Vigilancia Sindical de los Derechos Fundamentales en el

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Vigilancia Sindical de los Derechos Fundamentales en el Trabajo

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Centro de Asesoría Laboral del Perú

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Vigilancia Sindical de los Derechos Fundamentales en el Trabajo / módulo 1

© Centro de Asesoría Laboral del Perú

Programa de Responsabilidad Social Empresarial

Jr. Talara 769 • Jesús María • Lima 11-Perú

Telfs.: 433-3472 • 433-3207 • Fax: 4339593

E-mail: [email protected]

web site: www.trabajoglobalyrse.com

Director Ejecutivo

Pedro Córdova Del Campo

Responsable del Proyecto

Eco. Luis Miguel Sirumbal

Responsable del Programa de Responsabilidad Social Empresarial

Dr. Francisco Ercilio Moura

Equipo del Proyecto

Enrique Fernández-Maldonado M.

Dr. Humberto Escobar Del Solar.

José Alfredo Chumpitazi Gordaliza

Impreso en el Perú, Diciembre 2004

Diseño y Producción Gráfica

Arnaldo Aliaga Baca

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I.- PRESENTACIÓN 5

PARTE UNO: 7

LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO

INTRODUCCIÓN 8

1. Los derechos Humanos en el Trabajo 9

1.1 Derechos humanos en el trabajo y globalización

2. Principios y derechos fundamentales en el trabajo 10

2.1. Principios Fundamentales en el trabajo 11

2.2. Derechos Fundamentales en el trabajo 12

PARTE DOS: 15

QUE ES LA GUIA DE INDICADORES PARA LA VIGILANCIA

SOCIAL DE LOS DERECHOS HUMANOS EN EL TRABAJO?

1. ¿Qué es la Guía de Indicadores para la Vigilancia Social

de los DD.HH. en el Trabajo? 16

2. Unidades de Análisis 17

3. Metodología de evaluación 20

a) Entrevistas a actores involucrados 21

b) Realización de focus group 22

c) Entrevistas con “nformantes claves” 23

d) Revisión de documentación afín a la investigación.

PARTE TRES : 25

GUÍA PARA PLANIFICAR LAS ACCIONES DEL COMITÉ

DE VIGILANCIA SINDICAL

1. CONCEPTOS CLAVES

¿Qué es la vigilancia sindical?

¿Por qué hacer vigilancia sindical?

CONTENIDO


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¿Qué aspectos implica un proceso de vigilancia sindical?

¿Qué es el Comité de Vigilancia Sindical – CVS?

2. ¿CÓMO ORGANIZAR EL COMITÉ DE VIGILANCIA SINDICAL?

3. DEFINIENDO EL OBJETO DE LA VIGILANCIA SINDICAL

4. ¿CÓMO DEBEMOS PLANIFICAR LA VIGILANCIA SINDICAL?

¿Qué es planificar la vigilancia sindical?

5. ¿CÓMO FORMULAR UNA PROPUESTA DE INCIDENCIA SINDICAL?

¿Qué entendemos por evaluación de las acciones del CVS?

1. CONCEPTOS CLAVES.

¿Qué es la Vigilancia Sindical?

¿Por qué hacer Vigilancia Sindical? 27

¿Qué aspectos implica un proceso de Vigilancia Sindical?

¿Qué es el Comité de Vigilancia Sindical? 29

2. ¿CÓMO ORGANIZAR EL COMITÉ DE VIGILANCIA SINDICAL? 30

3. DEFINIENDO EL OBJETO DE LA VIGILANCIA SINDICAL 31

4. ¿CÓMO DEBEMOS PLANIFICAR LA VIGILANCIA SINDICAL?

¿Qué es planificar la vigilancia sindical? 33

5.¿CÓMO FORMULAR UNA PROPUESTA DE INCIDENCIA SINDICAL? 34

¿Qué entendemos por evaluación de las acciones de vigilancia del CVS? 35

PARTE CUATRO : 37

AUTOEVALUACION

CONTENIDO

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Este módulo tiene por fin introducir a los lectores en el

tema de los derechos fundamentales en el trabajo y

su vinculación con los procesos de responsabilidad

social empresarial en el marco de economías crecientemente

globalizadas.

En la primera parte, damos cuenta del conjunto de dere-

chos contenido en la Declaración de Principios y Derechos

Fundamentales en el Trabajo (1998) de la OIT, así como en

los diversos Convenios Fundamentales y Prioritarios de la Or-

ganización Internacional del Trabajo (OIT), algunos de los

cuales se encuentran reconocidos en otros instrumentos del

derecho internacional de los derechos humanos.

Hacia el final del mismo, presentamos la Guía de Indicadores

para la Vigilancia Social de los Derechos Fundamentales en

el Trabajo (CEDAL, 2001), metodología de evaluación del ni-

vel de cumplimiento de los derechos laborales al interior de

las empresas.

Este módulo tiene por objetivo propiciar una reflexión co-

lectiva sobre el carácter fundamental de estos derechos, la

vinculación que estos tienen para el acceso y realización del

trabajo decente, así como proporcionar herramientas

metodológicas para el monitoreo y evaluación de las políticas

de responsabilidad social empresarial.

I. PRESENTACIÓN


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PRIMERA PARTELOS DERECHOSFUNDAMENTALES EN ELTRABAJO


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¿Por qué son importantes los derechos humanos?1

Los derechos humanos deben entenderse como un atributo que la persona

humana posee por el sólo hecho de ser tal. Por esta misma razón, los dere-

chos humanos tienen carácter de imprescindibles para la plena realización de su

dignidad y para garantizar el acceso a un nivel de vida adecuado.

De igual forma, estos derechos deben asumirse como atributos humanos ple-

namente justiciables, es decir, exigibles y realizables, especialmente en el campo

de los derechos económicos, sociales y culturales (DESC).

El reconocimiento de los derechos humanos como dominios naturales, inhe-

rentes a todos los seres humanos, supuso atribuirles el carácter de

consustanciales a la condición humana, con independencia

de la raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o

de cualquier otra índole, origen nacional o social, po-

sición económica, nacimiento o cualquier otra con-

dición del individuo. Por eso decimos que los

derechos humanos son universales, al no

admitir discriminaciones de ningún tipo en

su disfrute y realización; además cum-

plen una función primordial al repre-

sentar un límite infranqueable al

ejercicio del poder público so-

bre las personas.

Introducción:

1 Esta sección ha sido elaborada en base al texto: MUJICA, Javier & MOURA, Francisco Ercilio. “¿Cómo se expresanlos Derechos Humanos en el campo laboral?” Documento presentado en la Primera Jornada sobre DerechosHumanos Laborales en Zaragoza, noviembre de 1999.

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De hecho, una de las características principales del mundo contemporáneo es el

reconocimiento de que todo ser humano, por el hecho de serlo, es titular de

derechos fundamentales que ningún actor político, social o económico puede

violarlos impunemente. Y es este hecho, precisamente, el que convierte a los

derechos humanos en un aspecto fundamental de las sociedades de nuestros

días. Los derechos humanos y la medida en que los mismos son respetados o

violados constituyen una forma idónea para evaluar la calidad de las relaciones

existentes entre los Estados partes y sus respectivos ciudadanos.

1. Los derechos humanos en el trabajo

Podemos afirmar que entre el derecho del trabajo y los Derechos Humanos

existe una relación de correspondencia casi absoluta, desde que las normas labo-

rales están dirigidas a promover y proteger múltiples dimensiones de los dere-

chos de la persona en relación al trabajo.

El derecho al trabajo y los derechos en el trabajo constituyen no sólo un núcleo

indisoluble de los DESC, sino también de los derechos humanos fundamentales.

Su inclusión en el marco de los derechos humanos guarda relación con la crecien-

te dependencia que, desde principios del s. XX, empezó a tejerse entre las condi-

ciones laborales, la justicia social y la paz universal.

1.1 Derechos Humanos en el Trabajo y Globalización

Con el advenimiento de la globalización, del auge tecnológico y los procesos de

liberalización económica, esta tendencia hacia la fragmentación y descentraliza-

ción del proceso productivo se agudizó, favoreciendo la tercerización y

subcontratación de mano de obra en condiciones, definidas por algunos, como

“propicias” para atraer la inversión extranjera.

¿Qué consecuencias sociales se han derivado de estos procesos?Entre las principales consecuencias sociales producto de estos procesos tene-

mos:

- El incremento de la inseguridad laboral

- La disparidad de los ingresos y el incremento de la inequidad social

- La precarización de las condiciones de trabajo


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Esto ocasiona que miles de personas en

todo el mundo se aboquen a buscar o

laborar en ocupaciones de subsistencia,

en sectores de baja productividad y con

nulo acceso a los derechos laborales

y beneficios sociales correspondientes

a las relaciones formales de trabajo.

2. Principios y DerechosFundamentales en el Trabajo.

Hoy en día el problema del empleo es uno de los principales factores que explica

la pobreza mundial. La expansión del capitalismo a nivel global no ha logrado

superar las contradicciones estructurales que impiden el pleno empleo, dejando a

millones de personas al margen de la modernidad económica y social.

Ante este escenario, la comunidad internacional, en el marco de la Asamblea

General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo tripartito

de las Naciones Unidas que toma sus decisiones conjuntamente con los Gobier-

nos y representaciones de los trabajadores y empleadores, reafirmó su compro-

miso para apoyar la implementación de políticas que refuercen la justicia social

como base para la paz social, adoptando la Declaración de Principios y Dere-

chos Fundamentales en el Trabajo (1998).

¿Qué se busca con esta declaración?

Esta Declaración, aprobada en la Conferencia Interna-

cional del Trabajo en 1998, es la expresión con-

creta y el acuerdo público que hacen los prota-

gonistas directos del mundo del trabajo, com-

prometiéndose a respetar y promocionar

un conjunto de valores universales que bus-

can garantizar la dignidad de la persona en

su desempeño laboral, reconociendo un con-

junto derechos fundamentales inalienables

que posibilitan el acceso al trabajo decente.

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2.1 Principios Fundamentales en el Trabajo

¿Cuáles son los principios que contiene la Declaración?Los principios recogidos en la Declaración de Principios y Derechos Funda-

mentales, son:

• Libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efec-

tivo del derecho a la negociación colectiva (Convenios N° 87 y N° 98)

Reconocido como fundamental por todas las Cartas de Derechos Humanos

y principio básico de la actividad de la Organización, la libertad de asociación

garantiza a los trabajadores y empleadores el derecho a trabajar conjunta-

mente en la consecución de sus intereses comunes económicos y laborales.

Su máxima expresión es la negociación colectiva libre y voluntaria de las

condiciones de trabajo.

• Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio (Con-

venios N° 29 y N° 105)

Este derecho fundamental se basa en el principio de que nadie debe ser

obligado a trabajar, es decir que nadie debe trabajar sobre bases que no

sean voluntarias y bajo amenaza de ser sancionado en caso de no hacerlo.

Su cumplimiento supone la erradicación de cualquier forma de trabajo forzo-

so u obligatorio.

• Abolición efectiva del trabajo infantil (Conve-

nios N° 138 y N° 182)

La infancia es el periodo de la vida que debe

ser consagrado a la educación y al desarrollo

personal. Este derecho establece el respe-

to a que cada niño y niña tenga la opor-

tunidad de desarrollarse física, mental y

moralmente en todo su potencial antes de

entrar a formar parte de la vida activa a través

del establecimiento de una edad mínima para el

trabajo. Desde esta perspectiva la erradicación

de las peores formas de trabajo infantil es una

prioridad para la comunidad.


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• Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación

(Convenios N° 100 y N° 111).

Este derecho implica la noción de igualdad. Sólo proporcionando oportunidades

y trato igualitario en todos los aspectos del trabajo, desde la formación a las

condiciones de trabajo pasando por la selección y la contratación, puede garanti-

zarse que la sociedad y los individuos alcancen su máximo potencial y reciban una

compensación equitativa por su trabajo.

La Declaración contiene las aspiraciones esenciales de las personas

en relación al trabajo. Se trata de un instrumento que opera estable-

ciendo un marco que permite a los individuos elegir libremente entre

las diferentes opciones laborales, compartir de forma equitativa

los frutos del trabajo en que todos son parte. Es, además, aplica-

ble a todos los miembros de la OIT (175 países, y sus respectivas

organizaciones de trabajadores y empleadores) con independencia de

su nivel de desarrollo económico, valores culturales e historia.

2.2 Derechos Fundamentales en el Trabajo

¿Cuáles son nuestros derechos fundamentales en el trabajo?

Se consideran “fundamentales” porque expresan el contenido mínimo esen-

cial (o el fundamento no negociable) de un derecho al que deben acceder todas

las personas, en todos los contextos, y bajo todas las circunstancias, estable-

ciendo responsabilidades concretas en la obligación de garantizarlos. El contenido

mínimo esencial implica un “suelo” por debajo del cual ningún gobierno puede ir —

ni permitir que otros actores lo hagan— sin menoscabo de la situación económica

de un país.

El hecho de fijar un límite mínimo uniforme, por debajo del cual no debe ubicar-

se ningún Estado, no debilita el derecho en cuestión, siempre y cuando dicho

contenido sea entendido como un punto de inicio y no como un punto de llegada.

El establecimiento de este marco representa una base uniforme que debe ser

respetada, incluso por aquellos Estados con recursos económicos insuficientes, o

que atraviesan por situaciones económicas críticas.

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(a) La Abolición de la esclavitud,(b) La Abolición del trabajo forzoso y obligatorio

– Convenios 29 y 105 OIT,(c) La libertad de trabajo,(d) El derecho a servicios gratuitos de empleo

– Convenios 2, 88 y 96 OIT,(e) El derecho al trabajo,(f) El derecho a la protección del empleo – Con-

venio 158 OIT,(g) El derecho a la protección contra el desem-

pleo.

(a) El derecho a condiciones justas en el traba-jo (vacaciones anuales pagadas, jornadade trabajo, descansos remunerados, etc.),

(b) El derecho a condiciones de trabajo segu-ras y sanas,

(c) El derecho a recibir una remuneración jus-ta,

(d) El derecho a una capacitación adecuada enel trabajo,

(e) El derecho a la seguridad social,(f) El derecho de las mujeres y los adolescen-

tes a recibir una adecuada protección en eltrabajo, entre otros.

Los derechos relacionados con elTrabajo

Las libertades y los derechosderivados del trabajo

Categorías de derechos humanos en el trabajo

Para identificar el contenido de los derechos humanos en el ámbito laboral se

los puede dividir en las siguientes categorías:


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El derecho a la igualdad de Trato ya no ser discriminado

Los derechos instrumentalesrelacionados con el disfrute de losderechos relacionados con eltrabajo y en el trabajo

Categorías de derechos humanos en el trabajo

(a) El derecho a la igualdad de remuneración –Convenio 100 OIT,

(b) El derecho a no ser discriminado en el em-pleo o la ocupación por cualquier motivo –Convenio 111 OIT.

(a) El derecho de asociación, el cual esta rela-cionado con la Libertad Sindical y protec-ción del derecho de sindicación – Convenio87 OIT,

(b) El derecho de negociación colectiva y huel-ga – Convenio 98 OIT,

(c) El derecho de los trabajadores inmigrantes,(d) Derecho a la libertad y seguridad de las per-

sonas,(e) El derecho al debido proceso,(f) Las libertades de reunión, expresión y opi-

nión, entre otros.

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SEGUNDA PARTE

GUÍA DE INDICADORES PARALA VIGILANCIA SOCIAL DE LOSDD.HH. EN EL TRABAJO


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1. ¿Qué es la Guía de Indicadores para la Vigilancia Social de losDD.HH en el Trabajo?

La Guía de Indicadores para la Vigilancia Social de los Derechos Humanos en

la Empresa (2001) es un instrumento metodológico diseñado para observar el

cumplimiento de los derechos laborales fundamentales al interior de una organi-

zación o empresa. Conviene precisar que el respeto irrestricto de los derechos

humanos y laborales, al interior de una empresa o en un contexto social más

amplio, es resultado de la confluencia de un conjunto de factores que posibilitan,

en mayor o menor medida, el acceso al trabajo decente.

Desde nuestra perspectiva, estos son algunos de los factores que inciden en la

situación sociolaboral al interior de una empresa u organización, de los cuales

sólo el primero es objeto de observación de la Guía de Indicadores de CEDAL:

i) Las políticas laborales (de recursos humanos, formación y capacitación labo-

ral, de negociación colectiva y promoción del empleo) implementadas por las

organizaciones o empresas.

ii) La plena vigencia de un estado de derecho democrático, que garantice el

pleno respeto y ejercicio de las libertades civiles, políticas y organizativas de

los ciudadanos.

iii) El establecimiento de un régimen económico orientado hacia la redistribución

económica y la productividad social, basado en un pacto social tripartito en

el que participan el empresariado, los trabajadores y el Estado en la defini-

ción de las políticas públicas de empleo y desarrollo social.

Teniendo en cuenta estas premisas, la Guía de Indicadores propone una meto-

dología para medir la realización de un conjunto de condiciones materiales y sub-

jetivas que hacen posible la realización de los derechos fundamentales al interior

de una empresa. Su estructura contiene siete aspectos que engloban el concepto

de trabajo decente al interior de una empresa. El objeto de estudio estará

conformado por los trabajadores (o por parte de ellos) perteneciente a una orga-

nización, empresa o a un conjunto de ellas, abarcando todos los niveles y cargos

ocupaciones al interior de la misma; o, en todo caso, aquellos sectores que estén

comprendidos en el marco de la investigación2.

2 Muchas de las auditorías laborales que se realizan en la actualidad, tienen como objeto de estudio a los trabajadoresde las empresas proveedoras de las grandes firmas transnacionales (como Nike, Gap, Reebook y otras) “obligadas”a auditar periódicamente la conducta de sus empresas contratistas, a fin de no expone a campañas de publicidadnegativa de las empresas monitoreadas. En estos casos, lo que se certifica es el proceso productivo realizado enlas fábricas que proveen de insumos, y no necesariamente a la firma que publicita el etiquetado social.

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2. Unidades de análisis

Las unidades de análisis

consideradas en la aplicación

de la Guía de Indicadores son,

en orden de importancia:

1) El testimonio de los tra-

bajadores y trabajado-

ras cuyas condiciones

laborales son objeto de

estudio3.

2) La documentación inter-

na de la empresa que

presente evidencias objetivas referidos a las condiciones laborales de los

trabajadores (planillas, copias de los contractos, tarjetas de entrada y

salida, boletas de pago, etc.).

3) Material bibliográfico relevante a los objetivos de la investigación (memorias

anuales, investigaciones y monografías académicas, informes públicos sec-

toriales, etc.).

4) El testimonio y referencias de especialistas o personas vinculadas directa-

mente con la problemática investigada, en este caso, que tengan informa-

ción sobre la situación laboral de una organización, sector laboral o activi-

dad económica.

Definición de variables e indicadores

La RSE en el ámbito interno de la Empresa presenta un conjunto de estándares

que sustentan el concepto de trabajo decente. Según la OIT, el trabajo decente

consta de cuatro dimensiones interdependientes entre sí. Estas dimensiones o

variables están definidas por:

3 Dependiendo del alcance de la investigación y de la información requerida, la Guía de Indicadores puede ser aplicadaa los trabajadores provenientes de cooperativas o que laboran en situación de intermediación laboral o services. Porlo general, la empresas que buscan certificar sus procesos productivos y laborales suelen exigir a sus empresasproveedoras, que realicen auditorías periódicas y certifiquen sus prácticas laborales y ambientales, en tantorequisito para la continuidad de las transacciones y operaciones comerciales.


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(a) La debida protección social de los trabajadores;

(b) Por el acceso a condiciones de empleo adecuadas para su desarrollo pro-

fesional y económico;

(c) Por el respeto de los derechos laborales fundamentales en el centro de

labores; y

(d) Por el establecimiento de un diálogo social entre las partes o actores socia-

les involucrados4.

Inspirada en la normatividad de la OIT, la Guía de Indicadores presenta una

serie de indicadores basados en los derechos contenidos en los Convenios fun-

damentales de la OIT y en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales

en el Trabajo (1998), estándares básicos frente a los cuales los Estados parte

que conforman la Conferencia Internacional del Trabajo, tienen la obligación de

respetar y promover su cumplimiento5.

La variable definida como el derecho a una adecuada Protección social, estará

determinada por un conjunto de indicadores que nos remiten al tipo de relación

contractual predominante en la organización (contratos laborales a plazo deter-

minado o indeterminado; intermediación laboral y contratos formativos); por la

afiliación a regímenes previsionales (Sistema Nacional de Pensiones o Fondos de

Pensión Privados); por el acceso a seguros de desempleo, salud y contra acciden-

tes, etc. Esta variable busca medir el interés de las empresas por promover la

estabilidad en el empleo, para evitar prácticas coactivas que vulneren el derecho al

trabajo voluntario, o programas compensatorios o de reinserción laboral cuando

cesa el vínculo laboral.

La variable Condiciones de empleo está referida a las prácticas empresariales

dirigidas a promover el desarrollo profesional y laboral del trabajador, preservan-

do su integridad física y sanitaria, proveyéndole una remuneración digna que

garantice la satisfacción de sus necesidades básicas y las de su familia, incluido el

4 OIT Website: http://www.ilo.org/public/spanish/decent.htm5 Precisamente uno de los puntos más álgidos y de compleja resolución en las mesas de negociación de los Tratados

de Libre Comercio (TLC), entre los Estados Unidos y los países andinos (la Comunidad Andina con la excepción deBolivia y Venezuela), es la introducción de condicionamientos sociolaborales (el cumplimiento de los conveniosfundamentales de la OIT) como mecanismos para contrarrestar el dumping social de los países con menor nivel dedesarrollo. Esta posibilidad es arduamente cuestionada por los gremios empresariales locales, en la medida en quecláusulas de esta naturaleza elevarían – se cree – automáticamente el estándar laboral local y, con ello, la necesidaddel empresariado por hacer una mayor inversión social en sus propias organizaciones. En todo caso, al margen dela firma de un TLC con los EE.UU., los estados partes, están obligados a cumplir progresivamente los principios delos convenios fundamentales ratificados y aprobados por los respectivos congresos, los cuales, por sí solos,apuntan a elevar los estándares laborales de nuestros países.

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Estándares sociolaborales, Convenios y Tratados Internacionales sobrelos Derechos Humanos fundamentales en el Trabajo.

Variables detrabajodecente

Protecciónsocial

Condicionesde empleo

Diálogo Social

Respeto denormas

internacionalesde trabajo

ConveniosFundamentales OIT

PIDESC Art° 6 y 7:Derecho al trabajo

Conv. N° 29 y 105:relativo al trabajo

forzoso

Conv. N° 138 y 182:Edad mínima y

abolición del trabajoinfantil

Conv. 1: Jornada detrabajo.

Conv. 102: derecho ala seguridad social.

Conv. N° 87: Relativoa la libertad sindical

Conv. N° 98: Derechode sindicación y

negociacióncolectiva.

Conv. N° 100: relativoa la igualdad en laremuneración y nodiscriminación de

género.

1. Políticas de Empleo

2. Formación laboral

3. Condiciones deEmpleo

4. Relaciones deTrabajo

5. Libertad Sindical

6. NegociaciónColectiva

7. Igualdad de trato yno discriminación

Guía de Indicadores para la Vigilancia Social de losDerechos Humanos en la Empresa

• Sistema de contrataciónlaboral al interior de laempresa por género, edad.

• N° de trabajadores porrelación contractual,género, nivel educativo,edad y cargo al interior dela empresa.

• Políticas para reducir yeliminar el trabajo infantil.

• Políticas para eliminar eltrabajo forzoso.

• N° de trabajadorescontratados / despidos enla última década.

• Jornada laboral• Políticas de seguridad

ocu pacional• Políticas de salud

ocupacional• Acceso a capacitación

profesional y laboral.

• Número de sindicatos• Número de afiliados• Fuero sindical• Pliegos de reclamos

presentados• Políticas de fomento / obsta-

culización de lanegociación colectiva

• Alcance del Pacto colectivo.

• N° de trabajadores varonesy mujeres en cargosdirectivos.

• Actos de hostigamiento oagresión.

• Proporción de trabajadoreslocales / foráneos.

Capítulos Indicadores

Elaboración CEDAL


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disfrute de momentos de ocio y el acceso a bienes culturales. Esta dimensión

incluye la capacitación y formación en políticas de prevención de accidentes o

enfermedades ocupacionales, el uso de herramientas de trabajo e indumentaria

adecuada proporcionadas por las empresas, la capacitación permanente del tra-

bajador para facilitar su rápida adecuación a los cambios tecnológicos y

organizativos que adoptan las organizaciones, entre otras acciones dirigidas a

mejorar la calidad del empleo y de vida del trabajador.

En lo que respecta a la variable Dialogo social, los indicadores propuestos se

basan en los derechos contenidos en los Convenios N° 87 y N° 98, referidos a la

libertad para constituir organizaciones sindicales o afiliarse a ellas, el derecho al

ejercicio autónomo de la función gremial y a la negociación colectiva de las condi-

ciones de trabajo. El respeto de estos derechos fundamentales, incluidos en la

Declaración Universal de los Derechos Humanos (Art. 20), en los Pactos de Dere-

chos Civiles y Políticos (PIDCP) y Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y

otros tratados del derecho internacional6, procuran garantizar el derecho a la

representación legítima de intereses de los trabajadores y sus organizaciones

gremiales, tanto ante los respectivos Gobiernos como frente a sus empleadores,

y son condición necesaria para entablar procesos de dialogo social en diversos

ámbitos de las relaciones laborales.

Por último, en cuanto a los Convenios definidos por la OIT como “fundamenta-

les”, estos se convierten en requisitos fundamentales para el ejercicio de otros

derechos vinculados al trabajo decente y contenidos los convenios denominados

“prioritarios”, como son los referidos a las inspecciones de trabajo (Convenio 81),

a las políticas de empleo (Convenio 122), sobre inspección de trabajo en agricul-

tura (129) y sobre la consulta tripartita (Convenio 144).

2. Metodología de evaluación.

La Guía de Indicadores es un sistema metodológico que busca evaluar el nivel

de realización de los derechos laborales fundamentales al interior de una organi-

zación u empresa, basándose en la recolección de información cualitativa y cuan-

titativa sobre la situación sociolaboral del personal de la misma. Las unidades de

análisis para la aplicación de esta Guía provienen de fuentes de diverso tipo:

boletines estadísticas (fuentes oficiales de gremios u oficinas gubernamentales),

6 Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y suProtocolo Adicional (de San Salvador, 1988) y la Convención sobre los Derechos de la Niñez, de las NacionesUnidas.

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bibliográficas (estudios académicos), documentales (expedientes judiciales o in-

formes periodísticos), y, principalmente, el testimonio de los propios trabajado-

res y trabajadoras. La complejidad y responsabilidad implícita en estos procesos

exige una adecuada planificación y selección de las unidades de análisis y del

tamaño de la muestra, lo cual debe ser complementado con una rigurosa evalua-

ción de los datos bibliográficos disponibles, a fin de obtener informes

metodológicamente replicables y debidamente sustentados.

La profundidad de la investigación está vinculada con el método de intervención

sociológica utilizado para recoger la información disponible. En el caso de las

auditorías sociolaborales “independientes” (aquellas que no son solicitadas por

las empresas que buscan una certificación comercial), los investigadores suelen

encontrar restricciones para contactar determinadas unidades de análisis, princi-

palmente aquellas consideradas fuentes directas de información (trabajadores,

empleadores o documentos internos de la organización). Ante esta situación, el

investigador o equipo auditor puede y debe recurrir a fuentes secundarias (do-

cumentos externos, informes previos, testimonios de terceros involucrados) que

den cuenta de la información requerida en la Guía de Indicadores.

En tal sentido, y de acuerdo al grado de disponibilidad y acceso a las fuentes, la

Guía de Indicadores está pensada para ser completada aplicando los siguientes

métodos de investigación e intervención sociológica:

a) Entrevistas a los actores involucrados.El testimonio de los trabajadores, así como el de los funcionarios responsables

de las áreas de recursos humanos, gestión social o laboral, representa una fuen-

te directa de información para la elaboración de un diagnóstico sociolaboral so-

bre la responsabilidad social de las empresas.

Al respecto, el equipo auditor podrá optar por entrevistar directamente a un

sector estadísticamente representativo de los trabajadores7, y en una cantidad

proporcional a la estructura interna de la organización. Las entrevistas con los

trabajadores deberán realizarse en ambientes que garanticen la privacidad de la

reunión y el anonimato del personal encuestado (si éste lo solicita). De preferen-

cia, es el investigador quién seleccionará, de manera proporcional8 y aleatoria, al

conjunto de trabajadores que entrevistará.

7 De acuerdo a los procedimientos de auditoría que establece una de las principales normas de certificación sociolaboral,como la Norma SA 8000 (http://www.sa-intl.org/), por cada 500 trabajadores se debe entrevistar a 10, considerandoun número no menor de 20 trabajadores cuando el universo del personal supera los 500.


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Lo mismo se deberá hacer con los funcionarios, directivos y mandos medios de

la organización, a quienes solicitará un mayor nivel de detalle en la presentación

de la información referida a las condiciones de empleo del personal y las políticas

de gestión de personal. La empresa, a través de las instancias pertinentes, podrá

brindar la documentación referida a las condiciones de contratación, remunera-

ción y prestaciones sociales brindadas a sus trabajadores, así como las copias de

los convenios colectivos firmados con las representaciones sindicales, de ser el

caso; además de facilitar las entrevistas que el investigador solicite con el perso-

nal directivo, mandos medios y personal de planta.

Otra fuente importante de información está conformada por el o los sindicatos

existentes al interior de una empresa u organización. En la medida en que están

en continuo contacto con el personal afiliado y no afiliado, son los sindicatos los

llamados a realizar acciones de vigilancia social y sistematización de las condicio-

nes laborales en su entorno. Un método útil para sistematizar la información

relevante es la Guía de Indicadores. El uso de este instrumento metodológico

puede ayudar para la elaboración de balances sociales sobre las políticas la RSE, o

convertirse en una herramienta para la incidencia política de los sindicatos sobre

su entorno empresarial, laboral y político.

b) Realización de focus group.Una estrategia que se viene aplicando, con mayor frecuencia en el campo del

marketing y los estudios de mercado, son los focus group o grupos focales.

Este método consiste en la realización de entrevistas a colectivos en torno a un

tema específico. Entre las potencialidades que permite la realización de grupos

focales, está la mayor confianza que adquieren los entrevistados para opinar

sobre el tema que los convoca, algo que puede devenir a su vez en desventajas

para la investigación, pues la “colectivización” de las opiniones puede opacar la

diversidad de apreciaciones existentes al interior de un grupo no necesariamente

homogéneo. En todo caso, la discusión colectiva de las condiciones laborales de

una empresa puede contribuir a reforzar o descartar hipótesis surgidas del testi-

monio individual de un trabajador o de terceros entrevistados.

8 En estos casos, sólo se podrá inferir generalizaciones si el número de trabajadores consultados es proporcional (encuanto a género, función interna, relación contractual, etc.) al conjunto del personal.

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c) Entrevistas con “informantes claves”La elaboración de un diagnóstico interno sobre la situación sociolaboral de una

empresa u organización, puede requerir de fuentes secundarias o “externas”

que permitan un mayor nivel de profundidad y pluralidad en la selección de la

información utilizada para la investigación. De esta forma, el investigador puede

reforzar o complementar los hallazgos obtenidos de fuentes primarias, con esta-

dísticas oficiales que contengan información sectorial útil para un análisis compa-

rativo de los estándares registrados en una organización particular.

Entre las principales fuentes secundarias están los informantes definidos como

“claves”9. Estos pueden ser ex-trabajadores, representantes de centrales sindi-

cales, miembros de ONGs especializadas en el materia, funcionarios públicos, etc.

En cualquier de estos casos, la información recabada tendrá carácter complemen-

tario y no supondrá el reemplazo de las fuentes directas de la investigación.

d) Revisión de documentación afín a la investigaciónLas apreciaciones que brinden los funcionarios o gerentes encargados de resol-

ver la Guía de Indicadores, deberá ser contrastada, en primer lugar, con los

datos estadísticos y con documentos internos de la empresa u organización; y en

segundo término, con información estadística en poder de instituciones guberna-

mentales, centros de investigación, ONGs, medios de comunicación o en el internet.

Entre los principales documentos internos que contienen información clave para

la elaboración de un diagnóstico sociolaboral, a partir de la aplicación de la Guía de

Indicadores, están: planillas, reglamento de trabajo, convenios colectivos, tarje-

tas de ingreso, los contratos de trabajo, las actas de inspección de la autoridad

administrativa de trabajo, etc.

9 Los informantes claves son aquellos que, por su educación, experiencia, situación social o económica, o participa-ción en instituciones u organizaciones vinculadas, tienen acceso a información sobre el funcionamiento de lasociedad, los hábitos de las personas o los problemas y las necesidades de la zona (...) Los informantes claves sonespecialmente útiles cuando se necesita un acercamiento preliminar al tema que será objeto de la investigación ocuando se necesita interpretar y analizar la información recogida por distintos medios, centrándola en un determina-do contexto cultural. Su rol será clarificar los puntos de vista de la comunidad sobre los temas tratados. VASQUEZ,Enrique, ARAMBURU, Carlos & Otros. Gerencia Social. Diseño, monitoreo y evaluación de proyectos sociales.Universidad del Pacífico. Lima, 2003. Pág. 45.


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TERCERA PARTEGUIA PARA PLANIFICAR LASACCIONES DEL COMITÉ DEVIGILANCIA SINDICAL1

1 Una adaptación hecha en base a la Guía “Vigilando ejercemos nuestros derechos” –Forum Solidaridad Perú


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1. Conceptos claves.

Como trabajadores y trabajadoras tenemos derecho a participar de forma acti-

va y organizada en la vigilancia y exigibilidad de nuestros derechos fundamentales

en el trabajo. Ello implica que asumamos la responsabilidad de participar en la

construcción de Comités o Juntas de Vigilancia Sindical, potenciando la capaci-

dad de incidencia de nuestras organizaciones y utilizando los mecanismos ade-

cuados para monitorear el cumplimiento de los derechos laborales. De esta forma

nuestras organizaciones estarán en condiciones de prevenir y actuar ante cual-

quier situación de abuso o amenaza de vulneración de los derechos humanos en

el centro de labores o en el entorno en el que vivimos.

¿Qué es la Vigilancia Sindical?La Vigilancia Sindical constituye una práctica organizativa basada en mecanis-

mos de participación directa de los trabajadores en el control y monitoreo de

las condiciones laborales al interior de las empresas, específicamente, el cum-

plimiento de los derechos fundamentales en el trabajo. La Vigilancia Sindical

puede contribuir a evitar el incumplimiento de los derechos de los trabajadores

y a buscar soluciones a los problemas derivados de las relaciones de trabajo.

Representa, además, un mecanismo efectivo para monitorear las condiciones

en que se dan las relaciones laborales, a la vez que constituye un espacio de

participación y aprendizaje para los trabajadores organizados.

¿Por qué hacer Vigilancia Sindical?La participación en la Vigilancia Sindical puede ayudarnos a:

a) Afirmar nuestra condición de trabajadores sobre la base del ejercicio de

nuestros derechos y nuestras responsabilidades.

b) Reivindicar nuestra condición de fuerza productiva en tanto elemento fun-

damental del crecimiento económico del país.


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c) Tender puentes con los empleadores sobre la base del respeto y cumpli-

miento de los derechos fundamentales en el trabajo, a fin de promover el

crecimiento con equidad social.

d) Establecer relaciones con el Estado para que sea este el que asuma una

posición más activa en el respecto de los Derechos Fundamentales en el

trabajo.

e) Promover las políticas de Responsabilidad Social dentro de nuestros cen-

tros de trabajo y en nuestra propia organización sindical.

Adoptar una estrategia de Vigilancia Sindical nos permite monitorear tanto el

comportamiento de los empleadores frente a los trabajadores, como el de los

propios trabajadores al interior de sus organizaciones.

De igual forma, en tanto busca presentar una metodología para el monitoreo y

constitución de un Comité de Vigilancia Sindical, el uso de esta Guía nos permitirá

determinar las responsabilidades que tienen los empleadores frente a su perso-

nal, específicamente en aquellos aspectos que afectan la vida laboral y el nivel de

vida de los trabajadores y sus familias.

La Vigilancia Sindical debe centrarse, en el ámbito interno de la empresa, en el

respecto irrestricto de la normativa laboral vigente, así como los compromisos

adoptados por los Estados en el marco de los tratados internacionales en materia

de derechos humanos, en especial, aquellos contenidos las Declaraciones y Con-

venios Fundamentales de la OIT. Además, puede servir para exigir que las organi-

zaciones empresariales adecuen sus pautas de actuación a los estándares que

determinan comportamientos socialmente responsables, no sólo en el campo

laboral sino además en los ámbitos social, económico, ambiental y político.

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¿Qué aspectos implica un proceso de Vigilancia Sindical?

¿Qué es el Comité de Vigilancia Sindical?El Comité de Vigilancia Sindical (CVS) puede ser una instancia específica al

interior de la organización sindical, encarga de monitorear el nivel cumplimiento

de los derechos fundamentales en el trabajo y de sistematizar la información

que será utilizada para las acciones de incidencia. Los CVS pueden constituirse

– de preferencia – incorporando a los miembros del propio sindicato, afiliados

y trabajadores de base, y a especialistas y militantes interesados en la vigilan-

cia ciudadana y sindical.

El CVS tendrá entre sus objetivos y responsabilidades promover la constitu-

ción de espacios y canales de dialogo entre los trabajadores y sus empleadores.

Entre sus fines principales se encuentra prevenir y mediar ante el surgimiento de

situaciones conflictivas al interior de las empresas, promover su solución y en-

contrar salidas que beneficien a las partes involucradas; sin menoscabo de los

1

Organizar el Comité de Vigilancia Sindical

3

Planificar la acción de vigilancia

4 Recoger, analizar y difundir la

información relevante al

2

Definir el objeto de vigilancia

5

Formular una propuesta de

solución

7

Evaluar la acción vigilante

del comité

6

Incidir a partir de una propuesta programática y organizacional


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intereses y aspiraciones de la organización sindical y de los trabajadores en su

conjunto.

2. ¿Cómo organizar el Comité de Vigilancia Sindical?

Las organizaciones sindicales tienen la responsabilidad de promover el respeto

y cumplimiento de los derechos fundamentales, tanto de sus afiliados como del

conjunto del personal. Lo importante en este sentido es promover la participa-

ción de la mayor cantidad de trabajadores, a fin de comprometer la acción de

vigilancia y movilización al conjunto de trabajadores implicados.

El CVS debe tener claro cuales son sus funciones, el método de monitoreo y

sistematización de la información relevante al objeto de la vigilancia – en este caso

el respeto de los Derechos Fundamentales en el Trabajo – así como las potencia-

les violaciones que se puedan cometer al interior del centro de labores.

A continuación proponemos un conjunto de responsabilidades y funciones del

CVS. La elección de los responsables se hará con el consentimiento del conjunto

de los integrantes del CVS, orientándose siempre a designarlas considerando las

habilidades reconocidas de los miembros disponibles para tales cargos.

Responsabilidades-cargos Funciones

Representan al CVS y es responsable delas actividades y reuniones que se llevana cabo para tocar los puntos concerni-entes a las funciones del Comité.

Se encargan de recibir los reportes, lasdenuncias, la información, etc. Sonresponsables de centralizar, sistematizary comunicar a las instancias pertinentesla información recogida en el proceso demonitoreo.

De preferencia conformado pordelegados de sección con respon-sabilidad representativa ante las bases.Ejecutan las distintas tareas progra-madas por el Comité.

Administra los recursos materiales yeconómicos del Comité.

Coordinador(a) y Sub coordinador(a)

Responsables de información

Equipos de campo

Tesorero(a)(*)

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El primer procedimiento, en tal sentido, será delegar y establecer las funciones

de cada uno de los miembros del sindicato, responsabilidades otorgadas – prefe-

riblemente – por medios democráticos y sujetos a evaluación permanente por

parte del conjunto de integrantes del CVS. A medida que las acciones de vigilancia

del Comité se van desarrollando, el propio CVS puede optar por imprimirle un

mayor dinamismo, al tiempo que adoptan mayores prerrogativas en función de

las necesidades de actuación del CVS.

3. Definiendo el objeto de la Vigilancia Sindical

En primer lugar, el éxito atribuible a un proceso de vigilancia sindical dependerá

de la capacidad que se tenga como organización para definir y precisar el objeto

específico del monitoreo. ¿Qué es lo que queremos vigilar al interior de una

empresa o centro de labores? Esta pregunta estará vinculada con los problemas

que afectan y vulneran nuestras condiciones de trabajo, para lo cual debemos

tener presente cuál es el conjunto de derechos de los que somos sujetos en

tanto seres humanos en la condición de trabajadores asalariados o dependien-

tes.

Todo proceso de vigilancia requiere de indicadores que, para el caso sindical,

nos remiten al conjunto de derechos contenidos en los diversos Tratados, Pactos

y Convenios en los que se consignan los Derechos Fundamentales en el Trabajo.

A continuación presentamos las categorías de principios y derechos relacionados

con el Trabajo que pueden ser objeto de un proceso de vigilancia sindical:

Los derechos relacionados con el trabajo: En este apartado están in-

cluidos derechos y libertades como

(a) La Abolición de la esclavitud,

(b)La Abolición del trabajo forzoso y obligatorio – Convenios 29 y 105 OIT,

(c) La libertad de trabajo,

(d) El derecho a servicios gratuitos de empleo – Convenios 2, 88 y 96 OIT,

(e) El derecho al trabajo,

(f) El derecho a la protección del empleo – Convenio 158 OIT,

(g) El derecho a la protección contra el desempleo.

(*) En el caso del comité de vigilancia sindical, puede depender directamente del sistema establecido por la juntadirectiva de cada sindicato.


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Las libertades y derechos derivados del trabajo: Están incluidos en

esta categoría

(a) El derecho a condiciones justas en el trabajo (vacaciones anuales pagadas,

jornada de trabajo, descansos remunerados, etc.),

(b) El derecho a condiciones de trabajo seguras y sanas,

(c) El derecho a recibir una remuneración justa,

(d) El derecho a una capacitación adecuada en el trabajo,

(e) El derecho a la seguridad social,

(f) El derecho de las mujeres y los adolescentes a recibir una adecuada pro-

tección en el trabajo, entre otros.

El derecho a la igualdad de trato y a no ser discriminado: En este apartado

podemos incluir

(a) El derecho a la igualdad de remuneración – Convenio 100 OIT,

(b) El derecho a no ser discriminado en el empleo o la ocupación por cualquier

motivo Convenio 111 OIT.

Los derechos instrumentales derivados del disfrute de los derechos relacio-

nados con el trabajo y en el trabajo: Están incluidos

(a) El derecho de asociación el cual esta relacionado con la Libertad Sindical y

protección del derecho de sindicación – Convenio 87 OIT,

(b)El derecho de negociación colectiva y huelga – Convenio 98 OIT,

(c) El derecho de los trabajadores inmigrantes,

(d) Derecho a la libertad y seguridad de las personas,

(e) El derecho al debido proceso,

(f) Las libertades de reunión, expresión y opinión, entre otros.

Una de las funciones principales del CVS es registrar y denunciar las violaciones

cometidas a los derechos fundamentales de los trabajadores. En tal sentido, es

menester del CVS —del sindicato en tanto actor social y político— plantear una

solución inmediata al problema en cuestión y buscar los mecanismos adecuados

para, mediante el dialogo social o la implementación de políticas de presión sindi-

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cal, se consiga revertir la situación de vulnerabilidad a la que están expuestos los

trabajadores y trabajadoras afectados.

4. ¿Cómo debemos planificar la vigilancia sindical?

Un CVS estará conformado por los miembros activos (o en retiro) de una

organización sindical, involucrando directamente a un conjunto de ellos la función

de monitorear las condiciones de empleo y velar por el cumplimiento de los dere-

chos humanos del universo de trabajadores que laboran en una empresa o

sector económico-productivo. En este proceso, la junta directiva del sindicato

juega un papel fundamental en la constitución y apoyo que brinde al CVS, lo

tanto en lo político como en lo logístico, como condiciones necesarias para el

cumplimiento de sus funciones de monitoreo.

La vigilancia sindical es un proceso que requiere planificación, seguimiento,

información y preparación; así como la adecuada división de funciones y res-

ponsabilidades de acuerdo a los requerimientos del proceso.

La implementación de un proceso de vigilancia sindical al interior de una empre-

sa, requiere el fortalecimiento de la organización sindical pues, en muchos casos,

ésta deberá confrontar al empleador para el cese de las hostilidades y el incumpli-

miento de los acuerdos laborales o el respeto de sus derechos fundamentales.

Como vemos, la vigilancia sindical exige un proceso de preparación y planificación,

a fin de garantizar un mayor nivel de precisión y eficacia en la tarea de monitorear,

comunicar y defender los intereses de los trabajadores.

¿Qué es planificar la vigilancia sindical?La planificación es un proceso lógico, organizado, con una secuencia; que

apuntan a la consecución de objetivos e intereses colectivos, en nuestro caso,

la realización de los derechos laborales, así como el disfrute de condiciones

laborales óptimas, que promuevan el desarrollo profesional y laboral de los

trabajadores y sus familias. A partir de la identificación de un abuso se debe

orientar una acción para lograr la solución de esa problemática.

El CVS debe cuidar que la imagen que presenta ante los trabajadores sea la de

confianza. Eso facilitará que los trabajadores que consideren afectados sus dere-

chos laborales, puedan acudir libremente para denunciar la violación de sus dere-

chos laborales, el desconocimiento de la convención colectiva o el incumplimiento


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de sus beneficios sociales. La información que alcance el trabajador al CVS es la

razón de su existencia, y el principal medio para implementar sus acciones de

incidencia y presión sindical.

El traspaso y acceso a la información resulta crucial en este proceso. Ésta

puede ser obtenida directamente por los trabajadores implicados, por agentes

interesados en este campo de actuación o adquirida a través de medios de comu-

nicación diversos. Dependerá del CVS y del sindicato que lo organiza definir sus

fuentes de información y la utilización que le otorgue a la data obtenida en sus

respectivas estrategias de incidencia sindical.

Una vez recogida y procesada la información relevante al objeto de la vigilancia,

el paso siguiente puede ser difundir la información obtenida en diversos medios y

a las instituciones pertinentes. En ello radica la eficacia del proceso de vigilancia,

pues, como ha sido reportado en los últimos años, la imagen pública de la empre-

sa ha adquirido una importancia tal que resulta determinante para sus niveles de

competitividad y aceptación social – lo que se ha venido a llamar la responsabili-

dad social de la empresa –, además de ser un elemento fundamental en su rela-

ción con sus respectivos grupos de interés o stakeholders.

5.¿Cómo formular una propuesta de incidencia sindical?

Conocer el nivel de cumplimiento de los derechos fundamentales en el trabajo,

así como identificar las causas y responsables de las posibles vulneraciones, es la

primera etapa en el proceso de vigilancia sindical. En adelante, la formulación de

una propuesta de incidencia representa la función principal del CVS y el medio

para revertir la situación que se busca superar.

La elaboración de una estrategia de incidencia debe contemplar las potencialida-

des, riesgos y desventajas que tiene la organización sindical para asumir la defen-

sa y exigibilidad de los derechos vulnerados.

Antes se deben agotar los canales de dialogo institucional con el empleador y

tratar de llegar a una solución que evite la confrontación y tensión entre las

partes. La meta debe ser lograr que las relaciones laborales al interior de la

empresa se den en el marco de la estabilidad y la “cooperación vigilante”, dentro

de los causes de la tolerancia, el consenso y el respeto de los derechos funda-

mentales en el trabajo.

Es decisivo en este punto que tanto los sindicatos como sus CVS tengan claro

cuáles son sus intereses como colectivo social; que las propuestas presentadas

35


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tengan consistencia técnica y política, que sean factibles en lo económico, social y

cultural; y que se enmarquen dentro de las posibilidades materiales y financieras

en las que se encuentra la parte empleadora.

Definitivamente, la eficacia de un proceso de vigilancia social dependerá del nivel

de involucramiento del CVS con la realidad que monitorea, con los intereses de

los trabajadores, así como del nivel de voluntad política que exista para asignar

los recursos necesarios, tanto de tiempo como de personal y logística, a la tarea

de monitoreo y vigilancia del entorno laboral y social.

La vigilancia sindical requiere de estrategias variadas que se enmarquen en

diversos escenarios y coyunturas. El objeto principal es definir estrategias de

incidencia frente a diversos tipos de vulneración de los derechos fundamentales

en el trabajo; ello dependerá de la actitud que asuman los miembros del Sindica-

to, en especial, el grado de compromiso de los miembros del CVS, los cuales

deberán mantener un estrecho contacto con el conjunto del personal para reco-

ger sus impresiones y comprometer su apoyo para la implementación de las

acciones previstas como parte del proceso.

¿Qué entendemos por evaluación de las acciones de vigilanciadel CVS?La evaluación será una estimación que nos permitirá verificar el logro de los

objetivos propuestos y valorar las acciones que realizo el CVS.

En la vigilancia sindical es importante evaluar tanto los resultados como el

proceso seguido. En el caso de resultados estos se evaluaran en función de

los objetivos planteados por el CVS; y en lo que respecta al proceso, se trata

de evaluar no solo los avances en cada etapa o paso de la vigilancia sindical

sino también las relaciones que se hayan podido establecer con los empleadores.


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CUARTA PARTEAUTO EVALUACIÓN


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Luego de haber analizado el presente modulo, debe estar en la capacidad de

responder las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles considera Ud. son los principales derechos humanos enel trabajo? Justifique su respuesta.

2. ¿Qué condiciones laborales son necesarias para lograr el accesoal trabajo decente?

3. ¿Qué medidas podemos adoptar como trabajadores para lograrque se respetan y cumplan nuestros derechos fundamentales enel trabajo?

4. Describa brevemente cuál es el nivel (alto, medio, bajo) decumplimiento de los derechos fundamentales laborales en sucentro de trabajo.

“Las siguientes preguntas tienen por fin estimular una reflexión sobre el con-

tenido de este Módulo. Se recomienda discutirlas y resolverlas en grupo, a partir

de su propia experiencia sindical”

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Telf.: 265-9082e-mail : [email protected]

[email protected]

Documents

Vigilancia Sindical de los Derechos Fundamentales en el