ¿dónde queda el tiempo empleado en el

Ministerio? Para que el Arto. 48 del Código del Trabajo funcione de una mejor manera debe

otorgársele al Ministerio mayores recursos, mayores medios y definir un poco mejor sus

funciones para un mejor desarrollo de la instancia de mediación y conciliación individual.”

¿Opina usted que sea correcto que en el artículo 126 del Código de Trabajo, el Juez o

Inspector pueda fijar una indemnización menor que la establecida por la Ley? ¿Se le

están dando atribuciones de más al Ministerio del Trabajo?.

Ø “Las condiciones de higiene y seguridad, accidentes de trabajos y sus

consecuencias siempre han representado una gran preocupación. En el Ministerio del

Trabajo, actualmente se cuenta con una Dirección General de Higiene y Seguridad donde se

está desarrollando un programa que terminó el 18 de Agosto, día de Higiene y Seguridad.

Este programa incentiva el desarrollo de la higiene y seguridad y además de exigirles a las

empresas, se les otorga estímulos. La función de determinar el monto a pagar es sólo del

Juez. El Ministerio del Trabajo, debe sólo evaluar en qué consisten los daños o

incapacidades, conforme una tabla que tenés aquí, al final del Código. Ellos definen en qué

parámetros se encuentran los agravios, luego ellos pasan una certificación a manera de

dictamen técnico. En ningún momento esto obliga al empleador. El Juez es el que tiene la

ultima palabra. Lo que existe en el Arto. 126 es una jurisdicción voluntaria de acuerdo al 266

inc. i).”

¿Es prudente que el Poder Ejecutivo pueda cerrar definitivamente un centro de trabajo

por faltar a las medidas de higiene y seguridad, como lo establece el Arto. 129 del

Código de Trabajo?

Ø “Definitivamente que no debe hacerlo en ningún momento, con esto iría más allá.

Lo que debe existir es una institución interinstitucional conformada por el Ministerio de Salud,

Ministerio del Trabajo y Ministerio de Recursos Naturales y del Ambiente.”

¿Cuál es su opinión en cuanto a que al indemnizar a los trabajadores con el artículo 45

se ha hecho una aplicación retroactiva de la ley?

Ø “El artículo 45 del Código del Trabajo es producto de una función tuteladora por

parte del Estado. No hay una aplicación retroactiva de la Ley, lo que debe existir una clara

diferenciación entre la indemnización que se da al trabajador por renuncia o el despido

injustificado, y la indemnización que se le da como reconocimiento por sus años de servicios.

Si se trata de una renuncia sin causa justificada en nada ha salido afectado el trabajador por

lo que no debe dársele ninguna indemnización. En el caso en que éste momento estamos

abordando se trata de derechos al trabajador que no se van a borrar con una nueva Ley. Éste

criterio de la retroactividad es inaplicable en el campo laboral. Es inadecuado el término de la

indemnización, debería llamarse compensación. Una cosa es indemnización equivalente a

resarcir por un daño ocasionado y otra es un derecho adquirido que se acumulo por varios

años. Tampoco pienso que es adecuado que tenga que darse el preaviso estipulado en el 44

para cancelarle al trabajador el artículo 45 es ahí donde pienso que debe llenarse el vacío

existente en el artículo 44. Hay que definir muy bien si la renuncia al trabajador es por causa

justificada o por causa injustificada. Si se trata de una causa justificada, el trabajador no

debería estar obligado a preavisar al empleador.”

ENTREVISTA AL DOCTOR DOMINGO MENA, Asesor Legal de la Confederación

Sindical de Trabajadores “JOSÉ BENITO ESCOBAR” (CST-JBE)

¿Violenta el principio fundamental V de la ley 185 la libertad de contratación?

Ø “El Derecho Laboral es un derecho moderno y tiene consigo una serie de principios

que son universales, pero si podés recordar, en este caso se puede analizar la naturaleza del

Derecho Laboral. Si nosotros recordamos, en este caso las partes no son iguales, o sea por

un lado tenés que el empleador posee los medios de producción y por otro lado tenés al

trabajador que tiene su fuerza de trabajo. ¿En este caso, qué hace la Doctrina Laboral en el

Derecho del Trabajo? Lo que hace es establecer una igualdad para cumplir con el principio

constitucional de que todos somos iguales ante la ley, esto lo hace mediante la norma general

del principio de tutela del trabajador frente al empleador, estableciendo un ordenamiento

jurídico que los ponga más o menos igual, en este caso la ley establece que la autoridad, sea

judicial o administrativa, tiene que velar por el cumplimiento de las normas establecidas en el

Código del Trabajo y las demás leyes de la materia.

En el caso concreto del recurso por inconstitucionalidad interpuesto por el COSEP,

analizándolo a profundidad, ellos hacen una serie de argumentos, pero si también recordás lo

relativo a la competencia, hubo un proceso de esta ley donde participó el COSEP a través de

las organizaciones de empleadores y las organizaciones de los trabajadores.

Hay diferentes conceptos organizativos ya que si te fijás, en este caso los trabajadores tienen

organizaciones que son confederaciones, y centrales, y los empleadores no les llaman

sindicatos, pero le llaman cámaras y no les llaman centrales pero les llaman consejos

superiores, entonces en esta forma organizativa a través de sus representantes, participaron

en la discusión del Código del Trabajo, ante la Comisión Laboral que presentó el ante

proyecto y después el dictamen, para después hacer la discusión en el plenario, incluso

habían otros elementos que tuvieron otra discusión como la antigüedad, la retroactividad, la

representación sindical, los días de descanso, los feriados nacionales, la competencia de los

juicios administrativos.”

¿Cree usted que el término de 30 días que establece el artículo 28 como período

de prueba y la limitación del uso de la prórroga que establece el artículo 27 del Código

del Trabajo, violentan la libertad que tienen los empleadores de contratar libremente a

sus trabajadores?

Ø “En la contratación hay una serie de términos que deben quedar claros. Si recordás,

el Código anterior incluso tenía algunos beneficios contenidos en normas que no fueron

contemplados en éste y otros beneficios que fueron superados por este nuevo Código con

relación al principio civil de la autonomía de la voluntad. El Derecho Laboral por principio tiene

por naturaleza tutelar los derechos de los trabajadores en la relación laboral, por ello se tiene

que reducir la facultad del empleador, ya que ante la necesidad de un empleo, el empleador

no puede contratar a sus trabajadores sin pagarles los décimo tercer mes, o vacaciones

proporcionales, o sin cubrir indemnización por accidente laboral; todas estas normas legales

de la relación laboral serían violentadas si se aplicara el principio civilista de la autonomía de

la voluntad, porque eso significa que las partes lo que contratan es ley y en este caso el

Derecho Laboral, como no están en estado de igualdad, al momento de que un trabajador

llega a una empresa a pedir empleo y el empleador le establece condiciones si estuviésemos

frente ante el principio de autonomía de la voluntad, estaríamos hablando del que empleador

le puede decir en cualquier momento a su trabajador: firmame un contrato, no te voy a pagar

prestaciones, no te voy a dejar protegido por el Seguro Social. Si esto se pacta así, esto sería

ley entre las partes y sería incorrecto desde el punto de vista legal.

En el caso de la firma de los contratos por un período de prueba, que el artículo 28 establece

un período de 30 días, esta es una norma general porque a partir de esto hay muchos abusos

e incluso la entidad que está facultada para realizar las inspecciones para hablar por el

cumplimiento de las normas contendas en el Código de materia de contratación, vemos que el

Ministerio del Trabajo no puede dar cobertura total en todo el país, entonces estamos

hablando de que es una norma que te establece un período de 30 días ya que habían casos

en que existían trabajadores que estaban laborando por un período de 6 meses y estaban

dentro de lo que se considera el período de prueba y no por ello tenían un contrato por tiempo

indeterminado, o sea que estaba dentro de la ley considera por tiempo indeterminado pero no

era así porque los términos estaban al arbitrio del empleador. Por ello se debe establecer un

plazo donde el cual, tanto el empleador como el trabajador, puedan valorar si efectivamente

éste tiene la capacidad para ejercer la complejidad del cargo que va a ocupar y también que

el trabajador pueda demostrar su destreza dentro de ese término, o definir claramente que él

está capacitado para el cargo en el cual se va a desempeñar, esto es favorable para ambas

partes.

En el caso de la continuidad puedo decir que existía una práctica de antaño practicada por

algunos empleadores, no todos y es el caso de que al hacer un contrato por tiempo

determinado, al vencerse el plazo el empleador viene y te cancela, con el objeto de no

acumular prestaciones sociales tales como la indemnización que señala el artículo 43 que

debe ser pagada conforme con lo establecido en el artículo 45, que es una fórmula de

cómputo, pero lo que el empleador hace es procurar que el trabajador no acumule

antigüedad, no acumule prestaciones y le da un plazo de 15 días para volverlo a contratar, lo

cual no tiene lógica ya que si en una empresa existe una plaza que es permanente, ¿por qué

razón entonces el empleador tiene que estar haciendo contrato por tiempo determinado para

no producir la continuidad?.

Para citar un ejemplo, habían 200 trabajadores laborando en ENEL que estaban trabajando

en un proyecto que se llamaba “PROYECTO DE REHABILITACION DE REDES” en donde

laboraban trabajadores que durante muchos años, casi seis años, laboran por contrato de

modalidad determinada y siempre eran contratados, entonces las plazas existían, sin

embargo ellos perdían su derecho, aun con la existencia de una convención colectiva ya que

ésta se había pactado para ser aplicado únicamente a trabajadores permanentes y no a los

trabajadores contratados, a pesar de que habían trabajadores que tenían diez contratos

firmados, entonces desde el hecho que hay dos contratos firmados, ya hay continuidad.

El ejemplo antes citado ocurrió aún post a la promulgación de la Ley 185, e incluso nosotros

mismos les pedimos al Ministerio del Trabajo que determinara que los contratos por tiempo

determinado que se practicaban en esas direcciones fuesen inspeccionados y que si habían

más de tres contratos firmados orientara al empleador en este caso ENEL, que ahora es

UNIÓN FENOSA, la firma de contratos por tiempo indeterminados y que estos gozaran de los

convenios colectivos.”

¿Cree usted el artículo 43 y el artículo 45 sean inconstitucionales?

Ø “El Código del Trabajo, en su parte inicial, Título Preliminar, establece una serie de

principios y estos principios no están por antojo del legislador sino que son las normas que en

todo caso deben observarse para la aplicación del contenido de todo el articulado del Código

del Trabajo.

En el principio octavo, que establece en sí el in dubio pro operario ya que si tenemos frente a

nosotros dos normas que te dejan una ambigüedad en su aplicación aplicaríamos la norma

más favorable al trabajador, así como lo señala el Título Preliminar en su principio octavo. En

1997, a escasos meses de haber entrado en vigencia el Código del Trabajo, una trabajadora

de la Empresa ECCO de Zona Franca, presentó su renuncia y pidó que se le pagaran sus

prestaciones sociales. La empresa lo hizo pero no le pagó su derecho de antigüedad,

entonces hicimos una demanda que, si no mal recuerdo, fue la primera sentencia que hubo

en materia de reconocer el derecho de antigüedad de conformidad al artículo 43 del Código

del Trabajo y establecer de conformidad al artículo 45 una fórmula de cómputos para pagar su

antigüedad. Muchos dicen que este derecho es nuevo pero no lo es, éste ha tenido su

antecedente no como un derecho de antigüedad propiamente. A principios de 1988, en el

decreto de Febrero de 1988, cuando aquí la antigüedad a todo el personal o trabajador del

estado se aplicaba conforme un porcentaje acumulado por años que llegaba hasta el 20%

acumulado por antigüedad, que incluso esta fue una de las bases para establecer lo que

después llamamos en lo que fue la Concertación Económica y Social, fase I y II, para pagar

la primera cuota en las empresas que fueron privatizadas y que se les llamó pasivo laboral, y

pasivo laboral se le vino llamando durante mucho tiempo aunque no estuviese normado en la

ley y a como bien sabemos, las cosas primero suceden y después se norman ya que ante los

hechos que se dan en la sociedad, el legislador llega a la conclusión de que es necesario

normarlo.

Éste decreto no fue aplicado a todo el territorio nacional, sino que únicamente era apuntado

solamente a las instituciones del Estado; ante esto surge el nuevo Código se incorpora lo que

es ya el derecho de antigüedad, pero ahora se le dio un techo y no porcentaje, como

sabemos ahora, que es hasta cinco meses por indemnización que viene a ser la antigüedad

hasta por seis años trabajados y es aplicable a todas las instituciones, sean privadas o

estatales. Lo que es más se ha tenido conocimiento que ciertas empresas pagan a algunos

de sus empleados tanto porcentaje como la indemnización cuando se termina la relación

laboral.”

¿Está usted de acuerdo que al trabajador que renuncia y no da el preaviso de 15

días que establece el artículo 44, no se le pague la indemnización por antigüedad que

establece el 45 CT?

Ø “Yo pienso que debe ser aplicado en la forma que señala el Código porque se

plantea una condición sine qua non: debe ser una renuncia escrita y que además tiene que

laborar el trabajador los 15 días. Precisamente el legislador que está estableciendo una

posibilidad de renuncia para que en este caso el empleador pueda sustituirte en esa misma

ocupación que el trabajador ha decidido dejar, entonces si no se cumple esa condición, para

mí se estaría renunciando al derecho que establece el 43, se estaría violentando el

procedimiento que la ley establece para tener derecho a la indemnización. Si no se da esta

concidicion estaríamos hablando de algo similar a un abandono y durante estos años hemos

podido obtener sentencia donde ni el Judicial ni el Tribunal ha dado lugar a la indemnización

cuando el trabajador no ha laborado los 15 días.”

¿Cree usted que la fórmula final del artículo 46 que permite evadir el

cumplimiento de una sentencia de reintegro dictada por un Juez o por un Tribunal, por

el pago de un 100% más de la cantidad pagada en concepto de indemnización que

establece el artículo 45, este ajustado a lo que establece la Constitución Política?

Ø “Hoy en día está muy de moda la figura de la mediación, que incluso se introduce

en el proyecto del Código de Instrucción Criminal, en el Código Penal, una serie de

mecanismos para resolver conflictos. Si bien es cierto que la ley establece el mecanismo

para poder eludir la sentencia, la misma ley también establece mecanismos para hacerla

cumplir pero, a veces, por la desigualdad de las partes para poder actuar de manera diligente

en la ejecución de una sentencia, en trabar un embargo, hacer los gastos para el Juez de ir a

traerlo e irlo a dejar, para trabar el embargo; todo esto trae una serie de problemas para el

trabajador debido a que precisamente se trata de recibir salarios e indemnizaciones y es el

dinero que el trabajador con su frente ganó y no le quiere pagar la parte empleadora.

El artículo 46 establece la fórmula de que si no se cumple con el plazo de 30 días en

los Juzgados laborales o 60 días en el Tribunal para resolver mediante la sentencia los

conflictos que llegan a su despacho, contempla que se multe al Judicial con el 10% de su

salario por no cumplir en el término expresado, 10% que podrá retener la autoridad superior.

Esta es una norma inaplicable por la sencilla razón de que no voy a ir, como parte, a

demandar o a solicitar que se le aplique una sanción al Juez o Magistrado, del 10% de su

salario cuando ni siquiera todavía ha resuelto la sentencia; esto implica que si hago la

solicitud que se aplique la sanción no sería conveniente para la futura resolución, ya que los

Jueces se molestan cuando uno los recusa o cuando les pedís que se separen del

conocimiento de la causa, se molestaría mucho más cuando le solicitás al superior que les

aplique la multa del 10% por no cumplir los términos establecidos en el artículo 46, o que

simplemente se le solicite a los Magistrados del Tribunal se aplique la multa del 10% de su

propio salario cuando ellos son la autoridad máxima del Derecho Laboral en Nicaragua. En mi

consideración es necesario aplicar otro tipo de normas.

Pero estamos en la situación en que obtenemos una sentencia de reintegro a favor del

trabajador pero el empleador se niega a cumplirla, entonces la ley contempla una sanción y

éste pague el 100% más de la indemnización del 43, no el 100% de todo lo demandado,

entonces a mi criterio esto debía haberse preservado lo que señalaba el Código del Trabajo

anterior y es que iban a proceder de conformidad a la legislación común, o aplicar la figura del

apremio corporal por el desacato a lo ordenado por la autoridad.

En apego estricto de la Constitución que deroga todo aquello que se le opone, debería

derogarse la parte relativa a que tenga la posibilidad el empleador de eludir la sentencia de

reintegro, solamente esta parte si lo ven desde el punto de vista constitucional. Pero si lo

vemos como una posibilidad de resolver un conflicto que ya está trabado en la autoridad

judicial que ya ha pasado 60 días según la ley hasta segunda instancia y 30 días en primera

instancia, llegamos a la conclusión que han transcurrido tres meses, en los cuales hubo

enfrentamientos legales, en donde las partes se dijeron una que otra cosa, ante esto, el

trabajador que va a ser reintegrado tiene que estar claro que va a defenderse de los continuos

ataques que ejecute el empleador como represalias en contra de él por haberle ganado el

caso, entonces todos los actos que sucedan posteriores al juicio provocarán al trabajador una

serie de problemas, habría que sopesar entre el cumplimiento de la sentencia conforme al

artículo 167 constitucional y si por otra parte tenemos la parte subjetiva y vemos la relación

laboral luego de un debate de tres meses y que al final pudo haber creado algunos roces en

esa relación laboral lo que produciría una relación laboral quizás no deseada.”

¿Considera usted que los principios de ultrapetitividad y principio inquisitivo del

Código del Trabajo violenten la Constitución Política?

Ø “En una contienda judicial una de las partes puede estar en desventaja por no tener

los recursos económicos o impulso de la acción legal; en este caso, analizando quién podría

tener abogado y quién no, un trabajador de Zona Franca o un maestro o un trabajador

agrícola, que lo que no le ha pagado el empleador es su décimo tercer mes y quince días

laborado en una demanda de C$ 4,000.00, un ejemplo, se ve obligado a hacer uso de la vía

judicial para que se le pague lo que es en deberle el empleador. Entonces si al iniciar la

contienda, si es una persona jurídica a la quien va a demandar manda un representante legal

debidamente apoderado. Ya intervino un asesor jurídico. Si es una persona natural pues

puede intervenir de manera directa el patrón o el empleador pero siempre los recursos están

de lado del empleador. Entonces si recordamos que el juicio laboral en el anterior Código

estaba regulado por el Código de Procedimiento Civil con el procedimiento de los juicios

verbales, el nuevo Código del Trabajo lo que hace es introducir los principios generales del

Derecho Procesal del Trabajo e introducir un procedimiento que evite la remisión a otras

normas del derecho civil e introducir el procedimiento sumario a los juicios laborales lo que

viene a favorecer al judicial para evitar el agotamiento y evitar que los juicios fuesen

interminables.

El carácter inquisitivo que establece el Código del Trabajo y el principio de

ultrapetitividad no significan que el judicial le otorgue derecho o peticiones que no estuviesen

incluidas en la demanda, sino más bien para que pueda darle este derecho debe haber sido

probado en el proceso, si el trabajador demandó por vacaciones y décimo tercer mes

proporcional, pero al momento de efectuar la inspección judicial en los registros o en las

planillas de la empresa y el juez se percata en ese momento que existen prestaciones no

solicitadas en la demanda, lo tiene que mandar a pagar ya que es dinero que se le debe y la

lógica es que el trabajador no vuelva a hacer otra demanda por ese derecho que es

irrenunciable para él y que no lo reclamó en el momento oportuno; la lógica jurídica pretende

que este juicio se resuelva por todas las prestaciones debidas, entonces a esto se refiere el

principio de ultrapetitividad, de determinar todos aquellos aspectos que al momento de

introducir la demanda pasaron desapercibidos.