ABSENTISMO

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El empleado zombie o el talento ausente

Tener trabajo, hoy en día, es un ver-dadero lujo. De eso, no cabe duda. Día tras día vemos en las noticias cómo la cifra del paro en España está subiendo de forma más que

alarmante. El ambiente reinante es de una negatividad extrema y solo se habla de la situación tremendamente complicada en la que quedan millones de personas al

perder sus puestos de trabajo. Con seguridad se trata de un drama social sin precedentes. Sin embargo, son pocos los que se paran a pensar en “los otros”, es decir, aquellas personas que sí han conservado su puesto de trabajo en plena crisis económica. ¿Afortunados? ¿En qué situación queda realmente la persona en ese puesto? ¿Cómo es el día a día de este trabajador que, a diario, tiene que valorar como una ostentación su

Ficha técnica

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Estar presentes en el puesto de trabajo pero ausentes emocionalmente es, lo que se ha venido a llamar el

“empleado zombie”, una nueva “tribu” laboral que se deja ver cada vez más en las empresas desde que la palabra “crisis” se instauró en nuestras vidas. Nor-malmente se trata de los mejores empleados de la empresa que no se ven reconocidos ni motivados ya que, el discurso diario que tienen que escuchar por parte de sus jefes es que, al menos, tienen trabajo. ¿Es un elemento lo suficientemente motivador?

Ángeles de la Flor, Socia Directora de Aflora

autor: DE LA FLOR, Ángeles

título: El empleado zombie o el talento ausente

Resumen: La crisis económica ha traído consigo la proliferación de una nueva tribu laboral: “el empleado zombie”. Se trata de trabajadores que es-tán presentes en su puesto de trabajo pero con sus miras profesionales y su atención en otro sitio. Suelen ser los mejores empleados los que sufren esta “transformación” ya que no se ven reconocidos ni valorados en su empresa, lo que puede llevarles al hastío y la desmotivación. Definir planes de acción a través de un “líder coach” puede conseguir que se generen el compromiso e identificación con la empresa para facilitar la consecución de los objetivos organizacionales.

Descriptores:: Absentismo / Motivación Laboral / Desarrollo / Liderazgo

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puesto de trabajo, sin tener, apenas, otros elementos de motivación en el trabajo?

Muchos directivos, para cubrir el expediente, parten de un diálogo completamente vacío y con gran desco-nocimiento de las consecuencias que pueden acarrear a corto, medio y largo plazo. Plantean a sus colabora-dores la gran ventaja, y por ende, el entusiasmo que deben mostrar solo por no estar en la calle o con una

rebaja sustancial de salario. Este chantaje emocional puede llevar a que muchos empleados que son pilares en la productividad de su empresa se transformen en lo que se ha venido a llamar “el empleado zombie”. Es decir, aquel empleado que está presente en su puesto de trabajo pero ausente emocionalmente.

Aunque parezca algo obvio, muchos directivos no son conscientes de que esa carga de negativismo en sus

trabajadores lo único que provoca es el efecto contrario al deseado. Este es el momento exacto en el que se produce una ruptura homeostática. Desde el comienzo de la relación laboral, ambas partes, trabajador y empresa, esperan avances debido a sus contribuciones. Si no existe bi-direccionalidad, entonces las reglas del juego se rompen. El empleado aportará sus principales activos pro-fesionales fruto de su experiencia, sus habilidades, sus capacitaciones técnicas, etc. Pero, a su vez, ese mismo el trabajador también espera que la organización le aporte el desarrollo necesario para conformar una carrera coherente. En ningún caso está dis-puesto a aceptar que sea únicamente la empresa quien le da valor, como trabajador al aportarte un empleo. ¿Dónde queda la percepción del pro-pio empleado de sus aportaciones?

Pese a lo que erróneamente se pueda considerar, “agarrarse a la silla” no tiene por qué significar un aumento de la productividad sino que, sim-plemente, el empleado está en su sitio, aunque, probablemente, con sus miras profesionales y su talento en alguna otra parte. Así el problema puede ser mayor a larga ya que, ese empleado, que es clave en el funcio-namiento de la empresa, en cuanto disponga de una oportunidad, inten-tará lograr su desarrollo profesional en otro sitio.

Por este motivo, es clave, en pri-mer lugar, cambiar por completo el discurso. Empieza por analizar qué tipo de conversaciones, como

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jefe, mantienes con tu equipo. ¿Has revisado la inten-cionalidad de tus preguntas cuando hablas con ellos? Son incontables las ocasiones en las que estos jefes parecen haber olvidado lo que probablemente hayan leído tantas veces: “El miedo bloquea la creatividad” o “Como manager debes permitir que tus empleados sean libres de exponer y desarrollar ideas innovadoras”. ¿De verdad crees que el entorno generado a través del chantaje por la mera permanencia es suficiente para que el verdadero talento te ayude a alcanzar los objetivos?

Es el momento de pasar a la acción, hoy es el mejor día para olvidarte de ser un jefe competente y convertirte en un buen líder. Liderar a través de la transforma-ción que genera el coaching es garanti-zar que tú y tu equi-po estaréis donde la empresa espera.

¡Lánzate a observar con las orejas! Aho-ra, más que nunca, tu colaborador espera de ti un trato cerca-no y exclusivo. Está harto de cifras “para asustar y confor-mar”. Necesita de tu implicación en su desarrollo profesio-nal. Debe de vivir en el compromiso de hacer aquello para lo que le contrataron y no en la obediencia del mandato. Es seguro que si tus preguntas están herradas en su concepción, también sus respuestas seguirán esta línea o ¿acaso esperabas lo contrario?

El segundo paso sería detectar al empleado “zombie”. Puede pasar desapercibido y no destacar por ninguna actitud anómala a primera vista pero, en el fondo, su merma de compromiso y creatividad se trasluce. Para detectarlo lo ideal es analizar su actitud, considerar si hay algo que haya cambiado en el desempeño de su trabajo en un pasado cercano y acercarse a él, y, sobretodo, escuchar sus necesidades. Una vez detectado, es momento de establecer un modelo de intervención “líder coach” que consiga generar compromiso e identificación con los objetivos de la empresa. En estos casos en primordial crear nuevos métodos que incidan en el conocimiento de las moti-vaciones y aptitudes del trabajador. Se trata de poner

en marcha programas de coaching que fomenten el desarrollo profesional.

El momento 0 es para tomar conciencia de que tie-nes una persona “ausente” en tu equipo. Ello te hará reflexionar sobre tu estilo de liderazgo o, más bien, sobre el cambio necesario para recuperar su implicación. Interesarse por su actitud, o más bien por el cambio de su actitud, sería lo esperado por la persona zom-bificada. Este acercamiento debe producirse desde la intencionalidad de apoyo, generando un entorno en el que pueda expresar, sin temores, qué es lo que puede estar motivando su desgana y falta de implicación. Una pregunta del tipo “¿qué tengo que hacer yo –como jefe– para que consigamos los objetivos que te he

propuesto?”. esta-ría totalmente des-aconsejada, ya que, de nuevo el segui-ría quedando fuera del juego. Más bien esperaría un che-queo de sus obje-tivos y un mostrar-te disponible para que él alcance los objetivos. ¿Cómo podemos juntos conseguir tu éxito en este proyecto? ¿Qué necesitas de mi, para facilitarte

esta tarea?, de esta manera tú, como líder te implicas en su desarrollo y esto es percibido por él como un verdadero desafío, sincero.

A partir de aquí, el caminar es tarea de tu colaborador pero sabe que estarás ahí, implicado en su desarrollo. Él sabe mejor que nadie la tensión generada en los mercados, la competitividad empresarial… Pero tam-bién sabe que ha perdido su motivación y que cada día lleva el peso de la desgana en su espalda. Y, aun así, su jefe competente, espera resultados de Él. Nunca las “h” han sido tan sonoras. Deja de pensar (head) en todo lo que necesita tu colaborador para dar el máximo en su trabajo, en todo lo que precisa de ti, como líder, para que lo alcance y ponte a ello (hand). Realízalo. Ponte un plan para llevarlo a cabo y disfruta mientras lo consigues. El corazón suele ser un buen compañero (heart). Es lo que hemos venido llamando intencionalidad. Suele resultar mucho más sencillo liderar con la racionalidad siguiendo el camino marcado por el corazón.¾

“Agarrarse a la silla” no tiene por qué significar un aumento de la productividad sino que, simplemente, el empleado está en su sitio y, robablemente, con sus miras y su talento en otra parte

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