Ing. Pablo E. Aguerre Ing. Mauro Mojzis Universidad Provincial de Ezeiza Licenciatura en Logística Cátedra : Planificación de la Producción

Tablero de Comando

Ing. Pablo E. Aguerre Ing. Mauro Mojzis

Universidad Provincial de EzeizaUniversidad Provincial de Ezeiza

Licenciatura en Logística

Cátedra : Planificación de la Producción

Objetivo

TABLERO DE COMANDO – TABLERO DE CONTROL

Tablero de Comando, o Cuadro de

Mando Integral, es un modelo de

gestión que traduce las estrategias de la

organización en objetivos relacionados, medidos a

través de indicadores. Dichos indicadores están

articulados y conectados mediante unos planes de

acción, que –a su vez- buscan alinear el

comportamiento de los miembros de dicha

organización.


La Misión, Visión y Valores de la organización son el punto de partida.

Los Objetivos se articulan a través de un Mapa Estratégico.

La Perspectiva de análisis tiene cuatro dimensiones esenciales.

Los Indicadores y sus Metas juegan un papel central.

Las Iniciativas Estratégicas son las acciones que la organización llevará a cabo para alcanzar los objetivos.

Cada Objetivo, Indicador e Iniciativa tiene un Responsable.


VISIÓN LIMITADA

Conjunto de indicadores.

Sistema de Control.

Centrado en el Software.

Evaluación de

desempeño y

compensaciones.

VISIÓN AMPLIA

Conjunto coherente de acciones y estrategias.

Sistema de planificación y Control, que facilita la comunicación.

El Software es un medio, no un fin (herramienta).

Objetivos Estratégicos e Iniciativas estratégicas.

VENTAJAS DEL

TABLERO DE

COMANDO

TABLERO DE COMANDO – TABLERO DE CONTROLProceso de Gestión de Control Tradicional

Estrategia

Presupuestos

Incentivos de Gestión Planificación & Decisiones Control de Resultados y Ajuste

Proceso de Gestión Estratégica Enfocada

Estrategia

Tablero de Control

Alinea organización con estrategia

Traduce estrategia en términos operativos

Moviliza cambios comenzando por la Dirección

Hace de la estrategia un proceso continuo

Hace de la estrategia el trabajo de todos.

Perspectivas de la Organización:


Visión Estratégica

Perspectiva Financiera

Perspectiva de los Procesos Internos

Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento

Perspectiva del Cliente


La Satisfaccion

El aprendizaje y la innovacion

OE

OE

OE

OE

-- ----

--

--

Los Procesos

El e

nfo

qu

e si

stém

ico

KPI

KPI

KPI

KPI

I N D I C A D O R E S

D

R

I

V

E

R

S

Los Resultados

KPI Key performance indicator

Mapa de la Estrategia


Satisfacción del cliente

Financiera

ProcesosInternos

Aprendizaje y Crecimiento

Indicadores de ResultadoIndicadores de Inducción

Iniciativas

Indicadores de ResultadoIndicadores de Induccion

Iniciativas


Iniciativas


Iniciativas

P e r s p e c t i v a s O b j e t i v o s


“Conocimiento no codificable.

Es tal vez la parte más difícil de capturar en el conocimiento.

Difícilmente transferible.

CONOCIMIENTO TÁCITO

Asociado a las distintas formas del aprendizaje por la práctica.

Acumulable en la persona u organización que lo genera.

CONOCIMIENTO

CONOCIMIENTO EXPLÍCITO

Oigo y olvido.Veo y recuerdo.Hago y comprendo.Confucio

BASES COGNITIVAS DEL PROCESO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA


Hechos y datos fácticos,

no contextuados

Datos estructurados con Modelos relacionales

Información con

significados y experiencias

Conocimiento especializado, aplicado, que agrega valor

DATOSCONOCIMIENTO ESPECÍFICOCONOCIMIENT

OINFORMACIÓN

Mapa Estratégico:


¿Qué es un Mapa Estratégico?

Expresa las estrategias en términos de

objetivos estratégicos, y vincula dichos

objetivos mediante relaciones causales.

Mapa Estratégico:


TABLERO DE COMANDO – MAPA ESTRATÉGICO A DEBATE

Programar el desarrollo de infraestructura y equipamiento.

Posicionar a la región de actuación como Territorio Innovador

Constituirse en Centro

Referencial del Sistema de Innovación

Promover la Cultura de la Innovación

Propiciar el desarrollo empresarial

Conseguir a 5 años vista la sostenibilidad del PTI.

Desarrollar el capital humano Interno del PTI.

Programar el diseño e implementación de servicios.

Promover activa participación pública, privada y académica.

Promocionar y comunicar las actividades del PTI.

Ofrecer un sistema de gestión eficientey transparente.

Desarrollar el capital humano de la comunidad.


¿Qué son los Indicadores?


Expresan en forma cualitativa y/o

cuantitativa a los objetivos

estratégicos, en términos de sus

resultados o de sus acciones

causales.“ Lo que no se mide no se controla y lo que no se controla no se puede gestionar”

Edward Deming


Posibles Indicadores:

Eficacia = metas alcanzadas/metas previstas

Índice cumplimiento Físico: Cantidad de trámites de compra realizados versus cantidad programada.

Índice de Eficiencia Operativa: Ejecuciones presupuestarias al final del período en relación a los presupuestos establecidos.

Objetivo Estratégico : Ofrecer un sistema de gestión eficiente y transparente.



Eficiencia = Recurso utilizado / Recurso Previsto para objetivos y metas

Índice de Productividad: Relación entre los recursos totales y parciales y el número de beneficiarios (por empresas, por curso, por Talleres institucionales, por financiación, etc.).

Objetivo Estratégico : Ofrecer un sistema de gestión eficiente y transparente.



Indicadores de capacidad de diseño de productos y

servicios: Tecnologías de productos propios;

Capacidad de diseñar y ejecutar proyectos.

Arquitectura del sistema de información del PTI-PY;

Certificaciones ISO u otras, auditorías y resultados.

Objetivo Estratégico:Propiciar el desarrollo del Capital Humano interno al PTI.



Indicadores de los sistemas de dirección y gestión:

Número y frecuencia de actualizaciones en la

estructura organizativa (funciones, organigrama,

etc.); Número de informes de gestión y formas de

difusión de los mismos; Número de auditorías y

difusión selectiva de sus contenidos o resultados.

Objetivo Estratégico:Propiciar el desarrollo del Capital Humano interno al PTI.

FUENTE : www.tablerode comando.com


Recomendaciones para el éxito:


Asegúrese de centrarse en los objetivos y acciones importantes: PRIORIZAR.

Formulación de un modelo lo más sencillo posible, en particular del Mapa Estratégico.

Utilizar el lenguaje común de la organización.

Liderazgo por parte de la Alta Dirección.

Comunicar y hacer participar a todos los involucrados.

Identificar las barreras al cambio.

CAMBIO ORGANIZACIONAL:


Políticas que proporcionen incentivos para adoptar cambios innovadores.

Gerentes que tengan conocimiento y que apoyen las innovaciones propuestas.

Jefes de departamento dispuestos a adaptar sus diseños de procesos a un nuevo modelo.

Supervisores diestros en implantar nuevas prácticas.

CAMBIO ORGANIZACIONAL:


• Líderes influyentes que respalden el cambio.

• Proveedores con el conocimiento, las destrezas y actitudes consistentes con las nuevas prácticas implementadas.

• Oportunidades para que el personal participe, proporcione información y retroalimentación.

• Oportunidades para que el cliente proporcione información y retroalimentación.

LIDERAZGO ORGANIZACIONAL Y CAMBIOS


Diferencias entre Gerentes y Líderes:

Gerentes Líderes Manejo de la

complejidad Promoción y manejo del

cambio Planificar y presupuestar Fijar la dirección del

cambio Organizar y administrar al

personal Alinear al personal

Controlar y resolver problemas

Motivar a la gente

Muchas gracias por su atención !


Documents

Ing. Pablo E. Aguerre Ing. Mauro Mojzis Universidad Provincial de Ezeiza Licenciatura en Logística Cátedra : Planificación de la Producción