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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TRABAJO DE TITULACIÓN
SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN
LABORAL DE ACPAA EN EL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA DE LA
CIUDAD DE GUAYAQUIL.
AUTORAS
DELGADO MURILLO LADY CAROLINA
FIALLOS REYES ALEXANDRA STEFANYA
TUTORA
PSI. LUCÍA MORA
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2017
ii
DEDICATORIA
El trabajo de titulación, lo dedico en primer lugar a Dios, gracias a su amor y
guía hoy estoy logrando esta meta, porque ha sido mi fortaleza en los
momentos más duros que ha implicado obtener el título como psicóloga. A mis
padres Carlos y Alexandra por apoyarme siempre en cada actividad y respaldar
cada decisión que tomo, por ser motivación y apoyo para seguir adelante cada
día, y que hoy en día pueden sentirse orgullosos.
Dedico también este trabajo a mis abuelitas Melba y Gladis que desde
pequeña me han apoyado animadas sintiéndose siempre orgullosas. A cada
uno de mis familiares que de manera indirecta han sido un impulso y que han
llegado a considerarme un ejemplo a seguir para quienes vienen detrás, en
especial a mi tío Luis Fabián Delgado, por creer en mi capacidad y por estar
siempre dispuesto a brindar de su apoyo.
A mi novio David que durante este tiempo siempre ha tenido una palabra de
ánimo, me ha apoyado de maneras significativas y está presente en el logro de
esta meta.
Hoy todo ese esfuerzo, sacrificio, malas noches, dedicación y empeño dan
su fruto, hoy cada actividad extracurricular realizada, la disciplina,
responsabilidad, demuestran que no hay límites para quienes luchan por sus
sueños. Y sé que continuare siempre dando lo mejor y alcanzando con éxito
cada meta trazada.
Lady Delgado
iii
El presente proyecto deseo dedicar en primer lugar a Dios, principal motor
de nuestras vidas, quien día a día nos brinda la oportunidad plena de vivir un
día más como una oportunidad. Un regalo. Gracias al él culmino y escalo un
peldaño a nivel profesional
A mis padres por ser siempre mi empuje, mis guías y principales seres
entregados a sus roles, por ser ejemplo de más que padres, amigos y mi
familia. Todo su esfuerzo hoy ve frutos. Gracias por permitirme volar alto, por
darme impulso para seguir, por mi educación y por la formación en valores.
A mis hermanas Valeria y Catherine por su apoyo incondicional y su
motivación día a día a seguir. A mi familia y cada uno de los seres que me
acompañaron indirectamente en este caminar.
Alexandra Fiallos
iv
Autoría
Lady Delgado y Alexandra Fiallos, declaramos que la presente
sistematización de experiencias fue elaborada de una manera íntegra
considerando la ética profesional; por tal razón los pensamientos, ideas y
opiniones obtenidas a través de investigaciones y experiencias vividas son
exclusivas de nuestra autoría, respetando los derechos de autores cuyos datos
están detallados en la bibliografía.
___________________________________
Delgado Murillo Lady Carolina
C.I. 0951266592
__________________________________
Fiallos Reyes Alexandra Stefanya
C.I. 0929020774
v
Contenido
DEDICATORIA ...................................................................................................................... ii
Autoría ....................................................................................................................................iv
ÍNDICE DE TABLAS ........................................................................................................... vii
ÍNDICE DE FIGURAS ......................................................................................................... vii
ÍNDICE DE GRÁFICOS ..................................................................................................... vii
Resumen ................................................................................................................................ 1
Abstract ................................................................................................................................. 2
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 3
1. Contexto teórico ....................................................................................................... 5
1.1. Diagnóstico Organizacional .............................................................................. 5
1.2. Cultura Organizacional ....................................................................................... 5
1.3. Clima Laboral ........................................................................................................ 6
1.4. Satisfacción Laboral ............................................................................................ 6
1.5. Procedimiento para realizar un Diagnóstico Laboral ............................... 10
2. Metodología para la sistematización ............................................................... 13
2.1. Abordaje de aspectos contextuales del proceso de sistematización. . 13
2.1.1. Estructura Institucional ............................................................................ 15
2.2. Enfoque metodológico ...................................................................................... 16
2.2.1. Objetivo de la sistematización ................................................................ 16
2.2.2. Delimitación del objeto a sistematizar .................................................. 16
2.2.3. Eje de sistematización .............................................................................. 16
2.2.4. Fuentes de información ............................................................................ 17
2.2.5. Plan operativo de sistematización ......................................................... 17
2.2.6. Cronograma de actividades. ................................................................... 19
3. Descripción de la experiencia ............................................................................. 20
3.1. Diagnóstico de la Organización ..................................................................... 20
3.1.1. Diagnóstico de la Organización de acuerdo al modelo de
Mintzberg 23
3.2. Características del área .................................................................................... 25
3.3. Evaluación de las necesidades del área ...................................................... 28
3.4. Diseño y planificación de la intervención .................................................... 28
vi
3.5. Ejecución e implementación ........................................................................... 31
4. Recuperación del proceso ................................................................................... 32
4.1. Reconstrucción histórica ................................................................................. 32
4.1.1. Contrato: ........................................................................................................... 32
4.1.2. Proyecto: .......................................................................................................... 33
4.1.3. Familiarización: ............................................................................................... 33
4.1.4. Selección de la muestra: .............................................................................. 34
4.1.5. Cronograma: .................................................................................................... 35
4.1.6. Aplicación de cuestionario: ......................................................................... 36
4.1.7. Tabulación: ...................................................................................................... 36
4.1.8. Análisis e interpretación: ............................................................................. 37
4.2. Ordenar y clasificar la información ............................................................... 43
5. Análisis y reflexión ................................................................................................ 43
5.1. Interpretación crítica (Lecciones Aprendidas) .......................................... 44
La interpretación crítica se realizó tomando en consideración cada una de las
interrogantes presentadas en el desarrollo de las fases de este proceso. ................. 44
6. Conclusiones ........................................................................................................... 49
7. Recomendaciones.................................................................................................. 51
8. Bibliografía ............................................................................................................... 52
Bibliografía ............................................................................................................................ 52
9. Glosario ..................................................................................................................... 54
10. Anexos ...................................................................................................................... 55
vii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Plan Operativo de Sistematización ................................................................... 18
Tabla 2: Cronograma de Sistematización ....................................................................... 19
Tabla 3: Miembros de la Organización ............................................................................ 23
Tabla 4: Modelo de Mintzberg: Diagnóstico Laboral ..................................................... 25
Tabla 5: Número de Colaboradores ACPAA .................................................................. 26
Tabla 6: Cronograma ajustado para aplicación del Cuestionario de SL .................... 35
Tabla 7: Resultados de Satisfacción Laboral .................................................................. 37
Tabla 8: Índice de Satisfacción Global ............................................................................. 38
Tabla 9: Categoría Compañeros de trabajo, cuestionario SL ...................................... 39
Tabla 10: Categoría Condiciones de trabajo, cuestionario SL ..................................... 40
Tabla 11: Jefe o supervisor/ oportunidades de promoción/ retribución ...................... 41
Tabla 12: Categoría Trabajo en Sí, cuestionario SL ...................................................... 42
Tabla 13: Dificultades Superadas ..................................................................................... 46
Tabla 14: Situaciones de Éxito .......................................................................................... 47
Tabla 15: Errores para no volver a cometer .................................................................... 48
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Plano Estructural del INP ................................................................................ 15
Figura 2: Plano Estructural del INP ................................................................................ 15
Figura 3: Estructura orgánica del INP .............................................................................. 16
Figura 4: Estructura orgánica del INP .............................................................................. 16
Figura 5: Áreas y procesos del INP .................................................................................. 21
Figura 6: Línea de tiempo, fases. ..................................................................................... 29
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Fases del Diagnóstico de Satisfacción Laboral ........................................... 28
1
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
Título del trabajo de titulación realizado:
Sistematización del proceso diagnóstico de satisfacción laboral de ACPAA en el Instituto Nacional de Pesca de la ciudad de Guayaquil
Autoras:
Delgado Murillo Lady Carolina - Fiallos Reyes Alexandra Stefanya
Tutor:
Psi. Lucia Mora
Resumen
El siguiente trabajo de sistematización fue el resultado de la experiencia en campo de la Practica Pre profesional realizada en el Instituto Nacional de Pesca, ubicado en las calles Letamendi 102 y La Ría. Una de las actividades a realizar en la Institución fue el diagnóstico de Satisfacción Laboral, considerando la satisfacción un factor que favorece la producción y mejora la calidad de vida en la Organización. Para llevar a cabo el proceso de Diagnóstico de Satisfacción Laboral, se implementó las fases de: contrato, proyecto, familiarización, selección de muestra, cronograma, aplicación del cuestionario de satisfacción, tabulación, análisis de resultados. El procedimiento utilizado en este proceso se vio alterado en ciertos momentos debido a que la Institución se encontraba en proceso de reestructuración, lo que alteró la condición de los colaboradores desde la familiarización. El resultado que se obtuvo mediante la aplicación del cuestionario evidenció que existe satisfacción con fuentes de insatisfacción en los colaboradores debido al proceso de reestructuración en el que se encontraban, mismo que se convirtió en un factor de insatisfacción en los colaboradores.
Palabras Claves: Satisfacción, Insatisfacción, Fases del Diagnóstico.
2
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
Title of work done:
Systematization of the diagnostic process of job satisfaction of ACPAA
in the National Institute of Fisheries of the city of Guayaquil
Authors:
Delgado Murillo Lady Carolina - Fiallos Reyes Alexandra Stefanya
Advisor:
Psi. Lucia Mora
Abstract
this work of systematization was the result of the experience that was lived in
the process of practices realized in the National Institute of Fishing, located in
the streets Letamendi 102 y La Ría. One of the activities to be performed at the
Institution was the diagnostic of Work Satisfaction, considering satisfaction a
factor that favors production and improves the quality of life in the Organization.
In order to carry out the Work Satisfaction Diagnostic process, the following
phases were implemented: contract, project, familiarization, selection of sample,
schedule, application of satisfaction questionnaire, tabulation, analysis of
results. The procedure used in this process was altered at certain times
because the Institution was in the process of restructuring, which altered the
condition of the collaborators from the familiarization. The result obtained
through the application of the questionnaire showed that there is satisfaction
with sources of dissatisfaction in the employees due to the restructuring process
in which they were, which became a factor of dissatisfaction in the employees.
Keywords: Satisfaction, Dissatisfaction, Diagnostic Phases.
3
INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral es una respuesta emocional positiva al puesto (Locke,
1984), actualmente existe un gran interés por comprender el fenómeno de la
satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo, debido a la influencia que tiene
sobre la tarea y su impacto en productividad de las organizaciones. Evaluar la
satisfacción a colaboradores de una institución impulsa a mejorar la calidad de
vida laboral, además de permitir la búsqueda de estrategias hacia una mayor
producción, dos factores que interesan tanto a los colaboradores como a la
organización en sí.
La finalidad de realizar el proceso de prácticas pre – profesionales desde el
servicio comunitario, por un período de 160 horas, es un requisito previo a la
obtención del título de Psicólogas.
El proceso de sistematización surgió a partir de las prácticas pre –
profesionales realizadas durante los meses de Junio – Agosto del 2017, en el
Instituto Nacional de Pesca (INP), el cual cuenta con 151 colaboradores
asignados a tres subprocesos: Aseguramiento de la Calidad Pesquera,
Acuícola y Ambiental (ACPAA), Investigación de los Recursos Bioacuáticos y
Ambientales (IRBA) y Administrativo.
En el período de las prácticas, el INP se encontraba en proceso de
reestructuración, y uno de los cambios de mayor relevancia era el hecho que el
subproceso ACPAA dejaría de formar parte de la Institución, razón por la que
realizar el diagnóstico de satisfacción laboral se convirtió en una necesidad
imperiosa y de alta relevancia para los directivos.
Para la obtención del diagnóstico de SL en el Subproceso ACPAA, se realizó
levantamiento de información a través de un cuestionario de satisfacción
laboral de Kunin, modificado por MSc. Marta Martínez, instrumento que fue
aplicado a 30 colaboradores seleccionados de manera convencional, quienes
brindaron apertura y se mostraron predispuestos.
El objetivo de la sistematización fue Evaluar la Satisfacción Laboral en los
colaboradores del Subproceso ACPAA del INP. Se consideró como Objeto a
sistematizar la Satisfacción Laboral y como eje de sistematización Analizar el
procedimiento y técnicas utilizadas en el proceso Diagnóstico de Satisfacción
Laboral.
Luego de realizar la reconstrucción histórica del proceso se determinaron
dos lecciones aprendidas, el mayor error considerado fue, que al realizar un
convenio con una Institución en proceso de reestructuración cuyo personal no
4
se encontraba totalmente satisfecho afectó el cumplimiento de los objetivos
inicialmente planteados. Y como mayor éxito se consideró la apertura y apoyo
para realizar las actividades por parte de los directivos, supervisores, líderes y
colaboradores de la Institución.
5
1. Contexto teórico
1.1. Diagnóstico Organizacional
Todos los aspectos que engloban y se vinculan con el mundo organizacional
buscan optimizar e influir por medio de metodologías en las personas. Esta
labor principalmente es ejecutada por el Diagnóstico Organizacional, en donde
la búsqueda de la eficacia es la meta. Los objetivos del Diagnóstico
Organizacional son diagnosticar y establecer un clima de confianza.
Dentro de las principales metodologías a emplear son la exploración y
explotación de la creatividad en los empleados, principalmente enseñarles
aprender a aprender. De acuerdo al Human Rossurces Manager de Diego
Larrea Bucci, “siendo el siglo XXI la era en donde las organizaciones se
preguntaban qué productos hacer, que servicios brindar; se ha convertido en
cómo hacerlo” (Bucci, 2008).
El Diagnóstico Organizacional, fomenta este vínculo entre ambiente,
organización y ser humano, además busca proporcionar crecimiento y motivar
al cambio dirigiendo a la empresa al cumplimiento de su misión y visión. Todas
las estrategias a emplearse en el Diagnóstico Organizacional provienen de un
esfuerzo planeado: diagnosticar, evaluar, dar seguimiento, motivar en cultura y
mantenimiento de un clima favorable, son estrategias y pasos que guían a nivel
organizacional.
Este tipo de estrategias en el Diagnóstico Organizacional generan
información, datos, hallazgos y causas, lo cual permite que la organización sea
más efectiva en el alcance y logro de sus resultados a través de la interacción
con su medio social, su naturaleza humano social y el reconocimiento de su
esencia laboral, esto solidifica las bases necesarias para desempeñar de una
mejor manera las funciones empleadas, facilitando así la toma de decisiones.
1.2. Cultura Organizacional
Según Hornstein, Burke para que este vínculo sea significativo debe existir
una planeación enfocada hacia la creación de una cultura que regule el
diagnóstico y caracterización del comportamiento generando una identidad
colectiva. La cultura según Richard L. Daft en su libro Teoría y Diseño
Organizacional, “es el conjunto de valores, normas, creencias orientadoras en
los cuales se vinculan elementos visibles como lo son: símbolos, ceremonias,
historia, lemas, escenarios y vestimenta” (Daft, 2007), comprometiendo al
mismo tiempo el entendimiento, creencias y sentimientos del colaborador hacia
la organización, que sirven de guía principal hacia su sentido de pertenencia.
6
En resumen, la cultura proporciona a los colaboradores, los estándares de
comportamientos y comunicación que se deben aplicar para atender y
satisfacer las necesidades tanto de manera interna (valores) y externa
(comportamiento), esta a su vez se encuentra estrechamente ligada con el
ambiente o el medio en el que el trabajador se desenvuelve, a esto se lo
denomina clima laboral. El colaborador inicia día a día una jornada laboral que
dependiendo de la continuidad se vuelve monótona, y a la larga desmotiva si
no se cuenta con las respectivas previsiones.
1.3. Clima Laboral
Según el análisis realizado el clima laboral cuenta con conceptos amplios y
de gran tradición en estudios e investigaciones vinculados hacia el factor
humano, principal motor de productividad en una empresa. El buen clima
laboral será siempre generador de emociones positivas, como lo son:
confianza, cercanía y trabajo en equipo, que dependerán de factores como
normativas internas, condiciones ergonómicas, equipamiento respectivo,
salarios, estilos de mando o dirección.
Es de esta manera que la cultura en la organización y el clima laboral
ejecutan un rol de primordial importancia para que la satisfacción laboral se
desarrolle y persevere en el tiempo.
1.4. Satisfacción Laboral
En cuanto al enfoque del Desarrollo Organizacional será siempre de gran
importancia la búsqueda de la satisfacción laboral, esta forma y define el
resultado emocional y la percepción de un colaborador, capital principal de una
empresa, poseedor de una esencia que lo caracteriza.
“La satisfacción laboral es un factor indispensable en el ámbito empresarial;
se han realizado numerosos estudios con la intención de profundizar en el tema
y conocer cuáles son los factores relacionados con la satisfacción laboral de los
colaboradores de una organización.” (Velazquez, 2014)
En Latinoamérica se han realizado diversos estudios en cuanto a
satisfacción laboral, entre ellos tenemos:
Molina (2002), realizó una investigación de tipo descriptivo en donde su
objetivo era establecer el nivel de satisfacción laboral en el personal operativo
de plantas de producción dedicadas a elaborar alimentos para perros en la
ciudad de Guatemala. Para lograr su objetivo aplicó un cuestionario para medir
satisfacción laboral mediante una escala de Likert.
Este instrumento fue aplicado a una muestra de 35 colaboradores que
pertenecían a tres plantas de producción, los resultados indicaron que los
7
colaboradores encuestados se encontraban altamente satisfechos con los
cinco indicadores relacionados a su trabajo, en especial con las relaciones
interpersonales, pero obteniendo mayor grado de insatisfacción en el aspecto
de condiciones generales de trabajo, concluyendo que la mayoría de los
operarios se encontraban satisfechos por lo cual se le recomendó a la
organización efectuar mediciones de satisfacción laboral de manera periódica
con la intención de mantener información actualizada sobre la misma.
Otro estudio realizado fue el de Berreondo (2006), quien ejecutó una
investigación de tipo descriptiva donde buscó establecer el nivel de satisfacción
laboral del personal operativo de una fábrica productora de galletas en
Guatemala. Para lograr su objetivo realizó una guía de entrevista que consistía
en 20 preguntas abiertas que fueron aplicadas al gerente de recursos humanos
y un cuestionario de 28 preguntas cerradas de opción múltiple aplicadas al
personal, con la finalidad de conocer la actitud de los sujetos hacia diferentes
indicadores relacionados con su trabajo.
El total de colaboradores a quienes se les aplicó este instrumento fue de 216
personas, donde el resultado reflejó que los colaboradores en su mayoría se
encontraban satisfechos. Por lo que concluyó que en general existía un alto
nivel de satisfacción en la empresa y se recomendó elaborar estudios anuales
sobre satisfacción laboral y como complemento realizar estudios de clima
organizacional con la intención de apoyar los objetivos organizacionales.
Manfred Max Neef (1986), economista chileno en su libro “Desarrollo a
Escala Humana”, indica que el desarrollo se inicia en la identificación de las
necesidades humanas y su objetivo final será humanizar y dignificar al ser
humano a través de la satisfacción de sus necesidades de expresión,
creatividad, participación, igualdad de condiciones, de convivencia,
autodeterminación, entre otras. En esta forma el desarrollo está íntimamente
ligado con las oportunidades de autorrealización de las personas como
individuos y como grupos.
La satisfacción laboral ejerce un empuje esencial a nivel emocional
productivo del colaborador, por lo cual, el permanente análisis de este eje
genera control y rentabilidad cultural creíble a nivel interno como externo.
En el ámbito del comportamiento organizacional, la satisfacción en el trabajo
ha sido una de las variables más estudiadas. La satisfacción laboral se
relaciona con un sentido de bienestar que el colaborador manifiesta con las
respuestas efectivas hacia diferentes aspectos de su trabajo. Sin olvidar que
esta respuesta se relaciona tanto con las características laborales y las
características personales.
8
De una manera más amplia, la satisfacción en el trabajo es la medida en que
el trabajador puede satisfacer determinadas necesidades y el grado de
realización de aspiraciones personales, sociales, económicas y laborales; estos
aspectos se pueden observar en la conducta y desempeño laboral. Realizar un
estudio de la satisfacción laboral tiene un valor significativo que le compete
tanto al colaborador como a la organización.
Existen estudios que sugieren que no resulta conveniente adoptar posturas
utilitarias que consideren a la satisfacción laboral como único factor necesario
para lograr una mayor producción, lo cual favorece a la organización por los
frutos que se obtienen.
Es necesario considerar que los factores responsables de la satisfacción
profesional de las personas serian motivación – higiene, que se encuentran
ligados y son distintos a los factores que se toman en cuenta en la
insatisfacción.
La teoría de la motivación – higiene de Herzberg, que también es conocida
como la teoría de los dos factores, establece que los factores que generan
insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente a los
factores que producen satisfacción. Herzberg en uno de sus estudios, hizo un
hallazgo que le permitió establecer el eje en función de la cual habrían de girar
todos sus aportes al conocimiento de las causas de la motivación y satisfacción
laboral.
Esta teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades:
la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad
de crecer emocional e intelectualmente. Es decir que cada necesidad en el
mundo laboral requiere dos incentivos diferentes, es por ello que se puede
mencionar que dos tipos de factores intervienen en la motivación en el trabajo.
Factores higiénicos
Los factores de higiene están asociados a sentimientos de satisfacción,
englobando a todas las condiciones del ambiente en el cual se mueve la
persona.
Los factores higiénicos se refieren al ambiente que rodea a los
colaboradores y su influencia en el desempeño de su trabajo, esto se convierte
en una variable fuera del alcance de los colaboradores.
Entre los principales factores higiénicos se encuentran: el salario, beneficios
sociales, tipo de dirección o supervisión que los colaboradores reciben de sus
9
superiores, condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas físicas de la
organización, reglamentos internos, entre otros.
Herzberg resalta que los factores higiénicos fueron los únicos que se
tomaron en cuenta en la motivación de los colaboradores, puesto que se
consideraba que el trabajo era una situación desagradable y para lograr que los
colaboradores tengan un mejor desempeño y más eficiente, se puede optar por
premiar e incentivar salarialmente a los colaboradores y se los motiva a llevar a
cabo un cambio en el trabajo.
Herzberg en su investigación indicó que si los factores higiénicos son
óptimos esto evitará la insatisfacción de los colaboradores y cuando estos
factores eran pésimos inevitablemente provocarán insatisfacción.
Factores motivacionales
Los factores motivacionales son aquellos factores de los cuales el individuo
tiene el control, están directamente relacionados con las actividades que el
colaborador realiza y desempeña.
Los factores motivacionales abarcan sentimientos relacionados al
crecimiento individual y las necesidades de autorrealización que desempeña un
colaborador en su trabajo. Las tareas y cargos que los colaboradores deben
ejercer, deben estar diseñadas para cumplir con la eficiencia y beneficio
económico de la organización; pero también deben atender a las necesidades
motivacionales de los colaboradores, creando así oportunidades de desarrollo,
fomentando la creatividad y el crecimiento.
Cabe mencionar que la organización que no se preocupa por las
necesidades de sus colaboradores, los impulsa a disminuir su motivación lo
que causa el desinterés, y la organización se convierte en un lugar
simplemente decente para trabajar.
Factores de satisfacción y factores de insatisfacción
Herzberg afirma que: “La satisfacción en el cargo es función del contenido o
de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona
desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción”.
La insatisfacción es resultado del contexto, es decir, del ambiente de trabajo,
salario, beneficios recibidos, supervisión de los compañeros y del contexto
general que rodea el cargo ocupado.
Para que exista motivación en el área de trabajo, Herzberg propone un
enriquecimiento de tareas, también llamado, enriquecimiento del cargo,
consiste en sustituir tareas más simples y elementales del cargo por tareas
complejas que permitan tener condiciones desafiantes y que motiven a una
10
satisfacción personal para que el colaborador pueda continuar un crecimiento
personal. Esta teoría parte de la relación que existe entre el individuo y su
trabajo considerada como una relación básica, y la actitud que tengan hacia su
trabajo será lo que determine el éxito o fracaso del colaborador.
Por ello es necesario realizar un diagnóstico dentro de las organizaciones,
para poder conocer el desempeño de cada colaborador de un área
determinada.
En el Ecuador existen pocos informes publicados referentes a un diagnóstico
de satisfacción laboral, debido al recelo existente en los directivos de las
organizaciones con ofrecer información de la misma.
Esta investigación se basó en los preceptos de la psicología organizacional
aplicada en el ámbito laboral. Disciplina desarrollada ampliamente en las
últimas décadas, en virtud de la problemática del manejo de los recursos
humanos, se basa en el estudio científico del comportamiento humano en las
organizaciones, las experiencias en el contexto del trabajo y la organización
desde una perspectiva individual, grupal y organizacional.
A diferencia de otros campos disciplinarios como la psicología industrial, el
psicólogo organizacional no sólo se ocupa de problemas tales como el
reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos,
incentivos, condiciones de trabajo, etc.; sino también del comportamiento de los
grupos y subsistemas de trabajo, y de la respuesta de la organización en su
conjunto ante estímulos internos y externos.
1.5. Procedimiento para realizar un Diagnóstico Laboral
Para realizar un diagnóstico laboral existen procedimientos o técnicas a
seguir, se tomó en cuenta los procedimientos sugeridos por Dario Rodríguez
(2008).
Para Darío Rodríguez, el contrato, es un vínculo en donde se deja en claro
las expectativas de ambas partes, las consecuencias, efectos esperados del
diagnóstico, entrega de informes y condiciones de trabajo.
Este vínculo establecido como Rodríguez lo indica, siempre estará expuesto
a cambios, ya sea por cuestiones de horarios del colaborador o el trabajo que
realiza, por tanto no siempre resulta según lo esperado; en especial si tratamos
con jefaturas de servicio o responsables de proceso quienes manejan un
horario sumamente ocupado, agendas programadas, entre otras actividades,
por lo que según Darío Rodríguez el consultor no debe desmotivarse y debe
llegar a un consenso para así prever cualquier tipo de inconvenientes tanto con
el resultado como con la situación.
11
Es necesario para el Diagnóstico Laboral establecer por escrito las
condiciones del contrato, plazos, objetivos y utilidades de los resultados; cabe
recordar que para la organización resulta interesante e indispensable conocer
el grado de satisfacción laboral, clima y cultura.
El proyecto es otro procedimiento a seguir, permite conocer el alcance del
diagnóstico, los objetivos del mismo, y la metodología a utilizar.
La metodología principal a utilizar es el tiempo, los plazos de entrega, todo
esto dependerá siempre de las horas laborables y la predisposición, por eso es
de vital importancia la comunicación y los acuerdos por medio de cronogramas
y convenios a los que se lleguen para la ejecución de las actividades y la
obtención de resultados.
Los cronogramas ofrecen un plan de trabajo en donde se señalan plazos,
etapas vinculando al colaborador con las actividades respectivas, mostrando
siempre flexibilidad a los posibles cambios que de seguro siempre se generan,
es necesario en el mismo definir los alcances siempre reales y claros.
Selección de muestra
En cuanto a la selección de la muestra, se debe conocer que la muestra es
un subgrupo de la población, y por lo general se establecen muestras
representativas o muestras aleatorias. En cuanto al enfoque cuantitativo
Sampieri sugiere que la muestra debe ser representativa.
Pero hablando de la muestra y de los tipos que existen, se conocen las
muestras probabilísticas en donde todos los miembros tienen la posibilidad de
ser escogidos y las no probabilísticas que dependen del tipo de investigación a
realizar.
Para seleccionar una muestra probabilística se debe considerar el alcance y
las contribuciones que nos dará la misma. Las muestras probabilísticas tienen
una gran ventaja y se debe al hecho que permite medir el tamaño del error en
nuestras predicciones.
Las muestras probabilísticas son esenciales en los diseños de investigación
transaccionales, descriptivos como correlacionales – causales, donde se
pretende hacer estimaciones de variables en la población. Estas variables se
miden y se analizan con pruebas estadísticas.
Los tipos de muestras dependen de dos cosas: tamaño de la muestra y
procedimiento de selección.
12
Las unidades de análisis siempre se eligen aleatoriamente para asegurarnos
de que cada elemento tenga la misma probabilidad de ser elegido y para ello
existen tres procedimientos:
Tómbola:
Muy simple y no muy rápido, consiste en numerar todos los elementos
muéstrales del uno al número n. Hacer fichas o papeles, uno por cada
elemento, revolverlos en una caja e ir sacando n número de fichas, según el
tamaño de la muestra. Los números elegidos al azar conformarán la muestra.
Números de Random o números aleatorios:
El uso de los números de Random no significa la selección azarosa o fortuita
sino la utilización de una tabla de números que implica un mecanismo de
probabilidad muy bien diseñado. Los números Random de la Corporación Rand
fueron generados con una especie de ruleta electrónica.
Selección Sistemática de Elementos Muestrales:
Este procedimiento de selección es muy útil implica elegir dentro de una
población N un número n de elementos a partir de un intervalo K. Este último K
es un intervalo que se va a determinar por el tamaño de la población y el
tamaño de la muestra.
Este procedimiento de selección es poco complicado y tiene varias ventajas:
cualquier tipo de estratos en una población X se verán reflejados en la muestra.
Así mismo la selección sistemática 1/k nos dará una muestra con nombres que
inician con las letras del abecedario, en forma proporcional a la letra inicial de
los nombres de la población.
Otro tipo de muestras son las no probabilísticas también llamadas muestras
dirigidas, que suponen un procedimiento de selección informal.
La muestra dirigida selecciona sujetos típicos con la vaga esperanza de que
sean casos representativos de una población determinada, implican muchas
desventajas. La primera es que, al no ser probabilística, no es posible calcular
con precisión el error estándar, es decir, no podemos calcular con qué nivel de
confianza hacemos una estimación y los datos no pueden generalizarse,
debido a que no se consideró sus parámetros ni sus elementos para obtener la
muestra. Recordemos que, en las muestras de este tipo, la elección de los
sujetos no depende de que todos tengan la misma probabilidad de ser
elegidos, sino de la decisión de un investigador o grupo de personas que
recolectan los datos.
La única ventaja de una muestra no probabilística desde la visión
cuantitativa es su utilidad para determinado diseño de estudio que requiere no
13
tanto una representatividad de elementos de una población, sino una
cuidadosa y controlada elección de sujetos con ciertas características
especificadas previamente en el planteamiento del problema.
Las muestras no probabilísticas no brindan una lista completa de individuos
existentes en la población y por ello no se conoce que probabilidad tienen de
ser o no escogidos, como consecuencia provoca que no se puedan generalizar
datos de manera estadística.
Uno de los tipos de muestra no probabilística es el muestreo por
conveniencia, usada comúnmente por el hecho que la población se hace
accesible y se selecciona la muestra porque están fácilmente disponibles y
porque no fueron seleccionados mediante criterio estadístico.
2. Metodología para la sistematización
2.1. Abordaje de aspectos contextuales del proceso de
sistematización.
La Facultad de Ciencias Psicológicas y el departamento de vínculos con la
sociedad, realizaron un acercamiento a las Instituciones Públicas con la
intención de brindar a sus estudiantes la posibilidad de realizar el proceso de
servicio comunitario mediante la realización de prácticas pre profesionales,
dirigiéndose hacia instituciones donde los estudiantes puedan desempeñarse
de acuerdo a sus intereses, ya sean de carácter clínico, educativo, comunitario
y organizacional, es así que se realiza una firma de convenio con el Instituto
Nacional de Pesca (INP), una institución pública que abre sus puertas a
estudiantes de la Universidad de Guayaquil y que este año incluye a
estudiantes de psicología para realizar sus prácticas en el área de Talento
Humano.
Las Instituciones públicas son mecanismos que el Estado utiliza para
controlar, estandarizar y normalizar el desarrollo de un país.
Estas instituciones públicas dependen y reciben aportes del Estado, a
diferencia de las instituciones privadas que se encuentran regidas y solventan
sus gastos por aportes de personas que por sus propios medios tienden a
desarrollar u organizar actividades para beneficiar a la comunidad.
El Estado Ecuatoriano posee y rige diferentes instituciones que trabajan con
la responsabilidad de hacer cumplir los derechos de todas las personas. Entre
estas distintas instituciones encontramos: Comisarias, Consejos, Cortes,
Defensorías, Secretarias y Ministerios. El estado mantiene un control constante
de cada una de las instituciones
14
Las instituciones públicas forman parte de una de las características más
importantes de nuestro desarrollo como país, la razón de ser de estas
instituciones es constituirse como pilares en el Desarrollo Nacional, este es el
caso del Instituto Nacional de Pesca (INP), entidad adscrita al Ministerio de
Acuacultura y Pesca, quien ejerce control y rige las políticas para su
funcionamiento. El INP se caracteriza como una entidad de derecho público,
trabaja como un organismo especializado y dedicado a la investigación
biológica, tecnológica y económica buscando el desarrollo de la acuacultura y
pesca.
Por otra parte, el INP a través del subproceso Aseguramiento de la Calidad
Pesquera Acuícola y Ambiental (ACPAA), es el encargado de emitir los
certificados de calidad tanto para importación como exportación a las empresas
de productos pesqueros, rigiéndose siempre con leyes y normas de acuerdo al
país que lo solicite o de acuerdo a las normas nacionales, si son empresas
Ecuatorianas.
Mediante el subproceso Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su
Ambiente (IRBA), el INP realiza investigaciones acerca de nuevas especies,
para la generación de información biológica, pesquera, tecnológica y ambiental,
necesaria para evaluar la salud de las especies explotadas y realizar
recomendaciones sobre el uso adecuado de las mismas.
El Instituto Nacional de Pesca (INP), se encuentra ubicado en la zona sur de
la ciudad de Guayaquil en las calles Letamendi 102 y La Ría, ubicado cerca del
Hospital del Día del IESS, y de fácil acceso.
15
2.1.1. Estructura Institucional
Figura 1: Plano Estructural del INP
Fuente: 1: Biblioteca del INP
16
Estructura orgánica del Instituto Nacional de Pesca.
2.2. Enfoque metodológico
2.2.1. Objetivo de la sistematización
El objetivo de la sistematización fue Evaluar la Satisfacción Laboral en los
colaboradores del Subproceso ACPAA del Instituto Nacional de Pesca.
2.2.2. Delimitación del objeto a sistematizar
El Objeto a sistematizar fue la satisfacción laboral a través de la aplicación
del cuestionario de satisfacción laboral aplicado a una muestra de 30
colaboradores pertenecientes al Subproceso ACPAA del Instituto Nacional de
Pesca en la ciudad de Guayaquil.
2.2.3. Eje de sistematización
Análisis del procedimiento y técnicas utilizadas en el Diagnóstico de
Satisfacción Laboral.
Figura 3: Estructura orgánica del INP
Fuente: 2: Organigrama entregado por el INP
17
2.2.4. Fuentes de información
Las fuentes de información fueron todos los documentos que contenían
datos relevantes para la realización de la sistematización.
Fuentes de información interna
Listado de los colaboradores que forman parte del proceso ACPAA del
Instituto Nacional de Pesca.
Carpetas de cada uno de los colaboradores del proceso ACPAA.
Datos de la página web del INP.
Registro de asistencia al INP.
Fuentes de información externa
Entrevistas realizadas a los colaboradores del proceso ACPAA.
Fichas de registros diarios.
Fichas de registros semanales
Fichas de dificultades superadas
Fichas de errores cometidos
Fichas de situaciones de éxito
Cuestionario de Satisfacción Laboral aplicado a una muestra de
colaboradores del proceso ACPAA.
Tabulación de resultados de cuestionario.
Cuadros de resultados de cuestionario.
2.2.5. Plan operativo de sistematización
Al iniciar el proceso de práctica se asignó un tutor de prácticas y además un
tutor de titulación que será el guía durante este proceso que se realizó
semanas después de haber iniciado las prácticas, era necesario ir registrando
las actividades, las vivencias y todo cuanto sucedía en el proceso de práctica y
que enriquecía la experiencia, material de la sistematización.
Se acordó un horario adecuado para las tutorías considerando el horario del
tutor y de los titulados.
Los responsables del cumplimiento de la sistematización fueron las
estudiantes de noveno semestre de la Facultad de Ciencias Psicológicas que
se encontraban realizando el trabajo de titulación, así como otros actores
inmersos en la experiencia como son el Instituto Nacional de Pesca y los
colaboradores del proceso ACPAA, con quienes se interactúo durante el
periodo de Junio – Agosto del presente año, tiempo que duró la práctica pre –
profesional.
18
Tabla 1: Plan Operativo de Sistematización
Fuente: 3: Realizado por Autoras de Sistematización
19
2.2.6. Cronograma de actividades.
Fuente: 4: Realizado por Autoras de Sistematización
Tabla 2: Cronograma de Sistematización
20
3. Descripción de la experiencia
3.1. Diagnóstico de la Organización
Por parte de la Facultad de Ciencias Psicológicas, se asignó el Instituto
Nacional de Pesca para la realización de las prácticas pre-profesionales,
durante las cuales se debía cumplir con la ejecución de tres componentes,
estos eran el Diagnóstico Organizacional, que buscaba la caracterización de la
organización, el Análisis Ocupacional que pretendía la definición y actualización
de las tareas que realizaban los ocupantes de los puestos, así como la
definición del perfil ocupacional de cada trabajador, y como último componente
la realización de un Diagnóstico de Satisfacción Laboral que tenía como
objetivo caracterizar el nivel de satisfacción.
El Instituto Nacional de Pesca (INP) es una entidad de derecho público
creada el 5 de Diciembre de 1960 mediante Decreto No. 582-a, se establece
legalmente el año siguiente el 5 de enero de 1961, según el Registro Oficial No.
105, e inicia sus actividades el 7 de mayo del mismo año, posee personería
jurídica, patrimonio y recursos propios. Está adscrita al Ministerio de
Acuacultura y Pesca y tiene su domicilio en las calles Letamendi y la Ría Sur
de la ciudad.
Alrededor del Instituto Nacional de Pesca, existen tiendas que venden
artículos de pesca, además de existir unidades educativas fiscales, es un
sector bastante transcurrido, inclusive se encuentra un Hospital del Día del
IESS.
Por recomendación de la FAO (Food and Agriculture Organization), el
Instituto Nacional de Pesca (INP) pasa a ser un organismo especializado
dedicado a la investigación biológica, tecnológica y económica, tendiente a la
ordenación y desarrollo de las pesquerías (Decreto Ejecutivo No. 1321 del 18
de octubre de 1966), brindando un servicio de calidad al país en general.
Por otro lado, su creación y permanencia responde a la necesidad de
realizar investigaciones que permitieran conocer al estado los recursos
pesqueros existentes en los mares.
- Misión
Brindar servicios y asesoramiento al sector pesquero-acuícola a través de la
investigación y evaluación científica-técnica de los recursos hidrobiológicos y
sus ecosistemas para su manejo sustentable y para el aseguramiento de la
calidad e inocuidad de los productos pesqueros y acuícola en todas sus fases
de producción que como Autoridad Competente le corresponde.
21
- Visión
Institución líder en la investigación científica-técnica aplicada al uso
sustentable de los recursos hidrobiológicos de la región del Pacífico Sudeste y
en la prestación de servicios, como ente de referencia nacional e internacional
en las acreditaciones y certificaciones del sector pesquero-acuícola.
- Relación entre la organización y la sociedad
La relación del instituto de pesca y la sociedad, se basa en que esta entidad
pública brinda la capacitación, asesoramiento, investigación y verificación a
todo el sector pesquero y acuícola, tanto a los grandes empresarios como
aquellos artesanos, de esta manera el sector pesquero se vuelve más
productivo y beneficia a la comunidad en general.
El instituto de pesca proporciona el método que debe ser empleado para el
desarrollo de la pesca en general, evita malas iniciativas de las empresas
posibilitando el éxito de la industria pesquera en el mar ecuatoriano.
Figura 5: Áreas y procesos del INP
Fuente: 5: Unidad de Talento Humano del INP
22
- Inserción ecológica de la organización
El INP a través del proceso Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola
y Ambiental (ACPAA), se encarga de realizar el control sanitario y certificación
de los productos de la pesca y acuicultura del país. Además ofrece servicios de
ensayos analíticos mediante sus laboratorios acreditados, siguiendo un sistema
de calidad reconocido internacionalmente como la norma NTE INEN
17025:2006; lo que permite ofrecer las garantías oficiales con respecto a la
inocuidad, condiciones de higiene y procesos; en cumplimiento de las
legislaciones sanitarias vigentes bajo la directriz del Acuerdo Ministerial 227-
Plan Nacional de Control (septiembre de 2015).
Emite los certificados sanitarios de acuerdo a la información proporcionada
por el cliente para la exportación de los productos derivados de la pesca y
acuacultura, a los diferentes mercados con los cuales nuestro país mantiene
relaciones comerciales y de acuerdo a lo establecido en el Plan Nacional de
Control.
- Inserción de lo miembros en la sociedad
Para la sociedad ecuatoriana cada uno de los miembros del Instituto
Nacional de Pesca es de gran importancia, en especial los científicos que
dentro del INP se especializan, a través de sus investigaciones de tipo
hidrológicas, acuícolas y todo lo referente al sector marino; cumplen un rol
fundamental, a través de sus proyectos investigativos dan pautas y opiniones
para la preservación de los recursos marinos, así mismo como su explotación
y exploración, velando siempre por la conservación de las especies: tanto como
peces, cetáceos, crustáceos, moluscos y demás variedades.
Así mismo controlando la temperatura del mar debido a que las altas
temperaturas afectan el ecosistema y la vida de los peces en especial a los de
tipo pelágicos pequeños como es el caso de la sardina, un pez apreciado y de
gran demanda en nuestro país, de esta manera ellos velan por la seguridad
alimentaria de cada familia del Ecuador, como dictamina la Carta Magna del
Ecuador, favoreciendo a las vez a las grandes industrias pesqueras como a los
pescadores artesanales, fomentando recursos económicos, mejorando la
economía del país y generando empleos. De esta manera vemos el papel
fundamental de estos profesionales especializados que contribuyen al
mejoramiento y cuidado de este sector pesquero acuícola de gran importancia
tanto al país como al ecosistema y la biodiversidad.
Dentro del INP existen 3 subprocesos que son ACPAA (Aseguramiento de la
Calidad Pesquera Acuícola y Ambiental), en el que laboran 60 colaboradores.
IRBA (Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente), en el que
23
laboran 37 colaboradores. Administrativo donde laboran 54 colaboradores,
siendo un total de 151 colaboradores.
Descripción de los miembros de la organización
Tabla 3: Miembros de la Organización
Fuente: 6: Realizado por Autoras de Sistematización
3.1.1. Diagnóstico de la Organización de acuerdo al modelo de
Mintzberg
Una de las perspectivas, más importantes para una organización es conocer
cómo se encuentra configurada, es decir, que la constituyen y como se ajusta
sus partes:
El marco de trabajo propuesto por Henry Mintzberg, sugiere que toda
organización posee cinco partes: ápice estratégico, lugar desde donde se
avizora la totalidad del sistema y donde el administrador cumple sus funciones,
24
conforme la entidad va evolucionando será necesario un núcleo de
operaciones, el cual está constituido por quienes desempeñan el trabajo básico
de proveer servicios; para el mismo se adiciona una línea media en donde
gerentes de administradores o en este caso jefes de proceso, es allí en donde
se ha generado un tipo de jerarquía de autoridad entre el núcleo de
operaciones y el ápice estratégico.
Por lo general, según Mintzberg cuando la empresa crece y se va
estableciendo como tal va a ser necesario un personal que planee y controle de
manera formal la labor y el desempeño de los demás colaboradores, a este se
le denomina Staff de apoyo, y como adicional obteniendo el diseño de una
empresa innovadora y en desarrollo contará siempre con unidades
administrativas de diversos tipos, para de esta manera proveer de servicios
internos para el beneficio de los colaboradores ya sea desde una cafetería,
departamento de relaciones públicas, comprendiendo las actividades de
compensaciones, prestaciones, capacitación y desarrollo de los empleados, así
como trabajos de mantenimiento, limpieza de edificios, servicio y reparación de
máquinas, etc. A esta parte de la organización se le denomina unidad de
apoyo.
Organización partes esenciales del INP:
I. Cumbre estratégica: Dirección General y Subdirección General
II. Línea media: Coordinadores de las áreas de: ACPAA, IRBA,
Administrativo, responsables de laboratorios y responsables de
departamentos.
III. Núcleo operativo: Colaboradores, Analistas, encargados de barco,
choferes, investigadores pesqueros.
IV. Estructura técnica o tecnoestructura: Departamento financiero,
Departamento de logística y transporte, Departamento jurídico.
V. Staff de apoyo: Departamento de Talento Humano, Servicios
institucionales.
25
Tabla 4: Modelo de Mintzberg: Diagnóstico Laboral
3.2. Características del área
El Subproceso ACPAA (Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola y
Ambiental) se encuentra conformado por 60 personas, 39 hombres y 21
mujeres, cada uno perteneciente a las áreas: Microbiología, Laboratorio HPLC,
Laboratorio EPA, Metales Pesados, Análisis de Alimentos, Verificación, ISO,
Química de Alimentos.
Este subproceso cuenta con 60 trabajadores distribuidos en diferentes áreas
o laboratorios de la siguiente manera: 1 Coordinador de proceso ACPAA, 1
secretaria, además en el área de Verificación existen 1 supervisor y 16
colaboradores, en el área de Certificación existen 1 responsable de área y 10
colaboradores, en el Laboratorio de HPLC existen 3 colaboradores, en el
Laboratorio EPA existen 7 colaboradores, en el Laboratorio de Microbiología
existen 5 colaboradores, en el Laboratorio de Análisis de Alimentos existen 3
colaboradores, en el Laboratorio de Metales Pesados existen 5 colaboradores,
en el Laboratorio de Química de Alimentos existen 5 colaboradores, en el área
de Recepción de Muestras existe 1 colaborador y en el área de Normas ISO
existe 1 colaborador.
Fuente: 7: Realizado por Autoras de Sistematización
26
Tabla 5: Número de Colaboradores ACPAA
Fuente: 8: Realizado por Autoras de Sistematización
El proceso ACPAA se encarga de realizar el respectivo control sanitario y de
certificación de los productos de la pesca y acuícola del país. Adicionalmente
ofrece servicios de ensayos analísticos mediante sus laboratorios acreditados
en sus instalaciones, los mismos que han sido reconocidos por entes
internacionales como la norma NTE INEN 17025:2006. Lo cual permite ofrecer
las garantías oficiales con respecto a la inocuidad, condiciones de higiene y
procesos. Los principales Servicios que como proceso ofrecen son:
Certificación: Responsable de emitir los certificados sanitarios y certificados
de calidad de acuerdo a la información otorgada por los usuarios para la
transporte y exportación de productos derivados de la pesca y acuacultura a los
diferentes mercados internacionales.
Laboratorios (EPA – HPLC – Análisis de Alimentos y Química de Alimentos):
Laboratorios que realizan análisis de contaminantes orgánicos e inorgánicos,
toxicológicos, de los productos pesqueros, cuenta con más de 30 parámetros
acreditados bajo la norma NTE INEN ISO/IEC 17025, acreditado también por el
Servicio de Acreditación Ecuatoriano (SAE) lo que permite garantizar la entrega
de resultados confiables y reproducibles.
Verificación Regulatoria: Este departamento se encarga de evaluar la
conformidad y el control respectivo de los establecimientos que procesan y
exportan productos pesqueros y acuícolas.
Realiza verificaciones a los establecimientos o empresas en las condiciones
estructurales, así como el desarrollo e implementación del Sistema HACCP en
las diferentes plantas garantizando la calidad e inocuidad de los productos que
se exportan a partir de procesos de transformación.
27
Comunicación
De acuerdo a la teoría de las relaciones humanas, Chiavenato menciona
varios factores para considerar una comunicación efectiva en las
organizaciones y una de ellas es hacer partícipe a los colaboradores en la toma
de decisiones dentro de la organización, además de incentivar la franqueza y
confianza entre los mismos, considerando estos factores y relacionándolo con
la comunicación.
A nivel de la cumbre estratégica (director, subdirector) y la línea media
(coordinadores ACPAA), la comunicación es el eje para la búsqueda de una
participación activa y un genuino involucramiento en la toma de decisiones
orientadas a la ejecución de acciones en pro del bienestar común y el
cumplimiento de los objetivos institucionales.
Es necesario destacar que los acuerdos son el principal medio para el
trabajo en equipo, cada persona responsable tanto de áreas y procesos conoce
la realidad institucional, sus avances, sus logros y la naturaleza de las
decisiones tomadas al interior de la institución.
Línea de Mando
Al referirnos a la línea de mando hablamos del orden jerárquico de una
organización, en base a un diseño organizacional expuesto como estructura,
donde el colaborador identifica a quien debe rendir cuentas. En el caso del
Instituto Nacional de Pesca es notable y claro el respeto al orden jerárquico en
su línea de mando, cada colaborador consulta y comunica todo tipo de
información o novedad suscitada a su líder de proceso, de ser necesario (por la
magnitud de problema) al coordinador encargado del proceso.
La línea de mando en el INP (Instituto Nacional de Pesca) se da en forma
vertical descendente, es decir las órdenes siempre van desde los superiores
hasta los demás colaboradores, y existe una consulta por parte del personal
colaborador hacia los superiores para la realización del trabajo
Toma de decisiones
La toma de decisiones en el INP se dinamiza consultando a un superior,
siempre que esta decisión influya de manera significativa en el desarrollo de las
actividades, por el contrario las decisiones en torno a actividades específicas,
recae en colaboradores con gran experiencia, los más antiguos dentro de la
institución. Sin embargo, a pesar de la autonomía existente en gran parte de
los colaboradores respecto de la toma de decisiones, existen algunos
miembros de la organización que requieren una constante aprobación para la
ejecución de sus tareas.
28
Liderazgo
Entre los diferentes estilos de liderazgos propuestos por Rodríguez (2008),
en el INP el estilo de liderazgo utilizado por: Director, los supervisores, líderes y
coordinadores, es el liderazgo democrático, consideran como valiosas las
opiniones de sus colaboradores, promoviendo el diálogo entre los mismos. Esta
información fue obtenida mediante una entrevista aplicada a los colaboradores
del subproceso ACPAA.
3.3. Evaluación de las necesidades del área
En el proceso de vinculación a la institución (INP), por parte de las
estudiantes, autoras de esta sistematización, fue necesario recoger inquietudes
y necesidades del área asignada para el desarrollo de la práctica pre –
profesional, más allá de las necesidades establecidas por la institución en el
convenio celebrado con la Facultad de Psicología.
El Instituto Nacional de Pesca, se encontraba en proceso de reestructuración
durante el período de desarrollo de la práctica pre – profesional, dicho proceso
fue una causa determinante en la necesidad imperiosa de realizar el
diagnóstico de satisfacción laboral, por cuanto el proceso ACPAA dejaría de
ser parte del INP para constituirse nuevamente como parte del Ministerio de
Acuacultura y Pesca (MAP).
3.4. Diseño y planificación de la intervención
Para el diseño y planificación de la intervención del Diagnóstico de
Satisfacción Laboral, se consideraron 8 fases (ver gráfico 1) en el
procedimiento, así lo propone Rodríguez, 2008.
Gráfico 1: Fases del Diagnóstico de Satisfacción Laboral
Fuente: 9: Realizado por Autoras de Sistematización
1.-CONTRATO
2.-PROYECTO
3.-FAMILIARIZACIÓN
4.-SELECCIÓN DE MUESTRA
5.-CRONOGRAMA
6.-APLICACIÓN DE CUESTIONARIO
7.-TABULACIÓN
8.-ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
29
Figura 6: Línea de tiempo, fases.
Fuente: 10: Realizado por Autoras de Sistematización
30
La fase del contrato consistió en la firma de un convenio entre la Facultad de
Psicología y el Instituto Nacional de Pesca (INP), donde se estableció el
alcance de la práctica pre – profesional, los componentes desarrollados
durante el periodo de práctica, el horario que cumplieron las estudiantes así
como el número de horas como requisito previo a la obtención del título de
psicólogas. El área responsable de la tutoría de las estudiantes en el INP fue el
Departamento de Talento Humano.
El proyecto que se llevó a cabo consistía en la “Aproximación a la naturaleza
de las instituciones públicas” en donde las estudiantes debían realizar un
diagnóstico de satisfacción laboral. Las estudiantes a cargo de llevar a cabo
este proyecto en el subproceso ACPAA, fueron Lady Delgado (22) y Alexandra
Fiallos (25), quienes cursaban el noveno semestre de la carrera de Psicología,
autoras del trabajo de sistematización.
A través de la fase de familiarización se conoció donde se encontraban las
áreas de trabajo de los colaboradores, sus cargos, las funciones que realizan
en la organización y horarios de trabajo, lo cual facilitó organizar los tiempos y
cronogramas para llevar a cabo el proceso de diagnóstico de satisfacción
laboral.
La muestra se seleccionaría de manera probabilística, usando tómbola con
el fin de poder generalizar datos. Además de asegurar las condiciones
adecuadas para los colaboradores en el desarrollo del proceso.
Para llevar a cabo el diagnóstico de satisfacción, se realizó un cronograma
inicial, este consideraba la aplicación del instrumento a la muestra,
colaboradores del subproceso ACPAA, así también se previó asignar diferentes
días, intervalos de media hora, y una distribución equilibrada de los
colaboradores por subprocesos, de tal manera que estos no quedarán sin
atención durante el tiempo que duraba la aplicación del instrumento.
Para aplicar el cuestionario se seleccionó el auditorio, el mismo que brindaba
un ambiente de calma a los colaboradores. En ese espacio de disponía del
material en físico y esferográficos para facilitar el llenado del mismo,
garantizando así el efectivo cumplimiento de esta fase.
Una vez aplicado el cuestionario se procedió con la tabulación en hoja de
cálculos de Excel, siguiendo las indicaciones del cuestionario sobre la
tabulación, ordenamiento de datos y obtención de resultados.
Una vez tabulados y obtenidos los resultados se procedió a: realizar gráficas
con los promedios generales, descripción de los datos obtenidos y establecer
las relaciones teóricas.
31
3.5. Ejecución e implementación
Para la ejecución e implementación se consideró desde la fase de
familiarización hasta la fase de análisis de resultados. En la familiarización se
contó con la apertura de la institución, se realizó la presentación a las
autoridades, supervisores y colaboradores, a quienes se les comunicó e
informó de las actividades se iban a realizar y se les solicitó su compromiso
para lograr el objetivo planteado. Además se tuvo acceso al listado de
colaboradores, y horarios de trabajo para dar paso a la realización del
cronograma para la aplicación de instrumentos.
Para la selección de la muestra se realizó una selección por conveniencia
considerando a los colaboradores que estuvieran disponibles en los horarios
asignados y se envió un correo a los coordinadores de proceso indicando que
se daría el desarrollo de esta actividad. El cronograma realizado inicialmente
no se pudo cumplir, por ello se tuvo que reprogramar las actividades con los
colaboradores ajustándose a los horarios disponibles que ellos tenían.
Para la aplicación del cuestionario de Satisfacción Laboral, se consideró el
cronograma establecido y se dio indicaciones a los participantes previo llenado
del instrumento, se optó por ir directamente a las áreas donde trabajaba cada
colaborador lo cual aceleró el proceso.
En el proceso de tabulación, se había considerado la participación de dos
estudiantes, no obstante por cuestiones externas a ellas, no fue posible que
participaran de manera conjunta en esa acción, lo cual no afectó la calidad del
proceso ejecutado. En cuanto a la interpretación de los resultados, se optó por
el uso de la tecnología como es la hoja de cálculo para ordenar la información y
generar las gráficas necesarias.
Evaluación final: cualitativa
El proceso de evaluación cualitativa se llevó a cabo considerando desde la
fase de familiarización la existencia de colaboradores que no desearon ser
partícipes en el proceso diagnóstico, en lo cual se evidencia su inconformidad
ante los cambios suscitados en el INP.
Al darse la fase de selección de muestra de manera convencional, no
permitió generalizar resultados, debido a que el subproceso dejó de formar
parte del INP; el cronograma de trabajo en la institución estaba focalizado en
cumplir la documentación que se requería para este cambio, por ello se tuvo
que reprogramar la aplicación del cuestionario.
32
Aplicar el cuestionario a los colaboradores directamente en su área de
trabajo aceleró el tiempo destinado, si en el área de trabajo la mayoría del
personal estaba disponible, resultaba conveniente aplicar el cuestionario a
todos. De este modo se pudo cumplir con el cronograma establecido aunque
no haya sido con las personas programadas en un inicio.
Realizar la tabulación utilizando matrices y gráficas facilitó en terminar en
menor tiempo este proceso; además se pudo realizar una interpretación de los
resultados obtenidos, los mismos que se vieron sesgados debido a que se
tomó como muestra un personal en proceso de transición.
4. Recuperación del proceso
4.1. Reconstrucción histórica
4.1.1. Contrato:
El departamento de vínculos con la comunidad junto con el INP, estableció
un convenio para aceptar estudiantes de psicología en la Unidad de Talento
Humano. Este convenio consistía en la realización de 160 horas prácticas.
Además de este convenio con la Facultad de Psicología, en el INP las
estudiantes firmaron un contrato donde se indicaba el número de horas y
horario a cumplir, se incluía las normas internas y manejo de información,
respetando parámetros de confidencialidad en asuntos privados de la
institución y el uso de la información recogida con fines académicos.
En este contrato firmado se indicaba la realización del diagnóstico de
satisfacción laboral a colaboradores de INP, pero no se consideraba el área
con la que se trabajaría, y tampoco se consideraba que se trataba de una
organización en proceso de reestructuración.
Realizar la firma de un contrato con la institución aumentó la responsabilidad
tanto para los estudiantes como para la Facultad, en cuanto a la calidad del
producto a entregar. Esta situación fue vista como favorable por las autoras,
ejecutoras del proyecto de Servicio Comunitario, además de provocar
compromiso, esfuerzo y dedicación en cada una de las actividades que
realizaron.
33
4.1.2. Proyecto:
Para llevar a cabo el proyecto “Aproximación a la naturaleza de las
instituciones públicas”, se plantearon componentes sobre los cuales se
trabajaría en la institución durante el proceso de práctica pre – profesional,
encargando a las estudiantes Lady Delgado y Alexandra Fiallos como
responsables de la ejecución de los componentes que constituían el proyecto,
esto fue en el subproceso ACPAA del INP.
En esta etapa del proceso diagnóstico, o mejor dicho previo al inicio de tal
proceso, resultó curioso que la institución en este caso el INP, no consideró
que entraría a un proceso de reestructuración y que tal fenómeno podía afectar
de una u otra manera el desarrollo armónico de cualquier actividad ajena al
quehacer de la institución, más aún si dicha actividad estaba asociada al
desempeño o bienestar del personal.
4.1.3. Familiarización:
Para la familiarización se contó con la respectiva apertura y guía tanto de la
institución, como del departamento de Talento Humano, quienes en todo
momento brindaron el acompañamiento necesario, físicamente y a través de
las recomendaciones dadas para el desplazamiento por las áreas y
departamentos.
Es esta etapa, las estudiantes se presentaron como estudiantes de la
Facultad de Psicología tanto a las autoridades de la institución como a los
colaboradores, en ese momento se les informó de la función que cumplían las
autoras.
La fase de familiarización fue el vínculo para facilitar el proceso de
comunicación y acceder a información como la nómina de colaboradores,
horarios, y algunos datos relacionados al personal, los cuales fueron
necesarios para la planificación y elaboración del cronograma de actividades,
en el cual se previó las posibles situaciones que podían surgir en el proceso de
aplicación del instrumento.
Previo a la aplicación del cuestionario de satisfacción ya se había tenido un
encuentro con los colaboradores, por tanto se tenía conocimiento de su
ubicación en las áreas de trabajo, así también si éstos habían salido de la
institución por comisión de servicios, es decir que estarían ausentes por un
tiempo mayor a una semana.
La familiarización tenía como propósito, tener un reconocimiento del área y
de la ubicación departamental de cada uno de los colaboradores que
34
intervendrían en el proceso diagnóstico; sin embargo, el objetivo se vio
afectado puesto que hubieron colaboradores que fueron reubicados de su área
de trabajo, por cuanto en el primer momento de la familiarización se
encontraban en un área y luego en otra, lo cual tuvo su impacto en fases
posteriores como la selección de la muestra, elaboración del cronograma de
aplicación y número de colaboradores que realizaron el cuestionario versus el
número de colaboradores que estando programados no cumplieron con el
llenado, además de la inconformidad que sentían por los cambios realizados y
que no eran de su agrado.
4.1.4. Selección de la muestra:
La selección de la muestra fue fundamental para el éxito del proceso
diagnóstico, para este proceso se consideró una selección no probabilística por
conveniencia, tomada de una población de 60 personas, tomando en cuenta
los horarios en los que los colaboradores estaban disponibles en las distintas
áreas que formaban el subproceso ACPAA.
Al finalizar el proceso la muestra alcanzó un número de 30 colaboradores
que participaron en el proceso diagnóstico.
Haber seleccionado una muestra de manera convencional, no permitió
generalizar resultados, además que se tomó como muestra un personal en
proceso de transición, evidentemente esto pudo sesgar las respuestas que se
obtuvieron en la aplicación del cuestionario.
Un punto a considerar dentro del proceso de selección de la muestra, fue
que habiendo iniciado el proceso diagnóstico desde las autoridad Ministerial
llegó la disposición de que el subproceso ACPAA se desvinculaba del INP y por
tanto dejaría de ser parte del mismo, para pasar al Ministerio de Acuacultura y
Pesca, no obstante, luego de que las estudiantes conversaran con la líder de
talento humano, dispuso que se mantenga la selección del subproceso como
participantes del proyecto dado que los colaboradores aun llegaban al
establecimiento, considerando que la disposición involucraba un cambio de
carácter administrativo y no físico, es decir que los colaboradores de ACPAA
permanecerían en las instalaciones pero se reportarían con las autoridades del
ministerio.
Hubo un área donde la mayoría de los colaboradores desde el inicio del
proceso en la fase de familiarización, se mostraron renuentes a colaborar en
este proceso, por ello conversando con la líder de talento humano se determinó
que no se tomara en cuenta a esta área como parte de la muestra, y así evitar
futuros inconvenientes con el personal de dicha área.
35
4.1.5. Cronograma:
Para llevar a cabo el diagnóstico de satisfacción, se realizó un cronograma
inicial, este consideraba la aplicación del instrumento al personal de ACPAA,
así también se previó asignar diferentes días, intervalos de media hora, y una
distribución equilibrada de los colaboradores por cada área del subproceso, de
tal manera que las áreas no quedarán sin atención durante el tiempo que
duraba la aplicación del instrumento.
A pesar de la elaboración del cronograma, la naturaleza de las actividades
de los colaboradores provocó que estos no contaran con el tiempo necesario
para el llenado del cuestionario, puesto que debían cumplir con otras tareas así
como con la entrega de información solicitada por el área de talento humano;
en tal circunstancia, se realizó un nuevo cronograma donde se consideró media
hora para la aplicación y procurar que los colaboradores de cada área
realizaran el llenado del cuestionario de manera conjunta, esto variaba un poco
de la propuesta inicial de no dejar las áreas desprovistas de personal, no
obstante la coyuntura llevó a las estudiantes a tomar medidas en pro del
cumplimiento de las actividades.
Tabla 6: Cronograma ajustado para aplicación del Cuestionario de SL
Fuente: 11: Realizado por Autoras de Sistematización
36
4.1.6. Aplicación de cuestionario:
Para la aplicación del cuestionario de Satisfacción Laboral, se tomó en
cuenta un cronograma realizado y enviado a los colaboradores para
comunicarles acerca de esta actividad, esto fue notificado a cada colaborador
mediante un correo emitido desde talento humano, esperando confirmación de
quienes estaban de acuerdo en colaborar con el desarrollo de dicho proceso.
Para llevar a cabo esta actividad se consideró que el lugar más propicio para
la realización de esta actividad y que además brindaba a los colaboradores un
espacio de calma era el auditorio, pero debido a constantes reuniones entre los
directivos y supervisores o líderes de área no se pudo utilizar dicho espacio,
por ello se optó por aplicar el instrumento en el área de trabajo de cada
participante.
Una vez en el área, se entregaba el cuestionario al colaborador y se les
explicaba la forma de llenado, además de indicarles algunas cuestiones, por
ejemplo que no era necesario colocar el nombre en el cuestionario, también se
resaltó la importancia de contestar cada pregunta con total sinceridad. En esos
momentos los colaboradores realizaron preguntas sencillas sobre el
cuestionario.
Se estableció 30 minutos como tiempo máximo para el llenado del
cuestionario. En algunas áreas como la del Laboratorio EPA los colaboradores
usaron un menor tiempo al planificado para llenar el cuestionario. Lo que
permitió a las autoras dialogar con los colaboradores respecto a su opinión
acerca del proceso realizado. Esta situación no planificada resultó de gran
utilidad para enriquecer la experiencia, pues los colaboradores manifestaban
que se sentían tomados en cuenta, que era muy bueno que la institución se
interesará por conocer sus opiniones en torno a los diferentes componentes
que presentaba el cuestionario, sobre en los factores “condiciones de trabajo” y
“trabajo en sí”.
Aplicar este cuestionario a los colaboradores directamente en su área de
trabajo, aceleró el tiempo destinado, si en el área de trabajo la mayoría del
personal estaba disponible se aprovechaba en aplicar el cuestionario a todos.
De este modo se pudo cumplir con el cronograma establecido.
4.1.7. Tabulación:
Para llevar a cabo el proceso de tabulación del cuestionario se tomó en
cuenta las indicaciones establecidas en la guía del mismo, donde se sugirió la
realización de cuadros y matrices que ayuden a simplificar y ordenar la
37
información de los datos reflejados en cada uno de los cuestionarios de la
muestra aplicada. Para facilitar aún más el proceso evitando confusión al
momento de vaciar la información en las matrices, se enumeró cada uno de los
cuestionarios de manera aleatoria sin considerar un orden específico
La fase de tabulación fue un momento crítico en la ejecución del proyecto, la
ausencia de una de las practicantes de una u otra afecto inicialmente la su
compañera de prácticas quien debió asumir con total responsabilidad la
ejecución de la tarea, posteriormente la situación fue superada por la
estudiante ausente y se reincorporó a las actividades pendientes en la
ejecución del proyecto.
Luego de la tabulación, se diseñaron las gráficas para la representación de
los resultados, lo cual se pudo cumplir sin ningún inconveniente. El uso de
gráficas estadísticas fue considerado como una herramienta muy útil por las
estudiantes, pues sirvió en gran manera para la presentación de resultados y el
análisis de los mismos.
4.1.8. Análisis e interpretación:
En la realización de este proceso de análisis se consideraron los resultados
obtenidos en las matrices y cuadros elaborados durante la fase de tabulación.
La tabla de resultados que se muestra a continuación, refleja un resumen de
los resultados obtenidos de acuerdo a las categorías evaluadas mediante el
cuestionario aplicado.
Tabla 7: Resultados de Satisfacción Laboral
Fuente: 12: Realizado por Autoras de Sistematización
38
Para iniciar este proceso de análisis en primera instancia se tomará en
cuenta el índice de satisfacción global de los colaboradores del subproceso
ACPAA que participaron en el desarrollo del mismo.
Evaluando la pregunta “¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con
su trabajo?”, el resultado promedio entre los colaboradores fue de 3,30
indicando que existe un nivel alto de satisfacción por parte de ellos, al evaluar
la pregunta: “Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la
oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que
decidiría UD?”, el resultado obtenido fue de 2,80 indicando así, que no todos
los colaboradores estarían dispuestos a seleccionar nuevamente el trabajo que
desempeñaban hasta la fecha en que fue aplicado el cuestionario.
Al evaluar la pregunta, “¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado
en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?”, el promedio que se obtuvo fue
de 2,97, indicando que la mayoría de los colaboradores se siente
frecuentemente involucrado con su trabajo, esto se pudo constatar mediante
una observación indirecta en que se verificó que existen colaboradores del
subproceso ACPAA que en repetidas ocasiones se extendían de su jornada
laboral debido a que buscaban dejar su trabajo diario listo evitando así que se
acumule el mismo.
Fuente: 13: Realizado por Autoras de Sistematización
Tabla 8: Índice de Satisfacción Global
39
Finalmente al evaluar la pregunta, “¿Con qué frecuencia cuando termina su
trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?”, el promedio que se
obtuvo fue de 3,43 lo que indica que el personal evaluado siempre que termina
un trabajo siente que lo han hecho bien.
El promedio final de esta primera parte de la evaluación fue de 3,13 y con
estos resultados se pudo observar que en general los colaboradores del
subproceso ACPAA se encuentran satisfechos con su trabajo.
Herzberg afirma que: “La satisfacción en el cargo es función del contenido o
de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona
desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción”. La insatisfacción
en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del
salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del
contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de
satisfacción.
Las categorías en específico que se evaluaron en una segunda parte del
cuestionario fueron las siguientes:
Compañeros de trabajo
Esta categoría evaluó lo siguiente: “Con respecto a la oportunidad de hacer
amigos que brinda la institución” y cuán importante esto resulta para el
colaborador, el promedio fue de 2,90 indicando un nivel alto de satisfacción
respecto a dicha área. En la pregunta donde se evalúa “la amistad y
cooperación por parte de los compañeros”, el resultado fue de 2,90 indicando
igualmente un nivel alto de satisfacción frente a esta condición.
Finalmente dentro de esta categoría también se evaluó la pregunta con
respecto a “la liberación de las demandas conflictivas que otros hacen”, el
Tabla 9: Categoría Compañeros de trabajo, cuestionario SL
Fuente: 14: Realizado por autoras de Sistematización
40
promedio fue de 2,67 que aunque indica nivel intermedio de satisfacción se
considera un valor mínimo respecto a las demás preguntas evaluadas.
De acuerdo a la categoría compañeros de trabajo la muestra obtuvo un
promedio de 2.82, indicando satisfacción con fuentes de insatisfacción.
Condiciones de trabajo
En esta categoría al evaluar “las condiciones para trasladarse ida y vuelta al
trabajo” el promedio fue de 2,53, los resultados fueron un nivel intermedio de
satisfacción. Al evaluar “si existe suficiente ayuda y equipos para realizar el
trabajo” el promedio fue de 2,60 siendo un nivel intermedio de satisfacción, esto
se constató en una observación indirecta al momento de la familiarización con
los colaboradores que mencionaron no siempre cuentan con el equipo que
necesitan para la realización de análisis de muestras y deben buscar
soluciones.
En cuanto al volumen adecuado de trabajo el promedio fue de 2,93
reflejando nivel alto de satisfacción, en este factor se determina la existencia
de un sesgo, debido a que durante la familiarización y la realización de una
entrevista previo a la aplicación del cuestionario, los colaboradores
mencionaron que en muchas ocasiones cumplían más funciones de las
estipuladas en el contrato, eso formaba parte de los desacuerdos en los
cambios, pero cumplían con esas funciones debido a la falta de personal.
Fuente: 15: Realizado por Autoras de Sistematización
Tabla 10: Categoría Condiciones de trabajo, cuestionario SL
41
Al evaluar la existencia de “información suficiente para realizar el trabajo” el
promedio fue de 2,83, reflejando un nivel alto de satisfacción en los
colaboradores. Al analizar “el nivel alcanzado en responsabilidades claramente
definidas” el promedio fue de 2,80, esta pregunta se la puede contrastar con el
volumen adecuado de trabajo, donde el promedio fue 2,93.
En cuanto “al entorno físico agradable” el promedio fue de 2,83 reflejando un
nivel alto de satisfacción por parte de los colaboradores.
Al evaluar “tiempo suficiente para realizar el trabajo” cuyo promedio alcanzó
una puntuación de 2,80, “volumen de trabajo” con una puntuación de 2,93 y
“horario razonable” la cual alcanzó una puntuación de 2,83, se concluyó que si
bien en todos los ítem el nivel de satisfacción era alto, distaba de las
situaciones observadas, pues las autoras durante la permanencia en la
institución pudieron observar que los colaboradores trabajaban en jornadas
prolongadas; sin duda eso planteaba una interrogante sobre la sinceridad con
la cual respondieron los participante.
Al evaluar la “seguridad en el trabajo” el promedio que se obtuvo fue de 2,47
reflejando un nivel bajo de satisfacción, esto debido a que en la institución
solamente existen 3 guardias en todo el edificio, y en horarios nocturnos la
zona donde se encuentra la institución es desolada.
En la categoría condiciones de trabajo la muestra obtuvo un promedio de
2.74 considerando que existió satisfacción con fuente de insatisfacción.
Jefe o supervisor/ oportunidades de promoción/ retribución.
Al evaluar “si existe un supervisor competente a su trabajo” el promedio fue
de 2,67 que se consideró un nivel intermedio de satisfacción. Al evaluar “si
existe oportunidades de ascenso” el promedio fue de 2,10 un nivel bajo de
satisfacción, estos resultados llevaron a las estudiantes a inferir que al ser una
Tabla 11: Jefe o supervisor/ oportunidades de promoción/ retribución
Fuente: 16: Realizado por Autoras de Sistematización
42
institución pública, las oportunidades de ascenso son escasas por cuanto la
permanencia de los funcionarios en la institución es mayor que en
organizaciones privadas, lo cual afecta la promoción y el ascenso.
El análisis respecto de la cuestión “si existe un pago adecuado”, determinó
un promedio de 2,13, lo cual representaba un nivel bajo al igual que las
oportunidades de ascenso, esta relación podía responder a que en el servicio
público el incremento salarial se presenta en dos formas, o por ascenso o por
subida general de sueldos desde el poder ejecutivo.
Respecto de “beneficios adecuados” la evaluación arrojó un promedio de
2,30, es decir un nivel bajo de satisfacción, resultado consistente con los ítems
indicados en el párrafo.
Trabajo en sí
Al evaluar la categoría Trabajo en sí, se encontró que cada uno se los
factores que la constituían se encontraban en nivel satisfacción con fuentes de
insatisfacción, a pesar de ello el resultado de la categoría representaba uno de
los más altos dentro de las seis que median el cuestionario.
Fuente: 17: Realizado por Autoras de Sistematización
Tabla 12: Categoría Trabajo en Sí, cuestionario SL
43
Luego de analizados todos los resultados, las estudiantes determinaron que
dentro del subproceso ACCPA la satisfacción tiene fuentes de insatisfacción,
así también determinaron que era necesario realizar un amplio estudio de la
variable satisfacción, lo cual podía ser en posteriores períodos de prácticas.
4.2. Ordenar y clasificar la información
En el ordenamiento y clasificación de la información se toma como referente
las ocho fases establecidas en la planificación, ordenando de manera
cronológica los eventos, y dentro de ese orden clasificando la información
según la relevancia que esta tuvo en la experiencia adquirida en el proceso
diagnóstico.
Por otra parte, para llevar adelante un efectivo proceso de sistematización,
además de la información recopilada por las estudiantes, se levantó
información dentro de la institución, la cual se ordenó y clasificó producto de un
análisis documental que permitió seleccionar la información de relevancia para
el proceso de sistematización.
5. Análisis y reflexión
Luego de concluir la reconstrucción histórica del proceso, a las autoras les
surgen varias interrogantes que se dieron en diferentes fases del proceso, por
ejemplo en la fase del contrato la pregunta que surge es, ¿Por qué realizar la
firma de un convenio con una institución en proceso de reestructuración?, ¿se
consideró que está condición podría tener incidencia en la ejecución del
proyecto?
En la fase de familiarización la interrogante que surge es: ¿Por qué se dieron
las reubicaciones de colaboradores en el subproceso?, esto implicó reorganizar
el modo de trabajo de acuerdo a su horario y área. La inconformidad de
algunos colaboradores ante los cambios, tuvo también su efecto negativo en
las demás fases.
En la fase de selección de muestra las interrogantes que surgen son: ¿Por
qué en la firma del convenio con la institución no se determina la muestra con
la que se trabajara durante el proceso de práctica pre – profesional?, ¿Por qué
no se pudo efectuar una selección de muestra probabilística tal como lo sugiere
Sampieri para este tipo de procesos?, ¿Qué efectos produce en las personas
externas a la institución (estudiantes de psicología), los colaboradores y
personal inmerso que a medio andar reciban por parte del Ministerio la noticia,
de ya no formaran parte de la institución a la cual pertenecían hasta ese
44
momento?, ¿Por qué la líder de talento humano se vio en la necesidad de
excluir a un área para el proceso diagnóstico?
En la fase de aplicación del cuestionario surgen también interrogantes, entre
estas: ¿Cómo el hecho de asistir directamente a las áreas de trabajo de los
colaboradores resultó positivo para el desarrollo del proceso?, a su vez algunos
de los colaboradores terminaban antes del tiempo previsto el llenado del
cuestionario ¿hubiera sido favorable que en todos los colaboradores se diera
de la misma manera?
En la fase de tabulación surgen aspectos a considerar como: ¿De qué modo
favoreció a las demás fases haber enumerado cada uno de los cuestionarios?,
¿Por qué al no estar presente una de las practicantes, fue difícil reemplazar
este recurso humano para no sobrecargar a la otra estudiante en esta fase?
En la fase de análisis de resultados surgen también interrogantes en cuanto
a los resultados obtenidos; ¿Al realizarse el análisis de los resultados desde la
perspectiva de solo una de las estudiantes implica un sesgo subjetivo en la
interpretación?, ¿Qué los colaboradores consideren que el tiempo estimado
para la realización del trabajo no sea el más adecuado, implicará siempre una
fuente de insatisfacción?, ¿En las instituciones públicas es normal la falta de
personal por ello los colaboradores ya inmersos debe cumplir dichas funciones,
aunque no estén estimadas en sus contratos?, ¿La falta de seguridad en las
noches en el sector podría convertirse en un factor de renuncia para los
colaboradores?.
5.1. Interpretación crítica (Lecciones Aprendidas)
La interpretación crítica se realizó tomando en consideración cada una de
las interrogantes presentadas en el desarrollo de las fases de este proceso.
El hecho que en el convenio firmado no se tomara en cuenta que la
institución se encontraba en proceso de reestructuración, condujo a que se
altere el método de selección de muestra, la líder de talento humano consideró
que era mejor que las estudiantes trabajen por pareja para cada área en el INP.
En la fase de familiarización el hecho que los colaboradores estuvieran en
un área y luego pasaran a otra provocó efectos negativos al seleccionar la
muestra. La existencia de colaboradores indispuestos a realizar este proceso
se dio, porque se encontraban inconformes con los cambios que se estaban
dando en la institución, y ese malestar les llevaba a presentar resistencia a la
participación en actividades que realizaba la institución.
En el convenio no se determinaba la muestra con la que se trabajaría durante
el proceso, esto llevó a que la selección de la muestra para el diagnóstico de
satisfacción laboral sea escogida con una técnica no probabilística de manera
45
convencional, además que no se consideró el hecho de que los colaboradores
no estaban en una situación plenamente acorde a lo que se quería lograr, pues
vivían un proceso de transición y procuraban adaptarse a los cambios.
La dinámica de reestructuración afectó tanto a los colaboradores como a
personas externas a la institución que se encontraban inmersas en este
proceso; es decir, las estudiantes de psicología, por ello se tuvo que
reprogramar el cronograma de aplicación del cuestionario SL. La líder de
talento humano consideró excluir al personal que desde la familiarización
presentó resistencia a colaborar con este proceso, para evitar que su
indisposición incidiera negativamente en los resultados que se obtuvieron.
En la fase de aplicación del cuestionario resultó positivo asistir a las áreas de
trabajo de los colaboradores puesto que se aceleró el proceso, los
colaboradores no descuidaron su área de trabajo y se pudo cumplir con el
cronograma establecido. En algunos casos el llenado del cuestionario tomó
menos tiempo y esto facilitó que las estudiantes interactuarán con ellos, las
autoras consideraron que hubiera favorecido al proceso, que todos los
colaboradores terminaran antes el llenado del cuestionario y así dialogar
respecto de los temas consultados y conocer si les pareció adecuado el
proceso y si las temáticas tratadas estaban acorde a sus necesidades como
colaboradores del INP.
En la fase de tabulación fue favorable enumerar cada uno de los
cuestionarios, puesto que si en algún momento existía error en alguno de los
resultados era sencillo corregir dicho error basándose en la numeración, fue
difícil reemplazar el recurso humano faltante debido a que las demás
estudiantes estaban a cargo de realizar el mismo proceso en otras áreas de la
institución.
En la fase de análisis de resultados, realizar el análisis desde una sola
perspectiva no implicaba sesgo, siempre que el estudiante tome una postura
objetiva ante los resultados y se evite caer en inferencias sin ningún tipo de
respaldo. Al considerar los colaboradores el tiempo estimado para su trabajo
como inadecuado si implica insatisfacción puesto que se ven bajo la presión de
terminar su trabajo el mismo día, sin recibir ningún tipo de reconocimiento, en
algunos casos arriesgando su seguridad al salir del trabajo a altas horas y
además que repercute en sus relaciones personales. En varias de las
instituciones públicas donde se ha tenido un contacto, se puede apreciar la
falta de personal para diferentes funciones, si bien lleva a una sobrecarga
laboral, existen instituciones donde este exceso si es remunerado, lo cual lleva
a dar recomendaciones a que se analice este tipo de situaciones en las
instituciones públicas.
46
Tabla 13: Dificultades Superadas
Fuente: 18: Realizado por Autoras de Sistematización
47
Fuente: 19: Realizado por Autoras de Sistematización
Tabla 14: Situaciones de Éxito
48
Tabla 15: Errores para no volver a cometer
Fuente: 20: Realizado por Autoras de Sistematización
49
6. Conclusiones
Evaluar la satisfacción global de una organización es una técnica de
aprendizaje sobre el mundo organizacional, que permite conocer las
condiciones relevantes para un adecuado rendimiento de los colaboradores,
que aspectos se reflejan como críticos, y que debe considerarse para mejorar.
Haber utilizado estas fases como parte del proceso de sistematización ha
permitido llegar a más detalles sobre lo que se realizó durante el proceso de
práctica, considerando así situaciones que resultaron exitosas, obteniendo
experiencias positivas en este proceso; además de identificar las situaciones
de errores que se cometieron y poder preverlos en un futuro, asumiendo una
organización y adecuada comunicación entre las partes que ejercen este
proceso.
Y porque no mencionar las dificultades que fueron superadas, como el
hecho que a medio camino exista reestructuración en una institución que ya
estaba inmersa en cambios estructurales y como estos cambios afectan a
todos los involucrados llevando a las estudiantes a reprogramar las actividades
con el fin de cumplir los objetivos planteados inicialmente, a los supervisores a
modificar sus áreas de trabajo y a los colaboradores en su estado de ánimo y
motivación para continuar en el trabajo. También como la ausencia de una de
las estudiantes que formaba parte del proyecto, puede llevar a una sobrecarga
de trabajo.
Realizar un diagnóstico de satisfacción laboral en una institución pública que
se encontraba en proceso de transición permitió evaluar otros aspectos, como
el hecho de aplicar un cuestionario de satisfacción en el tiempo que se dan
cambios pudo sesgar los datos e incidir en los resultados que pudieron
alterarse por la condición emocional que vivían los colaboradores. Lo que
despierta un interés por aplicar la evaluación a los colaboradores en otras
condiciones, por ejemplo cuando el proceso de cambio haya terminado.
La predisposición por parte de los colaboradores hacia la realización del
diagnóstico de satisfacción laboral, se consideró una situación de éxito
alcanzada. La experiencia vivida con los colaboradores que no estaban
dispuestos a participar en el proceso y que de alguna marea obstaculizaron el
cumplimiento de los objetivos planteados, se convirtió en un aprendizaje
significativo para la formación profesional.
Esta experiencia deja como resultado, conocer el entorno de las instituciones
públicas, y el control que debe existir para llevar un adecuado funcionamiento,
50
y cómo reaccionar ante procesos de cambios. Además que deja otros
aprendizajes como conocer de qué manera se desarrolla un área de talento
humano, y cuáles son sus objetivos dentro de una organización.
51
7. Recomendaciones
A la Institución
Realizar evaluaciones futuras sobre satisfacción laboral a los colaboradores
en el INP con la intención de conocer si ya están adaptados a los cambios que
se dieron o si aún reflejan fuentes de insatisfacción. En caso de presentarse
resultados de insatisfacción tomar medidas con la intención de mejorar la
satisfacción en los colaboradores.
En caso de presentarse un nuevo proceso de reestructuración, trabajar
previamente con los colaboradores el modo de asumir dicho cambio, de este
modo se evitaría desaprobación y se lograría que los colaboradores puedan
adaptarse a los cambios.
A la Facultad de Ciencias Psicológicas
Considerar que la selección de la muestra se determine desde la firma del
convenio entre instituciones, y tomar en cuenta el estado de la organización en
caso que está se encuentre en proceso de reestructuración.
La facultad debe mantener el flujo de comunicación con las organizaciones o
instituciones participantes de los convenios, a fin de notificar todo cambio en la
coordinación o imprevistos que se den durante el proceso de prácticas.
A los Estudiantes
Una recomendación considerada primordial es que puedan analizar el
tiempo y horario que se requiere para llevar a cabo este proceso de modo que
puedan estar presentes durante el desarrollo del mismo.
Considerar la metodología a usar para la selección de la muestra, usando
como sugerencia los parámetros establecidos por Sampieri.
Para llevar a cabo la aplicación de instrumentos considerar el tiempo de los
colaboradores y buscar el lugar más adecuado tanto para facilitar el trabajo de
los estudiantes como de los colaboradores.
Al momento de tabular los cuestionarios enumerar los cuestionarios de modo
que se facilite el trabajo.
Los estudiantes involucrados al realizar el análisis de resultados, procurar
estar presentes y así obtener una interpretación aún más nutritiva.
52
8. Bibliografía
Bibliografía
1. Molina A. (2002). Estudio de Satisfacción Laboral de Personal
Operativo, Caso Específico: Plantas de Producción dedicadas a la
Elaboración de Alimento para perros. Tesis inédita. Universidad Rafael
Landívar. Guatemala.
2. Chiavenato (2006). Proceso Decisorio, capitulo 16 Enfoque Sistémico de
la Administración. Teoría General de la Administración. Brasil.
3. Berreondo N. (2006). La Satisfacción Laboral de los Empleados
Operativos en una Fábrica Productora de galletas. Tesis inédita.
Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
4. Fernanda Raquel Díaz (2014) Satisfacción Laboral y su influencia en el
clima organizacional, tesis de grado. Guatemala
5. Herzberg F., (1954), Work of The Nature of Man, Cleveland: The World
of Publishing Company. Estados Unidos.
6. Darío Rodríguez M. (S.F.) Diagnóstico Organizacional. Santiago de
Chile.
7. Krieger. (2002). Sociología de las organizaciones. (pág. 592). Argentina.
Editorial Pretince Hall.
8. Robbins (2000). Comportamiento organizacional. México.
9. Manfred Max (1986) Desarrollo a Escala Humana. España.
10. Rosillo, Velázquez (2012), "La Satisfacción Laboral. Un acercamiento
teórico metodológico para su estudio". En Observatorio de la Economía
Latinoamericana.
11. Flores García Rada (1992), El comportamiento humano en
las organizaciones. Perú.
12. García Álvarez y Ovejero Bernal (2000), Feedback Laboral y
Satisfacción. Universidad de Oviedo, España.
53
13. Robbins (1998), Comportamiento Organizacional. México.
14. Van Haller Gilmer (1976), Tratado de Psicología Empresarial. España.
15. Werther y Davis (1996), Administración de Personal
y Recursos Humanos. México.
16. Andrade Steffany (2012), Teoría de la Motivación- Higiene de Herzberg.
Venezuela.
17. Sampieri (2010). Metodología de la Investigación. México.
18. Litwin y Stringer (1968). Motivation and Organizational Climate. Estados
Unidos.
19. Schneider (1975). Organizational Climates: An Essay. Personnel
Psychology. Estados Unidos
20. Robert Dailey (2012). Comportamiento organizacional. México. Editorial
Prentice hall.
54
9. Glosario
Satisfacción Laboral: La satisfacción en el cargo es función del contenido o
de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona
desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción.
Insatisfacción Laboral: La insatisfacción en el cargo es función del
contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios
recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que
rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.
INP: Instituto Nacional de Pesca
ACPAA: Subproceso encargado del Aseguramiento de la calidad pesquera
acuícola y ambiental en las empresas pequeñas y grandes encargadas de la
venta de productos pesqueros.
55
10. Anexos
ENTREVISTA
Área: Administrativa IRBA ACPAA
Departamento:
Cargo que ocupa:
A quien reporta directamente:
LIDERAZGO
1. ¿Cómo considera usted que se desarrolla la rendición de cuentas dentro
de la institución?
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
2. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, ¿Cuál considera que es
el estilo más adecuado?
Autocrático: ventaja(productividad inmediata); desventaja( Hay temor y tensión)
Paternalista: ventaja(buen clima laboral); desventaja(intereses individuales)
“dejar hacer”: ventaja(son empeñosos); desventaja(hay descontrol y desconocen la autoridad)
Democrático: ventaja( mucha participación); desventaja( jefe es incapaz de dar soluciones)
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
3. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización
informal? ( el modo que ustedes coordinan su trabajo como
departamento)
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
56
DECISIONES
4. ¿Quiénes y en qué grado jerárquico participan en la toma de decisiones
en el departamento que usted labora?
________________________________________________________
__________________________________________________________
5. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su
trabajo a realizar?
________________________________________________________
__________________________________________________________
COMUNICACION
6. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus
compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
7. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
8. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para
impulsar su integración como equipo de trabajo?
________________________________________________________
__________________________________________________________
RECONOCIMIENTO
9. ¿Ha obtenido o recibido algún tipo de reconocimiento o mérito dentro de
la institución? Si su respuesta es afirmativa indique cuáles.
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
57
10. ¿Cuánto tiempo tiene usted laborando en la institución?
________________________________________________________
__________________________________________________________
11. ¿Ha ocupado otro tipo de cargos dentro de la institución? Si su
respuesta es afirmativa indique cuáles.
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
12. ¿Qué cargos ha ocupado usted en otras instituciones y/o empresas?
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
_________________________________________________________
58
ENTREVISTA
Área: Administrativa IRBA ACPAA
Departamento:
Cargo que ocupa:
A quien reporta directamente:
LIDERAZGO
1. ¿Cómo considera usted que se desarrolla la rendición de cuentas dentro
de la institución?
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
2. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, ¿Cuál considera que es
el estilo más adecuado?
Autocrático: ventaja(productividad inmediata); desventaja( Hay temor y tensión)
Paternalista: ventaja(buen clima laboral); desventaja(intereses individuales)
“dejar hacer”: ventaja(son empeñosos); desventaja(hay descontrol y desconocen la autoridad)
Democrático: ventaja( mucha participación); desventaja( jefe es incapaz de dar soluciones)
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
3. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización
informal? ( el modo que ustedes coordinan su trabajo como
departamento)
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
59
DECISIONES
4. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su
trabajo a realizar?
________________________________________________________
__________________________________________________________
5. ¿Las decisiones que deben tomar hasta que nivel jerárquico en la
institución se adaptan y que pasos se desarrollan hasta ser ejecutadas,
y de qué manera afectan a usted?
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
COMUNICACION
6. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus
compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
7. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
8. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para
impulsar su integración como equipo de trabajo?
________________________________________________________
__________________________________________________________
60
RECONOCIMIENTO
9. ¿Ha obtenido o recibido algún tipo de reconocimiento o mérito dentro de
la institución? Si su respuesta es afirmativa indique cuáles.
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
10. ¿Cuánto tiempo tiene usted laborando en la institución?
________________________________________________________
__________________________________________________________
11. ¿Ha ocupado otro tipo de cargos dentro de la institución? Si su
respuesta es afirmativa indique cuáles.
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
12. ¿Qué cargos ha ocupado usted en otras instituciones y/o empresas?
________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
61
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.
1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?
1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho
2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?
____ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.
____ 2. Tiene dudas, vacilaría
____ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.
3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?
1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia
4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?
1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia
5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?
1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable
6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.
1 2 3 4 5 6
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A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.
¿Cuán importante es para UD?
¿Su trabajo actual le proporciona esto?
Nada
Algo
Muy
No
Algo
Mucho
1. Oportunidad de hacer amigos
2. Oportunidades de ascenso
3. Amistad y cooperación de mis compañeros
4. Oportunidad de desarrollar habilidades especiales
5. Condiciones para viajar ida y vuelta al trabajo
6. Suficiente ayuda y equipos para realizar el trabajo
7. volumen de trabajo adecuado
8. El trabajo es interesante
9. Información suficiente para realizar el trabajo
10. Pago adecuado
11. Libertad para decidir cómo hacer el trabajo
12. Oportunidad para hacer aquello que hago mejor
13. Seguridad en el trabajo
14. Resolver problemas retadores
15. Un supervisor competente en su trabajo
16. Responsabilidades claramente definidas
17. Autoridad para hacer mi trabajo
18. Beneficios adecuados
19. Entorno físico agradable
20. Ver los resultados de mi trabajo
21. Tiempo suficiente para hacer el trabajo
22. Liberación de las demandas conflictivas que otros me hacen
23. Horario de trabajo razonable
Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual __________________
Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el centro _______
Muchas gracias por su colaboración
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: TÍTULO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA: SISTEMATIZACIÓN
DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DE
ACPAA EN EL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA DE LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL.
AUTOR(ES) (apellidos/nombres):
Delgado Murillo Lady Carolina – Fiallos Reyes Alexandra Stefanya.
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):
Mg. Ana Peñafiel, Ps. Lucía Mora. MSc
INSTITUCIÓN: UNIVESIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD/FACULTAD: CIENCIAS PSICOLÓGICAS
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD:
GRADO OBTENIDO: PSICOLOGÍA
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS:
ÁREAS TEMÁTICAS: SOCIAL
PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:
Satisfacción, Insatisfacción, Fases del Diagnóstico.
RESUMEN/ABSTRACT El siguiente trabajo de sistematización fue el resultado de la experiencia en campo de la Practica Pre
profesional realizada en el Instituto Nacional de Pesca, ubicado en las calles Letamendi 102 y La Ría, como requisito previo a la obtención del título de Psicólogo. Una de las actividades a realizar en la Institución fue el diagnóstico de Satisfacción Laboral, considerando la satisfacción un factor que favorece la producción y mejora la calidad de vida en la Organización. Para llevar a cabo el proceso de Diagnóstico de Satisfacción Laboral, se implementó las fases de: contrato, proyecto, familiarización, selección de muestra, cronograma, aplicación del cuestionario de satisfacción, tabulación, análisis de resultados. El procedimiento utilizado en este proceso se vio alterado en ciertos momentos debido a que la Institución se encontraba en proceso de reestructuración, lo que alteró la condición de los colaboradores desde la familiarización.El resultado que se obtuvo mediante la aplicación del cuestionario evidenció que existe satisfacción con fuentes de insatisfacción en los colaboradores debido a que la reestructuración en la que se encontraban y que fue establecida por el Ministerio de Acuacultura y Pesca fue un factor de insatisfacción en los colaboradores.
ADJUNTO PDF: XX
SI NO
CONTACTO CON AUTOR/ES:
Teléfono: 0983361200- 0985290662
E-mail: [email protected] – [email protected]
CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:
Nombre: FACULTAD DE PSICOLOGIA DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Teléfono: 2394315 – 2394317 - 2394731
E-mail: [email protected]
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*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos
ANEXO
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO
COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO
ACADÉMICOS Nosotros, LADY CAROLINA DELGADO MURILLO con CI: 0951266592 y
ALEXANDRA STEFANYA FIALLOS REYES con CI: 00929020774, certifico
que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es
“SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN
LABORAL DE ACPAA EN EL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA DE LA
CIUDAD DE GUAYAQUIL.” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y
SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE
LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de
una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de
la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de
Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.
LADY DELGADO MURILLO
CI. 0951266592
ALEXANDRA FIALLOS REYES
CI.0929020774
