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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR
POR EL TÍTULO DE INGENIERA COMERCIAL
“PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESOS EN EL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA
EMPRESA MOLOSIA S.A”
AUTORES: OROZCO CARDENAS ADRIANA ANGELINE
RUGEL JIMÉNEZ ERIKA RAQUEL
TUTOR: EC. BERNABE ARGANDOÑA LORENA, MAE
GUAYAQUIL, OCTUBRE, 2017
II
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: “Propuesta de mejora de procesos en el departamento de talento humano de la empresa Molosia S.A”
AUTOR(ES) (apellidos/nombres):
Orozco Cárdenas Adriana Angeline Rugel Jiménez Erika Raquel
REVISOR(ES)/TUTOR(ES)
(apellidos/nombres):
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
UNIDAD/FACULTAD: Ciencias Administrativas
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Ingeniería Comercial
GRADO OBTENIDO: Tercer Nivel
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 108
ÁREAS TEMÁTICAS:
PALABRAS CLAVES/
KEYWORDS:
Gestión de talento humano, manual de gestión, procesos,
desempeño, satisfacción
RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): La empresa Molosia S.A, debido a la estructura
administrativa y líneas de operaciones que tiene en su unidad de negocio no ha considerado
implementar un departamento específico que se encargue de gestionar los procesos del personal
en todos sus aspectos; acumulándole de esta manera dichas responsabilidades en el asistente
administrativo ocasionando con esto una sobrecarga en el desarrollo de sus funciones. Por tal
razón, se plantea como solución a esta problemática el diseño de un nuevo programa de gestión del
talento humano con la finalidad de optimizar los tiempos y recursos de la empresa. Dentro de la
estructura metodológica se analizó referencias teóricas lo cual facilitó la comprensión sobre los
procesos de Gestión del Talento Humano y su aplicación en las organizaciones. Además, se realizó
una entrevista al Gerente General de la misma el cual puso de manifestó observaciones de la
realidad de la compañía y opiniones por parte de los trabajadores a través de una encuesta como
medios de recolección de datos.
III
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON
AUTOR/ES:
Teléfono: 0993762184
0968599460
E-mail: [email protected]
CONTACTO CON LA
INSTITUCIÓN:
Nombre:
Teléfono:
E-mail:
IV
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrada EC. LORENA BERNABE ARGANDOÑA, tutor del
trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido
elaborado por; OROZCO CÁRDENAS ADRIANA ANGELINE C.C:
0951124023, RUGEL JIMÉNEZ ERIKA RAQUEL C.C:0940412042, con mi
respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título
de INGENIERA COMERCIAL.
Se informa que el trabajo de titulación: “PROPUESTA DE MEJORA DE
PROCESOS EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA
EMPRESA MOLOSIA S.A”, ha sido orientado durante todo el periodo de
ejecución en el programa antiplagio (indicar el nombre del programa antiplagio
empleado) quedando el 0,58% de coincidencia.
file:///E:/Propuesta%20de%20mejora%20para%20el%20departamento%20de%20talento%20humano
%20de%20la%20empresa%20Molosia%20S.A.docx%20-%202017-09-28%2011-58-01.html
EC. LORENA BERNABE ARGANDOÑA
C.I. 0918528233 TUTOR DE TESIS
V
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
Guayaquil, 4/10/2017
INFORME DE TUTORIA
ING. MELVIN LÓPEZ FRANCO, MAE DIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad. -
De mis consideraciones:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación
“PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESOS EN EL DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA MOLOSIA S.A” del (los) estudiante (s)
OROZCO CÁRDENAS ADRIANA ANGELINE; RUGEL JIMÉNEZ ERIKA RAQUEL,
indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa
vigente:
• El trabajo es el resultado de una investigación.
• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del
trabajo de titulación con la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines
pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso
de revisión final.
Atentamente,
______________________________________
EC. LORENA BERNABE ARGANDOÑA C.I. 0918528233
VI
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO
COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo, OROZCO CÁRDENAS ADRIANA ANGELINE con C.I. No.0951124023,
RUGEL JIMÉNEZ ERIKA RAQUEL con C.I No. 0940412042 certifico que los
contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “PROPUESTA
DE MEJORA DE PROCESOS EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
DE LA EMPRESA MOLOSIA S.A” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad
Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE
LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una
licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la
presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil,
para que haga uso del mismo, como fuera pertinente
OROZCO CÁRDENAS ADRIANA ANGELINE RUGEL JIMÉNEZ ERIKA RAQUEL C.I. # 0951124023 C.I. # 0940412042
[email protected] [email protected]
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 -
Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros
educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores
técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado
de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos
académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos
patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no
exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
VII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
DEDICATORIAS
Dedico este trabajo a Dios, por derramar muchas bendiciones en mí por darme
sabiduría y fuerzas necesarias para culminar mi carrera universitaria sin desmayar, a
pesar de los inconvenientes que se presentaron en mi camino
Orozco Cárdenas Adriana Angeline
Dedico este trabajo a Dios por siempre darme fuerza para seguir adelante en los
momentos difíciles que se me presentaron en mi vida estudiantil.
A mis padres con mucho cariño por ser pilares fundamentales en mí vida, por estar a
mi lado en toda esta etapa y siendo mí apoyo en todo momento.
A mis hermanos por ser mi inspiración de seguir adelante y servir de ejemplo para
ellos.
A mi mejor amiga Angeline que todo el tiempo estuvo presente con sus palabras de
aliento a la vez por ser mi fuente de inspiración y motivación.
Rugel Jiménez Erika Raquel
VIII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
AGRADECIMIENTOS
Mi agradecimiento A Dios por permitirme cumplir mis metas. A toda mi familia por
estar siempre presente apoyándome para poder cumplir mis objetivos y salir
adelante profesionalmente. De forma especial agradezco a mi mejor amiga Erika con
quien hemos realizado este proyecto y por sus sabios consejos.
Le agradezco a mi tutora de trabajo de titulación Econ. Lorena Bernabe Argandoña
por la aportación de sus consejos. Tambien le agradezco a la Ing. Ana Haro y por la
aportación de sus conocimientos e ideas, y por su importante ayuda para la
culminación de este proyecto
Orozco Cárdenas Adriana Angeline
A Dios por llenarme de sabiduría para seguir adelante cada día en mis estudios.
A la Universidad de Guayaquil por dotarme de conocimientos y permitirme formar en
el ámbito personal y profesional.
A mi tutora la Ec. Lorena Bernabe por siempre estar dispuesta a brindarnos su
conocimiento para la elaboración de este proyecto
A mis profesores de todos los semestres por alimentarnos con sus enseñanzas, sus
experiencias y sus anécdotas en el ámbito laboral.
Rugel Jiménez Erika Raquel
IX
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
TABLA DE CONTENIDO
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA ....................................... II
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD.......................................................... IV
INFORME DE TUTORIA .............................................................................................. V
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO
COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS .................................... VI
DEDICATORIAS ......................................................................................................... VII
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................... VIII
TABLA DE CONTENIDO ............................................................................................. IX
ÍNDICE DE TABLA ................................................................................................... XIV
INDICE DE FIGURAS ............................................................................................... XV
RESUMEN ................................................................................................................ XVI
ABSTRACT .............................................................................................................. XVII
Introducción .................................................................................................................. 1
Formulación del problema ......................................................................................... 3
Objetivos Específicos ................................................................................................ 4
Hipótesis .................................................................................................................... 7
Operacionalización de las variables conceptualizadas ............................................ 8
Capítulo II ..................................................................................................................... 9
Marco Referencial ..................................................................................................... 9
Antecedente de la investigación. .............................................................................. 9
X
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
Marco teórico ........................................................................................................... 12
Gestión de talento humano .................................................................................. 12
Importancia de la administración en el recurso humano ..................................... 13
Objetivo de la administración de recurso humano .............................................. 14
Procesos del departamento de talento humano .................................................. 17
Funciones del departamento de talento humano ................................................ 17
Manual ................................................................................................................. 18
Funciones del personal ........................................................................................ 18
Los subsistemas de los recursos humanos ......................................................... 18
Los análisis de la descripción de cargos ............................................................. 19
Atracción y selección e incorporación de personas ............................................ 20
Evaluación del desempeño .................................................................................. 20
Remuneración y beneficios ................................................................................. 20
Desarrollo y planes de sucesión .......................................................................... 20
Formación ............................................................................................................ 21
El reclutamiento ................................................................................................... 21
Proceso de reclutamiento .................................................................................... 21
Importancia del reclutamiento .............................................................................. 22
Reclutamiento interno y externo .......................................................................... 22
Tipos de reclutamiento ......................................................................................... 23
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo .............................................. 24
Selección .............................................................................................................. 24
XI
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
Importancia de la selección ................................................................................. 25
Proceso de selección ........................................................................................... 26
Contratación ......................................................................................................... 26
Inducción .............................................................................................................. 26
Evaluación de desempeño .................................................................................. 27
Métodos de evaluación de desempeño .............................................................. 28
Importancia de la evaluación del desempeño ...................................................... 29
Desempeño laboral .............................................................................................. 29
Clima Laboral ....................................................................................................... 29
Flujograma ........................................................................................................... 29
Importancia del flujograma................................................................................... 30
Marco contextual ..................................................................................................... 32
Marco conceptual .................................................................................................... 33
Marco legal .............................................................................................................. 34
Capítulo III .................................................................................................................. 36
Método Analítico .................................................................................................. 36
Método descriptivo ............................................................................................... 36
Tipo de investigación ........................................................................................... 37
Investigación de Campo ...................................................................................... 37
Investigación bibliográfica .................................................................................... 37
Investigación cuantitativa ..................................................................................... 37
Investigación cualitativa ....................................................................................... 37
XII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
Técnicas e instrumentos de investigación ........................................................... 38
Entrevista ............................................................................................................. 38
Encuesta .............................................................................................................. 38
Población ............................................................................................................. 38
Encuesta .............................................................................................................. 39
Entrevista ............................................................................................................. 50
Interpretación de los resultados del diagnostico ..................................................... 53
Capítulo IV .................................................................................................................. 55
Características ........................................................................................................ 55
Manual de sistema de Gestión del Talento Humano ................................................. 56
Introducción .......................................................................................................... 58
Objetivos específicos ........................................................................................... 59
Misión ................................................................................................................... 60
Visión ................................................................................................................... 60
Nueva estructura orgánica ................................................................................... 61
Perfil del asistente de talento humano................................................................. 62
Procesos del departamento de talento humano .................................................. 63
Requerimiento del personal ................................................................................. 66
Difusión de la vacante .......................................................................................... 67
Reclutamiento ...................................................................................................... 67
Recepción de la hoja de vida ............................................................................... 68
Selección inicial ................................................................................................... 68
XIII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
Entrega de formularios de la solicitud de empleo ................................................ 68
Entrevista Inicial ................................................................................................... 68
Selección .............................................................................................................. 68
Aplicación de pruebas .......................................................................................... 68
Entrevista Final .................................................................................................... 71
Selección Final ..................................................................................................... 71
Contratación ......................................................................................................... 71
Solicitud de documentos ...................................................................................... 71
Verificación de requisitos ..................................................................................... 72
Firma de contrato ................................................................................................. 72
Inducción .............................................................................................................. 72
Inducción general ................................................................................................. 73
La inducción especifica ........................................................................................ 74
Evaluación de desempeño .................................................................................. 74
Presupuesto de implementación ......................................................................... 78
Conclusiones .............................................................................................................. 80
Recomendaciones ...................................................................................................... 81
Bibliografía .................................................................................................................. 82
Apéndice ..................................................................................................................... 85
XIV
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
ÍNDICE DE TABLA
Tabla 1 Operacionalización de variable independiente y dependiente ....................... 8
Tabla 2 Ventajas y desventajas de reclutamiento interno ......................................... 23
Tabla 3 Ventajas y desventajas de reclutamiento externo ........................................ 24
Tabla 4 Diagrama de flujos ANSI ............................................................................... 31
Tabla 5 Criterios del nivel empírico ............................................................................ 36
Tabla 6 Género de colaboradores .............................................................................. 39
Tabla 7 Nivel educativo de los colaboradores ........................................................... 40
Tabla 8 Tabla nivel los jerárquico de colaboradores .................................................. 41
Tabla 9 Tiempo de colaboradores en la empresa ...................................................... 42
Tabla 10 Vacante existente ........................................................................................ 43
Tabla 11 Pruebas de conocimientos .......................................................................... 44
Tabla 12 Detalle del trabajo ........................................................................................ 45
Tabla 13 Inducción al inicio de los trabajadores. ....................................................... 46
Tabla 14 Evaluación de desempeño a trabajadores. ................................................. 47
Tabla 15 Seguridad al trabajar en la empresa. .......................................................... 48
Tabla 16 Proceso de gestión de talento humano ....................................................... 49
Tabla 17 Formato de requerimiento de personal ....................................................... 66
Tabla 18 Formato de prueba psicométrica................................................................. 70
Tabla 19 Formato de evaluación de desempeño ....................................................... 76
Tabla 20 Presupuesto para implementar el departamento de talento humano ......... 78
XV
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Elementos de estrategias de recursos humanos ......................................... 19
Figura 2 Tipos de reclutamientos ............................................................................... 23
Figura 3 Ubicación de empresa.................................................................................. 32
Figura 4 Género de los colaboradores. ...................................................................... 39
Figura 5 Nivel educativo de los colaboradores .......................................................... 40
Figura 6 Nivel jerárquico de los colaboradores .......................................................... 41
Figura 7 Tiempo de labores de los colaboradores ..................................................... 42
Figura 8 Vacante existente ......................................................................................... 43
Figura 9 Pruebas de conocimientos .......................................................................... 44
Figura 10 Detalle del trabajo ...................................................................................... 45
Figura 11 Inducción al inicio de los trabajadores. ...................................................... 46
Figura 12 Evaluación de desempeño a trabajadores. .............................................. 47
Figura 13 Seguridad al trabajar en la empresa .......................................................... 48
Figura 14 Proceso de gestión de talento humano ..................................................... 49
Figura 15 Misión ......................................................................................................... 60
Figura 16 Visión .......................................................................................................... 60
Figura 17 Nuevo Organigrama ................................................................................... 61
Figura 18 Proceso de reclutamiento, selección, contratación ................................... 65
Figura 19 Difusión de la vacante. ............................................................................... 67
Figura 20 Test de inteligencia .................................................................................... 69
Figura 21 Inducción .................................................................................................... 72
XVI
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
“PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESOS EN EL DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA MOLOSIA S.A”
Autoras: Orozco Cárdenas Adriana Angeline
Rugel Jiménez Erika Raquel
Tutor: Ec. Lorena Bernabe Argandoña
RESUMEN
La empresa Molosia S.A, debido a la estructura administrativa y líneas de
operaciones que tiene en su unidad de negocio no ha considerado implementar un
departamento específico que se encargue de gestionar los procesos del personal en
todos sus aspectos; acumulándole de esta manera dichas responsabilidades en el
asistente administrativo ocasionando con esto una sobrecarga en el desarrollo de
sus funciones. Por tal razón, se plantea como solución a esta problemática el diseño
de un Manual de procedimientos para el área de Talento Humano con la finalidad de
optimizar los tiempos y recursos de la empresa. Dentro de la estructura
metodológica se analizó referencias teóricas lo cual facilitó la comprensión sobre los
procesos de Gestión del Talento Humano y su aplicación en las organizaciones.
Además, se realizó una entrevista al Gerente General de la misma el cual puso de
manifestó observaciones de la realidad de la compañía y opiniones por parte de los
trabajadores a través de una encuesta como medios de recolección de datos.
PALABRAS CLAVES: Gestión de Talento Humano, Manual de gestión,
procesos, desempeño, satisfacción.
XVII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
“PROPOSAL FOR IMPROVEMENT OF PROCESSES IN THE DEPARTMENT OF
HUMAN TALENT OF THE COMPANY MOLOSIA S.A"
Authors: Orozco Cárdenas Adriana Angeline
Rugel Jiménez Erika Raquel
Advisor: Ec. Bernabe Argandoña Lorena
ABSTRACT
Molosia S.A, due to the administrative structure and lines of operations that it has in
its business unit, has not considered implementing a specific department that is in
charge of managing the personnel processes in all its aspects; thus accumulating
these responsibilities in the administrative assistant thus causing an overload in the
development of its functions. For this reason, it is proposed as a solution to this
problem the design of a Manual of procedures for the area of Human Talent with the
purpose of optimizing the times and resources of the company. Within the
methodological structure, theoretical references were analyzed which facilitated the
understanding of Human Talent Management processes and their application in
organizations. In addition, an interview was conducted with the General Manager of
the same who put forward observations of the reality of the company and opinions by
workers through a survey as a means of data collection.
KEYWORDS: Human Talent Management, Management Manual, processes,
performance.
1
Introducción
En las organizaciones es necesario tener en cuenta que la gestión administrativa
y la de talento humano tiene una relación directa con el personal que labora en la
empresa, aunque se debe considerar que en los últimos años las compañías
empiezan a entender que lo mejor es contar con un personal calificado para que
desempeñen las actividades de una manera correcta.
La empresa Molosia S.A, es una organización dedicada a la comercialización de
calzado para damas por lo que cuenta con un mercado muy amplio. Sin embargo,
en los últimos años se han venido presentando inconvenientes en lo que respecta al
rendimiento laboral del personal debido a que los mismos no cuentan con un
conocimiento específico para el cumplimiento de sus actividades.
Estos problemas son producto de la falta de lineamientos para la gestión del
talento humano en donde se detalle todos los procesos relacionados al
reclutamiento, selección, contratación, inducción, evaluación de desempeño del
personal, debido a esta problemática se presenta el diseño de un manual de
procedimiento para la gestión del talento humano con el modelo se podrá elegir al
candidato idóneo para ocupar el cargo de un determinado puesto vacante acorde a
su proceso de formación y experiencia.
El proyecto de investigación está compuesto por cuatro capítulos el cual se
conforma de la siguiente manera: El capítulo I se describirá el planteamiento de
problema del estudio, la formulación, los objetivos que se espera alcanzar,
delimitación del lugar, hipótesis y variables.
En el capítulo II, se encontrará información acerca del marco teórico,
antecedentes del problema, marco conceptual, marco legal, aquí se detallará las
2
teorías básicas, conceptualizaciones que ayuden a la fundamentación del proyecto
de investigación.
En el capítulo III, se desarrollará la situación actual del problema que se
investiga, cómo es la gestión administrativa del talento humano y la explicación e
interpretación de los datos obtenidos a través de entrevista realizada al gerente y la
encuesta a los colaboradores mismos que contribuirán para el desarrollo de la
propuesta.
En el capítulo IV se presenta la propuesta de un Manual de procedimientos para
el área de Talento Humano la empresa se podrá guiar para ejecutar sus procesos
de manera idóneo y mejorará el desempeño laboral.
3
Capítulo I
Planteamiento del problema
La empresa Molosia S.A inició sus actividades el 23 de junio de 1998 en la
ciudad de Guayaquil, se dedica a la comercialización de calzado dirigido únicamente
para el segmento de damas, y ofrece productos de calidad imponiendo moda a
través de sus diferentes diseños. Es reconocido bajo las marcas Mikinos y Papilio,
cuenta con un total de seis tiendas, mismas que se encuentran ubicadas en los
centros comerciales de la ciudad.
La empresa Molosia S.A durante los últimos años ha ejecutado sus operaciones
de manera positiva porque ofrece productos de alta demanda y altamente
consumidos en el mercado. Sin embargo, se han presentado ineficiencias en el área
de talento humano ya que en la empresa no cuentan con un departamento en donde
se ejecuten las actividades propias del área; sino que las realiza el encargado quien
es el asistente administrativo, situación que actualmente ha causado varios.
inconvenientes debido a la sobrecarga en las funciones en el área administrativa.
Es necesario que en la empresa se implemente un Manual de procedimientos
para el área de Talento Humano para que se mejore esos problemas que se han
venido evidenciando.
Formulación del problema
✓ ¿Cómo afecta la ausencia de un Manual de procedimientos para el área de
Talento Humano en el rendimiento del personal de la empresa Molosia S.A?
✓ ¿De qué manera la propuesta de un Manual de procedimientos para el área
de Talento Humano mejorará la administración y el desempeño del personal
de la empresa Molosia S.A?
4
Objetivo General
✓ Analizar la gestión administrativa en los procesos del área de talento humano
de la empresa Molosia S.A.
Objetivos Específicos
✓ Determinar las conceptualizaciones básicas, teóricas y empíricas que
fundamenten la investigación.
✓ Diagnosticar el estado actual de los procesos que se llevan a cabo en el área
de talento humano de la empresa Molosia S.A.
✓ Elaborar un Manual de procedimientos para el área de Talento Humano que
permita mejorar el rendimiento laboral de los trabajadores de la empresa
Molosia S.A
Justificación
Justificación Teórica
La importancia de la elaboración de un Manual de procedimientos para el área
de Talento Humano en una empresa es que a través de las diferentes etapas que
ha atravesado en la actualidad en el mundo empresarial ha tenido un
posicionamiento en la administración. De esta manera permitirá llevar a cabo una
gestión eficiente de la utilización de diversos instrumentos, esto contribuirá de
manera interna el único propósito de formar un equipo de trabajo eficiente y en lo
externo que contribuirá a mejorar el nivel de desempeño brindando un servicio
excelente.
El organigrama es un documento administrativo donde se presenta de manera
ordenada las diferentes funciones pertinentes a cada dignidad dentro de la
organización; la misma que se encarga de clasificar las jerarquías, funciones y
puestos de trabajos.
5
Con el diseño del Manual de procedimientos para el área de Talento Humano
que contiene la descripción detallada de los fundamentos teóricos de la gestión del
personal va a permitir que se dirija a los empleados hacia las metas
organizacionales de la empresa, además que erradicará las repeticiones de las
actividades en los departamentos.
La presente investigación pretende dotar a la empresa de una herramienta
técnica y moderna de fácil manejo que incrementará la eficiencia del talento
humano en la compañía Molosia S.A. Por lo que en la actualidad no lo posee y en
su efecto presenta carencias de los correctos lineamientos logrando así optimizar
el proceso.
Justificación metodológica
En este proyecto se aplicará el método analítico porque se van a examinar los
diferentes factores de la situación actual que existe en la empresa para obtener
información relevante en el caso de estudio.
El método descriptivo se aplicará cuando se asista a la empresa en busca de
información con lo que se puede constatar e identificar los problemas y falencias
existentes que presenta el área de talento humano.
El método estadístico se lo utilizará al momento que se realice la encuesta con su
respectiva tabulación de los resultados obtenidos de esta manera se contará con
datos reales; es decir, un mayor grado de confiabilidad.
La investigación de campo consistirá en acudir a las instalaciones con el
propósito de enfatizar el desenvolvimiento de sus procesos internos.
La investigación bibliográfica consistirá en acudir a las diferentes bibliotecas de la
ciudad y en sitios de internet en donde se podrá obtener información valiosa para el
caso de estudio.
6
La entrevista se la realizará al Gerente General de la empresa Molosia S.A
ubicada en el centro de la urbe en las calles Eloy Alfaro y Malecón, con la finalidad
de recabar información. La misma que se la realizó en forma oral y directa, mediante
una conversación.
La encuesta será aplicada a todos los empleados que pertenecen a la empresa,
la misma que cuenta con un total de 25 colaboradores.
La población que se consideró fué la totalidad de los trabajadores de la empresa
Molosia S.A. por lo tanto el nivel de confianza es el 100% considerando que hemos
tomado el total de la población para hacer el estudio.
Justificación Práctica
La importancia de la propuesta de este proyecto es que pretende obtener
beneficios para el departamento de Recursos Humanos de esta forma se va
repercutir de manera global en la empresa, mediante un eficiente Manual de
procedimientos para el área de Talento Humano el cual incrementará la eficacia del
personal de la organización Molosia S.A.
Con el manual se logrará la optimización de tiempo, recursos en los diversos
trámites que se realizan a diario de cada personal de la empresa debe ejecutar
como parte de sus actividades laborales. Por lo tanto, se reducirá la burocracia de
documentos ya que al tener claro a hacia donde deben dirigirse de esta manera
garantizará las funciones en una tarea más efectiva.
Delimitación de la investigación.
La investigación encuentra lugar en la matriz de la empresa Molosia S.A situada
en el centro de la ciudad de Guayaquil en las calles Malecón Simón Bolívar 2212 y
Eloy Alfaro.
7
Hipótesis
Si se diseña un Manual de procedimientos para el área de Talento Humano
mejorará el desempeño laboral en la empresa Molosia S.A.
Variables
Variable independiente
✓ Manual de procedimientos para el área de Talento Humano
Variable dependiente
✓ Mejora el desempeño laboral en la empresa Molosia S.A.
8
Operacionalización de las variables conceptualizadas
Tabla 1 Operacionalización de variable independiente y dependiente
Variables Definición conceptual
Definición operativa
Dimensiones Indicadores Ítems o preguntas
Instrumento Técnica
Independiente
Manual de procedimientos para el área de Talento Humano
Desarrollo de un manual para la gestión de talento humano
Falta de seguimiento del encargado del proceso
Observación, análisis de encuesta
¿Conoce usted las falencias dentro de los procesos de la empresa?
Encuesta
Cuestionario estructurado
Dependiente
Mejora el desempeño laboral en la empresa Molosia S.A
Verificar resultados del rendimiento del personal
Incumplir con las actividades que deben realizar en su trabajo
Observación ¿Por qué considera que es importante mejorar al talento humano?
Encuesta Cuestionario estructurado
Nota 1 Tomado de datos en la empresa
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Capítulo II
Marco Referencial
Antecedente de la investigación.
La historia del calzado tiene sus inicios desde el período paleolítico en la época
de las cuevas de Francia y España. Los egipcios confeccionaban sus sandalias con
materiales tales como: la paja, papiro o fibra de palmera. Aunque la mayoría de las
personas todo el tiempo andaban descalzos sólo las utilizaba cuando este fuera
necesario. En Mesopotamia, los zapatos de cuero crudo eran los más comunes,
contaban con tiras para que sean amarradas a los pies. Los griegos lucían
diferentes zapatos en cada pie, un modelo en el pie izquierdo y otro en el derecho.
En Roma las utilizaciones de calzado indicaban a que clase social pertenecía.
En la actualidad, la industria del calzado es el sector productivo que ofrece más
fuentes de empleos. En el país se conoce que genera por lo menos 100.000
puestos, por lo que se cuenta con aproximadamente 3000 micro productores que
trabajan a su capacidad máxima. Las grandes empresas últimamente han crecido
significativamente en un 50%. Sin embargo, la industria sufrió un gran impacto
debido a las importaciones del calzado chino, pero de acuerdo a las medidas
tomadas por el Gobierno se logró superar dicha crisis.
Hoy en día, las organizaciones pueden ser de tipo: pequeña, mediana o grande
pero el talento humano es un factor importante de estrategia al momento de operar
una organización de manera formal porque son las personas quienes representan
a las empresas, además su comportamiento y gestión se reflejará a través del
compromiso organizacional frente a los clientes. Es un valor que muy pocas veces
es considerado por las compañías afectando sus posibilidades de crecimiento.
A lo largo del tiempo, se han venido tomando decisiones erróneas al realizar los
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procesos de gestión de talento humano tales como: un incorrecto proceso de
reclutamiento, selección, inducción, contratación y evaluación de desempeño del
personal idóneo para dicho puesto disponible dentro de la empresa, por ello es
necesario plantear nuevos procedimientos de mejoras en las gestiones de recursos
humanos. En la actualidad es importante que las organizaciones cuenten con un
encargado de talento humano para que de esta manera se disminuyan errores o
falencias al seleccionar empleados, ya que pasarán por una serie de procesos
hasta que sean contratados y sólo los mejores serán escogidos para que ocupe
dicha vacante.
Según (INEC, 2017) los productos alimenticios, bebidas, tabacos textiles,
prendas de vestir y productos de cuero, ha presentado una variación en el mes de
febrero del 2017 del 4,93% y una variación acumulada de -5,59%. Por otro lado, la
variación anual del 2016 fue de 29,44%. Este comportamiento de incremento se
debe al grupo de Hilados e hilos de fibras textiles. Aunque el calzado de suela,
plástico o caucho consiguió el 43,18% de la variación.
Es decir que este mercado cada día está en ascenso arduamente y es un buen
sector para seguir en este tipo de comercio, aunque existe un alto número de
competidores por lo que es necesario incorporar un valor agregado al talento
humano. La industria del calzado ha generado un registro de $179,8 millones por las
exportaciones en el año 2016 a partir de esto se puede ver que ha tenido una
variación positiva del 3,6 el sector también por lo que puede observar que tuvo un
incremento incluso encima de la industria.
Según (Cedeño, 2012) en su tesis titulada “Propuesta para el desarrollo de la
industria del calzado en damas en la ciudad de Guayaquil” estableció que la
industria de calzado de Guayaquil está presentando varios problemas entre ellos
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están: la mano de obra no calificada porque la mayoría de los artesanos han
aprendido sus procesos de manera no técnica; es decir, que el maestro le
enseñaba y ellos observaban como se hace, aquellas personas que se le conocían
como aprendices.
Estos procesos de producción que llevaban a cabo eran ineficientes por lo que
el producto salía con falencias, existía desperdicio de materia prima, y por otro lado
la falta de innovación del calzado causaba que los clientes no compraran el
producto. Otro problema que se presenta es que los fabricantes se sienten
inseguros al momento de crear una marca de zapatos ya que piensan que no van a
tener aceptación en el mercado. Y la solución que presenta este trabajo es
promover que los pequeños artesanos acepten las ayudas de las identidades
financieras para que desarrollen sus productos con sus propias marcas.
Según (Cardenas, 2016) en su tesis titulada “Propuesta para mejora de la
gestión de talento humano en la compañía de mantenimientos MYS en la ciudad de
Guayaquil” estableció que la compañía ofrece servicios de asesoramiento y
mantenimiento preventivo, predictivo y correctivo de instalaciones de infraestructura
técnica de edificios, la misma que tiene una compacta estructura administrativa y la
línea de operación que mantiene, por lo tanto no ha considerado implementar un
departamento específico que se encargue de administrar las actividades del talento
humano en todas sus fases; por ende asignan todas estas funciones y
responsabilidades para el departamento administrativo-contable lo que genera una
sobrecarga en sus labores y debido a la situación que presenta la empresa se
realizó este estudio acerca del problema actual y se logró determinar que era
necesario implementar el departamento en donde se ejecuten directamente sus
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propias funciones por lo cual se deberá incluir en la estructura organizacional a un
asistente de Talento Humano.
Según (Siguenza, 2016) en su tesis titulada “Propuesta de mejora para el
Departamento de talento humano de la cadena de farmacias CADFAS S.A.” indicó
que la Cadena de Farmacias Suiza se conformó desde el año 2014 como una
sociedad; es decir, una empresa joven y que en la actualidad cuenta con alrededor
de 90 trabajadores, este crecimiento ha ido afectando el departamento de talento
humano; ya que, los establecimientos incrementados se encuentran en zonas
apartadas a la ciudad de Azogues ubicados lejos de la matriz y oficinas afectando
así la comunicación; tanto por parte del departamento de talento humano y los
trabajadores.
El objetivo de solución al problema consiste en diseñar una propuesta de
implementación de un modelo de gestión para el departamento de talento humano
que busque generar mejoramiento y desarrollo de los empleados; atendiendo las
indigencias de la empresa y a la vez logrando un adecuado clima laboral. En
conclusión, el diseño es muy imprescindible para la empresa porque lo que se
busca es innovar o modificar aquellos procesos que están obsoletos como son el de
lineamiento de reclutamiento y selección de personal.
Marco teórico
Gestión de talento humano
Se define a la gestión de talento humano como la función que se encargan los
gerentes que reclutan, capacitan, motivan y desarrollan al personal de las
organizaciones, así como explorar o indagar acerca de los potenciales ocultos,
estimulando y ofreciendo compensaciones familiares pero lo más importante es que
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se mantengan una bonita relación con lo que beneficia a la empresa a través de su
rendimiento y eficiencia. Según (Chiavenato, 2011)
El talento humano es de suma importancia dentro de las organizaciones porque
se ejecutan varias actividades que son indispensables para el desarrollo de los
trabajadores esto contribuye a la empresa ya que de esta manera se aumenta la
productividad dentro de las operaciones de la misma.
Esto considera que, a pesar de las distintas perspectivas de la gestión de talento
humano, como es la integración o incorporación del personal en el sistema
organizacional de las compañías, es un factor común que permite que en la
actualidad se logren vincular de forma directa con la estrategia empresarial, con
el objetivo de enfocar sus capacidades o talento en sus metas corporativas y
sociales. Según (Díaz, 2009)
En la gestión de talento humano es reconocida porque es (Alles, 2013) “Es un
conjunto de habilidad y normas que se han hecho necesarias en las organizaciones
para administrar en todos los aspectos relacionados con el recurso humano o del
talento humano”. Aunque dentro de ellos están varios procesos como son el
reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, remuneración, contratación y la
evaluación de desempeño.
Importancia de la administración en el recurso humano
El propósito de la administración de los recursos humanos es usar de forma
correcta o de manera eficaz y eficiente todos los recursos, en especial del talento
humano. Se puede realizar de manera eficiente esto significa producir bienes y
servicios aceptables para la sociedad. Es decir, la participación del recurso humano,
a través de la eficiencia y eficacia en la organización, que hará que esta sea
14
productiva y aquí su importancia que se consideren dentro de su estructura orgánica
de la administración.
Objetivo de la administración de recurso humano
En la gestión de talento humano el principal objetivo es maximizar, alcanzar la
creación de valor para la empresa, por medio de prácticas y políticas que permiten
manejar todo lo relacionado al clima laboral y en la realización de sus actividades
laborales.
Específicamente, esta gestión se encarga de tareas de reclutar, evaluar las
remuneraciones, de las capacitaciones constante que se den para los
colaboradores y de estar pendiente por un excelente clima laboral para que estén
cómodos en un ambiente agradable, seguro y equitativo. Según (Dessler, 2007)
En las organizaciones es de suma importancia tener claro los objetivos bien
establecidos ya que servirán como guía para establecer que funciones o actividades
son las que tienen que ejecutarse dentro del departamento, al respecto, según
(Jairon, 2007) dice que los principales objetivos suelen ser los siguientes que se
presentan:
✓ A la empresa le proporciona de suficiente fuerza laboral que es eficiente para
se logre alcanzar las metas, objetivos organizacionales y aconsejar a otros
departamentos.
✓ Ayuda a la planeación de los recursos humanos para que se asegure una
colocación apropiada y continua.
✓ Contribuye a la mejora de la calidad del recurso humano para que se
aumente la eficiencia de todos los niveles organizacionales de la empresa.
✓ Mantener, crear y desarrollar condiciones de aplicación para el cumplimiento
de los objetivos organizacionales e individuales de los colaboradores.
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✓ Aumenta la eficacia y eficiencia de la organización en la parte administrativa
con los recursos disponibles.
Se presentan a continuación las acciones que realizan:
✓ La identificación de las vacantes existentes.
✓ La realización de inventarios del recurso humano y planeación de las
necesidades de los colaboradores en la empresa.
✓ Verificación de los candidatos a cubrir los puestos las vacantes que cuenten
con el perfil requerido.
✓ Selección entre los candidatos para cubrir las vacantes con el personal
idóneo.
✓ Realización de los trámites administrativos que sean necesarios para la
contratación del personal antes seleccionado.
✓ Ejecutar las respectivas acciones para la incorporación o integración de los
colaboradores a la organización.
✓ Implementar o gestionar cursos de capacitación y desarrollo.
✓ Sugerir un nuevo sistema de evaluación de desempeño de los colaboradores.
✓ Creación de programas de seguridad laboral.
✓ Verificar los procedimientos establecidos por la organización en el
departamento de talento humano.
✓ Crear circunstancias que se han óptimas para mantener motivado al
personal.
Con estas actividades las organizaciones están direccionadas a través del
departamento de talento humano, área encargada de efectuar dichas actividades y
de esta manera evitar que se sigan cometiendo los siguientes errores;
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✓ Cuando se contrata al personal erróneo para que ocupe el puesto de las
vacantes existente.
✓ Cuando la empresa presenta un alto índice de rotación de los colaboradores
en las diferentes áreas.
✓ Los colaboradores que no cuentan con experiencias laborales y no den nada
de ellos en algunos casos no se entregan al no se comprometen en la
organización.
✓ Tener las compañías en algún juicio cuando violan o no cumplen con la ley
Además:
✓ Las empresas en ocasiones realizan las contrataciones sin controlar la mano
o de manera excesiva esto se da por falta de un sistema de gestión de
talento humano que no se puede saber la necesidad real de personal nuevo.
✓ Carencia de integración del personal hacia las organizaciones.
✓ Desconocimiento de los verdaderos perfiles que se requieren para cubrir las
vacantes existentes.
✓ Ausencia de motivación y mal clima laboral que provoca bajos niveles de
desempeño.
Departamento de Talento Humano
El departamento de talento Humano está en función de la evolución de las
políticas y procedimientos de administración del personal, de acuerdo a las
normas de la corporación expuesta con anterioridad, con la finalidad de optimizar
el desarrollo y desempeño de las acciones designadas a cada empleado y la
clasificación de la entidad. Según (Tamayo, 2007)
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Procesos del departamento de talento humano
Son procesos o conjuntos de actividades que están internamente relacionadas
con las entradas o salidas dentro de las compañías. Por lo cual son de suma
importancia estos procesos son un elemento indispensable y más extendido en la
gestión de las organizaciones que están innovando en la actualidad.
Los procesos del departamento de talento humano son las actividades que
realizan el personal al momento de ejecutar cada uno de los subsistemas de esta
área como son: seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la
organización. Una gestión por procesos es una parte de la administración
estratégica, estas tareas y responsabilidades las puede desempeñar una persona o
área en concreto junto a los directivos de la organización.
Funciones del departamento de talento humano
En todas las organizaciones deben contar con un departamento de talento
humano en donde desarrollan una serie de actividades, aunque dichas funciones
van a variar de acuerdo a varios factores como son los siguientes; las actividades
a la que se dedica, el tamaño del mismo e incluso a su forma de decisiones de la
empresa. Según (Ayensa, 2013)
A continuación, se presentan las siguientes funciones más importantes que se
ejecutan en el departamento de talento humano:
✓ Organización y planificación del personal
✓ Reclutamiento
✓ Selección
✓ Formación
✓ Control del personal
✓ Relaciones laborales
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Manual
Según (Chiavenato, 2011) “Es un conjunto de instrucciones debidamente
ordenadas y clasificadas, que proporciona información rápida y organizada sobre las
prácticas administrativas. Contiene datos e información respecto a procedimientos,
instrucciones, normas de servicios entre otros.”
Funciones del personal
Las funciones son los procesos de los trabajos necesarios para la elaboración
de información que deben designarse de forma que todo lo práctico se facilite las
actividades del trabajo. Sin embargo, la subdivisión de estas actividades solo se
lleva hasta un punto con el que no se presupone un determinado tipo de
información.
He aquí algunos ejemplos de funciones:
✓ Preparar el balance y la cuenta de resultados
✓ Controlar la entrada de pagos
✓ Llevar el fichero de inmovilizaciones
✓ Liquidar al personal
✓ Elaborar informes
✓ Comprobar facturas
✓ Procesos de actividades
✓ Estadística de ventas
Los subsistemas de los recursos humanos
Los subsistemas indica que se debe tener una correcta y adecuada marcha, esto
quiere decir que es necesario un formato de acuerdo a las necesidades que se
presentan en la empresa debido a una implementación profesional, con preparación
en los diferentes departamentos de la empresa y con lo que dará como
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consecuencia un ajuste de los procesos de las labores a las tácticas y
comportamiento para alcanzar lo esperado. Según (Alles, 2013)
Nota 2 Tomado del libro construyendo talento
Figura 1 Elementos de estrategias de recursos humanos
Debido a cada uno de los elementos según (Alles, 2013) explica a continuación.
Los análisis de la descripción de cargos
En las empresas es necesario que cuenten con una descripción breve por escrito
de los puestos de trabajo que constituyen en la empresa. Con esto se puede
verificar que las labores que realice cada colaborador no las repita y algunas
puedan quedar sin establecer a un empleado y esto es la base de todos los
subsistemas. En todas las organizaciones suelen contar con las respectivas
descripciones de puestos, aunque es conocido como Manual de procesos. Aquí
algunos de los subsistemas:
En función del puesto se:
✓ Seleccionan personas
✓ Evalúan el desempeño
Dirección Estratégica de
Recursos Humanos
Atracción, seleccion e
incorporacion
Desarrollo y planes de sucesión
Formación
Evaluación de desempeño
Remuneraciones y beneficios
Análisis y descripción de
puestos
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Atracción y selección e incorporación de personas
En las organizaciones de todo tipo es importante captaciones de candidatos
idóneos, ya que una excelente selección de modelo competente profesional y
realizando las respectivas pruebas más contundentes en los diferentes casos. Por lo
tanto, un apropiado proceso de admisión son aquellos actos que determinaran la
incorporación con lo que conlleva el excelente comienzo en sus labores de los
colaboradores. El encargado de este proceso es quien debe decidir lo más
convincente para la selección.
Evaluación del desempeño
En la actualidad los colaboradores de las empresas esperan recibir noticias
acerca de sus desenvolvimientos en sus lugares de trabajos. Por lo que es
indispensable contar con un sistema de evaluación de desempeño ya que será de
gran utilidad para la debida motivación de los mismos empleados. Normalmente se
realiza esto con valor monetario.
Remuneración y beneficios
Es indispensable tener una comunicación entre el empleador y el colaborador de
la empresa ya que esto va en dirección del bienestar laboral que se le ofrece a cada
persona. Por lo que debe prevalecer la equidad dentro de la misma.
Desarrollo y planes de sucesión
En los últimos tiempos se ha convertido necesario que las organizaciones
desarrollen a su talento humano y también se ejecuten planes de sucesión ya que
se lo conoce como buenas prácticas de las áreas de recursos humanos. Las
aptitudes y conocimientos son importantes para conocer la parte intelectual de las
personas que laboran dentro de una determinada área.
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Formación
Las organizaciones realizan una secuencia de labores con la única manera de
progresar el desenvolvimiento de los empleados con su respectivo puesto de
labores que ocupa actualmente cada persona o temporalmente que puedan pasar a
un futuro. Se considera mucho invertir en el talento humano, es decir, en su
capacitación; aunque en muchas organizaciones lo consideran como un gasto.
El reclutamiento
Es un proceso en donde las organizaciones reclutan o atraen al mejor talento o
recurso humano para poder llevar acabo ese paso y proseguir a la selección. La
autenticidad del reclutamiento funciona como líneas de comunicación para la
organización ya que se divulga y ofrece oportunidades laborales.
En este proceso de reclutamiento ocurren dos pasos en la comunicación
importantes como lo son; cuando la empresa comunica y divulga las nuevas
oportunidades de los puestos vacantes de empleo que ofrecen en ese momento,
al mismo tiempo que atrae al candidato idóneo. Según (Chiavenato, 2009)
Por otro lado (Alles, 2013) Se refiere a que el reclutamiento “Son procesos en los
que se identifica y atrae a los grupos de candidatos, de los cuales más tarde se
seleccionaran a alguno para que reciba la oferta de empleo por parte de la
organización.”
Proceso de reclutamiento
Los procesos de reclutamiento son aquellos que son llevados a cabo por los
reclutadores que realizan varios procesos. Este identifica la vacante mediante la
planeación de recursos humanos o petición de los departamentos. El plan de
recurso humano puede ser útil especialmente porque ilustra las vacantes actuales y
las que se requieran en el futuro.
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Importancia del reclutamiento
Según (Castillo, 2006) menciona que “En situaciones adecuadas el reclutamiento
es de alto desempeño como existe en la actualidad en los países latinoamericanos,
atraen al personal idóneo al mercado laboral este proceso requiere de esfuerzo,
tiempo y dinero.” Esto se refiere cuando solo cuando se necesite personal
especializado con intelecto de alto nivel. De esta forma si las organizaciones no
mantienen programas innovadores, eficientes de reclutamiento, le puede significar
perjuicios en términos prolongados de vacantes y contrataciones apresuradas.
Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento interno son aquellos candidatos que laboran dentro de las
empresas, aunque también se cogen a los colaboradores para impulsarlos o que
cambiarlos a que se desempeñen en algunas de las otras funciones más relevantes
o estimular a las personas que están dentro de la organización.
El reclutamiento externo actúa en los candidatos que desean ingresar y por lo
tanto sean sometidos a un proceso de selección de personal. En todo caso el
reclutamiento interno se direcciona en la búsqueda de las aptitudes y competencias
para poder sacar provecho de la forma adecuada tanto en todo lo que respecta el
intelecto del personal.
El reclutamiento externo se enfoca en los candidatos que sean el mejor recurso
humano. Es un privilegio para el colaborador actual ofrecer nuevas oportunidades
para el mejor funcionamiento; el reclutamiento externo se aborda de manera precisa
y eficaz, efecto de alcanzar y a traer a los candidatos idóneos para que ocupe la
vacante. Los reclutamientos internos y externos contribuirán a la formación continua
y la actualización de banco del talento humano que servirá como fuente para los
reclutamientos futuros. Según (Chiavenato, 2011)
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Tipos de reclutamiento
Nota 3 Tomado del libro de administración de recursos
Figura 2 Tipos de reclutamientos
Las ventajas y Desventajas del reclutamiento interno
El reclutamiento interno tiene varios factores:
Tabla 2 Ventajas y desventajas de reclutamiento interno
Ventajas Desventajas
Se aprovecha del recurso humano en la
organización
Se puede bloquear la entrada de nuevas
ideas, experiencias y expectativas.
Se motiva el desarrollo innovador y
profesional del personal.
Se facilita el conservadurismo y favorecer la
rutina actual.
Se realiza una mejor selección ya que los
colaboradores son conocidos.
Mantiene casi inalterado el patrimonio
humano actual de la organización.
Se disminuye el costo financiero al realizar
reclutamiento interno.
Funciona como un sistema cerrado de
reciclaje continuo.
Nota 4 Tomado del libro de administración de recursos humanos
Reclutamiento
Interno
Externo
✓ Los colaboradores actuales son los preferidos para llenar
las vacantes en la organización.
✓ Los colaboradores tienen nuevas oportunidades de
ascender en la organización.
✓ La organización ofrece un plan de carrera y oportunidad
al colaborador
✓ Los nuevos candidatos del exterior llenan las vacantes y
les brindan nuevas oportunidades. ✓ Los candidatos externos son preferidos. ✓ Se exige que se reclute en el exterior y se seleccione para
llenar la nueva vacante.
✓ La organización ofrece oportunidades a los candidatos.
externos
✓
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Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
A continuación, se presentan algunas:
Tabla 3 Ventajas y desventajas de reclutamiento externo
Nota 5 Tomado del libro administración de recursos humanos
Selección
La selección funciona como varios filtros que permiten el ingreso de nuevo
personal a la organización, solo aquellas que cumplan o cuenten con las
características deseadas. Antes se lo conocía en que solo consistía en la elección
buena elección y tenía que ser precisa de la persona indicada para el puesto
correcto en el momento adecuado.
Según (Jairon, 2007) “La selección consiste en elegir y clasificar a los candidatos
más oportunos para satisfacer las carencias en la organización. Seleccionar
significa que se debe tener claras las tareas que se van a realizar y los requisitos
que se deben llevar a cabo”
El proceso de selección es esencial dentro del manejo del talento humano, la
estrategia de recursos humanos, el respectivo análisis de puestos y el reclutamiento
se realizan básicamente como una base para poder seleccionar al personal; si se
Ventajas Desventajas
Se incorpora a la organización sangre nueva.
Se disminuye la motivación de los trabajadores en la organización.
Se aporta nuevos recursos humanos al patrimonio de la organización.
Carencia de la fidelidad de los trabajadores ya que se ofrece oportunidad a extraños.
Crece los conocimientos intelectual y destrezas en la organización.
Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos.
Mejora la interacción con el talento humano
Tiene un alto costo e inseguro que el reclutamiento interno.
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tiene conocimiento que el proceso se lo ha realizado de manera incorrecta se
desperdiciarán los esfuerzos anteriores provocando así que el área de la empresa
no llegue a alcanzar sus metas propuesta al inicio.
Selección no es otra cosa que elegir a un candidato que sea de manera aleatoria
pero que sea de acuerdo a los criterios que se han establecidos. Esto comienza
cuando se tiene definido el perfil requerido por el jefe de área que ha solicitado para
que cubra dicho puesto y el mismo ha dejado en claro las expectativas que deseen
que se cumplan.
Importancia de la selección
La importancia de la selección es la que radica, a través de un adecuado
proceso de selección mediante la cual aumenta las posibilidades de dar con la
persona idónea, es decir, la persona que reúna de manera más ajustada los
requisitos que el puesto requiere.
Los procesos pueden implicar inversión y tiempo, sin embargo, se pueden
lograr beneficios para la compañía y varias ventajas para la misma. También
provee a la empresa de personas calificadas adecuadas para su funcionamiento,
se obtiene las siguientes ventajas:
✓ Las personas adecuadas y calificadas no necesitan de capacitación.
✓ Menor tiempo de inducción al ingreso a la organización.
✓ Mejor efectividad al momento de realizar las actividades.
Las personas son ayudadas a poder colocarse en los cargos más adecuados
dependiendo de sus características personales, con ello se obtiene la siguiente
ventaja:
✓ Personal más satisfecho en el trabajo y al realizar las actividades
✓ Mayor duración y fidelidad en las organizaciones.
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Proceso de selección
En este proceso se conocen una serie de pasos que ayudan a la elección del
individuo idóneo para que ocupe la vacante. Esto implica optar entre varios
candidatos reclutados los más acertados para apoderarse de los cargos existentes.
Según (Grados, 2013) “Mediante la importancia de realizar mejores procesos de
selección se busca obtener mayores expectativas del personal en su desempeño
actividades, por tanto, la evaluación debe de realizarse de forma precisa.” Este
proceso representa una serie de lineamientos específicos que son utilizados para
establecer que solicitante serán elegidos, los procesos inician al momento que una
persona solicite la oferta de empleo y finaliza cuando contratan a uno de los
solicitantes.
Contratación
La contratación es un contrato a un individuo a través de la cual se conviene,
acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, por
la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, percibirá
una suma de dinero estipulada en ciertas condiciones. Según (Chiavenato, 2011)
Inducción
Según (Dessler, 2009) “La inducción del personal consiste en la orientación,
ubicación y la supervisión que se les efectúa al ingreso a los nuevos trabajadores
durante el periodo de desempeño inicial y su adaptación y rendimiento en la
organización.”
Las actividades pueden llevarse a cabo de las siguientes formas:
✓ Presentación breve.
✓ Comunicación entre compañeros.
✓ La entrega de manuales que contengan misión, visión y políticas de la
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empresa. (es decir, derechos y obligaciones).
✓ Recorrido guiado por las instalaciones de la empresa.
Se deben considerar de suma importancia las siguientes acciones:
✓ Presentar al nuevo trabajador a su jefe inmediato, a su vez este lo
presentara a sus compañeros.
✓ Breve explicación del jefe dando a conocer en qué consistirá su trabajo y la
descripción del puesto.
✓ El jefe del departamento deberá enseñares los sitios generales de la
organización.
Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño consiste en una herramienta para mejorar al
recurso humano de la organización es útil cuando se tiene que considera el sentir de
los empleados.
Existen un sinnúmero de técnicas y modelos para poder llevar a cabo una
evaluación de desempeño adecuada. Según (Cuesta, 2011)
En la evaluación de desempeño se mide el grado en que el trabajador está
logrando las actividades asignadas, identificando si dicho trabajador está
cumpliendo o no con los requisitos señalados en el análisis de su puesto. Por lo
tanto, es importante comunicarle al trabajador por escrito en primera instancia una
descripción detallada de las funciones y actividades que están bajo su
responsabilidad realizar desde el proceso de inducción; la organización con esta
información podrá definir cuáles son los criterios de evaluación del desempeño del
trabajador a considerar, los cuáles también deben ser comunicados por escrito a
todos que conforman a la organización.
La evaluación de desempeño para que tenga validez, confiabilidad y
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practicidad, requiere estar basado en normas y medidas del desempeño:
✓ Normas de desempeño: Son los niveles establecidos para medir resultado en
cualquier puesto de desempeño de los trabajadores.
✓ Funciones que se incluyen en la descripción del puesto, se puede decidir qué
conductas son decisivas y se deben evaluar.
✓ Medidas del desempeño: Consisten en identificar las conductas que
determinan el buen desempeño (habilidad, rapidez).
Métodos de evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño se puede realizar por distintos medios que pueden
variar en la compañía.
✓ Algunos métodos a utilizar son:
✓ Escala de clasificación.
✓ Escalas de calificación basadas en la conducta.
✓ Lista de verificación.
✓ Método de elección forzada.
✓ Métodos de incidentes críticos.
✓ Métodos de investigación de campo.
✓ Método de autoevaluaciones.
✓ Administración por objetivos.
Luego de conocer los resultados de la evaluación es necesario comunicarse o
entrevistarse con los colaboradores evaluados para conocer la descripción de los
puestos y diferenciar las evaluaciones anteriores, con la finalidad de establecer un
plan de acción, ya sea para consolidar las fortalezas o remediar las deficiencias del
trabajador, que le pueda servir como guía de lo que se espera de su desempeño
en el futuro.
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Importancia de la evaluación del desempeño
La importancia de la evaluación de desempeño juega un factor primordial en el
recurso humano y relevante en la organización, ya que uno de los principales retos
de los directivos es conocer el valor agregado de cada colaborador que aporta a la
empresa, así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su
aportación a los resultados finales.
Desempeño laboral
Según (Porret, 2008) dice que el desempeño laboral “Consiste en conocer las
áreas de trabajo que se deben analizar los directivos para medir el rendimiento,
deben tener en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse aquellas
actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa”.
Clima Laboral
Los elementos relacionados con el clima laboral del personal, que conforman la
cultura de la compañía; es por ello que una percepción negativa de cualquiera de
dichos elementos podría desencadenar problemas que afectan directamente en el
recurso humano (como el estrés); por lo que defiende la idea de que el clima
laboral es un tipo de actitud colectiva producida y reproducida por las interacciones
de los colaboradores de una empresa.
Se puede concluir que la importancia del clima laboral se basa en el
comportamiento de un empleado no es obtenido por las condiciones laborales
existentes; sino por las percepciones y de las condiciones relacionadas a la
empresa.
Flujograma
Según (Polanco, 2012) “Los flujogramas son representaciones a través de las
figuras geométricas las mismas que nos sirven para seguir una secuencia de una
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fase o proceso que se va a elaborar”, Por lo que están unidos por flechas que se
enlazan desde el inicio hasta el final de un proceso. Los flujogramas son fáciles de
entender debido a su breve contenido que posee.
Importancia del flujograma
Los flujogramas son muy importantes en la actualidad ya que la mayoría de las
empresas ya sean pequeñas o grandes lo utilizan porque es más fácil de entender
el orden que está siguiendo un proceso, y a la vez les permite realizar mejoras
necesarias.
Tipos de diagramas de flujos
✓ Existen tres tipos de diagramas y son los siguientes:
✓ Diagrama vertical: Este se lo realiza de arriba hacia abajo con la secuencia
de la lista de operaciones en donde se detalla la información que se va a
presentar.
✓ Diagrama horizontal: Se presenta de izquierda a derecha la secuencia de
tareas.
✓ Diagrama panorámico: Esta secuencia se desarrolla en vertical y horizontal,
en este formato se comprende de manera más fácil todas las tareas que se
ejecutan en un puesto o departamento.
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Simbología de los diagramas de flujo
Tabla 4 Diagrama de flujos ANSI
Nota 6 Tomado de la simbología ANSI
Símbolo Representa
Inicio/ Fin
Operación Actividad
Decisión
Almacenamiento
Conector
Líneas de flujo
Conector de página
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Marco contextual
Nota 7 Tomado de google maps
Figura 3 Ubicación de empresa
El lugar donde se lleva a cabo la investigación es en la matriz de la empresa
Molosia S.A situada en el centro de la ciudad de Guayaquil en las calles Malecón
Simón Bolívar 2212 y Eloy Alfaro. Para efectos relevantes de la investigación se ha
seleccionado como fuente a la principal oficina de la empresa como el objeto de
estudio, porque es el lugar en donde asisten un mayor número de empleados y
también se encuentro los directivos de la empresa; por lo tanto, se podrá obtener
una mayor cantidad de información importante para el análisis.
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Marco conceptual
Capital humano: La mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más
importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de
bienes o servicios
Desempeño: Son las acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En
efecto, un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta
una organización.
Evaluación: Es un conjunto de técnicas que permite probar y calificar a los
procesos, personas, organizaciones.
Gestión: Es una guía o norma que ayuda para facilitar la principal tarea.
Manual de funciones: Es un documento donde se encuentra los requisitos, las
responsabilidades y funciones específicos para un cargo.
Plan de mejoramiento: Es una medida de cambio que se toman en las
organizaciones para perfeccionar su rendimiento.
Proceso: Es una agrupación de las actividades que pueden transformar
elementos en resultados.
Productividad: Es la relación directa entre los bienes y servicios producidos y
la cantidad de recursos utilizados.
Propuesta: Proposición o idea que se manifiesta y ofrece a alguien para un fin”
Sistema de gestión: Es un conjunto de etapas que se encuentran unidas en un
continuo proceso y se puede trabajar de manera ordenada hasta poder lograr
mejoras y su debida continuidad.
34
Talento humano: Tienen un enfoque de aplicación y práctica de las actividades
más importantes dentro de la organización o empresas siendo la gestión del talento
humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos.
Marco legal
Código del trabajo
Capítulo I De su naturaleza y especies
Art.8. Contrato Individual. - El contrato individual de trabajo es el convenio de
virtud del cual las personas se comprometen con otras a prestar servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la
ley, el contrato colectivo o la costumbre.
Art. 13. Formas de Remuneración. - En los contratos a sueldos y a jornal la
remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo. Contrato en
participación es aquel en el que el colaborador aporta a las utilidades de la empresa
o negocio del empleador, como remuneración de trabajo.
La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador
participa en el servicio del negocio del encargado, en concepto de su trabajo en
retribución a sus labores.
Art. 15. Periodo de prueba. - En todo contrato de plazo indefinido, cuando se
celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima
de noventa días.
Capítulo IV De las obligaciones del empleador y del trabajador
Art. 42. Obligaciones del empleador. - Son obligaciones del empleador:
1. Paga las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del
contrato y de acuerdo con las disposiciones del código.
35
2. El instalar las instalar fábricas, oficinas y otros lugares de labores, sujetas a
medidas de prevención de seguridad e higiene del trabajo y demás
disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración, además,
las normas que precautelen el adecuado desplazamiento de las personas con
discapacidad.
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y
por las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista
Capítulo V De la duración máxima de la jornada de trabajo, de los descansos
obligatorio y de las vacaciones.
Art. 47. De la jornada máxima. - La jornada de trabajo será de ocho horas diarias,
de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley
en contrario.
El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y
solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de
recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la retribución y los recargos
que le correspondan.
Art. 69. Vacaciones Anuales. -El colaborador tiene derecho a pedir cada año un
periodo ininterrumpidamente de quince días de descanso, incluidos los días no
laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años
en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar
adicionalmente de un dia de vacaciones por cada uno de los años. Excedentes o
recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes.
36
Capítulo III
Diseño metodológico
Método Analítico
Según (Caimi, 2004) “El método analítico toma de manera importante los
conocimientos buscados, y retrocede suponiendo órdenes de dependencia que
estén incluidos hasta que se logre una conexión con cadenas deductivas que son
conocidas como evidencias.” Estos procedimientos son posibles solo gracias a los
preceptos de órdenes, a las cuales se lo llaman análisis o métodos analíticos.
Método descriptivo
Según (Ruiz, 2012) “El método descriptivo es un estudio que busca describir,
registrar y analizar cada una de las características o funciones del mercado o de un
problema que se encuentran en tiempo real, indicando el qué, cómo, cuándo, dónde
y porqué del estudio.” A través de la investigación descriptiva se pretenden detallar
y conocer con amplitud las necesidades tanto de los colaboradores y los directivos
de Molosia S.A referente al desempeño y rendimiento del personal en la empresa.
Tabla 5 Criterios del nivel empírico
Temas Objetivos del análisis
Análisis y observación situacional Representación analítica del actual
estado de la empresa
Diagnostico situacional Detección de falencias en los
procesos del área de talento humano
Encuesta y entrevista Encuesta dirigida a los empleados y
la entrevista con representante de la
empresa
Resultados Información tabulada y decisiva para
la toma de decisión de la
investigación
Nota 8 Tomado del libro investigación comercial
37
Tipo de investigación
Investigación de Campo
Según (Jane, 2008) “La investigación de campo consiste en la recopilación de
datos importantes que se obtienen de las fuentes primarias como son los Directivos
de la empresa y sus respectivos colaboradores, estos brindarán información
relevante para llevar a cabo este estudio.
Investigación bibliográfica
Según (Rodriguez, 2008) “La investigación bibliográfica se la aplicará al
momento de recolectar información en el marco teórico porque es ahí donde se
utiliza las teorías y conceptualizaciones de autores acerca del estudio que se está
realizando, normalmente se utiliza libros, revistas científicas y artículos para tomar
argumentos relevantes.”
La investigación bibliográfica parte de lo científico en donde puedes explorar lo
que otras personas ya han escrito de alguna situación o indagación.
Investigación cuantitativa
Según (Schiffman, 2005) “Es una investigación que pretende obtener información
que describa hechos cuantificados mediante técnicas más estructurados que las
cualitativas.” Los datos admiten algún tipo de medida y su análisis se realiza con
posterioridad a los tratamientos estadísticos empleados.
Investigación cualitativa
Según (Schiffman, 2005) “Es una investigación que proporciona información de
grupos reducidos por lo que no es posible realizar análisis estadísticos. Se orienta a
conocer y comprender el comportamiento del consumidor.” Se suele utilizar en las
primeras fases del estudio.
38
Técnicas e instrumentos de investigación
Entrevista
“La entrevista es una técnica que puede ser aplicada a cualquier tipo de persona
aun cuando tenga algún tipo de limitación intelectual o física.” (Ruiz, 2012)
Encuesta
“Es una técnica o herramienta de información de interés sociológico, este se
realiza mediante un cuestionario que es previamente elaborado. A través del cual se
puede conocer la opinión, valoración del sujeto seleccionado en una muestra sobre
un asunto dado”. (Alvira, 2008)
Población
“La población se define como la totalidad del fenómeno a estudiar donde las
unidades de población poseen una característica común la cual se estudia y da
origen a los datos de la investigación” (Bacigalupo, 2012)
De acuerdo al tamaño de población finita que presenta la empresa Molosia S.A
se ha determinado trabajar con la totalidad de sus colaboradores porque cuentan
con 25 personas. La entrevista se la realizará al gerente general y la encuesta a
todos los empleados con el fin de recabar información con un grado de confianza
alto.
39
Explicación de los resultados aplicados
Encuesta
Pregunta 1: ¿Cuál es su género?
Tabla 6 Género de colaboradores
Nota 9 Tomado de encuesta realizada a los colaboradores
Nota 10 Tomado de encuesta realizada a los colaboradores
Figura 4 Género de los colaboradores.
Análisis: El 60% de los colaboradores que trabajan en la empresa son de género
femenino y el 40% es masculino.
40%
60%
Femenino Masculino
Detalle Nº de empleados Porcentaje
Femenino 10 40%
Masculino 15 60%
Total 25 100%
40
Pregunta 2: ¿Cuál es su último nivel escolar terminado?
Tabla 7 Nivel educativo de los colaboradores
Detalle Nº de empleados Porcentaje
Bachiller 10 40%
Bachiller técnico 4 16%
Técnico 2 8%
Universitario 7 28%
Universitario Magister 2 8%
Total 25 100%
Nota 11 Tomado de encuesta realizada a colaboradores
Nota 12 Tomado de encuesta realizada a colaboradores
Figura 5 Nivel educativo de los colaboradores
Análisis: De acuerdo a los datos obtenidos se puede evidenciar que el 40% de los
colaboradores de la empresa son bachiller, un 28% tienen un título universitario que
se encuentra en las oficinas y un 8% consta con título universitario de magister, pero
aun así por lo que se puede llegar que la gestión de talento humano no ha
desempeñado un proceso de selección acorde a los puestos de trabajo requeridos.
40%
16%
8%
28%
8%
Bachiller Bachiller técnico Técnico Universitario Universitario Magister
41
Pregunta 3: ¿Cuál es su nivel jerárquico en la empresa?
Tabla 8 Tabla nivel los jerárquico de colaboradores
Nota 13 Tomado de encuesta realizada a colaboradores
Nota 14 Tomado de encuesta realizada a colaboradores
Figura 6 Nivel jerárquico de los colaboradores
Análisis: Se puede evidenciar el 40% de nivel jerárquico son los colaboradores de
ventas los mismos que se ejecutan sus funciones en las tiendas de los locales
comerciales, el 24% es administrativo son los que se encuentran en las oficinas, el
20% pertenecen a distribución son los que se encarga de entregar la mercadería a
los locales y un 16% es de mantenimiento.
24%
40%
20%
16%
Administrativo Ventas Distribución Mantenimiento
Detalle Nº de empleados Porcentaje
Administrativo 6 24%
Ventas 10 40%
Distribución 5 20%
Mantenimiento 4 16%
Total 25 100%
42
Pregunta 4: ¿Ud. hace cuánto tiempo trabaja en el mismo puesto?
Tabla 9 Tiempo de colaboradores en la empresa
Nota 15 Tomada de encuesta realizada a colaboradores
Nota 16 Tomado de encuesta realizada a colaboradores
Figura 7 Tiempo de labores de los colaboradores
Análisis: El 40% de los colaboradores indicaron que llevan un año trabajando en el
mismo puesto, el 24% dijo que llevan dos años, por otro lado, el 16% lleva cinco
años, el 12% lleva cuatro años y el 8% son los que han estado tres años; por lo que
se puede evidenciar que la rotación de personal es alta en la empresa y que sólo un
índice bajo ha seguido laborando de manera consecutiva.
40%
24%
8%
12%
16%
1 año 2 años 3 años 4 años 5 años
Detalle Nº de empleados Porcentaje
1 año 10 40%
2 años 6 24%
3 años 2 8%
4 años 3 12%
5 años 4 16%
Total 25 100%
43
Pregunta 5: ¿Ud. cómo se enteró de la existencia de la vacante en la empresa a
través de qué medio?
Tabla 10 Vacante existente
Nota 16 Tomado de encuesta realizada a colaboradores
Nota 17 Tomada de encuesta realizada a colaboradores
Figura 8 Vacante existente
Análisis: El 32% de los colaboradores indicaron que se enteró de la existencia de la
vacante a través de recomendación de un empleado, el 20% a través de carteles
que se presentan en la empresa y por revista, el 16% se enteró por página web y
por último el 12% conoció de la vacante por medio de la radio; por lo que se puede
evidenciar que la empresa no utiliza un medio de difusión oficial.
12%
20%
16%20%
32%
Radio Revista Especializadas Páginas web Carteles en la empresa Recomendación
Detalle Nº de empleados Porcentaje
Radio 3 12%
Revista Especializadas 5 20%
Páginas web 4 16%
Carteles en la empresa 5 20%
Recomendación 8 32%
Total 25 100%
44
Pregunta 6: ¿Ud. realizó pruebas de conocimientos y aptitudes para poder aplicar el
puesto vacante?
Tabla 11 Pruebas de conocimientos
Detalle Nº de empleados Porcentaje
Si 3 12%
No de manera formal 5 20%
No 10 40%
No fue necesario 7 28%
Total 25 100%
Nota 18 Tomado de encuesta realizada a colaboradores
Nota 19 Tomada de encuesta realizada a colaboradores
Figura 9 Pruebas de conocimientos
Análisis: El 40% de los trabajadores indicaron que no le realizaron las debidas
pruebas de conocimientos y aptitudes al momento de aplicar para la vacante, el
28% dijo que no fue necesario que les aplicara, el 20% no le hicieron de manera
formal y el 12% indicó que si le tomaron y con esto se puede evidenciar que la
empresa no lleva a cabo de manera idónea los procedimientos de reclutamiento y
selección de personal.
12%
20%
40%
28%
Si No de manera formal No No fue necesario
45
Pregunta 7: ¿A Ud. le dieron a conocer los detalles el trabajo que tenía que realizar
antes de ser contratado?
Tabla 12 Detalle del trabajo
Detalle Nº de empleados Porcentaje
Si 5 20%
No de manera formal 6 24%
No 10 40%
No fue necesario 4 16%
Total 25 100%
Nota 20 Tomada de encuesta realizada a colaboradores
Nota 21 Tomada de encuesta a colaboradores
Figura 10 Detalle del trabajo
Análisis: El 40% de los colaboradores de la empresa dijeron que no les indicaron
los respectivos detalles del trabajo que tiene que realizar antes de ser contratado,
24%dijo que no fue de manera formal, 20% dijo que si le dieron detalles y el 16%
dijo que no fue necesario; por ende esto se ve reflejado en la mala realización de
sus funciones que tiene que desempeñar cada uno de su puesto de trabajo.
20%
24%
40%
16%
Si No de manera formal No No fue necesario
46
Pregunta 8: ¿Ud. recibió algún tipo de inducción antes de comenzar a laborar en la
empresa?
Tabla 13 Inducción al inicio de los trabajadores.
Detalle Nº de empleados Porcentaje
Si 3 12%
No de manera formal 7 28%
No 10 40%
No fue necesario porque
tenía experiencia
5 20%
Total 25 100%
Nota 22 Tomada de encuesta realizada a colaboradores
Nota 23 Tomada de encuesta realizada a colaboradores
Figura 11 Inducción al inicio de los trabajadores.
Análisis: El 40% de los colaboradores de la empresa no recibieron ningún tipo de
inducción al momento de comenzar laborar en la empresa, el 28% dijo que no fue
de manera formal, el 20% dijo que no le dieron porque tenía experiencia y el 12%
dijo que, si le indicaron, por lo que esto trae consecuencias porque no desempeñan
sus actividades de manera correcta y por ello es necesario que la empresa si realice
un proceso de inducción.
12%
28%
40%
20%
Si No de manera formal No No fue necesario porque tenia experiencia
47
Pregunta 9: ¿A Ud. le realizaron evaluaciones de desempeño laboral en su lugar
de trabajo?
Tabla 14 Evaluación de desempeño a trabajadores.
Detalle Nº de empleados Porcentaje
Si 4 16%
No de manera formal 9 36%
No 12 48%
Total 25 100%
Nota 24 Tomada de encuesta realizada a colaboradores
Nota 25 Tomado de encuesta realizada a colaboradores
Figura 12 Evaluación de desempeño a trabajadores.
Análisis: El 48% de los colaboradores indicaron que no les habían realizado
ninguna evaluación de desempeño, el 36% dijo que no de manera formal y el 16%
indicó que si por lo que se ve reflejado que la empresa si debería incluir un proceso
de evaluación de desempeño porque esto permitirá conocer cómo va evolucionando
el trabajo del colaborador en determinado puesto.
16%
36%
48%
Si No de manera formal No
48
Pregunta 10: ¿Ud. se siente seguro de trabajar en la empresa?
Tabla 15 Seguridad al trabajar en la empresa.
Detalle Nº de empleados Porcentaje
Siempre 12 48%
Casi siempre 7 28%
Pocas veces 6 24%
Total 25 100%
Nota 26 Tomado de encuesta realizada a colaborador
Nota 27 Tomado de encuesta realizada a colaboradores
Figura 13 Seguridad al trabajar en la empresa
Análisis: El 48% dijo que, si se sienten seguros trabajar en la empresa debido a
que los directivos si se preocupan por el bienestar de ellos, el 28% casi siempre y
un 24% dijo que pocas veces.
48%
28%
24%
Siempre Casi siempre Pocas veces
49
Pregunta 11: ¿Cómo considera Ud. el trato recibido en el proceso de gestión de
talento humano fue el adecuado?
Tabla 16 Proceso de gestión de talento humano
Detalle Nº de empleados Porcentaje
Muy satisfactorio 1 4%
Satisfactorio 1 4%
Bueno 4 16%
Regular 9 36%
Deficiente 10 40%
Total 25 100%
Nota 28 Tomado de encuesta realizada a colaborador
Nota 29 Tomado de encuesta realizado a colaboradores
Figura 14 Proceso de gestión de talento humano
Análisis: El 40% de las personas indicaron que consideran que el trato recibido en
el proceso de gestión de talento humano por el cual pasaron es deficiente, el 36%
dijo que regular, el 16% que bueno, el 4% satisfactorio con lo que queda
evidenciado que se deben mejorar estos procesos en la empresa.
4%4%
16%
36%
40%
Muy satisfactorio Satisfactorio Bueno Regular Deficiente
50
Entrevista
A continuación, se presentan los resultados obtenidos de la entrevista
aplicada al Gerente General de la empresa Molosia S.A.:
Pregunta N. 1: ¿La empresa cuenta con un Manual de procedimientos
para el área de Talento Humano? ¿En qué consiste o que procesos integra?
Respuesta: No, en la actualidad no contamos con un Manual de
procedimientos para el área de Talento Humano en la empresa.
Pregunta N. 2: ¿Cómo se asegura de que el personal que contrata sea el
idóneo para las necesidades de la empresa?
Respuesta: Se procede con la respectiva revisión de la documentación
que presente el postulante, en la cual se toman en cuenta las experiencias
plasmadas en las hojas de vida, posteriormente se procede a confirmarlas.
Luego, se programan las entrevistas, la primera es técnica para determinar
conocimientos del postulante y la segunda es administrativa, esta se desarrolla
alrededor de temas laborales y de las experiencias adquiridas.
Pregunta N. 3: ¿Considera que la empresa oferta sueldos
competitivos a sus colaboradores?
Respuesta: En la empresa establece los sueldos en virtud del
presupuesto de cada área en la empresa y, en relación al contrato de servicios
que se encuentre vigente. Adicionalmente, la ley laboral determina un sueldo
básico, el cual es la base para definir las remuneraciones, por lo que considero
que legalmente son los adecuados.
51
Pregunta N. 4: ¿Cómo fue el proceso de reclutamiento de personal
aplicado en su organización? ¿Por qué fue de esta manera?
Respuesta: Somos una empresa que solo se cuenta con 3 niveles,
técnicos, supervisores y jefes, por ende, el proceso de reclutamiento es muy
sencillo ya que no se cuenta con una persona encargada para la gestión de
talento humano.
Pregunta N. 5: ¿Cómo evalúa el desempeño y productividad de los
trabajadores?
Respuesta: Los jefes y supervisores, que están más en contacto con la
persona, son quienes deben indicar los aspectos positivos y negativos de cada
empleado, de manera de que se puedan tomar decisiones en los casos que sea
necesario.
Pregunta N. 6 ¿Se realiza la inducción en su empresa?
Respuesta: La inducción que se realiza en la empresa es sencilla solo se
les da a conocer sobre las tareas, actividades que debe realizar.
Pregunta N. 7: ¿Cree necesario administrar ascensos y traslados de
trabajadores para contribuir a su desarrollo personal?
Respuesta: Dentro de la empresa es muy importante la motivación para
los empleados, por lo que si es necesario; sin embargo, por la estructura
organizacional limitada de la empresa, es difícil realizar ascensos y traslados a
los empleados.
Pregunta N. 8: ¿Qué debe evaluar un jefe en un trabajador?
52
Respuesta: Se evalúan 2 aspectos primordiales, el aspecto personal
(puntualidad, respeto, cumplimiento, educación, pro actividad, etc.) y el aspecto
técnico (conocimientos tanto del área como de la edificación y solución de
problemas cotidianos), en la empresa se busca personal que tenga equilibrio en
esos aspectos.
Pregunta N. 9: ¿Qué importancia le merece el desarrollo de las
personas dentro de los puestos de trabajo?
Respuesta: Molosia S.A, apoya en el desarrollo hasta lograrlo, pero hasta
un límite en el que el empleado se puede ver estancado, debido a que no existen
muchos cargos que permitan su ascenso.
Pregunta N. 10: ¿Cree necesario satisfacer y motivar a los
trabajadores? Explique.
Respuesta: En la empresa la motivación es primordial e importante ya
que es necesaria para mantener en pie la eficiencia en el desempeño de los
trabajadores, a unos les motiva el dinero, a otros por ejemplo las felicitaciones
públicas, a otros ambas.
53
Interpretación de los resultados del diagnostico
En el análisis teórico realizado en el capítulo anterior, ha permitido concluir con
aportes de cada autor concluyendo en los siguientes elementos importantes y que
son representativos en la gestión de talento humano de las organizaciones, los
cuales los resultados de las herramientas de investigación aplicadas permitieron
conocer la siguiente interpretación.
✓ La entrevista aplicada al Gerente General reconoció que la compañía Manual
de procedimientos para el área de Talento Humano donde se estipulen las
políticas de la misma; situación que evidencia el incumplimiento de este
importante parámetro y sin duda genera problemas de tipo organizacional.
✓ Los datos obtenidos de las herramientas de investigación aplicadas
concluyeron que no existen perfiles de cargos estipulados; ya que se pudo
notar que la cantidad de empleados operativos no existe con un mismo nivel
académico; lo que permite evidenciar que además se pudo evidenciar que la
empresa no cuenta con requisitos de perfil determinados para cada puesto
laboral de la empresa.
✓ Se pudo notar que el proceso de selección llevado a cabo por la empresa se
basa en el análisis de las experiencias de los postulantes y los conocimientos
que demuestren en las entrevistas; se puede destacar tambien lo que se
incluye en los análisis de la documentación, a pesar de que este incluye
análisis de documentación y entrevista personal, al no poseer un parámetro
previo del perfil a seleccionar, este proceso se realiza en forma empírica.
✓ Los resultados obtenidos indican que el proceso de inducción no se lleva a
cabo dentro de la empresa; estos reconocieron que los colaboradores al
ingresar a la compañía no reciben una inducción previa al inicio de sus
54
actividades; reemplazando este proceso por una breve y empírica explicación
de la labor, dejando de lado los aspectos organizacionales como misión,
visión y objetivos, entre otros aspectos internos.
✓ Los resultados concluyeron que la empresa no aplica una prueba de
conocimientos a todos sus empleados, lo cual pone en evidencia la falta de
evaluación de competencias al recurso humano al ingreso a la empresa y
periódica; en consecuencia, estos resultados notan que la empresa no
conoce si las competencias o desempeño del personal humano con el que
cuenta en la actualidad posee el nivel de conocimientos y aptitudes que
permitan el desempeño eficiente de sus funciones.
✓ Los resultados obtenidos del estudio permitieron reconocer que la empresa
Molosia S.A existe una buena relación entre compañeros sin distinción de
niveles jerárquicos; es decir que, aun entre compañeros de superior o inferior
nivel jerárquico el clima laboral es satisfactorio para todos sus colaboradores.
55
Capítulo IV
Propuesta Manual de procedimientos para el área de Talento Humano.
Características
Luego del análisis de la información relacionado con el objeto de estudio,
verificación de la situación actual de la empresa y de los resultados obtenidos a
través de las diferentes técnicas de obtención de datos se puede determinar que el
desarrollo de un Manual de procedimientos para el área de Talento Humano es
indispensable para la ejecución de actividades relacionadas con el reclutamiento y
selección del personal; ya que, la misma se ha visto afectada con el desempeño y
rendimiento de sus colaboradores debido a la falta de parámetros que impiden
contar con el personal idóneo para el cargo que se encuentra vacante.
El diseño tiene como fin alinear todos los procesos del talento humano, quien se
encargue de administrar las actividades del personal que ingrese a laborar en la
empresa, cada jefe departamental deberá solicitar la búsqueda de un candidato por
una vacante que exista detallando el perfil y funciones del puesto de trabajo para
poder buscar al persona adecuada, así como también que realice la inducción a los
empleados que ejecutan sus funciones en la compañía para alcanzar los objetivos,
visión y misión establecidos dentro de la empresa. En este Manual, se detallarán
específicamente las tareas que deberán seguir los responsables del departamento
para lograr de manera efectiva su desarrollo.
56
Manual de sistema de Gestión del Talento Humano
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
PARA EL ÁREA DE TALENTO
HUMANO.
EMPRESA MOLOSIA S.A
El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y compromiso que lo conforman.
57
Contenido
Introducción
Objetivo General
Objetivos específicos
Misión
Visión
Nueva estructura orgánica
Perfil del asistente de talento humano
Procesos del departamento de talento humano
Reclutamiento
Requerimiento del personal
Difusión de la vacante ---
Recepción de la hoja de vida
Selección inicial
Entrega de formularios de la solicitud de empleo
Entrevista Inicial
Selección
Aplicación de pruebas
Entrevista Final
Selección Final
Contratación
Solicitud de documentos
Verificación de requisitos
Firma de contrato
Inducción
Inducción general
La inducción especifica
Evaluación de desempeño
58
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
Introducción
El Manual de procedimientos es un documento que permitirá establecer
lineamientos que permitan la selección oportuna y eficiente del talento humano
para que de acuerdo a sus conocimientos, experiencia, destrezas y habilidades
sea ubicado en el área adecuada y de esta manera se puedan alcanzar
resultados efectivos que permitan a la compañía incrementar su productividad.
Es responsabilidad del Gerente General, jefes, Asistentes, y todo el personal
velar por el cumplimiento de los parámetros establecidos en el presente
instructivo.
59
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
Objetivo General
✓ Describir los procedimientos del área de talento humano de la empresa
Molosia S.A
Objetivos específicos
✓ Identificar los objetivos organizacionales de la empresa.
✓ Establecer la nueva estructura Organizacional.
✓ Rediseñar los procedimientos del departamento de talento humano.
60
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
Misión
Los trabajadores deben tener claro cuál será el propósito del departamento de
talento humano de la empresa Molosia S.A., saber cuál es la función dentro de la
misma.
Figura 15 Misión
Visión
El departamento de talento humano, teniendo en claro su misión podemos
encaminar todos los esfuerzos a un solo fin, en que queremos que se convierta
en un futuro largo plazo, esto lo plasmamos en la visión. Esta representa una
guía para la empresa.
Figura 16 Visión
MISIÓN:
Dirigir, administrar el desarrollo del talento humano en la
empresa Molosia S.A fomentando el trabajo en equipo y la
ética para alcanzar la eficiencia laboral.
VISIÓN:
Fomentar un amable ambiente laboral en la empresa Molosia
S.A a través de su personal con espíritu de cooperación que
brinde un buen servicio a los clientes en los próximos dos
años.
61
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
Nueva estructura orgánica
De acuerdo al análisis realizado en la empresa, se puede concluir que es necesario
integrar un asistente de talento humano debido a las ineficiencias y sobrecarga de
funciones de la parte administrativa, por lo que es importante que una persona se
haga cargo de las actividades que guardan relación con los colaboradores de la
empresa.
En el siguiente gráfico se muestra la propuesta de la nueva estructura
organizacional. En el siguiente gráfico mostramos la propuesta del nuevo
organigrama organización.
Figura 17 Nuevo Organigrama
Gerente General
Jefe administrativo
Asistente administrativo
Asistente de talento humano
Jefe de ventas
VendedoresAsistente de distribución
Secretaria
62
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
Perfil del asistente de talento humano
Área: Talento Humano
Cargo: Asistente de Talento Humano
Objetivo del cargo: Gestionar de manera eficiente los procesos de reclutamiento,
selección del personal, contratación, inducción y evaluación de desempeño
garantizando el capital humano necesario para el cumplimiento de las actividades
de la empresa.
Competencias: Habilidad en manejo de conflictos, solución de problemas,
proactivo, excelentes relaciones interpersonales, análisis de mejora en los procesos
y funciones.
Educación: Ingeniería Industrial, Administración de empresa,
Estudio específico en Gestión Humana.
Conocimiento de Derecho Laboral.
Funciones:
✓ Realizar cálculo de los beneficios sociales según la ley.
✓ Garantizar el proceso de reclutamiento, selección del personal, contratación y
evaluación de desempeño.
✓ Realizar memorando de llamados de atención al personal por incumplimiento.
✓ Realizar descuentos por concepto de multas o faltas al trabajo.
✓ Elaborar liquidaciones de haberes por el tiempo del servicio de los
empleados.
✓ Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud en el trabajo.
63
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
✓ Cumplir con su horario laboral establecido.
Responsabilidades:
✓ Controlar y mantener actualizada la calidad de gestión de talento humano,
determinar funciones en los perfiles con el fin de cumplir normas.
✓ Mantener una relación cordial e integral con el personal, asegurando la
selección idónea de personal adecuada para el cargo.
✓ Cumplir con las disposiciones del Reglamento Interno de la empresa.
Experiencia: 2 año en área de Talento Humano o puestos similares.
Procesos del departamento de talento humano
El departamento de talento humano para el cumplimiento de sus objetivos deberá
gestionar de manera eficiente las siguientes responsabilidades.
✓ Reclutamiento
✓ Selección
✓ Contratación
✓ Inducción
✓ Evaluación de desempeño
En la siguiente figura se puede observar los procesos de gestión que realizará el
departamento de talento humano para mejorar la eficiencia del personal.
64
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
Proceso de la gestión del talento humano
No
Si
No
Requerimiento del personal
Reclutamiento
65
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
Si
No
Si
Figura 18 Proceso de reclutamiento, selección, contratación
66
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
Requerimiento del personal
Los jefes de área mediante memorándum de requerimiento de personal envían al
área de talento humano el detalle de cada uno los puestos que necesitan ser
cubiertos, esta tarea debe ser programada con anticipación para ser considerado en
el presupuesto general. El Gerente General dará la autorización para iniciar el
proceso de reclutamiento del personal.
Tabla 17 Formato de requerimiento de personal
Requerimiento de vacante
Nombre del puesto
Departamento
Nombre del jefe inmediato
Marque con una x el tipo de vacante
Reposición Y/O baja
Recontratación Incapacidad o permiso
Otros
Periodo de contratación De: Hasta:
PERFIL DEL PUESTO
MARQUE CON UNA X LA OPCION DESEADA
Sexo Hombre Mujer Indistinto
Edad 18-30 Años 31-53 Años Indistinto
Estado Civil Soltero Casado Indistinto
Escolaridad Preparatoria Ingeniería Maestría Doctorado Otros
Experiencia No necesaria 1-3 Años 4-6 Años
EXPERIENCIA Y HABILIDADES REQUERIDAS
PROPUESTA PARA CUBRIR LA VACANTE NO INDISPENSABLE
Nombre del candidato propuesto
Marque con una X la situación actual del candidato
Interno Recomendado Servicio social
FIRMAS DE AUTORIZACION
Dirección General Recursos Humanos
Jefe del Departamento Solicitante Observaciones
MOLOSIA S.A.
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Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
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Difusión de la vacante
El canal de difusión que utilizará es el siguiente: Publicación externa: La
empresa dará a conocer la oferta de empleo en el diario “El Universo”. Para
publicar el anuncio se debe realizar una solicitud de presupuesto, el jefe
administrativo es quién lo aprobará y va a contener todos los requisitos que deben
cumplir lo aspirante.
Figura 19 Difusión de la vacante.
Reclutamiento
El departamento de talento humano es el encargado del proceso de
reclutamiento, en donde tendrán bajo menester la verificación de la información de
cada uno de los candidatos. Es importante que se realice esta validación para que
se pueda asignar el candidato al área vacante de acuerdo a su perfil de formación y
experticia.
Molosia S.A Requiere contratar:
ASISTENTE DE TALENTO HUMANO
Importante compañía de venta de calzado de dama requiere contratar a un asistente de talento humano
• Título tercer nivel en carreras administrativas
• Experiencia laboral mínimo un año en puestos similares
Funciones
• Ejecutar los procesos de selección, evaluación y gestión de desempeño
• Manejo de nóminas, compensación y beneficios para el personal
La empresa ofrece:
• Sueldo acorde al mercado
• Beneficios de ley
Enviar hoja de vida y aplicación salarial al correo [email protected]
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Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
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Recepción de la hoja de vida
El asistente de talento humano tendrá que receptar las hojas de vida de los
candidatos para la respectiva revisión, de manera que se sólo se cuenten con
aquellos que cumplen con los requerimientos de la empresa.
Selección inicial
Se realiza una selección inicial para elegir los perfiles que están idóneos para
que continúen con el siguiente proceso.
Entrega de formularios de la solicitud de empleo
El candidato tendrá que llenar la solicitud de empleo con datos reales y
confiables, en la misma se solicita información personal y laboral.
Entrevista Inicial
Mediante la entrevista inicial se pretende evaluar la idoneidad del solicitante
para el puesto, con lo cual se verifica la información obtenida del análisis de la hoja
de vida. La entrevista será para evaluar los conocimientos y aptitudes de los
candidatos.
Selección
Luego de contar con un grupo de personas calificadas para el puesto vacante
el jefe de talento humano comenzará con el proceso de selección. En donde se
elige a la persona más idónea para el puesto.
Aplicación de pruebas
✓ Pruebas de conocimientos: Las personas seleccionadas tendrán que
hacer prueba de conocimiento, misma que será llevada a cabo por el jefe de
la vacante existente, para verificar luego con los resultados obtenidos si la
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Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
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persona es apta para el puesto.
✓ Pruebas psicométricas: Se realizarán pruebas psicométricas a los
candidatos seleccionados. En dichos test, se podrá determinar los
conocimientos, rasgos y características de personalidad del postulante.
Figura 20 Test de inteligencia
4.-¿ Que carta falta?
5.-MANO es a Guante como CABEZA es a
6.- ¿Q ue domino falta para cmpletar la serie?
TEST DE INTELIGENCIA
1.- ¿Qué recuadro completa esta serie?
2.-¿ De estas cuatro palabras, ¿Cuál es la intrusa?
3.- Que numero completa la serie 144, 121, 100, 81, 64
1. ¿Qué recuadrado completa esta serie?
A B
C D
2. ¿De estas 4 palabras, ¿Cuál es la intrusa?
A Camberra
B New york
C Viena
D Madrid
A 15
B 19
C 49
D 50
A
B
C D
A Pelo
B Sombrero
C Cuello
D Hombro
A B
C D
6.- ¿Qué dominó falta para completar la serie?
4. ¿Qué carta falta ?
5. MANO es a Guante como CABEZA es a:
3. Qué número completa esta serie: 144 121 100 81 64 ?
TEST DE INTELIGENCIAMOLOSIA S.A.
1. ¿Qué recuadrado completa esta serie?
A B
C D
2. ¿De estas 4 palabras, ¿Cuál es la intrusa?
A Camberra
B New york
C Viena
D Madrid
A 15
B 19
C 49
D 50
A
B
C D
A Pelo
B Sombrero
C Cuello
D Hombro
A B
C D
6.- ¿Qué dominó falta para completar la serie?
4. ¿Qué carta falta ?
5. MANO es a Guante como CABEZA es a:
3. Qué número completa esta serie: 144 121 100 81 64 ?
TEST DE INTELIGENCIAMOLOSIA S.A.
1. ¿Qué recuadrado completa esta serie?
A B
C D
2. ¿De estas 4 palabras, ¿Cuál es la intrusa?
A Camberra
B New york
C Viena
D Madrid
A 15
B 19
C 49
D 50
A
B
C D
A Pelo
B Sombrero
C Cuello
D Hombro
A B
C D
6.- ¿Qué dominó falta para completar la serie?
4. ¿Qué carta falta ?
5. MANO es a Guante como CABEZA es a:
3. Qué número completa esta serie: 144 121 100 81 64 ?
TEST DE INTELIGENCIAMOLOSIA S.A.
MOLOSIA S.A.
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Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
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Tabla 18 Formato de prueba psicométrica
PRUEBA PSICOMÉTRICA
1.- Los lápices A2 cuestan 5 centavos
¿Cuántos lápices pueden comprarse
con 50 centavos?
Respuesta: Se pueden comprar 20 lápices
2.- ¿Cuántas horas tardará un
automóvil en recorrer 660 kilómetros a
la velocidad de 60 kilómetros por hora?
Respuesta: El carro tardará 11 horas
3.- Si un hombre gana $20,00 diarios y
gasta $14,00 ¿Cuántos días tardará en
ahorrar $300,00?
Respuesta: El hombre tardará 50 días
para poder ahorrar dicha cantidad
4.- Si dos pasteles cuestan $0,60
¿Cuántos centavos cuesta la sexta
parte de un pastel?
Respuesta: La cuarta parte del pastel
cuesta $0,05
5.- ¿Cuántas veces más es 2x3x4x6,
que 3x4?
Respuesta: Son 12 veces mas
6.- ¿Cuánto es el 16% de $120,00? Respuesta: $19,20
7.- ¿El 4% de $ 1.000,00 es igual al 8%
de que cantidad?
Respuesta: $500,00
8.- Si 7 hombres hacen un pozo de 40
metros en 2 días ¿Cuántos hombres se
necesitan para hacerlo en medio día?
Respuesta: Se necesitará 28 hombres
MOLOSIA S.A.
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Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
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Entrevista Final
El encargado del proceso, cita a los candidatos que mayor puntaje obtuvieron en
los resultados de las pruebas para la entrevista final la cual será ejecutada por el
jefe del departamento de la vacante.
Selección Final
Luego de la entrevista final, se obtiene una lista reducida de candidatos, en ella
se encontrarán los datos de uno varios potenciales candidatos para cubrir el
puesto.
Contratación
Es la fase final del proceso en donde se ya se ha seleccionado al o los
candidatos idóneos para el cargo.
Solicitud de documentos
Los candidatos deben cumplir con una serie de documentos requeridos para que
puedan trabajar en la empresa, tales como:
✓ Copia a color de cédula y certificado de votación
✓ Hoja de vida actualizada
✓ Certificado de no tener antecedentes penales
✓ Certificados de estudios realizados
✓ Certificado de honorabilidad
✓ Certificado de trabajo
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Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
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Verificación de requisitos
Se procede a la respectiva verificación de documentos que se presenta en la
solicitud proporcionados por los aspirantes, así como los que se entregaron
después de la entrevista.
Firma de contrato
Este proceso es parte de los requerimientos formales y legales de la empresa y
el candidato seleccionado. Este inicia al momento de la decisión de contratar y
culmina con la firma del contrato. Se debe contratar a la persona que cumpla con
los requisitos de estudios y la experiencia para desempeñarse en el puesto de una
manera eficiente
Inducción
Una vez seleccionado el o los candidatos adecuados para el puesto, el personal
de talento humano deberá darle una correcta inducción, que sirve para que el
nuevo integrante conozca las instalaciones y los procesos que se llevan en ella.
Figura 21 Inducción
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Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
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Inducción general
✓ Bienvenida a la empresa: El encargado del departamento será el
responsable de brindarle el apoyo al nuevo empleado y hacerle sentir a
gusto, en confianza y que se comprometa con su trabajo.
✓ Historia de la empresa: En este punto se trata de dar a conocer lo más
esencial de la historia de la empresa y aquí un breve resumen: La empresa
Molosia S.A inició sus operaciones el 23 de junio de 1998 en la ciudad de
Guayaquil, es una empresa dedicada a la comercialización de calzado para
damas ofreciendo productos de calidad e imponiendo moda a través de sus
diferentes diseños, bajo las marcas de Mikinos y Papilio, cuenta con un total
de seis tiendas, mismas que se encuentran ubicadas en los diferentes
centros comerciales de la ciudad.
✓ Conocer las instalaciones: Se debe dar un breve recorrido por las
instalaciones de la empresa para que se vallan familiarizando con el nuevo
ambiente laboral.
✓ Estructura Organizacional: La empresa cuenta con un total de 25
empleados, el Gerente General es el responsable de velar por el crecimiento
y rentabilidad en la empresa y los jefes de los departamentos tienen que
informar sobre cualquier acontecimiento al mismo.
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Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
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La inducción especifica
Consiste en una serie de actividades cuya finalidad es entregarle la información
necesaria al nuevo integrante de la empresa de sus responsabilidades.
✓ Descripción de las funciones
✓ Políticas y procedimientos para desempeñar sus funciones.
Evaluación de desempeño
Esto inicia con la respectiva realización de la evaluación a todos los empleados
de la empresa, con lo que al finalizar se podrá obtener la información que luego se
la puede analizar y escoger al colaborador que obtuvo el puntaje más alto en dicha
prueba. Molosia S.A., programará al menos una vez cada año, ejecutar la
evaluación del desempeño que servirá para:
✓ Evaluar el desenvolvimiento del empleado en el cargo.
✓ Potenciar su desarrollo.
✓ Incrementar la eficiencia de la empresa a través de motivación y el
mejoramiento continuo del desempeño laboral.
El trabajo del personal de la empresa Molosia S.A., será evaluado utilizando
formularios aprobados por el Gerente General para dicho fin. Su rendimiento deberá
estar acorde a los indicadores del desempeño establecidos. Se usa el método de
elección forzada para la evaluación, el cual consiste en medir el desempeño de las
personas mediante frases que lo describen en cada bloque y solo de beberá
escoger una de las dos casillas.
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Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
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El sistema de evaluación del desempeño, deberán ejecutarse buscando alcanzar
grados de objetividad y eficiencia. Deberán ser realizadas por el jefe inmediato del
colaborador, quien podrá llevar el registro de su desempeño para realizar la
siguiente evaluación. Molosia S.A., puede prescindir de los servicios de un
empleado que evidencie bajo rendimiento laboral, previa documentación de la
gestión en cumplimiento a la legislación vigente.
La evaluación de desempeño servirá para la toma de decisiones en cuanto a:
✓ Reconocimiento: Encaminado a motivar y recompensar al personal que
tengan un desempeño sobresaliente.
✓ Ambiente Laboral: Detectar en el clima o ambiente laboral existente algunos
problemas que afectan el desempeño empresarial, con el fin de tomar
acciones para que puedan ser corregidos.
✓ Aprovisionamiento de personal: Identificar necesidades de personal en los
diferentes departamentos de la empresa.
✓ Incremento o niveles salariales: Promover aumentos de salarios dentro del
rango o cargo que ocupa, en razón de los méritos obtenidos en la evaluación
del desempeño, sujeto a la disponibilidad presupuestaria de la empresa.
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Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
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Tabla 19 Formato de evaluación de desempeño
Evaluación De Desempeño
Empleado:
Cargo: Sección:
A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro.
Escriba una "X" en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que
mejor define el desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que
menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces
N + - + -
Solo hace lo que se ordena
1 Tiene miedo de pedir ayuda
17
Comportamiento irreprochable
2 Mantiene su archivo siempre ordenado
18
Acepta críticas constructivas
3 Ya presenta disminución de eficiencia
19
No produce cuando está sometido a presión
4 Es dinámico 20
Cortes con los demás 5 Interrumpe constantemente el trabajo
21
Duda al tomar decisiones 6 No se deja influir 22
Merece toda la confianza 7 Tiene buen potencial por desarrollar
23
Tiene poca iniciativa 8 Nunca se muestra desagradable
24
Se esmera en el servicio 9 Nunca hace buenas sugerencias
25
No tiene información adecuada
10 Es evidente que le gusta lo que hace
26
Tiene buena apariencia personal
11 Tiene buena memoria 27
En su trabajo siempre hay errores
12 Le gusta reclamar 28
Se expresa con dificultad 13 Tiene criterio para tomar decisiones
29
77
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
Conoce su trabajo 14 Regularmente debe
llamársele la atención 30
Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa
15 Es rápido 31
Espera siempre una recompensa
16 Por naturaleza es poco hostil
32
Total
Evaluador:
Fecha:
78
Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana
Rugel Jiménez Erika
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A
Presupuesto de implementación
Para ejercer las funciones del departamento de talento humano se requiere de los
siguientes recursos:
Tabla 20 Presupuesto para implementar el departamento de talento humano
Concepto Cantidad Valor unitario Valor total
Computadora 1 $500 $500
Escritorio 1 $60 $60
Silla 1 $10 $10
Teléfono 1 $20 $20
Papelera 2 $3 $6
Grapadora 2 $2,50 $5
Perforadora 2 $2,50 $5
TOTAL $606
79
Molosia S. A empresa comercializadora de calzado Dirección: Malecón Simón Bolívar 2212 y Eloy Alfaro Tel: (2) 517486 e-mail: [email protected]
Este manual surge de la necesidad de seguir los correctos lineamientos asegurar el cumplimiento de los procesos así tambien se detallará las funciones y perfil del asistente de talento humano. Para medir el desempeño del trabajo del personal se realizarán evaluación de desempeño.
Empresa:
Molosia S.A
Manual de procedimientos
para el área de Talento
Humano
80
Conclusiones
✓ Con las conceptualizaciones básicas y teóricas que se estudiaron se permitió
reconocer que la gestión del talento humano es vital dentro de la empresa ya
que ayuda a medir a los colaboradores a través de los procesos de
reclutamiento, selección, contratación, inducción y evaluación de desempeño
con lo que permite la eficiencia y productividad de la organización, además de
que el personal puede contar con una visión más clara y precisa de sus
habilidades.
✓ Con la aplicación de las herramientas de investigación en la empresa Molosia
S.A se obtuvo información veraz y confiable con la cual se pudo evidenciar que
en la actualidad la empresa no desempeña de manera correcta los procesos
para la gestión de talento humano; es decir, que no van por el camino del
crecimiento ya sea personal o profesional de los colaboradores y por ende el de
la organización. De acuerdo al análisis situacional se constató que no existe un
área específica que se encargue de la gestión provocando una sobrecarga en
las funciones ocasionando con esto el incumplimiento de las metas.
✓ De acuerdo al problema diagnosticado en la empresa Molosia S.A, la solución
será incluir un asistente de talento humano en la nueva estructura
organizacional, además que será el encargado del área y llevará a cabo todas
las funciones. Él estará al mando del jefe administrativo bajo un Manual de
procedimientos para el área de Talento Humano mismo que se encontrará en
este documento un manual en donde se detalla los pasos a seguir en los
procesos antes mencionados, esto contribuirá al desarrollo de la rentabilidad de
la empresa.
81
Recomendaciones
✓ Implementar un Manual de procedimientos para el área de Talento Humano en la
empresa Molosia S.A con lo cual se contribuirá a mejorar el desempeño de las
actividades dentro del área. Además de integrar al asistente de talento humano
quien será el responsable de velar porque todos los procesos se lleven a cabo
de la manera idónea.
✓ Incorporar todo el contenido que se encuentra dentro del manual de
procedimientos para tener resultados favorables, se debe tener en cuenta que
antes de ser implementado debe ser socializado con los colaboradores de la
empresa los respectivos detalles de la propuesta para que estén conscientes de
la importancia que se le da al talento humano.
✓ Considerar que la propuesta planteada optimizará los tiempos dentro de las
actividades que se ejecuten en el área de talento humano. Además, que es una
guía importante para la gestión del personal con lo que se contribuirá a mejorar
la productividad de la empresa.
82
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85
Apéndice
Apéndice 1
¿Cuál es su sexo?
Sexo
Femenino
Masculino
¿Cuál es su último nivel escolar terminado?
Grados de estudios
Bachiller
Bachiller técnico
Técnico
Universitario
Universitario Magister
¿Cuál es su nivel jerárquico en la empresa?
Área
Administrativo
Ventas
Distribución
Mantenimiento
¿Ud. hace cuánto tiempo trabaja en el mismo puesto?
Tiempo
1 año
2 años
3 años
4 años
Años
ENCUESTA: Encuesta sobre los procesos del área de talento humano, dirigida a los colaboradores de la empresa Molosia S.A.
86
¿Ud. cómo se enteró de la existencia de la vacante en la empresa a través de
qué medio?
Medios de
divulgación
Radio
Revista Especializadas
Páginas web
Carteles en la
empresa
Recomendación
¿Ud. realizó pruebas de conocimientos y aptitudes para poder aplicar el puesto
vacante?
Prueba de
conocimiento
Si
No de manera formal
No
No fue necesario
¿A Ud. le dieron a conocer los detalles el trabajo que tenía que realizar antes
de ser contratado?
Detalles del trabajo
Si
No de manera formal
No
No fue necesario
¿Ud. recibió algún tipo de inducción antes de comenzar a laborar en la empresa?
Detalles del trabajo
Si
No de manera formal
No
No fue necesario
porque tenía
experiencia
87
¿A Ud. le realizaron evaluaciones de desempeño laboral en su lugar de trabajo?
Proceso de
evaluación de
desempeño
Si
No de manera formal
No
¿Ud. se siente seguro de trabajar en la empresa?
Seguridad al trabajar
en la empresa
Siempre
Casi siempre
Pocas veces
¿Cómo considera Ud. el trato recibido en el proceso de gestión de talento
humano fue el adecuado?
Trato recibido
Muy satisfactorio
Satisfactorio
Regular
Bueno
Deficiente
88
Apéndice 2
Nombre:
Cargo:
Fecha y hora:
Pregunta N. 1: ¿La empresa cuenta con un Manual de procedimientos para el área de Talento
Humano? ¿En qué consiste o que procesos integra?
Pregunta N. 2: ¿Cómo se asegura de que el personal que contrata sea el idóneo para las
necesidades de la empresa?
Pregunta N. 3: ¿Considera que la empresa oferta sueldos competitivos a sus
colaboradores?
Pregunta N. 4: ¿Cómo fue el proceso de reclutamiento de personal aplicado en su
organización? ¿Por qué fue de esta manera?
Pregunta N. 5: ¿Cómo evalúa el desempeño y productividad de los trabajadores?
Pregunta N. 6: ¿Se realiza la inducción en su empresa?
Pregunta N. 7: ¿Cree necesario administrar ascensos y traslados de trabajadores para
contribuir a su desarrollo personal?
Pregunta N. 8: ¿Qué debe evaluar un jefe en un trabajador?
Pregunta N. 9: ¿Qué importancia le merece el desarrollo de las personas dentro de los
puestos de trabajo?
Pregunta N. 10: ¿Cree necesario satisfacer y motivar a los trabajadores? Explique.
ENTREVISTA: Entrevista sobre el proceso de contratación del personal, dirigida al
Representante Legal de la empresa Molosia S.A.
89
Apéndice 3 Organigrama anterior de la empresa Molosia S.A
Gerente General
Jefe administrativo
Asistente Administrativo
Jefe de ventas
Vendedores
Asistente de distribución
Secretaria