1. FuncinApoyoDepartamento de RR HHDiversidad DemogrficaPreventivaCorrectivaNuevos desafos Disciplina Relacin con los empleados Asesoramiento a los empleadosProblemas empleados FormalesInformalesSistemas de comunicacinActividades de comunicacin Mejorar la calidad de vida laboralDESAFIOS DE LA RELACIN CON EL PERSONAL
Tcnicas
Identificar y solucionar problemas Crculos de calidad
RetroalimentacinMotivacin RecienteNiveles de satisfaccin Desempeo Productividad Responsabilidades Participacin del empleadoAsuntos antes de supervisores Grupos autnomos de trabajo Codeterminacinn Democracia industrialPromover cambiosSistemas sociotcnicos CapacitacinRetroalimentacin
Administracin de Personal y Recursos Humanos
Quinta Edicin
William B. Werther, Jr. Ph.D.
Keith Davis, Ph. D
CAPITULO 16
DESAFIOS DE LA RELACION CON EL PERSONAL
2. LAS DIEZ IDEAS PRINCIPALES
La calidad de la vida laboral de una organizacin constituyen labores sistemticas que realizan las organizaciones con objeto de proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin a la empresa en una ambiente de mayor confianza y respeto.
Para esto el departamento de recursos humanos propone programas de mejora continua para el entorno laboral. Como modelos de motivacin basados en el estimulo al desempeo (Sistema Interno), crculos de calidad, aplicacin de la ergonoma en sus puestos laborales, democracia industrial, participacin de los empleados, teniendo estos efectos directos e indirectos vistos mas ampliamente en el presente capitulo.
Las comunicaciones con los empleados, brindan informacin que necesitan los administradores para poder tomar decisiones efectivas respecto a mercados, recursos, compras y ventas. Para mejor efecto de esto el departamento de recursos humanos utiliza sistemas de comunicacin descendente y ascendente.
Los sistemas de comunicacin descendente, es la informacin que se inicia en algn punto medio o alto de la organizacin y que se disemina a niveles jerrquicamente inferiores, por ejemplo: boletines y peridicos internos, folletos informativos, etc.
Los sistemas de comunicacin ascendente, se origina en niveles jerrquicos medios o bajos de la organizacin y tiene el objeto de llegar a los niveles superiores, en esto se vale la buena relacin que exista entre el empleado y su supervisor.
Existe otra manera de comunicacin la que llaman comunicacin lateral que bsicamente consiste en la posibilidad de lograr la apertura del dialogo y la comunicacin entre las diversas reas de la empresa, mediante sistemas de comunicacin electrnica, esto evita las rgidas formalidades para dirigirse entre empleados de la empresa de grados diferentes.
La productividad es un reflejo de que la calidad laboral de la empresa se ha incrementado, pues las tcnicas que se utilizan para incrementar la productividad tambin tienen el objeto de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, as por ejemplo tenemos la aplicacin de la ergonoma, que consiste en el estudio de las relaciones biolgicas y tcnicas entre el trabajador y los requerimientos fsicos de un puesto.
La disciplina en la empresa constituye la accin administrativa que se lleva cabo para alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas vigentes. Para esto se aplica adecuadamente las disciplinas preventivas y las correctivas.
La disciplina progresiva significa que las sanciones se hacen ms severas a medida que se repiten las faltas en un periodo determinado.

• Los sistemas socio-tcnicos se proponen el cambio estructural de las relaciones humanas y de trabajo, que existen en una organizacin. Es muy deseable y comn que los empleados participen en la gestin de estos cambios

3. REVISION DE TRMINOS
Asesora: Consiste en la discusin de un problema con un empleado para ayudarlo a enfrentar y resolver una circunstancia especifica. Por medio de la asesora en relacin ms directa con la persona se busca mantener un equilibrio emocional aceptable y canalizar las emociones de forma constructiva para que todos puedan laborar en forma armoniosa.
Calidad de la vida laboral: Es el entorno, el ambiente en una organizacin. Esta puede tener un carcter positivo o negativo.
Calidad del entorno laboral: Se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su actividad en la organizacin. Buscando un adecuado clima en la organizacin que presente un sentimiento de identificacin, lealtad, entre otras caractersticas con la empresa.
Crculos de calidad: Estn formados por pequeos grupos de empleados que se renen a intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas.
Codeterminacin: Permite que los representantes de los trabajadores discutan y voten sobre aspectos que afectan al personal. Puede representar, hasta cierto punto, el futuro de la dinmica laboral.
Comunicacin ascendente: Se origina en niveles jerrquicos medios bajos de la organizacin y tiene el objeto de llegar a los niveles superiores.
Comunicacin descendente: Es la informacin que se inicia en algn punto medio o alto de la organizacin y que se disemina a niveles jerrquicamente inferiores. Este tipo de comunicacin es necesario para obtener en practica decisiones y para informar a los empleados sobre determinados aspectos de al empresa.
Comunicacin indirecta: Puede ser personal o colectiva.
Indirecta/personal: Se desarrolla con la ayuda de una herramienta o instrumento (hablar por telfono, enviar una comunicacin impresa, radioaficionados, correo electrnico, chat por internet, etc.)
Indirecta/colectiva: El emisor se comunica con un grupo de receptores ayudado por una herramienta o instrumento (peridicos, televisin, radio, cine, libros, pgina web, videos, etc.). Se le conoce tambin como comunicacin social o de masas.
Democracia industrial: Significa la distribucin mas equitativa de la autoridad y responsabilidades dentro de la empresa.
Disciplina correctiva: Es una accin que sigue a la desviacin y ruptura de una regla. Se propone desalentar otras desviaciones y garantizar que las normas se cumplirn en el futuro.
Disciplina preventiva: Es una accin que se efecta para alentar a los empleados a que se cumplan las normas y los procedimientos con objeto a prevenir las desviaciones, el objeto bsico es alentar la autodisciplina siempre preferible a los mtodos impuestos por otras personas.
Encuestas de actitud: Son mtodos sistemticos para determinar las percepciones de los empleados respecto a la organizacin. Estos estudios pueden desarrollarse mediante entrevistas personales, pero ms comnmente se llevan a cabo a travs de cuestionarios annimos.
Ergonoma: Estudio de las relaciones biolgicas y tcnicas entre el trabajador y los requerimientos fsicos de un puesto.
Mecanismo de rumor: En ese proceso de interpretacin, comentario y difusin de la informacin, los cambios que adquiere el rumor tienen ms que ver con el enriquecimiento de una opinin colectiva simblica, que con fallas en la memoria al transmitirse.
Participacin del personal: Es permitir a los empleados desempear un papel mucho mas activo en las decisiones que afectan ala empresa y por lo tanto a ellos mismos y mejorar su relacin con la organizacin.
Pigmalin, fenmeno de poltica de puertas abiertas: Hace referencia a que las personas tienden a corresponder a las expectativas que sus superiores tienen de ellas. Poniendo adems en prctica la democracia industrial y compartiendo las responsabilidades dentro de la empresa tendiendo a la distribucin equitativa de la autoridad.
Procedimientos para la recepcin interna de quejas: Es un procedimiento que va de la mano con el programa de sugerencias para poder conocer las dificultades que tienen los empleados.
Programa de sugerencias: Mtodo formal para la evaluacin de las posibles respuestas a las dificultades que presentan en su rea laboral, los empleados haciendo de su trabajo mas productivo.
Reuniones abiertas de intercambio de informacin: Pueden ser encuentros no estructurados entre gerencia y empleados para discutir quejas, sugerencias, opiniones o preguntas.
Sistemas sociotcnicos: Enfoque para mejorar la calidad de la vida laboral, influyendo en el entorno laboral y reestructurando tanto el trabajo como la relacin entre las personas que efectan diversas tareas, provocando cambios radicales y sobre todo enriqueciendo los puestos.
4. PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS
1. Por qu se preocupan tanto las organizaciones modernas por mejorar el entorno laboral? Qu importancia tiene " el buen ambiente" en una compaa determinada?
Las organizaciones se preocupan por el buen ambiente ya que existe una relacin directa entre este y la satisfaccin del personal, si el personal no se siente bien en la compaa donde labora disminuye su desempeo, afectando de esta manera la productividad y acrecentando el ausentismo y rotacin.
2. Los programas de mejoramiento del entorno laboral requieren apoyo de la gerencia general. Qu puede hacer el rea de recursos humanos para asegurarse de contar con ese apoyo?
Si no se cuenta con el apoyo de gerencia es porque no tiene los conocimientos acerca de los grandes beneficios que trae un buen ambiente laboral, entonces lo que se puede hacer para obtener su apoyo es brindarle la informacin pertinente acerca de los beneficios, mediante videos ejemplificados de empresas que ya hayan implementado el programa de un buen ambiente, presentado un buen plan de trabajo dando a conocer que los beneficios sern superiores a los costos.
3. Una compaa solicita a usted su asesora profesional para emitir un diagnstico de la calidad de su entorno laboral. Qu medidas tomara? Sea especfico.
Para evaluar la calidad del ambiente asistira a algunos de los puestos de trabajo por un determinado tiempo, de esta manera vivira la experiencia de laborar en dicha compaa, pudiendo analizar tanto los puntos positivos como los negativos, que afectan el ambiente laboral.
Luego realizara encuestas annimas para conocer las impresiones de los empleados acerca del ambiente laboral y as tener una muestra significativa.
Finalmente presentara el informe a la empresa brindado propuestas de mejora.
4. Usted ha propuesto la adopcin de un sistema de crculos de calidad en su empresa. El ingeniero Salgado interrumpe su presentacin comentando que " ese tipo de mecanismo slo se ajusta a la mentalidad japonesa" . Qu le respondera?
Le respondera, que est equivocado, ya que este sistema se ha implementado en muchos pases de Europa y tambin de Amrica, brindando muy buenos resultados tanto para beneficio de la empresa como para la satisfaccin de los empleados en sus puestos de trabajo.
5. Por qu le corresponde al departamento de recursos humanos gran parte de la responsabilidad del flujo de la comunicacin en la organizacin?
Porque el departamento de recursos humanos acta como asesor del resto de departamentos, conociendo as el funcionamiento general de toda la empresa, no como el resto de departamentos que generalmente se enfocan solo en su rea, de esta manera recursos humanos debe asegurarse que la informacin importante circule por todos los departamentos de la empresa, asegurando que esta funcione como un sistema.
Es deseable que los gerentes y supervisores de otros departamentos participen en el proceso?
Si, lo es. Ya que, estos ayudaran a generar un mejor flujo de informacin descendente con los mandos inferiores en la organizacin. Fomentando disminucin en la tensin y aumento en la satisfaccin entre el personal inferior jerrquicamente.
6. Cmo funciona el mecanismo del rumor en una empresa?
El rumor surge espontneamente de la interaccin de los integrantes de una organizacin. Forma parte de la comunicacin ascendente informal. Comienza en los niveles jerrquicos inferiores y se puede propagar de forma muy rpida llegando a los niveles superiores, donde brinda informacin, en si hasta constituye cierto tipo de retroalimentacin en varios aspectos.
Qu tipo de informacin puede obtener el departamento de recursos humanos de los rumores que circulan en la organizacin?
Problemas y preocupaciones del personal
Insatisfaccin del personal.
Conflictos que se presenten entre las reas de trabajo
Aceptacin de los empleados hacia sus supervisores
Conformidad con las normas de la empresa
Informacin acerca de motivacin y objetivos del personal
Es posible suprimir por entero los rumores?
No, es imposible suprimir los rumores, ms aun que controlarlos.
7. Prepare una lista de los diferentes programas que el departamento de personal puede poner en prctica para mejorar las comunicaciones dentro de una organizacin de tamao pequeo (menos de 100 personas) y una de tamao intermedio (de 100 a 1 000 integrantes).
Organizacin de tamao pequeo
Para mejorar la comunicacin se podra preparar reuniones, partiendo del principio de Codeterminacin, donde todos los empleados de la organizacin pongan su cuota participativa, y decisiones importantes.
Adems, tambin se podra hacer uso de las llamadas reuniones abiertas, con gran eficacia debido al bajo nmero de personas en las reuniones, para discutir quejas, sugerencias u opiniones.
Organizacin de tamao intermedio
Para mejorar la comunicacin descendente usara mtodos para mejorar las publicaciones de boletines y peridico internos. Adems fomentara la realizacin de ms reuniones de carcter informativo con los empelados de diversos departamentos.
En lo que se refiere a la comunicacin ascendente, buscara realizar mayores programas de sugerencias. Para determinar el aspecto de la percepcin de los empleados usara encuestas de actitudes, asumiendo que la empresa por ser de tamao intermedio cuenta con recursos suficientes para resolver los problemas que esta dar a conocer.
En cuanto a los rumores, aconsejara a gerencia que ponga mayor atencin a estos, debido a que dejan entrever gran cantidad de informacin real.
8. En su opinin, qu diferencias existen entre la disciplina correctiva y la disciplina preventiva? Puede proporcionar dos ejemplos vlidos de cada tipo de disciplina?
Disciplina preventiva. Es una accin que se lleva a cabo para alentar a los empleados a que cumplan las normas y los procedimientos para prevenir las desviaciones. El objetivo bsico es alentar la autodisciplina, siempre preferible a los mtodos impuestos por otras personas.
El departamento de personal tiene gran responsabilidad en el campo de la disciplina preventiva; desarrolla programas para prevenir el ausentismo, o comunicar al personal las nuevas normas de vigor.
Disciplina correctiva. Es una accin que sigue a la desviacin y ruptura de una regla. Por lo comn, la accin disciplinaria o accin correctiva constituye una sancin de cierto tipo, suministrada a la persona que infringe una norma.
Los objetivos de la disciplina correctiva son:
Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta.
Desalentar en otras personas la ejecucin de acciones similares.
Mantener niveles coherentes y afectivos de cumplimiento de normas necesarias
5. CASO DE LA LOCALIDAD
CASO DE LA LOCALIDAD
Alicorp S.A.
Alicorp S.A. es una empresa con una amplia y reconocida trayectoria, considerada lder de mercado en casi todas las categoras de productos en las que compite. Su xito radica en el crecimiento continuo, a travs de una superacin constante, la incorporacin frecuente de nuevos productos de valor agregado, la mejora de los procesos de produccin y el ingreso a nuevos mercados.
Con el correr de los aos Alicorp ha experimentado una gran expansin y un importante crecimiento en los rubros de consumo masivo, nutricin animal y productos industriales, alcanzando estndares internacionales de calidad y competitividad. Ha elevado sus niveles de produccin consolidando su liderazgo en diversas categoras.
En los ltimos meses estuvo circulando el rumor entre los operarios acerca de los productos que la empresa incorpora en el mercado y los efectos adictivos que provocan en los consumidores. Dicho rumor lleg a odos del gerente de planta, lo cual le pareci una aseveracin muy grave, que podra daar la trayectoria e imagen de la empresa.
Adems del presente malestar entre los operarios, el gerente tiene cierta preocupacin por la gran inversin de tiempo que dispone el proceso de control de asistencia del personal obrero en las distintas plantas, almacenes y centros de distribucin de la empresa.
Qu cree usted que est fallando en esta empresa? Cul podra ser la posible solucin?
El error que se est cometiendo es la falta de comunicacin ascendente, ya que no todas las personas se estn manteniendo informadas debido a la falta de un sistema de comunicaciones.
En este caso se observa la presencia de un canal de comunicacin ascendente, como es el rumor sobre la nocividad de ciertos productos que afectan la salud de los consumidores.
El primer problema es que en la empresa existe un rumor negativo y para solucionarlo, se propone llevar a cabo un estudio en el que se releve informacin sobre la no nocividad de los productos, adems podra aprovecharse para obtener informacin tambin sobre el estilo de vida de los operarios. Mediante dicho estudio se pueden obtener interesante datos acerca de la familia, la vivienda, el trabajo, los comportamientos, las actitudes, los hbitos, las preferencias y sobretodo la opinin del trabajador respecto a los puntos en los que la empresa est fallando. La informacin servir de base para los prximos aos para disear programas y que campaas que eleven su calidad de vida y su bienestar en la empresa.
El segundo problema que se aprecia, es la excesiva demanda de tiempo para el control de asistencias. Dicha actividad involucra a los jefes y supervisores de produccin y a los asistentes de personal, genera la informacin necesaria para el pago de planillas del personal obrero. Las mejoras que podran considerarse es brindar asesoramiento a los jefes y supervisores para obtener un proceso ms eficiente en cuanto a elaborar una planificacin en el Sistema de Asistencia del Personal de mano de obra para los siguientes meses y la respectiva correccin de las excepciones o cambios. Luego de realizarse el plan lo que se obtendra es una reduccin considerable del tiempo total que se empleaba anteriormente.
7. PREGUNTAS SOBRE EL TEMA
Quines son los empleados que conforman el grupo de empleados que se renen para formar los crculos de calidad?
Cules son los criterios para seleccionar este grupo de empleados?
Cundo es que se considera oportuno asignarle como responsabilidad a los trabajadores el encargarse del reclutamiento, la seleccin y la disciplina? Y cmo se llevar a cabo su supervisin?
Qu tipos de atractivos debern ofrecer las empresas para captar trabajadores que representaran sus recursos humanos para mantenerse con vida en el futuro?
Cules son las principales razones para que los supervisores no acierten a evaluar la comunicacin por rumor en toda su importancia?
CASO DE ESTUDIO:
CASO DE ESTUDIO 1
Mejoramiento de la calidad de la vida laboral en Luz y Poder
Luz y Poda se establecieron hace cinco aos en el pas, con predominio de capital japons. La compaa fabrica bombillas elctricas, resistencias y otros aparatos elctricos, y en la actualidad cuenta con 3 000 obreros y 1 600 empleados.
El consorcio japons que domina la empresa efectu cuantiosas inversiones en instalaciones muy modernas y contrat a un gerente experimentado que abri la planta, adems de seleccionar al equipo gerencia.
Desafortunadamente y pese a la abundancia de medios econmicos y a una poltica de remuneraciones igualo ligeramente superior al nivel del mercado, la productividad ha sido decepcionante. El estilo autocrtico del primer gerente con dujo en poco tiempo a un nivel muy bajo en la calidad del entorno laboral. Cuando la empresa entr en huelga, hace dos meSes, el consorcio liquid al primer gerente y contrat al licenciado Jos Ramn Escalante quien proviene de otra empresa competidora.
El licenciado Escalante comprob que en la empresa se vive un clima de suspicacia, desconfianza y baja moral. La idea de promover a largo plazo el nivel de la vida laboral le ha llamado la atencin, pero hay varios puntos que lo inquietan. Se ha reunido con usted, gerente de personal, y con suma franqueza le dirige las preguntas siguientes (responda) las en forma directa y pormenorizada):
1. Su plan de organizar crculos de calidad me parece excelente, pero arriesgado. Le ser franco. Cuento con el apoyo del consorcio, siempre y cuando logre resultados en cierto tiempo. No cuento con el apoyo del sindicato, que est resentido por las polticas de mi antecesor. Tampoco cuento con el apoyo del personal gerencial, que es leal al antiguo director. No es riesgoso que comprometa mi autoridad alentando al personal a tomar la iniciativa en las actuales circunstancias crticas?
La respuesta que le dara es:
Este plan no es arriesgado siempre y cuando se sepa llevar con cautela, adems es una forma de motivar al equipo tanto a involucrarse con el trabajo como a generar nuevas ideas, lo ms importante de los crculos de la calidad es que crean compromiso departe de cada crculo con la empresa, y esto esta comprobado por bastos estudios, as que tenga la certeza que no se interpondrn entre su objetivo, sino por el contrario lo ayudar a conseguir el objetivo de la empresa de un modo ptimo.
2. Es probable que sea necesario modernizar muy pronto varias reas importantes. A pesar de ser muy reciente, esta planta ya requiere modificaciones. Cmo combinara usted los programas de capacitacin con los de mejoramiento de la calidad de la vida laboral?
Para que cada trabajador se sienta a gusto antes de empezar con una modificacin de este tipo se deber buscar que siga manteniendo la misma lnea de su trabajo ya que el proceso de adaptacin no siempre es tan rpido como se espera, para los programas de capacitacin la primera tcnica en la cual se debe de pensar es en los sistemas sociotcnicos, ya que mejora la calidad de vida laboral, esta tcnica nos ayuda a implementar nuevas tareas, de un modo stil, y haciendo ms estrechas las relaciones laborales.
3. Supongamos que acepto completamente su iniciativa. Qu medidas concretas considera que debera tomar? Cunto tiempo debo esperar antes de ver frutos? Es muy costosa la inversin en trminos financieros?
PRIMERO:
Se colocarn comunicados en la empresa de sesiones abiertas de capacitacin.
SEGUNDO:
Empezaremos a capacitar y en el mismo taller se empezarn a conformar Crculos de Calidad que ayudarn a hacer llevable la primera etapa, de estos mismos Crculos de la calidad a modo de tcnica Delfos, pero esta vez sin gerentes de alto mando extraeremos nuevas conclusiones y propuestas de mejoras.
TERCERO:
Supervisar constantemente los crculos de la calidad y en simultaneo empezar a crear Sistemas sociotcnicos, que sean el apoyo de la nueva estructura de la empresa.
Con estas medidas dejaremos de lado la demasiado estructurada rgida con la que se dej a la empresa y tanto dao causo.
El lapso de ejecucin ser de 1 mes estimadamente de preparacin y un constante seguimiento, este mes de preparacin est acompaado por tres profesionales que percibirn un salario de 900 soles con lo cual incluidos materiales se requerir un presupuesto de 3000 soles, que para los resultados esperados no representa gran costo.
4. No puedo menos que admitir su idealismo. En nuestro pas, sin embargo, necesitamos mano muy firme dura; disciplina, pocas plticas y muchas acciones. Quiz funcione en Europa el planteamiento de la democracia industrial. Aqu slo funciona la energa. No lo cree usted as? Por qu?
No lo consider as ya que el xito de toda organizacin se basa en la motivacin de su potencial humano, y si lejos de darles confianza se los limita ser ms difcil conseguir un apoyo real por su parte y el compromiso con la empresa, lo cul dificultar ms nuestra organizacin y la consecucin de metas.
CASO DE ESTUDIO 2
Control de rumores en Ebanistera San Fernando
Ebanistera San Fernando es una slida empresa establecida en una ciudad del norte de su pas. La empresa fabrica muebles destinados a presupuestos de familias de clase media alta y su lnea incluye toda la gama de estilos comerciales para salas y comedores. Sus 1 000 empleados disfrutan de un nivel alto de ingresos y la empresa no muestra antecedentes de conflictos.
La empresa ha utilizado durante muchos aos las maderas preciosas de los bosques cercanos, pero el agotamiento de los recursos forestales la ha obligado a importar maderas del extranjero. Los maestros ebanistas consideraron excelente el primer lote de madera importada, pero en forma inexplicable, cuando lleg a los talleres se produjeron rumores de que la empresa cerrara muy pronto por la escasez de materias primas. La " prueba" estaba en manos de los obreros: maderas importadas, de " calidad inferior" . Se supo que varios operarios de gran valor para la organizacin estaban haciendo contacto con otras empresas locales para encontrar empleo en ellas.
1. Qu medida tomara usted para contrarrestar el rumor negativo que se ha esparcido? (Indique qu medios especicos utilizara.)
Hablara directamente con los miembros de la empresa en una junta, se interrogara por el inicio del problema, y se les pedira que planteen sus dudas para ayudar a aclarara cualquier interrogante que tengan, segn las ventajas de una buena comunicacin descendente se espera que los rumores cesen y vuelva la paz laboral.
2. En Ebanisterfa San Fernando existe un pequeo peridico interno. Redacte un artculo de no menos de una pgina que se proponga el establecimiento de la verdad respecto a las maderas importadas.
Maderas Importadas:
Como todos sabemos vivimos en un mundo amenazado constantemente, que pide a gritos una ayuda, y ya que nosotros no podemos ser indiferentes es que hemos decidido traer madera importada como nueva materia prima, pero es necesario tener presente que con el fin de mantener siempre el buen nombre de nuestra empresa no podemos recurrir a cualquier madera, ya que esto desmerecera nuestro trabajo.
En cuanto a nuestra madera esta proviene de Brasil, esto debido a la cercana y adems que es el nico pas con el certificado oficial de reforestacin, es por eso que traeremos los siguientes tres productos:
PINO BRASIL
Caractersticas: Blanda y sin nudos.
Presentacin: 1, 11/2, 2,3 x anchos y largos estndar varios.
Aplicaciones: Tirantes, tablas, alfajas, andamios, carpintera y construccin sin responsabilidad estructural.
PINO ELLIOTIS BRASILERO
Caractersticas: Blanda con nudo y secada a horno.
Presentacin: 1" ,11/2" ,2" y 3" x 6" , 8" y 12" en 420 y 540 de largo
Aplicaciones: Carpintera y construccin sin responsabilidad estructural.
PINO CLEAR
Caractersticas: Blanda, sin nudo y sin beta.
Presentacin: 1" x 6" , 8" x 12" en 4,20 de largo
Aplicaciones: Estantera, molduras y carpintera.
Rogamos a sus personas trabajar con la seriedad y el compromiso necesario, para garantizar el xito de nuestra empresa, y con esto el suyo tambin.
3. Las nuevas maderas tienen diferente grado de resistencia, flexibilidad y secado, en comparacin con las antiguas maderas de origen nacional. Cmo alentara usted la presentacin de sugerencias para compartir con todo el personal tcnicas efectivas de trabajo con el nuevo material?
Primero: Las ideas del empleo, donde se parte por incentivar a que cada quien conciba una idea.
Segundo: Presentarlas de un modo ordenado al supervisor para que este del visto bueno.
Tercero: Preparacin de una forma, esto con el fin de hacerlo ms ordenado.
Cuarto: Enviar al comit de evaluacin para cerciorarse que cada opinin vertida haya tenido sustento, y se vea si hay que comprar otra madera.
Quinto: Estudio de la sugerencia, para saber si es factible o no acceder a la sugerencia hecha por los trabajadores.
Sexto: Aceptacin de la sugerencia (en nuestro caso) ya que la madera vena muy hmeda y era imposible trabajar con ella ya que dilataba los tiempos.
Stimo: Compensacin para el empleado
Octavo: Ahorro y mejora para la compaa, ya que con la nueva madera vamos a optimizar el tiempo de trabajo.
Noveno: Reconocimiento al empleado que se har tanto con una felicitacin como con un incentivo en ese mes de trabajo.
Dcimo: Pondremos la idea en prctica ya que de nada servira que se ignore.
Un dcimo: Comunicacin al empleado, para que sepa que su idea ayuda a la empresa, es un modo de motivar y reconoce su trabajo.