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Prevención de riesgospsicosociales en el sectorde Telecomunicaciones

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GuíaPREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL SECTOR DE TELECOMUNICACIONES

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Reservados todos los derechos. Ninguna parte de este libropuede ser reproducida o transmitida en forma alguna ni pormedio alguno, electrónico o mecánico, incluidos fotocopias,grabación o por cualquier sistema de almacenado y recuperación de información, sin permiso escrito del editor.

Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGTC/ Hortaleza, 88 (28004 Madrid)

Primera edición: Madrid, Diciembre de 2008

Diseño gráfico y de cubierta: Liquid Concept, S.L.Impresión: Da Vinci, S.A.

Depósito Legal:




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Índice

I. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

II. CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS DEL SECTOR TELECOMUNICACIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

III. FACTORES DE RIESGO EN EL SECTOR TELECOMUNICACIONES . . . . . 13

IV. MAPA DE RIESGOS “EMERGENTES” ¿CUÁLES SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DE ESTE SECTOR? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19A. Concepto de riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19B. Cuadro actual de riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30C. Estrés laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31D. Síndrome del quemado (“BURNOUT”) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33E. Violencia en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

V. RESULTADOS OBTENIDOS EN EL TRABAJO DE CAMPO DEL OBSERVATORIO PERMANENTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39A. Principales riesgos encontrados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40B. Informe de grupos de discusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48


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VI. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN / SOLUCIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57Anexo I: Jurisprudencia relacionada con los riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . 57

Anexo II: Acuerdo Marco europeo sobre estrés laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Anexo III: Acuerdo Marco europeo sobre acoso y la violencia en el trabajo . . . . 63Anexo IV: Bibliografía, notas técnicas, guías . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Anexo V: Publicaciones del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales . . . . 69


PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTORDE TELECOMUNICACIONES

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I. INTRODUCCIÓN

La política empresarial en materia preventivaha ido históricamente dirigida, -cuando se hadecidido implantar y llevar a cabo,- a evitarlos accidentes de trabajo, centrándose caside forma exclusiva en las disciplinas de se-

guridad e higiene en el trabajo. Con la entrada en vigor de la Ley de Prevención de

riesgos Laborales hace ya más de una década, se im-planta en la sociedad española una normativa ambi-ciosa sobre la prevención de los riesgos en el entornolaboral, que pueden afectar a la seguridad y salud delos trabajadores, que busca orientar el desarrollo depolíticas preventivas en las empresas hacia un enfo-que más amplio de la salud de los trabajadores, quenos permita dirigir nuestros esfuerzos hacia un “es-tado de completo bienestar físico, mental y social, yno solamente la ausencia de enfermedad” (Definiciónde la OMS 1946).

Sin embargo, en la actualidad, las estrategias em-presariales en materia preventiva, -que se desarrollan

de manera formal, más que real-, y la normativa enprevención de riesgos laborales, continúan dirigiendosus esfuerzos principalmente a evitar los accidentesde trabajo y las enfermedades profesionales, si biencomienzan a incidir, no sin cierta “timidez”, en la me-jora de aspectos ergonómicos de la actividad laboral.

Los grandes olvidados siguen siendo los riesgospsicosociales, también conocidos como “riesgosemergentes”, que continúan permaneciendo “invisi-bles” a los empresarios/as, profesionales de la pre-vención, e incluso, por falta de formación preven-tiva, a los propios trabajadores/as que los padecen.Son riesgos “fantasma”. Muchos niegan su presen-cia en el ámbito laboral, son los grandes ausentesen las Evaluaciones de Riesgo, son los riesgos queninguna empresa quiere reconocer abiertamente, niidentificar claramente su existencia. Riesgos, quesólo unos “locos” identifican y manifiestan el granperjuicio que provocan para la salud de los trabaja-dores que los sufren y para las empresas que los es-


conden bajo la alfombra. Riesgos que se encuen-tran presentes en todos los centros de trabajo y entodos los sectores de actividad, si bien, puedenaparecer con una mayor incidencia y frecuencia endeterminadas actividades por su propia estructuraintrínseca.

Esta Guía de Prevención de Riesgos Psicosocialesen el sector de las Telecomunicaciones, pretende ser,por un lado, una llamada de atención para alertar so-bre la gravedad del problema, con el fin de suscitaruna reflexión que incite a la acción en beneficio delos trabajadores dedicados a este Sector. Por otro,quiere contribuir a resolver el problema desde la ac-ción, aportando a sus Delegados/as de Prevención,junto a los trabajadores/as, una información actual yclara sobre los riesgos de carácter psicosocial inhe-rentes a sus puestos, que les permita conocer y apli-

car medidas para mejorar su salud. A tal fin se asumeel compromiso sindical de generar un conocimientoútil para la acción educativa y los datos necesariosque promuevan la prevención.

Además supone un guión con la aspiración funda-mental de erradicar la creencia, difundida entre losprofesionales del sector de las Telecomunicaciones,que estas dolencias son “propias de su actividad”,esto es, serían “naturales” en su profesión. Peroesta creencia no es aceptable. Las dolencias psíqui-cas no son naturales ni consustanciales a la activi-dad, sino que tienen su origen en una actividad pro-fesional intensa, que conjuga el trabajo intelectual,administrativo y una continua relación con las perso-nas. Esas condiciones de trabajo son las que hay quemodificar para que la salud física, psíquica y socialno se vea deteriorada.

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTOR DE TELECOMUNICACIONES

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El sector de las Telecomunicaciones es un sec-tor que ha estado expuesto, en los últimosaños, a grandes cambios debido a los conti-nuos avances tecnológicos y a las modifica-ciones legislativas que conforman el marco en

el que se mueve. Es un sector que mantiene un alto po-tencial de crecimiento a medio y largo plazo y requierecontar con unos recursos humanos que provoca en lostrabajadores la necesidad de reciclarse y formarse con-tinuamente, además de una continua adaptación a lasnecesidades de los usuarios y las necesidades y ritmode las empresas. Es un sector muy marcado por losavances tecnológicos y altamente tecnificado. Esto im-plica la necesidad de personal muy cualificado para suutilización y mantenimiento.

Tradicionalmente, es un sector que se ha caracteri-zado por la presencia de operadores nacionales quemonopolizaban los mercados. El marco regulador queentró en vigor en 2003 liberalizó los servicios, eliminó losmonopolios que existían sobre la prestación de servi-cios, privatizó a los operadores públicos y facilitó la en-

trada de nuevos competidores en el mercado. A lo largodel 2006 en España, se incorporaron nuevos operado-res, con grandes planes de inversión.

Según el informe anual de la Comisión del Mercadode las Telecomunicaciones, a lo largo del año 2007, elsector incrementó su facturación mundial en un 6.2%.En España se registró un crecimiento de los ingresos to-tales del 3.8%, ascendiendo a un total de 44.214 millo-nes de euros.

El número de empleos directos en este sector en el2007 fue de 85018, lo que supone una reducción conrespecto al volumen de empleo registrado en 2006.

En este sector se incluyen todas las actividades en-cuadradas dentro del CNAE 64.2 (Telecomunicaciones);hablamos de las empresas que prestan servicios telefó-nicos, operadoras o instaladoras de redes e infraestruc-turas de comunicaciones, así como las que se dedicana su mantenimiento, conservación, comercialización ylas que utilizan proceso de datos en telefonía fija y mó-vil; asimismo, las empresas ligadas a las operadoras detelecomunicaciones (centros de atención al cliente, ges-

II CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICASDEL SECTOR TELECOMUNICACIONES


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tión de datos…). También empresas que presten servi-cios de telecomunicación e informáticos (telemensaje-ría, radiobúsqueda…), y empresas de creación, distribu-ción, mantenimiento y servicios de valor añadido de lared, así como las que presten soporte de las actividadesde telemedicina, teleeducación, y teletrabajo1.

A nivel empresarial, el sector de los servicios de tele-comunicaciones está liderado por las grandes operado-ras. Las empresas de tamaño mediano y pequeño sur-gen sobre todo en los subsectores de instalación y co-mercialización, que tienen un porcentaje más pequeñode trabajadores.


101. Información suministrada por la página web de la Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar de UGT http://fetcm.ugt.org


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CAPÍTULO IICaracterísticas sociodemográficas del sector telecomunicaciones

Número de empresas por CC AA y estrato de asalariados

Total Sin trab. 1-2 trab. 3-5 trab. 6-9 trab. 10-19 trab. 20-49 trab. 50-99 trab. 100-199 trab. > 200 trab.

Andalucía 496 264 131 46 24 16 9 3 3 0Aragón 56 31 15 5 2 2 0 0 1 0Asturias 51 28 13 5 0 1 2 0 2 0Baleares 132 66 35 15 5 4 5 1 0 1Canarias 175 93 51 13 13 4 0 1 0 0Cantabria 14 5 3 3 1 1 1 0 0 0Castilla y León 84 32 39 6 4 2 0 0 1 0Castilla-La Mancha 66 43 15 2 5 0 1 0 0 0Cataluña 623 293 198 66 29 25 6 1 1 4Comunidad Valenciana 336 177 93 39 14 10 2 1 0 0Extremadura 35 17 8 6 2 1 0 1 00Galicia 91 40 25 9 9 3 3 0 1 1Madrid 824 408 216 73 33 36 25 10 9 14Murcia 84 38 28 12 2 2 1 0 0 1Navarra 27 13 8 1 1 1 3 0 0 0País Vasco 118 41 47 12 10 4 2 1 0 1Rioja 18 8 5 1 1 2 0 0 0 1Ceuta y Melilla 13 3 7 0 0 3 0 0 00

Total nacional 3243 1600 937 314 155 117 60 19 18 23

Fuente: DIRCE. Año 2007. Elaboración propia


Con respecto a la siniestralidad en este sector, los da-tos se encuadran en el sector servicios, rama “Activida-des anexas a transportes. Comunicaciones”, del listadoestadístico del Ministerio de Trabajo e Inmigración (antesMTAS) por lo que no podemos establecer los accidentesde trabajo solo en el sector de las Telecomunicaciones.En esa rama los accidentes de trabajo con baja se distri-buyen como sigue:

corresponden al año 2007, y están desagregados porsexo. Se distribuyen como sigue:


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Los datos de los que disponemos sobre enfermeda-des profesionales están agrupados en la rama “Correos yTelecomunicaciones”, del boletín de estadísticas de Acci-dentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales del Mi-nisterio de Trabajo e Inmigración (antes MTAS). Los datos

Accidentes con baja en jornada de trabajo según gravedad (año 2007)

LEVES GRAVES MORTALES TOTAL

EN JORNADA 20658 145 20 20823

Nota: Se incluyen los accidentes recibidos por la correspondiente Auto-ridad Laboral Provincial en el periodo de referencia.Fuente: Estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración (antesMTAS). Año 2007. Elaboración propia.

Enfermedades Profesionales, según sexo (Año 2007)

CON BAJA SIN BAJA TOTALESHOMBRES 13 4 17MUJERES 15 6 21TOTALES 28 10 38

Fuente: Estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración (antesMTAS). Año 2007. Elaboración propia.


III. FACTORES DE RIESGO EN EL SECTOR TELECOMUNICACIONES


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Aunque el objetivo de esta guía es la exposi-ción de los factores de riesgo de origen psi-cosocial, entendemos que es útil hacer re-ferencia a los llamados riesgos tradiciona-les propios de los trabajadores del sector

de Telecomunicaciones, un sector que abarca múltiplesy diferentes tareas.

Conviene tener en cuenta que, aunque nos estamosrefiriendo a riesgos y factores relacionados con la segu-ridad, el medio ambiente de trabajo, y la carga de tra-bajo, no por ello dejan de ser factores que pueden al-

terar el bienestar psicológico del trabajador, dejando suinfluencia negativa en el estado de salud del mismo.Las interacciones entre el medio ambiente de trabajo,el espacio de trabajo, y las condiciones en que se des-arrolla éste, pueden agudizar los procesos de estrés,insatisfacción laboral y violencia en el trabajo.

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RIESGOS RELACIONADOS CON EL MEDIO AMBIENTE EN EL TRABAJO

RIESGO FACTORES DE RIESGO DAÑOS MEDIDAS PREVENTIVAS

Exposición al ruido

Temperatura, humedad y condiciones de ventilación

Iluminación

Ruido ambiental en el centro de trabajo debidoa instalaciones, máquinas, sistemas declimatización, personas, público, etc.

Exposición a temperaturas extremas, sobretodo en trabajos a la intemperie.

Niveles de humedad y ventilación inadecuados.

Ropa de trabajo inadecuada.

Iluminación inadecuada, por exceso o pordefecto, para las tareas a realizar y para lasdiferentes zonas de trabajo.

Reflejos en las pantallas de visualización.Incorrecta disposición de los puestos detrabajo.

• Irritabilidad y nerviosismo.• Hipoacusia.• Alteraciones del sueño.• Enfermedades cardiovasculares.• Estrés y fatiga.

• Deshidratación. Golpe de calor.• Trastornos respiratorios.• Estrés térmico.

• Problemas de visibilidad, visiónborrosa, problemas para enfocar,deslumbramientos.

• Irritación de ojos, lagrimeo, picor…• Fatiga visual, lesiones en los ojos.

• Formar a los trabajadores sobre losriesgos a los que están expuestos ensu actividad.

• Aislar los lugares de trabajo conmateriales que absorban el ruido, aislarla maquinaria ruidosa.

• Proteger a los trabajadores que realizansu trabajo al aire libre.

• Mantener niveles de humedad yventilación adecuados, con un correctomantenimiento de los sistemas declimatización.

• Dotar a los trabajadores con ropa detrabajo adecuada.

• Iluminar correctamente las zonas detrabajo y cada puesto concreto.

• Evitar los contrastes de luz y utilizar enlo posible la luz natural.

• Realizar mediciones periódicas paraajustar la luz a las necesidades de latarea.


CAPÍTULO IIIFactores de riesgo en el sector telecomunicaciones

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RIESGOS RELACIONADOS CON EL MEDIO AMBIENTE EN EL TRABAJO


Exposición aradiaciones noionizantes

Exposición aagentes químicos

Exposición aagentes biológicos

Excesiva exposición a las antenas de telefoníamóvil.Escasa o nula ventilación en los lugares detrabajo donde se realizan tareas de soldadura.Ausencia de aislamientos de las fuentes deradiación.Exposición a la radiación solar.

Postes de madera recubiertos de creosota(sustancia que ya no puede usarse en eltratamiento de la madera salvo condicionesespeciales).

Acumulación de insectos en las estacionesbase de fijo y móvil, (abejas, avispas,cucarachas, chinches….)

• Enrojecimiento e irritación de la piel.Quemaduras.

• Problemas en los ojos.• Alteraciones del sistema nervioso.• Problemas con la electricidad estática.• Se vinculan con algunos tipos de

cáncer.

• Irritación de la piel, ojos y membranasmucosas.

• Vómitos, cianosis, hipotermias.• Cáncer de piel.• Coma, y, en ocasiones la muerte por

fallo multiorgánico.• Daños para el medio ambiente.

• Picaduras, alergias.• Incremento del riesgo de accidentes

laborales.

• Alejar y/o aislar los focos de emisiónde radiaciones.

• Instalar barreras aislantes.• Disminuir el tiempo de exposición, y

ubicar correctamente los puestos detrabajo.

• Formar a los trabajadores y realizarcontroles médicos.

• Utilizar equipos de protección.

• La UE limita el uso de madera concreosota en cualquier obra que esteen contacto directo con la personas.

• Sustituir los postes e instalacionescuya madera este impermeabilizadacon creosota.

• Proteger a los trabajadores querealizan su trabajo al aire libre ydotarlos de ropa de trabajoadecuada.

• Realizar un buen mantenimiento delas instalaciones para evitar esasacumulaciones de insectos.

• Formar e informar a lostrabajadores.



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RIESGOS RELACIONADOS CON LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD


Caídas de objetosy/o estructuras

Caídas al mismonivel

Caídas a distintonivel

Falta de orden en el almacenaje, acumulación deobjetos o mala colocación de estos.Mala sujeción de las estructuras de trabajo.Deficiente sujeción de estructuras y objetos en eltransporte.Apilar objetos con riesgo de derrumbamientos.

Falta de orden y limpieza en el lugar de trabajo.Iluminación inadecuada en las vías de paso ypuesto de trabajo.Mal estado de conservación de las instalaciones,suelos resbaladizos.Falta de ropa y calzado de trabajo adecuadas.Falta de formación e información a lostrabajadores.

Mal estado de escaleras o escaleras inadecuadas.Ausencia de protecciones en huecos, zanjas,almacenes, etc.Uso nulo o inadecuado de los sistemas deseguridad para trabajos en altura.

• Cortes, traumatismos.• Contusiones, fracturas.• Muerte

• Traumatismos, fracturas, heridas.• Golpes, hematomas, daños

musculares.

• Muerte.• Traumatismos graves e incapacitantes.• Daños musculares, fracturas.

• Orden y limpieza adecuados.• Formación e información.• Correcta sujeción de las estructuras

y escaleras.• Correcta sujeción de objetos

durante su traslado.• Colocar correctamente los objetos

en las estanterías.

• Formación e información.• Mantener el orden y la limpieza en

los lugares de trabajo.• No entorpecer las vías de paso.• Realizar un buen mantenimiento de

las instalaciones, suelos,maquinaria, etc.

• Iluminar adecuadamente los lugaresde trabajo y las zonas de paso.

• Utilizar ropa y calzado adecuados.

• Formación e información.• Protecciones colectivas sobre

aberturas, huecos, sótanos, etc.• Usar los equipos de protección

individual.• En trabajos en altura, observar

escrupulosamente todas lasmedidas de seguridad.


CAPÍTULO IIIFactores de riesgo en el sector telecomunicaciones

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RIESGOS RELACIONADOS CON LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD


Cortes y/o golpes yproyección departículas

Contactos eléctricos

Trabajos enespacios confinados(ollas, cámaras deregistro)

Mal uso y mantenimiento de maquinaria yherramientas.Falta de orden y limpieza en los lugares de trabajoy zonas de paso.Escaso o nulo uso de los equipos de protecciónindividual.Falta de formación e información a lostrabajadores.

Falta de formación de los trabajadores.Instalaciones eléctricas defectuosas, maquinariay/o herramientas dañadas.Cables pelados, cuadros eléctricosdesprotegidos, problemas con las conexiones atierra, etc.Mal uso de los equipos de protección individual ycolectivas.

Falta de formación de los trabajadores paratrabajar en este tipo de espacios.Acumulación de gases en estos espacios.Accidentes por el uso de herramientas, escaleras,etc en esos espacios.

• Heridas superficiales o profundas,pinchazos.

• Riesgo de amputaciones demanos, dedos, brazos….

• Infecciones.

• Muerte por electrocución.• Quemaduras.• Problemas cardíacos.

• Dificultad para respirar, ardor deojos, zumbidos de oídos…

• Asfixia.• Daños por posturas forzadas en

pequeños espacios.

• Formar e informar a los trabajadores sobre losriesgos de su tarea y las herramientas ymaquinaria que utilizan.

• Mantener adecuadamente la maquinaria yequipos de trabajo, utilizando la adecuada parala tarea.

• No retirar las protecciones a las máquinas yrespetar las indicaciones del fabricante.

• Usar los equipos de protección individual.

• Formación e información a los trabajadores sobrelos riesgos.

• Mantener los cuadros, cables y conexioneseléctricas en perfecto estado.

• Las instalaciones eléctricas solo deben sermanipuladas por personal con la debidaformación.

• Utilizar los equipos de protección individualadecuados.

• Formar a los trabajadores sobre los riesgos detrabajo en espacios confinados.

• No trabajar con quemadores de gas en dichosespacios.

• Mantener las cámaras limpias y ventiladas.• Utilizar los medios de protección individuales

necesarios y observar estrictamente las normaspara el trabajo en espacios confinados.



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RIESGOS RELACIONADOS CON LA CARGA DE TRABAJO


Sobreesfuerzos/carga física

Trastornos musculo-esqueléticos

Manipulación y trasporte de cargas.Frecuencia en la manipulación de cargas.

Trabajo sedentario o estático con poca movilidad.Movimientos continuos repetitivos de brazos,manos o piernas.Mantenimiento de posturas forzadas, sobre todoen los trabajos en espacios confinados.Realización de giros y torsiones corporales.

• Lesiones musculares, lumbago,hernias, ciática.

• Lesiones en articulaciones.• Problemas vasculares.

• Lesiones musculares, lumbago,hernias, ciática.

• Lesiones en articulaciones.• Problemas vasculares.

• Formación e información.• Adaptar las cargas a las

características del trabajador.• Mecanizar los procesos de

manipulación de cargas.• Realizar pausas o descansos.

• Buen diseño de los puestos detrabajo.

• Formación para adoptar posturascorrectas en el trabajo.

• Facilitar cambios de postura y/otareas.

• Realizar pausas y/o descansos en lajornada de trabajo, alternar conotras tareas que no requieran giros,movimientos repetitivos o posturasforzadas.


IV. MAPA DE RIESGOS “EMERGENTES” ¿CUÁLES SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DE ESTE SECTOR?


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En el estudio de los riesgos psicosociales, comoen general respecto de cualquier otro tipo deriesgos profesionales, hay que prestar atencióna tres elementos básicos, que aparecen mez-clados muchas veces pero que conviene dife-

renciar. El primer elemento es de catalogar o identificar cuáles

son considerados como tales riesgos, esto es, que situa-ciones son probables que generen un daño para la saluddel trabajador.

El segundo elemento es atender al conjunto de factoreso causas que provocan tales riesgos.

Y el tercero es determinar qué accidentes y enferme-dades laborales provocan la no gestión adecuada de ta-les factores, y por tanto, la no prevención de tales ries-gos.

Los factores de riesgos psicosociales, que delimitare-mos a continuación, afectan cada vez a un mayor nú-mero de trabajadores, motivado en gran medida por unaserie de cambios que han venido produciéndose en elmundo laboral durante las últimas décadas.

� Nuevas formas de organización del trabajo que fo-mentan la flexibilidad, polivalencia o la competitividad.

� Reducción de plantillas e intensificación de los ritmosde trabajo.

� Externalización y subcontratación.

Estos factores, unidos a la aparición de nuevas necesi-dades que debe satisfacer el trabajo, como la autonomía, laautoestima, o la necesidad de sentirse integrado social-mente, están en la base de la creciente importancia dada a

A. CONCEPTO DE RIESGOS PSICOSOCIALES

19-38 IV TEL.qxd:Maquetación 1 3/12/08 20:07 Página 19

esta dimensión psicosocial de las políticas de prevenciónde riesgos. Sin embargo, está claro que estos riesgos pre-sentan especialidades respecto de los tradicionales, en par-ticular por su origen “multicausal” o “multifactorial”, que di-ficulta su identificación en una empresa concreta y, sobretodo, su prevención.

En efecto, por lo general nosotros podremos identificar yaislar los factores que producen riesgos tradicionales, comolos eléctricos, los químicos, los biológicos o ambientales.Esta tarea es más ardua y compleja, en el caso de los fac-tores de riesgo psicosociales que inciden en el estrés labo-ral, el burnout y/o la violencia psicológica en el trabajo, y so-bre los que influyen gran variedad de factores, por lo que esnecesario multiplicar los esfuerzos para su identificación yprevención.

Asimismo, los factores psicosociales están más estre-chamente relacionados con la organización del trabajo, as-pecto que la patronal sigue considerando como “facultadde la dirección”, lo que suele dificultar la consulta y partici-pación de los trabajadores, mermando sensiblemente la efi-cacia y efectividad de las medidas preventivas o correcto-ras adoptadas unilateralmente por la dirección de la em-presa.

Aunque a veces aparece confundido en el lenguaje dia-rio, conviene diferenciar entre riesgo y factor psicosocial.Por riesgo psicosocial se entiende la posibilidad de que untrabajador sufra un daño a su salud psíquica derivado de suprestación de servicios (artículo 4 LPRL). En cambio, factor

de riesgo psicosocial es todo aquel “aspecto de la con-cepción, organización y gestión del trabajo, así como sucontexto social y ambiental que tienen la potencialidad decausar daños físicos, sociales o psicológicos en los traba-jadores” (Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Tra-bajo, 2000).

Como puede comprobarse, a la vista de esta definiciónson muy diversos los factores que hay que atender. La ten-dencia hoy es la de reducir o simplificar esta complejidad,agrupando estos factores en un número limitado.

El Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés Laboral, dis-pone en su apartado 4 que la identificación de un problemade estrés relacionado con el trabajo implica el análisis dedos grupos de factores: objetivos y subjetivos.

A.1. Factores objetivos

Condiciones ambientales Cuando hablamos de condiciones ambientales y su

influencia sobre los riesgos psicosociales, nos referimos alas condiciones acústicas, de temperatura y de ilumina-ción presentes tanto en el puesto de trabajo que ocupael trabajador, como en otras zonas del centro de trabajo,que puedan influir generando una situación de disconforty puedan alterar el bienestar psicológico del trabajador,influyendo negativamente en su estado de salud.

También consideramos en este apartado el espacio detrabajo, especialmente en puestos de trabajo, que exijan


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poca movilidad del trabajador, requieran el manteni-miento de una misma postura, o impidan cambios postu-rales, durante un largo periodo de tiempo,…, situacionesque además de trastornos físicos, puede generar estrés.

Iluminación: Cualquiera que sea la tarea que se realice necesi-tará una adecuada iluminación. Unas buenas condiciones de ilu-minación serán aquellas que permitan evitar accidentes, ver sindificultad la tarea que se ha de realizar y asegurar el confort vi-sual. La iluminación tiene además una clara influencia sobre elrendimiento, la salud y el bienestar psicológico. Una iluminacióninadecuada no sólo nos va a impedir percibir de forma correctaestímulos visuales, si no que puede producir otros efectos en lavisión del trabajador que hagan que la tarea resulte más difícil derealizar e incluso incrementar los niveles de ansiedad y/o frustra-ción del trabajador/a.

Ruido: La presencia de ruido en el ambiente de trabajo puedesuponer riesgo de pérdida de audición, sin bien existen otros re-lacionados con la exposición a ruido que puede provocar tras-tornos respiratorios, cardiovasculares, digestivos o visuales. Ele-vados niveles de ruido pueden alterar el sueño, generar irritabili-dad y sensación de cansancio o fatiga. El ruido influye sobre eltrabajador disminuyendo su nivel de atención y aumentando eltiempo de reacción del individuo frente a estímulos diversos, loque favorece el crecimiento del número de errores cometidos y,en muchos casos, aumenta el riesgo de sufrir un accidente.

Temperatura: Se puede definir «confort térmico», como la situa-ción en la que las personas no experimentan ni sensación defrío, ni sensación de calor. Evaluarlo supone una tarea compleja,ya que no sólo hace necesario evaluar aspectos físicos (tempe-ratura, humedad, velocidad del aire,…), sino que conlleva ade-más tener en cuenta otras variables como el tipo de ropa, la ac-tividad física,…, y las sensaciones subjetivas de cada persona.Un exceso de calor puede producir una sensación de somnolen-cia, irritabilidad, sofoco, agobio,…, mientras que bajas tempera-turas pueden disminuir las destrezas manuales del trabajador/a.

Espacio de trabajo: Un trabajador que realice su trabajo en es-pacios reducidos y se vea obligado a mantener posturas conti-nuadas a lo largo del tiempo, puede sufrir trastornos físicos delsistema locomotor (trastornos musculo-esqueléticos). Esta si-tuación mantenida a lo largo de la jornada laboral también puedeser fuente generadora de estrés.

Carga de trabajo. Carga mentalSe puede definir la carga de trabajo como el esfuerzo

que debemos realizar para desarrollar una actividad labo-ral. Así pues toda tarea va a implicar un esfuerzo físico ypsíquico, en proporción diferente según la actividad labo-ral que realice. Cuando estos esfuerzos superan la capa-cidad del trabajador se produce una sobrecarga y el tra-bajador sufre desgaste y fatiga, con consecuencias ne-gativas para la salud del trabajador.

CAPÍTULO IVMapa de riesgos “emergentes” ¿Cuáles son los riesgos psicosociales de este sector?

21


Carga mentalAl hablar de carga mental hablamos también de carga

de trabajo, sin embargo, en este caso incidimos en el es-fuerzo mental que debe realizar el trabajador para hacerfrente a las demandas que requiere su actividad profesio-nal. Este proceso exige un estado de atención (capaci-dad de “estar alerta”) y de concentración (capacidad depermanecer pendiente de una actividad o un conjunto deellas, durante un periodo de tiempo).

CARGA MENTAL

• Sobrecarga: Exceso de carga de trabajo o dedemandas intelectuales que superan las ca-pacidades o conocimientos del trabajador.

• Infracarga: Situación en que las capacidadesdel trabajador exceden, en gran medida, delos requerimientos de la tarea a realizar. Esdecir, poca cantidad de trabajo y/o tareassimples en relación con las capacidades deltrabajador.

Cuando estudiamos la carga mental debemos teneren cuenta los siguientes factores:

• La cantidad y complejidad de la informaciónque debe tratarse. Determinado, en granparte, por la tarea que se desarrolla.

• La cantidad de tiempo de que se disponepara elaborar la respuesta (ritmo de trabajo)y la cantidad de tiempo durante el cual debemantenerse la atención (posibilidad de hacerpausas, alternar tareas,…).

• La capacidad de respuesta de cada persona,dependiendo de su edad, personalidad,sexo, actitud frente a la tarea,…

AutonomíaEntendemos como autonomía el grado de libertad que

los trabajadores tienen para influir en los distintos aspec-tos que afectan a la realización de su trabajo. Es decir ala capacidad de tomar decisiones o influir sobre aquellosaspectos relacionados con su trabajo y las conductasque deben adoptar durante el desarrollo de su jornada la-boral. Se tienen en cuenta los siguientes aspectos:

� Realización de tareas: orden de tareas, métodos detrabajo, herramientas,..


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� Tiempo de trabajo: ritmos de trabajo, pausas, hora-rios, vacaciones,…

� Organización del trabajo: objetivos y metas, nor-mas,…

Cuando los ritmos, métodos y herramientas de tra-bajo, así como el orden en el que han de ser realizadaslas tareas están previamente determinados y definidos,el trabajador carece de control sobre el trabajo que re-aliza y este le supone un alto nivel de exigencia, queconlleva un aumento de la presión para el trabajador einiciar un proceso desencadenante de estrés. Asi-mismo, puede ser la base detonante de conflictos re-lacionados con acoso psicológico laboral. Enfermeda-des, como el aumento de la tensión nerviosa, están re-lacionadas con tareas repetitivas, ritmos de trabajoelevados impuestos y poco poder de decisión del tra-bajador.

Definición de RolEste concepto se refiere al papel que cada persona

juega en la organización, cuales son los comportamien-tos que se esperan de un trabajador. Cuando el trabaja-dor desconoce cuáles son realmente sus funciones, y/ono están definidas claramente sus competencias, pue-den producirse situaciones de riesgo para su salud.

En la definición del rol del trabajador en la empresa vaa tener un papel muy relevante cuál es el estilo de mando

en la empresa, a la hora de fomentar o amortiguar losefectos negativos que pueden tener para el trabajador.

Ambigüedad/Conflictividad de Rol:

• Ambigüedad de rol: Se produce cuando untrabajador no tiene claro como realizar sustareas y cuando se le da una inadecuada in-formación sobre su rol en la organización.

• Conflictividad de rol: Se produce cuando haydemandas, exigencias de trabajo, que sonentre sí incongruentes o incompatibles pararealizarlo. Esto provoca insatisfacción, dismi-nución de la implicación con el trabajo y de-terioro del rendimiento, así como sensacio-nes de temor y procesos de estrés

Estilos de mando y direcciónLas buenas relaciones entre los miembros de un equipo

de trabajo es un elemento primordial de la salud personaly de la organización, en especial, por lo que respecta a lasrelaciones entre superiores y subordinados. El tipo de jerar-quías utilizado en un grupo de trabajo tiene una influenciadecisiva en el buen funcionamiento del mismo.


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ESTILOS DE MANDO Y DIRECCIÓN

Favorecen efectos psicosociales negativos:

• Autoritario: Basado en el principio de autori-dad, el jefe manda y debe ser obedecido.

• Paternalista: Emplea métodos de controlmuy generales y suaves. No deja vías para laparticipación.

• Pasivo (“Laissez faire”): Control descuidadopor parte de la dirección ante situaciones deconflicto y/o de tensión.

Neutralizan o amortiguan los efectos psicoso-ciales negativos:

• Democrático: En este tipo de mando se va-lora tanto la tarea, como el individuo. El jefeconsulta con el grupo antes de tomar las de-cisiones.

Organización del trabajoLos impedimentos y los obstáculos por parte de la em-

presa a la participación de los trabajadores en la planifica-ción de sus tareas, la toma de decisiones, poder controlarsuficientemente su actividad y no poder corregir errores

que se puedan producir, las trabas para poder compaginarla vida familiar y laboral,…, son consecuencias de unamala organización del trabajo, del modo en que se definenlos puestos, los sistemas y métodos de trabajo y la maneraen que se gestionan.

Una mayor capacidad de control por parte del trabaja-dor sobre su trabajo y la forma en que lo realiza, y una ma-yor participación en las decisiones que atañen a su activi-dad, permitirá disminuir la probabilidad de que el trabaja-dor se vea expuesto al estrés laboral.

Contenido de las tareas del puesto de trabajoHablamos de trabajos con contenido cuando nos refe-

rimos a actividades laborales que permitan al trabajadorsentir que su trabajo sirve para algo, que tiene utilidad enel conjunto del proceso en que se desarrolla y para la so-ciedad en general, y que le permite aplicar y desarrollar susconocimientos y capacidades.

Existe un gran número de trabajos que consisten en larealización de tareas monótonas y repetitivas de corta di-rección, carentes de significado para las personas que lasrealiza y que, muy frecuentemente, no tiene un conoci-miento global de la totalidad del proceso en el que parti-cipa o sobre la finalidad de su propia tarea. Son activida-des poco estimulantes para el trabajador, propias de traba-jos en cadena, oficina,…, y que, en ocasiones, son fuentede trastornos fisiológicos, afecciones orgánicas y otras pa-tologías.


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Es preciso atender al contenido de las tareas especial-mente en procesos de automatización o introducción deotras nuevas tecnologías, ya que, muchas veces suponenuna reducción del contenido de trabajo, que pasa a serejecutado por la máquina.

Relaciones laboralesEl modelo de relaciones laborales de una empresa viene

determinado por la opción escogida por cada empresapara afrontar los cambios producidos en el mundo del tra-bajo y va a incidir en el clima laboral. En este sentido seráimportante conocer:

� Tasa de temporalidad en el conjunto de la empresa.� Niveles de Externalización de relaciones de trabajo. � Tamaño de las empresas. � Grado de flexibilidad y/o precariedad en la gestión. � Expectativas de carrera profesional.

Los sistemas de comunicación establecidos en la orga-nización y las relaciones personales van a ser fuentes deriesgos psicosociales, siendo necesario conocerlas parapoder prevenir situaciones que puedan generar patologíasde origen laboral, a los trabajadores.

Sistemas de ComunicaciónEl tipo de instrumentos o herramientas utilizados para

realizar el trabajo pueden ser un factor que dificulte la co-

municación. En toda organización existen dos tipos de co-municación: formal e informal. La comunicación formal esaquella que viene dada por la propia empresa y la informales aquella que surge de forma espontánea.

La ausencia de sistemas de comunicación adecuadospara la resolución de conflictos entre trabajadores, entretrabajadores y la organización o entre estos y terceros, vaa ser determinante a la hora de generar situaciones deriesgo de naturaleza psicosocial.

Este concepto es especialmente importante en secto-res de actividad en los que los trabajadores tienen relacióncontinuada con clientes y/o usuarios del servicio.

Relaciones interpersonalesConstituyen un aspecto muy importante de la salud psi-

cosocial. Las relaciones pueden ser, en sí mismas, fuentede satisfacción o, por el contrario, pueden ser causa de es-trés, cuando son inadecuadas, insuficientes o conflictivas.

Unas buenas relaciones interpersonales, fenómenotambién conocido como “apoyo social”, tienen un efectoamortiguador sobre las consecuencias que puede produ-cir un trabajo estresante. Su importancia radica en quepermite satisfacer las necesidades humanas de afiliación yfacilitando los recursos que permitan moderar el efecto deunas condiciones de trabajo adversas. En cambio, si lasrelaciones que se dan entre los miembros de trabajo noson satisfactorias, pueden ser amplificadoras de estrés.

El diseño de sistemas que favorezcan las comunicacio-


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nes interpersonales (proximidad de trabajadores, posibili-dad de desplazarse, zonas de descanso comunes,…), es-pecialmente ante posibles situaciones de conflicto y aaquellos puestos de trabajo que impliquen aislamiento delos demás, permitirá prevenir efectos perjudiciales para laorganización y para el bienestar colectivo e individual de lostrabajadores.

Condiciones de empleo y futuroHace referencia al grado en que las empresas muestran

una preocupación de carácter personal y a largo plazo porel trabajador o, por el contrario, a se trata de una concep-ción puramente instrumental y despersonalizada de este.

La inseguridad en el empleo es interpretada como unestresor por los trabajadores y se traduce en una sensa-ción de amenaza, provocándoles la necesidad de generaruna respuesta, y en ocasiones, cuando no encuentran una

respuesta adecuada, son causas de alteraciones físicas ypsicológicas.

Las empresas deben tender a favorecer la realizaciónde un trabajo estable con posibilidad de promoción y evo-lución personal, que permita a la persona el desarrollo desus capacidades y le facilite el ponerse al día en los cono-cimientos.

Establecer planes de formación continua, planes de ca-rrera, sistemas de promoción interna,…., influyen positiva-mente a la hora de evitar los efectos perniciosos de losriesgos laborales psicosociales.

Conductas violentas y/o abusivasEntendemos por violencia todo incidente en el que un

trabajador sea insultado, amenazado o agredido por otrapersona en circunstancias surgidas durante el desempeñode su trabajo. Hay que diferenciar varios tipos de violencia.


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TIPO I TIPO II TIPO III

Quienes llevan a cabo comportamientos violentos no tienen ninguna relación legítimade trato con la víctima.

Existe algún tipo de relación profesionalentre el causante del acto violento y lavíctima.

Normalmente se produce mientras seofrece el servicio.

El comportamiento violento tiene algúntipo de implicación laboral con el lugarafectado o con algún trabajadorconcreto. Lo más habitual es que eneste tipo de violencia, el objetivo de laacción violenta fijado por el agresorseaun compañero o un superior.


Entendemos por Abuso toda conducta que se apartede un comportamiento razonable e implique el uso inde-bido de la fuerza física o psicológica. Cabe citar:

� Abuso verbal: incluidas palabrotas e insultos.

� Lenguaje corporal agresivo: que exprese inti-midación, desprecio, desdén.

� Acoso: Incluido “mobbing”, hostigamiento,intimidación, así como acoso sexual y/o dis-criminatorio.

Como ya se advirtió, estas situaciones son causan-tes de estrés o “estresores”. Pero también son situacio-nes o ambientes que, por no atender adecuadamente alcontrol de los factores de riesgos, resultan especialesy/u hostiles.

IntimidaciónEs el trato desfavorable que reiteradamente recibe una

persona por parte de otra/s y que puede considerarsecomo una costumbre inaceptable, es decir, es toda clasede comportamientos que atemoricen, ofendan, degradeno humillen a un trabajador.

La intimidación sigue un patrón de conducta, que secaracteriza por el abuso aplicado por trabajadores, com-pañeros, mandos,…., que puede variar desde lo imper-ceptible, hasta lo más evidente:

• Gritos, insultos, abusos, palabras ofensivas,comentarios inaceptables sobre la aparien-cia de la persona.

• Menosprecio o críticas constantes.

• Aislar a los trabajadores de una interaccióncon sus compañeros o superiores que seríanormal por razones de trabajo.

• Denigrar el rendimiento de trabajo, ocultar in-tencionalmente información y material rela-cionado con el trabajo.

Jornada a turnos y/o nocturnoHabitualmente entendemos por tiempo de trabajo el

que implica una jornada de trabajo de 8 horas, con unaspausas para comida y que suele oscilar entre 7 – 9 ho-ras, y 18 – 19 horas. El turno de trabajo a turnos suponeotra ordenación: se habla de trabajo a turnos cuando el


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trabajo es desarrollado por diferentes grupos sucesivoscumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral, demanera que se abarca un total de entre 16 – 24 horasde trabajo diarias. Es decir, el “trabajo a turnos”, es laforma de organización del trabajo en equipo conforme ala cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mis-mos puestos de trabajo según un cierto ritmo. Esteritmo puede ser continuo o discontinuo, pero en todocaso implica para el trabajador la necesidad de prestarsus servicios a horas diferentes en un periodo determi-nado.

El trabajo nocturno es el que tiene lugar entre las 10de la noche y las 6 de la mañana, y se considera trabaja-dor nocturno al que invierte no menos de 3 horas de sutrabajo diario o al menos una tercera parte de su jornadaanual en este tipo de horario (artículo 36 Estatuto de losTrabajadores).

El tipo más común de turnos es el rotatorio, en dondeel periodo de rotación más común es el semanal, peroatendiendo a las necesidades relacionadas con los ritmoscircadianos, se tiende a recomendar periodos de rotaciónmás rápidos, como los de 2 días de noche, 2 días detarde, 2 días de mañana, o incluso periodos de rotaciónvariable.

La dimensión rotatoria del trabajo a turnos y/o el ca-rácter de nocturnidad de este tipo de trabajo provocandesajustes en los principales ritmos o ciclos de nuestroorganismo:

� El biológico.� El laboral.� El socio – familiar.

Por eso, junto a las propiamente biológicas, se detec-tan importantes alteraciones en las personas que traba-jan a turnos/nocturno, que inciden significativamente enuna mayor vulnerabilidad a los riesgos psicosociales.

Así sucedería respecto de las disfunciones del sueñocomo una amplia gama de “disfunciones psicosomáti-cas”. Se trata en este último caso de todos aquellos fe-nómenos que, sin llegar a ser patológicos forman partede los deterioros personales tales como fatiga, dolores decabeza, irritabilidad, apatía,… De ahí que, en estos colec-tivos, también se detecte una mayor incidencia de un ter-cer grupo de riesgos psicosociales, como las “adiccio-nes”, que mezcla factores laborales y factores estricta-mente personales o extra-laborales.

A.2. Factores subjetivos

Los trabajadores están expuestos en su trabajo a losfactores de riesgo psicosociales que hemos denominadoobjetivos: ambientales, organizativos, condiciones de latarea,…, que de no establecerse las medidas preventivasnecesarias afectarán a la salud de los trabajadores, sibien la percepción o interpretación individual de estosfactores puede variar de unos a otros.


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La presión laboral derivada de los ritmos y condicionesde trabajo significará, en algunos casos, un malestar cre-ciente y, en otros, puede ser considerado como un efectoindeseado intrínseco al trabajo que debe desarrollar, sibien en ambos caso los se encuentran expuestos a losefectos negativos de una situación laboral de riesgo. Endefinitiva, una misma presión objetiva podrá provocar dis-tintas y diversas reacciones personales.

La reacción y, por consiguiente, el estado psicosocialque pueda generar, dependerá, además del periodo detiempo en el que el factor o factores de riesgo inciden so-bre el trabajador, entre otros, de:

� Características de personalidad de cada unode los trabajadores, revelándose unas másproclives que otras a los efectos de la gene-ración de desajustes psicosociales.

� Variables individuales de carácter personal,tales como: edad, sexo, formación,…

� Experiencia vital y trayectoria personal y pro-fesional de cada trabajador, así como sus ex-pectativas individuales.

� Estados biológicos, hábitos de consumo yestilos de vida.

� Responsabilidades familiares.

Conviene tener en cuenta, igualmente, que un trabaja-dor puede tener diferentes capacidades de afrontamientoante estas situaciones peligrosas para su salud. No yasólo en cada contexto organizativo, sino cada momentopor el que atraviesa la vida del trabajador es relevante,pues la variación de circunstancias personales, profesio-nales y sociales hace variar también su percepción y ca-pacidad de respuesta ante la misma carga de trabajo.


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Conforme a los artículos 4 y 15.1, letras d) y g) de laLey de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995(LPRL), se entiende por riesgo psicosocial:

“Cualquier posibilidad de que un trabajador su-fra un determinado daño en su salud física opsíquica derivado bien de la inadaptación delos puestos, métodos y procesos de trabajo alas competencias del trabajador - artículo 15.1.d - LPRL - bien como consecuencia de la in-fluencia negativa de la organización y condicio-nes de trabajo, así como de las relaciones so-ciales en la empresa y de cualquier otro “factorambiental” del trabajo - letra g) -”.

Atendiendo a este amplio y genérico criterio legal esposible afirmar que no existe un catálogo cerrado y exclu-yente de riesgos, que puedan tenerse como origen lo psi-cosocial; por eso, junto a los que hoy tienen por tales, po-dríamos ir incluyendo progresivamente otros riesgos pro-fesionales calificables como “psicosociales” conforme alos avances científicos y el progreso social.

A día de hoy, se considera que forman parte de estecatálogo de riesgos psicosociales los siguientes:


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B. CUADRO ACTUAL DE RIESGOS PSICOSOCIALES

ESTRÉS LABORAL

• Estrés ocupacional ordinario o común.• Estrés de profesión o síndrome de desgaste profe-

sional (síndrome de burnout).• Tecnoestrés o estrés derivado de la influencia de las

nuevas tecnologías de información.• Estrés post-traumático cuando se liga a factores la-

borales.

VIOLENCIA EN EL TRABAJO

• Violencia física.• Actos de violencia psíquica - insultos, ofensas,… • Proceso de acoso laboral:

- Acoso moral.- Acoso sexual.- Acoso discriminatorio.

• Violencia de terceros relacionada con la prestaciónde servicios ( presión terrorista, violencia de padresde alumnos, agresiones de usuarios de Servicios deSalud,…).


El estrés en el trabajo aparece cuando las exigenciasdel entorno laboral superan la capacidad de las perso-nas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. Noes una enfermedad pero, si se sufre de una forma in-tensa y continuada, puede provocar problemas de sa-lud física y mental: ansiedad, depresión, enfermedadescardiacas, gastrointestinales y musculo-esqueléticas.

Como proceso biológico, el estrés, es inevitable, eincluso en ocasiones puede tener efectos beneficiosos.

Sin embargo es necesario evitar su proyección nega-tiva para el trabajador, que tiene lugar cuando la pre-sión y/o tensiones que sufre el trabajador resultan ex-cesivas y se repiten en el tiempo o se prolonga en de-masía.

Es necesario distinguir entre los factores que provo-can u ocasionan el estrés (estresores) y las consecuen-cias que derivan de la no atención o prevención deaquellos (daños para la salud).


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C. ESTRÉS LABORAL

- Iluminación.- Ruido.- Temperatura.- Trabajo en ambientes

contaminados…

- Carga mental.- Control sobre la tarea.- Ritmos de trabajo...

- Conflicto y ambigüedad de rol.

- Jornada de trabajo.- Relaciones personales. - Estabilidad laboral...

ESTRESORES


Por lo tanto, cuando hablamos de estrés nos estamosrefiriendo al estado físico y psíquico generado por elemen-tos agresivos externos y que producen alteraciones orgáni-cas y anímicas al trabajador. Al existir una inadecuación en-

tre las exigencias y la capacidad de respuesta del trabaja-dor aparece, en éste, el miedo, la inseguridad, la ansie-dad,… En este sentido algunas de las acciones para preve-nir o reducir el estrés que podemos adoptar son:


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• Organizar las tareas de la mejor forma posible teniendoen cuenta las pausas.

• Mejorar el tiempo de trabajo. Algunas acciones para talfin serán.

• Establecer objetivos y prioridades. • Dejar márgenes para evitar imprevistos. • Dejar márgenes de tiempos para imprevistos.• Anticipar tareas para evitar posteriores aglomeraciones.• No prolongar en exceso la jornada habitual de trabajo y

completarla con descanso adicional.

• Asegurar una adecuación entre el nivel de responsabili-dad del trabajador y de control sobre su trabajo.

• Formación e información para adquirir los conocimien-tos, las capacidades, y las habilidades necesarias paradesempeñar las tareas correctamente.

• Mejorar los niveles de comunicación para que se facilitela participación de los trabajadores en la toma de deci-siones y en el desarrollo de su trabajo.

• Individualmente, desarrollar técnicas de afrontamientode estrés a través de técnicas de relajación.

FÍSICAS PSICOLÓGICAS PARA LA EMPRESA

Trastornos:-Gastrointestinales.-Cardiovasculares.-Respiratorios.-Endocrinos.-Musculares.-Dermatológicos.-Sexuales…

-Alteraciones del sistema nervioso.-Trastornos del sueño. -Depresión.-Ansiedad.-Trastornos afectivo y de la personalidad…

-Deterioro del medio ambientede trabajo. -Bajas.-Absentismo.-Incapacidades laborales.-Accidentes de trabajo...

CONSECUENCIA DEL ESTRÉS


No existe una única definición, pero si hay un consensoa la hora de considerarlo como la respuesta o resultado dela exposición del trabajador a un proceso de estrés laboralcrónico. Aunque puede darse en cualquier profesión,existe una mayor prevalencia en aquellas profesiones quetienen un contacto continuo con usuarios, clientes,…, ta-les como: profesionales de la educación, de la sanidad,trabajadores de servicios sociales, administraciones públi-cas, hostelería,…).

El síndrome de quemarse por el trabajo (SQT), se carac-teriza por un progresivo desgaste profesional del trabaja-dor en el que se aprecian tres elementos:


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D. SÍNDROME DEL QUEMADO (“BURNOUT”)

•Baja realización personal en el trabajo. Bienpor la dificultad o imposibilidad de poner en prác-tica sus conocimientos, bien por el brusco con-traste de la realidad con sus ideas al respecto.

•Despersonalización. Aparece durante el des-arrollo de actividades profesionales que implicanla prestación de servicios a usuarios, clientes,…,que requieren un especial trato “personal” y “hu-mano” - servicios a personas -.

•Agotamiento emocional. Fatiga o cansancioemocional del trabajador.


Las manifestaciones físicas y psíquicas de este síndromeno aparecen de forma brusca, sino que son la fase final deun proceso que se identifica con unos signos previos talescomo: sensación de disconformidad al puesto de trabajo,falta de recursos para afrontar las exigencias,… Como con-

secuencia, el trabajador tiende a aumentar su esfuerzo y lasensación de estrés va incrementándose apareciendo sig-nos de irritación, tensión, agotamiento, ansiedad y depre-sión. De este modo, el trabajador ve como disminuye su ca-pacidad de concentración y razonamiento.


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PSICOSOMÁTICOS CONDUCTUALES EMOCIONALES

- Fatiga crónica.- Dolores de cabeza,

musculares.- Insomnio.- Pérdida de peso.- Úlceras y trastornos

gastrointestinales.

- Absentismo.- Distanciamiento en relaciones

interpersonales.- Tonos de voz alto (gritos frecuentes).- Largos periodos de baja.- Incremento de conflictos con los

compañeros.- Disminución de la calidad del servicio

prestado.

- Irritabilidad.- Ansiedad.- Depresión.- Frustración.- Impaciencia.- Desorientación.

SÍNTOMAS ASOCIADOS A “BURNOUT”


D.1. Consecuencias del “burnout”

Las podemos clasificar en consecuencias personales,familiares y laborales:

D.2. Medidas preventivas

Para prevenir hay que intervenir tanto en la personacomo en el entorno que le rodea, así:


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PERSONALES• El agotamiento emocional va acompañado de un agotamiento y/o can-

sancio físico, de una sensación de “no poder enfrentarse a un nuevo día.• El cansancio se debe a la tensión, a la que está sometido el trabajador

que le impide desconectar. No duerme bien lo que conlleva una debili-dad que produce alteraciones físicas como trastornos gastrointestina-les, dolor de espalda y musculares, tensiones de cuello y dolores de ca-beza,...

• La salud mental también se ve afectada, se producen ciertos mecanis-mos cognitivos – actitudinales como puede ser reducción de la autoes-tima de tal modo que los trabajadores afectados de burnout suelen serpersonas con tendencia a autoculparse, a tener actitudes negativas ha-cia si mismos y hacia su trabajo apareciendo sentimientos de inferiori-dad e incomprensión acompañado de pérdida de confianza.

FAMILIARES• Los efectos del burnout no se reducen al ámbito del trabajo, sino que

van más allá, afectando también al ámbito de lo personal, ya que la per-sona suele sentirse tensa, con falta de energía para afrontar los proble-mas, pudiendo incrementarse la posibilidad de conflictos familiares.

LABORALES• Se produce una tendencia a tratar problemas y no a tratar con perso-

nas mostrando una insensibilidad ante las dificultades de los demás.Otra consecuencia es el absentismo que se manifiesta en: - Permanecer poco tiempo en el puesto de trabajo.- Alargar las pausas.- Aprovechar las bajas por enfermedad.- Intentos de cambiar de trabajo y/o de actividad.

A NIVEL ORGANIZACIONAL• Desarrollo de programas de prevención en riesgos psicosociales.• Potenciar la comunicación tanto ascendente como descendente. • Reestructuración y rediseño de los puestos de trabajo. • Establecer de manera precisa y clara el sistema de roles. • Delimitar los estilos de mando y liderazgo. • Proporcionar el trabajo cooperativo. A NIVEL GRUPAL• Fomentar las relaciones interpersonales.• Fortalecer los vínculos en el trabajo.• Facilitar la información y formación.A NIVEL INDIVIDUAL• Desarrollar conductas que eliminen la fuente de estrés.• Estrategias de asertividad: adoptar una actitud positiva ante el trabajo. • Desconectar - en la medida de lo posible – del trabajo fuera de la jor-

nada laboral. • Tomar pequeños descansos durante la jornada laboral. • Marcarse objetivos reales y fáciles de conseguir. • Practicar técnicas de relajación.


Agresiones físicas, verbales, actitudes intimidatorias oamenazantes, acoso psicológico laboral,…, son algunosejemplos de comportamientos violentos que pueden pro-ducirse en el entorno laboral, y que tienen o pueden te-ner graves consecuencias para la salud de los trabajado-res y para la propia organización.

E.1. Definiciones

La Organización Mundial de la Salud (OMS) la definecomo: “El uso deliberado de la fuerza física o el poder, yasea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo,otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas pro-babilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológi-cos, trastornos del desarrollo o privaciones”.

Por otro lado la Comisión Europea, propone entenderpor tal todos los “incidentes en los que se abusa, amenazao ataca a las personas, en circunstancias relacionadas consu trabajo, incluidos los viajes de ida y vuelta al trabajo, queimplican una amenaza explícita o implícita a su seguridad,bienestar y salud”.

Según el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y vio-lencia en el trabajo, (Anexo 3), “se habla de violenciacuando se produce la agresión de uno o más trabajadoreso directivos en situaciones vinculadas al trabajo”. “El acoso

y la violencia pueden provenir de uno o más directivos o tra-bajadores, con la finalidad o el efecto de perjudicar la digni-dad de la víctima, dañar su salud o crearle un entorno detrabajo hostil”.

En nuestro país, se establece que la violencia en el lugarde trabajo comprende (NTP 489 del INSHT):

� Agresiones físicas.� Conductas, físicas y/o verbales, amenazantes y/o intimi-

datorias.� Ataques o agresiones de carácter psíquico, ya sean

puntuales – violencia psíquica – ya reiterados o sistemá-ticos – acoso.

Entendemos la violencia laboral como un factor relacio-nado con el estrés que se contempla desde dos ámbitos:

Interno: cuando se produce entre los trabajado-res y empresarios.

Externo: cuando las agresiones - físicas, psíqui-cas y/o verbales - se producen con personasrelacionadas con la actividad pero ajenas a laorganización.


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E. VIOLENCIA EN EL TRABAJO


E.2. Factores que pueden influir en lageneración de comportamientosviolentos en el trabajo

Podemos citar:

� La falta de cultura organizativa preventiva al no identi-ficar los casos de intimidación como problemas serios.

� Cambios bruscos en la organización del trabajo sinconsultar con los trabajadores.

� Empleos precarios.� Escasos o pobres relaciones entre directivos y traba-

jadores. � Mínimo nivel de participación en la toma de decisio-

nes. � Las situaciones generadoras de estrés laboral.

E.3. Violencia en el trabajo: Física y Psíquica.

No cabe duda que hoy en día, especialmente en lospaíses más desarrollados, la violencia psíquica adquiereun papel más que significativo. La violencia psicológicaes un conjunto de comportamientos a través de los cua-les se produce una forma de agresión. Puede ser inten-cionada, es decir, el agresor puede tener conciencia deque está haciendo daño a su víctima, o no intencionada.

La violencia física es más visible porque suele producirun traumatismo, una lesión de forma inmediata. En cam-

bio, la violencia psicológica, vaya o no acompañada deviolencia física, suele prolongarse a lo largo del tiempo,aunque puedan producirse episodios súbitos de violenciapsíquica. Esta usual proyección en el tiempo determinasu gravedad, a tiempo que una cierta invisibilidad.

El daño psíquico y/o moral –a los derechos de la per-sona– se va acentuando o consolidando de forma quecuanto más tiempo persista mayor será el daño, hasta elpunto de que el daño puede ser irreversible o fatal (suicidio).

E.4. Cuando la violencia psicológica seconvierte en acoso

Una de las formas de maltrato psíquico, más difundi-das en la actualidad en las organizaciones de trabajo–públicas, privadas–, es el denominado acoso psicoló-gico laboral, también conocido como acoso moral en eltrabajo o mobbing.

Definiciones de acoso moral en el trabajoExisten definiciones técnicas del concepto de acoso psi-

cológico laboral como por ejemplo la utilizada por el INSHTen su Nota Técnica Preventiva (NTP) 486/1998: “situaciónen la que una persona o un grupo de personas ejercen unaviolencia psicológica extrema, de forma sistemática, du-rante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugarde trabajo” (H. Leymann). El Acuerdo Marco Europeo so-bre Acoso y Violencia en el Trabajo dice “Se da acoso


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cuando se maltrata a uno o más trabajadores o directivosvarias veces y deliberadamente, se les amenaza o se leshumilla en situaciones vinculadas con el trabajo”.

Existe pleno acuerdo en exigir que se trata de un pro-ceso continuo o reiterado, al margen de cuál sea su fre-cuencia y el tiempo en que se prolongue. Esta forma de vio-lencia psíquica suele representar una estrategia para conse-guir la autoexclusión del trabajador víctima, provocandoque abandone el puesto de trabajo de forma “voluntaria” ensilencio, o que se aísle del grupo. O bien pueden existirotras motivaciones como: utilizar a la víctima como chivoexpiatorio, degradar sus condiciones de trabajo, destruirlamoralmente, intimidarla para que acepte determinadas exi-gencias,…

El Acuerdo Comunitario sobre acoso y violencia, de26 de abril de 2007, define el Acoso Moral como “toda si-tuación en la que un trabajador es sometido, de forma rei-terada, a conductas que tienen como resultado o por fina-lidad vulnerar la dignidad del trabajador y crearle un entornointimidatorio, ofensivo u hostil”.

Así pues, con carácter general se entenderá comoAcoso Moral en el Trabajo toda conducta negativa entrecompañeros de trabajos o entre superiores y subordinados,como consecuencia de la cual la persona contra la que seejerce, de forma reiterada, es ofendida, humillada e intimi-dada en su ambiente laboral por otra u otras.

Podemos distinguir varios tipos de acoso atendiendo alderecho fundamental que es ofendido o lesionado:


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Acoso discriminatorio: Toda conducta no deseada, en el lugar detrabajo o en conexión con el trabajo, vinculada a cualquier circunstan-cia personal (origen étnico o racial, orientación sexual,…) que tienecomo propósito o como efecto vulnerar la dignidad de la persona ycrearle un entorno discriminatorio, hostil, humillante o degradante.

Acoso sexual: Cualquier comportamiento verbal o físico, de natura-leza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentarcontra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea unentorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7 de la Ley Or-gánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 22de marzo).

Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado, enfunción del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de aten-tar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradanteu ofensivo.

Acoso moral o Acoso Psíquico - mobbing - : Proceso por el queuna persona o varias crean un ambiente intimidatorio y/o humillante aotra, mediante la degradación progresiva de sus condiciones de tra-bajo, susceptible de lesionar o poner en peligro la integridad personal- física, psíquica y moral - del trabajador reconocida en el artículo 15de la Constitución Española.

Acoso institucional: Se aplica a situaciones grupales en las que unsujeto es sometido a persecución, agravio o presión psíquica por unoo varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad oaquiescencia del reto del grupo por obtener un beneficio colectivo.


V. RESULTADOS OBTENIDOS EN EL TRABAJO DE CAMPO DEL OBSERVATORIO PERMANENTE


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Con la idea de sacar a la luz la existencia delos riesgos de naturaleza psicosocial y cono-cer su impacto sobre la salud de los trabaja-dores se creó el Observatorio Permanentede Riesgos Psicosociales, que comenzó su

andadura en el año 2004. Desde entonces este Observa-torio que ha trabajado con diferentes sectores de activi-dad: enseñanza, hostelería, textil, sanidad, vigilancia/se-guridad privada, teleoperadores, cárnicas, cerámica/azu-lejos, ha permitido obtener una visión global de la existen-cia de los riesgos psicosociales en el mercado laboral ac-tual y del grado en que estos riesgos afectan a trabajado-res de uno y otro sector de actividad.

En la actualidad se han venido aplicando dos formasde identificación de riesgos psicosociales que podrían or-denarse en torno a dos criterios: objetivos y subjetivos.Los objetivos se encuentran basados en la percepción dehechos efectuada directamente por los investigadores ylos subjetivos en la ordenación de informaciones aporta-das por los trabajadores. Este segundo modelo es el se-

guido por el Observatorio Permanente de Riesgos Psico-sociales, que ha atendido a las aportaciones de la pobla-ción implicada a través de una triple vía:

� Los cuestionarios.� Los grupos de discusión.� Las entrevistas.

La utilización de cuestionarios, complementados conlas opiniones de los trabajadores expresadas en los gru-pos de discusión, ha sido la principal vía de informaciónsobre la incidencia de los riesgos psicosociales en la sa-lud de los trabajadores. Los grupos de discusión han sidofundamentales para obtener información cualitativa sobrela influencia de cada uno de los riesgos detectados y lainterpretación de los resultados obtenidos a través de loscuestionarios.

En la presente guía se analizan los resultados obteni-dos a partir de los cuestionarios realizados con la cola-boración de trabajadores del sector de Telecomunicacio-

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nes, y cuya finalidad es facilitar, tanto a trabajadorescomo a delegados de prevención, un instrumento de par-tida para poder enfocar estrategias preventivas necesa-

rias para abordar prevención de los riesgos psicosocialesdetectados y su impacto sobre la seguridad y salud delos trabajadores de este sector.


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A. PRINCIPALES RIESGOS ENCONTRADOS

El análisis de las variables investigadas se ha hecho porun lado, midiendo qué factores de riesgo psicosocial estánpresentes en el centro de trabajo y qué tipo de riesgos sederiva de ellos. Por otro lado se ha medido el nivel deriesgo, alto o medio, que afecta a los trabajadores. De estemodo hablamos de nivel de riesgo alto cuando estamosante una situación en la que la persona se encuentra anteun grave deterioro tanto físico, como psicológico: graveriesgo de padecer enfermedades cardiovasculares o respi-ratorias, sufrimiento psíquico y emocional, lesiones psíqui-cas – ansiedad, depresión -, claros sentimientos de des-personalización frente al trabajo,…. Situaciones ante lasque debemos actuar inmediatamente, con medidas co-rrectoras, para impedir que se produzcan consecuenciasgraves y/o irreversibles para la salud del trabajador.

Por otro lado, hablamos de nivel de riesgo mediocuando, en los trabajadores y/o en la organización, sedetectan los primeros indicios o sospechas de situacio-nes de riesgo psicosocial: conatos de conductas de ca-

rácter violento ya sea, violencia física, verbal, psicológica,sexual,.., incremento de bajas de corta duración, au-mento del absentismo laboral, disminución de la motiva-ción y/o el rendimiento de los trabajadores,… Conductaso situaciones, ante las que hay actuar con rapidez y de-cisión, implantando medidas preventivas y correctoras,para revertir estas conductas de riesgo y evitar así, que eltrabajador sufra los efectos.

A.1. Análisis de resultados

En la investigación llevada a cabo por el ObservatorioPermanente de Riesgos Psicosociales durante el pro-yecto del año 2007, 517 trabajadores han contestado elcuestionario elaborado. Los datos nos dan un perfil deltrabajador del sector de Telecomunicaciones como sigue:

� El 87% de los trabajadores tiene un contrato fijo atiempo completo.


� En lo que respecta al horario, el 53% tiene jornadapartida, un 25% tiene jornada continua y un 21% tra-baja a turnos.

� Con respecto a la categoría profesional, el 21% se en-globa dentro de la categoría de comercial/agente deventas/gestor, un 20% es técnico superior, y un 11%mando intermedio/supervisor.

� El 70% de los trabajadores tienen una edad entre 30-45 años, y un 20% entre 18-29 años.Por sexos, el 60% son hombres y el 37% mujeres.

� El 72% tiene una antigüedad en la empresa de más detres años

� Un 63% de los trabajadores realiza una jornada labo-ral de entre 35 y 40 horas semanales.

� El 31% tiene una licenciatura o ingeniería superior; el21% una diplomatura o ingeniería técnica.

� Un 18% dice haber recibido formación en riesgos psi-cosociales.

� Un 28% dice haber recibido información en riesgospsicosociales.

El perfil nos habla de un trabajador con contrato fijoa tiempo completo, con jornada partida, con unas fun-ciones de comercial/agente de ventas/gestor, con unaedad comprendida entre 30-45 años, hombre, con unaantigüedad en la empresa de más de tres años, una jor-nada laboral de entre 35-40 horas, una licenciatura o in-

geniería superior, y con poca o escasa formación e in-formación en riesgos psicosociales.

Los datos globales más relevantes obtenidos res-pecto a los riesgos y factores psicosociales son los si-guientes:

� El 12% de los trabajadores realiza su trabajo en unascondiciones ambientales inadecuadas. Nos referimosa problemas de espacio de trabajo, condiciones detemperatura y humedad, ruido, etc. Todos estos fac-tores inciden en los riesgos psicosociales.

� Un 85% presenta una alta carga mental, con ritmos detrabajo altos, excesiva cantidad de trabajo, trabajarcon plazos y fechas ajustadas, etc.

� El 53% carece de autonomía para la realización de sutrabajo. No deciden el orden de las tareas que reali-zan, ni las pausas, e incluso no pueden decidir y esco-ger sus vacaciones.

� Un 30% no tienen definido su rol en el trabajo, lo queimplica una mala organización de las tareas.

� El 42% considera que su trabajo es pobre en conteni-dos, monótono y con tareas rutinarias y repetitivas.

� Un 35% dice sentirse quemado por el trabajo. Las cir-cunstancias empobrecen el entorno de trabajo y lesacarrea insatisfacción.

� El 37% considera que las relaciones laborales son in-satisfactorias, debido a falta de apoyo de los compa-

CAPÍTULO VResultados obtenidos en el trabajo de campo del observatorio permanente

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ñeros, problemas para la comunicación con los supe-riores, diferencias entre trabajadores fijos y tempora-les, etc...

� Las condiciones de empleo y futuro profesional sondeficientes para un 6% de los trabajadores encuesta-dos. Esto es fiel reflejo del alto porcentaje de trabaja-dores que llevan más de tres años en la empresa.

� Un 14% dice haber encontrado violencia y agresionesen su trabajo, en forma de violencia verbal, física o psi-cológica.

� En la percepción de los trabajadores no se encuentraun nivel alto de riesgo de acoso. Sin embargo, un 10%se encuentra en un nivel de riesgo medio de sufrir si-tuaciones de acoso, situaciones que, si no se ponenmedidas, podrían generar niveles altos de riesgo.

� El 3% de los trabajadores que trabajan a turnos o noc-turno lo hace en condiciones inseguras para su salud.No se establecen los turnos correctamente ni tam-poco los descansos necesarios para la recuperaciónóptima del trabajador.


42 0 20 40 60 80 100

VIOLENCIA Y AGRESIONES

RELACIONES LABORALES

BURNOUT

CONTENIDO DE TRABAJO

ORGANIZACIÓN DE TRABAJO

AUTONOMÍA

CARGA MENTAL

CONDICIONES AMBIENTALES

14%

37%

35%

42%

30%

53%

85%

12%


El 60% de los trabajadores del sector de telecomuni-caciones, que han respondido en nuestro cuestionario,eran hombres, y un 37% eran mujeres. La mayoría de lostrabajadores tenían edades comprendidas entre 30-45años (70%) y con contrato de trabajo fijo (86%).

En un análisis más detallado de las respuestas recibi-das, podemos destacar los siguientes aspectos:

� Un 30% de los trabajadores consultados consideraque las condiciones de ambientales de trabajo(ruido, temperatura, iluminación y espacio de trabajo)les afectan habitualmente a la hora de realizar adecua-damente su actividad. La temperatura (46%) y el ruido(26%) son los factores que los trabajadores conside-ran más inadecuados en su trabajo.

� En cuanto a la carga mental, el 86% se encuentra ex-puesto a niveles altos de carga mental. Tener que traba-jar habitualmente con plazos y fechas de trabajo ajusta-dos (90%), mantener un nivel de atención elevado du-rante gran parte de la jornada laboral (96%), tener unaexcesiva cantidad de trabajo (94%), trabajar rápido du-rante la mitad o más del tiempo de trabajo (89%) o verincrementado su ritmo de trabajo en los últimos meses,(84%) , así como tener que realizar un trabajo complejoo difícil (89%), son aspectos que suponen un nivel deriesgo alto-medio para los trabajadores.

� Otro de los aspectos que más afectan a los trabajado-res de este sector, es la falta de autonomía, así pues

el 53% dispone de poca o ninguna autonomía (riesgoalto), porcentaje que aumenta hasta el 88% si inclui-mos a aquellos que indican que tienen un cierto perolimitado grado de autonomía (riesgo medio). Una de las principales causas de esta falta de autono-mía son las dificultades para realizar pausas y/o des-cansos (73%), no pudiendo decidir cuándo realizar losdescansos previstos por la empresa o reglamentarios(46%). Así mismo, una gran mayoría (68%) consideraque no tiene tiempo suficiente para llevar al día su tra-bajo. Los trabajadores también se quejan de no poder cam-biar de tareas a lo largo de la jornada laboral (69%), detener que realizar las tareas en un orden predetermi-nado, no pudiendo alterarlo (62%), ni decidir cuándoempezar o acabar el trabajo que le ha sido encomen-dado (68%).

� Con respecto a la organización del trabajo, un 30%se encuentra en niveles de riesgo alto, porcentaje queaumenta hasta el 83% al considerar niveles de riegomedio – alto. En concreto, un 86% considera que nose tiene en cuenta, o no se valora lo suficiente sus opi-niones a la hora de tomar decisiones que afecten a laorganización del trabajo, mientras que, un 74% diceque no son tenidos en cuenta a la hora de planificar lastareas y que reciben instrucciones incompatibles, in-congruentes o contradictorias. La falta de informacióny de recursos necesarios para realizar la actividad que


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desarrollan (68%) y el tener que exceder, habitual-mente, su jornada laboral (67%), son otros de los as-pectos destacados como desfavorables por los traba-jadores.

� Si atendemos al estilo de mando, un 36% dice queen su empresa existe un estilo de mando autoritario,frente a un 28% que dice que el estilo de mando de suempresa es democrático.

� Respecto al contenido del trabajo que un 77% de lostrabajadores de telecomunicaciones se ha sentido es-tresado con cierta frecuencia, a consecuencia del tra-bajo que desarrolla y un 83% dice que su trabajo leobliga a realizar tareas repetitivas durante gran partede su jornada laboral.Un 40% de los trabajadores considera que su trabajono tiene sentido dentro de la organización de la em-presa, manifiestan que la actividad que desarrollan re-sulta poco o muy poco interesante (64%) y que las ta-reas que realizan carecen de un cierto significado y/ocontenido (50%).Además, para un 61% el trabajo que realizan les im-pide mantener o llevar a cabo una adecuada concilia-ción entre la vida laboral y familiar.

� Aproximadamente un 37% de los trabajadores de te-lecomunicaciones considera que las relaciones labo-rales existentes en su centro de trabajo son muy des-favorables. Entre los aspectos más destacados se en-cuentra un ambiente de trabajo que no favorece las re-

laciones personales en el trabajo (60%), no fomentán-dose, desde la dirección, la comunicación entre loscompañeros (68%).Así mismo desde la empresa se dificulta o no se faci-lita el acceso a información que puede afectar a su fu-turo profesional, con suficiente antelación (88%), noexistiendo sistemas de formales de comunicación (in-ternos y externos) o, existiendo, resultan ineficaces(56%).Por otro lado los trabajadores dicen que en sus cen-tros de trabajo tienen dificultades para ausentarse deltrabajo cuando les surgen problemas de índole perso-nal (51%), existiendo claras diferencias en el trato quereciben los trabajadores fijos y temporales (54%). Tam-bién declaran que en la política retributiva de la em-presa de detectan conatos de discriminación (55%)por sexo, procedencia,…

� Referente a las condiciones laborales un 41% dicesentirse inseguro respecto a la continuidad en supuesto de trabajo, y un 49% considera que el salarioque percibe no es el adecuado a las tareas que realizay/o responsabilidades que tiene en el centro de tra-bajo.

� El 85 % de los encuestados se encuentra expuesto aun nivel alto de estrés, especialmente relacionada conel alto nivel de carga mental y el bajo grado de auto-nomía del que disponen y unas inadecuadas relacio-nes laborales.


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Entre los trabajadores que sufren niveles altos de es-trés se ha observado que manifiestan síntomas talescomo: les cuesta dormir o duermen mal (35%), sentiruna sensación continúa de cansancio y/o fatiga (46%),sufren dolores de cabeza recurrentes (37%), se sien-ten tensos, nerviosos o irritables (39%), o padecenuna sensación constante de agobio (35%). Otros sín-tomas que frecuentemente señalan estos trabajadoresson la dificultad para concentrarse, mantener la con-centración, acordarse de cosas o tener olvidos habi-tualmente (32%), alteraciones digestivas o del apetito(26%) y trastornos musculo–esqueléticos, como el do-lor de cuello (45%).

� El 35% de los trabajadores encuestados se “sientequemado” en su trabajo (“síndrome de burnout”),porcentaje que aumenta hasta el 82% entre trabajado-res que han sentido, con cierta frecuencia, sensaciónde “desgaste profesional”. Se da la situación, además,que de los trabajadores con riesgo alto de padecer es-trés, un 38% tienen riesgo alto de burnout.Esta situación se agrava aun más si tenemos encuenta que, de los trabajadores con riesgo alto de es-trés, hay un 45% de trabajadores que están en situa-ción de riesgo medio de burnout, es decir, en situaciónde elevar su nivel de riesgo si no se toman las medi-das preventivas adecuadas.El 44% dice que el trabajo no le aporta ningún tipo desatisfacción personal. También manifiestan que les

cuesta mucho olvidar los problemas relacionados conel trabajo, consideran que el trabajo le obliga a escon-der sus emociones (48%) y dicen sentirse emocional-mente agotados o desgastados por su trabajo (44 %).Entre los trabajadores que sufren burnout se ha obser-vado que manifiestan síntomas tales como: les cuestadormir o duermen mal (55%), sentir una sensacióncontinúa de cansancio y/o fatiga (71%), sufren doloresde cabeza recurrentes (52%), se sienten tensos, ner-viosos o irritables (68%) y padecen una sensaciónconstante de agobio (60%). Otros síntomas que fre-cuentemente señalan estos trabajadores son la dificul-tad para concentrarse, mantener la concentración,acordarse de cosas o tener olvidos habitualmente(48%), alteraciones digestivas o del apetito (45%) ytrastornos musculo – esqueléticos, como el dolor decuello (56%).

� El 14% de los encuestados dice sufrir o haber sufridoagresiones o actos violentos habitualmente en supuesto de trabajo. Con cierta frecuencia (riesgo me-dio-alto), se producen situaciones de conflictos o ten-sión entre los trabajadores (72%), debidas, fundamen-talmente a descoordinación en las tareas. Tambiéndestacan situaciones de violencia verbal (27%), acosolaboral (34%) e intimidación y/o amenazas sobre lostrabajadores (29%).

� Un 26% de trabajadores del sector se encuentra en unnivel alto de riesgo de acoso. Las situaciones presentes


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en el ámbito laboral que más favorecen esta situaciónson: interrupciones constantes cuando el trabajador in-tenta hablar (42%), dirigirse habitualmente al trabajadora gritos o en voz alta (52%), amenazas verbales (20%),criticas acerca de su vida privada o trabajo (26%), eva-luación de su trabajo de forma injusta y parcial (43%),control estricto de horarios y pausas (29%), exageraciónde fallos o errores (20%), sobrecarga de trabajo connuevas y diferente tareas (32%), asignación de trabajopor debajo de las capacidades del trabajador (30 %), ig-norar la presencia del trabajador (25%), hacer circularrumores sobre el trabajador (19%), o obligarle a hacertareas absurdas e inútiles (24%).Entre los síntomas más frecuentes que sufren los tra-bajadores con nivel alto de riesgo de padecer acosopsicológico nos encontramos con: les cuesta dormir oduermen mal (50%), tener sensación continúa de can-sancio y/o fatiga (66%), sufren dolores de cabeza re-currentes (45%), se sienten tensos, nerviosos o irrita-bles (57%) y padecen una sensación constante deagobio (48%). Otros síntomas que frecuentemente se-ñalan estos trabajadores son la dificultad para concen-trarse, mantener la concentración, acordarse de cosaso tienen olvidos habitualmente (46%), alteraciones di-gestivas o del apetito (43%), trastornos musculo – es-queléticos, como el dolor de cuello (59%) u hormigueoen las piernas (27%) y problemas visuales –lagrimeo,visión borrosa – (41%).

Un 67 % de los encuestados responde que, en sucentro de trabajo, existen canales para la solución deconflictos. En cuanto a la actitud de la empresa anteuna situación de conflicto sólo en un 27% los trabaja-dores ponen de manifiesto que la empresa actúa rápi-damente para solucionar la situación, mientras que enun 28% de los casos dicen que la empresa tiene aaplazar indefinidamente su actuación en el tiempo, nollegando a tener información sobre cuál ha sido final-mente la solución propuesta de la empresa o si ha ac-tuado finalmente.

A.2. Conclusiones

Los altos niveles de carga mental vienen determinadospor unos altos niveles de atención, tener que trabajar conplazos y fechas ajustados, mantener un ritmo rápido detrabajo durante gran parte de la jornada, y tener que rea-lizar trabajos complejos y/o difíciles, tareas para las queno se dispone de los suficientes recursos materiales, hu-manos y temporales.

A esta situación hay que sumarle un bajo grado de au-tonomía y una deficiente organización del trabajo. Nopueden decidir cuanto realizar pausas o descansos, nicuando empezar o terminar las tareas a realizar, no dis-ponen de tiempo suficiente para poder realizar su trabajo,no existe participación en la toma de decisiones acercade la distribución de sus propias tareas.


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Este entorno de trabajo, con una elevada carga men-tal, bajo grado de autonomía y deficiente organización detrabajo, hace que los trabajadores del sector de teleco-municaciones se encuentren expuestos a altos niveles deestrés.

Asimismo, esta situación de estrés se ve incremen-tada en aquellas empresas en las que existe un estilo demando autoritario por parte de los equipos directivos,que dificultan el trabajo en equipo, se encuentran aleja-dos o apartados de trabajadores con los que no tienenuna buena comunicación y no les facilita el apoyo nece-sario en su trabajo diario, ni ante situaciones de conflictoo violencia, lo que puede repercutir muy negativamentesobre su salud.

Los trabajadores se sienten con una total falta deapoyo por parte de los directivos y mandos, desmotiva-dos, sin capacidad para afrontar estas situaciones, lo quepuede derivar en una despersonalización del trabajo,cansancio o agotamiento emocional. Este entorno puedegenerar una pérdida de ideales, quiebra de perspectivaspersonales y merma en las expectativas laborales, comoconsecuencia de la persistencia de este escenario en eltiempo, que termina por ocasionar patologías laboralesasociadas a lo que conocemos como “síndrome delquemado” o “burnout”, por la falta de medidas correc-toras y preventivas, para solucionar esta situación.

En cuanto a la violencia en el trabajo, nos encontra-mos que existe una preocupación por la mayor frecuen-

cia y gravedad de agresiones físicas, verbales, con equi-pos directivos pasivos ante este tipo de situaciones.

En el caso del acoso psicológico laboral, nos encon-tramos que cuando se produce, suele darse con más fre-cuencia desde la dirección hacia los trabajadores. Estoscasos suelen caracterizarse por estilos de mando autori-tarios, sobre trabajadores que no siguen las pautas esta-blecidas por la dirección o son críticos a estos estilos demando, y suelen camuflarse en exigencias de cumpli-miento de trabajo, control excesivo de las obligacioneslaborales, peores horarios, intimidación y/o amenazas,trabas para acceder a los equipos o materiales necesa-rios para desarrollar la actividad, aislamiento,… Estassuelen terminar con el abandono del puesto de trabajopor parte de los trabajadores afectados.

Existen también situaciones de conflicto o tensiónentre propios compañeros y entre diferentes categoríasprofesionales, fundamentadas en la falta de coordinaciónde los trabajadores y en ocasiones por la ambigüedad enlas tareas o funciones que deben realizar los trabajadoreso en contradicciones entre instrucciones facilitadas por ladirección sobre las actividades que deben desarrollarse.


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Una técnica complementaria utilizada para valorar elimpacto de los riesgos psicosociales en los diversos sec-tores estudiados por el Observatorio es la de los gruposde discusión. El debate con un grupo de personas quetrabajan en el sector y lo conocen personalmente, nospermite obtener información más detallada, diferentesversiones de un mismo problema y además, contrastar lainformación recogida a través de los cuestionarios.

La composición de los grupos de discusión debe serlo más heterogénea posible, tanto en tramos de edad,sexo, antigüedad en la empresa, categorías profesiona-les, etc…, procurando que los grupos no sobrepasen lasocho o diez personas para poder mantener un debatefluido y enriquecedor.

De los grupos de discusión celebrados con trabaja-dores de este sector podemos destacar los siguientespuntos:

CONDICIONES AMBIENTALES/ESPACIO DE TRABAJO

Algunos participantes se quejan de condiciones am-bientales inadecuadas. Mobiliario incorrecto, ilumina-ción en desajuste con las tareas a realizar, aire viciado,y en general, edificios inadecuados. El mantenimientode los edificios se externaliza y esto hace que se sub-

contrate con la empresa que ofrece el servicio al menorprecio.

CARGA MENTALLos trabajadores dicen trabajar en un sector cuyas mi-

ras están puestas solamente en los objetivos económicosa conseguir, con un alto nivel de presión por parte de losmandos para la consecución de dichos objetivos. Dichosobjetivos están desajustados con el tiempo y los recur-sos humanos y técnicos disponibles. Dichos objetivos seestablecen a principios de año, pero son incrementadosen varias ocasiones a lo largo del ejercicio, según con-venga a la empresa. Esto provoca un incremento en losritmos de trabajo. “los mandos no saben gestionar perso-nas, están orientados a conseguir objetivos”.

Se quejan también de alargamientos de jornada ha-bituales, que producen una acumulación de días libresque nunca se disfrutan cuando conviene al trabajador.

Toda esta presión ocasiona problemas de ansiedad,bajas por depresión, tratamientos psicológicos, proble-mas familiares, de pareja, adición a ansiolíticos, trastor-nos por estrés, trastornos cardiovasculares, hasta in-tentos de suicidio. Todas las bajas por estos problemassuelen ser ocultadas por las empresas. Los accidentesde trabajo son in itinere en su mayoría.


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B. INFORME DE GRUPOS DE DISCUSIÓN


Los índices de absentismo aumentan sin parar y losparticipantes creen que son por motivos que tienen quever con esa presión que la empresa ejerce sobre los tra-bajadores. Hay departamentos en los que la rotación esconstante, por que no se puede aguantar la presión.

AUTONOMÍAUna queja frecuente se refiere a los cambios constan-

tes en las aplicaciones que utilizan, un continuo cambiode tareas y una escasa o nula formación sobre las aplica-ciones nuevas. Los protocolos de actuación también sonmodificados a conveniencia.

Los ritmos de trabajo se ven incrementados por unamultiplicidad de tareas a realizar en muy poco tiempo.Les abruman con campañas cuyos objetivos son muy di-fíciles de conseguir y que acaban no cobrando. No tienenautonomía, los plazos son cerrados, y los objetivos, si va-rían, son al alza. No existe margen de maniobra. Ademásno pueden decidir pausas y descansos.

Los compañeros asumen los desequilibrios de perso-nal. No existe un sistema para suplir a los compañerosque están de vacaciones, de baja, sustituciones por ma-ternidad, etc…

ORGANIZACIÓN DE TRABAJOLos criterios son impuestos por parte de los mandos.

No hay margen para la negociación ni para la adopciónde acuerdos. Se quejan de que los mandos no ven más

que números y ventas diarias, sin reparar en la presiónejercida para conseguir objetivos.

En algunos departamentos (averías o atención alcliente) se trabaja a turnos. En averías ya no trabajan engrupo. Trabajan solos y a la intemperie. En otros departa-mentos se trabaja a turnos y disponibilidad “esa semanase esta pendiente del teléfono constantemente”.

CONFLICTO DE ROL/AMBIGÜEDAD DE ROLLos trabajadores se quejan de que tienen mucha in-

certidumbre respecto a las funciones que deben realizar.No les informan ni forman adecuadamente para realizar-las. También se quejan de que cada vez se dedica menostiempo a la formación de las nuevas incorporaciones y lesacaban formando los propios compañeros.

RELACIONES LABORALESExiste incomunicación entre departamentos y seccio-

nes. Escaso o nulo apoyo por parte de los superiores.“Las quejas no son escuchadas”.

La empresa tiene montadas plataformas en otros paí-ses, con trabajadores a los que tampoco se les formaadecuadamente y cuyas condiciones de trabajo no seconocen, por lo que no tienen claro cual es el trato otor-gado a esos trabajadores.

No se sienten valorados como trabajadores, conside-ran que no son un valor añadido a la empresa, les faltamotivación.


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VIOLENCIA EN EL TRABAJOAcusan algunos episodios de violencia verbal en al-

gunos departamentos. También comentan que existenrepresalias para las trabajadoras con bajas maternales,o que han solicitado reducción de jornada, no son pro-mocionadas, no les dejan acudir a cursos o les exclu-yen de ellos, no se les informa de las modificaciones desu trabajo, hay episodios de violencia verbal en público,y tácticas similares.

Los compañeros comentan que en sus empresas noexisten protocolos antiviolencia ni antiacoso.


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La prevención de los riesgos laborales de los traba-jadores del sector de Telecomunicaciones, cuentacon un primer obstáculo y es la falta de cultura pre-ventiva. Por eso no es de extrañar que, en muchoscasos, incluso al hablar de los riesgos que podría-

mos considerar “tradicionales” – seguridad, higiene, medinadel trabajo, nos encontremos con respuestas tales comoque “eso de los riesgos laborales es cosa de otros”.

Por ello, al mismo tiempo que debemos aunar esfuerzospara integrar conceptos como la ergonomía en puesto detrabajo y los riesgos psicosociales y su incidencia en lasalud, es necesario concienciar a los trabajadores de estecolectivo en la idea de que los riesgos laborales son intrín-secos a toda actividad profesional, y que se pueden y de-ben prevenir y/o evitar.

Si conseguimos que interioricen la prevención, comouna herramienta de trabajo más, e integramos la preven-ción en la organización de su trabajo diario, estaremos máscerca del objetivo final, que no es otro que garantizar que laseguridad y salud de los trabajadores – física, psíquica y so-cial – no se vea minada por unas degradadas condicioneslaborales.

En este sentido consideramos es una tarea primordialmedir, cuantificar, con la mayor fiabilidad posible los indica-dores de riesgo que inciden sobre la seguridad y salud deestos trabajadores, primordialmente en materia de riesgospsicosociales, que es el objetivo de esta guía.

En nuestro camino nos vamos a encontrar grandes –pero no por ello insalvables – dificultades, debidas, por unlado a la complejidad y multicausalidad de los riesgos psico-sociales y, por otro, a que existe, además de una influenciacuantitativa, una gran influencia de factores cualitativos dediversa naturaleza, lo que complicará su estudio, análisis yaplicación, a diferencia de lo que puede ocurrir con otrosriesgos relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo,cuya relación causa – efecto – prevención, pueda resultarmás evidente.

Así pues, con la idea de que las características persona-les van a influir en la incidencia de los riesgos psicosocialessobre la persona, hemos de evitar caer en la idea, muy ex-tendida en el colectivo empresarial de que los riesgos psico-sociales son un problema individual, que sólo se puedeabordar persona a persona, una vez que el trabajador sufresus consecuencias. Es necesario abordar, los riesgos psico-

IV PROPUESTAS DE ACTUACIÓN / SOLUCIONES


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sociales, desde una óptica global, evitando caer en latentación - siempre fácil - de culpabilizar al trabajador dela situación y de las consecuencias que padece. El traba-jador carece de los medios y recursos para prevenirlas,mientras que el empresario/a tiene la obligación de utili-zar los medios y recursos de que dispone para evitarlas.

La intervención preventiva en la empresa, desde los ni-veles más altos de la dirección, hasta el propio trabajador,es fundamental para lograr mejorar las condiciones detrabajo. La herramienta preventiva fundamental es la Eva-luación de Riesgos Laborales, que permitirá identificarlas situaciones que puedan entrañar riesgo para la segu-ridad y salud del trabajador/a, evitando aquellas que pue-dan subsanarse, incluyendo aquellas que supongan unriesgo de naturaleza psicosocial, o adoptando todas ycuantas medidas preventivas sean necesarias y oportu-nas atendiendo, en primer lugar, sobre la fuente delriesgo, luego sobre entorno de trabajo y en finalmente so-bre el individuo. Una vez detectadas las situaciones de

riesgo, la organización deberá planificar la puesta enmarcha de las medidas preventivas previstas.

Es cierto que ya casi todas las empresas realizan lasevaluaciones de riesgo si bien presentan muchas carenciasy se tratan en muchos casos de un cumplimiento pura-mente formal de la normativa preventiva. Estas evaluacio-nes contemplan riesgos de seguridad, higiene y, en ocasio-nes y de forma parcial, aspectos ergonómicos relacionadoscon el trabajo. Sin embargo, cuando se trata de abordar losriesgos psicosociales, cuando se tratan conceptos comoestrés, acoso laboral, carga mental, organización deltrabajo,…, la primera reacción, por parte de los empresa-rios - y muchas veces única - es obviar totalmente los mis-mos a la hora de evaluar los riesgos profesionales. Son losgrandes ausentes, a pesar de su, cada vez mayor, influen-cia en las patologías laborales, escudándose en que si nohay trabajadores que se “quejan”, no hay riesgo, y cuandohay trabajadores que se “quejan”, es que tienen problemaspersonales que le afectan a su trabajo.


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En materia de riesgos psicosociales cualquier inter-vención requiere:

• Sistema de comunicación claramente defi-nido y eficaz.

• Estilo de mando predominantemente de-mocrático, que facilite y promueva el diálogoentre todas las partes implicadas.

• Consulta y participación de los trabajado-res, bien directamente o a través de sus re-presentantes, en todas aquellas cuestionesque puedan afectar a su seguridad y salud, ypreviamente a la adopción de medidas pre-ventivas. La participación de los trabajado-res en la prevención, mejorará la puesta enmarcha y la eficacia de las actuaciones pre-ventivas que se planeen llevar a cabo, por-que estarán interiorizadas por los trabajado-res, como un instrumento que mejorará sucalidad de vida en el trabajo.

Es necesaria una correcta documentación y diagnós-tico de la situación, que nos dirija y encamine hacia unanálisis y tratamiento adecuado de los resultados. Paraello podemos utilizar como fuentes de información:

• Análisis socio-laboral.• Análisis en profundidad del puesto de tra-

bajo actual. • Descripción cronológica del curso traumá-

tico de los acontecimientos habido en lospasados años.

• Diseño y utilización de cuestionarios.• Cumplimento de la definición de “mobbing”

en sus aspectos de frecuencia, temporali-dad e incorrección de acción sufrida.

• Detección de los distintos tipos de actua-ciones.

Las actuaciones preventivas en materia de riesgos psi-cosociales deberán partir de la realización de una evalua-ción de los riegos psicosociales presentes y de un análi-sis exhaustivo de los puestos de trabajo e incluirse enprogramas de intervención. Los programas de interven-ción implicarán una reestructuración de la organización,el establecimiento de procedimientos de trabajo, cam-bios en las dinámicas de trabajo, diseño de las tareas, re-diseño de las relaciones sociales y potenciación del con-cepto de grupo humano, mejoras y cuidado del clima la-boral y las relaciones interpersonales, planes de forma-

CAPÍTULO VIPropuestas de actuación / soluciones

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ción y reuniones formativas que aborden las necesidadesdel colectivo de trabajadores,…

La supervisión y tutela compete al empresario/a la re-visión de las políticas, el análisis de incidentes y resulta-dos, el establecimiento de medidas de control y correc-ción,… Los representantes de los trabajadores, por suparte, deberán estar vigilantes en la aplicación de las me-didas previstas y comprobar que se adoptan y cumplenadecuadamente, en el sentido de lograr los objetivos pre-vistos. Es muy fundamental que empresarios/as y traba-jadores trabajen conjuntamente y que todas las accionesencaminadas a desarrollar, modificar y mejorar las condi-ciones laborales y las políticas de seguridad y salud, seanconsensuadas con los trabajadores o sus representan-tes, para de esta forma conseguir los máximos niveles deeficiencia en su implantación.

Existen grandes posibilidades de éxito cuando la em-presa decide desarrollar intervenciones encaminadas a:


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• La política preventiva deberá implicar realmente a todos los estamen-tos de la dirección de la empresa en la puesta en marcha de medidaspreventivas orientadas a salvaguardar la integridad y salud de los tra-bajadores ante situaciones de: violencia en el trabajo, estrés y acosolaboral.

• Elaborar y poner en marcha protocolos de actuación que establezcanmecanismos eficaces para la solución de conflictos evitando que losmismos puedan degenerar en situaciones de violencia y/o acoso la-boral.

• Promover procedimientos de actuación en materia de estrés y acosolaboral fijando los principios generales de conducta de la organizacióny un programa de actividades (informativas y formativas) destinado aponer en práctica estos principios.

• Establecer un sistema de gestión interna de quejas y conflictos, en elseno de la organización, en el que participen tanto la empresa comolos trabajadores y que evite represalias y asegure la imparcialidad yjusticia en sus resoluciones.

• Establecer sistemas de modernización y arbitrio en función de las dis-tintas fases del modelo de resolución de conflictos.

• Promover, fomentar y practicar un estilo de gestión-liderazgo, más de-mocrático desde los niveles más altos de la gestión, muy eficaces a lahora de incorporar nuevos valores en la cultura de la organización.

• Mejorar los sistemas de comunicación: ascendentes, horizontales ydescendentes.

• Comprobar, periódica y sistemáticamente, la eficiencia y agilidad delos sistemas de comunicación.

• Fijar estándares morales, claros, asumidos y aceptados por todos,que determinen que conductas y/o actitudes son consideradas acep-tables, justas y tolerables y cuales son por el contrario, reprobables,injustas e intolerables.


En cuanto al acoso psicológico laboral o “mobbing”,las propuestas que se pueden determinar para evitar estetipo de conductas pueden clasificarse en tres niveles deactuación, atendiendo a la fase del conflicto en que seapliquen. Así pueden distinguirse medidas preventivas yde intervención en las fases más tempranas, medidas deintervención en las fases intermedias y medidas de apoyoa las víctimas en las últimas fases.

Las medidas preventivas son únicamente aquellas quevan a aplicarse antes de que se haya detectado cualquiersigno de “mobbing” y destinadas a evitar que se puedanmaterializar estas situaciones. Irán por tanto dirigidas alas cuatro causas, potencialmente más importantes delacoso psicológico laboral:

• Deficiencias en el diseño del trabajo.• Eficiencias en el liderazgo.• La posición social de las víctimas.• Los bajos estándares morales de la organiza-

ción.

De lo que se trata es de conseguir que las situacionesque puedan presentarse se resuelvan en la fase de con-flicto, en la que las alteraciones para la seguridad y saludde los trabajadores y la convivencia en el centro de tra-bajo van a ser menores. En la fase de “mobbing”, propia-

mente dicha, son mayores las dificultades que nos en-contraremos a la hora de resolver, de una forma satisfac-toria, el conflicto, existiendo claras dudas sobre la posiblereversibilidad de los efectos psicosomáticos que se ha-yan generados sobre los individuos que padecen esta si-tuación.

Las acciones de intervención para luchar con-tra los riesgos psicosociales pasan necesaria-mente por una labor de mejora de la organiza-ción y del ambiente psicosocial del lugar detrabajo, con miras a reducir la tensión coti-diana, implicando, en muchas ocasiones, elincremento de la participación y motivaciónen el trabajo.

CAPÍTULO VIPropuestas de actuación / soluciones

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La violencia que proviene de terceras personas esun riesgo profesional a prevenir en el marco de la LPR

STS, 4ª (Sala Social), 20 de septiembre de 2007

La violencia externa ejercida contra un/a trabajador/a,como por ejemplo la que proviene del alumnado o de lospadres, es un riesgo profesional y, por tanto, existe el de-ber del empleador de poner todos los medios necesariospara prevenirlo o, en todo caso, evitar que se produzcandaños. Incluye la obligación de establecer –o mantener-servicios de seguridad privada en todas las circunstan-cias que así lo aconseje

La responsabilidad por conductas agresoras y/oacosadoras no es sólo del empleador, sino tambiénde la persona directamente responsable de las mis-mas

STS, 4ª (Sala Social), 30 de Enero de 2008

Cuando un/a trabajador/a decida demandar poracoso a su empresa ha de incorporar en la demandatanto al empleador –a la Administración educativa com-petente en su caso, para el sector de la Enseñanza-como al trabajador responsable directo de la agresión –compañero o compañera de trabajo-

El estrés laboral está a menudo en la base de losinfartos de trabajadores

STS, 1ª (Sala Civil), 1 de marzo de 2007

El infarto que sufra un/a trabajador/a derivada de unasituación de estrés laboral ha de considerarse como unaccidente, en los términos del artículo 100 de la Ley delContrato de Seguro, a los efectos de la responsabilidad

ANEXOS

ANEXO I: JURISPRUDENCIA RELACIONADA CON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

56-72 Anexos TEL.qxd:Maquetación 1 3/12/08 20:09 Página 57

de la compañía por el pago de las cantidades cubiertaspor el seguro contratado

El derecho a la salud está relacionado estrecha-mente con el derecho a la integridad personal, por loque también las dolencias psíquicas derivadas de unacto empresarial pueden constituir una violación dederechos fundamentales.

STCO 62/2007, de 27 de marzo de 2007

El estrés laboral es un riesgo profesional que debeser gestionado en el marco de las obligaciones pre-ventivas de la LPRL

Sentencia TSJ Madrid, núm. 306/2007 de 11 abril

Debemos insistir en que, detectado un problema deestrés o de depresión o ansiedad reactivo al trabajo, elempresario tiene obligación de identificarlo, analizando laorganización, las condiciones de trabajo, el entorno y, porsupuesto, los factores subjetivos, entre los que se en-cuentran las presiones emocionales y sociales a las quese pueda ver sometido el trabajador en el entorno aboral,su sentimiento de impotencia o incapacidad, de falta deapoyo etc.


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El acuerdo fue firmado el día 8 de octubre de 2004,el objetivo de este acuerdo es proporcionar un marcoa los empresarios y trabajadores para identificar y pre-venir y tomar las medidas necesarias con respecto alos problemas del estrés relacionados con el trabajo.

Introducción

El estrés ligado al trabajo ha sido reconocido a escalainternacional, europea y nacional como una preocupa-ción tanto para los empleadores como para los trabaja-dores. Habiendo identificado la necesidad de una acciónespecífica en este asunto y anticipando una consulta dela Comisión sobre el estrés, los interlocutores socialeseuropeos han incluido este tema en el programa de tra-bajo del Diálogo Social 2003 – 2005.

El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquierlugar de trabajo y a cualquier trabajador, independiente-mente del tamaño de la empresa, de su ámbito de activi-dad o del tipo de contrato o relación laboral. En la prác-tica, no todos los lugares de trabajo, ni todos los trabaja-dores están necesariamente afectados.

Tratar la cuestión del estrés ligado al trabajo puedeconducir a una mayor eficacia y mejora de la salud y se-

guridad en el trabajo, con los correspondientes benefi-cios económicos y sociales para las empresas, los traba-jadores y la sociedad en su conjunto. Es importante con-siderar la diversidad de la mano de obra cuando se tra-tan problemas de estrés ligado al trabajo.

Objetivo

El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibi-lización y la comprensión de los empleadores, los traba-jadores y de sus representantes acerca de la cuestión delestrés relacionado con el trabajo, atraer su atención res-pecto a los signos que pueden indicar los problemas deestrés ligado al trabajo. Así mismo, trata de proporcionarun marco a los empleadores y a los trabajadores paraidentificar y prevenir o manejar los problemas del estrésrelacionados con el trabajo. No se trata de culpabilizar alos individuos respecto al estrés.

Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugarde trabajo son factores potenciales de estrés y dado queel programa de trabajo 2003 – 2005 de los interlocutoressociales europeos prevé la posibilidad de una negocia-ción específica sobre estas cuestiones, el presenteAcuerdo no trata la violencia en el trabajo, ni el acoso, niel estrés postraumático.

CAPÍTULO VIIAnexos

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ANEXO II: ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE ESTRÉS LABORAL


Descripción del estrés ligado al trabajo

El estrés es un estado que se acompaña de quejas odisfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es re-sultado de la incapacidad de los individuos de estar a laaltura de las exigencias o las expectativas puestas enellos. No es, en sí mismo, una enfermedad, pero una ex-posición prolongada puede reducir la eficacia en el tra-bajo y causar problemas de salud.

El individuo es capaz de manejar la tensión a cortoplazo, lo que debe ser considerado como positivo, perotiene dificultades de resistir una exposición prolongada auna presión intensa. Cada individuo es diferente de otro,lo que hace que puedan reaccionar de manera distinta asituaciones similares, e incluso, un mismo individuopuede reaccionar de manera diferente ante una misma si-tuación, en distintas etapas, situaciones o momentos desu vida.

El estrés laboral puede suponer un grave problematanto para la organización como para el propio trabaja-dor. Cuando hablamos de manifestaciones del estrés enel trabajo, es necesario incidir en que no todas las conse-cuencias del estrés, son exclusivas del estrés ligado altrabajo, pues pueden existir otros factores, fuera del en-trono laboral, que influyan, o incrementen los efectos delestrés sobre la salud del trabajador, su comportamiento,y que disminuyan su capacidad para afrontar sus labordiaria en el trabajo.

No hay dudas a la hora de reconocer que no todas lasmanifestaciones del estrés, en el entorno laboral, puedantener como consecuencia única el estrés ligado al tra-bajo, ya que existen otras situaciones, susceptibles degenerar estrés al individuo, que tienen su origen fuera deltrabajo. Situaciones extra-laborales que pueden entrañarcambios de comportamiento y reducir su capacidad paraafrontar las tareas diarias en el trabajo. Pero esto no jus-tifica, en absoluto, que nos abandonemos a una visión in-dividual del estrés, que lo entienda e intente explicarlocomo un factor puramente personal, que dependa exclu-sivamente de la capacidad del trabajador para afrontarlas diferentes situaciones que se le presentan en su vidadiaria.

Es necesario afrontar el estrés en el trabajo con una vi-sión de conjunto, evitando la tentación de achacar susconsecuencias y sus manifestaciones, únicamente a fac-tores individuales, pues con ello excluimos y omitimos to-dos aquellos factores laborales que tienen su origen en eltrabajo: contenido del trabajo, su organización, el en-trono, la falta de comunicación,…, sobre los que el traba-jador suele carecer de capacidad de control. Factores so-bre los que el empleador puede y debe proteger al traba-jador, estableciendo las medidas preventivas y mecanis-mos de control, necesarios y oportunos. Una buena ges-tión y una adecuada organización del trabajo son la me-jor manera de prevenir el estrés y sus consecuenciaspara la salud del trabajador (ansiedad, alteraciones del


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sueño, depresión,…) y para la empresa (absentismo, ba-jas, disminución del rendimiento,…)

Identificación de los problemas del estrésrelacionado con el trabajo.

Dada la complejidad del fenómeno del estrés, el pre-sente Acuerdo no pretende proporcionar una lista ex-haustiva de indicadores de estrés potencial. Sin em-bargo, un alto nivel de absentismo, de rotación personal,de frecuentes conflictos o quejas de los trabajadores,constituyen signos que pueden indicar un problema deestrés ligado al trabajo.

La identificación de un problema de estrés vinculado altrabajo puede implicar un análisis de elementos talescomo la organización del trabajo y los procesos (acuer-dos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecua-ción de las capacidades del trabajador a las necesidadesdel trabajo, cantidad de trabajo,…), las condiciones y en-torno de trabajo (exposición a comportamientos abusi-vos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas,…), la co-municación (incertidumbre respecto a lo que se esperaen el trabajo, perspectivas de empleo, próximos cam-bios,…) así como factores subjetivos (presiones emocio-nales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacerfrente a las situaciones, impresión de no ser apoyado,…).

Si se identifica un problema de estrés ligado al trabajose deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o re-

ducirlo. La determinación de las medidas adecuadas esresponsabilidad del empleador. Estas medidas serán apli-cadas con la participación y colaboración de los trabaja-dores y sus representantes.

Responsabilidades de los empleadores y delos trabajadores

Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los em-pleadores tienen la obligación legal de proteger la seguri-dad y salud de los trabajadores. Esta obligación se aplicaigualmente a los problemas de estrés ligados al trabajoen la medida en que presenten riesgo para la salud y se-guridad. Todos los trabajadores tienen el deber generalde respetar las medidas de protección delimitadas por elempleador.

Los problemas relativos al estrés relacionado con eltrabajo pueden ser abordados en el marco de una eva-luación general de los riesgos profesionales, mediante ladefinición de una política sobre el estrés diferenciada y/omediante medidas específicas, que apunten a los facto-res de estrés identificados.

Prevenir, eliminar o reducir los problemas deestrés ligado al trabajo

Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eli-minar o reducir los problemas de estrés ligados al trabajo.

CAPÍTULO VIIAnexos

61


Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o am-bas. Pueden ser introducidas en forma de medidas espe-cíficas que apunten a factores de estrés identificados oen el marco de una política anti-estrés de origen generalque incluya medidas de prevención y de acción.

Si las competencias requeridas en la empresa son in-suficientes, es posible recurrir a expertos exteriores con-forme a la legislación europea, así como a la reglamenta-ción, convenios colectivos y prácticas nacionales.

Una vez establecidas, las medidas contra el estrés de-berán ser revisadas periódicamente con el fin de evaluarsu eficacia, comprobar si se utilizan de forma óptima losrecursos y si todavía son adecuadas o necesarias.

Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:

• Medidas de gestión y comunicación tales como,aclarar objetivos de la empresa y el papel de lostrabajadores en la organización, asegurar unapoyo adecuado de la gestión a los individuos ya los equipos, asegurar una buena adecuación,entre el nivel de responsabilidad y de control so-bre su trabajo, mejorar la organización, los pro-cesos, las condiciones y el entorno de trabajo.

• Formar a la dirección y a los trabajadores, con elfin de llamar la atención acerca del estrés y su

comprensión, sus posibles causas y la manerade hacerles frente y/o adaptarse a los cambios.

• Facilitar información a los trabajadores y con-sultarles a éstos y a sus representantes, con-forme a la legislación europea, así como a la re-glamentación, convenios colectivos y prácticasnacionales.

Aplicación y seguimiento

En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdomarco europeo voluntario compromete a los miembrosde UNICE/UEPME, del CEEP y de la CES (y del comitéde Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo, conformea los procedimientos y prácticas propias de los interlocu-tores sociales, en los Estados miembros y en los paísesdel Espacio Económico Europeo.

Las partes signatarias invitan, asimismo, a sus organiza-ciones miembro, en los países candidatos, a aplicar esteAcuerdo. Las organizaciones miembro informarán acercadel desarrollo de este Acuerdo al Comité de Diálogo Social.El desarrollo de este Acuerdo se llevará a cabo durante lostres años siguientes a la fecha del mismo.

Durante los tres primeros años, tras la firma del pre-sente Acuerdo, el Comité de Dialogo Social presentará un


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cuadro anual resumiendo el desarrollo del mismo. DichoComité elaborará, en el cuarto año, un informe completosobre las acciones de desarrollo adoptadas.

Las partes signatarias evaluarán y revisarán el acuerdoen cualquier momento, pasados cinco aso tras la firma, siasí lo solicitara una de las partes signatarias.

En el caso de cuestiones sobre el contenido delAcuerdo, las organizaciones miembro implicadas, podrándirigirse, de forma conjunta o separadamente, a las par-tes signatarias, que responderán conjunta o separada-mente.

En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de lasorganizaciones signatarias evitarán cargas innecesarias alas PYME.

El desarrollo de este Acuerdo no constituye una razónválida para reducir el nivel general de protección otorgadaa los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.

El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los in-terlocutores sociales a concluir, en el nivel apropiado, in-cluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o comple-ten de manera que tengan en cuenta las necesidades es-pecíficas de los interlocutores sociales implicados.

CAPÍTULO VIIAnexos

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ANEXO III: ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE ACOSO Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Introducción

El respeto mutuo de la dignidad a todos los niveles enel lugar de trabajo es una de las características esencia-les de las organizaciones exitosas. Por eso son inacepta-bles el acoso y la violencia, que BUSINESSEUROPE, laUEAPME, el CEEP y la CES (y el comité de enlace EURO-CADRES/CEE) condenan en todas sus formas. Conside-

ran que va en interés mutuo de empresarios y trabajado-res examinar esta cuestión, que puede tener graves con-secuencias sociales y económicas.

Tanto el derecho de la UE, como el nacional estable-cen el deber de los patronos de proteger a los trabajado-res contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo.

En el lugar de trabajo pueden presentarse diversas for-mas de acoso y de violencia, que pueden:

(El texto en lengua inglesa es el único auténtico. La presente traducción no ha sido comprobada, ni aprobada por los interlocutores sociales).


• Ser de carácter físico, psicológico o sexual.• Constituir incidentes aislados o comporta-

mientos más sistemáticos.• Darse entre colegas, entre superiores y sub-

ordinados o provenir de terceros como clien-tes, usuarios, pacientes, alumnos,…

• Ir desde poco importantes de falta de res-pecto hasta actos más graves como infrac-ciones penales que requieren la intervenciónde las autoridades públicas.

Los interlocutores sociales europeos reconocen queel acoso y la violencia pueden aparecer en cualquier lu-gar de trabajo y pueden afectar a cualquier trabajador,con independencia del tamaño de la empresa, el campode actividad o el tipo de contrato o de relación de tra-bajo. Sin embargo, algunos grupos y sectores puedentener más riesgo que otros. En la práctica no todos loslugares de trabajo, ni todos los trabajadores, se venafectados.

El presente acuerdo trata las formas de acoso y violen-cia que se sitúan dentro del ámbito de competencia delos interlocutores sociales y corresponden a la descrip-ción que se hace en la sección 3.

Objetivo

El presente acuerdo tiene por objetivo:

• Aumentar la sensibilización y el entendi-miento de patronos, trabajadores y sus re-presentantes sobre lo que son el acoso y laviolencia en el lugar de trabajo.

• Proporcionar a los patronos, los trabajadoresy sus representantes a todos los niveles unpragmático para identificar, prevenir y hacerfrente a los problemas de acoso y violenciaen el trabajo.

Descripción

El acoso y la violencia son la expresión de comporta-mientos inaceptables adoptados por una o más perso-nas, y pueden tomar muy diversas formas, algunas másfácilmente identificables que otras. La exposición de laspersonas al acoso y a la violencia pude depender delentorno de trabajo.

Se da acoso cuando se maltrata a uno o más traba-jadores o directivos varias veces y deliberadamente, se


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les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadascon el trabajo.

Se habla de violencia cuando se produce la agresiónde uno o más trabajadores o directivos en situacionesvinculadas al trabajo.

El acoso y la violencia pueden provenir de uno o másdirectivos o trabajadores, con la finalidad o el efecto deperjudicar la dignidad de la víctima, dañar su salud ocrearle un entorno de trabajo hostil.

Prevenir, identificar y hacer frente a lassituaciones de acoso.

Aumentar la sensibilización de todo el personal ydarle una formación apropiada pude hacer que dismi-nuya la probabilidad de acoso y de violencia en el tra-bajo.

Las empresas deben redactar una declaración deque no tolerarán el acoso y la violencia. En esta decla-ración se especificarán los procedimientos a seguir encaso de incidentes. Entre estos procedimientos pue-den figurar una fase informal en la que una persona enquién confían, tanto de la dirección como los trabaja-dores, ofrece ayuda y asesoramiento. Tal vez existan yaprocedimientos adecuados para hacer frente al acosoy la violencia.

Un procedimiento es adecuado si tiene en cuenta,entre otros, los elementos siguientes:

• Va en interés de todas las partes procedercon la discreción necesaria para proteger ladignidad e intimidad de todos.

• No debe revelarse ninguna información apartes no involucradas.

• Las denuncias deben investigarse y tratarsesin demoras injustificadas.

• Todas las partes implicadas deben ser escu-chadas con imparcialidad y recibir un trata-miento justo.

• Las denuncias deben ir sustentadas por in-formación detallada.

• Las acusaciones falsas no deben tolerarse ypueden dar lugar a acción disciplinaria.

• Una ayuda exterior puede resultar útil.

Si se establece que ha tenido lugar acoso o violencia,se tomarán medidas apropiadas contra sus autores. Es-tas medidas irán de la sanción disciplinaria al despido.

Las víctimas recibirán apoyo y, si es preciso, ayudapara su reintegración.

En consulta con los trabajadores o sus representan-tes, los empresarios establecerán, revisarán y controla-

CAPÍTULO VIIAnexos

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rán estos procedimientos para velar por que sean efec-tivos tanto para evitar problemas como tratarlos cuandosurjan.

En su caso, las disposiciones de este capítulo puedenaplicarse a caso de violencia exterior.

Aplicación y seguimiento

En el contexto del artículo 139 del Tratado, esteacuerdo marco europeo autónomo compromete a losmiembros de BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEPy la CES (y el comité de enlace EUROCADRES/CEC) paraejecutarlo según los procedimientos y prácticas propiosde los interlocutores sociales de los Estados miembros yen los países del Espacio Económico Europeo.

Las partes firmantes invitan también a sus organiza-ciones miembros de los países candidatos a aplicar esteacuerdo.

La aplicación de este acuerdo se llevará a cabo en elplazo de tres años a partir de la fecha de su firma.

Las organizaciones miembros notificarán la aplicacióndel presente acuerdo al Comité de Diálogo Social. En lostres primeros años tras la firma de este acuerdo, el Co-mité de Diálogo Social elaborará y adoptará cada año uncuadro sinóptico de cómo va avanzando la aplicación del

acuerdo. Asimismo redactará un informe detallado sobrelas medidas de aplicación que se hayan tomado, informeque los interlocutores europeos adoptarán en el cuartoaño.

Las partes firmantes, a petición de una de ellas, eva-luarán y revisarán el acuerdo una vez transcurridos cincoaños desde su firma.

Si surgen preguntas sobre el contenido del presenteacuerdo, las organizaciones miembros implicadas po-drán conjuntamente o por separado, consultar a las par-tes firmantes que responderán conjuntamente o por se-parado.

Al aplicar el presente acuerdo, los miembros de laspartes firmantes evitarán cargas innecesarias para lasPYMES.

La aplicación del presente acuerdo no justificará re-ducción alguna del nivel general de protección del quegocen los trabajadores en el ámbito del presenteacuerdo.

El presente acuerdo no prejuzga el derecho de los in-terlocutores sociales a celebrar convenios, al nivel apro-piado, incluido el nivel europeo, que adapten o comple-menten sus disposiciones de una manera que tenga encuenta las necesidades específicas de los interlocutoressociales afectados.


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NORMATIVA

Básica� Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Prevención de Ries-

gos Laborales.� Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se

aprueba el Reglamento de los servicios de preven-ción.

� Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre dispo-siciones mínimas de seguridad y salud en los lugaresde trabajo.

� Real Decreto 487/1997, sobre disposiciones mínimasde seguridad y salud relativas a manipulación manualde cargas.

� Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre dispo-siciones mínimas de seguridad y salud relativas al tra-bajo con equipos que incluyen pantallas de visualiza-ción.

� Real Decreto 485/1997, 14 de abril, sobre disposicio-nes mínimas en materia de señalización de seguridady salud en el trabajo.

� Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio por el que seestablecen las disposiciones mínimas de seguridad y

salud para la utilización por los trabajadores de losequipos de trabajo.

� Ley 54/2003, de 12 de diciembre. Prevención deRiesgos Laborales. Reforma del Marco Normativo dePrevención de Riesgos Laborales.

� Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre laprotección de la salud y la seguridad de los trabaja-dores contra los riesgos relacionados con la exposi-ción a ruido.

� Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que semodifica el Real Decreto 39/1997.

� Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por elque se aprueba el cuadro de Enfermedades Profesio-nales en el sistema de la Seguridad Social y se esta-blecen criterios para su notificación y registro.

� Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo, para la igualdadefectiva de mujeres y hombres.

NOTAS TÉCNICAS DEL INSHT

� NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ám-bito laboral.

CAPÍTULO VIIAnexos

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ANEXO IV: BIBLIOGRAFÍA, NOTAS TÉCNICAS, GUÍAS


� NTP 349: Prevención del estrés: intervención sobre elindividuo.

� NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre laorganización.

� NTP 439: El apoyo social.� NTP 445: Carga mental del trabajo: fatiga.� NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos or-

ganizativos.� NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo.� NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo.� NTP 534: Carga mental de trabajo: factores.� NTP 659. Carga mental de trabajo: diseño de tareas� NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo

o “burnout” (I): definición y proceso de generación.� NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajo

o “burnout” (II): consecuencias, evaluación y preven-ción.

SECTORIAL

� Prevención de riesgos laborales en el sector de Tele-comunicaciones. Federación Regional de Transpor-tes, Comunicaciones y Mar de UGT-Castilla-León.2002.

� Informe anual 2007 de la Comisión del Mercado delas Telecomunicaciones.

ENLACES DE INTERÉS

Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales.http://www.ugt.es/slaboral/observ/index.phpFederación Estatal de Transportes, Comunicacionesy Mar.http://fetcm.ugt.org/Centro Internacional de información sobre Seguridady Salud en el trabajo.http://www.ilo.org/public/spanish/index.htmOrganización Internacional del Trabajo.http://www.ilo.org/global/lang—es/index.htmAgencia Europea para la Seguridad y Salud en el Tra-bajo.http://es.osha.europa.eu/Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Tra-bajo (INSHT).http://www.mtas.es/insht/Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Tra-bajo (CNSST).www.mtas.es/insht/cnsst/index.htmwww.mtas.es/insht/cnsst/index.htmInspección de Trabajo y Seguridad Social.www.mtas.es/itss/index.html


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CAPÍTULO VIIAnexos

69

ANEXO V: PUBLICACIONES DEL OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES

GUÍAS PREVENCIÓN GENERALES.



70

GUÍAS PREVENCIÓN SECTORIALES.


CAPÍTULO VIIAnexos

71

TRÍPTICOS INFORMATIVOS.



72

Boletín Nº 0 Boletín Nº 2 Boletín Nº 3 Boletín Nº 4

Boletín Nº 5 Boletín Especial Boletín Nº 6 Boletín Nº 7

BOLETINES INFORMATIVOS RIESGOS PSICOSOCIALES.



FINANCIADO POR:

Guía

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EL

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