MGP XIV

SISTEMA NACIONAL DE RRHH

SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL DE OFICIALES DEL EJÉRCITO DEL PERÚ

El sistema de evaluación de Oficiales en el Ejército del Perú, está dado desde la creación del mismo, por el General San Martín en 1821. Y, si bien es cierto, este sistema de evaluación consistía simplemente en la formulación de informes del superior acerca del desempeño de los subordinados, la centralización de los mismos y la posterior revisión para que constituyan la base de una promoción al grado inmediato superior; éstos, más estaban dados por el comportamiento en el campo de batalla, el pundonor, la entrega y heroísmo propios de los albores de nuestra república, que en algún tipo de gestión.

Con el correr de los años, la evaluación en el campo de batalla, se hizo más esporádica; y durante las últimas décadas, si bien es cierto se han dado conflictos tanto en el frente externo como en el frente interno, el sistema de evaluación en el Ejército no ha variado sustancialmente en cuanto a quien evalúa, y la finalidad de esta evaluación.

La Ley N° 28359 LEY DE SITUACIÓN MILITAR DE LOS OFICIALES DE LAS FUERZAS ARMADAS (Octubre 2004), establece los derechos y obligaciones de los Oficiales de las FFAA, y dispone los criterios rectores de situación militar, clasificación, categoría, grado y empleo con observancia de la Constitución y las leyes; y en su Art 20° establece que los requisitos para el ascenso en el grado militar son previstos en la Ley N° 29108 LEY DE ASCENSOS DE OFICIALES DE LAS FUERZAS ARMADAS (Octubre 2007), la cual invoca dentro de sus principios, al de meritocracia; y, en su Art 16° indica que la aptitud profesional comprende la evaluación del desempeño y experiencia laboral, la capacitación permanente del Oficial y la aplicación de los exámenes de ascenso en los grados correspondientes. Mediante DS N° 011-2008-DE (Julio 2008) se aprueba el reglamento de esta ley, en el cual se establecen criterios para determinar la aptitud profesional, los mismos que se detallan en el Anexo 3, Apéndice C (Antecedentes de desempeño administrativo y operativo). Sin embargo, en este apéndice tan sólo se describen aspectos cuantitativos de la primera parte de un informe de eficiencia: El factor “Rendimiento”; y, en el Apéndice D (Antecedentes de rendimiento) se describen aspectos cuantitativos de la segunda parte de un informe de eficiencia: El factor “Potencial”.

El Ejército dispone del RE 625-100 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DE OFICIALES, norma en la cual se define entre otros aspectos, la evaluación del Oficial como el proceso por el cual se analiza y obtienen conclusiones sobre cualidades, aptitudes y rendimiento en el desempeño de una función; y, con respecto a la finalidad del informe de eficiencia, indica que sirve de base para tomar determinadas acciones de personal, tales como: Cambios de colocación, selección para seguir cursos, ascensos, etc. Así mismo, establece que cada Oficial debe ser evaluado por dos superiores jerárquicos:

MGP XIV

SISTEMA NACIONAL DE RRHH

1er calificador : Jefe inmediato, y de mayor grado que el evaluado. 2do calificador : Jefe inmediato del 1er calificador.

Dentro de las normas y procedimientos del Comando de Personal del Ejército (COPERE), no existe reglamento o directiva que establezca claramente un sistema de evaluación del desempeño; sin embargo, existe un reglamento denominado RE 623-100 INFORME DE EVALUACIÓN PARA OFICIALES (Año 2000) el cual establece como principios fundamentales, los siguientes:

Actuar con honestidad Evitar juicios preconcebidos Evitar la apreciación subjetiva Buscar la diferenciación Evaluar en forma individual Controlar la evaluación

Este reglamento, sigue en vigencia, a pesar que los procedimientos de evaluación y formatos han sido modificados a través de directivas, en las cuales se puede apreciar que la calificación cualitativa por atributos establecida en esta publicación ha sido sustituida por una calificación cuantitativa centesimal. En síntesis, el RE 623-100 es un reglamento que describe e indica cómo llenar un formato de Informe de Eficiencia que en la realidad es distinto al descrito en esta norma, sin establecer un sistema de evaluación del desempeño.

El formato actual del informe de eficiencia, es una especie de lista de verificación para calificación centesimal, que consta de 2 partes: La primera es la evaluación del factor “Rendimiento” (18 ítems), dentro de la cual, se toma los mismos parámetros para todos los Oficiales sea cual fuere su grado militar o ejercicio de función (15 ítems), separando algunos aspectos (3 ítems) para el campo ocupacional en el cual se desempeña durante el período de evaluación (Mando de tropa en zona normal o declarada en emergencia, estado mayor, puesto administrativo, docencia o alumno); y una segunda parte que evalúa el “Potencial” del Oficial, a través de 10 ítems. Además, cada calificador debe agregar una parte literal dentro del formato del informe, en el cual describa las características y cualidades del Oficial evaluado. En caso, el promedio de notas de alguno de los calificadores sea superior a 95.00 puntos (sobresaliente) o inferior a 65.00 puntos (deficiente); el calificador debe sustentar su calificación a través de una anexo explicatorio, en el cual citará los hechos concretos que han ocasionado la nota sobresaliente o deficiente, según el caso.

Como se puede apreciar, el sistema de evaluación del desempeño en el Ejército del Perú no está definido detalladamente, a pesar de tener (teóricamente) una gravital importancia en la carrera del Oficial; pero más aún, no existe provecho alguno para la institución, como tal; y tan sólo, se limita a dar una nota anual para los Oficiales, las mismas que son tan similares y por lo general “sobresalientes”, que en primer término no constituyen un real reflejo del desempeño y además no son un factor desequilibrante durante un proceso de ascensos, como debiera ser. Tampoco se toman en cuenta para designación a cursos o cambios de colocación, como indica el RE 625-100. En síntesis, se cumple con el proceso administrativo del llenado de los formatos en

MGP XIV

SISTEMA NACIONAL DE RRHH

todas las Unidades y dependencias de la institución, se realiza el procesamiento de los mismos en el COPERE, pero no existe un resultado real y efectivo del proceso de evaluación.

Es muy necesario, la formulación de un reglamento que establezca las bases de un sistema de evaluación del desempeño en el Ejército del Perú que responda a las razones reales establecidas en la Ley N° 29108 LEY DE ASCENSOS DE OFICIALES DE LAS FUERZAS ARMADAS y el RE 625-100 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DE OFICIALES.

En esta norma se debe visualizar la capacitación de todo el personal de Oficiales, respecto al sistema de evaluación del desempeño y su importancia, no sólo para el personal, sino para la institución; pues, de darse una evaluación justa y veraz redundará en promociones y designaciones basadas en la meritocracia, y con ello la institución se verá fortalecida por tener a sus mejores cuadros en los puestos de mayor importancia y responsabilidad institucional. Es necesario también, identificar y neutralizar los errores comunes del proceso de evaluación del desempeño, tales como reacciones negativas de los evaluados, que sea un proceso tendencioso y subjetivo, y lo que venimos teniendo: Un proceso orientado al llenado y procesamiento de formatos; sin mayor provecho para la institución.

El método de evaluación propuesto, es el de la Evaluación de 360°, que a pesar de la verticalidad institucional propia de las FFAA, no es una opción descabellada, teniendo en cuenta que la Marina de Guerra del Perú, y muchos Ejércitos en el mundo lo aplican (con diversas particularidades) sin afectar la disciplina interna. Se justificaría este procedimiento, porque se lograría que el Oficial no sólo trabaje para el superior, sino que lo haga también para sus subordinados. El que un Oficial se preocupe principalmente por sus subordinados es un principio del don de mando, que se viene desarrollando cada vez más en el Ejército, y sin embargo no hay indicadores respecto a este tema; tan sólo queda en la satisfacción personal del Oficial, y el recuerdo y consideración de sus subordinados, por lo que sería interesante cuantificarlo para incentivar y desarrollar el liderazgo, particularmente de los Oficiales jóvenes.

Sería conveniente, implementar un formato del informe de eficiencia, objetivo y real, de acuerdo al grado militar y a la ocupación o puesto durante el período de evaluación, renunciando a un formato único, que es demasiado general. No es lógico evaluar con los mismos ítems a un Alférez que a un Coronel, o a un Capitán que presta servicios en el Valle de los Ríos Apurímac, Ene y Mantaro (VRAEM) que a un Capitán que presta servicios en el Hospital Militar Central, por ejemplo.

Con la aplicación de estas medidas, se lograría que la evaluación del desempeño sea ciertamente una valoración sistemática del desempeño del personal de Oficiales del Ejército del Perú, en función del puesto que desempeña y su respectiva jerarquía militar, así como de los objetivos institucionales. De darse estos cambios, el Ejército revalorizaría su capital

MGP XIV

SISTEMA NACIONAL DE RRHH

humano, desarrollaría su potencial y enrumbaría su camino hacia la excelencia administrativa, pues el capital humano es lo más valioso que tiene una organización.