PREVENCIONISTAS - AEPSAL€¦ · 4 Abril 2016 Prevencionistas 20 Editorial Sin duda, el reconocimiento de una certificación que otorgue la libre circulación de los profesionales

PREVENCIONISTASPREVENCIONISTASRevista de los especialistas en prevención y salud laboral

Nº 20 Abril 2016

Claudio Monforti Director Principal de la red AIAS

Uno de los propósitos y objetivos de ENSHPO es seguir afianzando las certificaciones de calidad EurOSHM y EurOSHT para que obtengan el máximo reconocimiento.

2 Abril 2016 Prevencionistas 20 3Abril 2016Prevencionistas 20

Editorial

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Mireya Rifá FabregatRepresentante de AEPSAL en ENSHPO

EurOSHM

Novedades AEPSAL

Comenzamos esta edición del número 20 de PREVENCIONISTAS con cambio en la Dirección de la Revista, un honor que este cargo haya recaído en mi persona, el cual espero poder realizar con la misma eficacia y esfuerzo que mi querido amigo Josep.

Nuestro mundo anda convulso, y nos enfrentamos ante nuevos retos, estrategias y fenómenos que nuestra querida Europa nunca había te-nido que afrontar. Ante estos hechos sólo caben reformular políticas y estrategias, que nos lleven a reconducir nuestros países, y en especial los que conforman la Unión Europea hacia lo que la Sociedad Civil reclama en estos momentos.

No se duda en ninguna circunstancia que todos los hechos y acon-tecimientos están relacionados, por lo que relacionar lo que ocurre en nuestra sociedad actual es posible aunarlo con la Prevención de Riesgos Laborales y su casuística actual.

La situación de crisis, y con ello la falta de empleo en nuestro país, ha hecho que se produzcan grandes”fugas” de profesionales de nuestro entorno hacia otros países, donde esta situación es menos agravante, y en donde la cualificación y experiencia profesional de nuestros tra-bajadores es altamente reconocida.

Ante esto ¿Dónde se encuentran los profesionales de Prevención? Difícil pregunta con aun una más complicada respuesta. Pese a tener un marco europeo de referencia en cualificaciones (EQF), la formación en PRL en España se halla ampliamente diseminada. Tenemos técnicos en PRL formados y cualificados con unos Mas-teres no Universitarios, tenemos técnicos con Masteres Univer-sitarios, tenemos técnicos intermedios, tenemos técnicos con un Grado Superior en Formación Profesional, y además de un amplio espectro de trabajadores formados en materia preventiva según las directrices de la Fundación Laboral de la Construcción y la del Metal.

Actualmente y debido a las diferencias existentes entre los distin-tos países de Europa, se está tratando de unificar las distintas cua-lificaciones para conseguir armonizarlas. En este aspecto, ENSHPO (European Network of Safety and Health Professional Organisation) ofrece a través de sus dos certificaciones, EurOSHM (para técnicos superiores) y EurOSHT (para técnicos intermedios), una inmejora-ble posibilidad al reconocimiento de nuestra formación y experien-cia profesional en materia preventiva para trabajar en países de la Unión Europea.

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AEPSAL firma un nuevo convenio de colaboración

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¿Has pensado en acreditar tu calidad como técnico en prevención y salud laboral? Todas las profesiones crean sus acreditaciones de calidad. Para los técnicos de prevención el referente en Europa es ENSHPO.

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4 Abril 2016 Prevencionistas 20

Editorial

Sin duda, el reconocimiento de una certificación que otorgue la libre circulación de los profesionales de prevención por Europa es uno de los grandes retos que se plantean a corto plazo, y a la que AEPSAL, como miembro de ENSHPO, está dedicando grandes esfuerzos y re-cursos para su consecución.

Por ello, en este número 20 de nuestra revista, por representar un numero muy significativo, entrevistamos al Presidente del Comité de Certificación de ENSHPO, D. Claudio Munforti, para que nos de una idea general de la importancia y significación de dichas certificacio-nes.

Además, desde estas páginas animo a todos los asociados de Aepsal, y en general a todos los prevencionistas a consultar nuestra página WEB, dónde podrán encontrar toda la información relativa a estas cer-tificaciones, cuyo proceso es sencillo y su coste se ha reducido desde que lo tramita AEPSAL.

Nuestra revista es para y por nuestros lectores, por ello quiero agra-decerles su presencia, y aprovecho estas líneas para animarles a que se hagan participes de ella a través de sus distintas modalidades, como articulista, anunciante o consultor, nuestro propósito es avan-zar día a día en la PRL y con su ayuda y colaboración será mucho más factible.

PREVENCIONISTAS agradece las colaboraciones en los escritos que recibe tanto de especialistas como de empresas e instituciones.

PREVENCIONISTAS no se responsabiliza de las opiniones incluidas en los artículos. La aceptación del artículo para su publicación, no implica conformidad con su contenido..

Se autoriza la reproducción previa notificación a PREVENCIONISTAS y citando su autoría y su procedencia.

Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral

Asociació d’Especialistas en Prevenció i Salut Laboral

Asociación de Especialistas en Prevención e Saúde Laboral

Laneko Prebentzioaren eta Osasunaren Adituen Elkartea


SUMARIO

Noticias de AEPSAL, Normativa, Agenda,

44 Las novedades normativas y legislativas, la agenda de futuros eventos, las noticias sobre AEPSAL y las ofertas para

asociados.

Artículo de opinión

Sr. Ismael Santiago Sáhchez-Herrera Bautista-CamaraLA ESTRATEGIA EMPRESARIAL DE LOS SPA: SU FUTURO12Artículo de opinión

Sr. Ferran Arias GassolEL PREVENCIONISTA DE RIESGOS EN CHILE.19

Artículo de investigación

24Sr. Ernest Cuadrado PROSPECCIÓN EN LA COORDINACIÓN

DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES: HERRAMIENTAS Y PROPUESTAS PREVENTIVAS


32Sra. Nuria Esther Hernández Cabrera PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

ANTE EL ACOSO LABORAL EN EL COMPLEJO HOSPITALARIO UNIVERSITARIO DE CANARIAS

Editorial

Sra. Mireya Rifá FabregatNuevos retos, políticas y estrategias en Europa.3Entrevista

D. Claudio MonfortiDirector Principal de la red AIAS8

El consultor responde

41¿Cuándo una enfermedad o un accidente ocurridos en el extranjero son laborales?


Entrevista

Claudio Monforti

Director Principal de la red AIAS

D. Claudio Munforti es Ingeniero Químico, ha-biendo desarrollado su carrera profesional en distintas empresas multinacionales, líderes en la aplicación y desempeño de la PRL. Después de una experiencia inicial con BP, se unió AGIP Exploración y Producción (petróleo y gas), a continuación Exxon Chemical en especialida-des químicas, Hoechst AG y finalmente ALCOA. Ocupó distintos puestos dentro del Departa-mento de Producción, llegando finalmente al puesto de Director de PRL y Medioambiente. Ha sido Director de EHS Europea de Aluminio Primario BU de ALCOA y gerente dentro de los EHS Global Business Services para ALCOA Europa. Miembro del jurado del Premio de Se-guridad de DuPont en los años 2008 a 2010. También ha sido consultor independiente para DuPont Sustainable Solutions.

Desde 2008, D.Claudio Munforti ha estado in-volucrado en la certificación profesional de OHS. Actualmente es Director Principal de la red AIAS que se dedica a hacer frente a la cer-tificación profesional voluntaria, de confor-midad con la norma EN ISO / IEC 17024 y en el reconocimiento del organismo nacional de acreditación, Accredia .

Todavía no se ha alcanzado el nivel último, sin embargo, la concienciación y expectativas en ma-teria preventiva incrementan mucho así como el foco en el control y cambio del comportamiento

Todavía necesitamos de un gran compromiso, un continuo esfuerzo para liderar y comentar un cambio cultural, donde además se habrá de tener en consideración, los cambio s de tra-bajo, los trabajos a media jornada, el teletra-bajo, el coworking, etc, que exigen diferentes formas de afrontar la prevención.

En una visión global, ¿Piensa usted que los profesión de especialista en Prevención de Riesgos Laborales está bien estructurada en Europa en relación a la movilidad laboral?

La plena y total movilidad laboral es todavía un sueño, en tanto en cuanto un perfil común y un mutuo reconocimiento no estén acepta-dos. Mientras que la seguridad básica tiene un conocimiento bastante común, los diferentes requisitos reglamentarios y legales son una barrera. Los portales EQF y ESCO son una tre-menda oportunidad para una efectiva armo-nización y un mutuo reconocimiento. Pero debería haber un buen equilibrio entre las dis-tintas formas de evaluación y reconocimiento que existen en cada país, tanto de arriba hacia abajo, como de abajo hacia arriba.

¿Cuáles son los principales problemas de mo-vilidad laboral? ¿Hay algún instrumento que pueda ayudar a la movilidad laboral de los técnicos de prevención?

La armonización de las competencias profe-sionales y el mutuo reconocimiento en todos los estados miembro de la Unión Europea es esencial para establecer un acercamiento co-mún en materia de seguridad y una expectativa común para los prevencionistas, y para conse-guir un baremo igualitario para una continua mejora en la seguridad en el trabajo. También es importante ser consistente con el enfoque de la UE sobre el cumplimiento en términos de cualificación profesional y ser conscientes de la definición de los perfiles definidos en EQF.

La certificación, aunque sólo sea voluntaria, puede ser definitivamente una herramienta para dar soporte a la competitividad profe-sional en el mercado, siendo su fuerza la eva-

luación de un tercero, con el requerimiento de una continua puesta al día en competencias y con la firma de un Código Ético de Conduc-ta. Podría ser especialmente valioso para los Project Managers que disponen de menor capacidad para hacer un profundo escrutinio cuando proceden a contratar un nuevo traba-jador o consultor. La certificación será definiti-vamente una garantía para el consumidor. Por supuesto, esto depende de la credibilidad del proceso de certificación y, en particular, de la etapa de evaluación “ .

¿Qué es ENSHPO?

• ENSHPO es la Red Europea de Organizacio-nes Profesionales en materia de Prevención de Riesgos Laborales, está integrada por 21 organizaciones profesionales, no sólo de los países que conforman la Unión Europea sino también de Rusia y Suiza.• Es la voz de los profesionales europeos en materia preventiva• Además en consonancia con las directrices europeas de la libre movilidad de trabajado-res dentro del Espacio Común, ha desarrolla-do dos estándares armonizados que se pue-den conseguir a través de las certificaciones EurOSHM y EurOSHT con un baremo, según nivel de estudios y experiencia profesional, y considerando los requisitos profesionales es-tandarizados en toda la UE

¿Que tipos de Certificaciones ofrece ENS-HPO?

ENSHPO ofrece dos tipos de certificaciones, una certificación para Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales nivel Superior (EurOS-HM) y otra para nivel Intermedio (EurOSHT).

Es una certificación voluntaria basada en el cumplimiento de los dos estándares y poste-riormente ratificada mediante la firma de un Código Ético de Conducta.

Después de más de 35 años en el mundo de la Prevención de Riesgos Laborales, ¿Cómo ve la evolución de la PRL a nivel europeo?

En este sentido nos estamos rigiendo por la curva de Bradley (Dupont), después de un

inicio puramente reactivo en materia de se-guridad, continuamos hacia un espectro de control y supervisión, y ahora avanzamos con el objetivo de conseguir un lugar de trabajo donde los equipos sean interdependientes. Tal y como nos muestra el gráfico más abajo.

REQUISITO 1• Nivel Educativo: Mínimo un Título Uni-versitario REQUISITO 2• Formación en PRL:

EurOSHM


Entrevista

en aplicar la EQF (European Qualifications Fra-mework) a la red de los estándares de ENSHPO.

En su página Web, www.eusafe.org, y en don-de se puede apreciar que uno de sus objetivos es:”... dentro de este contexto, el objetivo de EUSAFE es desarrollar un nuevo marco de re-ferencia en materia de cualificaciones profe-sionales y educativas, basado en los estánda-res ya existentes. El proyecto hará uso de los instrumentos creados a nivel europeo (ECVET y EQF) y de los dos estándares de las certifica-ciones EurOSHM y EurOSHT desarrollados por ENSHPO.

El resultado será un intervalo adecuado res-pecto a los niveles 4, 5 y 6 de EFQ para cubrir los diferentes niveles de cualificaciones y ro-les de los profesionales de la PRL

¿Cuáles son los siguientes proyectos de ENS-HPO?

Nuestro propósito es conseguir el pleno re-conocimiento de los perfiles valorados en el proyecto EUSAFE, remodelando los estánda-res originales de ENSHPO (Medioambiente debería estar incluido también) y proponér-selo igualmente al portal de ESCO (Clasifica-ción Europea de Capacidades, Competencias, Cualificaciones y Ocupaciones).

Otro proyecto que está en marcha, pero aún no se ha finalizado, es el de la SAFETY CARD, el cal se centra en la armonización de la for-mación de los trabajadores/ operarios en materia de prevención de riesgos laborales, también con el objetivo de facilitar su movi-lidad laboral

¿Cómo pueden los prevencionistas obtener su certificación?

Los prevencionistas han de cumplir algunos criterios enfocados a los estándares estable-cidos en los dos tipos de certificación que con-tienen algunos requerimientos tales como:

• Educación básica• Educación específica en PRL• Experiencia profesional

¿En cuánto tiempo se puede obtener alguna de las certificaciones, tanto EurOSHM como EruOSHT?

Es un proceso sencillo, en algunos países, como en el caso de España, la organización profesional, en España que es AEPSAL, está reconocida como evaluadora del proceso de certificación de ENSHPO, lo cual facilita y agiliza el proceso de certificación, siendo AEPSAL, la que gestiona la certificación con la administración Suiza, encargada de emitir los certificados.

En un plazo aproximado de 1 a 2 meses, se puede obtener la certificación, con ella se obtiene un número de certificado que es el que te asegura tu certificación como EurOS-HM ó EurOSHT.

¿Cuál es el valor y reconocimiento de estar certificado como EurOSHM ó EurOSHT?

Actualmente la certificación es voluntaria, como las que existen en España donde las certificaciones de calidad de todas las profe-siones son voluntarias, por citar una de gran prestigio la del COGITI. ENSHPO certifica unas capacidades y cualificaciones determinados por los estándares establecidos. Una de sus ventajas es que el candidato es evaluado con sus títulos con unos estándares de referencia europeos, donde será evaluado por un equipo europeo, con unos estándares aplicables en los 21 Estados Miembros de la Unión Europea.

Uno de los propósitos y metas de ENSHPO es afianzar dichas certificaciones para obtener el máximo reconocimiento.

En España las certificaciones de calidad de todas las profesiones son voluntarias, por ci-tar una de gran prestigio la del COGITI, por los que en este aspecto las acreditaciones de ESHPO coinciden con el estándar español. ¿En qué proyectos europeos ha participado ENSHPO?

EUSAFE, es uno de los grandes proyectos en los que ha participado ENSHPO, consistente

REQUISITO 1• Nivel Educativo: Mínimo Formación Pro-fesionalREQUISITO 2• Formación en PRL:

• Técnico Intermedio en PRL • Técnico Superior En Prevención de

Riesgos Profesionales (FP-II)REQUISITO 3• Experiencia Profesional:

• Al menos 4 años si es Técnico Inter-medio en PRL

• Al menos 2 años si es Técnico Superior En Prevención de Riesgos Profesionales (FP-II)

REQUISITO 4• Desarrollo profesional continuo:

• 16horas/año desde la obtención de la titulación

REQUISITO 5• Debe pertenecer a algua Asociación miembro de ENSHPOREQUISITO 6• Firmar el Código de Conducta Ética

EurOSHT

• Técnico Superior en PRL• Máster Universitario en PRL

REQUISITO 3• Experiencia Profesional:

• Al menos cuatro años si es técnico su-perior en PRL

• Al menos dos años si es Máster Univer-sitario en PRL

REQUISITO 4• Desarrollo profesional continuo:

• 16 horas /año desde la obtención de la titulación.

REQUISITO 5

• Debe pertenecer a alguna Asociación miembro de ENSHPOREQUISITO 6• Firmar el Código de Conducta Ética

http://www.eusafe.org/index.php/en/



grupo Quirón, con propiedad mayoritaria de la familia Cordón, se acompaña de Doughty Hanson (Fondo de capital privado bri-tánico) para comprar el Grupo USP Hospitales en 2012 y pos-teriormente en 2013 adquieren el emblemático Centro Médico Teknon de Barcelona.

IDC Salud tiene una historia menos emocionante pero más con-vulsa en su propiedad, pues a la vez que ha ido creciendo, ha pasado de mano en mano, una y otra vez, repitiendo propieta-rios. Sus inicios nos lleva a 1998 cuando Ibérica de Diagnóstico y Cirugía, un conjunto de clínicas españolas, son adquiridas por CVC (Citicorp Venture Capital) Capital Partners. CVC que empe-zó su actividad en 1981, será el personaje principal de nuestro relato como presentamos al principio y veremos más adelante.

En 2005 CVC vende su grupo hospitalario a Capio por 313 mi-llones de €. Capio es una multinacional de origen sueco, espe-cializada en proveer de servicios sanitarios y de diagnóstico a usuarios, tanto públicos como privados, en distintos países de la UE, cotizaba en bolsa y el hecho de la adquisición fue muy relevante, mencionado en toda la prensa económica como un gran bombazo. La historia de Capio da distintos vuelcos y pasa por distintos fondos de inversión, hasta que finalmente en el año 2011 es adquirida por CVC por 900 millones de €.

El mercado hospitalario se mueve en esos años a un ritmo ver-tiginoso, en 2014 el Grupo IDC Salud adquiere la Clínica Ruber y el Hospital Ruber Internacional, dejando un mapa sorpren-dente, que nos señala el periódico Expansión en este magnífico gráfico:

El 7 de julio de 2014 salta la noticia: El Grupo Hospitalario Qui-rón e IDC Salud han firmado el acuerdo de fusión entre ambas compañías, que les permite crear un grupo con 40 hospitales y una plantilla de 24.000 trabajadores y 6.200 camas.

Ismael Santiago Sáhchez-Herrera Bautista-CamaraTécnico PRL en SPA

Gerente de INTEGRÓ Estrategia Empresarial

¿Conoces a CVC Capital Partners? Si trabajas en PRL te intere-sara conocerlo, es propietario de estas empresas y de muchas otras:

Seguro que alguna te suena, posiblemente, incluso seas cliente de ellos y aun no lo sabes, ¿has ido a ver el musical El Rey León?, ¿qué aceite de oliva utilizas?, ¿dónde compras tu ropa?, ¿y tus ahorros donde los inviertes? quizás seas propietario indirecto de algunas de estas empresas.

Pero como en las películas o novelas, hagamos una vuelta de tuerca, vayamos hacia atrás, para comprender mejor donde es-tamos.

¿QUIÉNES SON EL GRUPO IDC SALUD-QUIRON?La historia empieza en 1955 cuando un personaje histórico español Publio Cordón, recordado por ser secuestrado por los GRAPO en 1995, desaparecido desde entonces, fundaba la com-pañía de seguros médicos Previasa.

Publio fue un personaje muy relevante en los años 60 y 70, pio-nero en los seguros médicos, creó un pequeño imperio, el Grupo Hospitalario Quirón que crecía exponencialmente bebiendo de los beneficios de Previasa. El diario El País publicaba en 1992: Previasa ampliará hasta 7.000 millones el capital del Grupo Hospitalario Quirón. El crecimiento del imperio Quirón resul-taba imparable, pero la familia Quirón no afrontaba sola esta aventura, los fondos de inversión lo acompañaban y en 2002 el

LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL DE LOS SPA: SU FUTURO



S.P. Ibermutuamur es comprado en julio de 2014 por un con-junto de directivos de la propia entidad, pasando a denomi-narse Cualtis. Claro ejemplo de confianza en la gestión y en el valor social de la PRL, ha sido la única empresa que ha apostado por ella misma.

La Mutua Universal firma el 10-8-2014 la venta de Unipresalud al Grupo IDC Salud según señala en su página web, aunque la noticia llegaría más tarde.

Fraternidad Muprespa pública en su página web que la decisión de venta al Grupo IDC Salud, de su SPA, se tomo el 13-10-2014, pero hasta el 6-11-2014 no se dio a conocer.

MC Salud también entra en los planes del grupo IDC Salud Qui-ron y en marzo de 2015 también salta la noticia de la venta de su SPA.

El último día que expiraba el plazo para que las Mutuas se desprendiesen de sus SPA, el 31-3-2015, Fremap, el SPA líder en España, con la mayor cuota de negocios del mercado, con bastante ventaja de su segundo competidor, con casi 124 mi-llones de facturación pasa a ser vendida al Grupo IDC Salud – Quirón. Desde AEPSAL se pública la noticia “El 30% de la prevención ajena de RL estará en manos de una sociedad de capital riesgo”

Entre medias de esta vertiginosa locura cientos de pequeños y no tan pequeños SPA han sido adquiridos por las principales en-tidades, en una estrategia de expansión, buscando penetración en un mercado ajeno a dichos movimientos.

La asociación Asprecat y la Oficina de PRL de Foment del Treba-ll nos explico en una buenísima infografía la nueva distribución de los SPA , AEPSAL nos la acerco en el articulo “Hoy finaliza el plazo de la venta de las sociedades de prevención de las mu-tuas”

¿QUÉ VA OCURRIR?CVC Capital Partners es un fondo de inversión que lógica-mente busca rentabilidad en sus operaciones, es lo que ven-de. Se mueve en estrategias corporativas que buscan diver-sificación de productos y mercados. Internacionalización: sus inversiones están en casi todo el mundo; USA, Holanda, Malasia, Reino Unido, Italia, etc. y sus negocios igual de va-riados; Juego, papelería, restaurant, seguridad de software, etc.

En el pasado año ya salió una noticia “CVC podría vender o sa-car a bolsa el grupo IDC-Quirón”, todo indica que el negocio de la salud puede ser rentable en España, así lo decía la prensa económica española, de hecho los seguros médicos privados, íntimamente relacionada con el sector, ha crecido en estos años de crisis.

El fondo CVC, propietario de IDC Salud, es el socio de referen-cia de Grupo Hospitalarios Quirón, al sustituir al fondo Doughty Hanson.

EL MERCADO DE LOS SPAEl R.D. 39/1997 abría la veda a la formación de miles de SPA que se repartían por España, dejando un sector disperso y en oca-siones poco profesional, bajo el dominio de los servicios de pre-vención provenientes de las mutuas, que enjuagan sus cuentas convirtiéndolo en un mercado de aventajados, de hecho estas siempre han poseído más del 70% del mercado.

La crisis económica, movimiento natural y periódico, ha traído una lógica atomización de los servicios de prevención ajenos (SPA), que se ha concentrado en los poderosos SPA pertenecien-te a las mutuas. Por razones que no son fruto de este articu-lo, las Mutuas o bien porque estaban en otras cosas, como sus adentros, con números que asustaban, no por lo positivo, o por que se entretenían en cantos de sirena que venían desde la le-jana Sudamérica, jugando a la internacionalización, olvidaron sus obligaciones y decidieron, en ocasión a última hora, cuál sería el final de este capítulo de la PRL en la España del 2015, justo cuando nuestra ley se nos hacia mayor, al cumplir 20 años.

En 2011 el Real Decreto 1622/2011 establece que las Socieda-des de Prevención derivadas de Mutuas de Accidentes de Tra-bajo y Enfermedades Profesionales, no puedan utilizar la misma denominación que las mutuas de las que provienen e inclusive los recursos, con el ánimo de regular un mercado que parecía a todas luces injusto. Más adelante el primer Anteproyecto de Ley de Mutuas, del que se tuvo conocimiento en diciembre de 2013, advertía a las mutuas de que deberían desprenderse de sus SPA. Fue la Ley 35/2014 que modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en relación con el régi-men jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfer-medades Profesionales de la Seguridad Social, la que obligo a las Mutuas a desprenderse de sus SPA antes del 31-3-2015, esta ley no venia por sorpresa, ya se advertía en 2011, era vox populi mucho antes.

Mientras tanto, la crisis hacia estrago en los pequeños SPA, que o bien eran absorbidos por los grandes o simplemente cerraban sus puertas ahogados, como muchas otras empresas, en impa-gos.

Conocedores de quienes son el Grupo IDC Salud – Quirón, tras la presentación anterior, pasemos a los vertiginosos movimien-tos de los grandes SPA en el 2014:

El S.P. Asepeyo es comprada en junio de 2014 mayoritariamente por Pablo Garriga (80%), socio de la firma de inversión Capital Value y pasa a llamarse ASPY, aunque ya era público su nuevo nombre, por ejemplo en Abril de ese año, se pudo ver en un stand del ORP de Zaragoza.

¿Conoces a CVC Capital

Partners? Si trabajas

en PRL te interesará

conocerlo, es propietario

de estas empresas y de

muchas otras.

El Grupo Hospitalario

Quirón e IDC Salud han

firmado el acuerdo de

fusión entre ambas

compañías, que les

permite crear un grupo

con 40 hospitales.



¿Y los SPA? son distintas las noticias que se oyen, pero nada pu-blicado; se busca compradores, se pretende vender por partes aprovechando inmovilizados de valor, se pretende reunificar realizando pruebas de selección en todas las entidades, los ser-vicios seguirán funcionando igual: especulaciones en general.

Las evidencias en estos aspectos son:

• El sector es un vivo reflejo de la economía, la relación número de trabajadores beneficios, es evidente, y hoy por hoy nuestra economía deja mucho que desear, los más optimistas dicen que este 2016 creceremos levemente.

• Los precios en el servicio han disminuido notablemente, en una competencia que ha perdido el norte ante la desespera-ción de la supervivencia.

• La atomización del sector es algo que se viene produciendo desde inicios de la crisis, infinidad de informes y noticias se han escrito al respecto. Evidentemente esto contraerá estrate-gias empresariales en búsqueda de un espacio en el mapa de la competencia.

• El sector aun no es maduro, las distintas fluctuaciones típicas de nuevos mercados, dejan ver unos años de más movimien-tos.

• Es un sector de alto riesgo en lo relativo a la legislación. Ya se abrió la posibilidad de que las empresas con menos de 25 tra-bajadores se puedan autogestionar la PRL, eso son casi todas las empresas españolas, pero un ineficiente Prevención 10, no consigue mover la tendencia empresarial, muy aconsejable el articulo de AEPSAL al respecto.

• Los Fondos de inversión buscan rentabilidad en sus negocios, es evidente que las prisas son malas compañeras para nego-ciar, el sector se ha visto avocado a un plazo y una incorrecta planificación, todo ello ha facilitado el efecto llamada de los buscadores de gangas, distinto es que después sea tal.

• Los movimientos de los Fondos en estos casos suelen ser len-tos en reestructuraciones, pero agiles en ventas, por lo que si se produce la reestructuración prometo presentaros las ven-tajas competitivas que dispondrán, pero la economía vive mo-mentos de gran volatilidad y CVC, así lo dice su historia, mueve sus inversiones cuando estima pueden perder dinero y/o ga-narlo troceando la tarta en partes (échale un ojo al portafolio).

• El sector de la PRL no alcanza altos índices de rentabilidad, se mueven entre el 5 y el 10%, es decir, no es atractivo.

• Permítanme que me guarde algo para mí, el futuro de la es-trategia operacional, el marketing, pero te daré una pista, si quieres saber lo que va a pasar con nuestro servicio mira las necesidades del cliente y obtendrás la solución. En breve pre-sentaremos los resultados de la 1ª Encuesta en España a TPRL que da otros datos al respecto, por cierto aun estas a tiempo de participar aquí.

• En resumen, ante estas evidencias y los gráficos que te adjun-to, la pregunta que te formulo es: ¿qué crees que hará CVC Ca-pital Partners con los SPA?

El sector aun no está

maduro, las distintas

fluctuaciones típicas de

nuevos mercados dejan

ver unos años de más

movimientos.

El último día que expiraba

el plazo para que las

Mutuas se desprendiesen

de sus SPA, Fremap, con

casi 124 millones de

facturación pasa a ser

vendida al Grupo IDC

Salud – Quirón.

http://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/6596777/03/15/El-grupo-sanitario-IDCQuiron-compra-la-sociedad-de-prevencion-de-Fremap.html

http://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/6596777/03/15/El-grupo-sanitario-IDCQuiron-compra-la-sociedad-de-prevencion-de-Fremap.html



Ferran Arias GassolDirector de Ingeniería en Prevención de Riesgos DuocUC

Licenciado en Derecho UPF y Técnico Superior en Prevención de Riesgos UB

Resumen

La última crisis que ha golpeado España, especialmente en el sector de la construcción ha llevado a muchos profesionales de la prevención a buscar su camino fuera del país. Chile ha sido uno de los destinos que contaban con mayor atractivo para los expertos en prevención; con merecida fama de ser un país tran-quilo y estable, con buenas tasas de crecimiento y con un sector de la construcción en pleno auge, junto a un sector minero que ofrece atractivos salarios, parece una buena opción al momen-to de buscar alternativas.

En este artículo pretendemos dar una idea clara de cómo se desempeñan los profesionales en Chile y así aclarar las dudas que se plantean en relación al ejercicio de la profesión; que cuenta con características que lo hacen muy distinto a España.

INTRODUCCIÓNLas características socioeconómicas de un país, configuran en buena medida su visión de la prevención de riesgos. Sus legisla-ciones y el acento a ciertas materias de prevención frente a otras.

Las características geográficas y orográficas de Chile lo han ais-lado del resto del mundo durante buena parte de su historia. Este aislamiento ha sido, hasta cierto punto deseado debido a los diversos conflictos bélicos y cuestiones limítrofes (algunas aún pendientes) con sus vecinos más cercanos.

Económicamente su desarrollo ha venido de la mano de la mi-nería, y en este siglo XXI ha cobrado cierta relevancia la indus-tria maderera y la piscicultura (salmón).

A nivel político, es y ha sido un estado tranquilo. Los gobier-nos democráticos se han sucedido sin mayores problemas a

EL PREVENCIONISTA DE RIESGOS EN CHILE.

Económicamente su

desarrollo ha venido

de la mano de la

minería, y en este

siglo XXI ha cobrado

cierta relevancia la

industria maderera

y la piscicultura

(salmón)



de Riesgos (de cuatro años de duración y equivalente a una di-plomatura en España). Los técnicos son los titulados en Técnico en prevención de Riesgos, por un Instituto Técnico Profesional (carrera de dos años de duración). Estos Profesionales son los únicos que pueden ocupar el cargo de jefe de prevención, obli-gación de toda empresa de más de cien trabajadores. Depen-derá del riesgo y tamaño que podrá ser de cualquier categoría o sólo experto profesional. También en base a esos criterios se determinan las horas de trabajo semanales.

Además existe un ente regulador (SEREMI de Salud) que otor-ga el carnet de Experto en Prevención de Riesgos en una de las dos categorías.

Finalmente si un profesional desea trabajar en ciertos sectores, existen acreditaciones especiales, la más importante en el ám-bito minero (sector en el que los salarios son más altos) debe pasar obligatoriamente por un curso que organiza el SERNA-GEOMIN (Servicio nacional de Geología y Minería) que prioriza en la admisión los ingenieros de minas sobre otros profesiona-les, aunque ese ingeniero no cuente con el carnet de experto.

EJERCICIO DE LA PROFESIÓNEn este contexto, no es de extrañar que el experto de riesgos en Chile, sea un profesional de marcado sesgo técnico indus-trial, que hasta fecha muy cercana estaba poco interesado en cuestiones como el clima laboral o la ergonomía.

Todos los profesionales responden a perfiles muy similares, ya que sus campos de estudio son idénticos. Ven su trabajo en com-partimentos estancos. Conocen la ley, sí, pero ante cualquier pro-blema de tipo legal, su línea de acción es derivar el problema al abogado. Saben de clima laboral, pero suponen que para estas cuestiones ya está el psicólogo de la empresa. Están informados de las distintas enfermedades, ya estacionales, ya laborales, que pueden afectar a sus trabajadores, pero entienden que ya se en-cargará el médico o enfermera de la empresa.

En segundo lugar, al no existir intrusismo, no han tenido ne-cesidad de unirse. No existe a nivel nacional ningún ente que agrupe realmente a los prevencionistas de riesgos y regule aspectos tan básicos como el valor hora mínimo que debe co-brar un profesional. No creo que haga falta explicar a los pro-fesionales españoles, las consecuencias de esta falta de unión.

Finalmente, aunque no es la norma. Bastantes profesionales viven ajenos a la realidad internacional. Si todos conocen la expresión clima laboral, cuando les hablas de psicosociolo-gía, muchos te miran con cara extrañada, y más si les dices que este es uno de los nuevos caballos de batalla de la profe-sión; de la importancia que va a adquirir en los próximos años, etc. Conocen las entidades internacionales (OIT, OMS, normas ISO,..) pero en muchas ocasiones tan sólo les interesan los as-pectos más prácticos de las mismas: desean conocer y aplicar

excepción del periodo de dictadura (1973 – 1988), en que se dinamitó el mundo sindical y se consagraron los principios neoliberales.

El accidente de la mina San José en 2010, con el famoso rescate de los 33 mineros, supuso un enorme revulsivo a nivel país en relación a la prevención de riesgos que ha llevado a impor-tantes iniciativas, desde la aplicación de protocolos de la OIT que se encontraban dormidos, a la aparición de instructivos por parte del ministerio de salud en relación a la silicosis, riesgo psicosocial, medición del ruido en las empresas, entre otros.

MARCO GENERALDos son, a mi entender, los aspectos que han configurado el actual papel del prevencionista de riesgos en Chile.

El primero la ley marco de prevención de riesgos- La Ley 16744, de febrero de 1968 que establece los principios bási-cos de la profesión, normas de accidentes y enfermedades así como las normas que rigen el seguro social contra accidentes del trabajo. Este sistema de previsión se sitúa entre un sistema de protección de corte social y universal (como existe en las socialdemocracias europeas) y uno de índole privativo (como sería el caso de los EE.UU.). Inspirada, en su mayor parte, en el modelo alemán, ha funcionado con enorme éxito y es un modelo de atención privada universal para los trabajadores en toda Sudamérica.

En el modelo se establece que existirá un seguro de accidentes de trabajo obligatorio universal para todos los trabajadores a cargo de las entidades empleadoras. Este seguro lo adminis-tra de forma directa el estado, y de forma delegada entidades privadas, sin ánimo de lucro, que presentan diversas formas; la más común y extendida es la de las Mutuales de Accidentes de Trabajo. El sistema se financia mediante una cuota básica (0,95%) para todas las empresas, más una cuota adicional se-gún la actividad de la empresa. Estas cuotas pueden aumentar o disminuir (nunca por debajo de la cuota básica) en función a un control bianual de accidentabilidad que realiza el minis-terio de Salud.

En segundo lugar se encuentra la importancia del sector mi-nero en el país. Tanto actualmente como en el momento de redacción de la ley. Los poderosos lobbies del cobre, y de la minería en general, impusieron su visión del Prevencionista de Riesgos como un profesional del área científico-técnica, en re-sumen un ingeniero.

Así, el Decreto Supremo 40, de febrero de 1969 (equivalente al Decreto Ley español), en su artículo 9 regula qué categorías profesionales componen los Expertos de prevención de riesgos. Distingue entre Profesionales y Técnicos. Los primeros son inge-nieros o ingenieros de ejecución con postítulo en prevención de riesgos y los titulados en la carrera de Ingeniería en Prevención

El accidente de la mina

San José en 2010, con

el famoso rescate de

los 33 mineros, supuso

un enorme revulsivo a

nivel país en relación a la

prevención de riesgos que

ha llevado a importantes

iniciativas

….el experto de

riesgos en Chile,

sea un profesional

de marcado

sesgo técnico

industrial, que

hasta fecha muy

cercana estaba

poco interesado en

cuestiones como el

clima laboral o la

ergonomía



Ninguna empresa contrata si en carnet de experto, y para ello se requiere el título ya que el SEREMI así lo requiere. Según me han indicado, existe la posibilidad de reconocimiento directo, aunque no conozco ningún caso real: si el extranjero, tiene título de ingeniero o carrera afín y realizó un postgrado en prevención, podría solicitar el reconocimiento ante el SEREMI, y cuando éste lo deniegue, ya que es un organismo ejecutor de normativa, apelar ante la SUSESO (Superintendencia de la Seguridad Social), que tiene facultades de interpretación, quien sí podría reconocerlo. Este proceso no demora más de tres meses. Pero como digo, no conozco ningún caso.

Por cualquier consulta o duda, les dejo mi correo: [email protected]

Bibliografía:• Legislación Chilena en materia de Prevención: Ley 16744, D.S.

40, Código Laboral, etc.• Prevención de Riesgos Laborales, Sergio de La Sota Velasco,

2003• Repensando la Seguridad, Samuel Chávez, 2002• Prevención de Riesgos de Accidentes en Chile 1953-2003. His-

toria de una Evolución, Luis Riveros, Consejo Nacional de Se-guridad de Chile

la OSHAS 18001, pero no están nada interesados en el B.S.I.; ni saben de qué organismo se trata.

NUEVOS AIRESLa globalización es un viento que afecta a todos. Se quiera o no se debe cambiar.

Desde hace varios años las universidades que ofertan la carrera en prevención de riesgos están muy atentas a lo que solicitan las empresas tanto a nivel nacional como internacional. En la mayoría se está terminando un proceso de adecuación de la carrera a la realidad, con énfasis en todos los aspectos a los que hasta ahora no se ha dado importancia.

En la institución de la que soy director, que es una de las de mayor prestigio en el país en este ámbito, y que es ejemplo para otras instituciones sobre “lo que debe ser un experto en preven-ción”, la orientación de estudios busca educar una nueva clase de profesionales más heterodoxos, abiertos a formas más mo-dernas de ejercer la profesión.

A nivel de los profesionales activos, las ORP que se han ido ce-lebrado en Santiago de Chile es un hito para conocer lo que ocurre a nivel internacional y la importancia de estar al día, de renovación continua, en la profesión.

Es por estas razones que me aventuro a decir que existe una clara transformación en Chile a nivel de Prevención de Riesgos Laborales. Una nueva clase de profesionales ha surgido con in-tereses más universales, que saben ver la profesión en todas sus dimensiones y riqueza.

COMO TRABAJAR EN CHILE.Un marco tan regulado tiene aspectos muy positivos para el desarrollo de la profesión. Existe poco intrusismo, ya que está muy claro quién puede ejercer como prevencionista en una empresa, qué estudios son necesarios para ejercer como tal, y en qué tipos de empresas podrá desarrollar su profesión.

Para el extranjero este escenario hace complejo homologar su título, como mínimo le pedirán que realice el postítulo que tiene un costo económico y también temporal (un año y me-dio). Otra opción es ir acudir a alguna de las casas de estudios que imparten las carreras de técnico (2 años) o ingeniería en prevención (4 años) y solicitar la convalidación; en este caso hemos de pensar entre un año a dos debido a que es imposible la convalidación absoluta de todas las asignaturas.

Desde hace varios años se habla de un futuro acuerdo Espa-ña-Chile para la convalidación directa de títulos. Pero en este momento no es así. Existió en el pasado un convenio en ese sentido, pero tras la entrada de España en la CEE, nuestro país no lo reconoce (técnicamente denunció el convenio), y en re-ciprocidad Chile tampoco.

Ninguna empresa

contrata si en

carnet de experto,

y para ello se

requiere el título

ya que el SEREMI

así lo requiere.



OBLIGACIONES Los tres escenarios posibles para definir la descentralización productiva existente son:

Centros de trabajo con varias empresas con-currentes.

Por ejemplo varias empresas transportistas cuando concurren en un polígono industrial, donde el titular del centro de trabajo es una empresa que alquila las naves y locales a las empresas que desarrollan allí su actividad. Las empresas concurrentes deberán cumplir con lo establecido en la Tabla 1.

Resumen

La Coordinación de Actividades Empresariales (CAE), esta diluida en todas nuestras organiza-ciones, en mayor o menor grado, tanto en las actividades propias del proceso productivo, como en actividades auxiliares, de manteni-miento u obras en nuestras instalaciones. Tiene implicaciones sobre todas las áreas funcionales de la empresa, y requiere del compromiso de todas las personas que integran la compañía.

¿Por qué sigue siendo hoy uno de los temas más controvertidos y complejos en materia preventiva?

Con este artículo queremos, en primer lugar, despejar las posibles dudas en su regulación, así como las obligaciones de proveedores y clientes que se derivan de la misma. Segui-damente procedemos a efectuar un análisis pormenorizado de la situación actual, subra-yando los problemas más comunes que se nos presentan. Para finalizar, exponemos una serie de herramientas y propuestas, en pros-pección de lo que debe ser la coordinación de actividades empresariales del futuro.

Equipo redacción Adding-plus:Ernest Cuadrado – Responsable equipo Técni-cos PRL Manuel José Morales – Técnico Superior en PRLPilar Cárdenas - Marketing Manager

Responsable equipo PRL Ernest Cuadrado

PROSPECCIÓN EN LA COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES: HERRAMIENTAS Y PROPUESTAS PREVENTIVAS

Centros de trabajo con varias empresas concurrentes y una de ellas es la empresa ti tular.

Los trabajos a realizar no son propios de su actividad. Por ejemplo el centro de carga y descarga de un gran centro comercial donde concurren los camiones de varias empresas

para descargar los diferentes productos. La empresa titular es propietaria del centro de trabajo y recibe la mercancía de todos los ca-miones de otras empresas.

Las empresas concurrentes deberán cumplir con las obligaciones indicadas en la Tabla 1, y la titular las de la Tabla 2.

1. Deber de informar y cooperar:

• Informar al resto de empresarios o TA concurrentes de los riesgos específicos de su actividad. • Incluir la información recibida por el empresario titular/principal y otros empresarios concu-

rrentes en su Evaluación de Riesgos (ERG), y la Planificación de la Actividad Preventiva (PAP). • Aplicar las instrucciones recibidas por el empresario titular/principal.• Comunicar a sus trabajadores la información e instrucciones recibidas por parte del empre-

sario titular/principal y de los otros empresarios concurrentes o TA. • Comunicar a las otras empresas concurrentes o TA los accidentes y las situaciones de emer-

gencia

2. Establecer los medios de coordinación necesarios.

CUANDO SE REALIZAN ACTIVIDADES PARA LA EMPRESA PRINCIPAL, ADEMÁS DE LAS ANTE-RIORES:

3. Acreditar por escrito, antes del inicio de la actividad modelo organizativo preventivo.

4. Haber realizado la ERG y la PAP para los servicios contratados.

5. Haber cumplido con las obligaciones en materia de información y formación a los trabaja-dores.

Tabla 1. Obligaciones de las empresas concurrentes. Fuente: elaboración propia

OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS CONCURRENTES

1. Deber de informar y cooperar, dando instrucciones a los empresarios o TA concurrentes sobre los riesgos propios, medidas preventivas y de emergencia a adoptar.

2. Cumplir con las obligaciones de la Tabla 1 si tiene trabajadores en el centro de trabajo.

3. Establecer los medios de coordinación necesarios y comunicarlos al resto de empresas concurrentes o TA.

Tabla 2. Obligaciones de la empresa titular. Fuente: elaboración propia.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA PRINCIPAL



Los datos más significativos los encontramos, por rama de actividad, en la industria química con el 20,4%, el transporte con el 22,7% y la administración/educación con el 20,8%. Las consecuencias derivadas son las siguientes:

1. Mayor concurrencia de empresas en los centros de trabajo, y una transferencia de los riesgos propios (clientes), a las empre-sas externas (contratas/proveedores).

2. En la mayoría de las ocasiones esta con-currencia se lleva a cabo sin interrumpir la actividad diaria, lo que genera interfe-rencias entre las actividades propias y sub-contratadas y la introducción de nuevos riesgos.

3. Dificultad en el seguimiento de los requi-sitos del personal a causa de las continuas rotaciones internas.

4. Complejidad para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores por la convi-vencia de distintas empresas en un centro de trabajo con diferente tamaño, sistema organizativo, cultura y gestión de la PRL.

Mercado empresarial.

El desarrollo tecnológico del entorno laboral es más rápido, con ciclos de vida de los pro-ductos más cortos, un entorno empresarial complejo y cambiante, y una competencia globalizada más intensa. En esta tesitura se requiere una CAE más flexible que se adapte a las nuevas necesidades y nuevas tecnolo-gías de soporte para optimizar los niveles de rendimiento.

Relación laboral.

Existen dificultades, en algunas situaciones, para identificar cuando se actúa como em-presario principal por subcontratar nuestra “propia actividad”, y cumplir con el deber de vigilancia exigido.

Deber de información y cooperación

En ocasiones no se conoce con suficiente an-telación los centros de trabajo a los que se acudirá, siendo prácticamente imposible el poder realizar el intercambio de información y trasladarla a los trabajadores antes del ini-cio de los trabajos. Como consecuencia, se desconoce la posible concurrencia con otras

empresas, no realizándose ninguna actividad de coordinación con ellas.

En los centros de trabajo, en los que por ac-ceder con cierta frecuencia, sería más fácil aplicar un procedimiento de coordinación, no siempre se obtiene la cooperación nece-saria por el cliente, o cuando se realiza esta es insuficiente.

Documentación y burocracia.

Existe un sobredimensionamiento documen-tal, implantando sistemas de gestión consis-tente en meros cambios documentales para cumplir con el trámite legal. A veces la do-cumentación preventiva supone únicamente entre el 10-15% del volumen total generado (Orofino Vega, Sanz Albert, De Pablo Yuste, & Díaz Pozo, 2015). Como consecuencia:

1. Se genera excesiva carga de trabajo ad-ministrativo en las áreas funcionales de la PRL, con poco tiempo para poder planifi-car trabajos y supervisarlos en campo. La burocracia y la complejidad de los requisi-tos legales representa el 31% de las razo-nes principales que limitan la acción pre-ventiva en España (ESENER, 2015).

2. Se produce un cuello de botella para que los trabajadores puedan acceder a las ins-talaciones, o destinando recursos a solu-cionar problemas que impide iniciar la eje-cución de los trabajos en la fecha prevista.

Siniestralidad

Del total del empleo en España el 10,2% es subcontratado, frente el 4,5% de media euro-pea; y representa el 10,4% de la cifra de ne-gocio industrial (Consejo Superior de Cáma-ras, 2009). Este aumento es proporcional al incremento de los accidentes laborales con baja, llegando incluso a multiplicarse por tres el riesgo de ocurrencia (ASPY Preven-ción, 2015), y en muchas ocasiones los índices de siniestralidad, de empresas contratistas y TA, están muy por encima de los de las em-presas para las que trabajan (INSHT, 2014).

Trabajadores autónomos

Los problemas que presentan, y que pueden incidir en la siniestralidad son:

Centros de trabajo con una empresa principal y una o varias empresas concurrentes.

Se realizan trabajos que son propios de su actividad. Por ejemplo en una empresa de transportes cuando contrata a otra empresa,

parte de sus rutas comerciales, siendo esta su principal actividad.

Las empresas concurrentes deberán cumplir con las obligaciones de la Tabla 1, y la princi-pal con las de la Tabla 3.

SITUACIÓN ACTUAL Y ASPECTO CRÍTICOS.Para entrar en materia vamos a efectuar un diagnóstico que nos permita conocer cómo se encuentra la CAE, cuáles son los aspectos crí-ticos, y porqué todavía sigue siendo uno de los aspectos de mayor complejidad en la gestión preventiva de nuestras empresas.

Descentralización productiva.

La tendencia indica una mayor contratación de actividades, solicitudes, y necesidades de externalización de servicios (López, 2002). En la gráfica 1, podemos advertir la dimensión de la subcontratación por sector.

1. Cumplir con las obligaciones indicadas en la Tabla 2.

2. Antes del inicio de la actividad, la empresa que contrata el servicio debe exigir a las con-tratas o TA por escrito, la acreditación de:

• Haber realizado la ERG y PAP. • Haber formado e informado a sus trabajadores.

3. Cumplir con el deber de vigilancia a contratistas y TA.

4. Comprobar la aplicación y eficacia real de los medios de coordinación por parte de las empresas concurrentes y TA.

Tabla 3. Obligaciones de la empresa principal. Fuente: elaboración propia.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA PRINCIPAL

Gráfica 1. Dimensión de la subcontrata-ción. Fuente: I En-cuesta Nacional de Gestión Preventiva (INSHT, 2009).



descentralización productiva. Pueden en-contrarse en las siguientes dos situaciones:

2. Se produce un cuello de botella para que los trabajadores puedan acceder a las ins-talaciones, o destinando recursos a solu-cionar problemas que impide iniciar la eje-cución de los trabajos en la fecha prevista.• Cuando disponga de trabajadores asa-lariados, deberán cumplir con las obliga-ciones en materia de PRL respecto a sus trabajadores. • Cuando no disponga de trabajadores por cuenta ajena, o sea un TA dependiente, de-berá cumplir con las obligaciones en mate-ria de CAE .

3. Por su parte las empresas contratantes no tratan de igual forma a los TA que las con-tratas. Cuando contratan con TA su propia actividad, y esta se desarrolla en sus pro-pios centros, tienen que cumplir el deber de vigilancia.

4. En ocasiones, para trabajos urgentes u oca-sionales, el empresario llega a autorizar el acceso al TA, sin cumplir las obligaciones en CAE. La problemática en sectores como la lo-gística puede tomar grandes dimensiones, ya que su actividad es comúnmente contratada, y cuentan con un alto porcentaje de TA.

5. También pueden verse sometidos a unas exigencias documentales desproporciona-das o no ajustadas a su realidad.

Sector del transporte

El 18% de las empresas concurrentes no inter-cambian información; el 29% no imparte ni recibe instrucciones; un 37% no dispone de un

responsable en la CAE; el 40% no cuentan con recursos preventivos en los centros de trabajo; y en el 45% de los casos no existen medidas preventivas conjuntas (Fundación para la Pre-vención de Riesgos Laborales, 2009). A conti-nuación indicamos algunos de los problemas detectados en el sector del transporte:

1. En los centros logísticos, con la intención de no incomodar al cliente, se incumplen las obligaciones en CAE, al iniciar el pro-cedimiento de coordinación únicamente cuando la empresa titular lo solicita.

2. En ocasiones, aun iniciando el proceso de coordinación, no se ha obtenido respuesta alguna.

HERRAMIENTAS Y PROPUESTASLlegados a este punto es la hora de actuar, ¿cuál va a ser nuestra estrategia en la coordi-nación de actividades empresariales? El obje-tivo es lograr un justo equilibro entre la ges-tión y la acción, evitando que el control docu-mental sea la única solución para los riesgos derivados de la concurrencia de empresas.

Así en este capítulo proponemos una serie de he-rramientas que nos puedan permitir una coordi-nación más ágil y sensata, en la gestión de la CAE.

Proceso de gestión

El proceso de gestión debe garantizar la apli-cación de la normativa de CAE, y facilitar el deber de cooperación durante toda la rela-ción contractual. El proceso debe incluir las siguientes fases:

1. Los TA carecen de recursos y de conoci-miento específico de los requisitos que le aplican. Por ejemplo no saben definir la descentralización productiva. Pueden en-contrarse en las siguientes dos situaciones:

2. En la mayoría de las ocasiones esta con-currencia se lleva a cabo sin interrumpir la actividad diaria, lo que genera interfe-rencias entre las actividades propias y sub-contratadas y la introducción de nuevos riesgos.

3. Dificultad en el seguimiento de los requi-sitos del personal a causa de las continuas rotaciones internas.

4. Complejidad para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores por la convi-vencia de distintas empresas en un centro de trabajo con diferente tamaño, sistema organizativo, cultura y gestión de la PRL..

Mercado empresarial.

El desarrollo tecnológico del entorno laboral es más rápido, con ciclos de vida de los pro-ductos más cortos, un entorno empresarial complejo y cambiante, y una competencia globalizada más intensa. En esta tesitura se requiere una CAE más flexible que se adapte a las nuevas necesidades y nuevas tecnologías de soporte para optimizar los niveles de ren-dimiento.

Relación laboral.

Existen dificultades, en algunas situaciones, para identificar cuando se actúa como em-presario principal por subcontratar nuestra “propia actividad”, y cumplir con el deber de vigilancia exigido.

Deber de información y cooperación

En ocasiones no se conoce con suficiente an-telación los centros de trabajo a los que se acudirá, siendo prácticamente imposible el poder realizar el intercambio de información y trasladarla a los trabajadores antes del ini-cio de los trabajos. Como consecuencia, se desconoce la posible concurrencia con otras empresas, no realizándose ninguna actividad de coordinación con ellas.

En los centros de trabajo, en los que por ac-ceder con cierta frecuencia, sería más fácil

aplicar un procedimiento de coordinación, no siempre se obtiene la cooperación necesaria por el cliente, o cuando se realiza esta es in-suficiente.

Documentación y burocracia.

Existe un sobredimensionamiento documen-tal, implantando sistemas de gestión consis-tente en meros cambios documentales para cumplir con el trámite legal. A veces la do-cumentación preventiva supone únicamente entre el 10-15% del volumen total generado (Orofino Vega, Sanz Albert, De Pablo Yuste, & Díaz Pozo, 2015). Como consecuencia:

1. Se genera excesiva carga de trabajo ad-ministrativo en las áreas funcionales de la PRL, con poco tiempo para poder planifi-car trabajos y supervisarlos en campo. La burocracia y la complejidad de los requisi-tos legales representa el 31% de las razo-nes principales que limitan la acción pre-ventiva en España (ESENER, 2015).

2. Se produce un cuello de botella para que los trabajadores puedan acceder a las instalaciones, o destinando recursos a so-lucionar problemas que impide iniciar la ejecución de los trabajos en la fecha pre-vista.

Siniestralidad

Del total del empleo en España el 10,2% es subcontratado, frente el 4,5% de media euro-pea; y representa el 10,4% de la cifra de nego-cio industrial (Consejo Superior de Cámaras, 2009). Este aumento es proporcional al incre-mento de los accidentes laborales con baja, llegando incluso a multiplicarse por tres el riesgo de ocurrencia (ASPY Prevención, 2015), y en muchas ocasiones los índices de sinies-tralidad, de empresas contratistas y TA, están muy por encima de los de las empresas para las que trabajan (INSHT, 2014).

Trabajadores autónomos

Los problemas que presentan, y que pueden incidir en la siniestralidad son:

1. Los TA carecen de recursos y de conoci-miento específico de los requisitos que le aplican. Por ejemplo no saben definir la

FASE DE ANÁLISIS • Definir la descentralización productiva. Primero deben delimitarse las actividades propias y después identificar las actividades auxiliares de la empresa. Como ejemplo, podría definirse propia actividad la relaciona-da con el transporte y carga de materias primas que sean inherentes al proceso productivo o consecuentes de éste (una muestra sería la carga de hidrocarburos con cisterna en una planta química, o la recogida de residuos en containers que se realiza periódicamente en las fábricas).

• Determinar las interacciones entre las diferentes fases del proceso. Por ejemplo si el transportista entra en las instalaciones y tiene que descargar material, o si esta operación la realiza personal interno.

• Concretar el alcance de la actuación coordinada y conjunta. Plan-teando el tipo de actividad desarrollada, el número de empresas concurrentes existentes, el número de trabajadores presentes, o las características propias del centro.



Las tarjetas de análisis previo de la tarea son un medio de transmisión de información, con un mínimo de instrucciones claras y fáciles de seguir, que permitan a las contratas conocer los riesgos directos e indirectos y tomar las precauciones necesarias.

La supervisión en campo, nos permite identi-ficar desviaciones respecto a la planificación que puedan hacer necesaria una revisión de las medidas preventivas, y cumplir con el de-ber de vigilancia.

Clasificación y evaluación de proveedores

A menudo nos olvidamos que podemos ofre-cer medios, a nuestro alcance, que el mero in-tercambio de documentación. Debemos bus-car medios más eficaces, proactivos, y adapta-dos a cada situación concreta de CAE.

El primer paso será clasificar a las empresas y TA en función de:

1. La peligrosidad de las actividades contra-tadas.

2. Frecuencia de las actividades (habituales, discontinuas, etc.).

3. Si ejecutan actividad propia o no.4. Tipología de la empresa.5. Medios organizativos en prevención dispo-

nibles.6. Compromiso, rendimiento y desempeño en

PRL.

Al finalizar la actividad contractual, se efec-tuará una evaluación del compromiso, rendi-miento y desempeño en PRL de la empresa o TA, para llevar un control y proceder a la clasi-ficación de las mismas. El resultado permitirá priorizar la contratación futura de los provee-dores con un mejor comportamiento en PRL.

Procedimiento de coordinación

Es imprescindible un procedimiento para la CAE. En su contenido podemos contemplar:

1. La definición de las posibles las situaciones de coordinación particulares y documenta-ción específica por tipología de empresa, y los trabajos a realizar.

2. La simplificación burocrática para situa-ciones de concurrencia puntual. Por ejem-

plo transportistas cuya carga no sea mer-cancía peligrosa, o visitas en los centros de trabajo. Formas de llevarlo a cabo:• Estableciendo requisitos mínimos docu-mentales y una planificación controlada previa al acceso.• Transmitiendo información para el acceso.• Efectuando reuniones informativas sobre el área donde se realizarán los trabajos.• Acompañando al proveedor en su tarea en cumplimiento de su labor de vigilancia.

A menudo nos olvidamos que podemos ofre-cer medios, a nuestro alcance, que el mero in-tercambio de documentación. Debemos bus-car medios más eficaces, proactivos, y adapta-dos a cada situación concreta de CAE.

Con el objetivo de agilizar y especializar el proceso de gestión, debe facilitarse la inte-gración de las distintas áreas funcionales de la organización, con interlocutores y respon-sables. El procedimiento debe incluir criterios preventivos para los responsables de cada área funcional: requisitos de contratación, ad-judicación de contratos, su formalización, va-loración, y como resultado la renovación o no del mismo.

Deben concretarse los canales de comunica-ción para garantizar que cualquier cambio que producido con respecto la planificación, es comunicada bilateralmente para evaluar la necesidad de modificación, informando a las empresas concurrentes o establecer nuevos medios de coordinación.

También se establecerán los medios de coor-dinación y medidas preventivas en función del grado de coordinación resultante.

Incluir un sistema de alarmas para situaciones críticas en las cuales deba prohibirse tempo-ralmente el acceso, o deban suspenderse los servicios contratados.

Como cierre, nos gustaría a ver aclarado y ayudado a la compresión de la CAE un tema discutido y complicado, basándonos y apoya-dos en la experiencia diaria de nuestro equipo de técnicos en PRL, que avala su gestión con el reciente Galardón otorgado a las mejores prácticas en el sector de PRL concedido por Foment del Treball.

El proceso deberá integrar la CAE en el mapa estratégico, operativo y jerárquico de la em-presa. Esta propuesta intenta evitar que todas las funciones y responsabilidades recaigan so-bre la sección de PRL. Deberemos conseguir también la integración de las obligaciones y medios de coordinación en el sistema de ges-tión corporativo.

Se hace necesario la utilización de una herra-mienta para la gestión documental de la CAE. Para ello disponer de un software específico nos va a permitir:

1. Centralizar e identificar los requisitos.2. Conocer el estado de la documentación y

hacer un seguimiento en tiempo real de la misma.

3. Distribuir la carga administrativa entre las em-presas concurrentes en el centro de trabajo.

4. Disminuir el volumen de papel, evitar pér-didas de documentos, y tener a disposición alternativas de contingencia.

5. Disponer de sistemas de alertas que nos avisen de aspectos críticos.

6. Controlar los accesos de personal de las empresas contratistas.

7. Asignar roles por responsabilidades y ca-pacitación.

Medios de coordinación

A menudo nos olvidamos que podemos ofre-cer medios, a nuestro alcance, que el mero in-

tercambio de documentación. Debemos bus-car medios más eficaces, proactivos, y adapta-dos a cada situación concreta de CAE.

Una buena herramienta es la introducción de la figura de un facilitador, que puede alternar con otras funciones directivas en la empresa. Se encargará de realizar la recepción de con-tratistas antes de su entrada a las instalacio-nes, analizando los riesgos de los trabajos y la forma de ejecución de los mismos, velando por la seguridad y las exigencias pactadas. A la finalización de los trabajos puede encar-garse también de desarrollar la valoración para la clasificación y evaluación de los pro-veedores.

En las reuniones iniciales o periódicas, el em-presario concurrente informará al resto de la metodología de trabajo sin la obligación es-crita, intercambiará información, se transmiti-rán instrucciones, con unas conclusiones cla-ras y operativas para su posterior registro. Las reuniones pueden utilizarse también para la como medio de comunicación, la entrega do-cumental, o para la formación e información de los trabajadores.

El control de entrada de personal es un medio para garantizar que la información ha sido re-mitida a los trabajadores que van a ejecutar los trabajos y que estos la han comprendido. De esta forma se verifica el deber de informa-ción/formación.

• Establecer las bases del intercambio documental y el detalle en función de la peligrosidad de la actividad y la frecuencia. Por ejem-plo no es lo mismo un transporte de mercancías peligrosas, que un transporte de alimentación.

PLANIFICACIÓN • EL empresario titular/principal, desde el inicio de la relación contrac-tual, tomará medidas para garantizar una correcta gestión del proce-so, analizando la información recopilada, decidiendo los medios de coordinación adecuados, y examinando in situ el alcance y forma de ejecución de los trabajos.

ORGANIZACIÓN • Se establecerán los medios y recursos necesarios para ejecutar la actividad conforme la planificación.

CONTROL • Mecanismos para el seguimiento continuo de las contratas y TA en el deber de vigilancia del empresario.

MEJORA CONTINUA • Se analizarán los resultados con el objetivo de incrementar la efi-ciencia de la CAE: corregir errores, ajustar los recursos, nueva defini-ción de medios de coordinación, etc.



se efectivo y eficiente durante su desarrollo e implantación en dicho centro sanitario. Es importante añadir que el Complejo dispone de 4000 trabajadores en plantilla y a esto hay que añadir la plantilla volante (sustituciones).

Antes de poner en marcha el procedimiento de actuación se procedió a impartir formación a los Delegados de Prevención , así como a todos los trabajadores (incluidos directivos y mandos inmediatos) del Complejo HUC.

Con el objeto de prevenir las situaciones de acoso laboral que pudieran dar en el ámbito del Complejo Hospitalario Universitario de Canarias se activarán, dentro de la responsa-bilidad que tanto trabajadores como mandos tienen que garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de la persona, tres actuaciones fundamentales:

1. Formación: Periódicamente se pondrán en marcha planes de formación para la pre-vención del acoso destinados tanto para trabajadores como para mandos. Dichos planes tendrán por objeto la identificación de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de acoso, marcán-dose los siguientes objetivos:• Formar a los mandos en actitudes y téc-nicas para desarrollar el diálogo y la con-fianza, así como en estrategias preventivas del acoso laboral en la organización.• Prevenir el enrarecimiento del clima la-boral e incentivar la colaboración, la coo-peración y la confianza en las relaciones personales entre los trabajadores.

2. Divulgación del procedimiento de actua-ción ante el acoso laboral: Se facilitará la difusión del procedimiento de actuación a todos los trabajadores y a todos los niveles organizativos del Complejo HUC, lleván-dose a cabo las siguientes acciones:• Charla formativa a la representación social de los trabajadores y a los mandos para explicar el procedimiento de actua-ción ante el acoso laboral.• Realización y distribución de un documen-to divulgativo.• Incorporar la información en la página web del Complejo HUC.• Inclusión como acción formativa en el programa anual dirigido a todos los traba-jadores.

3. Evaluación periódica del clima laboral: La evaluación del clima laboral forma parte de la Evaluación de Riesgos que se actua-lizará periódica o puntualmente cuando algún indicador ponga de manifiesto la necesidad de establecer las medidas co-rrectoras.

ACTUACIÓN ANTE EL ACOSO LABORALEl procedimiento de actuación ante el acoso laboral define que cualquier trabajador del Complejo HUC que estime que está siendo víctima de acoso laboral podrá presentar una denuncia en el centro solicitando su interven-ción. El proceso en conjunto se articula en cuatro etapas en las que se tendrá en cuenta el respeto a los derechos de las partes afecta-das, tanto denunciante como presunto acosa-dor, así como la confidencialidad de la infor-mación tratada.

Comunicación de los hechos: El denunciante deberá cumplimentar un escrito de denuncia (Anexo A). El impreso está a disposición de quien lo precise tanto en la Oficina de Aten-ción al Trabajador como en el espacio común establecido para procedimientos a través de la red informática (intranet) del Complejo HUC.

El escrito de denuncia se deberá presentar en sobre cerrado en la Oficina de Atención al Tra-bajador, cuyo responsable acusará recibo de la misma, y la trasladará al Servicio de Preven-ción de Riesgos Laborales. El Jefe de Servicio de PRL, a su vez, designará un Técnico de Pre-vención para que inicie las actuaciones.

Actuación preliminar: El Técnico de Preven-ción designado y, si se precisa, el Jefe del Ser-vicio de Prevención, llevarán a cabo un primer contacto con el denunciante a fin de analizar los hechos denunciados, aclarar conceptos y decidir las actuaciones del proceso a seguir.

A continuación el trabajador deberá ratificar la denuncia. En caso de no producirse ésta, el Técnico de Prevención valorará el archivo o no de la denuncia en función de la posible existencia de suficientes indicios que aconse-jen el inicio de oficio de la Fase formal.

En este momento, y desde el Servicio de Pre-vención, se podrá acortar la propuesta de me-

BiografíaLicenciada en Psicología Clínica y Laboral (Industrial)Técnico Superior en PRL del Servicio de Pre-vención del Complejo HUC Correo electrónico corporativo:[email protected]

El procedimiento de actuación ante el acoso laboral en el Complejo HUC se aprobó por Decreto interno de Gerencia el 3 de febrero de 2011, tras ser aprobado por el Comité de Seguridad y Salud. Tras observar que se ma-nifestaban diversas ver con la resolución de situaciones de desencuentro, se investigó y se estudió la importancia de desarrollar y poner en práctica o procedimiento de actuación fue-

Directora del estudioNuria Esther Hernández Cabrera

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE EL ACOSO LABORAL EN EL COMPLEJO HOSPITALARIO UNIVERSITARIO DE CANARIAS



me se verificará o no la existencia de indicios sobre situación de acoso laboral. Si ésta se confirma, se podrá proponer las aplicaciones de medidas correctoras tendentes a solucio-nar el conflicto y, en su caso, la apreciación

por parte de la Dirección Gerencia de la Co-misión de faltas disciplinarias.

• Informar a las partes sobre las conclusiones y/o medidas correctoras adoptadas o pro-puestas.

didas cautelares de protección siempre que las circunstancias lo aconsejen.

Tras la ratificación de la denuncia, el Técnico de Prevención solicitará el consentimiento escrito del denunciante para poder acceder a cuenta documentación sea precisa para llevar a cabo la actuación y trasladará al de-nunciante, mediante el modelo del Anexo B, la siguiente información:

• Compromiso sobre el trato confidencial de la información facilitada, salvo en el caso de que esta deba ser aportada en un procedi-miento judicial o administrativo.

• Posibilidad de, en el desarrollo de la presen-te actuación, ser asistido por la representa-ción legal de los trabajadores u otra persona de su confianza.

• Consecuencias de la presentación de una de-nuncia falsa por acoso laboral.

• Información sobre la Fase de mediación y su aceptación o rechazo.

• Características y plazo de resolución de la Fase formal (plazo de 30 días).

• Información relativa a la necesidad de que toda la comunicación que se quiera presen-tar en relación con el procedimiento se re-mita en sobre cerrado dirigido al Técnico de Prevención designado.

Primera fase de mediación: Se ofrecerá, tanto al denunciante como al presunto acosador, la posibilidad de tratar de resolver el conflicto a través de la mediación directa. Se pretende con ello que la intervención para solucionar la situación que dio origen a la denuncia sea lo más ágil y eficaz posible.

Una vez aceptado el procedimiento de me-diación, tanto por el denunciante como por el presunto acosador, el Técnico de Prevención designado realizará entrevistas con los afec-tados con la finalidad de llegar a una solución entre ambas partes, redactando finalmente un informe con las conclusiones alcanzadas en la mediación:

• Si hay acuerdo entre las partes: El Técnico de Prevención redactará los términos del acuer-do, que será firmado por ambas partes.

• Si no hay acuerdo: El proceso seguirá su cau-ce mediante lo dispuesto en la Fase Formal.

Segunda Fase Formal: En caso de que no se lleve a cabo la Fase de mediación o no se pro-duzca acuerdo entre las partes, se da inicio a la Fase formal.

El Técnico de Prevención designado, que ejer-cerá también las funciones de secretario, junto con un Delegado de Prevención que designe el Comité de Seguridad y Salud, un Técnico de Recursos Humanos y un Técnico de Asesoría Jurídica, formarán una Comisión Técnica que investigará, hará el seguimiento y elaborará las conclusiones del presunto caso de acoso laboral.

Las personas que formen parte de este equi-po y que tengan relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedarán automáticamente inva-lidadas para formar parte de la Comisión Téc-nica, siendo sustituidas por otros trabajadores con las mismas características profesionales que los inicialmente nombrados (sustituto na-tural, igual cargo, formación, etc.).

Las funciones de la Comisión Técnica, una vez iniciada la Fase formal, serán:

• Efectuar reuniones y/o realizar entrevistas, tanto a los implicados directamente, denun-ciante y presunto acosador, como a los testi-gos, compañeros de trabajo u otras personas que se consideren oportunas.

• Solicitar a las personas implicadas en el pro-cedimiento, si fuese necesario, la presenta-ción de documentos, información y declara-ciones personales por escrito.

• Desarrollar la investigación con sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto denunciante como persona presuntamente acosadora.

• Una vez recibida la documentación y, si pro-cediese, las declaraciones por escrito, y se hayan realizado las distintas entrevistas, va-lorará la necesidad o no de celebrar una re-unión entre las partes implicadas. Dicha reu-nión será moderada por la Comisión Técnica, elaborándose un acta de reunión.

• Elaborar y remitir a la Dirección Gerencia, en un plazo máximo de 30 días a partir del inicio de la Fase formal, el informe final con las conclusiones sobre el caso. En este infor-

DENUNCIA

SÍ

SÍ

NO

NO

ACUERDO

ACTUACIÓN DE OFICIO

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

(OFICINA DE ATENCIÓN AL TRABAJADOR)

REPRESENTACIÓN DEL TRABAJADOR

SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

ACTUACIONES PRELIMINARES

RATIFICACIÓN DE LA DENUNCIA

INFORME CON LOS TÉRMINOS DEL ACUERDO

MEDIACIÓN

ARCHIVO

INFORME FINAL

INFORME FINAL

COMISIÓN TÉCNICA

¿EXISTE ACOSO?

DIRECCIÓN GERENCIA

MEDIDAS CORREC-TORAS Y/O MEDIDAS

DISCIPLINARIAS

DIRECCIÓN GERENCIA

NO HAY ACUERDO



Desde el año 2011 hasta el año 2015 se han reci-bido 10 denuncias internas en el Complejo HUC, en las cuales 2 de éstas se ha detectado que son casos donde se han detectado indicios de situa-ciones de acoso laboral y donde se identifican deficiencias en estilos y habilidades interperso-nales en los mandos inmediatos, mientras que las 8 restantes denuncias donde se identifican y detectan deficiencias en factores organizacio-nales que se desarrollan a continuación:

• Ausencia de comunicación.• Deficiencias en las instrucciones de trabajo

en los diversos servicios.• Deficiencias en los procedimientos de tra-

bajo (por escrito y ausencia de formación a los trabajadores), ya que éstos no son claros, breves y concisos.

• Ausencia de reuniones en equipo efectivas y eficientes.

• Deficiencias y ausencias de habilidades y es-tilos de mando.

• Falta de formación y comunicación de los procedimientos de trabajo del trabajador por parte de los mandos inmediatos

Asimismo, en la actualidad se está revisando el procedimiento de actuación ante el acoso labo-ral con el objeto de realizar la segunda versión y hay que destacar que se está impartiendo desde el 2010 formación específica sobre esti-los de mando y organización en el trabajo para mandos hospitalarios con el objeto de mejorar y realizar una prevención primaria que muestra las deficiencias detectadas en los factores orga-nizacionales nombrados anteriormente.

BIBLIOGRAFÍA• Constitución Española de 27 de diciembre de

1978.• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Preven-

ción de Riesgos Laborales.• Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre,

del Código Penal.• Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por el

que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

• Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los Servi-cios de Salud.

• Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social.

• Ley 4/2005, para la Igualdad de hombres y mujeres.

• Ley 3/2007, para la Igualdad efectiva de mu-jeres y hombres.

• Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bási-co del Empleado Público.

• Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio.• Convenio Colectivo del Hospital Universita-

rio de Canarias.• Decreto de la Gerencia del Consorcio Sani-

tario de Tenerife núm. 501/2004, de 25 de agosto.

• Real Decreto Legislativo, 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refun-dido del Estatuto de los Trabajadores.

• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servi-cios de Prevención.

• Declaración de la Organización Internacio-nal del trabajo sobre principios y derechos fundamentales en el trabajo.

• Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso de bienes y servicios de suministro.

• Gómez Cano, M., González Fernández, E., López Muñoz, G., & Rodríguez de Prada, A. (1996). Evaluación de riesgos laborales. Ma-drid: INSHT.

• González Maestre, D. (2003). Ergonomia y Psicosociologia. Madrid: Confemetal. Goudswaard, A. & Andries, F. (2002). Employ-ment status and working conditions. Office for official publications in the European Commu-nities, Luxembourg: Foundation for the Impro-vement of Living and Work Condition.

• J.L., Nogareda, C., Lahera, M., Duro, A., Peiró, J.M., Pou, R., Salanova, M., Gracia, D., de Bona, J.M., Bajo, J.C. y Martínez-Losa, F.: Perspecti-vas de Intervención en Riesgos Psicosociales. Evaluación de Riesgos. Barcelona: Foment del Treball Nacional. Pags:86-103

• Gracia, E., Martínez, I. & Salanova, M.: El tra-bajo emocional: concepto y prevención. (NTP 720) Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

• Grandey, A. A. (2003). when “the show must go on”: Surface acting and deep acting as determinants of emotional exhaustion and peer-rated service delivery. Academy of Ma-nagement Journal, 46, 86-96.

• Grandey, A. A., Dickter, D. N., & Kock Pen Sin (2004). The customer is not always right Cus-tomer aggression and emotion regulation of service employees. Journal of Organizational behaviour, 25, 397-418.

ANEXO A: ESCRITO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL

Registro: __/____

P-DENUNCIA DE ACOSO LABORAL

DATOS DEL DENUNCIANTE

HECHOS DENUNCIADOS

DESCRIPCIÓN DETALLADA (explicar con datos específicos como fechas, horarios, personas, etc., la/s situación/es que motiva la presente denuncia

APELLIDOS

SEXO

NOMBRE

FECHA DE NACIMIENTO

REALIZADO POR:

Nombre:

Puesto:

FECHA Y FIRMA DEL DENUNCIANTE (Incluir sello de entrada):

TELÉFONO DE CONTACTO

CATEGORÍA PROFESIONAL CONTRATO (FC)

SERVICIO/ LUGAR DE TRABAJO

TELÉFONO DE CONTACTO LABORAL

TESTIGOS

DOCUMENTACIÓN APORTADA

Los datos de este escrito de denuncia serán tratados con la debida confidencialidad, según exige la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos y su normativa de desarrollo.



ANEXO B: INFORMACIÓN PARA EL DENUNCIANTE. CONSENTIMIENTO INFORMADO

Por la presente, D./Dña. ___________________________________________ manifiesta su con-sentimiento para que, tanto el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales como, si procediese, los miembros de la Comisión Técnica que se constituya, puedan acceder a cuanta información y datos, incluso los confidenciales, sean necesarios para llevar a cabo de manera conveniente la investigación relativa a la denuncia de acoso laboral.

Todo ello al amparo de lo establecido en la Ley Orgánica, 15/1999, de 13 de diciembre, de Pro-tección de Datos y su normativa de desarrollo.

En La Laguna, a ____ de _________________ de 20__

41Abril 2016Prevencionistas 20

El Consultor responde

Estimados compañeros de AEPSAL, un trabajador de mi empresa viaja con frecuencia a Sudamérica y aunque sigue las recomendaciones sobre vacunas, le preocupa contraer alguna enfermedad tropical. En caso de contraerla, quisiera saber si se consideraría en-fermedad laboral o no. También le gustaría saber cuándo un accidente ocurrido en el extranjero se considera de trabajo.

Sobre si un accidente ocurrido en un despla-zamiento laboral de una larga duración, el Tri-bunal Supremo casó doctrina en dos senten-cias de febrero de 2014, que puedes consultar en este enlace.

En resumen, dictamina que “no puede consi-derarse correcto el criterio que sostiene que durante todo el desarrollo de la misión el tra-bajador se encuentra en el tiempo y el lugar del trabajo”, de forma que el accidente se considerará laboral sólo si ocurre “mientras se efectúa la realización del trabajo en que con-siste la misión”, no teniendo la consideración de laboral si ocurre en el tiempo de descanso que también forma parte del desplazamiento.

Sobre las enfermedades que se puedan con-traer en Estados lejanos, la primera cuestión es saber si tanto la enfermedad como el tra-bajo que se realiza se encuentran recogidos en el RD 1299/2006, de enfermedades profe-sionales, lo que sin ninguna duda facilitará su declaración como profesional.

En el grupo 3, Enfermedades profesionales causadas por agentes biológicos, Agente C, se encuentran las siguientes: “Paludismo, amebiasis, tripanosomiasis, dengue, fiebre amarilla, fiebre papataci, fiebre recurrente, peste, lesishmaniosis, pian, tifus exantemá-tico, borrelias y otras ricketsiosis”. Dentro de éstas últimas se encuentran Ricketsia, Co-xiella y Ehrlichia, según el Instituto de Salud Carlos III.

Al tratarse de una lista cerrada, no procede su ampliación vía jurídica, vía existente a partir de la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de noviembre de 2014, que añadió la profesión de “limpiadora” a la lista abierta de profesio-nes que pueden contraer enfermedades pro-

fesionales del túnel carpiano. Se ha dicho que el hecho de que existan listas abiertas y listas cerradas es una cuestión que no tuvo en cuen-ta el legislador.

El segundo requisito imprescindible para que una enfermedad se considere profesio-nal es que se haya contraído realizando al-guna de las profesiones que el mismo del RD 1299/2006 indica. En el caso de las enferme-dades mencionadas incluye todos los “Traba-jos desarrollados en zonas endémicas”, por tanto, todas las profesiones desarrolladas en dichas zonas.

Por endémico, la RAE entiende “Perteneciente o relativo a la endemia” y por endemia “Enfer-medad que reina habitualmente, o en épocas fijas, en un país o comarca”.

Al margen de las enfermedades citadas, cual-quier otra que puedas contraer en Sudamérica para que se considere laboral deberá trami-tarse como accidente de trabajo, de acuerdo con el art. 115 de la anterior LGSS, desde el 2 de enero art. 156 del nuevo RDL 8/2016, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que considera AT “toda lesión corporal que el trabajador su-fra con ocasión o por consecuencia del traba-jo”, en este caso con ocasión.

Existen antecedentes, en concreto la senten-cia Tribunal Supremo de 23 de junio de 2015, que declaró como profesional una legionelo-sis contraída en Tailandia, aunque debemos advertir de la duración de la vía judicial. En este caso el INSS, la Mutua de la Seguridad Social y la empresa se opusieron a considerar la enfermedad como profesional, por lo que el TS no dictó la sentencia favorable hasta casi 4 años después de contraída la enfermedad.

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http://www.aepsal.com/el-ts-amplia-el-rd-de-enfermedades-profesionales/

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http://www.aepsal.com/ts-amplia-at-en-mision-con-causalidad-indirecta/

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Uno de los objetivos principales de AEPSAL es dar servicios a sus asociados. Los servicios que ofrecemos actualmente son los siguientes:

I. OrganIzacIón PrOfesIOnal

Organización de los Colectivos de la Prevención y la Salud Laboral. AEPSAL ofrece soporte a la organización de los diferentes colectivos de la PRL (Técnicos superiores e intemedios, Médicos y Enfermeros del Trabajo, y Gestores de la Prevención y la Salud Laboral).

II. DesarrOllO PrOfesIOnal

Master universitario oficial en PRL. Nuevo convenio de AEPSAL que permite realizar el Master universitario oficial a un pre-cio muy reducido.

Servicio de Consultas jurídicas y de legislación. Los socios de AEPSAL disponen de asesoramiento técnico-jurídico gratuito sobre PRL y acceso gratuito a la identificación, actualización y gestión de la legislación, fruto del acuerdo con la empresa CTAIMA.

Soporte a la formación. Los asociados tienen acceso gratuito a las mesas redondas organizadas por la asocia-ción, además de una bonificación importante en las Jornadas y Cursos organizados por AEPSAL.

Por otra parte, disfrutan de descuentos en los cursos organizados por otras instituciones con las que colabora AEPSAL.

Servicio de Bolsa de Trabajo. Los asociados de AEPSAL tienen preferencia en la información y asignación de las de-mandas de trabajo y colaboraciones que nos piden las empresas.

Proyectos profesionales. Los asociados de AEPSAL tienen acceso en exclusiva a los diferentes proyectos y activi-dades organizadas por la asociación. Actualmente AEPSAL tiene en marcha dos proyec-tos que cuando finalicen pueden suponer trabajo e ingresos para los asociados:• Crear y tutorizar nuevos cursos de formación online.• Formar a empresarios y trabajadores designados para que asuman la gestión de la prevención.

Por otra parte, los asociados tienen en AEPSAL un medio de ayuda para impulsar y llevar a cabo sus propios proyectos. Haznos llegar tus proyectos.

Soporte para trabajar en Europa. AEPSAL es miembro fundador de ENSPHO (Red Europea de Asociaciones de Seguridad y Salud Laboral) que creó las certificaciones EurOSHM y EurOSHT, para técnicos supe-riores e intermedios respectivamente, para acreditar la formación y experiencia de los técnicos ante las empresas.

Además, AEPSAL asesora en los pasos a seguir ante las Autoridades de los diferentes países de Europa sobre la tramitación establecida en cada uno de ellos.

III. servIcIOs cOmPlementarIOs PrOfesIOnales

Abogado especializado en PRL. Fruto del convenio con QUALIT Abogados y Mediadores, especialistas y con una larga experiencia en PRL, los asociados de AEPSAL tendrán descuento en sus honorarios.

Póliza de Responsabilidad Civil. Los asociados de AEPSAL pueden contratar una póliza especial de Responsabilidad Civil, tanto para Técnicos de PRL como para consultorías en prevención.

Promoción empresarial. Las empresas asociadas serán incluidas en las listas de entidades aso ciadas de AEPSAL, aparecerán en la portada de nuestra web y podrán publicar un anuncio en nuestra revis-ta de forma gratuita.

Servicios de auditorías. Los asociados de AEPSAL dispondrán de descuentos en las auditorías que precisen, tanto las auditorias legales como voluntarias (PrevenPlus)

Equipos de seguridad, protección laboral y señalización. Los asociados de AEPSAL pueden dis frutar de descuentos en materiales de seguridad, de prevención, de protección personal (EPI’s) y de señalización, fruto de convenios con distintas empresas.

Iv. Otras Ofertas

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Socios

VENTAJAS DE ASOCIARSE A AEPSAL


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Participación asociados: Procedimientos de trabajo seguro. Necesarios y eficaces en la gestión preventi-va, por Dolores Rico García

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Nuevo convenio AEPSAL – Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada (AEPA)

Texto: Nuevo convenio de colaboración entre AEPSAL y la Asocia-ción de Expertos en Psicosociología Aplicada (AEPA), permitirá a los asociados y empresas asociadas a AEPSAL acceder a sus productos con interesantes descuentos. Más información en este enlace.

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13.4. Barcelona y streaming. Jornada Precongresual ORP: Lecciones universales para una conducción se-gura y sostenible.

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Accidentes laborales 2015 (3/3). Análisis de los acci-dentes viales.

Los accidentes laborales viales (ALV) suponen más del 21% de los AL y casi el 50% del total de accidentes laborales mortales (AL-m). Los datos incluyen sólo los AL con baja. Leer más

http://www.aepsal.com/procedimientos-de-trabajo-seguro-necesarios-y-eficaces-en-la-gestion-preventiva/

http://www.aepsal.com/convenio-aepsal-aepa/

http://www.aepsal.com/quieres-ser-perito-judicial-en-prl/

http://www.aepsal.com/declaracion-del-irpf-quieres-hacerla-con-nosotros/

http://www.aepsal.com/13-4-jornada-precongresual-orp-conduccion-segura-y-sostenible/

http://www.aepsal.com/accidentes-laborales-2015-total/

http://www.aepsal.com/accidentes-laborales-2015-mortales/

http://www.aepsal.com/accidentes-laborales-viales-2015/


Normativa preventivaNoticias AEPSAL

Participación asociados: El 21 de enero celebramos el Día Internacional de la Mediación, por Antonio Martínez del Hoyo Clemente.

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De 44 fallecidos al mes hasta agosto se pasa a 63 en septiembre y octubre, aunque disminyen las muertes en accidentes in itínere. Según los últimos datos oficiales del MEYSS, de octubre de 2015. Leer más

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◗ Límites de Exposición Profesional para Agentes Químicos en España 2016, del INSHT. El documen-to que recoge los Límites de Exposición Profesional para Agentes Químicos adoptados por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo en España para el año 2016. Leer más

◗ V Acuerdo para la PRL en Castilla y León 2016-2020. La Junta de Castilla y León y los representantes del Diálogo Social han alcanzado el 27 de enero de 2016 varios acuerdos, entre los que se encuentan la II Es-trategia Integrada de Empleo, Formación Profesional, Prevención de Riesgos Laborales e Igualdad y Conci-liación en el Empleo 2016-2020 y el V Acuerdo para la Prevención de Riesgos Laborales en Castilla y León periodo 2016-2020. Leer más

◗ Criterios del INVASSAT sobre la condición de “es-pecialmente sensible”. Dentro de su colección de criterios “técniconorrmativos”, el Instituto Valencia-no de Seguridad y Salud en el Trabajo (INVASSAT) ha publicado recientemente uno sobre la condición de trabajador “especialmente sensible” al que hace referencia el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos. Leer más

◗ Entra en vigor el nuevo baremo de accidentes de trá-fico y de accidentes laborales. No existe un baremo de accidentes laborales, por lo que para el cálculo de las indemnizaciones derivadas de accidentes laborales se usa por analogía el baremo de tráfico. Leer más

◗ Prioridades de la Comisión Europea 2016, en ge-neral y sobre PRL en particular. Las prioridades de la Comisión Europea 2016 constan en su pro-grama de trabajo. Os lo presentamos junto con sus seis anexos y otros enlaces relacionados. Leer más

◗ Los lesionados en accidentes de tráfico recibirán indemnización de por vida. Con la nueva valora-ción, los familiares de una ama de casa que sufra un accidente podrán recibir una indemnización de por vida equivalente al salario mínimo interprofe-sional. Leer más

TODA la normativa de PRL en el BOE. AEPSAL recomienda la consulta de la normativa vigen-te directamente en el BOE, en el que podemos consultar tanto su texto consolidado (versión

actual) como, a quien pueda interesar, las di-ferentes versiones que han tenido las normas desde su primera publicación. Enlace a las ins-trucciones y comentarios.

http://www.aepsal.com/21-1-dia-internacional-mediacion/

http://www.aepsal.com/aumento-accidentes-laborales-mortales-de-agosto-a-octubre/

http://www.aepsal.com/nuevo-reglamento-de-la-ue-sobre-epis/

http://www.aepsal.com/normativa-acreditacion-spa-spp-spm/

http://www.aepsal.com/limites-de-exposicion-profesional-para-agentes-quimicos-en-espana-2016/

http://www.aepsal.com/v-acuerdo-prl-en-castilla-y-leon/

http://www.aepsal.com/criterios-invassat-sobre-especialmente-sensible/

http://www.aepsal.com/nuevo-baremo-de-accidentes-de-trafico-y-laborales/

http://www.aepsal.com/prioridades-comision-europea-2016-prl/

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http://www.aepsal.com/lesionados-en-accidentes-de-trafico-indemnizacion-de-por-vida/

http://www.aepsal.com/toda-la-normativa-de-prl-boe/

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48 Abril 2016 Prevencionistas 20

Jurisprudencia

◗ Burnout + mobbing = incapacidad permanente total por causas comunes. El Juzgado de lo Social nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria concede la pe-tición de incapacidad permanente total por causas comunes a una situación que califica de compati-ble con burnout y con mobbing. Leer más

◗ Gloria Poyatos: Vamos a trabajar para que se juzgue con perspectiva de género. La Presidenta de la Aso-ciación de Mujeres Juezas de España, Gloria Poyatos, asegura que la desigualdad existente en la sociedad y la cultura ha de tenerse en cuenta en los procesos judiciales y denuncia que la carrera judicial española dispone de su propio techo de cristal. Leer más

◗ El Supremo cambia doctrina para aumentar las indemnizaciones de las víctimas del amianto. Des-tacamos sobre todo la importancia que tendrá esta sentencia para las víctimas del amianto, hasta que no se establezcan mecanismos de compensación, de-seados para evitar largos procesos judiciales de re-sultado incierto. Además, la sentencia tiene el interés propio de todas las que cambian doctrina. Leer más

◗ 12 sentencias sobre amianto en 2 meses ¿Se sa-turará el TS? Acuerdo víctimas amianto YA. En 2 meses 12 sentencias del Tribunal Supremo, sala de lo social. Las analizamos. Nuestra conclusión es que es necesario un acuerdo para las víctimas del amianto, y también para las empresas afectadas, no sólo Uralita. Leer más

◗ El TS y la larga agonía del afectado por amianto. Este afectado por amianto trabajó en la Rocalla de 1963 a 1992. En 1996 fue declarado en situación de incapacidad permanente total, que en 2011 paso a absoluta. Su indemnización llegó en 2015. Leer más

◗ Técnico de prevención, un puesto con fuertes res-ponsabilidades penales. AEPSAL considera que este artículo merece su difusión. Su autor es un bloger a seguir. Leer más

◗ El TS amplía los AT en misión con la “causalidad in-directa”. Magistral sentencia para guardar. El TS nos “regala” otra magistral sentencia en que repasa toda la doctrina sobre accidentes en misión (“figura de

creación jurisprudencial”) y amplia, un poco, su al-cance, a favor de la “causalidad indirecta”. Leer más

◗ Despido procedente por no cumplir ni hacer cum-plir las normas higiénico-sanitarias. El despido pro-cedente es de un mando intermedio, el cocinero jefe de un hotel, “por los gravísimos efectos que pueden derivarse para la salud del resto de compa-ñeros y de clientes del hotel”. Leer más

◗ El TSJ de Galicia amplia los límites de los acciden-tes in itínere en caso de conciliación. Cortísima sen-tencia en que el ponente después de resolver sobre un accidente ocurrido al regreso del trabajo, horas antes de finalizar la jornada, justifica ampliar los límites de los accidentes in itínere para que inclu-yan los desvíos del trayecto debidos a obligaciones familiares. Leer más

◗ El TS falla que una muerte no es responsabilidad del empresario. El TS no atiende la petición de la autoridad laboral de la Junta de Andalucía de san-cionar a una empresa química en la que murió un trabajador y otros dos sufrieron quemaduras gra-ves. Leer más

◗ “Regalo de Reyes” para los profesionales sani-tarios. Aumentan las condenas por agresión. Au-mentar las condenas no es el mejor camino, pero el tema es grave y por eso se modificó el Código Penal la pasada primavera. Ésta es la más larga que conocemos. Leer más

◗ Es in itínere el accidente sufrido en una parada yendo a trabajar. La parada se produjo para ayudar en un accidente de tráfico, y según el TSJ del País Vasco no supone “desconexión temporal ni geográ-fica con el trayecto al trabajo”. Leer más

◗ Estrés, ansiedad y extinción del contrato. El estrés padecido por la víctima, funcionaria pública, le pro-voca cuadros de ansiedad que derivan en situacio-nes de incapacidad temporal y según la sentencia “supone un atentado contra la dignidad, e incluso, contra la integridad física de la trabajadora”. Pro-cede la extinción del contrato, según el TSJ de Ca-narias. Leer más

http://www.aepsal.com/burnout-mobbing-incapacidad-permanente-total-no-laboral/

http://www.aepsal.com/gloria-poyatos-vamos-juzgar-con-perspectiva-de-genero/#more-10278

http://www.aepsal.com/supremo-cambia-doctrina-victimas-del-amianto/#more-10204

http://www.aepsal.com/ts-acuerdo-victimas-amianto-ya/#more-10061

http://www.aepsal.com/ts-y-larga-agonia-afectado-por-amianto/#more-9878

http://www.aepsal.com/tecnico-de-prevencion-un-puesto-con-fuertes-responsabilidades-penales/#more-9544

http://www.aepsal.com/ts-amplia-at-en-mision-con-causalidad-indirecta/#more-9849

http://www.aepsal.com/miercoles-sentencia-despido-procedente-cocinero-higiene/#more-9538

http://www.aepsal.com/tsjg-amplia-limites-de-los-accidentes-in-itinere-si-conciliacion/

http://www.aepsal.com/muerte-no-es-responsabilidad-empresario/#more-9304

http://www.aepsal.com/aumentan-las-condenas-por-agresion-profesionales-sanitarios/#more-9213

http://www.aepsal.com/accidente-sufrido-en-una-parada-yendo-trabajar/#more-8272

http://www.aepsal.com/estres-ansiedad-extincion-de-contrato/#more-8198


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Moscow (Rusia). First International scientific - practical conference «Topical issues of OSH at the present stage of development and sta-bilization of the of economy». National association of occupational safety and health centers (NACOT). Más información

Estambul. 8ª Conferencia internacional de Seguridad y Salud Labo-ral. Más información

San Luis Potosí • México. 8ª XVI Encuentro internacional sobre pre-vención y salud laboral. VIII Seminario internacional sobre factores psicosociales en la profesión médica. Información e inscripciones

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PREVENCIONISTAS - AEPSAL€¦ · 4 Abril 2016 Prevencionistas 20 Editorial Sin duda, el reconocimiento de una certificación que otorgue la libre circulación de los profesionales