Universidad Fermín ToroDecanato De Investigación Y PostgradoMaestría En Gerencia Y Liderazgo En La Educación

La realidad es que el gerente está inmerso en un mundoincierto, donde paradójicamente al parecer lo únicocierto es lo incierto. Es así, como la gerencia en su tareaorquestal armonizadora de los recursos organizacionales,está en la perenne necesidad de redefinir y hastareinventar -innovar- nuevas acciones gerencialesorientadas a ajustar la praxis administrativa-gerencial aeste complejo y demandante mundo postmoderno. laaplicación de un proceso gerencial efectivo basado en laconstrucción innovadora, humana y social de procesosestratégicos, contribuye a conducir y resultar en laaplicación de una acción gerencial capaz de enfrentar laincertidumbre con mayor dosis de entereza, estabilidad,humanidad e innovación, a través de los aportes deBateman y Snell (2005), Certo (2001), Chiavenato(2000/2005), Stephen y Coulter (2005), entre otros.

La gerencia es un proceso multifacético e integralrepresentado por ciclos de actividades conformados a suvez por subprocesos que, aún siendo de índole variada,mantienen una cercana interdependencia e interrelacióncentral entre sí. El proceso gerencial constituye unsistema formado por elementos internos que alinteractuar logran fusionar y activar las energíasorganizacionales hacia el alcance institucional de metasy objetivo

Matos (2009) menciona que en la práctica de la gestión del talentohumano existe una diversidad de concepciones y definiciones acerca delo que significa desempeño laboral (ocupacional). Al respecto,Chiavenato (2005) plantea que el desempeño laboral es la descripciónobjetiva y confiable de la manera como un empleado desempeña supuesto, atendiendo a las especificaciones del cargo. Asimismo, loconsidera una actuación orientada a un resultado. En este sentido, portratarse de una actuación del hombre es algo observable, ya sea comoacción o conjunto de acciones captadas mediante los sentidos o a travésde los resultados de la acción. Es entonces, el desempeño una realidadobservable, medible y dinámica.

A partir de lo planteado, se puede señalar que el desempeño laboral esla capacidad de una persona al momento de realizar una actividad demanera eficiente y eficaz en un puesto de trabajo, aunado al nivel deincentivos motivadores que la empresa brinde al empleado para subienestar personal y grupal. Esto significa, que este elemento no escualquier acción humana, sino aquella por lo cual el personal realiza susactividades dentro de su puesto de trabajo, dirigido intencionalmente ala obtención de los objetivos organizacionales y particulares. Sinembargo, para realizar una medición efectiva del desempeño encualquier cargo, es necesario determinar los indicadores de medición yéstos surgen precisamente de las funciones así como los roles quedeberían ejercer como gerentes.

El incremento de la competencia en materia educativa en la sociedad delconocimiento tiene como propósito el mejoramiento continuo del capitalintelectual. En las diversas organizaciones educativas, para prestar unservicio de calidad a quienes así lo requieran, se exigen respuestaspositivas para el cambio en una dirección basada en el empoderamiento,redefiniendo el rol del gerente educativo frente a los procesosgerenciales en la institución, producto de las exigencias de la sociedadactual, para una mejor y mayor calidad de los mismos. De allí que elempoderamiento surja como una herramienta gerencial que permitamayor fluidez en la toma de decisiones, la resolución de problemas, elaprendizaje mutuo, y la autonomía. Por tal motivo, el presente artículoteórico tuvo como objetivo analizar el empoderamiento como unaestrategia para operativizar la gerencia del conocimiento en lasorganizaciones educativas. Para tal fin, se realizó la investigación de tipodocumental, en la que a partir de la revisión de referencias bibliográficasasí como electrónicas, tales como: Scott y Jaffe (1998), Robbins (1999),Murrell y Meredith (2002). Se concluyó que el empoderamiento mejoralos procesos gerenciales orientados a estimular el potencial humano enlos centros educativos, a través de la potenciación del capital intelectual,el trabajo en equipo, la comunicación, el aprendizaje mutuo, entre otros.

Los cambios en el mundo a nivel social, cultural, político yeconómico en el cual están inmersas las instituciones educativas enel presente siglo; no tienen precedente. El ritmo y el avance de latecnología, las ciencias y las comunicaciones, redefinen el papel quejuegan los directivos en el desarrollo del potencial humano que enellas laboran. Este ambiente de cambio, de una cultura pasiva a unacultura del conocimiento, redefine el nuevo papel del gerenteeducacional, quien tiene la tarea y la responsabilidad de dirigir tantoel funcionamiento como el futuro de la institución educativa; asícomo también, el trabajo en equipo, la estimulación y motivacióndel personal, hacia el logro de objetivos y soluciones creativas deproblemas en la toma de decisiones acertadas. En laorganizaciones, es necesaria la aplicación de estrategias gerencialesbasadas en enfoques que tomen en cuenta al capital humano, selogran instituciones con metas claras y explícitas, con un sistema decomunicación más abierto, sin barreras y donde se deleganresponsabilidades para el éxito de las gestiones en la organización.

La gerencia educativa del siglo XXI tiene como objetivo fundamental conjugarlos esfuerzos de las personas para lograr los propósitos de la organización. Latarea del gerente, según Carrasquel (2004), es inspirar y ayudar a suscolaboradores para que realicen cada día mejor su trabajo, por cuanto uno desus roles es administrar las interacciones y no las acciones entre losintegrantes del sistema, entendiéndose por sistemas una serie de actividadesarticuladas hacia el logro de una meta común.Cabe destacar que a través de lagerencia educativa se logra una mejor distribución y utilización de la granvariedad de recursos que se encuentran en ellas, pero sobre todo las personasen la organización, por consiguiente, la gerencia se interpreta como laintegración de las necesidades del individuo en materia de crecimiento, tanto anivel personal como profesional y esto se logra cuando se asignan cuotas depoder a los empleados delegando responsabilidad para un trabajo efectivo.Elproceso gerencial que se aplique sobre todo en la escuela, se orienta hacia labúsqueda de la formación de organizaciones saludables, con metas claras,explícitas y concretas; toma de decisiones por información, con una estructuracon base en procesos y una comunicación abierta y sin barreras; caracterizadopor un mínimo de competencia interna, donde el conflicto sea de ideas y no depersonas, logrando una confrontación saludable de diferencias, pero sobre todocon un sistema abierto que permita la retroalimentación, así como también elrespeto a la dignidad humana.

Ackoff (2000) considera que el gerente de hoy cumple tres funciones principales: en primer lugar, crear un ambiente en el cual los empleados puedan hacer su trabajo tan bien como saben hacerlo; en segundo lugar, capacitar a los empleados para que mañana hagan las cosas mejor de la que las pueden hacer hoy; la tercera función, gerenciar las interacciones de aquellos por quienes y para quienes son responsables, las interacciones de sus unidades con otras unidades dentro de la organización y las interacciones de sus organizaciones con otras de su entorno.

Es por esto que Alves de Costa (2000) considera que los gerentes deben orientar el trabajo gerencial hacia la delegación de autoridad, es decir, al relacionarlo con el proceso de empoderar, implica dar poder a otros, estableciendo estrategias que desarrollen el potencial humano y el logro de objetivos propuestos; de este modo, el gerente aprende a redimensionar correctamente los retos, estableciendo metas factibles de ser alcanzadas en compañía del capital humano empoderado para cumplir con las funciones asignadas.

Gerenciar el conocimiento es crear una organización que aprende ycomparte lo aprendido, por lo que requiere de un conjunto de valores yconductas, que se adquieren a través de la potenciación del capitalhumano, quien aporta la materia prima en toda organización. Sobre esteparticular, Toffler (citado por Salazar, 2000) plantea que la nueva materiaprima del futuro es el conocimiento y que a través de él se producencambios en las organizaciones, donde sus valores más importantes sonlos representados por el capital intangible, y para ello es necesariogestionar este conocimiento.Cuando se escucha el término Gestión delConocimiento, el cual es definido por Rodríguez (1999) como “unamanera de gestionar las organizaciones que sitúa los recursos humanoscomo el principal activo y sustenta su poder de competitividad en lacapacidad de compartir la información y las experiencias y losconocimientos individuales y colectivos”. De acuerdo a este concepto enlas organizaciones, lo que vale es la calidad de los contenidos que sequieren promover y el auspicio de una cultura de aprendizaje, reflejadosen su capital humano.Por otro lado, la gestión de conocimiento comoproceso, facilita el acceso y uso oportuno en las personas y/o en lainfraestructura informacional de las organizaciones, genera un valormediante la solución de problemas, aumento de productividad, mejorade calidad, innovaciones y un mejor servicio.

El capital humano asociado a la gestión del conocimiento, de acuerdo con Castañeda (2000), seencuentra ubicado en tres niveles importantes, los cuales se deben conocer a nivel gerencial; porcuanto las instituciones educativas que cuenten con un gerente que descubra cómo sacarleprovecho al entusiasmo y la capacidad de trabajo de las personas en todos los niveles de laorganización, permitirán que las mismas se conviertan en instituciones de éxito, llevándolas adesarrollarse:

En primer lugar, en el nivel individual, donde las variables que se han priorizado por suinfluencia en los procesos y vida de las organizaciones son: las percepciones, actitudes,valores, aprendizaje, habilidades, conocimientos, toma de decisiones, motivación y conducta.Cada uno de estos aspectos interactúa entre sí, permanentemente en el individuo, lo cualpermite que el mismo logre realizar todo aquello que emprenda con éxito.

El segundo, en el nivel grupal, donde las variables que se han identificado son: aprendizaje,habilidades, conocimiento, valores motivación, toma de decisiones, solución de conflictos,liderazgo, trabajo en equipo, comunicación y cultura. Aquí la concepción de grupo, segúnRobbins (1999), permite que las personas interactuantes e independientes trabajen juntaspara el logro de un objetivo particular, elemento importante dentro del enfoque o estilogerencial que se desee adoptar en la organización.

Por último, se tiene el nivel organizacional. Las variables de este nivel, en lo que respecta alcapital humano son: valores, liderazgo, aprendizaje, trabajo en equipo, comunicación,solución de conflictos, motivación, habilidades de conocimiento y toma de decisiones; todosestos niveles conllevan al desarrollo de una gestión del conocimiento que establece elcomienzo de una organización educativa que aprende de su personal.

Por consiguiente, para potenciar el conocimiento a través del gerente educativo esimportante para el proceso gerencial que él mismo esté preparado para actuarcuando la institución así lo requiera. Es por ello que, O’Dell (2002) destaca que esnecesario potenciar la capacidad de gerenciar el conocimiento para crear valor,determinando las condiciones para saber en qué momento la institución puedeestablecer la implementación de una gerencia del conocimiento. De acuerdo con loantes planteado, es importante tomar en cuenta que:

El gerente debe identificar cuál es el conocimiento que se desea gerenciar, elpersonal de cualquier institución educativa posee un caudal de sabiduría, perosolo una porción de la misma tiene valor institucional y educativo, puesto queeste conocimiento es el que va a permitir mejorar el proceso educativo entodos los aspectos que interesa gerenciar. Por otra parte, existe la necesidadde utilizar el conocimiento de manera más eficaz para no cometer los mismoserrores que se comenten en otras instituciones; ya que cada vez que se hacealgo se debe realizar mejor que la vez anterior.

Finalmente, la práctica diaria resulta en una constante creación. Cada vez queel personal lleva a cabo una acción y hacen algo de una forma ligeramentediferente, están creando conocimiento, desarrollando el pensamiento creador eincrementando su propia competencia y la habilidad de hacerlo de nuevo lapróxima vez.

Conclusión

La postmodernidad es una época lo suficientemente nebulosa en todos los órdenes delpensamiento humano. Los paradigmas se están rompiendo para dar pasos a nuevas formas delpensamiento. En este sentido, la gerencia no podía ser la excepción. Una nueva forma de gerenciarse abre camino para administrar en el mundo empresarial. Es así como la gerencia postmodernase vuelve más exigente en cuanto a los procesos y a la vez más flexible ante lo humano. Esta esuna gerencia de retcambios, es decir, implica una combinación de retos y cambios queindudablemente exigen innovación.

El gerente debe tener la habilidad de armonizar los basamentos filosóficos y epistemológicos de laciencia gerencial con una redimensión contemporánea que adecue el proceso a los turbulentos,impredecibles y globales ambientes de la actualidad. De allí, que todo proceso gerencial debe iracompañado por un elemento de importancia capital como es la innovación, que permitetransformar las ideas en productos o procesos y esto sin duda alguna redunda o incide de maneradirecta en la productividad y eleva la rentabilidad empresarial, lo cual se convierte en clave deléxito organizacional.

Por estas razones, orientadoras de un enfoque a través del cual se operacionaliza la teoría escritasobre innovación, las organizaciones desde su ámbito de acción, requieren proporcionar nuevoscampos del quehacer gerencial, como alternativa de mejora del proceso que se cumple. BLoslíderes escuchan, desarrollan confianza en los otros y estimulan a los miembros a pensar juntos demanera productiva y a plantear los problemas antes que se conviertan en crisis. El gerente debeestar consciente de su habilidad como oyente, por cuanto el sistema comunicacional no debebasarse solamente en el emisor. Los buenos escuchas son personas muy humanas y escucharimplica la habilidad de asimilar y reaccionar ante lo que se ha dicho