UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANOESCUELA DE POST GRADOPROGRAMA DE DOCTORADO

SATISFACCIÓN LABORAL DEL USUARIO INTERNO EN EL HOSPITAL III ESSALUD - JULIACA. 2010.

Nombre y apellidos del autor: Anaysabel Ticona Chura.Nombre y apellidos del asesor

1. EL PROBLEMAPlanteamiento del problema

Las evidencias indican que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores.Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y satisfacción.Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo algo más que sólo dinero o logros tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener compañeros que brinden amistad y respaldo también aumente la satisfacción laboral (Robbins, 1998).

Así pues, los factores situacionales son importantes pero también hay otros de gran trascendencia: sus características personales. En la satisfacción influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigüedad en el trabajo. Son factores que la empresa no puede modificar, pero sí sirven para prever el grado relativo de satisfacción que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores (Shultz, 1990).

La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral

pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación.

En la actualidad se ha observado que los trabajadores del hospital III EsSalud – Juliaca laboran con modalidades de contrato y remuneraciones diversos, se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Refieren que los ambientes no son seguros, ni cómodos. Las metas trazadas no se logran, entre compañeros de trabajo hay poca colaboración y en ocasiones se agreden verbalmente. Los puestos de trabajo son distribuidos por antigüedad y no por las habilidades y destrezas de los trabajadores.

Estos hechos y actitudes son probablemente señales de niveles de satisfacción bajos.

El conocimiento y la comprensión del nivel de satisfacción del “usuario o cliente interno” constituye un factor fundamental en la gestión y desarrollo de las empresas e instituciones debido a las implicancias que guarda con los temas de comportamiento organizacional, cultura de calidad, relaciones interpersonales que conllevan, entre otros aspectos, al existo en la obtención de los resultados de la calidad de la atención. Motivo por el cual se plante a siguiente pregunta.

Formulación del problema.¿Cuál es el grado de Satisfacción Laboral de los Trabajadores de salud del HOSPITAL III – ESSALUD.?

Justificación de la investigación.

En los servicio de salud, la evaluación de la satisfacción laboral esta adquiriendo un creciente interés, ya que esta relacionada con la satisfacción de los usuarios(1) con frecuencia esa satisfacción se considera un indicador de la calidad asistencial y un instrumento útil para la gestión eficaz de los centros sanitarios.Por otra parte, la satisfacción laboral ha sido considerada un indicador de bienestar y calidad de vida laboral, es una señal de potenciales riesgos psicosociales en los puestos y unidades de trabajo. Por ello, estudiar la satisfacción laboral y determinar sus niveles resulta útil para orientar la intervención dirigida a la prevención de esos riesgos (2)

2. REVISION DE LITERATURAMarco referencial

Durante la década de los treinta se dio inicio a los estudios sistemáticos sobre la satisfacción laboral y factores que podrían afectarla. Hoppock (1935) publicó la primera investigación que hacía un análisis profundo de la satisfacción laboral. A través de sus resultados enfatizó que existen múltiples factores que podrían ejercer influencia sobre la satisfacción laboral, dentro de los cuales hizo mención a la fatiga, monotonía, condiciones de trabajo y supervisión.

Posteriormente, Herzberg (1959) sugiere que la real satisfacción del hombre con su trabajo provenía del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda desarrollar una mayor responsabilidad y experimente a su vez un crecimiento mental y psicológico. Esto dio pie para que a fines de los sesenta e inicio de los setenta se hiciera rápidamente popular el método de mejoras en el trabajo que consistía en enriquecer el trabajo en sí y así lograr mejorar la moral y el desempeño de los trabajadores. Locke (1976) plantea que la satisfacción laboral es producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, mediada por la importancia que para él tenga, lo que se traduce en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene, mayor será la satisfacción. Locke hizo una revisión de una serie de modelos causales y teorías que tenían relación con la satisfacción laboral. Posterior a este análisis, concluyó que la satisfacción laboral es el resultado de la apreciación que cada individuo hace de su trabajo que le permite alcanzar o admitir el conocimiento de la importancia de los valores en el trabajo, siendo estos valores congruentes o de ayuda para satisfacer sus necesidades básicas, pudiendo ser éstas necesidades físicas o necesidades psicológicas. El modelo conceptual de Locke se basa en dos corrientes teóricas de explicación de la motivación conductual del hombre. La primera se refiere a las teorías llamadas de proceso, desde las cuales la satisfacción laboral puede ser vista como el estado resultante de la percepción que tenga el individuo de su trabajo como herramienta, que le permita alcanzar o lograr un importante valor a condición de que sus valores sean compatibles con sus necesidades y vistas como esenciales para el bienestar del individuo. Entre éstas tenemos la Teoría de las Expectativas y la Teoría de la Equidad. La segunda corriente de teorías se refiere a las teorías de contenido, y desde este punto de vista estas teorías intentan explicar qué necesidades o valores deben ser satisfechos por el individuo para estar satisfecho con su trabajo. Aquí tenemos la Teoría de las Necesidades Jerarquizadas de Maslow y la de Higiene y Motivación de Herzberg (Robbins, S., 1987; Chiavenato, Y., 1998; Dunnette, M., 1979; Gibson, J. y col., 1985). Locke, en base a la revisión de estas teorías, elabora su conceptualización y manifiesta que el individuo logra satisfacción laboral al apreciar que el trabajo le facilita la realización de valores importantes para él y que éstos son compatibles con sus necesidades. Es así que el individuo hace una evaluación de los hechos, objetos o situaciones que derivan del trabajo y según sus expectativas, sus necesidades tanto físicas como sicológicas, realiza un juicio interno de valor, el cual puede ser positivo o negativo para el individuo, por lo que tendrá una reacción emocional placentera o displacentera al respecto y en consecuencia obtendrá satisfacción o insatisfacción. Este autor destaca la importancia de los valores del individuo, de sus necesidades, de sus expectativas, de sus percepciones y de sus juicios, especificando con su modelo causal cómo estas variables se combinan para determinar el grado de satisfacción laboral. Además, señala que para comprender las actitudes hacia el trabajo es necesario analizar los distintos factores del mismo, algunos de los cuales se estudiaron en esta investigación, tales como: las actividades propiamente tales, las remuneraciones, las condiciones físicas del trabajo, las promociones y/o ascensos, las políticas de la empresa, las relaciones con el supervisor o jefe y las interacciones con los compañeros de trabajo. Se han realizado múltiples investigaciones respecto a la satisfacción laboral, pero sólo en las últimas décadas se han preocupado por la satisfacción laboral en nuestro país. Es así como diversos autores han encontrado los siguientes resultados: Varela, Ferreiro, Fontao y Martínez. 2004 en España observaron que no había diferencias significativas

en función del sexo de los encuestados o de los años de ejercicio, pero sí en el hecho de ejercer en un centro acreditado para la docencia, donde las expectativas de promoción profesional son más altas, y la tensión relacionada con el trabajo, menor. Los encuestados que trabajan en el medio rural sufren más presión a causa del trabajo. La satisfacción laboral global varía con la edad. La relación con los compañeros está condicionada por la presión asistencial, estando más insatisfechos aquéllos que atienden menos de 10 pacientes por día.

Salinas, Laguna y Mendoza 1994 en México concluyeron que El personal médico manifestó el mayor grado de satisfacción, mientras que el personal administrativo fue el menos satisfecho. Los factores donde se encontró mayor satisfacción en todos los grupos fueron la motivación, la importancia de las tareas desarrolladas y el rendimiento; Se encontró insatisfacción en el clima intragrupo con resistencia al cambio, e insuficiente reconocimiento al trabajo. Hernández en nuestro país concluyo que Los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil donde realizo el estudio presentan actitudes similares de satisfacción laboral y de acuerdo a la categoría diagnóstica presentan un nivel regular de satisfacción laboral. Los factores que favorecen la satisfacción laboral son el desempeño de tareas, desarrollo personal y las relaciones sociales, siendo las que menos la favorecen los factores de condiciones físicas y remuneración. Los obreros tienen un mayor nivel de insatisfacción laboral en aspectos tales como relación con la autoridad, políticas administrativas y relaciones sociales a diferencia de los empleados quienes si muestran satisfacción hacia estos factores. Con respecto al factor de beneficios laborales y/o remunerativos tanto obreros como empleados se muestran insatisfechos con respecto al incentivo económico, pero en mayor proporción son los empleados los que experimentan una mayor insatisfacción laboral. Tarco, Saco, Paredes y Martínez 2002 en cusco obtuvo los siguientes resultados :No se encontró asociación estadísticamente significativa entre las variables ajenas a los procesos de atención misma y el mayor o menor grado de satisfacción del usuario interno, satisfacción en el área de Confort ,en el área de Eficiencia, Insatisfacción en el área de Motivación.

Marco teórico

TEORÍA DE LA SATIFACCIÓN LABORAL DE HERZBERGLa primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, la «Teoría de los Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han intentado comprobar, como rebatir su validez (Dessler, 1987). Supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría con base en una investigación realizada en 200 ingenieros y contadores quienes «relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala» («incidentes críticos»).Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, reveló que los incidentes donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, habían sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, eran

recordadas principalmente como fuentes de experiencias negativas (León y Sepúlveda, 1978).En consecuencia, se propone la existencia de dos clases de factores:Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado trabajo, realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad.Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo.De modo que «satisfacción laboral» e «insatisfacción laboral» se explican por diferentes factores; la primera por Factores Intrínsecos, mientras que la segunda, por la carencia de Factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es lo opuesto de la otra. Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer las «necesidades de desarrollo Psicológico». De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará sólo «ausencia de satisfacción» (Atalaya, 1995).Por otro lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los factores extrínsecos del trabajo, el deterioro de estos factores -por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado- causaría insatisfacción. Su mejoramiento aumento de sueldo- eliminaría la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. De modo que éstos funcionan como una vacuna que evita que la persona enferme, pero no mejora la salud (ibid.).Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar también de los Factores extrínsecos. Sin embargo, las críticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su método de reunir datos, el cual supone que la gente puede, y desearía reportar sus experiencias de satisfacción e insatisfacción correctamente. De hecho, la gente está predispuesta; y tiende a atribuirse los sucesos de éxito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994).Asimismo, la teoría es incompatible con investigaciones precedentes, dado que ignora las variables situaciones específicas. Herzberg supone que se da una relación entre satisfacción y la productividad, pero su metodología no se ocupa de la segunda, si se desea relevar la investigación es preciso suponer una fuerte relación entre satisfacción y productivida. 

Figura2: Teoría de la Satisfacción Laboral de HerzbergFuente Robbins, De Cenzo, "Fundamentos de Administración", 1996

 En la figura 2, se aprecian los factores de satisfacción e insatisfacción laboral. Asimismo, se observa la diferencia entre el punto de vista tradicional y el punto de vista de Herzberg.La clasificación rígida de Factores Extrínsecos e Intrínsecos, es arbitraria no hay elementos empíricos para considerar que los factores extrínsecos no puedan motivar a la gente y viceversa, no hay factores absolutos, tanto unos como otros pueden producir satisfacción-insatisfacción. Algunos factores de higiene-entre ellos, el aumento y los elogios- también podrían cumplir la función de motivadores puesto que llevan al reconocimiento del logro (Shultz, 1991).Uno de los aportes de la Teoría es el «enriquecimiento del puesto», que implica hacer más interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonomía al trabajador y permitirle hacer parte de la planeación e inspección que normalmente realiza el supervisor. Estructurar los puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar una sensación de logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo.

En la actualidad, la calidad de la atención se ha convertido en un requisito indispensable de sobre vivencia económica y, para algunos afortunadamente también, de responsabilidad y de integridad moral. Se ha reconocido que el análisis de la calidad de atención es complejo por ser el resultado de las relaciones entre la estructura y los procesos de los servicios de salud, Donabedian define el proceso de atención médica como una cadena compleja de hechos en que cada uno de ellos es un fin o terminación del anterior y una condición necesaria para el que sigue. 

Como sostiene Donabedian la búsqueda de la calidad constituye la dimensión ética de la vida profesional, con ella todo esfuerzo razonable de monitoreo de la calidad tendrá éxito, sin ella el más ingenioso de los sistemas de monitoreo fracasará. Existen muchos enfoques para la evaluación de la calidad de un sistema de salud, lo más importante es, sin duda, el garantizar una calidad adecuada (Garantía de Calidad).

La medición de la Satisfacción laboral constituye una tarea necesaria además, porque sólo lo que se cuantifica es susceptible de mejora. Iñigo Larrea considera la medición " una herramienta de gestión que sirve para detectar que deficiencias encuentran los trabajadores en su relación con la empresa y que aspectos les satisfacen y cuales les producen insatisfacción y en que medida. El fin último es que la dirección analice esas disfunciones o deficiencias y tome en su caso las correspondientes acciones de mejora" (Marco teórico)

La satisfacción del trabajador en el desempeño de sus funciones es considerada por diferentes teóricos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de atención. A cerca de la importancia del desempeño laboral en la evaluación de los procesos, Freeborn y Greenlick propusieron una clasificación de métodos, donde consideraron como elementos fundamentales del análisis la capacidad profesional y técnica del trabajador, la satisfacción del paciente y la satisfacción del

"proveedor", integrando en su modelo aspectos de proceso y resultados. 

El resultado final de la atención es consecuencia de diversas interacciones entre el usuario, los trabajadores prestadores del servicio, el medio, y la práctica médica; los servicios de atención médica intervienen en forma importante pero su papel no es definitivo. 

La satisfacción de los trabajadores de las instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la definición de la calidad de la atención de la atención prestada. Aunque se cuestione su relación directa sobre la calidad de la atención al cliente externo

Marco conceptual

Qué Es La Satisfacción LaboralPodría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:

1. Las necesidades2. Los valores 3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:Las comparaciones sociales con otros empleadosLas características de empleos anteriores Los grupos de referencia.Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:RetribuciónCondiciones de trabajoSupervisiónCompañerosContenido del puestoSeguridad en el empleoOportunidades de progreso.Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajoSatisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.

a) Satisfacción laboral. Es un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".

b) Trabajo actual. lugar o área donde se a designado para cumplir con su labor asignada. Evalúa el nivel autonomía, variedad de habilidades, identificación y significado del puesto o actividad realizada así como la retroalimentación recibida.

c) Trabajo en general. Labor que demanda todos los conocimientos que tiene el

trabajador y que lo involucra con todo el personal del establecimiento, también considera aspectos de carácter estructural general y de organización del trabajo en particular.

d) Interacción con el jefe inmediato. Referida a interacciones de los equipos en términos de líder - colaborador, direccionamiento, monitoreo y soporte a las actividades.

e) Oportunidades de progreso. Situaciones que puede aprovechar para superarse o acceder a otro nivel, expectativas de capacitación y desarrollo.

f) Remuneraciones e incentivos. Pago que se recibe por tiempo durante el cual debe desarrollar sus labores asignadas.

g) Interrelación con sus compañeros de trabajo. Personal que labora en el mismo establecimiento, en cualquier área. Considera las relaciones interpersonales en el desarrollo de sus labores asignadas.

h) Ambiente de trabajo. Sensación de pertenencia del trabajador a la institución, mecanismos de comunicación dentro y fuera de la organización, tona de decisiones tanto a nivel individual y grupal.

Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboralDe acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajoA continuación ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral.Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajoDentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales" :Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes

habilidades y talentos por parte del empleado.Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pued5n afectar la satisfacción del empleado en el trabajo. Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción. Sistemas de recompensas justasEn este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad.Satisfacción con el salarioLos sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor.La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.Varios estudios han demostrado que la compensación es la características que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.Compatibilidad entre la personalidad y el puestoHolland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).

Satisfacción, Insatisfacción Y ProducciónEs el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación

4. OBJETIVOSObjetivo General

Establecer el grado de Satisfacción Laboral de los trabajadores de salud del HOSPITAL III – ESSALUD - Juliaca.

Objetivos Específicos .

Identificar el grado de satisfacción laboral de los trabajadores de salud del HOSPITAL III – ESSALUD

Determinar la apreciación que asumen los trabajadores de salud del HOSPITAL III – ESSALUD. Con respecto a su trabajo actual y al trabajo en general.

Establecer la percepción que tienen los trabajadores de salud del HOSPITAL III – ESSALUD. Con respecto a la labor de las direcciones y/o jefaturas.

Determinar el grado de motivación que poseen los trabajadores de salud del HOSPITAL III – ESSALUD

Establecer el grado de confort con respecto a la interacción con los compañeros y el ambiente de trabajo de los trabajadores de salud del HOSPITAL III – ESSALUD.

5. VARIABLESOperacionalización de variables

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR ÍNDICESatisfacción laboral. Es un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".

Trabajo actual.

1. los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros, por tanto se lo que se espera de mi.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

2. el trabajo de mi servicio esta bien organizado.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

3. en mi trabajo, siento que puedo poner en juego y desarrollo mis habilidades.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

4. se me proporciona información oportuna y adecuada de mi desempeño y resultados alcanzados.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

Trabajo en general.

5. siento que puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el medio

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.

laboral de mi centro de trabajo.

(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

6. la institución me proporciona los recursos, herramientas e instrumentos suficientes para tener un buen desempeño en el puesto.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

7. en términos generales me siento satisfecho con mi centro laboral.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

Interacción con el jefe inmediato.

8. los directores y/o jefes generalmente me reconocen por un trabajo bien hecho.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

9. los directores y/o jefes solucionan problemas de manera creativa y buscan constantemente la innovación y las mejoras.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

10. los directores y/o jefes demuestran un dominio técnico y conocimientos de

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.

sus funciones.

(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

11. los directores y/o jefes toman decisiones con la participación de los trabajadores del establecimiento.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

12. los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos necesarios para mantener informados oportunamente a los trabajadores sobre los asuntos que nos afectan e interesan, así como del rumbo de la institución.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

Oportunidades de progreso.

13. tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita el desarrollo de mis habilidades asistenciales para la atención integral.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

14. tengo suficiente oportunidad de recibir capacitación que permita mi desarrollo humano.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

Remuneracione 15. mi sueldo es (5) totalmente de acuerdo

s e incentivos.

adecuada en relación al trabajo que realizo.

con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

16. la institución se preocupa por las necesidades primordiales del personal.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

Interrelación con sus compañeros de trabajo.

17. los compañeros de trabajo, en general estamos dispuestos a ayudarnos entre nosotros para completar las tareas, aunque esto signifique mayor esfuerzo.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

18. estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver los reclamos de trabajadores.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

Ambiente de trabajo.

19. tengo un conocimiento claro y transparente de las políticas y normas del personal de la institución.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

20. creo que los (5) totalmente de acuerdo

trabajadores son tratados bien, independientemente del cargo que ocupan.

con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

21. el ambiente de la institución permite expresar opciones con franqueza, a todo nivel sin temor a represalias.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

22. el nombre y prestigio de EsSalud es gratificante para mí.

(5) totalmente de acuerdo con la opinión.(4) mayormente de acuerdo con la opinión.(3) indiferente a la opinión.(2) pocas veces de acuerdo con la opinión.(1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

6. DISEÑO METODOLÓGICO

Ámbito de estudio

HOSPITAL nivel III ESSALUD Juliaca.Provincia: San Román Distrito: Juliaca Dirección: Av. José Santos Chocano Teléfono: (051) 327336.

Tipo y diseño de investigación

Descriptivo y transversal; descriptivo por que se hará una descripción de las variables, y transversal porque las variables en estudio serán medidas una sola vez, sin importar el tiempo en el estudio.

Población Trabajadores de salud del HOSPITAL nivel III ESSALUD Juliaca.

MuestraTrabajadores de salud del HOSPITAL nivel III ESSALUD Juliaca que accedan participar voluntariamente en el estudio.

Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos. Plan de recolección de datosSe realizará a través de un INSTRUMENTO (cuestionario), que será aplicado por el investigador, a los trabajadores de salud del HOSPITAL nivel III ESSALUD Juliaca, mediante preguntas cerradas formuladas.Se uso la escala de Likert con numerales del 1 al 5 para medir la respuesta de los Trabajadores encuestados.La alternativa (5) totalmente de acuerdo con la opinión.La alternativa (4) mayormente de acuerdo con la opinión.La alternativa (3) indiferente a la opinión.La alternativa (2) pocas veces de acuerdo con la opinión.La alternativa (1) totalmente en desacuerdo con la opinión.

En base a estas respuestas se sacará un puntaje promedio para cada respuesta.

Para un manejo más fácil de los datos se decidió, dicotomizar el Grado de Satisfacción en; Satisfacción si el puntaje obtenido era mayor a 3, o Insatisfacción si era menor igual a éste número.

7. ASPECTOS ADMINISTRATIVOSCronograma de actividades

ETAPAS ENE FER MAR ABR MAY JUNPlaneamiento XElaboración de instrumento XAplicación XProcesamiento de datos XElaboración de las conclusiones XInforme final X

Presupuesto

Digitador: S/. 70.0Asesor: S/. 200.0Transporte: S/. 100.0Tonner: S/. 250.0Refrigerios: S/. 300.0Materiales de escritorio: S/. 200.0Servicio de procesamiento: S/. 180.0Otros: S/. 200.0Total: S/.1500.0

Financiamiento

Autofinanciado por el investigador

8. BIBLIOGRAFIA

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9. ANEXOENCUESTA DE SATISFACCIÓN DEL PERSONAL DE SALUD.Instrucciones generales.Esta encuesta de opinión es absolutamente anónima, no escriba su nombre, código o cualquier otro tipo de identificación ya que se busca que ud. Responda con la más amplia libertad y veracidad posible. FECHA: / / EDAD: ………….. SEXO ( F) (M)

CONDICIÓN LABORAL: NOMBRADO ( ) CONTRATO A PLAZO FIJO ( ) CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO ( ) CAS ( )

A continuación tiene usted una lista de afirmaciones o puntos de vista relacionados con el trabajo, cargo o puesto que ud. Desempeña sírvase calificar cada una de las frases usando un escala de puntuación del 1 al 5 de tal manera que el puntaje que asigne denote su conformidad con lo que a declarado.Clave de respuestas:

código Estoy:5 Totalmente de acuerdo con la opinión.4 Mayormente de acuerdo con la opinión.3 indiferente a la opinión2 pocas veces de acuerdo con la opinión1 Totalmente en desacuerdo con la opinión.

Trabajo actual.

¿QUE APRECIACIÓN TIENE UD ACERCA DE LOS TEMAS SIGUIENTES? PUNTAJE

1. Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros, por tanto se lo que se espera de mi. 5 4 3 2 1

2. el trabajo de mi servicio esta bien organizado. 5 4 3 2 1

3. En mi trabajo, siento que puedo poner en juego y desarrollo mis habilidades. 5 4 3 2 1

4. Se me proporciona información oportuna y adecuada de mi desempeño y resultados alcanzados.

5 4 3 2 1

Trabajo en general.

5. Siento que puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el medio laboral de mi centro de trabajo.

5 4 3 2 1

6. La institución me proporciona los recursos, herramientas e instrumentos suficientes para tener un buen desempeño en el puesto.

5 4 3 2 1

7. En términos generales me siento satisfecho con mi centro laboral. 5 4 3 2 1

Interacción con el jefe inmediato.

8. Los directores y/o jefes generalmente me reconocen por un trabajo bien hecho. 5 4 3 2 1

9. Los directores y/o jefes solucionan problemas de manera creativa y buscan constantemente la innovación y las mejoras.

5 4 3 2 1

10. Los directores y/o jefes demuestran un dominio técnico y conocimientos de sus funciones.

5 4 3 2 1

11. Los directores y/o jefes toman decisiones con la participación de los trabajadores del establecimiento.

5 4 3 2 1

12. Los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos necesarios para mantener informados oportunamente a los trabajadores sobre los asuntos que nos afectan e interesan, así como del rumbo de la institución.

5 4 3 2 1

Oportunidades de progreso.

13. Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita el desarrollo de mis habilidades asistenciales para la atención integral.

5 4 3 2 1

14. Tengo suficiente oportunidad de recibir capacitación que permita mi desarrollo humano.

5 4 3 2 1

Remuneraciones e incentivos.

15. Mi sueldo y remuneración es adecuada en relación al trabajo que realizo. 5 4 3 2 1

16. La institución se preocupa por las necesidades primordiales del personal. 5 4 3 2 1

Interrelación con sus compañeros de trabajo.

17. Los compañeros de trabajo, en general estamos dispuestos a ayudarnos entre nosotros para completar las tareas, aunque esto signifique mayor esfuerzo.

5 4 3 2 1

18. Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver los reclamos de trabajadores.

5 4 3 2 1

Ambiente de trabajo.

19. Tengo un conocimiento claro y transparente de las políticas y normas del personal de la institución.

5 4 3 2 1

20. Creo que los trabajadores son tratados bien, independientemente del cargo que ocupan.

5 4 3 2 1

21. El ambiente de la institución permite expresar opciones con franqueza, a todo nivel sin temor a represalias.

5 4 3 2 1

22. El nombre y prestigio de EsSalud es gratificante para mí. 5 4 3 2 1