Universidad Fermín ToroVicerrectorado Académico

Decanato de ciencias económicas y sociales

Escuela de Relaciones Industriales.

Integrantes:María Fátima Guerreiro. C.I.:V-

19414056Raúl Prado. C.I.: V-20156976.

Miguel Castillo. C.I.: V-20349518.Junio 2013

Revista

Salarial

Un Vistazo dentro del Salario.

¿ Las Mujeres ganan menos que los

Hombres ?

¿Zanahoria o Palo?En cuanto a los incentivos laborales

Descubre porque las mujeres ganan menos que los hombres en un año, después de la universidad.

¿Qué es?¿Como se compone? – Un articulo

informativo que te ayudara a comprender el salario mas a fondo.

Remuneración Salarial

Cuando se trata de bienestar, los empleadores prefieren los incentivos monetarios como una manera de motivar a los empleados; sin embargo, aún no está claro si es mejor un refuerzo positivo o un refuerzo negativo, o si los empleados se sienten intimidados o animados por este tipo de esfuerzos. En Safeway, un megamercado de alimentos en California, todo comenzó con ensaladas a US$ 3 (en vez de hamburguesas a US$ 6) en la cafetería de la compañía. En Disney, todo comenzó con un bono de US$ 100 para aquellos empleados que se hiciera un chequeo médico. 

Hoy en día, un creciente número de empleadores están ofreciéndoles nuevos incentivos a sus empleados para que cambien sus hábitos sanitarios. Dichos incentivos pueden significar mucho dinero para los empleados y un gran ahorro en seguros médicos para las compañías. Además, los incentivos se han vuelto cada vez más extravagantes, lo que implica una serie de preguntas, entre otras:

 - ¿Cuánto incentivo financiero es suficiente?

- ¿Es aceptable el refuerzo negativo?

- ¿Quién debe disfrutar de estos incentivos: el que está sano, el que está corriendo riesgos o el que está enfermo?

¿Zanahoria o Palo?

Si bien es cierto que la credibilidad de los incentivos de salud se ha venido a menos porque es difícil evaluar el impacto que tienen estos en la productividad y en los costos médicos, el uso de incentivos está aumentando. Un total de 61% de los empleadores ofrecieron estos programas en 2012, mientras que porcentaje fue de sólo 36% en 2009.  ¿Qué tan receptivos se han mostrado los empleados ante estas estrategias tan creativas y, a veces, indiscretas? Algunos expertos señalan que hay un cierto rechazo hacia estos incentivos en los lugares de trabajo. Aun así, lo más seguro es que la implementación de incentivos financieros vaya en aumento a medida que las compañías traten de reducir sus gastos en seguros médicos. Por más que ciertos empleados no estén de acuerdo, los incentivos financieros son una manera muy estadounidense de valerse del libre mercado para reducir costos y mejorar la productividad. 

SALARIO

El salario se puede definir como la compensación obtenida por la prestación de un esfuerzo o la realización de una tarea, por cuenta y bajo dependencia ajena.

El salario se compone de varias partes que, aunque muy diversas, se puede agrupar en cuatro grandes conceptos:

Jornada base: El mínimo a pagar a cada empleado por su presencia en el lugar de trabajo y por un rendimiento normal, cuya cuantía se habrá fijado por disposición legal, por convenio colectivo o por acuerdo privado entre el trabajador y la empresa. Incentivos, premios, bonificaciones y pluses: Son un suplemento salarial que se concede al trabajador para compensar su mayor esfuerzo, al incrementar la productividad o mejorar la calidad; o retribuyendo alguna otra faceta de sus relaciones con la empresa.Beneficios sociales: engloban una serie de servicios y prestaciones de todo tipo que suelen concederse por muchas empresas al margen de las retribuciones abonadas. Cargos sociales: De este concepto forman parte los pagos a realizar por los seguros obligatorios de enfermedad, accidente, invalidez, muerte, impuestos laborales,… que aunque no son percibidos por el trabajador, gravan su prestación en una cuantía no desdeñable, aunque la mayor parte de los mismos corresponda liquidarlos a la empresa. Los salarios se pactarán entre el patrono o empleador y el empleado o trabajador, de común acuerdo, bilateralmente, o serán objeto de convenio colectivo.

LEGALMENTE:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.Éste determina también que tendrán determinación de salario:Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnización;Los suplidos por los gastos realizados comoconsecuencia de su actividad profesional;Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos.

JURÍDICAMENTE:

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el trabajador.

SOCIOLÓGICAMENTE:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su personalidad en el ámbito de su comunidad.

ECONÓMICAMENTE:

El salario es el coste del factor trabajo que será calculado por el empresario ya que para él repercute en la formación del precio final del producto.Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus necesidades de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al ahorro o a la inversión. Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica directa del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para satisfaces sus necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos obtenidos por el trabajo, pero también un gasto concreto de su organización.

Clases de

Salario

Por unidad de obra: El trabajador cobra su salario por unidad de obra realizada, independientemente del esfuerzo realizado o del tiempo empleado. Es lo que comúnmente se denomina “trabajo a destajo”.

Por unidad de tiempo: La remuneración del trabajador se fija en función de la jornada pactada con el empresario.

Mixto: El salario se compone de dos partes, una fija que depende del tiempo que invierte el trabajador en realizar su trabajo y otra que varia según el rendimiento obtenido por el trabajador en ese periodo de tiempo.

Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar  sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral o cultural.

Es de cumplimiento obligatorio, por debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración; lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida y de las condiciones de la

macroeconomía imperantes.Busca dale al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición social y con

la naturaleza de la actividad que desarrolla.   

Salario Mínimo

RRENUNCIABILIDAD DEL SALARIO:La persona que va a celebrar un contrato de trabajo, no puede comprometerse a prestar losservicios que son objeto de él en forma gratuita; pero una vez convenido el salario se podrárenunciar a él mientras se está adelantando el contrato.A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL:Se dice que “A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambiéniguales, debe corresponder un salario igual...”   El sentido de lo mencionado no solamente es el de percibir la unidad salarial, sino elimpedir que se repita el abuso que se venía cometiendo en el país, particularmente en lasempresas extranjeras.SALARIO BÁSICO:Es el que se establece, bien en el fallo arbitral, en la convención colectiva o en el pactocolectivo, para que sobre él se liquiden la remuneración del descanso dominical y se paguenlas prestaciones sociales proporcionales al salario, cuando éste no es fijo en el momento determinarse el contrato.  Esta clase de salario no se puede establecer en los contratosindividuales. PAGO DEL SALARIO:El pago es uno de los modos de extinción de las obligaciones.  Equivale a la satisfacción dela prestación debida.  El pago del salario lo realiza el empleador o su representante en formadirecta al trabajador o a la persona que este autorice por escrito.  Debe realizarse donde eltrabajador presta sus servicios, salvo que se haya estipulado otro en convenio  El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos, el pago del trabajosuplementario (horas extras p.ej) debe cumplirse junto con el salario del período en que sehan causado, o a más tardar en el período siguiente.

+ Clases de

Salario

a.  En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional.Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. 

b.  Ordinario o extraordinario:  El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo.  El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

c.  Fijo o variable:  Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo.  Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.

d.  Nominal y real:  El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo.  El real, es cuando al salario nominal se le deflacta.

Por qué las mujeres ganan menos que los hombres un año después de

la universidadUn nuevo informe de la Asociación Americana de Mujeres Universitarias compara los salarios de hombres y mujeres a solo un año de haber terminado la universidad en varios sectores de la economía, controlando diferentes factores que tienden a impactar el pago (horas, tipo de empleo, sector, y título universitario). Se encontró que, como promedio, las mujeres que trabajaban tiempo completo ganaban un 82% de lo que ganaban sus compañeros masculinos. El promedio para todas las mujeres, a todos los niveles de experiencia es de 77%, una cifra que apenas ha cambiado en una década, y que pudiera ser explicada en parte por el título. El 81% de los títulos en Educación son mujeres, así como el 88% de los de Salud. En ciencias de Computación, Tecnología Informática e Ingeniería, más del 80% son hombres. Los maestros y terapeutas físicos, como promedio, tienden a ganar menos que los ingenieros. Las mujeres también escogen trabajar en sectores de la economía en los que hay menos oportunidades de avanzar a empleos mejor pagados.

Pero cuando las mujeres y los hombres están en situaciones prácticamente idénticas, igual sus salarios comienzan a divergir desde el año de graduados, en la mayoría de los sectores de la economía. Al año de salir de la universidad las maestras ganan el 89% de lo que ganan los maestros. En empleos de ventas las mujeres ganan el 77% de lo que ganan sus compañeros hombres. Las mujeres graduadas de negocios ganan, como promedio, solo por encima de $38,000 el primer año de graduadas, mientras que los hombres ganan más de $45,000. Esta brecha “inexplicable” entre los salarios de diferente sexo podría responder, por un lado, a la discriminación. También a que las mujeres tienden a ser peores negociando a través de su carrera, incluyendo su salario inicial.

Todos sabemos que el sesgo existe, pero es imposible de medir, más cuando es inconsciente. Una forma de seguirlo es mirar las quejas de discriminación por sexo que llegan a la Comisión para Iguales Oportunidades de Empleo, que han aumentado en un 18% en la pasada década. En un reciente experimento, a miembros masculinos de la facultad de Ciencias de una universidad se les pedía escoger un salario inicial para un puesto de gerente del laboratorio. Los científicos, que recibieron un mismo currículo y calificaciones para cada solicitante, ofrecieron un mayor salario inicial de inicio al candidato masculino. La mayoría de las mujeres víctimas de discriminación por salario ni siquiera son conscientes de ello, pues no es bien visto preguntar por los salarios de los compañeros de trabajo, y aquellas que sospechan discriminación, no quieren arriesgarse: muchas políticas corporativas de Recursos Humanos prohíben a los empleados entrometerse en esto.

ASPECTOS QUE INCIDENEN EL SALARIO

El puesto: Una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.La eficiencia: Es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.La eficiencia se aplica a través de:Incentivos y aumento de salarios, Calificación de meritos, Normas de rendimiento, Ascensos y promocionesNecesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.Posibilidades de la Empresa:A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOSLa administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. Esta estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con relación a:Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

INCENTIVOSSon pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

Evaluación y ClasificaciónDe Cargos

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

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