PROCEDIMIENTO PARA LA PROTECCIÓN DE LA …20embar%E0s%20CCOO.pdf · desde el inicio del embarazo, aunque es especialmente importante su control a partir de la semana 20 de la gestación.”

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HIGIA – Salut i Treball

PROCEDIMIENTO PARA LA PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA

EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA : GUIA PARA LA ACCIÓN SINDICAL

00..-- SSeennssiibbiilliizzaacciióónn:: EEll ppoorr qquuéé aaccttuuaarr.. La justificación de la elaboración de este documento parte de la necesidad detectada en una gran mayoría de empresas donde estamos interviniendo sindicalmente, en las cuales la aplicación del Art. 26 “Protección de la maternidad”, de la Ley de Prevención de Riesgo Laborales queda vacía de contenido. Este documento, pretende ser la guía de discusión para afrontar en la empresa, y fruto de la experiencia de CCOO el tema de la protección de la maternidad y la lactancia para aquellas trabajadoras que se encuentran o pueden encontrarse en esta situación. Los objetivos que perseguimos con este documento son:

Conseguir que se cumpla con la legislación vigente en esta materia (Art. 26 de PRL).

Obligar a las empresas que se posicionen de manera clara, evidente y documentada en su actitud de proteger a las trabajadoras que se encuentren en situación de embarazo, y/o periodo de lactancia.

Conseguir que se dé la prioridad adecuada de aplicación de este procedimiento.

Dicha propuesta se articula, bajo los derechos de participación y consulta que tenemos como delegados y delegadas de prevención y que se recoge en los siguientes apartados de la LPRL y el RSP:

o Art. 18 LPRL donde se establecen los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores

o Art. 33 LPRL donde se establecen los derechos de consulta de los trabajadores

o Art. 36 LPRL donde se establecen las competencias y facultades de los/as delegados de prevención

o RSP Art. 3.2 donde establece que el empresario deberá consultar acerca del procedimiento de evaluación a utilizar en la empresa o centro de trabajo.

Es por ello, que en este documento, pretendemos plantear los elementos básicos para abordar la discusión de este procedimiento en la empresa.


Es importante dejar claro que, antes de iniciar la elaboración de este procedimiento, la empresa debe haber realizado un trabajo previo que es haber realizado una EVALUACIÓN DE RIESGOS, donde se haya contemplado y evaluado los riesgos del personal sensible, en este caso, la existencia de posibles trabajadoras embarazadas o lactantes. Sabiendo que en la mayoría de Evaluaciones de Riesgo (Iniciales o no) este apartado, el de contemplar la posibilidad de existencia de trabajadores especialmente sensibles, y en concreto trabajadoras embarazadas, o lactantes, en el mejor de los casos se queda en una mera referencia. Por ello, antes de plantearse elaborar este procedimiento, debe estar clarificada esta situación. Con ello los delegados y delegadas de prevención deben exigir a la empresa que determine un listado de puestos exentos de riesgo o tareas exentas de riesgo para trabajadoras embarazadas y/o en periodo de lactancia. Tanto la Ley de Prevención de riesgos laborales, en su Art. 26.2, como en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su Disposición adicional duodécima, hacen mención de la obligación del empresario a determinar los puestos exentos de riesgos para trabajadoras embarazadas, o en periodo de lactancia

“…El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. “

Con ello se pretende:

Evitar la exposición al riesgo identificado y evaluado. Adaptación de las condiciones de trabajo. Adaptación del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Incluso,

la no realización del trabajo nocturno o del trabajo a turnos. Desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible

con su estado, en caso de que no pudieran adaptarse las condiciones o siga existiendo riesgo para la trabajadora. Para esto se utilizará el listado de puestos de trabajo exento de riesgo.

Si no se pueden dar las condiciones del punto anterior, la trabajadora podrá ser destinada a otro puesto, aunque no corresponda a su categoría o grupo equivalente, pero conservando el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

A continuación se presenta un diagrama, en el que se sintetizan los pasos que hay que dar para abordar esta situación en la empresa, incorporando las diferentes alternativas o situaciones que pueden darse.

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PUESTO EXENTO DE RIESGO

NO REQUIERE ADAPTACION

TODAS TAREAS CON

RIESGO

CAMBIO TEMPORAL DE PUESTO DE TRABAJO

ANALISIS DE TAREAS

EXCLUSION TEMPORAL DE SU TRABAJO

SE MANTIENE EN EL PUESTO DE TRABAJO

PRESTACIÓN POR RIESGO DE EMBARAZO

LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES SOBRE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA OBLIGA A

LA EMPRESA A DEFINIR:

LISTADO DE PUESTOS EXENTOS DE RIESGO PARA LA TRABAJADORA

PUESTOS NO EXENTOS DE RIESGO PARA LA TRABAJADORA

TAREAS SIN RIESGO

SE ADAPTA EL PUESTO DE TRABAJO

NO ES POSIBLE CAMBIO PUESTO


Hay que tener en cuenta que este diagrama de actuación nos será útil en las grandes y medianas empresas. En las pequeñas (inferiores a 50 trabajadores) y en las microempresas (menos de 6 trabajadores) probablemente el cambio de puesto de trabajo no sea posible por el tamaño de la plantilla, y a la trabajadora se le tramite directamente la prestación por riesgo de embarazo. Para determinar los puestos exentos de riesgos nos encontramos con un problema añadido, no hay criterios técnicos claros. Actualmente en el territorio español la actuación de los Servicios de Prevención de las empresas, sobre este tema, para identificar puestos exentos de riesgo responde a diferentes criterios: 1.- Negar de entrada la existencia de puestos exentos de riesgo. 2.- Plantear el caso inverso, identificar las tareas con riesgo, las cuales se determinan como prohibidas a realizar por la trabajadora embarazada, o en periodo de lactancia. 3.- En otros casos, se identifican tareas con riesgo para la trabajadora embarazada, o en periodo de lactancia, pero sobre las cuales la empresa, respaldada por el servicio de prevención, no define como prohibidas. Y en el peor de los casos se plantea no realizar dichas tareas o no exponerse a ellas con carácter de recomendación. Esto crea una situación de ambigüedad y de indefinición de la actuación de la trabajadora ante aquellas tareas que pueden contemplar riesgo. Los Criterios de referencia que existen actualmente son: -Comunicación (466 del 2000) de la comisión sobre las directrices para la evaluación de los agentes químicos, físicos y biológicos, así como los procedimientos industriales considerados como peligrosos para la salud o la seguridad de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Directiva 92/85/CEE del Consejo) - Criterios de la Asociación de Mutuas (AMAT) - Sociedad Española de Ginecología y obstetricia.(SEGO) - Guía sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia. De CC.OO. - Requisitos Ergonómicos para la Protección de la maternidad en tareas con carga física. Método Ergomater editado por el Instituto de Biomecánica de Valencia. Es el único método que existe que evalúa la manipulación de carga exclusivamente para la trabajadora embarazada y los riesgos que comporta para su estado. En un futuro próximo, el INSHT establecerá criterios claros respecto a los riesgos para la trabajadora embarazada, o en período de lactancia, y facilite la identificación de puestos exentos de riesgos en las empresas.


Actualmente ISTAS está trabajando en ello para determinar criterios claros para identificar los riesgos para la trabajadora embarazada, o periodo de lactancia. Considerando los criterios de referencia con los que contamos actualmente, en los casos donde hay manipulación manual de cargas, el método Ergomater es el único que contempla los factores de riesgo cuando el puesto es ocupado por la mujer embarazada. El Ergomater es un método que “recomienda evitar los factores de riesgo desde el inicio del embarazo, aunque es especialmente importante su control a partir de la semana 20 de la gestación.” Se debe hacer hincapié en este hecho cuando la Mutua o el Servicio de Prevención se empeñan en mantener criterios subjetivos, como es la afirmación de que no existe riesgo por manipulación de cargas hasta la semana 20 de gestación. Un ejemplo de criterios sería el que a continuación adjuntamos:

RUIDO

• <85 dB: Mantener lugar de trabajo.

• >85 dB: Reubicación. Y en su defecto, prestación por riesgo de embarazo

RADIACIONES IONIZANTES

• Reubicación. Y en su defecto, prestación por riesgo de embarazo.

RADIACIONES NO IONIZANTES

• Dosis equivalente a usos

domésticos o médicos: Mantener lugar de trabajo

• Posibilidad de exposición a altas dosis: Valoración técnica.

VIBRACIONES DE CUERPO COMPLETO

• <1,15 m/s2/8h: Mantener lugar de trabajo.

• >1,15m/s2/8h: Reubicación. Y en su defecto, prestación por riesgo de embarazo

AGENTES FISICOS

ESTRÉS TÈRMICO

• Para trabajos sedentarios a < 17ºC o > 27ºC: Reubicación.

• Para trabajos ligeros a < 14ºC o > 25ºC: Reubicación.


AGENTES QUÍMICOS AGENTES QUÍMICOS

• Exposición a productos químicos incluidos en el anexo 4: Reubicación. Y en su defecto, prestación por riesgo de embarazo

AGENTES BIOLOGICOS

AGENTES BIOLÒGICOS

• Exposición a agentes biológicos de los grupos 2, 3 i 4 según RD 664/1997 (incluidos en el anexo 1): Reubicación. Y en su defecto, prestación por riesgo de embarazo

MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS

• < 3 Kg: Mantener lugar de trabajo.

• > 3 Kg: Reubicación o dejar de manipularlas.

CÀRGA ESTÀTICA

• < 3 horas manteniendo postura sentada o de pie: Mantener lugar de trabajo.

• > 3 horas manteniendo postura sentada o de pie: Reubicación o posibilidad cambio de postura.

ESTRÉS LABORAL

• Posibilidad de exposición a factores de riesgo psicosocial (incluidos en el anexo 2): Valoración técnica

FACTORES ERGONOMI-

COS Y PSICOSO-

CIALES

TURNO DE NOCHE / TRABAJOS A

TURNOS / HORAS EXTRAOR-DINARIAS

• Turno nocturno: Cambio a turno de trabajo diurno.

• Trabajo a turnos: Cambio a turno de trabajo diurno.

• Horas extraordinarias: No realización de horas extraordinarias.

GOLPES • Posibilidad de golpes en la

mitad inferior del cuerpo: Reubicar.

CAIDAS A DIFERENTE NIVEL

• Posibilidad de realizar tareas que requieran el uso de escaleras, taburetes, etc.: No realizar la tarea.

OTROS FACTORES

TRABAJOS EN SOLITARIO

• Posibilidad de tareas de riesgo (anexo 3) y en solitario: No realizar la tarea.


11..-- PPeerroo mmiieennttrraass ttaannttoo,,¿¿QQuuéé ddeebbeerrííaa ccoonntteenneerr UUNN PPRROOCCEEDDIIMMIIEENNTTOO PPAARRAA LLAA PPRROOTTEECCCCIIÓÓNN DDEE LLAA TTRRAABBAAJJAADDOORRAA EEMMBBAARRAAZZAADDAA OO LLAACCTTAANNTTEE??

PUNTOS QUE DEBE CONTEMPLAR EL PROCEDIMIENTO

1. Definir el objetivo de este procedimiento 2. Definir su alcance 3. Establecer aquellas Definiciones de conceptos que nos ayuden a hacer

más comprensible el procedimiento 4. Desarrollo del procedimiento 5. Documentos de referencia 6. Anexos: Formatos y documentos que ayuden a aplicar el procedimiento

DESARROLLEMOS LOS PUNTOS..

1. Definir el objetivo En este apartado se debe concretar LO QUE QUEREMOS CONSEGUIR con este procedimiento.

…Algunas ideas

“El objeto del presente Procedimiento es establecer las pautas generales de actuación para garantizar la protección de la seguridad y la salud de aquellas trabajadoras embarazadas y las trabajadoras que están en periodo de lactancia.”

2. Definir su alcance

Aquí lo importante es que se identifique A QUIEN va dirigido y CUÁNDO se inicia el procedimiento.

…Algunas ideas

“Este Procedimiento es de aplicación para todo el personal de la empresa X y se inicia a partir de la comunicación(1) de la trabajadora a la dirección de la empresa de su estado de embarazo, y las trabajadoras que están en periodo de lactancia


(1)Muy importante: Si se establece que la comunicación de la trabajadora de su situación de embarazo es voluntaria, no podremos exigir al empresario la protección de esta trabajadora. Por lo tanto recomendamos la necesidad de esta comunicación por lo siguiente: - Si la trabajadora no quiere comunicar su situación de embarazo, es libre de hacerlo, pero no podrá exigir su protección a los riesgos derivados del puesto de trabajo. Es importante que la trabajadora sepa lo que significa no comunicar esa situación. Por ejemplo, en el caso de que estuviera expuesta a productos químicos del tipo Tricloroetileno la prestación por riesgo de embarazo sería inmediata, ya que la exposición a este producto es altamente peligrosa para la trabajadora y el feto. - Por otro lado comunicar la situación de embarazo salvaguarda la continuidad contractual de esta trabajadora. Según establece la Ley de Igualdad el despido de una mujer embarazada es nulo.

3. Definiciones de los concepto que abarca el protocolo En este apartado se determinaran y definirán los CONCEPTOS que van a ser utilizados en el protocolo con la finalidad de homogenizar un lenguaje común.

…Algunas ideas

TRABAJADORA EMBARAZADA: Cualquier trabajadora embarazada que comunique y certifique su estado en la empresa, De acuerdo a la legislación vigente en Prevención de Riesgos Laborales. TRABAJADORA EN PERIODO DE LACTANCIA: Cualquier trabajadora en periodo de lactancia (hijo/a menor de 9 meses de edad, o según mejoras de convenio ) que comunique su estado en la empresa, con arreglo a lo que determina la legislación vigente (Ley de Igualdad de 2007) . PRESTACION POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LACTANCIA: Es una suspensión temporal del contrato de trabajo, con derecho a prestación económica del 100% de la base reguladora, ante la posibilidad que existan riesgos laborales para la salud de la trabajadora embarazada, lactante o su descendencia, y en la empresa no existe la posibilidad de eliminar el riesgo y/o un cambio de puesto de trabajo. Por tanto esta prestación se considera como contingencia profesional. PUESTO DE TRABAJO EXENTO DE RIESGO. Todo puesto de trabajo que no conlleve ningún peligro para la trabajadora embarazada, lactante o su descendencia. TAREAS EXENTAS DE RIESGO Aquellas tareas y condiciones de trabajo que no conlleve ningún peligro para la trabajadora embarazada, lactante o su descendencia. Esto implica la adaptación del puesto de trabajo.


4. Desarrollo del protocolo

Esta fase del protocolo se inicia con la comunicación por parte de la trabajadora de su estado de gestación o lactancia a la dirección de la empresa. Aunque, antes de iniciar este desarrollo, la empresa debe garantizar que las trabajadoras estén informadas y formadas de los riesgos a los que están expuestas si se encontrasen en situación de embarazo. Dicha información deberá ser asimilada y comprendida por todas las trabajadoras, independientemente de su origen y nivel de instrucción (p. e. trabajadoras inmigrantes que no saben leer ni escribir). En los casos de exposición a productos químicos, el hecho de que la trabajadora embarazada esté formada e informada convenientemente evitará que el proceso se alargue de manera innecesaria. Es decir, si la trabajadora sabe cuales son sus riesgos previamente a quedarse embarazada, podrá exigir a la empresa que su actuación sea inmediata. Son pocos los criterios establecidos sobre este tema, pero son claros y contundentes y en los que prácticamente estamos de acuerdo los Servicios de Prevención y los sindicatos. Por ejemplo una trabajadora expuesta a tricloro pasará a Prestación por riesgo de embarazo en el momento de la comunicación de su estado por parte de la trabajadora. Por ello nos reiteramos en la importancia de que la trabajadora tenga conocimiento de ese riesgo previamente.

4.1.- En este apartado sería el momento de exigir que se especifique en el procedimiento la forma de comunicación por parte de la trabajadora de su situación de embarazo, o periodo de lactancia. Para ello es importante tener en cuenta una serie de aspectos:

- Que la comunicación de su estado no vulnere los principios de

intimidad de la trabajadora. Es decir, que la trabajadora pueda comunicar de manera libre y voluntaria su situación de embarazo.

- Que esta comunicación esté estandarizada en un documento de acceso libre para la trabajadora. Se deberá hablar de que contenidos debe tener este documento y de su forma de acceso.

- Que dicho comunicado debe ir acompañado de certificado médico de cabecera o especialista, tal como establece la ley.

Llegado a este punto, pueden ocurrir estas opciones:

1) El puesto de la trabajadora está en la lista de puestos de trabajo exentos de riesgo para trabajadoras embarazadas, o en periodo de lactancia. Con lo cual no es necesario hacer una acción preventiva específica sobre este tema. Hay que pasar a buscar si existe posibilidad de cambio de puesto.

2) El puesto de la trabajadora no está en la lista de puestos de trabajo exentos de riesgo para trabajadoras embarazadas, o en periodo de lactancia, pero parte de sus tareas son compatibles con las tareas que se


definen en los puestos exentos de riesgo. Con lo cual supone para realizar la acción preventiva proceder a la adaptación de su puesto de trabajo, realizando exclusivamente aquellas tareas definidas previamente como exentas de riesgo y compatibles con su puesto de trabajo.

3) El puesto de la trabajadora afectada, es difícil de adaptar, y en este caso se procede a un cambio de puesto de trabajo. Si se llega a esta opción, se valorará la opción de cambiar a la trabajadora de puesto. En estos casos si se ha hecho bien el trabajo previo, puede darse el caso de la existencia de un puesto de trabajo, creado de manera exclusiva para aquellas trabajadoras que se encuentren en situación de embarazo o en periodo de lactancia, cuyas tareas se haya valorado previamente por el SP, empresa y delegados/as de prevención como exentas de riesgo para estas trabajadoras. En esta situación cabe recordar a la empresa que si se acoge a esta opción la Seguridad social establece una bonificación de cuotas con cargo a la Seguridad Social de un 50%. El cambio de puesto de trabajo no supondrá en ningún caso un cambio de centro de trabajo (en el caso de empresas multicentros) y, en caso de no corresponder a su categoría o grupo equivalente, se conservara el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. En el caso de trabajadoras de la función pública y en concreto de aquellas pertenecientes a los cuerpos especiales de seguridad, (mossos de esquadra, policía nacional, policía municipal, etc.) emergencias (bomberas, protección civil, ambulancias) y trabajos relacionados con grupos de exclusión social en general (centros penitenciarios, centros de menores, centros de reinserción social, centros de salud mental, etc.) en estos casos el cambio de puesto de trabajo no debe comportar la realización de un tipo de trabajo fuera del ámbito para el que han opositado y para el que no están formadas. Siempre prevalecerá el criterio de protección para la embarazada no exponiéndola a otro tipo de riesgos igualmente peligrosos para la madre y el feto derivados de la inseguridad que puede provocar la obligación de realizar un trabajo para el que no ha sido formada, ni esta obligada a tener la calificación necesaria para el desarrollo del mismo. Si la administración pública a la cual pertenecen no garantiza el punto anterior, es decir, la existencia de un puesto de trabajo exento de riesgo en el mismo ámbito de trabajo que realiza normalmente, deberá tramitarse la Prestación por riesgo de embarazo 4) Y última opción, es material y técnicamente imposible la adaptación del puesto de trabajo, así como un cambio de puesto de trabajo. En estas circunstancias podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.

Tanto la opción 2, 3 y 4 dejarán de ser efectivas en el momento que cese la situación de riesgo de la trabajadora, pasando a ocupar su puesto de trabajo habitual.


4.2.- Por otro lado, en este documento se debe garantizar la efectividad de la comunicación. Es decir, que entre el tiempo trascurrido entre la comunicación de la trabajadora de su situación de embarazo y la consecuente actuación de la empresa sea inmediata. El objetivo de esta inmediatez es que se derive la información al Servicio de Prevención (de acuerdo a la modalidad concertada), para que informe de manera inmediata a la trabajadora de cuales son las tareas que están exentas de riesgo para su nueva situación de embarazo, o periodo de lactancia.

Recomendamos, como decíamos en los párrafos anteriores, que la comunicación de la trabajadora sea escrita y con fecha de entrega, y evidentemente copia recibí para la trabajadora, conforme lo ha comunicado a la empresa. Debemos ante todo salvaguardar la salud de la trabajadora y del feto, y la respuesta de la empresa ante la situación de embarazo, o lactancia de la trabajadora debe ser inmediata, por no automática a la comunicación de la trabajadora de su estado. El hecho de tener evidencias escritas nos puede servir, en caso de lentitud por parte de la empresa en este proceso, para intervenir sindicalmente y forzar la resolución de la empresa. Insistimos en que la lentitud del proceso se puede evitar si previamente se ha realizado el trabajo que se especificaba en el punto cero del presente documento: haber realizado una EVALUACIÓN DE RIESGOS, donde se haya contemplado y evaluado los riesgos del personal sensible, en este caso, la existencia de posibles trabajadoras embarazadas o lactantes. Así mismo es importante, que tras valorar el puesto de trabajo que ocupa la trabajadora y determinar si es un puesto de riesgo o no, o se deben aplicar medidas de adaptación o cambio de puesto, la empresa comunique de manera escrita y de forma eficiente el resultado a la trabajadora. En el caso de inexistencia de puesto exento de riesgo, el documento de comunicación de la empresa es imprescindible para iniciar el proceso de prestación de riesgo de embarazo. 4.3. Prestación por Riesgo de Embarazo y lactancia Actualmente, la prestación por Riesgo de Embarazo y lactancia se gestiona desde las Mutuas de Trabajo y Accidente laboral, considerándola como una contingencia profesional. Por ello es fundamental que la mutua no tenga “ninguna duda” en el momento de la gestión que la situación de embarazo de la trabajadora corresponde a un tema profesional y no de “enfermedad común”. En este caso la trabajadora no está enferma, sólo está embarazada, pero necesita unas garantías de salud que su empresa no puede proporcionarle. Para la solicitud de la prestación por Riesgo de Embarazo y lactancia se debe utilizar el documento estándar de la mutua a la que está afiliada la empresa.


Este documento debe estar a disposición de la trabajadora en el momento que lo requiera. La actuación de las mutuas en su gestión de la prestación por riesgos de embarazo lo desarrollamos con más detalle en el punto 2 de esta guía. 4.4.- El caso de las pimes Por otra parte, nos parece importante hacer mención de la realidad de algunos sectores profesionales en cuanto a la precariedad en el número de trabajadores y trabajadoras que forman parte de la plantilla. Este es un tema delicado que debemos tener presente, y que a las direcciones de las empresas parece no importarles. Nuestra propuesta, y que debemos intentar que se materialice en el procedimiento, es que se contemple, sobretodo en aquellas plantillas ya inicialmente reducidas, y con la finalidad de evitar perjuicio al resto de trabajadores y trabajadoras en su desempeño laboral, la incorporación de trabajadores de apoyo a la plantilla del centro, que complementen las tareas que no puede desempeñar la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia. Es decir, este trabajador o trabajadora de apoyo realizará aquellas tareas que no están exentas de riesgo para la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, el cual o la cual se mantendrá en el centro hasta que cese la situación de riesgo para la trabajadora embarazada, y/o en periodo de lactancia. Evidentemente la trabajadora o trabajador que asuma dichas tareas no estará en el grupo de trabajadores “especialmente sensibles”, y así mismo sus tareas estarán evaluadas y no deben suponer un riesgo para su salud. 4.5.- La coordinación de actividades empresariales. Otro punto importante que debe contemplar el procedimiento es la forma como la empresa Principal tiene establecida la coordinación de actividades con empresas subcontratadas, y en concreto en temas de protección de la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia de la empresa subcontratada. De igual manera, se debería contemplar la protección de la trabajadora perteneciente a la empresa de trabajo temporal, y que se encuentre en situación de embarazo o período de lactancia. Todo considerando que estas trabajadoras pueden estar expuestas a los mismos riesgos que las trabajadoras de la empresa principal y que estas compartan espacios en iguales condiciones con las trabajadoras de la plantilla propia de la empresa. Debemos recordar que la empresa principal tiene la obligación de informar y vigilar los riesgos de los puestos de trabajo. Esta información y vigilancia se la debe garantizar al resto de empresas subsidiarias cuando la actividad de la empresa principal es de la misma naturaleza que la del resto de empresas subsidarias o subcontratadas. En el caso de diferente actividad entre la


empresa principal y las contratadas, la empresa principal tiene exclusivamente la obligación de informar de los riesgos. 4.6.- El derecho de información No debemos olvidar y debe contemplarse en el protocolo es que de todo el proceso, desde que la trabajadora comunica su situación al Servicio de Prevención, los y las delegadas de prevención, como representantes de los trabajadores, deben ser informados. El servicio de Prevención deberá emitir copia del documento de comunicación de la trabajadora a las y los delegados de prevención, como parte de la documentación preventiva a la que tienen derecho de acceso, y garantizando siempre la confidencialidad de la información entre las partes: empresa, servicio de prevención y delegados/as de prevención. Evidentemente estos delegados y delegadas de prevención tienen el apoyo de los asesores técnicos de Salud laboral de la Federación y/o del Departamento de Salud Laboral a través del Gabinete técnico sindical HIGIA.

…Algunas ideas

1.- Comunicación por parte de la trabajadora de dicha situación según modelo anexo a la atención de la empresa, y con copia al Servicio de Prevención. 2.- El formulario de comunicación de maternidad (Anexo 1) se podrá solicitar al jefe de planta o también se podrá solicitar a los delegados/as de prevención. Así mismo, este documento se encontrará en un espacio habilitado para ello (buzón publicitario), dentro de los vestuarios de mujeres, con el fin de facilitar a la trabajadora diferentes vías de acceso a utilizarlo, y garantizando su opción personal. 3.- Por su parte, el Servicio de Prevención, una vez recibida la notificación de situación de embarazo de la trabajadora, reenviará dicho documento por correo al domicilio de ésta, sellado por la entidad, en señal de recibí, en un plazo no superior a tres días desde la recepción de la comunicación. 4.- En este momento el servicio de prevención cotejará con la información recibida con la evaluación de riesgo del puesto de trabajo que ocupa la trabajadora embarazada para valorar si se encuentra en la lista de puestos exentos de riesgo. Y antes de un plazo máximo de 3 días más, la empresa, a través del Servicio de prevención comunicará a la trabajadora lo siguiente: a) El puesto de la trabajadora está en la lista de puestos de trabajo exentos de riesgo para trabajadoras embarazadas, posparto o en periodo de lactancia. Con lo cual no es necesario hacer una acción preventiva específica sobre este tema. b) El puesto de la trabajadora no está en la lista de puestos de trabajo exentos de riesgo para trabajadoras embarazadas, o en periodo de lactancia, pero parte de sus tareas son compatibles con las tareas que se definen en los puestos exentos de riesgos. Con lo cual supone para realizar


la acción preventiva proceder a la adaptación de su puesto de trabajo, realizando exclusivamente aquellas tareas definidas previamente como exentas de riesgo y compatibles con su puesto de trabajo. c) El puesto de la trabajadora afectada, de acuerdo a su polivalencia de tareas , es difícil de adaptar, y en este caso se procede a un cambio de puesto de trabajo. Si se llega a esta opción, se valorará la opción de cambiar a la trabajadora al puesto creado de manera exclusiva para aquellas trabajadoras que se encuentren en situación de embarazo o en periodo de lactancia , sobre las cuales, por la diversidad de tareas que desempeñan en su puesto actual de trabajo, es difícil aplicar la adaptación de su puesto. El cambio de puesto de trabajo no supondrá en ningún caso un cambio de centro de trabajo, todo ello para salvaguardar la salud de la trabajadora afectada. d) )Es material y técnicamente imposible la adaptación del puesto de trabajo, así como un cambio de puesto de trabajo. En estas circunstancias podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo. La Unidad Básica de Salud, a efectos de tramitación de la prestación por riesgo durante el embarazo, podrá entrevistar a la interesada.

5.- Documentos de referencia - Constitución Española Artículo 15 Derecho fundamental a la vida y a la integridad física y moral. Artículo 43 Derecho constitucional a la protección de la salud. Artículo 40.2 Los poderes públicos deben velar por la seguridad e higiene en el trabajo. - Directiva 92/85/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. - Comunicación (466 del 2000) de la comisión sobre las directrices para la evaluación de los agentes químicos, físicos y biológicos, así como los procedimientos industriales considerados como peligrosos para la salud o la seguridad de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Directiva 92/85/CEE del Consejo) - Ley de Prevención de Riesgos Laborales nº 31/1995 de 8 de Noviembre. - La Ley 39/1999 para la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras y el Real Decreto 1251/2001 por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo. - La Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, - El Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Art. 13)


6.- Anexos: Formatos y documentos que ayuden a aplicar el procedimiento

…Algunas ideas

COMUNICACIÓN DE SITUACIÓN DE EMBARAZO O PERIODO DE LACTANCIA Yo, Dña:………………………………………………………………., con DNI nº………………………, trabajadora de la empresa X del centro de trabajo …………………………………………….. y puesto de trabajo…………………………………………, Comunico a la empresa que me hallo en la siguiente situación de: Embarazo Periodo Lactancia Con el fin de que la empresa cumpla con la normativa legal vigente de protección de la trabajadora embarazada o periodo de lactancia y adopte las medidas preventivas oportunas en función de los riesgos que se indican en la evaluación de mi puesto de trabajo, En ………………………………….a………. de …………………………de 200_ …………………………………………………………….. Firmado: la trabajadora …………………………………………………………….. Recibí empresa, fecha


…Algunas ideas INFORMACIÓN DE RIESGOS DEL PUESTO DE TRABAJO PARA

TRABAJADORAS EN SITUACIÓN DE EMBARAZO O PERIODO DE LACTANCIA.

Desde el Servicio de Prevención, de la empresa ...................se le informa a la

trabajadora, (nombre y apellidos)__________________con D.N.I_________________, con puesto de trabajo_____________ de la siguiente actuación en cumplimiento con la normativa legal vigente de protección de la trabajadora embarazada o periodo de lactancia y , de acuerdo a su nueva situación de: Embarazo Periodo Lactancia Para ello se le informa de las siguientes tareas que puede realizar, las cuales no presuponen un riesgo para su situación maternal y que se enumeran a continuación: (CUADRO DE PUESTO DE TRABAJO/TAREAS EXENTO DE RIESGO EN PROTECCION DE LA MATERNIDAD)

Recibí del comunicado Firma del trabajador:____________________________________________________ Fecha:________________


22..-- YY SSII LLAA EEMMPPRREESSAA SSEE CCIIEERRRRAA EENN BBAANNDDAA:: oottrraass cciirrccuunnssttaanncciiaass ddeell ddííaa aa ddííaa.. La realidad de las empresas, sin ser pesimistas ni tampoco generalitas, tal como apuntábamos en el punto cero es que la protección a maternidad no se “visualiza”. Y si existe, en algunos casos la trabajadora no tiene suficiente información fiable y seguro de que la empresa “vela” por su salud durante el periodo de embarazo o lactancia. Ante las dudas que puede generar en la trabajadora, nos estamos encontrando con situaciones de optar por acogerse a la protección de la seguridad social y coger la baja médica por contingencia común. Por otro lado, desde la Ley de Igualdad del año 2007 la prestación de riesgo por embarazo, pasa a ser gestionada por las Mutuas, y tiene la consideración de contingencia profesional. Esta circunstancia está provocando situaciones tan rocambolescas cómo que si una trabajadora embarazada ha estado de baja médica por contingencia común (por ejemplo: lumbalgia) en una primera fase de su periodo de gestación, la mutua de Accidente de Trabajo no acepta que esta trabajadora tenga derecho a la prestación por riesgo de embarazo en fases más avanzadas de embarazo. Con el argumento que el embarazo de esta trabajadora es un embarazo patológico, por haber tenido una baja por enfermedad común anterior. Estamos ante una casuística similar a cuando la mutua no reconoce las enfermedades profesionales o un accidente derivado del trabajo. Ante una situación como la descrita anteriormente, no se debe olvidar lo siguiente: - Se debe responsabilizar a la empresa, como “cliente de la mutua” para que tome las correspondientes medidas y evitar la desprotección de la trabajadora. Es decir, que se pronuncie dejando claro que su centro de trabajo no dispone de puestos exentos de riesgo para la trabajadora en su situación de embarazo y/ o lactancia. Ya que en la situación descrita la trabajadora queda en “tierra de nadie”. Y esto se agrava cuando la Inspección médica (ICAM) cita a la trabajadora y le da el alta médica por que entiende que la contingencia es profesional y no común. - Si con ello la Mutua se mantiene en su postura, se debe exigir a la mutua que su negativa se exprese por escrito a la trabajadora de manera motivada. (importante para tomar medidas legales ). Todo ello lo decimos de acuerdo a que actualmente los criterios de la Asociación de Mutuas (AMAT), pautan en determinados riesgos (como manipulación, ruido, bipedestación….) un tiempo mínimo de gestación para poder tramitar la prestación por riesgo de embarazo. Debemos recordar que estos criterios no son OFICIALES, no son criterios consensuados por ningún organismo oficial laboral (INSHT…)


- Si tenemos la respuesta de la empresa, de la inexistencia de puestos de riesgo para la trabajadora y la respuesta negativa de la mutua a que no acepta gestionar la prestación, estamos ante otro escenario, EL PENAL.

…Algunas ideas MODELO DE ESCRITO: Comunicado cuando la empresa no te

hace caso o no se pronuncia… At. Dirección de la empresa (con copia a los representantes de la empresa en el CSS y al servicio de Prevención Mancomunado) De: Los/la Delegados/a de prevención Barcelona, ---- de -------de 200-- Mediante la presente, los delegados y delegada de prevención, ponemos en su conocimiento que la trabajadora X, embarazada de X semanas de gestación, ha sido visitada en el día de hoy por el ICAM, el cual ha determinado en informe, (se adjunta copia) que se evalúe el puesto de trabajo que ocupa esta trabajadora para determinar si existen riesgos para su situación de embarazo., tal como se especifica en el artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales. En caso de no existan tareas o puesto exento de riesgo para su situación de embarazo, rogamos que de manera inmediata se tramite por parte de la empresa LA PRESTACIÓN POR RIESGO DE EMBARAZO, y que se informe al organismo gestor, la Mutua X. Mientras que la empresa resuelva, y teniendo en cuenta que la trabajadora se debe reincorporar mañana a su puesto de trabajo , solicitamos que se garantice que la trabajadora no esté expuesta a riesgo alguno que pueda influir negativamente en la salud de ella o del feto. Rogamos se nos comunique de manera escrita dicha resolución Los delegados/a de prevención.


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PROCEDIMIENTO PARA LA PROTECCIÓN DE LA …20embar%E0s%20CCOO.pdf · desde el inicio del embarazo, aunque es especialmente importante su control a partir de la semana 20 de la gestación.”