TÍTULO DEL TRABAJO: Influencia de la Comunicación Organizacional y el ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/INFLUENCIA_DEL_LIDERAZGO_Y_COMU… · dicha óptica el ambiente laboral que se

Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.

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INSTITUCIÓN DE ADSCRIPCIÓN: UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE HIDALGO

INSTITUTO DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS CAMPUS LA CONCEPCIÓN,

LIBRAMIENTO A LA CONCEPCIÓN, KM. 2.5, SAN JUAN TILCUAUTLA, MUNICIPIO DE

SAN AGUSTINTLAXIACAHGO; C.P. 42160 TELÉFONO 01 (771) 717-2000 EXT. 4141

TÍTULO DEL TRABAJO:

Influencia de la Comunicación Organizacional y el Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica del

Estado de Hidalgo. NOMBRE DEL AUTOR:

DR. ENRIQUE MUÑOZ MARTÍNEZ [email protected]: 04 771 2023990

NOMBRE DE LOS COAUTORES:

DR. TIRSO JAVIER HERNÁNDEZ GRACIA [email protected]: 771 220 3853

DR. FERNANDO CASTILLO GALLEGOS

[email protected]: 771 708 1381 CAPÍTULO CORRESPONDIENTE:

CAPÍTULO 11 LIDERAZGO, CAPITAL HUMANO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

FECHA Y LUGAR DEL CONGRESO: Del 21 al 24 de Abril de 2015 UNIVERSIDAD JUÁREZ DEL ESTADO DE DURANGO DURANGO, DURANGO. MÉXICO XIX CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Gestión de las Organizaciones rumbo al 3er. Milenio “De la regionalización a la globalización”

mailto:[email protected]





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Resumen

En México se ha escrito muy poco sobre medir el clima organizacional de las

pequeñas y medianas empresas, todos los esfuerzos están encaminados a las grandes

empresas, la presente investigación analiza la influencia de la comunicación

organizacional y liderazgo, en el clima organizacional de las Pymes de la industria

metalmecánica en el Estado de Hidalgo, en las relaciones grupales, de los miembros de

estas organizaciones, que condicionan la forma en que perciben suambiente laboral. Es

importante destacar que las variables comunicación organizacional y liderazgo han sido

estudiadas de manera aislada y por consiguiente pueden convertirse en factores

predictores de un deficiente clima laboral.

En tal sentido, esta investigación plantea el estudio del clima organizacional en

las pequeñas y medianas empresas (Pymes), específicamente en la industria

metalmecánica del Estado de Hidalgo y cómo influyen las variables comunicación

organizacional y liderazgo, las cuales inciden de manera directa en las relaciones

grupales y globales, de los miembros de estas organizaciones, que condicionan la forma

en que perciben, suambiente laboral y que influyen en la eficiencia de la organización.

El presente estudio comprende las pequeñas y medianas empresas (Pymes) de

la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo, específicamente las ubicadas

territorialmente en la parte central del Estado, con el propósito analizar los procesos

comunicativos que ocurren hacia el interior de las mismas y explicar cuál es la

respuesta humana a los fenómenos como el ambiente laboral, el uso y desuso de las

vías de comunicación y las formas de configuración social que se generan dentro de

estas pequeñas empresas.

Palabras clave: comunicación organizacional, pequeñas empresas

industriales, liderazgo, clima organizacional.


3

1. Introducción.

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para todas

las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su

organización, para así alcanzar un aumento de productividad y un mejor desempeño

organizacional; sin perder de vista el recurso humano.

Es por ello que durante mucho tiempo se han realizado numerosos intentos para

descubrir la naturaleza y calidad del clima organizacional y liderazgo en diversas

organizaciones, dichos esfuerzos han sido realizados por las grandes empresas, en

todo el mundo.

La conceptualización sobre el clima organizacional, se refiere al ambiente de

trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la

conducta y el comportamiento de sus miembros. En este contexto es pertinente

señalar que el clima organizacional determina la forma en que el trabajador percibe su

trabajo, su rendimiento, su productividad, sus pares, sus jefes y satisfacción (Brunet,

2011).

Autores como Davis, citado en Crane (1981), se refieren al clima organizacional

como el representante total del sistema social generado por el trabajo en grupo. Desde

dicha óptica el ambiente laboral que se vive en el interior de la empresa acusa gran

parte de su funcionamiento relacional, influye tanto en las percepciones, como en el

comportamiento y satisfacción de sus miembros.

Para medir el clima organizacional se ha identificado en la literatura el desarrollo

de un gran número de instrumentos de medición, entre los que se pueden mencionar

se encuentra el elaborado por Mellado (2004), Chiang (2003), Brown y Leigh (1996)

entre otros. Estos autores consideran diferentes dimensiones del clima laboral.


4

En este contexto el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el

buen desempeño de la organización, puede ser un factor de distinción e influencia en el

comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la

"opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que

pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o

distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo.

La idea de que tanto el individuo como la institución necesitan organizarse y

comunicarse, es de gran aceptación; sin embargo, a menudo se piensa implícitamente

que esas acciones son naturales e inherentes, lo que conduce a no abordarlas como

una problemática completa y global en las organizaciones.Es importante hacer énfasis

parte la comunicación organizacional, es el fenómeno que se da en toda organización

cualquiera que sea su tipo o tamaño y es sin duda el proceso social más importante, ya

que está vinculado con cualquier forma de relación humana.

La comunicación cuando se aplica en las organizaciones es denominada

comunicación organizacional. Esta comunicación se da naturalmente en toda la

organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño y en consecuencia no es posible

imaginar una organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva, la comunicación

organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los

integrantes de una organización, y entre ésta y su medio, (Fernández, 2002).

Según (Gary Kreps, 1995), la comunicación organizacional “es el proceso por

medio del cual los miembros recolectan información pertinente acerca de su

organización y los cambios que ocurren dentro de ella”. Para autores como Carlos

Ramón Padilla la comunicación organizacional es “la esencia, el corazón mismo, el

alma y la fuerza dominante dentro de una organización”.La comunicación

organizacional constituye el pilar fundamental para la comunicación de conductas y la

conformación de procesos organizacionales enfocados al cliente, tanto externo como

interno y las Pymes, no son ajenas a este proceso en lo absoluto.


5

Por otra parte el liderazgo, se puede concebir como un proceso de influencia

interpersonal y grupal dirigido a través de la comunicación para el logro de los

diferentes objetivos y metas, Tal como lo expone (Corona, 2002), quién estable que se

puede definir a un líder como alguien que guía a los demás hacia una determinad

dirección bajo ciertos principios, valores, conductas, estado de ánimo y sobre todo, con

determinado estado de conciencia que invariablemente repercutirán en todo lo que se

dice y hace.

Por otra parte (Chiavenato, 2004) lo define como un intento de influencia

interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias

metas.También es importante señalar que el liderazgo es definido

comunicacionalmente como un proceso de influencia interpersonal y grupal dirigido a

través de la comunicación para el logro de los diferentes objetivos y metas.

Es contexto la comunicación organizacional, el liderazgo y el clima

organizacional se han constituido como temas importantes en el estudio de las

organizaciones, factores que son considerados claves para el buen funcionamiento de

las mismas y elementos medulares para ayudar al cambio organizativo.

Ahora bien, la presente investigación está enfocada a la pequeña empresa

industrial específicamente de la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo.

En la mayoría de los países, las pequeñas empresas se clasifican, agrupan y

analizan junto con las medianas empresas. De ahí surge la tan extendida

denominación de pequeñas y medianas empresas (Pymes).

En concreto, las pequeñas empresas representan un componente importante de

la realidad productiva latinoamericana y mundial.De ahí la importancia de analizar los

estilos de liderazgo que inciden de manera directa en el comportamiento de las

pequeñas empresas de la industria metalmecánica del Estado de Hidalgo.


6

Esta relación se torna relevante, sobretodo en el caso de la pequeña empresa,

donde se consolida el rol de líder que el jefe asume al ser propietario y en algunos

casos su mismo fundador, adjudicándose una múltiple responsabilidad.

2. Objetivos

El objetivo general del estudio fue analizar la influencia que tienen la

Comunicación Organizacional y el Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes

de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.

2.1 Objetivos Específicos

1. Conocer la percepción del clima organizacional por parte de los jefes y

trabajadores en las Pymes, de la industria metalmecánica en el Estado de

Hidalgo.

2. Analizar si las variables edad, género, escolaridad, estado civil, antigüedad

laboral, actividades que desempeñan, influyen en la percepción del clima laboral

por parte de los trabajadores y jefes, en las Pymes de la industria

metalmecánica en el Estado de Hidalgo.

3. Analizar las dimensiones comunicativas que influyen en el clima organizacional

de las Pymes, de la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo.

4. Conocer el nivel de intercambio de información que existen en las Pymes de la

industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo.

5. Conocer cuál es el nivel de participación en la toma de decisiones, en las

Pymes de la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo.


7

6. Establecer si el estilo de liderazgo incide en el clima organizacional de las

Pymes, de la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo.

3. Hipótesis.

La hipótesis general que sustenta la investigación es analizar las relaciones causales

existentes entre la Comunicación Organizacional y el Liderazgo en las Pymes de la

Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo, para identificar la influencia de estas

variables en el clima organizacional. Y la hipótesis sometida prueba en la presente

investigación es la siguiente:

H1:“Los factores significativos que influyen en la percepción del clima

organizacional del personal de las PYMES de la industria metalmecánica en el estado

de Hidalgo en los trabajadoresson el género, edad, escolaridad, actividades que

desempeñan, antigüedad en la empresa y estado civil.”

4. Metodología

En función de los objetivos e hipótesis establecidas se llevó a cabo una investigación

empírica de carácter no experimental con una sola intervención en la muestra,

conducida a través de la utilización de un cuestionario multifactorial (IMCOL)

Instrumento de medición de clima organizacional y liderazgo, desarrollado por

(Mellado, 2005). Creado para estos efectos, el cual mide conjuntamente el estilo de

liderazgo y el clima organizacional de este tipo de organizaciones a través de diversas

dimensiones comunicativas que los describen.

El cuestionario que se aplicó está dividido en dos apartados: en la primera parte

se solicita información de carácter demográfica, como edad, sexo, años de antigüedad

en la empresa, tipo de trabajo, estado civil y escolaridad, con el objeto de conocer al

grupo de trabajadores estudiado y saber si estos indicadores influyen o marcan

diferencias significativas en las mediciones.


8

La segunda parte contiene un cuestionario de 48 preguntas de puntuación

positiva, utilizado para la recolección de datos acerca de la percepción del clima laboral

de la empresa por parte de sus miembros, del cual doce afirmaciones se relacionan y

miden, además del clima, la percepción del tipo de liderazgo del jefe.

Los Factores que miden el clima organizacional.

1. Percepción de la comunicación jefe/trabajadores, en términos de la empatía y

apertura que percibe el subordinado de parte del superior.

2. Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación descendente (del jefe a los

trabajadores).

3. Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los aspectos empáticos

y afectivos de esa relación.

4. Percepción de las oportunidades de influir en el jefe.

5. Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el jefe.

6. Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde los compañeros de

trabajo.

7. Percepción de la comunicación entre subordinados (nivel de efectividad, apoyo,

compañerismo y apertura).

El cuestionario aporta una medida de cuatro estilos de liderazgo que puede

adoptar el jefe, cada uno de los cuales se compone a partir de dos dimensiones de

conducta. En base a ello, los dos sub-factores del instrumento que medirán

simultáneamente el liderazgo del jefe son:

1. Nivel de intercambio de información

2. Nivel de participación en la toma de decisiones


9

El primer factor consta de 8 afirmaciones correspondientes a los items 1, 3, 6,

12, 15, 28, 31 y 32; mientras que el segundo factor consta de 4 afirmaciones (9, 10, 38

y 39).

Para el cálculo de estas dos dimensiones se utilizó la misma escala tipo likert de

cinco puntos empleada a efectos de la medición del clima, donde uno (1) corresponde

a “en muy poca medida”, dos (2) corresponde a “en poca medida”, tres (3) corresponde

a “en alguna medida”, cuatro (4) corresponde a “en gran medida” y cinco (5)

corresponde a “en muy gran medida”.

La percepción del tipo de “liderazgo del jefe”, seoperacionalizó clasificándola en

diferentes rangos según una escala intervalar continua que va desde un mínimo de 12

puntos a un máximo de 60 puntos, con un promedio ideal de 37 puntos. Los puntajes

inferiores al promedio se acercaron al estilo “autócrata” de liderazgo, el cual

intercambia poca o nula información con sus subordinados, sin dar participación a los

mismos en la toma de decisiones de la empresa

Confiabilidad y validez del instrumento de medición.

Toda medición o instrumento de medición de recolección de datos debe reunir

dos requisitos fundamentales, como son la confiabilidad y validez.

Para comprobar la existencia de una alta coherencia interna entre los valores del

IMCOL, se aplicó el test de confiabilidad de cada una de las dimensiones que lo

componen, obteniéndose en cada factor un promedio de 0.86, según el Alpha de

Cronbach. Los cuales fueron sometidos a un análisis factorial confirmatorio, que se

realizó a través del paquete estadístico SPSS Ver. 15.


10

5. Sujetos

En el estudio participaron 102 trabajadores y 112 jefes casi homogéneamente

repartidos en las cinco empresasmás representativas de la región centro y sur del

estado de Hidalgo.

6. Procedimiento

Para el cálculo del tamaño de la muestra se consideraron dos aspectos: Los

trabajadores que ocupaban puestos directivos, no se realizó cálculo muestral, ya que se

tomó el cien por ciento de los casos, lo cual implicó la realización de un censo y a los

que denominamos jefes. Para el caso de los trabajadores, se llevó a cabo el cálculo de

la muestra obteniendo un total de 485.

Considerando que se trató de una población finita, ya que se conoció el total de

trabajadores de las empresas de la industria metalmecánica de la zona centro y sur del

Estado de Hidalgo.

Una vez estratificada la muestra para obtener la representatividad de los

distintos estratos que componen la población (nivel operativo), se procedió entonces a

realizar un muestreo aleatorio simple (sin reemplazo) con base al marco muestral y con

el apoyo de las diversas empresas en donde se llevó a cabo la investigación,

específicamente del área centro y sur del Estado de Hidalgo en donde se realiza

mayormente la actividad metalúrgica.

Al momento de la aplicación del instrumento, a los sujetos se les informó que el

objetivo del estudio era conocer sus opiniones sobre el clima laboral y el tipo de

liderazgo que percibían en el jefe a nivel comunicativo, invitándoles a completar el

cuestionario en su tiempo de trabajo, previa autorización de la gerencia de cada

empresa muestreada.


11

Se les instruyó a que leyeran detenidamente y contestaran las preguntas formuladas

con total sinceridad, asegurándoles muy especialmente el absoluto respeto hacia su

identidad.

7. Diseño de la investigación

El diseño de la presente investigación desde una perspectiva cuantitativa, se

enfoco al establecimiento de actividades, para describir el clima organizacional en las

Pymes de la industria metalmecánica del Estado de Hidalgo, precisamente en el lugar

en donde se lleva a cabo la interacción entre los empleados de la empresa, para ello se

visitaron las diversas áreas de la empresa, para observar el fenómeno de estudio,

recolectar y recabar datos y conocer las relaciones que implica el estilo de liderazgo y

la comunicación organizacional en el clima organizacional de la empresa.

Por ello la presente investigación es no experimental, ya que no se intervino

sobre el fenómeno a estudiar, no se realizó ninguna manipulación sobre las variables

(comunicación organizacional y estilos de liderazgo, en la influencia del clima

organizacional de las pequeñas empresas de la industria metalmecánica del Estado de

Hidalgo), limitándose a observar el fenómeno, con el propósito de identificar las

variables inmersas en el estudio y poder describirlas tal y como se observaron en su

ambiente natural.

En este contexto también fue un estudio transversal, ya que se midieron una

sola vez las características de un grupo o más unidades en un momento dado. Su

propósito fue analizar las variables de la comunicación organizacional y el estilo de

liderazgo que influyeron en la percepción del clima organizacional, de las empresas de

la industria metalmecánica del Estado de Hidalgo, por parte de todos los miembros de

la empresa.


12

84 82.4 82.4 82.4

18 17.6 17.6 100.0

102 100.0 100.0

Masculino

Femenino

Total

Válidos

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

1 1.0 1.0 1.0

13 12.7 12.7 13.7

6 5.9 5.9 19.6

1 1.0 1.0 20.6

9 8.8 8.8 29.4

3 2.9 2.9 32.4

3 2.9 2.9 35.3

2 2.0 2.0 37.3

14 13.7 13.7 51.0

5 4.9 4.9 55.9

5 4.9 4.9 60.8

2 2.0 2.0 62.7

7 6.9 6.9 69.6

2 2.0 2.0 71.6

1 1.0 1.0 72.5

1 1.0 1.0 73.5

2 2.0 2.0 75.5

2 2.0 2.0 77.5

4 3.9 3.9 81.4

1 1.0 1.0 82.4

2 2.0 2.0 84.3

2 2.0 2.0 86.3

3 2.9 2.9 89.2

2 2.0 2.0 91.2

1 1.0 1.0 92.2

1 1.0 1.0 93.1

3 2.9 2.9 96.1

1 1.0 1.0 97.1

1 1.0 1.0 98.0

1 1.0 1.0 99.0

1 1.0 1.0 100.0

102 100.0 100.0

18

34

35

36

37

21

22

23

24

25

26

27

28

31

32

33

34

35

36

37

38

39

42

43

45

46

48

50

56

59

68

Total

Válidos


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

8. Análisis Estadístico

Tabla No. 1 “Género Trabajador”

Fuente: Elaboración propia obtenida mediante SPSS

Tabla No. 2 “Edad Trabajador”


Tabla No. 3 “Escolaridad Trabajador”


13 12.7 12.7 12.7

4 3.9 3.9 16.7

44 43.1 43.1 59.8

13 12.7 12.7 72.5

12 11.8 11.8 84.3

16 15.7 15.7 100.0

102 100.0 100.0

Primaria completa

Primaria incompleta

Secundaria completa

Secundaria incompleta

Bachil lerato completo

Bachil lerato incompleto

Total

Válidos


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


13

59 57.8 57.8 57.8

10 9.8 9.8 67.6

3 2.9 2.9 70.6

19 18.6 18.6 89.2

8 7.8 7.8 97.1

3 2.9 2.9 100.0

102 100.0 100.0

1-2 años

3-4

5-6

7-8

9-10

11-12

Total

Válidos


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Tabla No. 4 “Antigüedad Trabajador”


En este contexto, se destaca los resultados de las encuestas, observando en la

tabla No.1 que el 82.4% de la población total de los trabajadores son del género

masculino, mientras que el restante 17.6% corresponde al género femenino,.

También en la tabla No. 2 el 73.5%, representan edades de entre 18 y 33

años, lo que indica que la mayoría del personal contratado en las Pymes de la industria

metalmecánica son personas jóvenes.

En la Tabla No. 3 Es importante destacar que el 24.5% de la población total de

los trabajadores tiene secundaria completa, un 15.7% bachillerato incompleto, un

(12.7%) tiene primaria completa.


14

A. En cuanto al clima organizacional que perciben los trabajadores:

Tabla No. 5“Percepción del clima laboral por los trabajadores, considerando las

dimensiones comunicacionales”

FACTORES DIMENSIONES

Estadísticas descriptivas PERCEPCIÓN

DEL CLIMA

Media Mediana Moda Desviación Estándar

CLIMA POBRE 92.95

E1

Percepción de la comunicación jefe/trabajadores

18.64 18.00 17 2.26 18.64

POBRE

E2

Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación descendente

11.80 12 13 2.64

11.80 BAJA

E3

Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los aspectos empáticos y afectivos de esa relación

12.59 13 13 2.43

12.59

POBRE

E4

Percepción de las oportunidades de influir en el jefe

8.93 9 9 1.21 8.93

POBRE

E5

Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el jefe

14.47 15 14 2.92

14.47 MEDIA

E6

Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde los compañeros de trabajo

9.16 9.50 10 2.06 9.16

MEDIA

E7

Percepción de la comunicación entre subordinados

17.35 18 18 2.04 17.35

REGULAR


Con base a los resultado obtenidos en la Tabla No. 5 se observa un clima

organizacional cuyo resultado es de 92.95 puntos, indica que “ES POBRE”, lo cual es

el resultado del cálculo escalar de la siete dimensiones que se consideran la realidad

comunicativa de las empresas de la industria metalmecánica del Estado de Hidalgo.

En cuanto a la dimensiónPercepción de la comunicación jefe/trabajadores, en

términos de la empatía a apertura que percibe el subordinado de parte de superior se

encuentra un valor del 18.64 que indica que “Es pobre”.


15

Y el valor resultante de la Percepción de la comunicación entre subordinados

(nivel de afectividad, apoyo compañerismo y apertura), es de 17.35, lo que representa

un resultado de “MEDIA”, esto debido a la percepción del trabajador que valora el

desempeño de sus compañeros de trabajo y acepta a todos integrantes de la

organización tal y como son.

B. Referente a los Subfactores que miden el liderazgo percibido por los

trabajadores:

Tabla No. 6 “Percepción del estilo de liderazgo trabajadores”


Estadísticas descriptivas Percepción Liderazgo


Autócrata 17.27

L1 Nivel de participación en la toma de decisiones

8.37 8 8 .6051 8

BAJO

L2 Nivel de intercambio de información

9.27 9 9 1.07 9.27

BAJO


Los resultados obtenidos como se indican en la tabla No. 6 que los trabajadores

perciben un estilo de liderazgo autócrata, esto en base al resultado de 17.27, derivado

de la percepción del trabajador hacia el jefe, en este contexto el jefe no debería

consistir sólo circunscribirse en coordinar y dirigir actividades, sino verdaderamente

influir en la conducta de sus seguidores y de ser a su vez influenciado por ellos, sin

olvidar que es lo que se quiere lograr y hacia donde se va.

En valor obtenido del factor Nivel de Intercambio de información, es de 8 lo que

representa un resultado “BAJO”, debido a la percepción de trabajador respecto a su

jefe, de que no da libertad de hablar con el jefe, pocas oportunidades de opinar sobre

los asuntos que no funcionan en el trabajo, y la poca tolerancia a las discusiones que el

jefe impone.

En cuanto al Nivel de participación en la toma de decisiones. Se obtiene 9.27,

lo que representa un resultado “BAJO”, debido a la percepción de trabajador respecto a

su jefe, de que no escucha y no considera todos los puntos de vista, las opiniones de


16

los trabajadores no influyen en las decisiones del trabajo y les permiten poca o nula

participación en la planificación del trabajo.

C. En cuanto al clima organizacional que perciben los jefes es la siguiente:

Tabla No. 7“Percepción del clima laboral por los Jefes, considerando las dimensiones comunicacionales”


Estadísticas descriptivas PERCEPCIÓN

DEL CLIMA


BUEN CLIMA 165.56

E1

Percepción de la comunicación jefe/trabajadores

44.17 44.00 47.00 5.23

44.17 BUENA

E2

Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación descendente

21.28 21.00 24.00 6.08

21.82

BUENA

E3

Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los aspectos empáticos y afectivos de esa relación

24.99 25.00 25.00 4.17

24.99

BUENA

E4

Percepción de las oportunidades de influir en el jefe

21.01 21.00 22.00 2.80

21.01 BUENA

E5

Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el jefe

22.00 22.00 22.00 3.84

22.00 ALTA

E6

Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde los compañeros de trabajo

13.17 14.00 14.00 3.03

13.17 ALTA

E7

Percepción de la comunicación entre subordinados

18.37 18.00 16.00 4.66

18.37 REGULAR


Con base a los resultados obtenidos en la tabla No. 7 respecto a la medición del

clima organizacional, de cómo lo perciben los jefes, es de 165.56 puntos, lo cual indica


17

que es un “BUEN CLIMA”, dicho resultado en con base al cálculo de las siete

dimensiones de la realidad comunicativa de la industria metalmecánica en el Estado de

Hidalgo.

Los resultados obtenidos en la Percepción de la confiablidad de la información

recibida desde los compañeros de trabajo, es “ALTA”, con una puntuación de 13.17,

probablemente este acontecimiento se da entre los mismos altos mandos, ya que se

ha observado una notable separación e incomunicación entre jefes y trabajadores.

Respecto a la Percepción de la comunicación entre subordinados, los jefes la

perciben como “REGULAR”, con un puntaje de 18.37, coincidiendo con los

trabajadores, observando aceptación entre compañeros.

D. Referente a los Subfactores que miden el liderazgo percibido por los jefes:

Tabla No. 8“Percepción del estilo de liderazgo Jefes”


Estadísticas descriptivas Percepción Liderazgo


Autócrata 18.20

L1

Nivel de participación en la toma de decisiones

29.57 30.00 30.00 4.08 5.5

Bajo

L2 Nivel de intercambio de información

14.08 14.00 15.00 2.08

12.70 Bajo


Los resultados obtenidos como se indican en la tabla No. 8que los jefes perciben

un estilo de liderazgo autócrata, esto con base al resultado de 18.20, derivado de la

percepción del jefe hacia el trabajador, en este contexto el jefe se considera que los

más importante es coordinar y dirigir actividades, y no interactuar más allá de la

relación jefe-trabajador.


18

En valor obtenido del factor Nivel de participación en la toma de decisiones, es

de 5.5 lo que representa un resultado “BAJO”, debido a la percepción del jefe respecto

a su trabajador de otorgarle pocas oportunidades de opinar sobre los asuntos que no

funcionan en el trabajo, y la poca tolerancia a las discusiones que el jefe impone.En

valor obtenido del factor Nivel de Intercambio de información, es de 12.70 lo que

representa un resultado “BAJO”, debido a la percepción del jefe respecto a su

trabajador, al no considerara un factor importante el otorgara la libertad al trabajador de

hablar con el jefe.

E. Análisis estadístico para la prueba de hipótesis:

Para efectuar las pruebas de hipótesis de trabajo con base a una metodológica

cuantitativa, a través de análisis bivariados entre las dimensiones del clima

organizacional, establecidos en el instrumento de medición y las variables

independientes obteniéndose los siguientes resultados.

Tabla No. 9 “Diferencia de medias de las dimensiones del clima Organizacional y el género”

Dimensiones Media n t-Student p

Percepción de la comunicación jefe/trabajadores Femenino Masculino

20.33 18.28

18 84

-3.75

0.000

Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación descendente Femenino Masculino

11.44 11.88

18 84

0.634 0.704

Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los aspectos empáticos y afectivos de esa relación Femenino Masculino

13.22 12.46

18 84

-1.203 0.010



19

Tabla No. 10“Diferencia de medias de las dimensiones del clima organizacional y el género”

Dimensiones Media n t-Student p

Percepción de las oportunidades de influir en el jefe Femenino Masculino

9.22 8.26

18 84

-1.123 0.305

Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el jefe Femenino Masculino

14.33 14.50

18 84

0.219 0.648

Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde loscompañeros de trabajo Femenino Masculino

9.94 9.00

18 84

-1.77 0.462

Percepción de la comunicación entre subordinados Femenino Masculino

18.27 17.15

18 84

-2.150 0.757

Fuente: Elaboración propia mediante SPSS

En la Tabla. 9, 10 se identificó una relación significativa en cuanto a la Percepción

de la comunicación jefe/trabajadores con el género, la media más alta corresponde al

género femenino (media= 20.33; p=0.000). Y la Percepción de la comunicación

ascendente, particularmente los aspectos empáticos y afectivos de esa relación con

una valor de 0.010 para P.


20

Tabla No. 11“Diferencia de medias de las dimensiones del clima organizacional con la antigüedad laboral de los trabajadores”

Dimensiones Media n F p

Percepción de la comunicación jefe/trabajadores De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante

18.62 18.50 21.66 18.63 18.00 18.33

59 10 3 19 8 3

102

1.23

0.02

Percepción de la comunicación Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación descendente De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante

11.83 12.60 14.00 11.47 10.50 12.00

59 10 3 19 8 3

102

1.051 0.393

Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los aspectos empáticos y afectivos de esa relación De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante

12.64 12.60 12.33 12.52 12.57 12.31

59 10 3 19 8 3

102

.165 0.999

Percepción de las oportunidades de influir en el jefe De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante

8.93 8.80 8.33 9.10 8.25

10.66

59 10 3 19 8 3

102

2.088 0.013



21

Tabla No. 12“Diferencia de medias de las dimensiones del clima organizacional con la antigüedad laboral de los trabajadores”

Dimensiones Media n F p

Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el jefe De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante

14.95 15.20 15.00 14.63 13.87 11.66

59 10 3 19 8 3

102

0.767 0.576

Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde los compañeros de trabajo De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante

9.23

10.00 9.00 9.53 8.37 7.33

59 10 3 19 8 3

102

1.053 0.393

Percepción de la comunicación entre subordinados De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante

17.39 17.80 16.66 16.94 17.12 19.00

59 10 3 19 8 3

102

0.714 0.615


En la Tabla. 11y 12 se observan relaciones significativas con respecto a la

antigüedad laboral de los trabajadores, con la Precepción de la comunicación

jefe/trabajadores encontrándose una relación significativa con respecto al valor de p de

0.02, y con la dimensión de la oportunidad de influir en el jefe con un valor de P de

0.013.


22

Los anteriores corridas determinan que estadísticamente el género, tiene 2 de

las 7 dimensiones relación significativa, mientras que la edad tiene 4 de las 7

dimensiones relación significativa y la escolaridad tiene 2 de las 7 dimensiones relación

significativa y las actividades que desempeña, tiene 2 de las 7 dimensiones relación

significativa y la antigüedad en la empresa tiene 2 de la 7 dimensiones relación

significativa, mientras que el estado civil tiene 4 de las 7 dimensiones relación

significativa, con la percepción del clima organizacional, Por lo que estadísticamente se

rechaza parcialmente la hipótesis Ho.

8. Resultados

Estos resultados sonproducto del cálculo estadístico de las siete dimensiones

que consideran la realidad comunicativa de las empresas de la industria

metalmecánica del Estado de Hidalgo y los dos sub-factores observados en el estilo de

liderazgo. A continuación se establecen las conclusiones del estudio tomando como

base las preguntas de investigación.

I.-El clima organizacional que perciben los trabajadores “ES POBRE”, resultado

producto de las bajas puntuaciones respectos a la poca utilización de los canales de

comunicación y sin perder de vista que un factor relevante en el estudio, es la

centralización de las decisiones y la estructura jerárquica, en donde se denotan la

distinción de las decisiones tomadas por los directivos.

Mientras que la percepción por parte de los jefes es de “BUEN CLIMA”, debido

a que consideran que la imposición de sus decisiones es la mejor, ante la

necesidad degenerar mayor productividad de la empresa y no aprovechan los

canales de comunicación con los trabajadores, por consiguiente consideran

más importante el logro de los objetivos planteados.


23

II.- Respecto a las variables de edad, género, escolaridad, estado civil, actividades que

desempeña y antigüedad laboral, se destacan los resultados de las encuestas,

observando que el 82.4% de la población total de los trabajadores son del género

masculino, mientras que el restante 17.6% corresponde al género femenino, también el

73.5%, representa edades de entre 18 y 33 años, lo que indica que la mayoría del

personal contratado en las Pymes de la industria metalmecánica son personas jóvenes.

Respecto a la escolaridad es importante destacar que el 24.5% de la población

total de los trabajadores tiene secundaria completa, un 15.7% bachillerato

incompleto, un (12.7%) tiene primaria completa.

Respecto a la antigüedad laboral el 66.7% de la población tienen de 1 a 2 años,

resultado que permite concluir que existe una alta rotación de empleados en las

pequeñas y medianas empresas en el Estado de Hidalgo. Estos elementos

permiten indicar que sí influyen en la percepción del clima organizacional debido

al resultado obtenido de la aplicación del cuestionario con un clima pobre.

Es importante señalar que la antigüedad laboral de los trabajadores de las

Pymes de la Industria Metalmecánica del Estado de Hidalgo, se establece como

un elemento informal y determinante en su percepción de la realidad

comunicativa interna de la misma, por ello estadísticamente se observara que a

medida que la antigüedad laboral de los trabajadores aumenta, la percepción del

clima organizacional y del liderazgo del jefe se hace más negativa.

Lo mismo sucede en la medición de cada uno de los factores comunicativos que

componen el instrumento de medida. En efecto la comunicación ascendente (la

posibilidad de comunicarse con su jefe y su grado de influencia) y la

comunicación descendente (la apertura de los jefes hacia sus empleados y la

importancia que da a la calidad de la información proporcionada) son

consideradas cada vez más pobres a medida que la antigüedad crece, lo cual

conlleva a estos miembros a una insatisfacción general al interior de sus áreas


24

y a un bajo sentido de pertenencia de los mismos, destacando que la percepción

de los jefes, respecto a la percepción de comunicación descendente es buena,

con un valor de 44.17.

Esta percepción de los trabajadores de mayor antigüedad laboral es atribuirle a

la frustración prolongada que éstos sienten con el paso de los años. Al no ver

cambios sustanciales en su rol y participación dentro de las organizaciones,

perciben cada vez más negativamente el ambiente laboral y se explica también

por el bajo nivel escolar del grupo, la poca pro actividad que las empresas

cultivan en ellos y la nula motivación recibida desde su superior, pues en

definitiva estos miembros sienten que sus jefes no se preocupan para que el

personal desarrolle su potencial en cuanto a conocimientos y habilidades, este

aseveración se complementa con investigaciones previas en el ámbito educativo

como lo establece Kalis (1980) y esta es un línea de evidencia empírica

encontrada hasta hoy en temas como el Burnout, el stress y la desilusión, entre

otros. A su vez se confirman algunas tendencias encontradas en investigaciones

realizadas (Mellado y Díaz 2000; Mellado 2002) efectuadas en empresas textiles

chilenas y españolas.

III.- En cuanto a la Percepción de la comunicación jefe/trabajadores, en términos de la

empatía y apertura que percibe el subordinado por parte del superior, los resultados

que se obtuvieron estadísticamente reflejan una relación significativa que influye

determinantemente para que el trabajador perciba su clima laboral “Pobre”.

Esto implica que el trabajador percibe que no tiene libertad para hablar con el

jefe, que no hay mucha apertura para que el jefe le proporcione información, no

tiene la oportunidad de comunicar al superior que hay algo que le molesta del

ambiente laboral, y que el jefe, no escucha y no considera todos los puntos de

vista de los trabajadores, además que no tolera las discusiones. Es por ello que

los trabajadores son sensibles al trato que reciben de los jefes específicamente

en la posibilidad de hablar con su jefe.


25

IV- En lo referente a las dimensiones comunicativas que influyen en el clima

organizacional que perciben los trabajadores se obtuvo lo siguiente:

En cuanto al factor Percepción de la comunicación jefe/trabajadores, en

términos de la empatía a la apertura que percibe el subordinado de parte de su

superior se encuentra un valor del 18.64 que indica que “Es pobre”. Esto implica

que el trabajador percibe que no tiene libertad para hablar con el jefe, que no

hay mucha apertura para que el jefe le proporcione información.

En lo que se refiere a la Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación

descendente (del jefe a los trabajadores), se obtuvo un valor de 11.80, que

indica un resultado “BAJO”, producto de la percepción del trabajador de no

conocer los objetivos y metas de su organización, de no recibir la información

que realmente necesita, y lo referente a la claridad de las actividades que

realiza.

Respecto a la Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los

aspectos empáticos y afectivos de esa relación (Jefe/Trabajadores), se obtiene

un valor de 12.59 que indica un resultado “POBRE”, esto debido a que el

trabajador percibe que no puede expresar lo que realmente piensa, de no poder

externar sus frustraciones a su superior, de no entender realmente a su superior

y de no tener la libertar de expresar las cosas que no le gustan de su trabajo.

Referente al factor Percepción de las oportunidades de influir en el jefe, se

obtuvo un valor de 8.93 que indica un resultado “POBRE”, esto debido a la

percepción del trabajador, considera que no se le permite opinar en decisiones

laborales, no le permiten participar en la planificación del trabajo y no tiene la

oportunidad de expresar a su jefe la manera en que dirige a su grupo.


26

En cuanto a la Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el

jefe, se obtuvo un valor de 14.47 lo que representa un resultado “MEDIA”, esto

implica que el trabajador confía en la información recibida por la administración,

cree en la información que recibe de su superior, y que el jefe dice lo que

piensa.

El valor obtenido al factor Percepción de la confiabilidad de la información

recibida desde los compañeros de trabajo, es de 9.16 lo que representa un

resultado “Media”, esto se debe a la percepción que tiene el trabajador de que

las personas en la organización intercambian libremente informaciones y

opiniones, claro está siempre y cuando no se encuentre el jefe, además que

cree en la información recibida por sus compañeros de trabajo, y que hacia el

interior del grupo de trabajo existe confianza y apoyo mutuo y las relaciones con

su grupo de trabajo sobrepasa lo meramente laboral.

Y el valor resultante de la Percepción de la comunicación entre subordinados

(nivel de afectividad, apoyo compañerismo y apertura),es de 17.35, lo que

representa un resultado de “MEDIA”, esto debido a la percepción del trabajador

que valora el desempeño de sus compañeros de trabajo y acepta a todos

integrantes de la organización tal y como son.

V.- En cuanto al Estilo de Liderazgo que perciben los trabajadores de las Pymes de

la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo, los resultados que se obtuvieron

estadísticamente reflejan una relación significativa que influye determinantemente

para que el trabajador perciba su clima laboral “AUTÓCRATA”.

En este contexto, el jefe no debería circunscribirse solamente a coordinar y

dirigir actividades, sino verdaderamente a influir en la conducta de sus

seguidores y de ser a su vez influenciado por ellos, sin olvidar que es lo que se

quiere lograr y hacia donde se va.


27

VI.- Respecto a los resultados que se obtuvieron al Nivel de Intercambio de

Información, fue bajo tanto para los trabajadores como para jefes, reflejo dela

percepción del trabajador respecto a su jefe, de que no da libertad de hablar con él,

tiene pocas oportunidades de opinar sobre los asuntos que no funcionan en el trabajo,

y la poca tolerancia a las discusiones que el jefe impone. Esto conlleva la imposibilidad

de generar retroalimentación eficaz, y demuestra un desconocimiento de las

necesidades y preocupaciones de todos, generando un bloqueo general del sistema

que complica la socialización de los sujetos, reforzando las opiniones negativas de los

mismos sobre los procesos organizacionales de los que forman parte.

VII.- En lo referente al nivel de participación en la toma de decisiones los resultados

que se obtuvieron representan un resultado “BAJO”.

Esto es por la percepción de trabajador respecto a su jefe, de que no escucha y

no considera todos los puntos de vista, por lo cual se puede asegurar que las

opiniones de los trabajadores no influyen en las decisiones del trabajo y tienen

poca o nula participación en la planificación del trabajo y que puede interferir

directamente en el compromiso organizacional y la dedicación de esfuerzo de

los individuos a su trabajo.

9.- Conclusiones.

La finalidad deAnalizar la influencia de la Comunicación Organizacional y el Liderazgo

en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de

Hidalgo, en la percepción laboral por parte de los jefes y de los trabajadores, así como

diferentes variables que pueden condicionar dichas percepciones, con el propósito de

analizar los procesos comunicativos que ocurren hacia el interior de las mismas y

explicar cuál es la respuesta humana a los fenómenos como el ambiente laboral, se

logró al estudiar con detenimiento las relaciones que estadísticamente se obtuvieron a


28

través del análisis de datos y al captar en forma personal los comentarios e inquietudes

de los trabajadores al momento de realizar el estudio de campo.

Es importante subrayar que los números estadísticos son fríos y que muchas

veces no reflejan con toda claridad la parte cualitativa donde se ubican las emociones,

los pensamientos, las costumbres y las formas de vida de las organizaciones en la

práctica. A continuación se establecen las contribuciones del estudio resultados del

trabajo de investigación realizado.

Contribuciones del estudio en las pequeñas y medianas empresas en Hidalgo:

I. La percepción laboral de las pequeñas empresas de la industria metalmecánica

en el Estado de Hidalgo, se ven perjudicadas por la falta de comunicación entre

los miembros que las integran.

II. La estructura de estas empresas hacen que el tipo de liderazgo de los jefes sea

un factor importante que influye en la calidad comunicativa.

III. A nivel general, la realidad comunicativa, percibido por los trabajadores

subordinados de las pequeñas empresas de la industria metalmecánica en el

Estado de Hidalgo, indican una tendencia al negativismo en cuanto a la realidad

del clima organizacional; contrastando con la percepción de los jefes en donde

esta aumenta y tiende a lo positivo.

IV. La forma en que se desarrolla la actividad comunicativa al interior de estas

pequeñas empresas de la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo, no

aprovecha las posibilidades que les brinda la estructura centralizada y poco

compleja que poseen para utilizar eficazmente los canales de interacción

existentes.


29

V. Esto conlleva la imposibilidad de generar retroalimentación eficaz y demuestra

un desconocimiento de las necesidades y preocupaciones de todos, generando

un bloqueo general del sistema, que complica la socialización de los sujetos y

reforzando las opiniones negativas de los mismos sobre los procesos

organizacionales de los que forman parte.

10- Recomendaciones.

En la presente investigación se han analizado interesantes datos, con respecto al clima

organizacional que se percibe en las Pymes de la industria metal mecánica en el

Estado de Hidalgo, es por ello que se recomienda la implementación de medidas a

través de la participación individual, colectiva y organizacional.

Sin embargo no hay que perder de vista que en las pequeñas empresas los

gerentes o jefes en su mayoría tienen experiencia y conocimientos en la fabricación,

venta de productos, muchos de estos hombres y mujeres han recibido su formación

principalmente a través de la práctica o en la educación gerencial tradicional, no

cuentan con estudios de gestión de recursos humanos, comunicación, liderazgo entre

otros, es por ello que el cambio deseado debe de ser paulatino, constante, pero lo más

importante hay que iniciar.

Con base a los resultados obtenidos en la presente investigación y a su posible

utilización en la práctica organizativa, es posible plantear un estudio longitudinal que

evalúe la evolución de la pequeña empresa una vez implementadas las diversas

estrategias de intervención.

La implantación de determinadas estrategias deberán ser a través de una

participación integral en toda la organización, que permita conocer el origen del

problema, a través de un diagnóstico situacional del fenómeno, donde se denoten las

causas fundamentales del problema y proporcionar la información a los directivos y


30

gerentes, a efecto de difundir los resultados y contar con su participación, para adoptar

las medidas necesarias para evaluar el fenómeno y darle seguimiento.

Existen dos momentos importantes para establecer estrategias de solución para

el problema de investigación, el primero es abordado desde el origen del problema y el

segundo afrontando los daños y consecuencias; en este sentido, hablamos de una

parte de diagnóstico, como se ha mencionado, otra de prevención y otra dirigida a

acciones que promuevan el cambio en las organizaciones.

Para promover cambios en la organización se recomienda:

a) Impulsar una nueva actitud de servicio, para comprender el efecto que tiene el

trabajo en la actividad que se desarrolla y la responsabilidad que se tiene que

cumplir de acuerdo a los estándares fijados, lo que permitirá tener un control de

la aportación al proceso y provocará que el efecto sea altamente positivo en la

calidad de nuestro accionar y por consecuencia en la satisfacción personal de

haber cumplir con la actividad encomendada.

b) Desarrollar procesos de retroinformación desde los grupos de trabajo y desde la

dirección de la organización, mejorando la calidad de la interacción social,

estableciendo comunicación continua entre los trabajadores y los superiores.

c) Formar grupos de trabajo eficaces impulsando la capacitación basada en

competencias que permita el logro de los objetivos planteados por las pequeñas

empresas industriales.

d) Capacitar al personal directivo, en cuanto al manejo de estilos de dirección, con

el fin de mejorar el liderazgo que impacte de manera total en la percepción por

parte de los trabajadores.


31

e) Impulsar mejores climas de trabajo promoviendo el trabajo en equipo, aumentar

el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma de

decisiones.

Los resultados obtenidos de la presente investigación permite Conocer la

realidad comunicativa en las pequeñas empresas de la industria metalmecánica del

Estado de Hidalgo,pero lo verdaderamente trascendente es Aprender y Multiplicar el

conocimiento para responder a los nuevas exigencias de la sociedad moderna, de

dejar de ser lo que se es, para buscar ser lo necesario y es justamente el conocimiento

lo que permitirá tener una ventaja competitiva en el quehacer funcional de estás

importantes empresas industriales, que día a día luchan por la supervivencia laboral.

De comprender, compartir y difundir una visión de cambio, hacia una

nueva forma de gestión, de incorporar la eficacia, eficiencia y economía como

principios básicos, de impulsar la competencia como factor fundamental de cambio en

la búsqueda incesante de la permanencia y crecimiento laboral de las pequeñas y

medianas empresas de la industria metalmecánica del Estado de Hidalgo.

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TÍTULO DEL TRABAJO: Influencia de la Comunicación Organizacional y el ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/INFLUENCIA_DEL_LIDERAZGO_Y_COMU… · dicha óptica el ambiente laboral que se