De vez en cuando, y en un efecto de repetición que

nos hace parecer que vivimos un déjà vu, surgen en los

medios de comunicación determinadas noticias que,

comentando recientes sentencias de despido, ponen el

acento en que los órganos judiciales dan una vuelta más

de tuerca en la protección a los trabajadores, que parece

abarcar, incluso, a los más rebeldes, agresivos y vagos. La

última conocida es la aparecida en el diario Expansión de

10 de abril de 2011, y sirvan estas notas para tratar de ex-

plicar que no hay nada nuevo bajo el sol, con el ánimo de

reGexionar sobre el contrato de trabajo y la interpretación

de los Tribunales de las actuaciones extintivas acometidas

por el empresario de forma unilateral intentando acabar

con conductas no deseadas del trabajador.

El contrato de trabajo es esencialmente un contrato,

que se diferencia de otros civiles y mercantiles por el

objeto del mismo: la prestación de trabajo, que tiene un

eminente contenido personal y que se desarrolla en el

ámbito de organización y dirección de un tercero. Estos

datos, su condición de contrato de naturaleza personal

y la organización y dirección del trabajo, le con*guran

como merecedor de una regulación y un trato especial,

y justi*can la interpretación judicial que, en muchas

ocasiones, se pone en tela de juicio, no sin razón, por una

exacerbada e injusti*cada protección de la parte social del

contrato.

LA FACULTAD DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO. El contrato

de trabajo es una prestación personal que se realiza

dentro del ámbito de organización del empresario, con

una *nalidad de*nida por el empresario y en su domicilio.

Este hecho es lo que ha justi*cado que, para no mantener

una convivencia viciada que afecte al normal desarrollo

organizativo de la actividad, se faculte al empresario para

extinguir el contrato en caso de incumplimiento grave y

culpable del trabajador.

El procedimiento judicial de despido tiene por objeto

determinar si la decisión del empresario de extinguir el

contrato de trabajo por incumplimiento del trabajador

tiene causa legal, y sólo en este aspecto -la existencia de

causa-, se analiza la conducta sancionada. Pero el contrato

número 20 · RECURSOS HUMANOS

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El control judicial del poder disciplinario del empresario: ¿control o arbitrariedad?AGUSTÍN SAUTO DIEZ · MASARO ABOGADOS, S.L.P.

de trabajo, cuando se produce el control judicial, se

encuentra ya extinguido y sólo cabe la reanudación

si, producida la declaración de improcedencia, el

empresario opta por la readmisión (principio de

preservación del contrato). No se entiende producida la

extinción, obviamente, si se produce la declaración de

nulidad del despido.

Es esta la razón que justi*ca la sentencia del TSJ

de Andalucía, criticada por el mencionado artículo

aparecido en el diario Expansión. En ella se enjuicia el

supuesto de un trabajador al que se le entrega una

carta de despido y, como consecuencia de ello, insulta

y empuja al empresario. Con independencia de otras

consideraciones, sobre las que más tarde volveremos, si

el trabajador se encontraba ya despedido, su actuación

posterior, aún reprobable y merecedora de reproche

jurídico, no puede serlo en vía social, pues en ella se

ventilan las acciones derivadas del contrato de trabajo, y

en éste supuesto ya estaba extinguido.

LA NOCIÓN DE INCUMPLIMIENTO GRAVE Y CULPABLE: No todo incumplimiento puede ser objeto de sanción de

despido, sino aquel que es grave y culpable, lo que nos

lleva a realizar tres re>exiones concatenadas:

A. Solo los hechos que constan en el Estatuto de los

Trabajadores, o los que se re>ejen en los Convenios

Colectivos como faltas muy graves, pueden ser cons-

titutivos de causa de despido. Pero los conceptos que

estas normas manejan son bastante abstractos y muy

generales, por lo que requieren varias delimitaciones.

La primera es establecer en cada empresa y caso qué

incumplimientos merecen el despido. Como hemos

indicado, la empresa es una organización en la que uno

de los elementos más personales es el trabajo, así como

la forma de desarrollarlo; esto es, no en todas las em-

presas el trabajo se organiza y ejecuta de igual manera,

por lo que no todos los conceptos que establecen las

normas se pueden aplicar a todas las empresas de

igual manera. Un ejemplo ilustrativo: en un taller cuyo

horario es de 08:30 a 17:00 y en el que se permite que

los trabajadores inicien su jornada quince o veinte

minutos tarde porque igualmente *nalizan la jornada

más tarde, cuando terminan la faena, difícilmente

podrá el empresario aplicar la sanción por impuntuali-

dad (salvo escandalosa), pues ha establecido, de facto,

una >exibilización del horario de entrada. Esto es lo

que por nuestros Tribunales se

ha de%nido con la expresión “no

puede pasarse de la tolerancia al

máximo rigor”.

B. La segunda cuestión es que, aún

dándose un incumplimiento de

los establecidos en las normas que

hemos indicado, no implica nece-

sariamente el despido. Los propios

convenios recogen la lista de

faltas muy graves, y las sanciones

aplicables, de lo que se in%ere que

el despido - la más grave de todas-,

sólo podrá aplicarse a los hechos

más reprobables, aquéllos que

tengan trascendencia para el buen

orden de la organización o de la

convivencia; los que produzcan

perjuicio económico, de descrédi-

to o de imagen para la compañía,

porque se han hecho públicos o

han llegado a conocimiento de

terceros; los que supongan un

grave quebranto de la disciplina,

pues se han producido ante otros

trabajadores; y los que supongan

una distorsión profunda en la

convivencia en la empresa.

C. La tercera nota, imbricada en la an-

terior, es la culpabilidad, El incum-

plimiento, además de grave, tiene

que ser culpable, lo que supone

que ha de ser voluntario y cons-

ciente o, al menos, gravemente ne-

gligente, y en esta materia entra de

lleno el carácter personalísimo del

contrato, por lo que hay que tener

en cuenta, y muy en cuenta, que el

trabajo lo prestan seres humanos.

La cuestión de la culpabilidad es

posiblemente la más delicada a los

efectos de la crítica que se practica

a las resoluciones judiciales, porque

el concepto de culpabilidad tiene

que ver con las personas, con

su voluntad, con sus situaciones

personales y familiares, y con su

estado anímico. Todos entendemos

lo de “hasta el mejor escribano

echa un borrón”, o lo del “calentón”

que nos lleva a decir en las juntas

de vecinos lo que no debemos, o a

insultar o salir del coche ante una

jugarreta de trá%co; igualmente

todos entendemos el concepto

jurídico de legítima defensa. Pues

bien, todas estas cuestiones y otras

muchas, afectan a la voluntad del

individuo y por ello a sus actos y

a la culpabilidad de los mismos; y

así como aceptamos que en una

discusión se digan tonterías que no

han de tomarse en cuenta (lo que

los futbolistas vienen expresando

como ”lo que ocurre en el campo

queda en el campo”), o que ante

un estado de necesidad o peligro

alguien tenga una conducta des-

proporcionada o ilícita, debemos

considerar que puede ocurrir lo

mismo en el ámbito del contrato de

trabajo, y en mayor medida aún, si

consideramos que el contrato de

trabajo se desarrolla en una comu-

nidad de personas.

Lo relativo a la culpabilidad y gra-

vedad lo han enunciado nuestros

Tribunales Sociales con lo que

se ha denominado como teoría

gradualista, esto es, que ante un

incumplimiento han de analizarse

la totalidad de los hechos anterio-

res y coetáneos, las condiciones y

circunstancias en que se produce

el mismo, incluso las personales, y

las consecuencias. De forma que

un hecho objetivamente reproba-

ble y que, en efecto, puede ocasio-

nar un perjuicio al empresario, si

se produce aisladamente y en el

marco de una relación laboral in-

tachable, pueda no ser merecedor

de la máxima sanción prevista en

el ordenamiento jurídico laboral.

Todos estos elementos son los que

deben valorar nuestros Tribunales

para rati%car la medida disciplinaria

adoptada por el empresario, y

han de ser apreciados caso a caso.

No es extrapolable la decisión

de un órgano judicial al resto

de las empresas, pues los casos

difícilmente serán iguales aunque

objetivamente sean idénticos.

Podemos poner un ejemplo

para ilustrar esta tarea judicial:

dos individuos que prestan

sus servicios en dos empresas

diferentes acuden al trabajo en

chándal, y las empresas proceden

a su despido disciplinario por no ir

correctamente vestidos (en ambas

empresas existen instrucciones

que prohíben ir al trabajo con ropa

deportiva) y deteriorar la imagen

de la empresa. Uno de ellos es el

responsable del Departamento

Comercial de una empresa

multinacional, y el día que decide

acudir con esa vestimenta al trabajo

tiene una importante reunión

con un cliente que su empresa

desea captar. El otro trabajador

es el encargado del almacén de

una empresa de construcción, y su

cometido el día que va así vestido

consiste en desocupar una zona del

almacén para reorganizar éste. En

ambos casos los trabajadores han

infringido el código de conducta

vigente en la empresa pero, sin

duda, los parámetros de gravedad

y culpabilidad del hecho no son

idénticos. Mientras que el directivo

puede atentar con su conducta

contra los intereses de la empresa

y perjudicarla, el almacenero ha

realizado un acto reprobable por el

que puede ser amonestado, pero

no parece que su conducta haya

ocasionado un perjuicio grave a la

empresa que deba ser castigado

extinguiendo el contrato de trabajo.

CONCLUSIÓNLos últimos pronunciamientos judiciales, por más que se hayan publicado con tintes alarmistas, no aportan nada nuevo al panorama jurisprudencial español en materia de despido, y suponen la aplicación a casos concretos de tesis y principios conocidos y mantenidos desde hace mucho tiempo. Sin un análisis de cada resolución, no cabe establecer una crítica, y desde luego, no cabe extrapolar conclusiones de las mismas, pues de lo que se trata, como ya hemos manifestado, es de que las Sentencias aplican conceptos muy genéricos a supuestos muy concretos y a formas de organización y desarrollo del trabajo muy dispares, y ello en un contrato, además, que por su natural personal, introduce a las personas con toda su problemática y casuística como parte de la relación a la que se trata de dar solución.

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