Artículo de Revisión presentado para optar al título de Psicólogo, Universidad de San
Buenaventura Medellín, Facultad de Psicología, Psicología, Medellín, 2017. Asesor:
Edwin Vélez Toro, Magíster (MSc) en Educación
Cita APA: (Guardia, & Vélez, 2017)
Referencia APA:
Guardia Noreña, D. M. & Vélez Toro, E., A. A. (2017). El bienestar laboral abortado desde
una posición subjetiva (Artículo como trabajo de grado). Universidad de San Buenaventura
Medellín, Facultad de Psicología.
El bienestar laborar abordado desde una posición subjetiva
Diana Maria Guardia Noreña, [email protected]
Resumen
El presente trabajo tiene tres objetivos principales, en primer lugar, indagar el bienestar
desde una postura multidisciplinar, lo que acoge una visión histórica de cómo ha surgido el
bienestar, desde una preceptiva sociológica y empresarial del concepto, percepciones que permiten
dar lugar a aspectos externos que componen el bienestar del sujeto, y que además posibilitan dar
apertura a aquellos elementos intrínsecos que comprometen el bienestar desde una visión
psicológica. En segunda medida focalizar el concepto al campo laboral y organizacional, dando
cuenta de factores higiénicos y psicosociales que afectan el entorno institucional; por último, se
hace énfasis a las dinámicas relacionales que se establecen en el campo empresarial. Esta
indagación posibilitara descubrir y profundizar en aquellas acciones administrativas que hoy en día
se implementan y que tiene como finalidad favorecer el bienestar laboral de los empleados de una
organización.
Palabras claves: Bienestar, bienestar subjetivo, acciones administrativas, integralidad,
vínculo y relaciones organizacionales.
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 2
Abstract
The work at hand has three principle objectives. First, to question wellbeing from a
multidisciplinary stance, that includes a historic vision of how well being has emerged, from a
sociological and business viewpoint of the concept. Perceptions that allow room for external
aspects that make up the subjects wellbeing, and that also makes possible an opening for those
intrinsic elements that compromises wellbeing from a psychological viewpoint. Secondly, to focus
the concept to the organizational and labor camps, taking account of hygienic and psychosocial
factors that affect the institutional surrounding. Lastly, emphasis is placed on the relational
dynamics that are established in the business camp. This questioning will facilitate the discovery
and deep study of those actions that nowadays are implemented and that have as an end to favor
the labor wellbeing of the employees of an organization.
Key words: wellbeing, subjective wellbeing, administrative actions, integrality, organizational
connection and relations.
I. Introducción
El propósito de este artículo se fundamenta en comprender desde una visión
multidimensional, el bienestar laboral; trayendo como aspecto esencial analizar profundamente las
acciones administrativas, el fenómeno relacional y vincular entre las personas y la organización.
Dichos fenómenos se tornan relevantes, dado que, como aspectos transversales a la gestión humana
al interior de las organizaciones, impactan directamente el bienestar de los colaboradores. En este
sentido desde los procesos de intervención organizacional comienza a jugar un papel fundamental
en el momento de cuestionar al sujeto por la relación que establece desde su yo y el trabajo.
En este orden de ideas la pregunta orientadora de esta indagación para los autores, radica en
la significación que tiene el hombre en relación a su dimensión laboral y profesional.
Metodológicamente se partirá desde una revisión teórica de fuentes primarias, secundarias y
terciarias y fuentes naturales a partir de los testimonios a personas en situación relacional con el
trabajo, de tal forma que dé cuenta del cómo los vínculos y las acciones implementadas que se
establezcan en la organización pueden afectar el bienestar de los trabajadores.
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 3
Asimismo, a lo largo del escrito también se encuentra que la necesidad de mediar e
intervenir el bienestar se ha convertido en una herramienta necesaria en las organizaciones; y que,
por tanto, éstas han establecido una comprensión propia de la temática y además convocado
recursos teóricos y metodológicos que posibiliten implementar actividades que medien y
garanticen el bienestar de los trabajadores y linealmente, que contribuyan a mejorar el desempeño
laboral.
Estos aspectos de la gestión organizacional han generado, que la organización sea
considerada como aquel agente garante del bienestar de los trabajadores que de allí son parte
(Ministro de Protección Social, 2008). Sin embargo, comprender el bienestar solo desde el ámbito
empresarial y legal, lleva a una limitación del concepto y que las acciones implementadas en estos
entornos, se parcialice en funciones y acciones aisladas, lo que no favorece la perspectiva
multidimensional intrapsíquica de los sujetos implicados. Dejar permear el bienestar desde una
postura más holística ha generado poder comprender dimensiones y patrones que se dirigen con
mayor fundamentación a factores subjetivos y relacionales que afectan directamente el sentir de un
sujeto frente a una función o un cargo desempeñado.
Por tanto, descubrir el concepto desde diferentes postulados y formas de visionarlo, se
convierte en un interés explícito de la revisión. Siendo además importante el ejercicio académico,
de profundizar el concepto desde un enfoque psicológico, que se vea permeado por una abstracción
del mismo, que no descuide al sujeto como participe activo y agente primordial de su propio
bienestar.
Tomando en cuenta un marco holístico, la revisión se realizó por medio de la metodología
de artículo de revisión; el cual consiste en examinar la bibliografía y situarla en cierta perspectiva
que aporte al desarrollo del concepto. Además, el mismo posibilitará construir un estudio detallado,
selectivo y crítico, que integre perspectivas que pueda dar cuenta de aquello que convoca (Guirao,
Olmedo, & Ferrer, 2008).
II. Desarrollo del tema
Al indagar el cómo surge el concepto de Bienestar Laboral a lo largo de la historia, se
encuentra que desde un inicio el hombre se ha visto en la necesidad de agruparse, para así ser más
poderoso (Moreno, 2015) y obtener más recursos que le permitieran su supervivencia, siendo su
mayor fuente de productividad; la caza, pesca y recolección de frutos y vegetales, aspectos que
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 4
traían como ganancia su alimentación (Bazán, 2014). Lo que lleva a interpretar que la sociedad
desde una época paleolítica viene a ser un factor significativo de sobrevivencia y bienestar, siendo
la homogeneidad un elemento importante de la misma.
Posteriormente en un periodo Neolítico el hombre construye la necesidad de ser productor
de su propio alimento, permitiendo la emergencia de la posesión de abastecimientos; lo que quiere
decir, que unos pocos eran los dueños de aquellas tierras que proporcionaban la alimentación al
pueblo, cambios que traen consigo que se dé forma a lo que se denomina estado y clases sociales;
ocasionando además que la convivencia pase de un plano igualitario a una colectividad
jerarquizada y estratificada, en jefaturas (Castro, Trinidad, Inés, Joaquín, & Encarna, 2003),
convirtiendo el bienestar en un elemento prioritario y lineal.
A partir de este periodo comienza a surgir una ideología de carácter privativo que lleva a la
institución a centrar su accionar en la posesión; por consiguiente, se pasa de una lógica más
homogénea a una lógica de propiedad. Continuando este orden de ideas se encuentra, que en la
época Feudal, las tierras y gran porcentaje de la producción se dirigía según criterios del señor
feudal, siendo además parte de su mandato, la protección y el cuidado de los vasallos (Bazán,
2014), ocasionando condiciones desfavorables para los mismos. Posterior a la revolución francesa
en 1789 y 1799, la cual proclama la igualdad, la fraternidad y libertad, se da surgimiento a la
primera ley con respecto a la pobreza, considerando al pobre un sujeto apto para el trabajo, lo que
da apertura a que en 1810 se consolide la asistencia social, siendo la pobreza el motivo de
surgimiento del primer Plan Municipal (Moreno, 2015). Este da cuenta de una de las primeras
acciones estatales que llevan a que la asistencia social, sea parte de un beneficio común.
En mitad del siglo XVII, la Revolución Industrial trae como consecuencia que se presente
el mal ambiente laboral, al igual que un mal trato y acoso laboral (Moreno, 2015), donde el
bienestar se encontraba centrado en la burguesía y el hombre fabricante se veía atropellado por un
deterioro en su seguridad física y laboral, con acceso inadecuado a bienes como la salud, la
educación, entre otros (Salazar, 2006).
Debido a esta situación, surgen movimientos que promueven el cumplimiento de la
Beneficencia. España fue la promotora de la Ley de Beneficencia, y además la primer en constituir
una central sindical mundial de obreros que promovían la igualdad de condiciones para todo el
personal, promoviendo un papel preponderante en la construcción de estados de bienestar; lo que
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 5
creó que el Estado asumiera la protección social (Muñoz, 200.p.5) citado por (Salazar, 2006) y
diera surgimiento a lo que hoy es denominado Estado de Bienestar; el cual es creado por Franklind
D. Roosevelt en 1929 quien comienza a implementar el New Deal (Estado de bienestar) como
estrategia de gobierno (Moreno, 2015).
El New Deal tenía como objetivo, buscar nuevas soluciones para no sólo recuperar la
situación económica, sino que además, pretendía mejorar las condiciones de vida de las capas
sociales más desfavorecidas, lo que debía ser logrado mediante la introyección de confianza e
ilusión, valores que se convertían en aspectos fundamentales, para estabilizar la economía
nuevamente y el bien común (Serrano, 2010).
Asimismo en 1881 en Alemania se da un reconocimiento al seguro social, por lo cual se
presenta como elemento de protección ante la enfermedad, y permitiendo además que la OIT en
1991 formule un documento que fundamenta la administración de la seguridad social, la cual ha
sido definida por la misma cómo; ¨ la protección que una sociedad proporciona a los individuos y
los hogares para asegurar el acceso a la asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso, en
particular en caso de vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad
o pérdida del sostén de familia¨ (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2001, p.1).
Después de la Segunda Guerra Mundial, el estado comienza a ser un participe activo y
regulador del bienestar, siendo éste un elemento que era de pertinencia medir y suplir
constantemente, lo que posteriormente traerá consigo, múltiple críticas al Estado, que demuestran
la poca participación de éste como agente garante del cumplimiento de las necesidades básicas;
trayendo como consecuencia que el colectivo no obtuviese un correcto desarrollo de su bienestar
y además no se le era posible proporcionar una felicidad individual (Malem, 1991).
Por tanto el concepto de Estado de Bienestar, es un elemento que se ha ido configurando en
una estructura social, en la que el individuo y la sociedad constantemente se desenvuelven; este
proceso ha evocado una dinámica de ajuste, del sujeto a lo social y además intervenido y mediado
por factores sociales, económicos y políticos, que favorecen y desfavorecen el bien común
(Aguilar, Cruz, & Jiménez, 2007).
El Estado de Bienestar, es comprendido hoy en día como; ¨la expresión que el estado
democrático asume para fijar la significación y la naturaleza de una nueva preocupación del
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 6
bienestar de los ciudadanos¨ (Diez, 1992, p .10) citado por (Aguilar et al, 2007). En Colombia el
Estado de Bienestar empieza a incorporarse como una demanda de los sectores obreros, lo que se
encuentra además ligado a;
Un modelo de evaluación social y desarrollo, condicionado por las economías
desarrollas. Lo que se consolida en gran medida a partir de los años 30s cuando las
relaciones comerciales agro-exportadoras de estos países se ven afectadas por el
proteccionismo de países desarrollados, posibilitándose así un incipiente y particular
crecimiento industrial caracterizado por una estructura moderna coexistente con
sectores atrasados y el acelerado y descontrolado crecimiento urbano (Álvarez,
1988, p. 27) citado por (Diez, 1992, p. 10) citado por (Aguilar et al, 2007). Lo que
hace que las medidas sociales implementadas se encuentren dirigidas a los sectores
de población urbana vinculadas a las industrias dejando de lado los sectores
marginales y rurales, además van dirigidas a responder demandas relacionadas con
la vivienda, salud, prestación de servicios educativos, lo se convierte en una
aplicación selectiva del gasto social y que ésta acompañado a su vez de una baja
inversión (p.13).
Este recorrido permite visualizar cómo el bienestar o lo que era denominado Estado de
bienestar se encontraba mediado por elementos económicos, bienes materiales y de servicio;
aspectos fundamentales que intervenían el concepto y que eran garantes de un bien común. Sin
embargo, lo mismo da apertura a que a finales de los años 8Os, surja el concepto de Desarrollo
Humano, como un plano subjetivo que comienza a concebir lo social y cultural, aspectos
fundamentales en la subjetividad y el desarrollo psíquico (Actis, 2008).
Tomando en cuenta lo anterior, y resaltando que el bienestar se comienza a configurar en
un plano subjetivo. Es de pertinacia tomar precisión y claridad en cuanto al concepto por ello y
citando a (Peña, Gómez, & Fernández, 2014) , hablar de bienestar desde un plano subjetivo,
requiere adentrarse a una dimensión individual; ¨donde se hace especial énfasis, en los procesos
psicológicos asociados con el funcionamiento del sí mismo (self), el cual con sus mecanismos de
autorregulación, actúa directamente como determinante, mediador y motivador del bienestar
subjetivo¨ (p.56), igualmente el autoconcepto debido a que las personas que presentan mayor
valoración en este aspecto, presentaran mejor ajuste y mejor estado de bienestar psicológico, lo que
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 7
implica ir más allá de las necesidades básicas y satisfactores externos, y dar paso a que el Ser
valore e interpreta su mundo acorde a una concepción subjetiva e integradora de calidad de vida o
bienestar, siendo él quien juzgue su vivir constante, acorde a unos valores y principios que se han
forjado en su experiencia vital o subjetividad (Liberalesso, 2002).
Postura teórica que también ha permeado a la organización, y movilizarla a dimensionar e
intervenir elementos psicológicos que son propias de un sujeto y que constantemente se convierten
en tensiones para la comunidad institucional, generando que aquellos elementos sintomatológicos,
fuesen características fundamentales para concebir el bienestar laboral en un empleado. Para lograr
buscar claridad en el concepto es pertinente adentrarnos a diferentes visiones, que postulan las otras
disciplinas.
Visión Sociológica de Bienestar.
El enfoque sociológico según (Sampere, Acosta, Abdallah, & Ortí, 2010) expone el
bienestar, la felicidad y el buen vivir, como aquellos aspectos que se convierten, en objetivos
comunes de todas las sociedades y que además traen consigo un paso cualitativo importante, ya
que la visión de desarrollo sustentable se transforma a una visión mucho más rica en contenido y
mucho más compleja. El buen vivir es entendido como aquella oportunidad de construir una nueva
forma de vida, la cual se caracteriza por promover una relación armoniosa entre los seres humanos
y la naturaleza; y lo que además pretende buscar opciones de vida digna y sustentable, y en suma
a ello, convierte en elemento esencial, el poder implementar una economía solidaria, la cual
¨aspira a construir relaciones de producción, intercambio y cooperación que propicien la eficacia y
la calidad, sustentada en la solidaridad¨(p. 21).
Así mismo y citando a (Sampere et al, 2010) el desarrollo se torna como un elemento
fundamental para la implementación de esta postura en el entorno social; entendiendo el mismo
cómo aquel aspecto que ¨implica la expansión de las potencialidades individuales y colectivas, que
se han de descubrir y fomentar¨ (p.17) constantemente en el colectivo.
Por otra parte, se encuentra, que la conceptualización del término de bienestar desde ésta
postura ha ido trascendiendo de un aspecto económico y de satisfactor de necesidades, a un modelo
que implican que el bienestar se encuentre mediado de elementos subjetivos, comprendiendo el
mismo, como aquella valoración que el sujeto hace de su propia vida, y además posibilitarse
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 8
alcanzar su propio potencial. En este orden de ideas el bienestar se caracterizará con aspectos tales
como; el compromiso, el sentido, la virtud y la autenticidad (Sampere et al, 2010).
El bienestar subjetivo desde una visión sociológica se ha comprendido a partir de dos
posturas fundamentales; en primera instancia encontramos el argumento Aristotélico, que
manifiesta la felicidad como el bien humano más importante y un asunto de virtud; ¨la expresión
racional de la actividad virtuosa del alma a lo largo de toda una vida¨ (Bock, 2010) citado por
(Castellanos, 2012, p. 8). Felicidad que sólo puede ser evaluada tomando en totalidad la vida de la
persona no solo una parte de ella y que además se fundamenta en la virtud. Y por otra parte se
encuentra la fundamentación teórica de Millán (2011) citado por (Castellanos, 2012) quien
argumenta la
Incorporación reflexiva de las opciones de vida reales que tienen las personas,
porque de esta forma se puede identificas lo que fundamenta la valoración de la
felicidad o la satisfacción, cualquiera que sea la razón, lo que quiere decir que la
felicidad buena o autentica es aquella en la que la satisfacción de vida se sustenta en
un ejercicio reflexivo sobre una posibilidad real de construir sentido a una opción
de vida, de entre todas las alternativas posibles todas ellas son valoradas como
posibilidad (pp. 146-147).
Lo que convierte que la implementación de políticas públicas, para el análisis del bienestar,
sea intervenido desde una postura de bienestar subjetivo, y se creen herramientas que posibiliten
captar la satisfacción de vida y felicidad declarada por las propias personas, permitiendo identificar
aspectos que no son tan evidentes pero que para los propios sujetos se pueden convertir en un
elemento importante. Por tanto, instrumentos como la encuesta que permite preguntar que feliz se
encuentra en el momento en que se realiza la encuesta y un muestreo experiencial, la cual consiste
en preguntar a las personas sus diferentes experiencias y la satisfacción que les produce, permiten
poder evaluar y poder analizar el comportamiento humano (Castellanos, 2012).
Visión administrativa del bienestar.
Al indagar por el bienestar en un campo administrativo, se puede dar cuenta que el mismo
se encuentra fundamentalmente trabajado o implementado desde una ámbito de gestión del
bienestar laboral, el cual es comprendido como un estado deseado por un grupo de personas que
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 9
se encuentran trabajando en un organización; y siendo además orientado a promover estrategias
firmes que aporten a un mejoramiento constante de condiciones laborales que favorezcan; el
desarrollo del trabajador y el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, lo que
consecutivamente apuntara a fortalecer su satisfacción y eficiencia laboral; y proporciona a la
institución que los objetivos propuestos de cada labor asignada se cumplan Aguilar et al (2007).
Asimismo, el bienestar se encuentra intervenido por el concepto de bienestar social laboral,
que hace énfasis a aquellas estrategias implementadas que vinculan el desarrollo humano y la
calidad de vida de la persona – la cual dependerá de la percepción que cada individuo posee de la
satisfacción de sus necesidades, económicas, biológicas, sociales y culturales. Llevado a generar
los recursos necesarios para vivir a gusto, satisfacer sus necesidades y desarrollar sus
potencialidades Aguilar et al (2007).
Para dar cumplimiento a este concepto e implementar las políticas del bienestar social
laboral es de pertinencia tener en cuenta los siguientes aspectos; a) Realizar estudios que permitan
conocer las necesidades del empleado b) Establecer programas que permitan el mejorar y
solucionar las necesidades encontradas c) ejecutar y desarrollas los programas mediante una
administración adecuada; actividades que son llevadas a cabo por un departamento de talento
humano quienes se responsabilizan de buscar el satisfacer las necesidades del personal (Guevara,
2011).
Lo que lleva a que el área talento humano, se convierta en un área fundamental para el
desarrollo del concepto de bienestar y la ejecución del bienestar laboral de la organización; es el
área de talento humano la encargada de gestionar aquellas decisiones que se encuentran
relacionadas con la eficacia del empleado y de la organización, siendo los empleados tomados en
la actualidad, como seres dotados de inteligencia, conocimiento, habilidades, destrezas
aspiraciones y percepciones singulares, lo que lleva esta postura es a considerar el empleado como
un elemento fundamental para el éxito organizacional (Prieto, 2013).
Factores de riesgo psicosociales en la organización
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo según la resolución 2646 del Ministerio de la
Protección Social en Colombia (2008), hacen referencia a “condiciones psicosociales cuya
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 10
identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo¨
(párr.2). Elemento que lleva a la organización a implementar herramientas, que permitan crear
medidas de protección que faciliten un ambiente laboral que neutralice el riesgo psicosocial del
sujeto trabajador.
Según la ley anteriormente mencionada, los factores psicosociales que se presentan en
la organización son (Ministro de Protección Social, 2008);
Artículo 6°. factores intralaborales: a) Gestión organizacional; hace referencia a las
acciones administrativas de recursos humanos, que hace referencia a las estrategias
de mando, las modalidades de pago, contratación participación entre otros b)
Características de la organización del trabajo; demandas cualitativas y cuantitativas
de la labor c) El grupo social del trabajo: implica el clima organizacional, trabajo en
equipo y la calidad de las interacciones d) grupo social de trabajo; implica la carga
mental, el contenido mismo de la tarea que se define con el nivel de responsabilidad
directa e) carga física; comprende los esfuerzos fisiológicos, que demanda la
ocupación f) del medio ambiente del trabajo; se refiere al aspecto físico del espacio,
el diseño de puesto y de sanidad g) interface persona- tarea; identificación e
apropiación de las habilidades que la persona tenga en relación con la tarea asignada.
h) jornada de trabajo; claridad en el tiempo laboral i) número de trabajadores por
tipo de contrato j) tipos de beneficios recibidos, a través de los programas de
bienestar de la empresa k) programa de capacitación y formación permanente de los
trabajadores (p.4).
Artículo 7°. factores extralaborales; a) utilización del tiempo libre b) tiempo de
desplazamiento y medio de trasporte utilizado para su movilidad c) pertenencia a
redes sociales de apoyo d) acceso a servicios de salud. Artículo 8° factores
individuales de los trabajadores; a) informe sociodemográfico actualizado
anualmente b) características personales y estilos e afrontamiento c) condiciones de
salud (pp.4-5).
Pese a aquellos componentes de riesgo que expone la ley, también es de importancia resaltar
que el estrés laboral ha sido uno de los factores de riesgo psicosocial que mayor impacto negativo
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 11
tiene sobre la salud de las personas y de las organizaciones; puesto que el mismo, está relacionado
directamente con síntomas psicosomáticos, como el cansancio, el sueño, mareos, dolores de
cabeza. Lo que ocasiona en la persona insatisfacción laboral y despreocupación por las
responsabilidades propias de su tarea (Gil-Monte, 2012).
Asimismo, y retomando a Alcover et la. (2004) encontramos que el estrés ha sido
comprendido como; “una reacción del organismo ante las demandas del ambiente, si se excede de
los recursos que el entorno aporta o que el individuo es capaz de generar, la persona experimenta
estrés” (p. 460); lo que lleva al sujeto a valorar su capacidad de afrontamiento y actuar en base a
ello; capacidades que se encuentra mediada, por diferentes características individuales como; la
fortaleza psicológica, el nivel de autoestima, el locus de control y la autoconfianza. Acorde a ello,
se generarán una serie de efectos tanto para el individuo como para la organización; si el estrés es
positivo, la persona puede mejorar sus niveles de confianza y autoestima y la organización
conservar y potencializar un rol trabajador.
Lo que comprende al estrés como un factor que ha sido importante controlar y vigilar en
las organizaciones, creando estrategias individuales y organizacionales que tiene como finalidad
neutralizar el mismo. Las estrategias de control se pueden dirigir a tres tipos; a) Dirigir el control
a los estresores: implica reducción de las demandas del ambiente b) orientadas a los procesos de
evaluación: evaluación de las demandas del ambiente y los recursos disponibles para su
afrontamiento y c) por último se encuentra dar prioridad a estrategias de afrontamiento que lleven
a capacitar al sujeto, para que el mismo como agente responsable asuma aquellas causas nocivas,
que pueden ocasionarle un estrés negativo, lo que además exige poder crear y construir espacios
laborales que cuiden al empleado y prevengan que éste se enfrente en su espacio laboral a
condiciones estresantes Alcover et la. (2004).
Visión psicológica del bienestar.
Los esfuerzos por comprender he intervenir el bienestar, se han fundamentado en objetivos
que posibiliten y aumenten la calidad de vida de las personas (Vásquez, 2009b), siendo el foco de
intervención primario; reducir el dolor, el sufrimiento y las carencias; elementos que han llevado a
que el concepto de salud y bienestar sean comprendidos por una postura sintomática, y se descuide
como aspecto importante de mediación, el desarrollo de las capacidades individuales y colectivas
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 12
de los sujetos que son parte de un mismo entorno (Vásquez, 2009 a) citado por (Vazquéz, Hervas,
Rahona, & Gómez, 2009).
No obstante a dicha visión de control centrada en minimizar el síntoma; en los últimos
tiempos se ha pretendido dar apertura a una postura que se fundamente en una actitud que acoja
diferentes dimensiones del sujeto; por tanto, entidades como la OMS han definido el concepto
como; “aquel estado de completo bienestar físico, mental y social y no sólo la ausencia de
afecciones o enfermedades” (p. 7) (Organización Mundial de la Salud [OMS], 2004). Lo que
permite una apropiación del concepto de salud y bienestar desde un panorama más positivo y
subjetivo (Vazquéz, Hervas, Rahona, & Gómez, 2009). Por tanto, hoy el término de salud se
focaliza;
No sólo es la ausencia de enfermedades, sino que es la resultante de un complejo
proceso, donde interactúan factores biológicos, económicos, sociales, políticos y
ambientales en la generación de las condiciones que permiten el desarrollo pleno de
las capacidades y potencialidades humanas, entendiendo al hombre como un ser
individual y social (Carrazana, 2002, p.1).
Generando que la salud mental como una característica importante de bienestar, sea parte
de un ámbito subjetivo y comience a ser más que factores externos, elementos psíquicos; por tanto,
la salud mental es percibida:
Como aquello que tiene que ver con la vida diaria de todos, refiriéndose a la forma
en que cada sujeto se encuentra en relación con la comunidad. Comprendiendo
además la manera en que cada uno armoniza sus deseos, anhelos, habilidades,
ideales, sentimientos y valores morales con los requerimientos para hacer frente a
las demandas de la vida. La salud mental depende de cómo uno se siente frente a sí
mismo, cómo uno se siente frente a otras personas, y en qué forma uno responde a
las demandas de la vida (Carrazana, 2002, p. 2).
Este panorama de estudio de salud mental, concede que el término se encuentre vinculado
al desarrollo propio del sujeto que se posiciona en una postura autónoma y libre. Siguiendo este
orden de ideas, se puede visualizar que un estado de bienestar psicológico, se acentúa en un plano
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 13
subjetivo, que permite que el sujeto valore su vida en base a sus metas realizadas y lo que a él le
cause felicidad y satisfacción (Ballesteros, Medina, & Caycedo, 2006).
Salud mental en el trabajo
La Organización Mundial del Trabajo (OIT) expone en el año 2000 que la salud mental en
el trabajo se encontraba en peligro; los empleados sufren agotamiento, ansiedad, un bajo estado de
ánimo y estrés, lo que disminuía la productividad y el desempeño de los trabajadores (Oficina
Internacional del Trabajo [OIT], 2000) Elementos que llevaron a la OIT a cuestionar el concepto y
poder crear consciencia mundial sobre las consecuencias de las acciones, las lesiones y
enfermedades relacionadas con el trabajo (OIT, s.f.).
Esto ha movilizado la organización y posibilitado que se dé un lugar pertinente al proceso
de salud mental de los empleados. Por tanto, la importancia que hoy tiene la salud mental en el
ámbito empresarial, ha permitido un enfoque más integral del rol trabajador del sujeto, y además
generar medidas gubernamentales que medien el cumplimiento de acciones que posibiliten una
satisfacción y bienestar en los empleados. Así mismo la salud mental en la actualidad se encuentra
significativamente vinculada a dar lugar aquellas características particulares que son parte de un
sujeto, y que se convierten en herramientas subjetivas y significantes de cada uno. Lo que no
desconoce factores extrínsecos que pueden estar sujetados a un ambiente laboral saludable que
promueva la salud mental Alcover et la. (2004).
Todo ello genera que la intervención en la salud mental traiga consigo, un reconocimiento
de las capacidades de las personas, para afrontar las diferentes demandas que surgen en el contexto
de trabajo, donde dependiendo de sus propias aptitudes, el sujeto tendrá la capacidad de afrontar
las peticiones de un contexto laboral, lo que implicará la responsabilidad de cada individuo, de
poder alterar, modificar y ejercer su propio entorno Alcover et la. (2004).
La Importancia del Vínculo Organizacional
La necesidad de pertenecer es un motivo que impulsa al ser humano a establecer relaciones
duraderas, positivas y con gran contenido de significado (Kassin, Fein, & Markus, 2010); lo que
convierte las relaciones humanas en un elemento implícito que permea el concepto de bienestar.
Las relaciones sociales se encuentran configuradas por una dinámica de interacción de emociones,
afectos, necesidades, experiencias, motivaciones y acuerdos de comportamiento (Nápoles, 2012),
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 14
lo que implica que cada espacio en que el sujeto es parte, contenga una dinámica particular, que
fuerza al mismo a adaptarse a un espacio que se encuentre anteriormente constituido; convirtiendo
todo este proceso de ajuste, en un objeto de estudio importante de diferentes disciplinas cómo la
sociología, antropología, y la psicología (Moyano, 2014).
Pasando al panorama organizacional, se puede encontrar que la organización ha sido un
sistema que fundamenta su accionar en un cumplimiento de objetivos y metas; siendo la
organización un grupo social, que se encuentra formado por personas y tareas que se agrupan e
interactúan con el fin de lograr unos objetivos propuestos; contando además con unos recursos
materiales, tecnológicos, de inmuebles, entre otros (Chadsey & Shelden 1998; González 2007)
citado por (Moyano, 2014).
En este orden de ideas, se puede encontrar que el recurso humano, se ha ido configurando
en un agente primordial, que asume responsabilidades laborales y empresariales para dar
cumplimiento a los objetivos organizacionales; dichos objetivos configuran el comportamiento del
sujeto, y permeen una identidad que es propia de unos rasgos de personalidad (Ovejero, 2007).
A causa de la interacción organizacional, fenómenos como el conformismo y la obediencia,
se convierten en parte del sujeto y de la organización, siendo los mismos productos de una forma
de accionar particular; vale aclarar que el conformismo hace referencia a un “cambio en el
comportamiento o las opiniones de una persona, que resulta de una presión real imaginaria,
proveniente de una persona o un grupo de personas” (Aronson,1972) citado por (Ovejero, 2007, p.
164) y la obediencia hace al cumplimiento actitudinal de una normatividad impuesta . Lo que quiere
expresar que:
Existe conformidad cuando el individuo modifica su comportamiento o actitud a fin
de armonizarlos con el comportamiento o actitud de un grupo... Existe obediencia
cuando un individuo modifica su comportamiento a fin de someterse a las órdenes
directas de una autoridad legítima (Levine y Pavelchak, 1985, p. 43) citado por
(Ovejero, 2007, p. 163).
Esto da apertura adentrarnos a dos tipo de organizaciones expuestas por Norberto Eisenberg
(2008), una es la organización Antropogénica, las cuales se construyen como un espacio donde el
sujeto puede desplazar su humanidad y manifestar su potencial, siendo la calidad de los vínculos
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 15
un contexto propio para el desarrollo de potencialidades, y por otra parte se encuentra la
organización Antropofágica la cual se estructura en la calidad de sus ingresos más que en la
potencialización del desarrollo, basando el vínculo en una restricción.
A su vez se encuentra que el trabajo en equipo o alineamiento de grupo, se convierten en
un fenómeno fundamentales de trabajo; puesto que, dicha dinámica fomenta la interacción
constante de necesidades, emociones, formas de Hacer y Ser; convirtiendo el trabajo en equipo en
una de las mayores herramientas de relación que posibilita el cumplimiento de unos objetivos
organizacionales (Gil & Alcover, 2003).
Lo potencialización de una dinámica de grupo permite brindar perspectivas más amplias y
una mayor congruencia entre una cultura organizacional y los valores cooperativos o colaborativos
que existen en el trabajo en equipo, mayor capacidad de afrontar tareas difíciles e
interdependientes, ofrece una mayor seguridad y confianza en las decisiones, y posibilita el
desarrollo de una identidad grupal (Gil & Alcover, 2003).
Todo este movimiento ha considerado un cambio de visión con respecto, a cómo se concibe
la cultura y el espacio organizacional, lo que permite movilizar la perspectiva de empresa del siglo
XXI que se encuentre estructurada, y centrada en una relación de liderazgo que fundamente según
José Leñero (2001) a) en una Visión a futuro de los cambios que se generaran en el entorno, “b)
capacidad para relacionarse con organismos del entorno, c) capacidad para seleccionar y educar a
su personal, d) habilidades para que se apropien de los objetivos de la empresa y e) generosidad
para reconocer el logro” (párr 1).
Por otra parte, encontramos que la gestión del vínculo organizacional, ha implementado la
PVE (prevención de riesgo psicosocial) que está constituido como un enlace entre la atractibilidad
de la compañía (aquellas razonas por las que una persona quiere seguir siendo parte de una
organización), la gestión del vínculo y la administración del talento. Todo esto se compone de la
consideración de; a) un trabajo que apasione al sujeto b) construir una gran compañía c)
recompensa por la potencial de las personas, d) crecimiento y autodesarrollo e) Buscar un equilibrio
entre trabajo-vida f) fortalecer los vínculos humanos, donde las personas se sientan a gusto con
aquellas sus compañeros (Norberto, 2008).
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 16
III. Hallazgos y Discusión
Acorde a la revisión realizada, se puede pensar que la visión empresarial construida en los
últimos tiempos, se ha ido configurando lentamente, en fortalecer vínculos tanto de los líderes
como colaboradores; sin embargo, el proceso de regulación que se adoptado para garantizar el
bienestar laboral, ha traído consigo, que el bienestar se vea acogido por procesos técnicos que
desconocen lo subjetivo y lo individual, y además no favorecen las dinámicas relacionales que se
establecen con el trabajo. Al cuestionar a líderes y empleados en base al bienestar que vivencian
en sus empresas; expresan lo siguiente:
El bienestar es estar bien; contar con todas las condiciones óptimas de salud,
económicas, laborales, relacionales, familiares y de satisfacción personal. La
institución interviene el bienestar, en primera instancia identificado factores
estresantes, y a partir de allí se crean diversas actividades lúdicas, descanso,
promoción del clima y ambiente laboral que favorezca el reconocimiento positivo
de las personas (…). Por medio de la evaluación de desempeño se realiza el
reconocimiento positivo (…) que se usa en ocasiones para otro tipo de cosas.
Además acá se crean espacios de descanso donde las personas puedan relacionarse,
y promover aspectos que favorezcan la comunicación de los mismos (…) (Anónimo
uno Jefe de Bienestar, 2016)
¨Tener bienestar es sentirse a gusto, que se cuenten con los materiales físicos y
humanos que se requieren, que se promuevan los mismos espacios y escenarios o
todas las actividades que se realicen. La institución cumplen con lo necesario, si
requieres un permiso te lo dan, cumplen con lo que se exige por la ley (...) hay un
apoyo básico (…) no favorecen el mejoramiento de procesos¨ (Anónimo dos
Empleado, 2016)
Revisión testimonial que evidencia que, en la actualidad, el accionar institucional que
promueve el bienestar laboral, se configura en actividades que favorecen aspectos aislados al
sujeto, generando más que un bienestar subjetivo, una satisfacción momentánea en los empleados;
por ejemplo; celebración del cumpleaños, bono salarial, detalles, entre otros elementos; esto puede
suplir algunas necesidades inmediatas que tenga el sujeto. Sin embargo, comprender el bienestar
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 17
desde esta postura lleva a asentarlo en un paradigma de funcionalidad que percibe el bienestar
desde una visión que abarca el quehacer y no contribuye al desarrollo de la dimensión del ser, lo
que indica que sólo se esté apuntando a generar satisfacción por medio de la suplencia de algunos
factores higiénicos. Por tanto, definir el bienestar es un tema complejo que no sólo se favorece de
elementos extrínsecos, sino que además comprende aspectos de tipo intrínseco que son propios del
sujeto. (Herzberg, 1999. pp. 172-194) citado por (Manso, 2002).
Teniendo en cuenta lo dicho, la definición de bienestar desde una postura psicológica y
tomándolo desde un plano subjetivo hace referencia según (Diener, 2000) citado por Haydée
Cuadra y Ramón Florenzano (2003) a:
Lo que las personas piensan y sienten acerca de sus vidas y a las conclusiones
cognoscitivas y afectivas que ellos alcanzan cuando evalúan su existencia.
Comúnmente se denomina “felicidad” al Bienestar Subjetivo; experimentado,
cuando se sienten más emociones agradables y pocas desagradables, cuando están
comprometidos en actividades interesantes y cuando están satisfechos con sus vidas.
Lo central es entonces, la propia evaluación que la persona hace de su vida (p.85).
A partir de esta definición, se puede transcender de un enfoque tradicionalista a un enfoque
más integral y dar lugar al concepto de bienestar desde un plano más subjetivo, lo que rescata
elementos de particularidad que son significantes en el plano de lo individual; es decir, si bien el
bienestar se ha construido en elementos externos que se alejan de una dinámica subjetiva, los
elementos particulares y singulares empiezan a tener cabida en el momento en que se da lugar al
sujeto como participe activo y responsable de su propia vida y bienestar; por tanto mediar el
concepto ya no sólo puede construirse de elementos ajenos al sujeto mismo, sino que será permeado
por una visión más holística y subjetiva; acorde a lo planteado por Alcover de la Hera (2004), lo
que implica combinar en los programas de gestión de bienestar; el bienestar subjetivo y objetivo
desde lo organizacional, lo colectivo y lo individual.
Esta mirada holística que incluye lo objetivo y subjetivo; es decir, la dimensión psicológica
se convierte hoy en día, en un aspecto fundamental de intervención; elemento que ha permeado el
marco institucional, y a forzado a la organización a pensarse por un bienestar que no sólo se centre
en un accionar sintomático, sino que además se focalice en signos; positivos como; la satisfacción,
felicidad, la seguridad, los logros, autoexpresión, reconocimiento, pertenencia entre otro y signos
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 18
negativos como, el malestar, el agotamiento, el dolor, la alineación, ineficiencia, frustración,
desesperanza, indefensión, exclusión social, entre otros elementos (Blanch, 2012)
Características que no sólo han puesto a la organización a pensarse en elementos
ambientales y extrínsecos; sino que además se ha retado a implementar herramientas que
posibiliten, adentrarse a panoramas psicológicos e intrínsecos. Por tanto, desde un punto de vista
teórico y práctico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo que eran la prioridad en
el modelo administrativo, Científico o Tayloreano (Hernández, 2007). Hoy se trasciende a otras
dimensiones que vinculan directamente al hombre y su accionar. Desde 1930 autores como Elton
Mayo, quién se consideró como uno de los primeros autores que se preocupa por el factor humano
en la organización, se pasa de ese primer plano Tayloreano a darle un lugar al hombre, su grupo
social, aspectos psicológicos y sociológicos, característica que es introducida a la organización
debido a la obra de Elton Mayo (Uriz, 1994).
A pesar de que es claro y se reconoce la importancia que tiene el bienestar en la organización
se puede dar cuenta que la empresa que hoy se está constituyendo en la región ha desvanecido este
recurso y pese a los movimientos que han surgido no se ha focalizado la misma como agentes
garantes de un bienestar que impacte directamente el recurso humano. Este aspecto se ve reflejado
en los testimonios de sujetos trabajadores al indagar por su bienestar en la empresa en la cual son
o eran parte ellos. Estas fueron sus respuestas;
¨A la empresa a la cual he decidido renunciar; siento que le falta brindar la
tranquilidad al empleado¨ (Anónimo tres Empleado, 2016)
¨Yo llegaba con la motivación de superarme (…) más acompañamiento en cuanto a
su aprendizaje y a las llamadas que no realizan bien y la de calidad más humanidad
al hacer ese tipo de llamados de atención muy grosera¨ (Anónimo cuatro Empleado,
2016)
¨yo diría que les falta más preocupación por el crecimiento tanto personal como
profesional del emplead” (Anónimo cinco Empleado, 2016)
Según la Guía (programa) de Prevención Epidemiológica para el Control de Riesgo
Psicosocial (2016), diseñada por el Departamento Nacional de Planeación (DNP) en Colombia,
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 19
El plan de bienestar debe apuntar a: propiciar condiciones en el ambiente de trabajo
que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la
seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como; la eficacia, la eficiencia,
la efectividad en su desempeño; y además las fomentar actitudes favorables frente a
servicio público. Esto implica desarrollar valores organizacionales y contribuir al
mejoramiento del ambiente laboral y de la calidad de vida de los empleados y su
grupo familiar, que permite ser un factor protector para la prevención de riesgo
psicosocial (p.18).
Estas características suelen ser muy gratificantes para un sujeto trabajador; al revisar las
propuestas de intervención; sigue planteándose el bienestar desde una posición que no posibilita
dar cuenta de este panorama individual que se ha venido abordando a lo largo del escrito. Dicho
plan de intervención se focaliza en tres aspectos; el primero hace referencia de un plan recreativo
el cual se fundamenta principalmente en; a) celebración de cumpleaños b) vacaciones recreativas
c) semana de receso deportivo d) celebraciones de fechas especiales e) actividades de integración.
En segunda instancia se encuentra el plan deportivo que busca orientar y permitir espacios de
actividad física, esparcimiento e integración además fomentar los hábitos de vida saludable. Y por
último se encuentra el Programa de Arte y Cultura lo que permite a los funcionares de las entidades
espacios de desarrollo cultural, formativo y lúdico como el teatro, talleres de cocina (Departamento
Nacional de Planeación de Colombia, 2016, págs. 18-20).
Lo que lleva de nuevo a preguntar por la eficacia de las herramientas que se han estado
implementando en las entidades organizacionales, legalmente constituidas. Puesto que las mismas
como se muestra en el plan de prevención propuesto por el DNP son características aisladas de un
panorama de bienestar psicológico. Ahora bien, al indagar por un bienestar psicológico
intrapsiquico, en sujetos que actualmente laboran, se pudo encontrar los siguientes testimonios:
Para mí el bienestar, es que la empresa respete los derechos que tengo como
empleado (…) también la personalidad de los jefes que me hagan sentir en confianza
que me traten con respeto y que respeten los horarios (Anónimo Seis Empleado,
2016).
El bienestar es tener estabilidad laboral, tener un ambiente de trabajo adecuado,
tanto en infraestructura como en lo personal, Es muy importante un ambiente donde
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 20
haya un compañerismo que también se tengan superiores equitativos y equilibrados,
donde haya respeto y no haya presión laboral sino que por el contrario haya un clima
que emocionalmente permita desarrollarse en un día a día (Anónimo Siete
Empleado, 2016).
Para mí el bienestar es tener un buen ambiente laboral, donde pueda generar
vínculos de confianza, no necesito ser muy amiga de mis compañeros pero si me
hace mucha falta contar con ellos para poder realizar mis tareas del diario, que mis
funciones y errores sean comunicados y expresados de forma respetuosa que no
juzguen mi Ser sino que evalúen de forma constructiva mi tarea (Anónimo ocho
Empleado, 2016).
Testimonios que llevan a indagar un panorama relacional dentro de las organizaciones. Así
mismo en un estudio realizado a docentes universitarios por Milton Morales y Josep M Blanch
(2014); se puede encontrar que el modelo neoliberal el cual se base según dichos autores
mencionados, en un Capitalismo Académico que está convirtiendo la educación superior en una
mercancía y en una fuente de negocio privada, modelo que se ha ido implementando en el campo
educativo universitario.
Este modelo ha impactado significativamente el campo subjetivo del docente, y ha retado
al mismo a una deconstrucción de su identidad profesional tradicional, y linealmente impactado y
cuestionado su Ser y Hacer docente; Ello; ha movilizado a los docentes universitarios a construir
estrategias de desarrollo individual que les permita generar mecanismos de afrontamiento y
competencias personales que favorezcan el proceso transicional de una educación neoliberal; por
tanto; uno de los principales efectos que el modelo neoliberal trae al campo de la docencia
universitaria, es la demanda del fortalecimiento del vínculo entre los compañeros y colegas, lo que
da cuenta de un fenómeno de afectivización de las relaciones laborales como estrategia de
afrontamiento.
Entre otras cosas, lo agobiante de la intensidad del trabajo, posiblemente permite
entender que esas micro relaciones tengan que aparecer, en forma de relaciones de
solidaridad, porque si no, NO SE SOPORTA toda…toda esa presión. Y yo creo que eso
se expresa emocionalmente. Es lo que yo alcanzo a percibir. Pero son relaciones que no
se extienden más allá de pequeños espacios, pero sí, creo que se han intensificado.
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 21
Puede ser una manera de protegernos, de ayudarnos ¿cierto? Pero, sí creo eso (Javier,
2016, p. 285)
Estudio y fuentes naturales que permiten dar cuenta de cómo el vínculo organizacional, es
un factor elemental de bienestar laboral, lo que además permea a las organizaciones y les exige a
las mismas buscar medidas de regulación que medien el vínculo entre los jefes y colaboradores; de
igual manera e indagando elementos más de tipo administrativo se encuentra que la visión
empresarial que se proyecta para el siglo XXI, da cuenta de la importancia de la comunicación,
como una herramienta necesaria para el desarrollo personal, la búsqueda de un bien común y la
efectiva competitividad en el mercado internacional (Valle, 2003).
En suma a ello, se encuentra que el mundo administrativo ha buscado estrategias que
favorezcan el desarrollo y la emergencia de vínculos favorables; por tanto, programas como el
Coaching, la inteligencia emocional y la visión estratégica de liderazgo, se vuelven hoy en día en
instrumentos fundamentales de desarrollo humano empresarial, puesto que estos recursos,
principalmente se fundamentan en el cómo volver al vínculo empresarial a través del crecimiento
personal y el empoderamiento de unas metas y objetivos institucionales (Peiró, Ayala, Tordera,
Lorente, & Rodríguez, 2014)
Estrategias que han contribuido al surgimiento de un ambiente laboral sano que motiva al
empleador a encontrarse con el otro y buscar espacios de construcción conjunta, donde el trabajo
cooperativo, trae consigo el éxito de unas estrategias corporativas posteriormente planteadas; por
tanto, relaciones basadas en la confianza generan que el accionar de los empleados se encuentre
motivado y las metas y objetivos empresariales proyectados y dirigidos eficazmente;
conjuntamente se plantean algunos recursos que pueden ser útiles para los empleadores poder
generar un ambiente favorable los cuales son; a) tomarse el tiempo para conocer a los miembros
de la empresa b) reconocer al empleado cuando el mismo tenga un buen desempeño c) comunicar
constantemente a los empleados los logros, propósitos y retos de la compañía d) fomentar el
dialogo y el intercambio de ideas f) fomentar el dialogo e intercambio de ideas g) realizar una guía
que permita la resolución de conflictos internos y externos h) apoyar el proceso de capacitación del
personal i) vincular las familias de los empleados en las actividades que se realizan, lo que
contribuye al bienestar personal. (Camara de Comercio de Medellín Antioquia, s.f).
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 22
Asimismo, la humanización de la visión empresarial comienza a ser una estrategia que
posibilita la integridad del sujeto; pues la misma, ha llevado al sujeto ubicarse en una posición que
lo confronta como ser-importante y fundamental de la organización. Por ello, pensarse en el
empleado como un sujeto socio- cultural y de aprendizaje, permite visualizarlo en primera instancia
como un sujeto que tiene rasgos de personalidad que le son propios, los cuales median la forma en
la que él puede visualizar el ambiente, y en la manera de éste adaptarse y cumplir con las exigencias
que se presentan en las diversas situaciones; en segunda medida, el sujeto mismo debe encontrar
la manera de él relacionarse y vincularse a la dinámica social de la empresa, siendo influenciado
por una toma de decisiones propias, o afectado por el proceso, lo que dependerá de su posición
jerárquica; por último como elemento fundamental la empresa se convierte para el sujeto un
espacio dialógico de interacción constante entre una emotividad y una racionalidad, siendo un lugar
también importante para él, donde obtendrá un reconocimiento y ciertos elementos materiales y
personales que pueden traer consigo una satisfacción o bienestar. (Montoya Lozano, 2006)
No obstante a ello y al reconocimiento de la importancia del vínculo y fortalecimiento de
las relaciones laborales se puede encontrar, que las estrategias y herramientas focalizadas al
mejoramiento de las relaciones laborales se fijan mucho en procesos y evaluaciones aisladas a
generar vínculos beneficiosos para los empleados; es decir, los recursos implementados en las
empresas se fundamentan en metodologías evaluativas que favorecen los procesos pero no
contribuyen a las dinámicas relacional de la empresa.
La empresa se convirtió en una cocina, acá todo el mundo se fija en cómo estas
vestido en criticarte y en juzgarte si haces algo mal (...) la empresa se esfuerza por
hacer que el sistema de calidad se cumpla en su totalidad para obtener los beneficios
de la certificación, pero yo no he encontrado que mi jefe o mis compañeros me
ayuden a crecer como persona (Anónimo Seis Empleado, 2016).
“La empresa apuesta mucha a la capacitación y a que se pueda crecer como
profesional pero no le apuesta tanto a crear vínculos con sus compañeros de trabajo,
o a tener más confianza con sus jefes inmediatos” (Anónimo cinco Empleado,
2016).
Aspecto que lleva a cuestionar por las estrategias implementadas para intervenir y
garantizar el bienestar en las organizaciones; instrumentos que no sólo se estructuren en un entorno
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 23
tradicionalista de control y desempeño, sino que además le apuesten a unas estrategias particulares
de desarrollo, donde el vínculo y la relación sean pilares fundamentales de mediación, lo que puede
contribuir al surgimiento culturas cooperativas, que no solo favorezcan necesidades institucionales
sino que además posibilite un accionar orientado al reconocimiento y la responsabilidad (Moya &
María, 2013)
Para finalizar con este análisis interpretativo de bienestar laboral se sugiere una propuesta
de intervención que apunte no sólo a elementos higiénicos como; las condiciones de trabajo, las
políticas de la empresa, salarios, competencias técnicas, sino que además se focalice en factores
motivacionales que van más allá de una satisfacción de déficit, y que posibilitan la emergencia de
sentimientos de afecto, autoestima, pertenencia y crecimiento, actitudes que llevan al sujeto a un
desarrollo del ser que se focaliza en un crecimiento intrínseco, posibilitándole al sujeto
autorrealizarse y hacer reflexiones constructivas de cómo ser mejor en lo que él hace, en lo que yo
soy; porque ese “Yo Soy” lo ha construido desde su interior y desde actitudes que lo convocan a
ser parte de un espacio (Maslow, 1988).
Acorde a ello, la empresa deberá pensarse como un agente motivacional que permita llevar
al sujeto a un ser, hacerlo perteneciente y permitirle el darse cuenta a partir del reconocimiento
de sus acciones; por tanto, y para llevar a que esto pueda construirse en la organización, se
recomienda hacer énfasis y acceder a que los empleados sean sujetos autónomos en la forma en
como deseen realizar su trabajo, puedan hacer uso de sus habilidades personales, formular objetivos
claros y realizar evaluaciones que apunten a estos sin agredir el Ser del sujeto, esparcimiento del
conocimiento (Manso, 2002).
Conclusiones
Para finalizar se encuentra en primera instancia que el recorrido histórico que se realiza de
bienestar aproxima al lector a un panorama de Bienestar que ha surgido primeramente como una
exigencia de tipo social; por ello se habla de Estado de Bienestar que como expresa Aguilar, Cruz
y Jiménez (2007), ha sido un proceso de ajuste, del sujeto a lo social, y además mediado por unos
factores sociales, materiales, económicos, políticos, que han traído consigo que se favorezca y
desfavorezca el bien común, pese a que el concepto de Estado de Bienestar ha estado intervenido
y mediado por dichos elementos mencionados, el surgimiento de los derechos humanos y otras
instancias de tipo psicológico, que no eran suplidas por una asistencia funcionalista y mercantil,
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 24
movilizaron a un bienestar que no sólo se configuraba por agentes externos sino que lo subjetivo
comenzaba a ser un elemento importante de regulación.
Asimismo y realizando una aproximación multidisciplinar se encuentra qué desde una
visión sociológica el bienestar se configura por un bien común que no sólo se permea de elementos
económicos sino que la felicidad, la armonía y el buen vivir sustentan el concepto desde esta
postura; por otro lado, la visión administrativa de bienestar, se fundamenta más en procesos de
gestión que se vuelvan garantes de generar satisfacción en los empleados que son parte de un
cuerpo de trabajo, por ello mediar los factores de riesgo psicosociales se convierte en una tarea
legal importante de un cuerpo institucional.
Por último se descubre que la visión psicológica de bienestar se posiciona en objetivos que
posibiliten y permitan proporcionar una calidad de vida de las personas, donde la salud mental, se
convierte en una característica fundamental que se debe promover y moderar en los sujetos, que
son parte de un espacio organizacional, posicionando el estrés como uno de los principales factores
de mal estar institucional; también la salud se construye más que factores externos, elementos
psíquicos; puesto que la definición que acoge el concepto, posibilita una postura autónoma,
responsable y libre lo que lleva a ver al sujeto como un agente critico que valora su propia vida y
lo que le genera felicidad, satisfacción y bienestar.
Como aspectos concluyentes y desarrollo de este trabajo que convoca; se encuentra que,
mientras las organizaciones sigan tratando de intervenir o de favorecer el bienestar de sus
colaboradores de manera unidisciplinaria los resultados favorecerán algunos aspectos higiénicos
de satisfacción; sin embargo, a partir de los hallazgos, discusiones y testimonios, la salida a aportar
acciones de bienestar se debe desarrollar en estrategias de tipo integral que según Alcover de la
Hera (2004) abarque una visión integral de aquellos aspectos que son propios de la organización
como por ejemplo; visón, misión y objetivos, como de aquellos aspectos colectivos e individuales.
Por tanto, pensarse en una gestión del bienestar que favorezca al sujeto, es movilizarse a
una visión subjetiva, objetiva e interdisciplinar que posibilite intervenirlo en un Ser psicológico
más que en un Ser funcional: lo que conlleva a construir un panorama holístico del concepto y
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 25
poder llevarlo a lo practico por medio del reconocimiento propio y del otro como agentes
responsables y reguladores de su propio bienestar. Dicha perspectiva reta a la organización y la
moviliza a adentrarse a panoramas intrapsíquico, pues si bien, lo técnico hace parte del proceso, no
abarca en totalidad el concepto de bienestar y a diferencia, lo parcializa en una postura
tradicionalista de control, elementos que no se desconocen en totalidad, pero que si se justifican en
la carencia de aspectos garantes de un proceso de bienestar subjetivo.
Asimismo dichos procesos se encuentran aislados de un reconocimiento y fortalecimiento
que posibilite el crecimiento personal y relacional que se evidencia en la dinámica que se lleve
dentro de una organización; es decir, que el proceso de gestión hoy se está acompañando por
evaluaciones de desempeño y a un cumplimiento de objetivos institucionales; características
administrativas que desconocen un bienestar que apunta al crecimiento y desarrollo de las
potencialidades del sujeto y del colectivo que de allí son parte; por tanto pensarse en un proceso
que lleve al grupo de colaboradores y líderes a transcender de los objetos satisfactores y a generar
fuentes de bienestar más sólidas, se convierte en el nuevo reto del siglo que hoy está en curso.
Referencias
Actis, E. (2008). Bienestar social: un análisis teórico y metodológico como base para la medición
de la dinámica histórica en la Argentina. Buenos Aires: Caseros. Obtenido de
https://goo.gl/7RRq6Y
Aguilar, V., Cruz, D., & Jiménez, D. (2007). Bienestar social laboral desde la perspectiva de
calidad de vida a partir de la producción escrita y la percepción de docentes especialistas.
periodo 1995 - 2005 (Trabajo de Grado). Bogota D.C: Universidad la Salle, Facultad de
Trabajo Social.
Alcover, C., Martinez, D., Fernando, R., & Domínguez, R. (2004). Introducción a la Psicología
de Trabajo. España: Mc Graw Hill.
Anónimo cinco, E. (2016). Qué es el bienestar y acciones que garanticen el bienestar. (D. Guardia,
Entrevistador)
Anónimo cuatro, E. (2016). Qué es el bienestar y acciones que garanticen el bienestar. (D. Guardia,
Entrevistador)
Anónimo dos, E. (2016). Qué es el bienestar y acciones que garanticen el bienestar. (D. Guardia,
Entrevistador)
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 26
Anónimo ocho, E. (2016). Qué es el bienestar y acciones que garanticen el bienestar. (D. Guardia,
Entrevistador)
Anónimo Seis, E. (2016). Qué es el bienestar y acciones que garanticen el bienestar. (D. Guardia,
Entrevistador)
Anónimo Siete, E. (2016). Qué es el bienestar y acciones que garanticen el bienestar. (D. Guardia,
Entrevistador)
Anónimo tres, E. (2016). Qué es el bienestar y acciones que garanticen el bienestar. (D. Guardia,
Entrevistador)
Anónimo uno, J. d. (2016). Qué es el bienestar y cómo garantizan el bienestar en los empleados.
(D. Guardia, Entrevistador)
Ballesteros, B., Medina, A., & Caycedo, C. (2006). El bienestar psicologico definifo por asistentes
a un servicio de consulta psicológica en Bogotá. Universitas Psychologica, 5(2), 240-258.
Obtenido de https://goo.gl/FApuib
Bazán, M. (2014). La evolución del trabajo a lo largo de la historia. Obtenido de
https://goo.gl/EyxyDF
Blanch, J. (2012). Trabajar y Bienestar. Barcelona: Universitat Oberta de Catalunya.
Camara de Comercio de Medellín Antioquia. (s.f). Desarrollo empresarial: Cómo fortalecer las
relaciones laborales. Herramientas Empresariales, 1-4. Obtenido de https://goo.gl/AZ9XIo
Carrazana, V. (2002). El Concepto de salud mental en psicología humanista–existencial.
Universidad Católica Boliviana, 1(1), 2-19.
Castellanos, R. (2012). El bienestar subjetivo como enfoque e instrumento de la política pública:
una revisión analítica de la literatura. GIGAPP Estudios/Working Papers, 1-25.
Castro, P., Trinidad, E., Inés, f., Joaquín, O., & Encarna, S. (2003). Trabajo, producción y
“neolítico”. III Congreso Neolitico Peninsular (pág. 15). Santander: Castro Martínez et al.
Departamento Nacional de Planeación de Colombia. (2016). Guía (programa) sistema de
vigilancia epidemiológica para el control de riesgo psicosocial. Obtenido de
https://goo.gl/hYWXZR
Gil, F., & Alcover dela Hera, C. (2003). Introducción a la psicología de las organizaciones. Matrid:
Alianza Editorial.
Gil-Monte, P. R. (2012). Riesgos psicosociales en el trabajo y Salud ocupacional. Revista Peruana
de Medicina Experimental y Salud Pública, 29(2), 237-341.
Guevara, R. (2011). Escuela de Ciencias Administrativas Contables y de Negocios. Recuperado el
20 de Mayo de 2016, de https://goo.gl/SPg3RH
Guirao, J., Olmedo, A., & Ferrer, E. (2008). El artículo de revisión. Revista Iberoamericana de
Enfermeria, 1-25. Obtenido de https://goo.gl/djpfsZ
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 27
Hernández, A. (2007). Taylorismo: Modelo gerencial de las pequeñas empresas de confección de
ropa. Telos, 9(3), 458-474. Obtenido de https://goo.gl/QmWJEZ
Javier. (2016). Universidad Posfordista y nevas subjetividades docentes. (M. Morales, & J. Blanch,
Entrevistadores)
Kassin, S., Fein, S., & Markus, H. R. (2010). Psicología social. México: Cengage Learning. .
Leñero, J. (2001). Liderazgo para el siglo XXI. La prensa / Economía. Obtenido de
https://goo.gl/QihMFq
Liberalesso, A. (2002). Bienestar subjetivo en la vida adulta y en la vejez: hacia una psicología
positiva; en América Latina. Revista latinoamericana de psicología, 34(1-2), 55-74.
Malem, J. (1991). Bienestar y Legitimidad. Doxa(9), 143-155.
Manso, J. (2002). El legado de Frederick Irving Herzberg. Revista Universitaria EAFIT(128), 79-
86.
Ministro de Protección Social. (2008). Resolución 002646 de 2008: por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la. Bogotá, Colombia: Diario Oficial.
Montoya Lozano, A. (2006). Humanización de las relaciones interpersonales en las organizaciones.
Revista Facultad de Ciencias Economicas: investigación y reflexión, 14(2), 53-67.
Obtenido de https://goo.gl/smmn1h
Morales, M. (2014). Trabajar bajo la nueva gestión publica de la justicia brasileña: un estudio
empírico (Tesis Doctoral). Universitat Autónoma de Barcelona, Facultad de .
Moreno, M. (2015). Línea del tiempo. Bienestar social laboral. Obtenido de
https://goo.gl/Abv6TM
Moya, S., & María, O. (2013). Factores de éxito cooperativa de trbajadores de bavaria dirección
y vantas Badivencoop (Trabajo de Grado). Bogotá: Universidad de la salle, Facultad de
Ciencias Administrativas y Contables.
Moyano, A. M. (2014). Relaciones sociales en las organizaciones (Trabajo de Grado). Bogotá:
Universidad del Rosario, Escuela de Medicina y Ciencias de la Salud.
Nápoles, M. d. (2012). Asertividad, promotores deportivos comunitarios y salud. Lecturas:
Educación Física y Deportes, Revista Digital, 16(165). Obtenido de https://goo.gl/1MhndA
Norberto, E. (2008). La Gestión del Vínculo como Factor Crítico del Éxito Organizacional.
Obtenido de https://goo.gl/EqV5hI
Oficina Internacional del Trabajo [OIT]. (2000). !Auxilio estrés¡ Salud mental en el trabajo.
Trabajo revista de la OIT(37), 1-35.
EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 28
Organización Internacional del Trabajo [OIT]. (2001). Seguridad social. Hechos concretos sobre
la seguridad social. (pág. 2). Ginebra: Organización Internacional del Trabajo. Obtenido
de https://goo.gl/JeC3Y
Organización Internacional del Trabajo [OIT]. (s.f.). Seguridad y salud en el trabajo. Obtenido de
https://goo.gl/7wFoK
Organización Mundial de la Salud [OMS]. (2004). ¿Qué es salud mental? En O. M. [OMS], Invertir
en Salud mental (págs. 1-48). Ginebra: Organización Mundial de la Salud.
Ovejero, A. (2007). Las relciones Humanas psicología social teórica y aplicada . Matrid:
Biblioteca Nueva.
Peña Pinzón, J. A., Gómez Berrocal, C., & Fernández Parra, A. (2014). El papel de la
categorización social y las diferencias sociodemográficas en la autoestima, el ajuste y el
bienestar psicológico de una muestra de inmigrantes. Anales de Psicología, 30(2), 560-572.
Obtenido de https://goo.gl/Q4bkWl
Prieto, P. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención del personal
(Trabajo de Especialización). Medellín: Universidad de Medellín, Facultad de Ciencias
Económicas y Administrativas.
Salazar, F. (2006). Teoría económica y estado del bienestar una aproximación. Cuadernos de
administración(35), 127-143.
Sampere, J., Acosta, A., Abdallah, S., & Ortí, M. (2010). Enfoques sobre el bienetar y el buen vivir
. Matrid: Cip.
Serrano, M. (2010). La crisis económica de 1929: Roosevelt y el New ideal. Revista de la facultad
de Ciencias Sociales y Juridicas de Elche, 1(6), 112-130.
Uriz, J. (1994). La subjetividad de la organización: el poder más allá de las estructuras. Madrid:
Siglo XXI, España.
Valle, M. (2003). La comunicación Organizacional de Cara al Siglo XXI. Razón y Palabra(32).
Obtenido de https://goo.gl/M6OpJ
Vazquéz, C., Hervas, G., Rahona, J. J., & Gómez, D. (2009). Bienestar psicológico y salud: Aportes
desde la psicología positiva. Anuario de Psicología clinica y de la salud(5), 15-28.
Recommended