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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
PROPUESTA PARA LA PUESTA EN MARCHA DE UN MANUAL DE INDUCCIÓN AL PUESTO DE DIRECTOR DE EDUCACIÓN PRIMARIA
T E S I N A
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE: LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
P R E S E N T A :
ELIZABETH ROSAS SORIANO
PROFESORA: MARÍA ELENA BECERRIL PALMA
MÉXICO D.F., FEBRERO DEL 2005
ÍNDICE
PROPUESTA PARA LA PUESTA EN MARCHA DE UN MANUAL DE
INDUCCIÓN AL PUESTO DEL DIRECTOR DE EDUCACIÓN PRIMARIA.
INTRODUCCIÓN. 6
CAPITULO 1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN EDUCACIÓN
PRIMARIA EN MEXICO.
1. ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
1.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ADMINISTRACIÓN. 8
1.1.1 LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN DIFERENTES ÉPOCAS. 12
1.2 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. 15
1.2.1 ANÁLISIS DE PUESTOS. 21
1.2.2 CATALOGO DE PUESTOS 24
1.2.3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PUESTOS 26
1.2.4 INDUCCIÓN AL PUESTO. 30
1.2.5 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA
EDUCACIÓNPRIMARIA EN MEXICO 33
CAPITULO 2. LOS MANUALES EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
2.1 QUÉ ES UN MANUAL 37
2.1 .1 ANTECEDENTES 37
2.2 . TIPOS DE MANUALES 38
2.2.1 MANUAL ADMINISTRATIVO 39
2.2.2 MANUALES DE ORGANIZACIÓN. 40
2.2.3 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS 41
2.2.4 MANUAL DE FUNCIÓN ESPECIFICA 42
2.2.5 PREPARACION DE UN MANUAL 44
CAPITULO 3. LA INDUCCIÓN AL PUESTO DE DIRECTOR DE EDUCACIÓN
PRIMARIA EN EL D.F. (ESTUDIO DE CAMPO).
3.1 ANTECEDENTES DEL ESTUDIO. 47
3.2 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACIÓN PRESENTADA. 50
3.3 OBJETIVOS DE ESTUDIO 50
3.4 HIPOTESIS. 51
3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCION DE DATOS. 51
3.6 CONCENTRADO DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE DIRECTORES DE EDUCACIÓN PRIMARIAEN EL D.F. 52
CAPITULO 4.PROPUESTA DE UN MANUAL DE INDUCCIÓN AL PUESTO DE
DIRECTOR DE EDUCACIÓN PRIMARIA EN EL D.F.
4. BIENVENIDO A LA ESCUELA PRIMARIA. 69
4.1 MISIÓN 70
4.1.1 VISIÓN 70
4.1.2 VALORES 71
4.1.3 QUE ES UNA ESCUELA PRIMARIA 74
4.1.4 DIAGRAMA DE ORGANIZACIÓN. 75
4.1.5 INDUCCIÓN AL PUESTO. 76
4.1.6 PRESTACIONES Y BENEFICIOS. 78
4.1.7 POLITICA DE CALIDAD. 83
CONCLUSIONES 85
BIBLIOGRAFÍA 87
ANEXO 1. 89
INTRODUCCIÓN.
La presente tesis se realizó con el fin de investigar todo el proceso que se tiene
para dar una inducción al personal directivo dentro de las escuelas primarias del
Distrito Federal tanto en forma teórica como práctica, ya que con esto se
pretende realizar una evaluación de la forma en que se lleva este proceso y si
es eficiente o deficiente; en este caso se realizó el estudio en escuelas de
educación primaria en el Distrito Federal.
Esta tesis se integra por cuatro capítulos, que son:
“Administración de personal en educación primaria en México” en donde se hace
mención a los antecedentes históricos, así como la administración de personal
que se desarrolla en diferentes épocas los fundamentos de la administración de
personal como son: el análisis de puestos, catalogo de puestos, el reclutamiento
y selección de personal, la inducción del personal y la administración de personal
en Educación Primaria en México.
El segundo capítulo se refiere a los diferentes manuales en la administración
del personal, su definición y para qué se utilizan como son: manual de
organización, manual de procedimientos, manual de políticas, manual de
funciones especificas como es un manual de inducción, etc.
El tercer capitulo se trata de una investigación de campo realizada con los
Directores de Escuelas Primarias del Distrito Federal, esto se trata de las
entrevistas que se les hicieron con respecto a lo que ellos piensan sobre la
inducción del personal y si creen que este proceso es realmente necesario.
Esta investigación se verá plasmada en cuadros comparativos que explicarán
de una mejor manera lo que se pretende realizar con esta, ya que la opinión
expresada por los Directores fue de gran ayuda para realizar el trabajo que se
presentará a continuación.
El cuarto y último capítulo se referirá a la propuesta, resultado del estudio de
campo, en donde se establecerá la importancia que tiene un mayor control y
responsabilidad sobre los directivos que colaboran para el funcionamiento y
difusión de los conocimientos en las escuelas primarias del Distrito Federal;
esto mediante una propuesta para la implementación de un proceso de
inducción a los directores de educación primaria, en donde comprendan que
tener una inducción les permitirá saber sus funciones y los derechos que ellos
deben de asumir y así dar un mejor servicio dentro de la institución; ya que con
esto se pretende dar al director un arma para que con ella obtenga calidad
dentro de las diferentes escuelas y que sienta realmente que pertenece a ese
puesto que ha llegado como un nuevo dirigente y con la actitud de servir y
hacer de la institución a su cargo una escuela eficiente.
Además de dar a su centro escolar un futuro diferente en el cual se sabe el
camino por el que se debe de ir y preocuparse por las diferentes funciones que
realice su personal y conocer las diferentes obligaciones que tienen y todos
los beneficios a que tienen derecho como parte de este puesto.
El que existan, autoridades competentes en los diferentes centros escolares es
fundamental , ya que solo así se podrá enfrentar de una mejor manera a los
desafíos y dificultades que se presenten .
Así pues, se dará paso a este trabajo de tesis en donde se intenta que se logre
aportar una propuesta que permita una pequeña aportación de una
administradora educativa a aquellas personas que se les han dado el manual
de inducción para que se desempeñen de la mejor manera posible su labor
cotidiana.
CAPITULO
1
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN
EDUCACIÓN PRIMARIA.
CAPITULO 1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN
EDUCACIÓN
PRMARIA.
Dentro de este capitulo se verán los antecedentes históricos de la
administración de personal en su avance en diferentes épocas y cómo es su
desarrollo .
Además que se verán las funciones que tienen la administración de personal
como son : el análisis de puestos , el catálogo de puestos y por último el
reclutamiento y la selección del personal en la educación primaria.
1. ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
Se hablarán de los antecedentes de la administración de personal empezando
con la administración cómo ha empezado a surgir las diferentes funciones y
como al final se ha ido mejorando lo que se investigó desde la antigüedad así
que en los puntos que a continuación se tratarán se expondrán las diferentes
aportaciones que se dieron en las diferentes épocas.
1.1. ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA ADMINISTRACIÓN
Este primer capítulo, hace referencia a los antecedentes de la administración,
tanto la administración escolar como la administración educativa, que está
integrado con las principales referencias teóricas y conceptuales, siendo éstas las
bases de la presente investigación.
La administración se ha desarrollado desde las primeras civilizaciones y la
importancia para el hombre ha sido una actividad invaluable para toda la
sociedad.
“Todos los líderes verdaderamente importantes de la historia fueron
administradores, ora administrando países... manejando en fin las empresas de
otros hombres”.1Dentro de la historia siempre ha existido un administrador siendo
que lleva entre sus manos un país puede ser tanto un rey como un presidente
como los primeros hombres que administraban el tiempo en que se detenían en
un solo lugar así como el alimento.
También dentro de las diferentes civilizaciones antiguas se tuvo una
administración como los egipcios que desarrollaron como administrar y
organizar porque tenían que llevar la instauración de las pirámides. Los egipcios
nos han dado a conocer las necesidades de planear, organizar y regular, así
como otras civilizaciones antiguas tuvieron diferentes formas de administrar sus
diferentes formas de vida.
Frederick W: Taylor nos dice que: “La industria de acero y según su plan, cada
hombre debe realizar el menor número de funciones posibles.”2
Dentro del pensamiento de Taylor nos dice que los hombres tienen que delegar
funciones y organizar el personal para hacer menos funciones dentro de la
industria así sé ira desarrollando la sociedad he irá necesitando al personal.
1 CLAUDES, George jr. “Historia del pensamiento administrativo.”p1 2 Ídem
Henri Fayol trató de encontrar los principios de la administración a partir de los
que Wilson había considerado, y que determinó que: “Los elementos de la
organización eran: 1) planificar; 2) organizar; 3) ordenar; 4) coordinar; 5)
controlar.”3
Así como se desarrollaron las diferentes civilizaciones se desenvolvió dentro de
ellas la administración.
Dentro de este cuadro de Münch Galindo nos da las diferentes etapas de la
administración:
Época desarrollo de grandes civilizaciones
Prehispánica con base en la aplicación de la
administración de lo Estados, de
Los grupos colectivos de trabajo,
De los atributos y de los mercados.
Época administración de las colonias,
Colonial fundamentada en métodos utilizados
Administración Siglo XIX administración de las fabricas de
Acuerdo con sistemas vigentes en
Occidente.
Siglo XX administración dependiente de las
Técnicas utilizadas en Estados
Unidos, principalmente4
3 Ídem 4 MÜCH,Galindo Fundamentos de Administración , Pág.37.
Dentro de este cuadro se ve que se va desarrollando la administración de la
misma manera que la civilización así es que se va relacionando todo los pasos
de la sociedad con la administración y desarrollándose cada vez más y con una
ciencia que se va desarrollando cada vez más tanto en el ambiente público
como en el privado.
Henry Fayol nos dice que la administración tiene diferentes principios que debe
de alcanzar una organización para seguirse y dar una mejor administración tanto
de personal como de otros recursos que se utilizan dentro de una institución y
así se retoman los principios de planificar a la organización, organizar los pasos
con los que va a contar ordenar todas las 5acciones que tiene la organización
coordinar al personal y controlar todas las acciones y al personal.
“Los estudios de administración en México han tenido en los últimos diez años una
extraordinaria demanda.”6
Cada unos de los autores hablan acerca de los conceptos de administración
como Taylor y Fayol que son los principales en desarrollar a la administración y
brindar una herramienta para administrar a la institución y dando una gran
parte para seguir estudiando a la ciencia de la administración, y dan
fundamento para seguir avanzando tanto en la teoría como en la práctica.
De la administración han surgido diferentes carreras como: mercadotecnia,
contabilidad, derecho psicología, sociología, ciencias exactas, antropología,
5 MÜCH,Galindo Fundamentos de Administración , Pág.38. 6 MUÑOZ Garduño, Jaime. “Introducción a la administración” p.64
ingeniería industrial, recursos humanos, finanzas, etc. y con las cuales han
contribuido para diferentes logros dentro de la administración con el paso de los
años.
11..22 LLAA AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL EENN DDIIFFEERREENNTTEESS EEPPOOCCAASS..
La administración de personal en las organizaciones es el producto del
desarrollo que han presentado para poderse adaptar en el progreso social.
Las organizaciones han existido desde la antigüedad. Es posible que el proceso
administrativo inició en la organización de la familia. Y después se transmitió en
las tribus y que finalmente se dio dentro de las unidades políticas formales,
tales como las halladas en la antigua Babilonia.
Los egipcios dieron los primeros ejemplos de una organización descentralizada
con poco o ningún control lo que ocasiono su ocaso.
Por otro lado los chinos fueron los primeros en reconocer la necesidad de la
selección de personal y del staff por medios metodológicos, que ellos abrieron
a través del servicio civil.
Los griegos nos aportaron la documentación más profunda de los principios de
administración acerca de la universalidad de la administración, así como la
especialización, selección del personal, la delegación de autoridad.
Así nos podemos dar cuenta que dentro de las civilizaciones antiguas se dio la
organización, así como la administración de una manera difícil.
“ La sociedad moderna tiene más organizaciones que satisfacen mayor variedad
de necesidades sociales y personales, que incluyen una mayor proporción de
sus ciudadanos y afectan a un segmento más amplio de sus vidas” 7
La administración de personal tiene sus raíces modernas a finales de la edad
media, en la etapa preindustrial. Esta se caracterizó por el nacimiento,
organización y desarrollo de gremios para defender los intereses de los
artesanos, esto constituyó el primer antecedente de los sindicatos
contemporáneos.
Además los gremios se encargaban de la regulación del empleo y el
adiestramiento de los aprendices de cada oficio, para que se estableciera un
sistema de ascenso por medio de exámenes o meritos, para que los aprendices
se hicieran maestro.
Dentro de la etapa industrial, la utilización de maquinaria en las fábricas provocó
la reducción de costos de producción, por lo que el sistema artesanal fue
sustituido; y así se da el nacimiento de las maquinas se dio paso al nacimiento
a la clase obrera y al fortalecimiento de la clase capitalista.
7 HERNADEZ, Puentes, Adriana, administración y desarrollo de personal público. P110.
Los pequeños talleres se convirtieron en grandes fábricas, surgieron las
chimeneas, se construyeron puentes y carreteras, y con las fábricas comenzó la
producción en masa.
Así que las maquinas producían lo mismo que los artesanos pero con un precio
menor y así muchos de los artesanos se convirtieron obrero.
“ El clima de liberalismo y competencia fomenta la explotación de los
trabajadores y su empobrecimiento físico y mental. La fuerza de trabajo era
considerada como una mercancía sujeta a las leyes del mercado. Al interior de
las fabricas los capataces se encargaban de la distribución de tareas, del
reclutamiento de los trabajadores y de obligarlos a trabajar.”8
Mientras que los dueños se enriquecían cada día más a costa de los obreros
dejando así una desigualdad de capitales, ya que el dinero y el poder lo tenían
unos cuantos mientras otros no tenían ni para comer.
El cambio social que acompañó a la industrialización propició el crecimiento
de las ciudades y la diversificación de mercados, de tal forma que las cosas
que se deberían hacer y la manera de hacerla fueron cambiando
continuamente.
La clase obrera se organizaba para crear un sindicato y partidos sociales para
demandar mejoras en las relaciones laborales ,jornadas menores y mayores
sueldos.
También en el Estado, dejo de tener un papel pasivo frente a los conflictos y
demandas que amenazaban con romper el orden social, por lo cual se requirió de
trabajadores más capaces y eficientes que les dará paso para cumplir con
nuevas funciones y atribuciones.
8 Ibíd.110.
“Todos los factores que se mencionaron se enlazaron para formar los sistemas
de administración de personal, se determino que el problema del manejo de
personal en las organizaciones, cada vez más complejas se convertirán en
tema de reflexión.9
Por esto nos damos cuenta de que la administración de personal dentro de las
organizaciones no es algo que haya aparecido de la nada o que sea algo
accidental, sino que representa una evolución histórica que se deriva de la
necesidad de responder a los requerimientos de una sociedad en constante
cambio.
1.2. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
Dentro de este punto se integra el marco conceptual de la administración de
personal público que trabaja en las diferentes dependencias del gobierno, al
cual se le nombra burocracia.
“Considera la burocracia como la más eficiente forma de organización
inventada por el hombre... cualquiera que sean los cambios políticos y sociales,
la burocracia permanece.10
Este autor nos define que la burocracia en todo su aspecto como organización
esta muy bien estructurada y que perdurara a pesar de cualquier cambio y que
9 Ibíd.110. 10MOUZELIS P. Nicos, Organización y burocracia, Pág. 15, 26
los hombres siempre tomaran en cuenta. Otro autor define un modelo
burocrático basado en una sociología, con las siguientes características:
“ La división del trabajo en áreas especializadas, una estructura de autoridad
jerárquica, reglas generales y ordenes que gobiernan las operaciones,
impersonalidad formal para eliminar las consideraciones personales de las
decisiones oficiales. Políticas de personal basadas en criterios objetivos para
fomentar un servicio de carrera.”11
MARTINEZ SILVA MARIO: Nos dice que el modelo burocrático se tiene que
llevar a cabo con diferentes características para que funcione totalmente así se
tiene que seguir los pasos a los que ha estado impuesto este sistema.
De este modo podemos encontrar que en las dependencias del gobierno, existe
la división del trabajo en áreas especializadas, entre las cuales esta la
administración del personal, que se sujeta a una estructura jerárquica y actúa
conforme estatutos y reglamentos establecidos por una autoridad superior.
Si la burocracia para Weber es el instrumento que hace a las organizaciones
complejas que sean eficientes, entonces cada miembro de la organización debe
responder a lo que se indique por medio de reglas estrictas, las cuales imponen
un control y disciplinas rigurosas para lograr los objetivos de la institución en
forma eficiente. En esta conceptualización el elemento humano es solo una
parte sujeta a cumplir órdenes, sin que intervengan sus necesidades
individuales.
“Posterior a Weber, otros investigadores de la administración se dieron a la
tarea de investigar el comportamiento humano dentro de las organizaciones,
11 MARTINEZ, Silva, Mario, La administración pública federal, Pág., 31.
entre ellos está Frederick W. Taylor, conocido como el padre del movimiento
científico en Administración, ya que fue el primero que realizó estudios
sistemáticos del trabajo humano.
Taylor subrayó la importancia de la selección y preparación de los obreros a
cada cual había encargarle el trabajo que mejor pudiera desempeñar, de
acuerdo con su habilidad inicial y su potencialidad de aprendizaje.”12
Taylor es criticado por considerar a los obreros como una máquina más a la
cual se le pudiera programar, sin embargo su influencia en la administración
fue trascendente, tanto en los Estados Unidos como en Francia, Italia, Alemania,
Japón y Rusia.
Taylor dio mucha importancia al análisis de puestos como sistema de tiempos
y movimientos, a la selección personal, así como la planeación que debe realizar
la dirección de la empresa, sin embargo para este autor el trabajo deja de ser
algo creativo que proporcionara al obrero satisfacción personal.
Otro estudioso del comportamiento humano en las organizaciones fue Elton
Mayo. Con este autor se inicia propiamente el estudio de las relaciones
humanas.
“El objetivo principal de la investigación de Elton Mayo en su teoría humanista
era el examen de las condiciones de trabajo en su relación con la producción y
más en general, la determinación y clasificación de los diversos problemas
existentes en toda la situación laboral.”13
Elton Mayo tienen una de las mejores visiones para el personal tanto en los
programas en los que laboraban así como los problemas y las visiones que se
12 HERNÁNDEZ Y RODRÍGUEZ, Sergio y Nicolás, Fundamentos de administración, FCA, México, 1987 p. 113. 13 MOUZELIS,op cit. p 106.
tienen para el personal al futuro dentro de la empresa y tomarse el tiempo para
establecer la solución de los conflictos.
Elton Mayo descubrió que para los trabajadores era fundamental ser
considerado como parte importante de la empresa, estos problemas se pueden
determinar como factores psicológicos, asimismo la existencia de grupos
formales e informales dentro de la organización. El grupo formal incluye al
personal y sus relaciones formales en cualquier organización, ya sea industrial,
comercial, estatal.
El grupo informal es aquel que se establece espontáneamente, basado en la
simpatía, amistad, intereses comunes, etc., estos son generalmente grupos
pequeños que instituyen sus propias reglas, obligaciones y derechos, sus
relaciones se miden conforme a la cohesión que tengan.
La burocracia entonces forma parte de una organización tan compleja como el
estado mismo, surge de la necesidad de la sociedad por obtener, por parte del
estado, servicios como salud, seguridad y educación, entre otros, en forma
eficiente asimismo existen en ella grupos formales e informales los cuales
pueden, en determinado momento, hacer que estos servicios sean de calidad o
no.
Desde el punto de vista administrativo, “la eficiencia” puede definirse en
términos de una doble relación entre recursos empleados y productos
obtenidos, por una parte, y el grado en que este producto coincide con el
objetivo, por la otra.”14
La eficiencia se mantiene conforme a una doble relación entre los recursos
empleados y los recursos obtenidos así se lleva la eficiencia de las cosas tanto
en tiempo como en calidad de lo obtenido.
14 DUHALT KRAUSS, Miguel, La administración de personal en el sector publico, UNAM, México, 1972 p.
La administración de personal se define de la siguiente manera:
Principalmente hablaremos de lo que es un recurso humano.
“ Los recursos humanos representan el factor más importante para el desarrollo
de la administración de nada sirve una estructura muy bien delineada, cuando
no es posible lograr la integración del individuo”.15
Dentro del concepto anterior se puede ver que los recursos humanos son el
factor más importante que tiene una institución, así como por los cuales funciona
toda la organización y que tenga un buen desempeño para lograr los
satisfactores para la sociedad.
En esta teoría se puede desarrollar una administración de recursos humanos la
cual diferentes autora tiene un concepto que si se analiza se llega a la esencia
de lo que constituye la administración de recursos humanos.
La definición que nos da Frederick R. Kappel acerca de la Administración de
personal: “ las personas son nuestros recursos más importantes y como yo lo
considero cada jefe de personas debe ser su propio jefe de personal.”16
Así como ya se ha visto que el recurso más indispensable en todo el proceso de
la administración es el humano con las que se va a contar para trabajar bajo
diferentes normas. La administración en si es muy extensa necesita ramificarse
para tener un mejor perspectivo de lo que investiga para desarrollarse y ser una
15 FERNÁNDEZ, Arenas, José Antonio. EL PROCESO ADMINISTRATIVO, México, ED. Diana, Pág. 138 16 Kappel, R. Frederick. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN. México ,Ed. Mc Graw Hill,1982, Pág. 63
administración especializada en el campo de estudio y esta es la administración
de recursos humanos.
Miguel Duhalt Krauss, dice: “ corresponderá a la administración de personal la
responsabilidad de obtener el mejor aprovechamiento de los recursos humanos
que laboran en el sector público y que se conocen despectivamente con el
nombre de burocracia.”17
Se determina que dentro de la administración de personal se tiene que encargar
de ver el mejor aprovechamiento de del personal y que se le dé una mejor
calidad de atención.
Mario Martínez Silva dice que”: La administración de personal esencialmente
tiene como finalidad asignar racionalmente e incrementar el nivel de las
habilidades que los mismos deben poseer conforme a la estructura orgánica
y técnica de las organizaciones y sustentar en ellas cierto patrón de
comportamiento congruente con las operaciones que estas realizan para lograr
sus objetivos.”18
Dentro de la administración de personal debe de haber una organización con
una estructura definida de la institución que se tiene y tener dentro de ella un
reglamento que mantenga el orden para realizar todos los procesos así llegar
a los objetivos que tiene la institución fijada.
Arias Galicia dice: “ la administración de recursos humanos “ es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades etc. De los miembros
de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país
17. Ibidem. P 72 18 MARTINEZ, SILVA, Mario, los sistemas de personal en la administración pública, en la administración... op. Cit. p 37
en general Aria Galicia nos dice que el personal tiene que estar en las mejores
condiciones para poder trabajar dentro de la institución y brindar un mejor
aprovechamiento de los recursos y habilidades que tiene el personal.. 19
Para George R. Terry: “ toda empresa depende de seres humanos. Su relación
problema o decisión involucra al elemento humano de que esta constituida
toda organización.20
Leonard D. White. Las grandes tareas de la administración de personal son las
de encontrar y conservar hombres y mujeres idóneas y mantenimiento de
condiciones de trabajo bajo las cuales puedan dar el máximo de sus
potencialidades “Leonardo D. White habla de encontrar al mejor personal para
los puestos que se requiere para tener la mayor eficiencia y eficacia dentro de
la institución dando el mejor esfuerzo posible para mantener la calidad dentro del
departamento que se designe.”21
1.2.1 ANÁLISIS DE PUESTOS
Dentro de la administración de personal y para tener al mejor personal disponible
y saber qué perfil se debe tener en cada puesto se tiene que analizar al
personal para saber si es el adecuado para ocupar el puesto.
19 ARIAS GALICIA, Fernando, Administración de Recursos Humanos, 1992,p 27. 20 Terry, G. R. LA ADMINISTRACION, MEXICO, 1988,Pág. 62. 21 WHITE , Leonard D. Citado por Hernández Puentes Adriana, en Administración y Desarrollo. op cit p 113.
“El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que
forman una unidad de trabajo especifica e impersonal.”22
Se deben de tomar en cuenta los diferentes aspectos para hacer el análisis de
puesto como son: qué cualidades tienen la persona que se está entrevistando,
la responsabilidad que ha tenido en sus anteriores trabajos, dentro del
departamento específicamente está especializado, si el puesto en cual se tiene la
vacante es para que esta persona lo desempeñe.
“Puesto: es una unidad impersonal de trabajo cuyo desempeño implica un
conjunto de habilidades, responsabilidades y esfuerzos que se desarrolla en un
ambiente determinado”.23
Como se afirma en el párrafo anterior el puesto es una descripción de
actividades, habilidades y destrezas etc.
“PUESTO: Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones que integran una unidad de trabajo, especifica e impersonal.”24
“Él análisis de puesto es conocer todos y cada una de las tareas que ha de
llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, así como los requisitos
mínimos para ocupar el mismo, para que sea de desempeñado en forma eficaz
y eficiente.”25
En el análisis de puestos como dice el párrafo anterior, se tienen que saber los
mínimos requisitos para ocupar el puesto y se tiene que saber todo lo que se
22 REYES PONCE, Agustín, el análisis de puestos, p 16. 23 DUHALT KRAUSS, Miguel, una selva semántica y jurídica, p 13. 24 Arias Galicia, Fernando, os cit p 177. 25 BERNAL, Elba, Bases para el análisis de puestos, México, el manual moderno, 1992, p 20
pueda de la persona que va a entrar a trabajar dentro de la institución para saber
si es la apropiada para desempeñar el puesto. Es la investigación de las
responsabilidades y tareas a desarrollar en cada puesto así como de los
requisitos de ocupación correspondiente para precisar su contenido y
describirlo adecuadamente.26
Dentro del contexto del análisis de puestos se tendrá que tomar en cuenta cómo
se determina anteriormente si se tiene el perfil adecuado para ocupar el puesto
y se tiene que legitimar con el servicio civil de carrera que nos dice que los
puestos que se van a desempeñar tienen que ser por personal que tenga tanto
los estudios como la actitud de servir y las aptitudes para desempeñar el cargo
que se le designen y tener la capacidad de enfrentarse a todos los retos y
problemas que tiene cada uno de los puestos.
“Las partes básicas del análisis de puestos.
Datos generales del puesto.
Descripción genérica del puesto.
Descripción analítica de las funciones.
Requerimientos o perfil del candidato a ocupar el puesto.
Referencias.”27
Estos datos que se dan son los principales para el análisis de puestos para
saber los datos generales del puesto como son el nombre del puesto ubicación
en el organigrama de la institución, donde se va a laborar, horarios y turnos que
existen.
26 HERNÁNDEZ PUENTES, Adriana, op cit, p 209. 27 ibiden. P.210.
Dentro de la descripción genérica se encuentra la definición de las tareas que se
hacen dentro del puesto.
La descripción analítica es una descripción detallada de cada función como por
ejemplo: los sistemas y procedimientos utilizados el tiempo estimado de cada
tarea así como también se ve que perfil se debe de tener para el puesto, y las
referencias del puesto.
SE tiene necesidad legal el análisis de puestos como se vera a continuación :
“La ley federal del trabajo en su articulo 25 fracción III ,establece que debe de
tenerse por escrito el servicio o los servicios que deban presentarse , los que
se determinaran con la mayor precisión posible.
El articulo 47 fracción XI nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de
trabajo, sin incurrir en responsabilidades al desobedecer el trabajador al patrón
o a sus representantes , sin causa injustificada ,siempre que se trate del trabajo
contratado .
En el articulo 134 en su fracción IV marca como obligación de los trabajadores
ejecutar el trabajo con intensidad , cuidado y esmero apropiado y en forma,
tiempo y lugar convenido.”28
Dentro de e estos artículos se ve que el análisis de puestos es totalmente
necesario para saber que se debe desempañar dentro de cada uno de los
puestos que se tienen dentro de las organizaciones.
28 ibiden. p 175
Los artículos que se marcan se hacen referencia de las sanciones que puede
realizar los patrones sino se sigue el puesto de acuerdo como esta establecido
pero también se da a que no pueden incurrir en sanciones sino esta estipulado
dentro del contrato de trabajo.
1.2.2 CATÁ LOGO DE PUESTOS.
“El catálogo de puestos es el elemento básico de la estructura ocupacional y con
base en él se establece los parámetros para un adecuado proceso de
reclutamiento y selección de personal.”29
La autora se refería que es un elemento básico dentro del proceso de
reclutamiento y selección del personal que sé esta manejando para una vacante
así como se ve este elemento va a designar las medidas con las que deben de
contar.
“Entre los elementos que deben contener los catálogos institucionales de puestos
se encuentran; las funciones de cada uno de ellos los requerimientos para su
desempeño, el señalamiento de los niveles saláriales máximos y mínimos que
les corresponden según la rama y grupo a que pertenezcan, así como la clave
que se les asigne para su identificación y registro.”30
“Él catalogo de puestos influye en cualquier tipo de decisiones dentro de la
organización porque representa el sistema escalafonario como los salarios que
se les otorgan a los diferentes puestos así su identificación y la clave de cada
uno de los empleados el que maneja los diferentes registros que les interesan a
los empleados. El catálogo de puestos constituye la base para el establecimiento
29 ibiden. P.220. 30 ibiden. P.220.
y adecuación de las estructuras escalafonarias, en línea de ascensos
relacionadas unas con otras para dar a los trabajadores la posibilidad de llegar a
los máximos niveles escalafonarios.”31
Se tiene que ver que dentro de un tiempo determinado se tienen que actualizar
los catálogos de puestos para dar los sistemas escalafonarios tomando en
cuenta un análisis, la clasificación y la valuación que se modifiquen.
“Los principales objetivos del catálogo de puestos.
proporcionar descripciones definidas, claras y consistentes de los
puestos
Que integran las estructuras de organización.
dar una base sólida a la determinación de los niveles de sueldos que
Corresponden a cada puesto.
apoyar y orientar las distintas etapas del proceso de integración del
personal a las estructuras de organización de las instituciones, tales
como: Reclutamiento, selección, nombramientos y capacitación.”32
Dentro de los objetivos que se dan es todo los elementos principales del
reclutamiento y selección del personal así como los diferentes niveles de
sueldos en cada uno de los puestos también entra dentro de la
capacitación del personal así como los registros de todo el personal que
pertenece a la empresa.
31 ibiden. P.220. 32 ibiden. P.221.
1.2.3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
RECLUTAMIENTO
A continuación se definirá lo que es el reclutamiento de personal.
Definiremos al reclutamiento de personal es esencialmente la búsqueda de un
determinado número de personas que posean ciertas cualidades, las cuales
satisfagan las exigencias que formule la organización. Esto se realiza con el
propósito de integrarlo a la organización, donde posteriormente se determinará
el grado de eficiencia que demuestren los candidatos, además que estos si
alcanzan o no el nivel exigido por la organización.
ADRIANA HERNÁNDEZ dice que: el proceso mediante el cual se localiza al
personal que formalmente posea los requisitos o requerimientos generales
que exige un determinado puesto.33
Dentro del reclutamiento se tiene que determinar el perfil del personal que se
necesita para él puesto que esta vacante y después localizar a las personas
para que se presenten ha hacer una solicitud para ser reclutados.
Salvador Mercado dice: Consiste en proveernos de una cantidad suficiente de
solicitantes durante el transcurso del año, para que entre ellos podamos
escoger aquellos que reúnan los requisitos necesarios y tengan las
características adecuadas para llegar a ser buenos empleados. Se mantiene
abierta durante el transcurso del año la solicitud de vacantes para que dentro del
la empresa se estudien y se determine al personal adecuado para un puesto
determinado y que sea el mejor personal posible para la empresa y que de los
mejores resultados.34
33 Ibidem, p. 41. 34 MERCADO, Salvador, Administración aplicada teoría y practica, p 397.
Para Pichardo Pagaza es necesario conocer previa y exactamente las
necesidades o características del puesto a cubrir, así como los conocimientos,
experiencias y habilidades con los que el candidato debe contar Nos especifica
que cuanto más se sepa de alguien, mejor se podrá predecir su desempeño es
una situación dada, igualmente, mientras más se sepa de alguna situación,
mejor se adivinará como una determinada persona se desempeñara en ella.35
Agustín Reyes Ponce dice que: hace de una persona extraña un candidato.36
Se determina que si dentro de la institución no se encuentra el personal adecuado
para la vacante que se tiene se extiende la convocatoria a la voz publica así
que cualquier persona que cubra el perfil que sé esta requiriendo podrá ser un
candidato para obtener el puesto.
SELECCIÓN DE PERSONAL.
La selección de personal se utiliza para la adquisición de nuevo personal a partir
de fuentes externas.la selección es para examinar las cualidades de diferentes
personas sobre las cuales no se tiene un conocimiento personal y seleccionar a
los que parezcan ser potencialmente adecuados para obtener el empleo de la
organización.
Reyes Ponce piensa que la selección busca entre los candidatos los mejores
para cada puesto. Cada uno de los candidatos tiene distintas características y
35 PICHARDO, Pagaza ,Ignacio, introducción a la administración pública. P. 166. 36 REYES PONCE, Agustín. Administración de personal, 1984, p 89.
que por ello se tienen que buscar al ideal para él puesto que va a desempeñar
se le tienen que hacer diferentes pruebas que indique a los mejores.37
Salvador Mercado afirma que: es la selección de la persona idónea para un
puesto determinado y a un costo adecuado.38
Como se refiere anteriormente se buscará a la persona idónea para el puesto
pero también se tiene que ver por el lado financiero si conviene contratarlo o
exige un gran sueldo que no va de acuerdo con él puesto que va a desempeñar.
“La decisión sobre lo idóneo normalmente necesitara basarse en el potencial
de los posibles empleados para satisfacer tres condiciones básicas, a saber:
a) Desempeñar las tareas asignadas a un estándar de ejecución eficiente,
tal como lo define la organización contratante.
b) Desarrollar los conocimientos y habilidades en el puesto con el propósito
de poder asumir responsabilidades más amplias en el trabajo y
administración de otros.
c) Establecer en forma exitosa dentro de la vida de la organización en
términos personales e interpersonales y en consecuencia ,trabajar de
modo cooperativo y productivo con los compañeros a todos los niveles
y
Ocupaciones dentro de la organización”.39
Por lo tanto el personal que resulte elegido para ocupar una vacante dentro
de la organización, será por lo general aquella que demuestre contar con las
aptitudes y sobre todo con los requisitos necesarios que el puesto requiera.
37 ídem 38 MERCADO, Salvador, op. Cit. P 257. 39 TYSON, Shaun y York, Alfred, Administración de personal .p. 123.
El proceso de selección se integra de las diferentes fases:
A. Solicitud de empleo. Es el documento que tienen principalmente
datos personales (nombre, edad ,sexo ,estado civil, IMSS, registro
federal de causantes, etc.); datos familiares ; experiencia ocupacional ;
puesto y sueldo deseado disponibilidad para iniciar labores, planes a
corto y largo plazo, etc.
B. Entrevista. Es una forma de comunicación interpersonal , que
tiene por
objetivo recabar información o modificar actitudes , y en virtud
de las
cuales se toman determinadas decisiones.
C. Pruebas son: las pruebas que se hacen son para saber
conocimientos y experiencia laboral . algunas empresas hacen
pruebas psicológicas .
D. Examen medico de admisión : son de importancia básica en las
organizaciones , en el grado de llegar a influir en elementos tales
como la calidad y cantidad de producción , índices de ausentismo y
puntualidad”40
40 Arias Galicia ,Fernando, op cit Pag.272
1.2.4. INDUCCIÓN AL PUESTO.
Salvador Mercado dice que puede entender por inducción de personal el
conjunto de actividades que se realizan dentro de la administración de
personal con el objeto de guiar, orientar e integrar el elemento nuevo al
ambiente de trabajo.41
El autor nos da la definición de inducción de personal y es el personal que va
a entrar a una nueva institución para desarrollarse y que a este nuevo personal
se le tienen que dar diferentes elementos como son guiarlo y orientarlo así como
presentarlo con sus nuevos compañeros y con el jefe inmediato.
Un buen programa de administración de recursos humanos que establezca un
sistema técnico de selección de personal quedaría inconcluso si descuidara la
importancia y trascendencia que implica la recepción del personal de nuevo
ingreso, la información que se le proporciona y su proceso en el trabajo.42
Dentro de la inducción de personal lo más importante es cómo se recibe al
personal de nuevo ingreso así que la información se les debe dar y él dentro de
que ambiente se va a desarrollar dentro de la institución así como con el personal
que le toca desarrollarse y los jefes inmediatos y el personal que estará en el
área destinada.
Mario Martínez Silva afirma que: el primer esfuerzo por conciliar los intereses del
individuo con los de la organización y por integrar a personas con diferentes
personalidades habilidades conocimientos etc., Alos grupos de trabajo
existentes y a la practicas del organismo.43
41 Mercado, Salvador op cit p 430 42 ARIAS, Galicia Fernando op cit 276 43 MARTINEZ, Silva Mario op cit p41
Dentro de la inducción que se va a desarrollar dentro de la institución se tiene
que dar para que el individuo el mejor esfuerzo y así se vea en las diferentes
actividades que realice para que ésta a su vez tenga una mayor eficiencia y
calidad así como debe de integrar a diferentes personas dentro de la misma
organización y que tiene que llevar un ambiente de equipo para sobresalir
tanto el personal como la empresa.
Adriana Hernández Puentes nos dice,” que significa el proceso o conjunto de
actividades tendientes a ubicar física intelectual y anímicamente al trabajador
dentro de la organización.”44
Dentro de la organización se tiene que dar un ambiente sano tanto físico como
intelectual para que el personal que va a entrar al sistema de trabajo se
desarrolle con todo él animo para dar lo mejor de sí a la institución.
Se dan elementos esenciales de inducción que el personal debe de tener para
estar totalmente dentro de la empresa.
a) Relación De Trabajo
b) Bienvenida
44 HERNÁNDEZ, Puentes Adriana op cit p 249
Relación De Trabajo
“Legalmente se debe de tener la relación de trabajo con la que se va a laborar.
La
Bienvenida es de acuerdo si la empresa lo desea para sus nuevos empleados.
Tiempo indeterminado Relaciones De trabajo temporal Tiempo determinado Eventual obra determinada”45 Contrato con un limite.
Dentro de este cuadro se tienen las diferentes formas que se tienen la
relación de trabajo como se sabe por tiempo indeterminado es por contrato o
base y que cada uno de los empleados sabrán en que momento terminar con la
relación de trabajo. Y por tiempo determinado se dan en dos formas que es
temporal o eventual, por temporal es por un cierto tiempo por ejemplo es por
temporada navideña se necesita personal solo por temporada. Eventual es
por un evento como es con los meseros para una reunión se les contrata.
Bienvenida La bienvenida según Arias Galicia contienen:” información sobre la
organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de
45 ARIAS ,Galicia, Fernando, administración de recursos humanos ,Pág.278
beneficios para el empleado trabajo a desempeñar, etc. Que se encuentra
contenido en el manual de bienvenida entregado a cada empleado.”46
Dentro de la bienvenida se debe de tener un programa en el cual se definen las
actividades con las cuales se debe de seguir un orden para el programa en el
cual se presentara a la institución.
1.2.5 EL PROCESO DE SELECCIÓN E INDUCCIÓN DEL
PERSONAL EN LA EDUCACIÓN PRIMARIA.
Se puede decir que el proceso que se lleva a cabo para la selección de un
director de educación primaria, se da por la promoción, esto significa que se
promueve escalafonariamente al personal de base, mediante un dictamen, lo cual
da como resultado que tengan una percepción económica mayor.
Dentro de las normas que tiene la Secretaria de Educación Pública se
denominan como de escalafón la instancia se dan para que los docentes puedan
adquirir un nuevo puesto dentro de las escuelas primarias.
Esta promoción escalafonaria, implica que tenga cambios de función y ascenso
jerárquico o ascensos de categoría dentro de un mismo puesto, claro esta que
la asignación de la plaza estará sujeta a las disposiciones que en materia de
creación de plazas señale la Dirección de Programación de la Secretaria de
Educación Pública.
Estas promociones se pueden hacer por los diferentes medios:
♦ “Por decisión de la Secretaria de Educación Pública, con cambio de plaza.
♦ Por designación o modificación de compensaciones en la misma plaza
♦ Por dictamen escalafonario
46 Ibíd. p287
♦ Por aumento de hora.”47
Por tal motivo que si es por dictamen escalafonario se deberá de trasladar al
lugar donde la plaza dictaminada este adjunta, o si no lo desea renunciar a ella.
Dentro de los procesos que los profesores deben seguir para obtener un ascenso
dentro de las instituciones deben de estar dentro de carrera magisterial para
obtener puntos en cada uno de los proyectos que lleva a cabo la secretaria de
educación publica entre algunos mencionaremos: evaluación del factor
aprovechamiento magisterial, proyectos de calidad de la educación, programa
nacional para la actualización permanente de los maestros de educación básica
en servicio, estándares nacionales entre otros así es que por ello se hablara de
las normas.
Establecer las normas, lineamientos y criterios generales sobre la organización
y el funcionamiento del sistema de educación primaria escolarizada... para
cumplir con las disposiciones legales aplicables sobre la materia, relativas al
logro de una formación integral del individuo, así con las políticas de
desconcentración administración del sector educativo48”.
Se habla de una inducción de personal docente y directivo a través de normas y
criterios que se tienen que establecer dentro de las Escuelas Primarias del Distrito
Federal que dentro de las instituciones se tendrá que tener el mejor personal
tanto administrativo, directivo y docente para tener un cambio dentro de la
organización que se tiene en las diferentes instituciones.
47 Manuales para los trabajadores de la educación ,p.50 48 SECRETARIA DE EDUCACIÓN PUBLICA, Manual De Organización De La Dirección General De Educación Primaria, 1998, p 2.
Así es que las instituciones tienen que capacitar y tener un desarrollo de su
personal así es como inducirlos a su puesto ya que con ello tendrán una visión
permanente de lo que se va hacer así es que el personal debe de realizar su
mayor esfuerzo por lograr un curso de inducción así que se tiene que ofrecer lo
mejor.
La definición de escalafón es para obtener otro puesto. Así es que el
reglamento de escalafón para los trabajadores al servicio de la Secretaria de
Educación Pública nos dice en sus diferentes artículos lo siguiente:
Artículo 5. para los fines escalafonarios, se considera como ascenso todo
cambio a una categoría superior.49
Artículo 11.el ascenso de los trabajadores se determinaran mediante la
calificación de los diferentes factores escalafonarios que son: conocimientos,
aptitudes, disciplina, puntualidad y antigüedad.50
Dentro del articulo 28 párrafo II. Nos dice: que se convocara aun concursó
para cubrir las plazas vacantes, definitivas o provisionales.51
Dentro de estos artículos se observa la importancia que se tiene dentro del
sistema escalafonario para un profesor o un Director de Educación Primaria, debe
de tener diversos conocimientos para ascender a otra categoría y poder
obtener una mejor vacante; los Directores de Educación Primaria se encuentra
comprometido totalmente con la institución así que se debe de tomar una mejor
opción para que ellos se integren totalmente a la institución y tengan una mayor
idea a que se van a enfrentar en el nuevo cargo que han aceptado tanto sus
obligaciones como sus derechos así que se necesita de un manual.
49 VELASQUEZ José de Jesús, vademécum, editorial porrua, 1993,p.399. 50 ídem 51 ibid. P 405.
Por tal motivo a continuación en el siguiente capitulo se hablará acerca de lo
que es un manual y los diferentes manuales que se pueden elaborar
principalmente se hablara del manual de inducción que es la propuesta a la que
va enfocada esta tesis.
CAPITULO
2
LOS MANUALES EN LA
ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL.
CCAAPPIITTUULLOO 22.. LLOOSS MMAANNUUAALLEESS EENN LLAA AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL..
En este capítulo se hablara sobre los manuales que sirven como instrumento
de comunicación que facilita las tareas de realización en las diversas
actividades y además proporciona suficiente información a los nuevos
empleados de la organización, para que identifique cuales son sus funciones y
de que manera las deberá llevar a cabo.
Al poder utilizar un manual lograra que los empleados realicen sus tareas de
manera adecuada, evitando así el desconocimiento de lo que habrá de
realizarse y la precisión con la que tiene que ejecutar y sobre todo evitara la
duplicidad de funciones.
De tal manera que un manual es” un documento en el que se encuentra de
manera sistemática; las instrucciones, bases y procedimientos para ejecutar
una actividad”1 al utilizar un manual lograra que el personal realice sus tareas de
manera adecuada, evitando así el desconocimiento de lo que se debe de realizar
y la precisión con la que se debe de hacer y sobre todo evitar la duplicidad de
funciones.
1 RODRÍGUEZ, Valencia, Joaquín, como elaborar y usar los manuales administrativos.57
2.1 ¿QUÉ ES UN MANUAL Y PARA QUÉ SE ELABORA?
Para hacer un manual se deberá tener perfectamente claro, cual es el objetivo
que se deberá alcanzar él la organización de tal manera que será necesario
atender la recopilación de la información, que a través de la observación de los
empleados, al efectuar su trabajo se puede obtener, así también el procedimiento
de la información que tenga que ver con el análisis y la depuración de la
información para facilitar el ordenamiento y manejo de aquellas que serán
incluidas el manual, después se atenderá la redacción, que debe ser cuidada con
detalle, puesto que toda persona que tenga acceso al deberá tener claro como se
utiliza el manual, además se deberá elegir el formato de presentación que logre
que la lectura, consulta o el estudio y conservación sean fáciles y claras,
finalmente la aprobación, revisión Y distribución del mismo para ponerlo en
práctica sin olvidar que se requiere una revisión y actualización continua para
lograr su efectividad, con lo que se contribuye con el logro de los diferentes
objetivos de la organización.
22..11..11AANNTTEECCEEDDEENNTTEESS
Históricamente los manuales empiezan a utilizarse más usualmente durante la
segunda guerra mundial, puesto que era necesario tener un control adecuado
sobre el personal que integraba una organización y esta herramienta
administrativa permitía un personal mejor capacitados para la guerra con lo cual
se reducían algunos escritos que se reenviaban para dar indicaciones e
instrucciones pero sin embargo, estos manuales sufrían de varios defectos, con el
tiempo se han ido perfeccionando hasta llegar a ser necesarios y útiles dentro
de las organizaciones.
Su información se vuelve indispensable ya que permite saber cual es la
estructura que conforma el organismo, así como la existencia y la relación
entre los diversos departamentos o áreas además se le otorga al empleado el
conocimiento acerca de las políticas, procedimientos, estructura fundamental y
orgánica que le permita realizar su trabajo de la mejor manera posible así como
facilitarle la integración al equipo de trabajo.
2.2 TTIIPPOOSS DDEE MMAANNUUAALLEESS.
Dentro de los diferentes tipos de manuales se encuentran cuatro tipos que se
desglosaran dentro de este punto así como para que sirvan y por que son
necesarios estos cuatro tipos de manuales son los principales dentro de las
organizaciones.
“Así que se dará una explicación de:
manuales administrativos
Manual de organización.
manual de políticas
manuales para función especifica2”
2 ibid.Pág.60
22..22 ..11 MMAANNUUAALL AADDMMIINNIISSTTRRAATTIIVVOO.. Los manuales tienen como finalidad brindar información que permita entender
los enlaces que existen entre las diversas jerarquías y puestos de la
organización, apoyados en diversos procedimientos y políticas que logren que el
trabajo alcance el objetivo para el cual fue constituido.
Un manual administrativo es” el instrumento para comentar y sistematizar el
funcionamiento de una organización “3
Mediante este manual se podrá tener una información perfectamente clara y
precisa de las diferentes funciones que habrá de realizar cada integrante de la
organización, de tal manera que no se interprete de manera confusa y que
cuando se realicen las tareas sean entendidas perfectamente haciendo que
estas se ajusten con prontitud y con acierto.
Pero como en toda técnica administrativa se tienen ventajas y desventajas, este
es el caso del manual que aunque ya se menciono es un instrumento muy
importante dentro de las diferentes organizaciones, por el ahorro de tiempo que
proporciona al jefe, pues esta función ya no tiene que repetirse puesto que así
podremos observar en el manual sus ventajas y desventajas:
VENTAJAS
“Es una fuente permanente de información.
Evita discusiones y malos entendidos.
Asegura la continuidad y coherencia en los procedimientos.
Incrementa la coordinación en la relación de trabajo.
Es un instrumento útil en la capacitación del personal.
3 MARTINEZ, Chávez, Víctor Manuel, diagnóstico administrativo, procedimientos, procesos y reintegración p. 294.
DESVENTAJAS.
Si se elabora deficientemente acarrea serios problemas.
Pierde efectividad sino se actualiza permanentemente.
Su costo de producción puede ser alto.
si es muy sintético carecerá de utilidad y si es detallado suele ser
complicado”4
22..22..22 MMAANNUUAALL DDEE OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN..
Este manual es de los que se clasifican por el contenido, ya que estos son
creados para la organización en general teniendo como principal propósito
planear a través de una visión conjunta y en forma detallada las tareas que
habrá de realizar cada unidad o área administrativa de tal manera que no exista la
duplicidad de funciones y el ahorro de tiempo, ya que su formación podrá aclarar
y especificar dudas y actividades respectivamente para que cada empleado se
oriente de la mejor manera sobre el trabajo habrá de desempeñar, pero sobre
todo contribuye a que el personal de nuevo ingreso se incorpore más
rápidamente a la organización y entienda las diferentes tareas que realizara.
Un manual de organización es”: un documento que registra y actualiza la
información detallada de una institución”.5
4 RODRÍGUEZ, Valencia, Joaquín,op.cit. Pág.61 5 ídem. P.61
Este manual sirve en todo momento, no solo a los integrantes de la organización,
sino que también a las diferentes personas que hacen investigaciones o estudios
relacionados con el conocimiento sobre el funcionamiento que hay dentro de la
organización y su personal, el manual se encarga de explicar la estructura
orgánica, las bases legales, las unidades administrativas involucradas, el
organigrama, entre algunos otros aspectos que permitan dar a conocer a las
instituciones como un organismo social.
22..22..33 MMAANNUUAALL DDEE PPRROOCCEEDDIIMMIIEENNTTOOSS..
Los procedimientos que se tienen dentro de la administración es importante
tenerlos por escrito para que sean registrados y sean utilizados como una
guía así es que se hace un manual de procedimientos.
“Los manuales de procedimientos son aquellos instrumentos de información en
los que se consigna, en forma metódica, los pasos y operaciones que deben
seguirse para la realización de las funciones de una unidad administrativa.6
Los manuales de procedimientos se tienen que actualizar y descubrir
procesos los cuales sean eficaces para que una organización sea moderna y
no se quede con información obsoleta.
La información que de un manual de procedimientos es tanto que es
procedimiento como la forma que se debe de hacer.
Los objetivos de un manual de procedimientos son:
a. Presentar una visión integral de cómo operar la organización.
b. Precisar la secuencia lógica de los pasos de que se compone cada uno
de los procedimientos.
6 Ibíd. .Pág.100.
c. Precisar la responsabilidad operativa del personal en cada área de
trabajo.
d. Describir gráficamente los flujos de la operación.
e. Servir como medio de integración y orientación para el personal de
nuevo ingreso con el fin de facilitar su incorporación a su unidad
orgánica.
f. Proporcionar el mejor provecho de los recursos humanos y materiales.
En el manual de operaciones se hace un equilibrio en el cual se forma todo lo
que es una incorporación total de los procedimientos de la organización en el
ámbito global y así en el ámbito de área esto dará como resultado un mayor
aprovechamiento de recursos tanto humanos como materiales. Y los
procedimientos se distinguen por que están explicados tanto por pasos como con
graficas como es el diagrama de flujo.
22..22..44 MMAANNUUAALL DDEE FFUUNNCCIIOONNEESS EESSPPEECCIIFFIICCAASS..
Se hablara de los manuales de función especifica porque es el principal
motivo de esta tesis que se trata de la propuesta de un manual de inducción
del personal así que es el punto central de esta , para tener el sustento teórico
y poder pasar a la practica de este documento.
Un manual de funciones especificas en esencia es un recurso para ayudar a la
orientación de los empleados .puede contribuir a que las instrucciones sean
definidas, a fijar la responsabilidad , a proporcionar soluciones rápidas a los
malos entendidos y a mostrar como puede contribuir el empleado al lograr los
objetivos organizacionales , así como a su relación de empleado. “7
7 ibiden.142
El manual de funciones especificas ayuda a la administración con sus actividades
cotidianas la organización entre las funciones que se deben de hacer y como
pueden llevarlas acabo ,además de indicar como los empleados deben de hacer
su trabajo con una armonía entre ellos sin tener que discutir y llegar a malos
entendidos.
Los objetivos que persigue el manual de funciones especificas son:
Presentar una visión de conjunto de un área especifica para su
adecuada administración.
Precisar instrucciones para llevar a cabo actividades que deben
realizarse en una determinada área.
Establecer las responsabilidades para una determinada área.
Proporcionar soluciones rápidas para evitar malos entendidos.
Facilitar la descentralización al suministrar a niveles intermedios
lineamientos
claros a seguir.
Servir de base para una constante revisión y evaluación administrativa.
Con estos objetivos se limitan las responsabilidades que tiene cada persona
sobre su puesto y ayuda a descentralizar las funciones y hacer más rápido y
eficiente todos los puestos ya que con un lenguaje claro y preciso sabrán que
les corresponde a cada uno hacer evitándose de conflictos con sus
compañeros.
Así es que con esta forma de manuales en el siguiente punto se tratara de
explicar como se prepara un manual y los elementos que tienen.
2. 3 PREPARACIÓN DEL MANUAL.
Una vez que se ha realizado el proceso de estudio y recopilación de información
se puede dar inicio a la preparación del manual de una función especifica como
seria un manual de inducción. El cual no difiere de otros manuales ya que en
forma general sigue el mismo proceso de integración y solo variará en el tipo
y la cantidad de material que se desea detallar.
Dentro de los elementos que habrá de contener están los siguientes:
♦ Identificación.
♦ Índice
♦ Introducción.
♦ Antecedentes.
♦ Objetivos.
♦ Base legal.
♦ Estructura orgánica.
♦ Organigrama.
♦ Estructura funcional.
Identificación: en este caso se indican todos los datos que sirvan para reconocer
rápidamente el manual, tales como:
♦ Nombre del organismo u unidad orgánica.
♦ Titulo del manual.
♦ Lugar y fecha de elaboración.
♦ Responsables de la elaboración y la autorización.
ÍNDICE: consiste en describir en forma ordenada y progresiva de paginas.
INTRODUCCIÓN: se referirá a una redacción clara y breve del contenido del
manual.
ANTECEDENTES: es mencionar la evolución histórica que ha tenido la
organización.
OBJETIVOS: clasificar el motivo de existir de la institución y los beneficios del
manual.
BASES LEGALES: en este elemento se realiza una relación de los diversos
ordenamientos jurídicos.
ESTRUCTURA ORGÁNICA: es la descripción de cada uno de los
departamentos.
ORGANIGRAMA: se describe gráficamente las diversas relaciones, los canales
de comunicación y las jerarquías que integran la organización.
ESTRUCTURA FUNCIONAL: se describen las actividades inherentes a cada
una de las áreas y jerarquías del organismo, en forma ordenada, esto es tal y
como aparece en la estructura orgánica.
Concluyendo el manual de funciones especificas son muy importantes para las
organizaciones o instituciones sobre todo donde las tareas y funciones están
bien definidas o existen conflictos de autoridad o comunicación.
Dentro de este capítulo se define qué es un manual, los antecedentes de los
diferentes manuales y los diferentes tipos de manuales que se utilizan dentro de
la administración y como se prepara un manual para una organización.
Dentro del tercer capitulo se darán los resultados de un estudio que se realizó
en una investigación dentro de las escuelas primarias del distrito federal.
CAPITULO 3.
LA INDUCCIÓN AL PUESTO DE
DIRECTOR DE EDUCACIÓN
PRIMARIA
EN EL D.F. (ESTUDIO DE CAMPO)
CAPITULO 3. LA INDUCCIÓN AL PUESTO DE DIRECTOR
DE EDUCACIÓN PRIMARIA EN EL D.F. (ESTUDIO DE
CAMPO).
Dentro de este capitulo se darán a conocer los resultados de las encuestas que se
realizaron desde el mes de abril al mes de agosto 2001 por los integrantes del
servicio social a lo que nos dimos a la tarea para desarrollar de forma verídica
con las diferentes informaciones que nos proporcionaron los directores de las
escuelas primarias del distrito federal ya que con la información obtenida se dará
paso a un manual de inducción.
Primero durante el semestre 2000 – 2001 de la licenciatura en Administración
Educativa y a la par del mismo en la Universidad Pedagógica Nacional (Unidad
Ajusco) se elaboró la parte práctica de esta tesis, la cual fue realizada durante el
trascurso del servicio social de la Licenciatura. El cual contó de unas encuestas
dirigida al 10% de los directores de educación primaria del Distrito Federal (turno
matutino, vespertino y mixto.).
Es de suma importancia mencionar que este trabajo se derivó de la investigación
realizada por la profesora Maria Elena Becerril Palma, profesora de la
Licenciatura en Administración Educativa, directora de esta tesis y responsable
del proyecto “La Administración Y La Organización Escolar En La Educación
Primaria En El Distrito Federal”. Gracias a ella fue posible que la coordinación
sectorial de educación primaria en el Distrito Federal nos otorgara los permisos
necesarios para poder entrar a las escuelas primarias y encuestar a los
directores.
Puede decirse que lo que aconteció durante el tiempo en que se pedían los
permisos fue un poco difícil, ya que la Coordinación Sectorial de Educación
Primaria en el Distrito Federal nos daba una fecha para otorgarnos los permisos
necesarios y sin embargo no respetaban la fecha señalada y nos daban largas,
ya fuera por el cambio de autoridades o porque tal vez no tenían tiempo de
elaborarlas.
Los diferentes directores que visitamos en las 16 delegaciones del Distrito Federal
nos dieron diferentes respuestas así como malos tratos para responder los
cuestionarios, algunos directores fueron muy amables cuando pedíamos
concertar una cita, otros nos daban el día de la cita y cuando llegábamos a la
escuela nos informaban que no tenían tiempo o que regresáramos otro día y
nos daban nueva fecha pero cuando presentábamos nuevamente no nos daban
los cuestionarios, o nos decían que con los oficios que contábamos para las
diferentes entrevistas no conocían a la persona que la firmaba y que
necesitábamos otro escrito para que nos dieran sus respuestas, los directores se
comportaban de diferente forma así como nos trataban con amabilidad, habían
otros que nos atendían como si llegáramos a hacer alguna inspección.
En algunas escuelas no nos recibían y otros realmente no se encontraban.
También nos dimos cuenta que había escuelas muy retiradas y teníamos que
andar por zonas desconocidas y que en ciertos momentos nos perdíamos.
Así como en otros lados los Directores tenían demasiado trabajo y hacían
espacio para contestarnos el cuestionario muy amablemente y que nos hacían
comentarios para que se mejorara la situación de los cursos de actualización y
nos trataban muy bien como fue el caso en la delegación de Xochimilco que fue
una delegación en la que los directores de las escuelas nos trataban con mucha
amabilidad y no tenía ningún inconveniente para respondernos el cuestionario.
El inconveniente principal para que los directores no nos dieran la entrevista era
que estaban a final del año escolar así que ellos tenían diferentes actividades
que hacer así como planear la clausura del año escolar, las boletas de los
niños, la junta con los padres de familia así como exámenes de los profesores
o cursos a los que estaban asistiendo.
La selección de la encuesta fue al azar, teniendo un directorio completo de las
escuelas primarias que existen en el D.F y recurriendo a las autoridades
competentes para solicitar los permisos necesarios para aplicar las encuestas,
las autoridades dieron un oficio cual es el que nos permite entrar a las diferentes
escuelas a hacer el cuestionario.
La técnica que se utilizó para llevar a cabo la investigación fue la encuesta. Los
instrumentos fueron los cuestionarios elaborados por un grupo de especialistas
y revisados por expertos. Los resultados se sistematizaron y codificaron para
dar paso a este tercer capítulo presentando en gráficas y tablas.
3.1 ANTECENTES Y ESTADO ACTUAL DEL PROBLEMA.
El tema de la investigación es la inducción del personal directivo en escuelas
primarias del Distrito Federal es un tema que se debe de investigar con cuidad.
Tales perspectivas no son otra cosa, más que las diversas corrientes que hay
con respecto a la administración de personal y que lleva dentro el proceso de
inducción del personal.
La inducción del personal se da en diferentes instituciones las cuales quieren dar
a su personal una guía y orientación del ambiente de trabajo, las actividades que
se deben realizar en el puesto, dar a conocer reglas y beneficios que se tiene
dentro de la institución.
3.2 OBJETIVOS DE ESTUDIO.
Indagar la importancia que puede tener la inducción al puesto del
personal directivo en las escuelas primarias y como puede repercutir en un
desempeño óptimo dentro de su labor académico-administrativo.
Realizar un estudio de detección de necesidades de inducción de
personal directivo de educación primaria del Distrito Federal, hacer propuesta
de un manual de inducción de personal directivo en educación primaria
adecuado.
3.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN REALIZADA.
Se realiza esta investigación con el proyecto que desarrolla la profesora Maria
Elena Becerril Palma para analizar las necesidades de actualización de los
directores de las escuelas primarias del Distrito Federal.
Cabe señalar que en las escuelas primarias no se lleva a cabo ningún tipo de
manual de inducción enfocado al puesto de director, por considerarlo solo
apropiado para la organización privada.
Pero en este caso se podría pensar en que ¿ cómo es posible que solo en las
organizaciones privadas sea necesaria la inducción del personal para obtener
su puesto, siendo que el sector educativo es un factor importante de
conocimientos donde también debe existir personal capacitado que logre
desarrollarse al máximo?
3.4 HIPÓTESIS.
El director de educación primaria carece de curso de inducción al
puesto y un manual de inducción, y por tal motivo al llegar a puesto no
conoce bien cual será sus funciones y las formas de planear, organizar y
evaluar sus diversas labores además las prestaciones a las cuales tienen
derecho.
El director de educación primaria tiene diferentes actividades que
realizar en un periodo escolar y además tiene diferentes prestaciones que
debe de conocer por tal motivo se hace una propuesta para un manual de
inducción.
3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS.
La técnica que se utilizo para llevar a cabo la investigación fue la encuesta. La
encuesta es: una recolección de opiniones por medio de un cuestionario que
se refiere a un asunto particular.
3.6 CONCENTRADO DE LA INFORMACIÓN CONTENIDA EN LOS
CUESTIONARIOS APLICADOS PARA DETECTAR LA NECESIDAD DE
LA
INDUCCIÓN DEL PERSONAL DIRECTIVO EN ESCUELAS
PRIMARIAS
DEL DISTRITO FEDERAL.
Tabla 1.
En la tabla 1. se puede apreciar que entre las cinco direcciones que existen
en el distrito federal las escuelas en las cuales se tuvo acceso en cada
dirección se da un porcentaje diferente de las direcciones como se puede ver
en la tabla 1. que se presenta dentro de la dirección No. Uno se dieron 61
encuestas, con ella se tiene el 25%, en la dirección No. 2 se dieron 62
encuestas que tiene el 26%, en la dirección No. 3 se tienen 35 encuestados
dando un total de 14 %, de la dirección cuatro se dieron 16 encuestas con un
7% y por último en la dirección No. Cinco se dieron 68 encuestas con un
porcentaje del 28%. El total de directores encuestados fue de 242 como se
observa.
DIRECCION DE EDUCACION PRIMARIA No. TOTAL
1 2 3 4 5
Número de encuestados 61 62 35 16 68 242
Frecuencia 25% 26% 14% 7% 28% 100%
TABLA 2. LAS 16 DELEGACIONES POLÍTICAS POR ORDEN ALFABETICO. (1. Álvaro Obregón, 2. Azcapozalco, 3.Benito Juárez, 4.Coyoacán,5. Cuajimalpa, 6.Cuauhtémoc,7. Gustavo A. Madero, 8. Iztacalco, 9, Iztapalapa 10.Magdalena Contreras, 11. Miguel Hidalgo, 12.Milpa Alta, 13. Tahuac, 14.Tlálpan,15. Venustiano Carranza, 16.Xochimilco.
DELEGACION POLITICA (número del orden alfabético
*) TOTAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Número de encuestados 6 24 10 21 11 23 49 16 0 8 14 5 9 20 13 13 242
frecuencia 2.5% 10% 4% 9% 5% 9.5% 20%7% 0 3% 6% 2% 4% 8% 5% 5% 100%
Dentro de la tabla 2. se representa por número las 16 delegaciones que se
entrevistaron y junto con estos las encuestas que se realizaron por cada una de
las delegaciones dando así el resultado de que la mayor encuestada en la
número 7 con 49 encuestados y un 20% de frecuencia esta es donde se
obtuvieron la mayor información los porcentajes que se dan dentro de las
diferentes delegaciones fueron al azar.
TABLA 3. Los diferentes turnos de las escuelas primarias entrevistadas.
TURNO ESCUELAS PUBLICAS
FRECUENCIA
Matutino 211 87%
Vespertino 23 10%
Continuo 8 3%
TOTALES 242 100%
Dentro de la tabla 3. se puede observar que se tuvo más acceso en las
instituciones de turno matutino que del turno vespertino y el turno continuo
así es que los porcentajes de los turnos se dan una variación en un
porcentaje elevado como es del matutino en un 87% de las instituciones que
imparten clases en este turno como en el vespertino es del 10% y del
continuo es del 3% así nos da el 100% del total que son de 242 escuelas
que se entrevistaron.
TABLA 4.
Años cumplidos de servicio de los directores de las diferentes primarias del distrito
federal.
AÑOS CUMPLIDOS DE
SERVICIO TOTAL
5 o
menos 6 a 10 11 a 15 16 a 20
21 a 25 26 a 30 más de 30
Número de encuestados 0 6 15 48 70 51 52 242
Frecuencia 0 2% 6% 20% 30% 21% 21% 100%
En la tabla 4. que se tiene a continuación se ven los años de ejercicio que
tienen los directores desde que son profesores a la fecha así que percibiremos
que los directores que tiene un mayor porcentaje de años ejercidos son los
que tienen de 21 a 30 años de servicio con un porcentaje del 30%, así va
disminuyendo el porcentaje de los directores de educación primaria, de 26 a 30
son 51 directores y tiene un porcentaje de 21% al igual que las que tiene más de
30, dando así un porcentaje menor a los que tiene entre 16 y 20 años con un 20%
y de los que tienen menores porcentajes son 11 a 15 con 6%, de 6 a 10 años con
un 2%.
TABLA 5.
Los años cumplidos como directores de las escuelas primarias del D.F.
AÑOS CUMPLIDOS EN EL EJERCICIO
COMO DIRECTOR TOTAL
5 o menos 6 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25 26 a 30 más de 30
Número de encuestados 97 85 43 13 4 0 0 242
FRECUENCIA 40% 35% 18% 5% 2% 0% 0% 100%
Dentro de la tabla 5.
Dentro de este cuadro s e puede apreciar los años cumplidos en el ejercicio
como director en donde se observan los siguientes resultados: 97
encuestados tienen 5 o menos años cumplidos tienen un 40%, de 6 a 10
años cumplidos fueron 85 directores que equivalen un 35 %, de 11 a 15
años, 43 directores equivalente 18%, de 16 a 20 años se obtuvieron a 13
personas dando un porcentaje de 5% en cuanto a los que tienen de 21 a 25
años de servicio fueron solamente 4 con un porcentaje de 2%, en cuanto a
los que tenían de 26 a 30 años o más no se encontró a ninguno que contara
con esta antigüedad en el servicio.
Como podemos observar en realidad son pocas personas que cuentan con
más de 16 años de servicio en el ejercicio como director, esto quiere decir
que hay personas que no llegan a tener la suficiente experiencia para poder
dirigir un centro escolar.
TABLA 6. El perfil académico que tienen los diferentes directores.
De perfil académico se tiene como resultados lo siguiente: los directores nos
dicen que la gran mayoría de ellos estudiaron en la normal básica con un
porcentaje del 95 % y un 5% no asistieron en la normal básica. Dentro de tabla
vemos que un 33% del personal directivo asistió al normal superior y un 67%
de ellos no asistió a esta institución así que nos damos cuenta en que escala
de estudios se encuentran los directores.
Dado que en otras licenciaturas un 45 % de los directivos tiene una y un 55%
no tiene estos estudios, así que un 7% tienen una especialidad estudiada y un
93% no se intereso por una de las especialidades, en la maestría se tienen los
mismos porcentajes que con una especialización así son que al momento que
llegamos a un doctorado se tiene un 100% que no han cursado estos estudios.
Así que en cuanto otros estudios un 17% solo han estudiado y un 83 % no
tiene otros estudios. Así es que los directores no tienen suficientes estudios no
se han desarrollado satisfactoriamente dentro del sistema académico.
Ahora en los siguientes cuadros sé vera el tema principal de la tesis
PERFIL ACADEMICO
NORMAL BÁSICA
NORMAL SUPERIOR LICENCIATURA ESPECIALIZACION MAESTRIA DOCTORADO
OTROS ESTUDIOS
SÍ NO SÍ NO SÍ NO SÍ NO SÍ NO SÍ NO SÍ NO
231 11 80 162 110 132 18 224 18 224 0 242 41 201
SUMAS 242 242 242 242 242 242 242 FRECUENCIA 95% 5% 33% 67% 45% 55% 7% 93% 7
%
93% 100
%
17% 83%
TOTAL 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
CUADRO 7.
¿ Asistió a algún curso de inducción al puesto de director antes de asumir esta
función?
Pregunta
Sí
no
Nombre del curso
Total
23
219
10
242
frecuencia 9%
91%
100%
Dentro la tabla 7.se ve que dentro de las escuelas primarias del distrito
federal se tiene que solamente un 9 % de los directivos tomaron un curso
de inducción y solamente de este porcentaje 10 personas nos dieron el
nombre del curso de inducción así como el 91% de los directores no tuvieron
acceso a ningún curso que les ayudara a saber las funciones que tendrían
que desarrollar dentro del puesto.
CUADRO 8.Nombre de los cursos de inducción al puesto de director, a los que asistieron los Directores antes de asumir el puesto
PREGUNTA No. 14
(complemento de la
información)
Nombres de los cursos de inducción al puesto de
director, a los que se asistió antes de asumir ese puesto Frecuencias
Cursos de inducción para directores 3 Función directiva 1 Dip. En problemas y propuestas para la gestión pedagógica 1 liderazgo en la función educativa 1 Administración publica 1 capacitación administrativa 1 el director en las escuelas primarias 1 Orientación a directores de nuevo ingreso 1 organización y administración escolar 1
Este cuadro 8. nos indica los nombres de los cursos de inducción que se les
impartieron a los directores de las diferentes escuelas primarias del distrito
federal así como también se muestra que es mínimo él numero de cursos que
se les impartieron a los directores, por lo tanto la mayoría no obtuvo acceso a
los cursos de inducción para los directores tuvieron que acatar el puesto sin
ninguna instrucción que les ayudara a desempeñar su trabajo como director y
que estos se sintieran parte de la escuela e impartirle los conocimientos para
trabajar dentro de los procedimientos que se tienen que hacer y que conozcan
al personal con el que se va a desarrollar y con el que convivirá todos los días
así como esta instituida la escuela.
Grafica 1. de los diferentes cursos de inducción que han asistido los directores de las Diferentes primarias del distrito federal.
00.5
11.5
22.5
3
CURSO DE INDUCCIONcursos de inducción paradirectoresfunción directiva
dip.en problemas y propuestaspara la gestión pedagogicaliderazgo en la funcióneducativaadministración publica
capacitación administrativa
el director en las escuelasprimariasorientación a directores de
Dentro de esta grafica 1.nos indica cual es el curso de inducción que les
impartieron a los diferentes directores de educación primaria además cual
curso fue el que se impartió más son muy pocos directores los que reciben el
curso de inducción así que es un porcentaje muy pequeño.
Esta gráfica nos da a entender que la Secretaria de Educación Publica
necesita hacer un programa de inducción para los directores de las diferentes
escuelas de educación primaria del distrito federal para que los directores se
desempeñen adecuadamente en todas las funciones que tienen que hacer
y describirles que es necesario que tomen los diferentes cursos de inducción
y así que ellos tengan un conocimiento previo del puesto que van a
desempeñar.
Dentro de estos cuadro 9. nos dirán cuantos directores saben que significa el
reclutamiento y selección del personal.
CUADRO 9.¿Sabe usted en que consiste el reclutamiento y selección de personal?
SÍ NO sin contestar TOTAL 72 166 4 242 30% 68% 2% 100%
Interpretaciones del reclutamiento y selección de
personal Frecuencias
Estudiar su preparación, estudios y experiencias para la toma de decisiones 6 No saben 40 Reunir personas por medio de pruebas actitudes que pueden representar el trabajo 2 No contesto 16 Conjunto de personas donde seleccionan para realizar cursos 3 contratación y establecimiento a una persona a un puesto de acuerdo a sus actitudes 100 Presentar solicitud acompañada de su Curriculum y cedula profesional 14 es el personal asignado por la SEP 9 tener recursos para mandarlos a una dirección operativa 1 Ser un buen maestro para que haya una buena calidad 1 Solicitar personal capacitado para llevar a cabo las funciones en forma más conveniente para reclutarlo 10 Saber estimar y optimizar el perfil del maestro 7 no se recluta para recibir ordenes de la SEP 5
Dentro de este cuadro se identificara el problema que tienen los directivos porque
muy pocos saben los conceptos de reclutamiento y selección de personal como
ellos dentro del sistema no tienen que pasar por estos pasos para obtener él
puesto que están desarrollando, así que ellos no tienen totalmente concretos
estos conceptos y solamente un 30 % de los directivos tienen los conceptos de
reclutamiento y selección y un 68% no saben lo que es así como un 2 % no
contesta, aparte de los que contestaron que si algunos tomaron la información
de los libros y algunos preguntaron a algún personal de la dirección.
Grafica 2. de la pregunta de reclutamiento y selección del personal directivo.
RECLUTAMIENTO YSELECCION
30%
68%
2%
SINOsin contestar
Dentro de esta grafica 2.nos da los porcentajes del personal directivo que
sabe o no sabe que es el reclutamiento y selección de personal o las
personas que no respondieron la pregunta, y el porcentaje mayor nos indica
que no tiene el concepto concreto de lo que es el reclutamiento y selección del
personal que tiene el 68% y los que saben el porcentaje es de 30% y 2 %
que no responde la pregunta.
Así que los directores no tienen una expectativa de los diferentes conceptos
de lo que se tratan, como a todos los directores se les da el puesto de
director por las puntuaciones que obtengan por diferentes cosas que hacen
o por asistir a cursos ellos no utilizan lo que son estos conceptos.
Grafica 3. de la interpretación del personal de reclutamiento y selección.
0
20
40
60
80
100
frecuencia
interpretacion
interpretacion de reclutamiento y seleccion
Serie1Serie2Serie3Serie4Serie5Serie6Serie7Serie8Serie9Serie10Serie11Serie12Serie13
Esta gráfica 3. nos indica las interpretaciones que tiene los directores de lo
que es reclutamiento y selección así es como ellos definen el concepto así
que los escasos directores que tienen una idea de los conceptos que están
preguntando, y algunos de ellos tienen aproximadamente el mismo concepto
por la frecuencia que se nota en la gráfica anterior.
Después de haber analizado cada uno de los cuadros que contienen la
información recabada por los cuestionarios; se puede la participación de los
directores de educación primaria.
Además que se detecta la afluencia de los alumnos en los diferentes turnos
(matutino. Vespertino o continuo.además se proporcionó el dato laboral y
cuantos años tienen de servicio como profesor, director y el perfil que tienen.
Así que se cree conveniente destacar los cursos de inducción a los que asisten
los Directores antes de ocupar su puesto, ya que hubo algunos que no sabían
que existían cursos previos de inducción a su puesto.
Dentro del capitulo cuatro se hace una propuesta para un manual de inducción
para el director para ayudarlo a empezar dentro de un nuevo puesto y que
debe de tener diferentes conceptos que desconoce o no tiene bien precisos así
es que dentro del capitulo cuatro se tienen una propuesta de un manual de
inducción al puesto.
La información de los diferentes cuadros y graficas se da en base a la
información que tenemos de las encuestas que se hicieron por lo que en ellas
se ve que los directores no tienen un curso de inducción y por los porcentajes
que nos dieron ellos mismos, además que se deben de implementar los cursos,
ya que esto les dará una idea para tener la información adecuada a su puesto
así como los beneficios dentro del puesto.
CAPITULO 4. PROPUESTA DE UN MANUAL DE
INDUCCIÓN AL PUEST O DE DIRECTOR
DE EDUCACIÓN PRIMARIA EN EL D.F.
MANUAL
DE INDUCCIÓN
AL PUESTO DE DIRECTOR DE EDUCACIÓN PRIMARIA
CAPITULO 4. PROPUESTA DE UN MANUAL DE INDUCCIÓN AL PUESTO DE
DIRECTOR DE EDUCACIÓN PRIMARIA.
Dentro de este capitulo se propone un manual de inducción del personal
Directivo de Educación Primaria con diferentes conceptos, funciones y sus
derechos a los días que pueden descansar así como las prestaciones que se les
otorga y organigramas de todo el personal a su cargo y de quien depende el
director así como la bienvenida que se les da a la institución la misión y visión que
tienen dentro de las diferentes instituciones así como la ética y las diferentes
políticas que se deben de seguir también un punto de las actividades que tiene
que desempeñar el director.
Así es que a continuación se propone un manual de inducción para las
instituciones de educación primaria dentro del Distrito Federal.
Con este manual de inducción se trata que el personal directivo tenga una
perspectiva mejor definida de es lo que va a tener que desarrollar dentro del
puesto que se le va asignar así como los beneficios que va a obtener dentro de
este puesto nuevo, así como las diferentes políticas por las cuales se tiene
que regir la institución y porqué se deben de conocer y cómo se tienen que
dar a conocer a toda la institución.
PROPUESTA DE UN MANUAL DE INDUCCION AL PUESTO DE DIRECTOR DE DIRECTOR DE EDUCACIÓN PRIMARIA EN EL D.F. INDICE. BIENVENIDA A LA ESCUELA PRIMARIA MISIÓN. VISIÓN. VALORES. QUE ES UNA ESCUELA PRIMARIA DIAGRAMA DE LA ORGANIZACIÓN. INDUCCIÓN AL PUESTO. PRESTACIONES Y BENEFICIOS. POLÍTICAS DE CALIDAD. POLÍTICAS DE SEGURIDAD.
BIENVENIDO A LA ESCUELA PRIMARIA.
En la escuela primaria, partimos de la filosofía que la institución existe gracias
a las personas que la integran( Director, profesores, personal administrativo) y a
quien servimos( a los alumnos.
Para la SEP es de gran importancia hacer saber que realmente usted es un
elemento importante y es por eso que fuiste seleccionado. Ahora nos
corresponde darte la más cordial bienvenida porque ya formas parte de este
equipo que se conforma dentro de la escuela, no sin antes realizar una
responsabilidad mutua, misma que estableciera lo que cada uno espera.
Recuerde que usted también eligió integrarse a este equipo de trabajo y que se
tendrá que trabajar por un objetivo común.
MISIÓN
Tener calidad en la educación de los alumnos de esta institución para que
tengan un futuro brillante y provechoso en la vida que les espera a futuro.
VISIÓN
Llevar a la Escuela a niveles de excelencia en cuanto a:
1. - Asegurar que la escuela sea un lugar seguro para todo el personal que
trabaja en ella, porque cada uno de los integrantes conoce y usa criterios
específicos y medios de seguridad que logran la integridad física y
mental del personal que mantiene las instituciones en óptimas
condiciones para laboral dentro de esta institución educativa.
2. - Acoplamiento pleno a la misión, visión, valores, objetivos, estrategias y
acciones Originadas por la dirección para realizarse a corto, mediano y
largo plazo.
3. - Asegurar la disponibilidad de materiales didácticos.
4. - Cumplimiento de la calidad de educación que los padres de familia
esperan para los alumnos dentro de la institución.
5. - Imagen de la escuela que sirve a todos sus alumnos con calidad y
servicio vinculada para una mejor educación
6. - Respuesta rápida y eficaz a los programas educativos que da la
Secretaria de Educación Pública (SEP).
7. - Calidad de enseñanza para asegurar la vida futura de los egresados,
dando una Motivación continúa de todo el equipo de trabajo y su
desarrollo por medio de apoyo hacia el personal que se encuentra a su
cargo.
8. -Un nivel de excelencia en conocimientos de nuestros docentes para
cubrir cada uno de sus puestos y su responsabilidad de cada uno para
cumplir con sus funciones para dar el mejor servicio que requieren los
estudiantes.
VALORES. 1. - COMPROMISO: Con nuestro desarrollo individual de manera permanente tomando los
diferentes cursos y haciendo las evaluaciones que se tienen dentro de la carrera magisterial.
Con la misión, visión, valores y objetivos propuestos por este nivel
educativo.
Con el grupo de profesores que se tienen a su cargo, para ofrecer el mejor esfuerzo y talento para la obtención de los objetivos y metas establecidas.
2. - ETICA Honestidad e integridad absoluta. Franqueza.
Profesionalismo.
3. - SERVICIO. Mística permanente de servicio hacia los alumnos y padres de familia y
profesorado.
4. - TRABAJO EN EQUIPO. Creemos que el trabajo en equipo entre el Director y los profesores, dentro de
un ambiente de confianza, respeto, comunicación y alegría hará una mejora
dentro de los resultados individuales
. 5. -SEGUIMIENTO DE PRIORIDADES. Reconocer que tenemos diversas prioridades dentro de la escuela como
las necesidades que se tienen de material didáctico.
Mantener la calidad educativa de los alumnos por medio de la eficiencia de
los profesores.
Tener al personal docente en una capacitación constante como los cursos
extra curriculares que se toman en el periodo de julio- agosto.
¿Qué es la escuela primaria?
La escuela primaria es la base del sistema educativo y en ella se comparten la
enseñanza – aprendizaje. El Funcionamiento de cada escuela depende de las
relaciones establecidas en su interior, por eso cada institución es diferente y
enfrenta problemas según en el medio que se encuentra también el área
geográfica donde se encuentra
La tarea principal de la escuela primaria se encuentra a cargo del maestro y el
responsable directo de dar el proceso de enseñanza – aprendizaje y proporcionar
a sus alumnos las herramientas para resolver los problemas que a futuro
enfrentaran dentro de su medio ambiente y así continuar con sus estudios hasta
el nivel más alto.
La responsabilidad del funcionamiento total de la institución recáe en el director,
cuya función principal es coordinar la planeación, ejecución y evaluación de las
funciones establecidas, así como administrar todos los movimientos que se
realizan dentro de la institución, dando asesorias y apoyo a las funciones que
realizan los profesores.
La educación impartida dentro de esta institución debe de ser con la mejor
calidad tanto de los conocimientos como del servicio que reciben nuestros
estudiantes, los programas educativos son los más recientes que nos demanda
la SEP.
ESCUELAS DE EDUCACIÓN PRIMARIA EN EL DISTRITO FEDERAL. DIAGRAMA DE LA ORGANIZACIÓN. SUPERVISIÓN ESCOLAR DIRECCIÓN - - - - - - - - - - - ---------------------------------- ----------------------------------
COMITÉ DE SEGURIDAD ESCOLA
CONSEJO TÉCNICO CONSULTIVO.
COOPERATIVA ESCOLAR
ASOCIACIÓN DE PADRES DE FAMILIA
PERSONAL DOCENTE
INDUCCIÓN AL PUESTO DIRECTOR.
El personal de nuevo ingreso debe de identificarse con la institución que
llevará a su mando un grupo de trabajo, por esta razón debe conocer las
funciones que desempeñará dentro de ésta, así que se presenta a
continuación las funciones generales que debe de seguir el director de
Educación primaria.
Planear el trabajo anual de la institución y organizar el proceso de
enseñanza – aprendizaje de cada uno de los docentes.
Planear, organizar y dirigir la administración de los recursos tanto
humanos, materiales y financieros dependiendo a las
necesidades planteadas en el plan y los Programas de estudio.
Apoyar a los docentes en el proceso de enseñanza – aprendizaje
por parte del Plan y los programas de estudio.
Detectar las necesidades de capacitación y actualización
Del personal docente y administrativo.
Facilitar la realización de las supervisiones de carácter técnico- pedagógico y administrativo
.
Mantener una comunicación formal y permanente con Toda la comunidad escolar.
Informar a las autoridades correspondientes el funcionamiento del plantel.
Orientará al personal docente sobre la selección de actividades
extraescolares que ayudaran al apoyo de la educación del
estudiante.
Dará una orientación a la mesa directiva de la asociación de
padres de familia sobre la organización y el funcionamiento de las
actividades que se tienen que realizar.
PRESTACIONES Y BENEFICIOS.
AGUINALDO.
La institución le otorga esta prestación será en proporción de los días
trabajados durante el año y se paga los meses de diciembre y enero.
VACACIONES: Dentro de la escuela se da desde que existe el primer periodo
vacacional aun hayan entrado en septiembre, en la ley federal de los
trabajadores al servicio del estado son 20 días al año los que se les dan de
vacaciones.
DÍAS DE DESCANSO: Durante el año podrás disfrutar de los días festivos con
goce de sueldo como son:
1º. Enero.
5 Febrero. 21 Marzo. 1º. Mayo 15 Mayo vacaciones de fin de cursos 1 Septiembre 16 septiembre 2 Noviembre 20 noviembre semana santa vacaciones de centrinas
ISSSTE:
Al ingresar a trabajar a la institución cuenta con servicio médico, donde podrás
recibir atención médica para usted y las personas que dependen
económicamente de usted: su esposa, tus hijos y padres.
Cuando por enfermedad o accidente, se te extiende una incapacidad, entrégala a
la dirección con el personal administrativo.
Dentro de la ley federal de los trabajadores al servicio del estado la incapacidad
por maternidad es igual de tres meses y se le dará todos los servicios
médicos que necesita.
CAPACITACIÓN: La competitividad de nuestra escuela esta ligada a nuestra
gente; por lo tanto buscamos tu desarrollo personal, laboral y profesional,
mediante planes continuos de capacitación y desarrollo. Tu desarrollo en la
institución dependerá de tu trabajo, iniciativa, interés y capacidad para
desempeñar tus labores: se busca en la institución igual que tú la superación
personal.
Esperamos que todo el personal aporte lo mejor de sí mismo, para que el
esfuerzo se convierta en calidad para la institución.
JUBILACIÓN . se da a los 29 años 6 meses y 1 día como mínimo para los
hombres y las mujeres son a los 27 años, 6 meses y 1 día de servicio y
cotización.
RETIRO POR EDAD Y TIEMPO DE SERVICIO: 55 años de edad y 14 años, 6
meses y 1 día de servicio y de cotización.1
PRESTAMOS A CORTO PLAZO: Desde 24 hasta 48 quincenas , según la
antigüedad .
PRESTAMOS HIPOTECARIOS: Más de 18 meses de servicio y carecer de
vivienda propia.
OBLIGACIONES DE LOS PATRONES DESTACAN:
Pagar salarios e indemnizaciones
Proporcionar útiles, instrumentos y materiales.
Informar al sindicato sobre los puestos vacantes.
Proporcionar capacitación y adiestramiento.
Cumplir con las disposiciones de seguridad e higiene.
Permitir la inspección y vigilancia de las autoridades de trabajo .
Fomentar actividades deportivas y culturales.
Hacer deducciones sindicales y legales , así como las aportaciones de
seguridad social que le corresponda.
QUEDA PROHIBIDO AL PATRÓN:
discriminar a los trabajadores en virtud de su sexo o edad.
establecer tiendas de colectas o aceptar gratificaciones de los
trabajadores a cambio de trabajo.
intervenir en asuntos sindicales.
hacer propaganda religiosa.
portar armas o presentarse en estado de ebriedad.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:
desempeñar sus servicios bajo la dirección del patrón, a cuya
autoridad estará subordinado.
ejecutar el trabajo con intensidad, cuidado y esmero.
comunicarle al patrón las causas de sus enfermedades contagiosas y
someterse a los exámenes médicos.
restituir los materiales no usados y cuidar los equipos ,útiles e
instrumentos de trabajo.
observar buena conducta durante el trabajo.
guardar los secretos técnicos ,comerciales o administrativos que
puedan originar perjuicios a la empresa.
LAS PROHIBICIONES SOBRESALIENTES PARA LOS TRABAJADORES
SON:
Presentarse en estado de ebriedad.
faltar a su trabajo sin causa justificada o sin permiso.
ejecutar actos que pongan en peligro su seguridad , la de sus
compañeros o de la empresa.
portar armas.
suspender las labores sin autorización .
hacer cualquier clase de propaganda.
POLÍTICA DE CALIDAD
La institución reconoce que el nivel de calidad educativa que deben tener los
alumnos en sus conocimientos es la que satisface a los padres de familia de
nuestra institución de brindarla.
Para lograr este objetivo las escuelas primarias están colaborando
estrechamente con los alumnos, padres de familia y el personal de la institución y
han decidido con la Coordinación Sectorial de Educación Primaria en el Distrito
Federal, promover los programas de estudios más recientes y comprometer al
personal docente a capacitarse y asistir a los cursos de inducción.
Las instituciones de educación primaria se verán involucradas en los nuevos
cursos de escuelas de calidad que se están formando para que las
instituciones se beneficien si tienen una institución de calidad y con las
normas adecuadas y además que los profesores se actualicen en todo
momento.
CONCLUSIONES
La administración es un proceso que se puede entender como el esfuerzo
cotidiano de un grupo social para obtener un fin con la mejor eficiencia y la
menor inversión de tiempo.
Al iniciar el análisis sobre la administración de recursos humanos
veremos principalmente que la administración se concibe como una
ciencia social compuesta por principios ,técnicas y practicas cuya
aplicación a la sociedad tiene como fin alcanzar un propósito común .
esto es aplicable a todo tipo de organización.
Dentro de los procedimientos ,los principios y los elementos de la
organización son importantes ya que ayudan a tener una mejor relación
en el trabajo ,pues con ellos se especifica a cada miembro cuales son
sus funciones que realizara mediante líneas de responsabilidad .
Los manuales son documentos donde se describen las funciones y
puestos de la institución ,especificando cada una de las actividades que
realiza el personal , con la finalidad de no confundir la labor que habrá de
llevar a cabo.
De acuerdo a las encuestas que se les aplicaron a los directores de
escuelas primarias del Distrito Federal se ha llegado a la conclusión de
que dentro de las instituciones educativas existen deficiencias que
perjudican gravemente la adecuada realización de las actividades que
debe llevar a cabo el director dentro de la institución.
No existe ningún proceso de inducción al puesto de director, haciendo
énfasis en que la mayoría de los Directores desconocen e ignoran la
importancia que tiene el realizar la inducción del personal para que el
resultado de entrar a un nuevo puesto sea el adecuado.
Para que las escuelas primarias cuenten con directores que muestren
cooperación en la realización de sus actividades, así como conocer sus
derechos, el perfil que deben tener para concretar sus aptitudes y sus
acciones dentro de la institución.
Dentro de la institución primaria le convendría tener un manual de inducción
ya que se presentan los cambios de escalafón de las diferentes plazas y esto
les ayudaría a los Directores para darse una mayor perspectiva de lo que es
el puesto.
Dentro de las diferentes instituciones de educación primaria hay directores
que tienen una perspectiva para que su puesto crezca pero necesitan saber
que actividades va a realizar dentro de su puesto y cuales son sus derechos
como persona que da sus servicio al estado.
BIBLIOGRAFIAS.
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♦ VAZQUEZ, José de Jesús, “VADEMÉCUM.” Del maestro de escuelas
primarias Ed. Porrua, México, 1993.
ANEXO.
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL. SECRETARIA ACADEMICA. DIRECCIÓN DE DOCENCIA. ESTIMADO(A) PROFESOR(A): Estamos trabajando en una investigación para detectar las necesidades de
actualización de los directores de educación primaria del Distrito Federal. Esta
investigación emana directamente de la Universidad Pedagógica Nacional, con
miras a atender estas necesidades a mediano plazo.
Estamos solicitando su ayuda para que conteste las preguntas que a
continuación le presentemos. Sus respuestas serán confidenciales y
anónimas.
Su participación en este trabajo es sumamente valiosa. Le agradecemos que
conteste el cuestionario con la mayor sinceridad posible.
Por su atención gracias.
DATOS GENERALES. DATOS DE SU ESCUELA.
Dirección General de Educación Primaria No.___________
Delegación Política: _____________________________________________ Escuela : Pública____ Privada_____ Turno: Matutino______ Vespertino______
Nombre de la escuela: _____________________________________________ DATOS LABORALES DE USTED:
Años de servicio: _________ Años de ejercicio como Director________ PERFIL ACADÉMICO DE USTED: Normal Básica: Sí____ No_______ Normal Superior (mencione especialidad): ______________________________ Licenciatura en: _____________________________________________________ Maestría en: ________________________________________________________ Doctorado en: _______________________________________________________ Otros estudios (especifique): ___________________________________________
ACTUALIZACIÓN
1. ¿Considera que la actualización es una actividad necesaria para mejorar la
función Directiva?
Definitivamente sí Probablemente sí Indeciso
Probablemente no. Definitivamente no
2. ¿A cuantos cursos de actualización asistió en el ciclo escolar 1999 –2000?
Cero 1 2 3 4 5 o más.
3. ¿Los cursos de actualización a los que ha asistido, han sido voluntarios u
Obligatorios?
Voluntarios Obligatorios Ambos
4. ¿ De los cursos de actualización a los que ha asistido, que es lo que le interesa? ( Puedes elegir más de una opción. La acreditación para ascenso escalafonario en el aspecto
Directivo.
La acreditación para ascenso escalafonario en Carrera
Magisterial.
Obtener nuevos conocimientos.
Relacionarse socialmente con nuevos compañeros.
Salir de la rutina diaria del trabajo.
Otros aspectos (especifique)_______________________________
5. Los cursos de actualización a los que ha asistido, sé los
impartieron en (puede elegir más de una opción):
Centro de Maestros.
Centros de Actualización del Magisterio (CAM).
Escuela Nacional de Maestros.
Universidad Pedagógica Nacional
Algún centro de trabajo.
Otros (especifique)_______________________________
6.¿ Los cursos de actualización a los que ha asistido llenaron sus expectativas
Académicas?
Definitivamente sí.
En más del 50 %.
En menos del 50 %.
Definitivamente no.
7. ¿Los cursos de actualización a los que ha asistido le han servido para Mejorar su función directiva?
Definitivamente sí.
En más del 50 %.
En menos del 50 %.
Definitivamente no. 8. Los temas que abordaron en los cursos de actualización a los que asistió Giraron en torno a (puede elegir más de una opción). Gestión Escolar
Función Directiva
Organización Escolar
Administración Escolar.
Otros aspectos (especifique)___________________________ 9. ¿ Qué temas le gustaría que se abordaran en futuros cursos de actualización acerca de su función como director escolar?(Puede elegir más de una opción) Gestión Escolar
Función Directiva
Organización Escolar
Administración Escolar.
Liderazgo.
Otros aspectos (especifique)_______________________________
LIDERAZGO.
10. ¿Estas de acuerdo que un director debe de ser un líder académico en su centro Escolar? Definitivamente sí Probablemente sí Indeciso
Probablemente no. Definitivamente no
11. ¿Estas de acuerdo en que un director debe ser un líder administrativo en su Centro escolar? Definitivamente sí Probablemente sí Indeciso
Probablemente no. Definitivamente no.
12.¿ En que temas desearía usted que se tratara en cursos de actualización sobre liderazgo académico-administrativo? (Puede elegir más de una opción). El papel del líder en el sector educativo.
Las nuevas tendencias en los planes y programas de estudio de educación primaria
El papel de la educación primaria en el contexto de la política De Globalización. El Estado que guarda la investigación en México en educación primaria La administración de recursos en educación primaria.
Como ser buen líder en un centro escolar. Otro (especifique)______________________________ ______________________________
13. ¿ La situación política, económica y social de su comunidad educativa, le ha
permitido desarrollar adecuadamente su función de líder académico-
administrativo?
Definitivamente sí.
En más del 50 %.
En menos del 50 %.
Definitivamente no. FUNCIÓN DIRECTIVA. 14. ¿Asistió a algún curso de inducción al puesto de director antes de asumir
estas funciones?
Sí No Si asistió ¿ cómo se llamo el curso? _____________________ 15. Cuándo asumió sus funciones como director, ¿ Conocía bien sus actividades que debería desempeñar?
Definitivamente sí.
En más del 50 %.
En menos del 50 %.
Definitivamente no.
16. ¿ Le agrada su función como director de educación primaria?
Definitivamente sí.
En más del 50 %.
En menos del 50 %.
Definitivamente no.
17.¿ Aspira a tener ascensos directivos en el futuro, como: ( puede elegir más
de una opción).
Supervisor de zona.
Jefe de sector. Dirección de educación primaria en el DF.
Coordinación sectorial de educación primaria.
Algunos puestos de elección popular
Otros ( especifique)____________________
18.¿Le interesaría cursar una Especialización en Gestión escolar en la Universidad Pedagógica Nacional?
Definitivamente sí.
Muy interesado
Indeciso
Poco interesado
Definitivamente no.
19. En caso de acceder a asistir a una especialización en Gestión Escolar en
la Universidad Pedagógica Nacional, preferiría que fuera en un sistema:
Escolarizado( de lunes a viernes).
Semiescolarizado( viernes por la tarde, sábados por la mañana,
vacaciones de julio-agosto y trabajos extraaula)
Abierto ( asistir a asesorias cuando le sea posible y presentar
exámenes y trabajos de investigacion.
En otra modalidad (especifique)________________________
20.¿ Qué cursos le gustaría que tuviera el Plan de estudios de una
Especialización en Gestión Escolar?(Indique al menos 5 materias).
__________________________________________________________________
21. ¿Cuáles son sus labores como director? Mencione al menos 5 de ellas:
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__________________________________________________________________
22. ¿Qué entiendes por gestión escolar?
__________________________________________________________________
23. ¿ Qué entiendes por organización escolar?
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__________________________________________________________________
24. ¿Sabe usted en que consiste el reclutamiento y selección de personal? Si
su respuesta es afirmativa, descríbalo:
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__________________________________________________________________
25. ¿Qué es para usted la Administración Escolar?
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