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Los tests psicotécnicos son pruebas muyextendidas de valoración de los candi-datos. Se realizan cuando se opta a un

puesto, tanto de la Administración pública,a través de oposiciones, como de las empre-sas privadas.El objetivo que se persigue conestas pruebas es conocer, delimitar, las ca-pacidades personales y los rasgos de perso-nalidad, intereses y valores de cada uno.

No existe una pauta sobre cuando es con-veniente administrarlos. Tiene que ser trasel examen exhaustivo del Currículum, unavez se decida que el candidato sigue con el

proceso de selección, pero a partir de ahíse puede administrar en cualquiera de lasfases de dicho proceso. Es muy común quese realice antes de las dinámicas de grupoy las entrevistas, con el fin de guiar al se-leccionador a la hora de preparar la entre-vista. No obstante, hay empresas que utili-zan los tests psicotécnicos como últimaprueba, con el fin de concretar más entrelos candidatos finales.

Los tests se pueden clasificar de muchas ma-neras, según la finalidad que tengan. En re-lación a los procesos selectivos, podemos de-terminar tres tipos de tests: de aptitudes, depersonalidad y de conocimientos específicos.

Los tteessttss ddee aappttiittuuddeess hacen referencia a lascapacidades intelectuales de la persona. Mi-den aspectos como la inteligencia general,memoria, percepción, atención...o aspectosmás específicos de la inteligencia como la ap-titud verbal, aptitud numérica, capacidad deabstracción, orientación espacial,...depen-diendo del puesto al que se opta.

La aappttiittuudd vveerrbbaall es la capacidad para com-prender y expresar conceptos a través de pa-labras, tanto en modo oral como escrito. Semide a través de pruebas como definiciones,sinónimos, antónimos, analogías, palabrasno relacionadas, comprensión verbal, frases

Tests psicotécnicos:un carnet de identidad profesional

Identificar el mejor perfil para un puesto, las características más óptimas que se ajustan a los valores de unaorganización y la tendencia natural del capital humano que va a incorporarse a la empresa son algunos de loselementos que analizan los famosos test psicotécnicos. Más allá de los conocimientos y la experiencia acor-de a las funciones del puesto, estos indicadores nos hablan de personas idóneas para sumar a nuestra orga-nización.

NATALIA MURILLO CHICAPAR, Departamento de Salidas y Carreras Profesionales de IDE-CESEM

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Capital Humano 112

Autor: MURILLO CHICAPAR, Natalia

Título: Tests psicotécnicos: un carnet de identidad profesional

Fuente: Capital Humano, Nº 198, pág. 112, abril de 2006

Resumen: Este artículo trata sobre una de las pruebas más temidas de los procesos selectivos:los tests psicotécnicos. Las distintas tipologías y los parámetros utilizados para lograr identificara la persona detrás del profesional que mejor se ajusta a la organización y a los roles que deberepresentar dentro de ella son ampliamente explicados en este texto. Numerosos ejemplos delas clases de pruebas que se realizan y algunos consejos para conseguir mejores resultados ensu realización son sugeridos también por su autora, Natalia Murillo, experta en orientar sobre lasmejores salidas profesionales de estudiantes de postgrado.

Descriptores: Test psicotécnicos/ Selección/

FIICCHHAA TTÉÉCCNNIICCAA

Capital Humano 113Nº 198 • Abril • 2006

desordenadas, frases incompletas, ortogra-fía, gramática, fluidez verbal, ...

Un ejemplo de analogía podría ser el si-guiente:

..................eess aa ppooeettaa ccoommoo pprróóffuuggoo eess aa ..............

a) Rapsoda - cancerbero.

b) Bardo - fugitivo.

c) Poesia - desertor.

d) Literato - profeta.

La aappttiittuudd nnuumméérriiccaa hace referencia a la ca-pacidad para comprender relaciones numé-ricas con rapidez y precisión, razonar y ma-nejar hábilmente los números. Entre laspruebas que miden la aptitud numérica seencuentran operaciones con sumas, restas,multiplicaciones y divisiones, fracciones, po-tencias, raíces, porcentajes, ecuaciones, pro-blemas matemáticos,...

Un ejemplo de problemas matemáticos:

PPaarraa eemmbbaallddoossaarr uunnaa hhaabbiittaacciióónn ddee 1100 mmddee llaarrggaa yy 66 mm ddee aanncchhaa ssee uuttiilliizzaann lloossee-ttaass ddee 2200 ccmm xx 5500 ccmm.. ¿¿CCuuáánnttaass ssee nneeccee-ssiittaann??..

a) 500

b) 600

c) 700

d) 800

Por oorriieennttaacciióónn eessppaacciiaall entendemos la ca-pacidad para imaginar relaciones espacialesen el espacio y en el tiempo. Es la habilidadpara diferenciar formas, volúmenes, distan-cias, posiciones en el espacio y para repre-sentar mentalmente figuras y objetos en va-rias dimensiones. La medida de la orientaciónespacial se calcula a través de pruebas comola rotación de figuras, la construcción de fi-guras, rompecabezas,...

El siguiente ejemplo muestra la construcciónde figuras.

LLaa aappttiittuudd vveerrbbaall eess llaa ccaappaacciiddaadd ppaarraa ccoommpprreennddeerr yy eexxpprreessaarr ccoonncceeppttooss aa ttrraavvééss ddee ppaallaabbrraass,, ttaannttoo eenn mmooddoo oorraall ccoommoo eessccrriittoo

Capital Humano 114 Nº 198 • Abril • 2006

La capacidad de abstracción o razonamien-to abstracto es la capacidad de observacióny organización lógica, de manera que se pue-da extraer conclusiones a partir de unos da-tos concretos, utilizando la lógica deductiva.Se mide a través de series de figuras, figurasno relacionadas, analogías, matrices, domi-nós, naipes,...

Un ejemplo de naipes:

Ahora se muestra un ejemplo de dominós:

EELL CCOONNSSEEJJOO:: Todos poseemos aptitudes pro-fesionalmente exitosas en un grado acep-table; no obstante, la falta de práctica pro-porciona resultados peores de los quecabría esperar. Es mejor entrenarse parala superación de estos tests.

EELL TTRRUUCCOO:: la mayoría de los tests de inteli-gencia tienen un límite de tiempo. La pun-tuación final es resultado de las respues-tas acertadas en relación al tiempoconsumido. Si nos quedamos atascados

en un elemento, es mejor pasar al si-guiente.

Los TTeessttss ddee PPeerrssoonnaalliiddaadd son cuestionariosmediante los cuales se busca evaluar los ras-gos de la personalidad del candidato, lo quepermitirá deducir su adaptabilidad al pues-to de trabajo ofertado. Las preguntas de loscuestionarios se desarrollan sobre un princi-pio según el cual cada persona tiende a unpolo en cualquier rasgo que se mida. Lositems suelen ser muy tajantes y opuestos,para forzar al candidato a elegir entre unade las dos opciones, lo que permite definirsu perfil de una forma más aproximada.

Generalmente, se tratan de cuestionarios contres opciones de respuesta en cada pregun-ta. Una opción indica un polo, otra indica elotro polo opuesto y, finalmente, la terceraquedaría indicada para los indecisos.

Las instrucciones que se dan cuando se ad-ministra este tipo de tests es evitar, en la me-dida de lo posible, marcar la opción de in-decisión, ya que impide la elaboración de unperfil del candidato y puede dar mala ima-gen. Se intenta obligar al candidato a de-cantarse por una de las dos opciones, ya queaunque se sabe que es muy difícil encontrarpersonas tan radicales, es una forma de eva-luar la tendencia real y potencial de la per-sonalidad del candidato de cara a poder realizar una comparación con los requeri-mientos del puesto.

No todos los tests de personalidad miden lomismo; los hay más genéricos y los hay, aligual que los de aptitudes, centrados en al-gunos rasgos en detrimento de otros. La elec-ción de uno u otro dependerá del perfil delpuesto que hay que cubrir.

Un ejemplo de preguntas de personalidadpodría ser el siguiente:

““MMee ssiieennttoo mmuuyy vvuullnneerraabbllee yy ccrreeoo qquuee nnoommee vvaalloorraann lloo ssuuffiicciieennttee........””

a) Siempre

b) NS/NC

c) Nunca

““EEnn llaass ooccaassiioonneess eenn llaass qquuee mmee ssiieennttoo aallii-ccaaííddoo,, pprreeffiieerroo........””

LLooss tteesstt ddee ppeerrssoonnaalliiddaadd bbuussccaann eevvaalluuaarr llaa ppeerrssoonnaalliiddaadd ddeell ccaannddiiddaattoo yy ddeedduucciirr ssuu aaddaappttaabbiilliiddaadd aall ppuueessttoo ooffeerrttaaddoo

Capital Humano 116 Nº 198 • Abril • 2006

a) Leer un buen libro.

b) NS/NC

c) Ir con mis amigos a ver un partidode baloncesto.

Evidentemente, no es necesario tomarse lasdistintas opciones al pie de la letra; en elejemplo anterior, puede que no te guste elbaloncesto precisamente, pero si extrapolasla situación, quizás descubras que aunque elbaloncesto no te guste, te seduce más salircon los amigos a cualquier parte que leer unlibro en casa solo.

Hay otros cuestionarios dicotómicos, con só-lo dos opciones de respuesta, sin el escapeque proporciona un punto intermedio. Co-mo ya se ha mencionado anteriormente, separte de la idea de que la mayoría de las per-sonas no tienen una personalidad cien porcien radical y se intenta deducir la persona-lidad del individuo obligándole a elegir unarespuesta.

EELL CCOONNSSEEJJOO:: en este tipo de tests hay queser sincero. Es conveniente leer bien lasafirmaciones y no pensar demasiado a lahora de contestar. La experiencia de-muestra que cuanto más se piensan lasrespuestas más cerca estamos de come-ter un sesgo.

Un comentario altamente repetido entre laspersonas que han tenido que lidiar con untest de este tipo es que se dan cuenta queentre todos los items que conforman el test,se repiten muchos enunciados de otra ma-

nera. Es decir, creen que se les pregunta lomismo de distinta forma para “pillarlos”.

Nada más lejos de la realidad. Lo que ocu-rre es que para medir un rasgo se utilizan unnúmero determinado de items, elegidos trasduras pruebas psicométricas de validez y fia-bilidad. Para evaluar un rasgo, nos fijamosen las conductas o las tendencias de pensa-miento. Un determinado rasgo implica mu-chas conductas diferentes, que sumadas dancomo resultado ese rasgo. Los items soloplasman las posibles conductas cuyo con-junto determinan el rasgo. Por tanto, la ra-zón de que haya preguntas muy parecidasenunciadas de distinta manera no es paradescubrir los aspectos más insondables y ver-gonzosos de las personas, sino porque to-das son conductas medibles que definen elrasgo.

Pongamos un ejemplo: imaginemos que sequiere descubrir el grado en que una perso-na posee el rasgo de extroversión. Todas laspreguntas girarán sobre aspectos como larelación con personas, grupos de amigos,ocio,...Como se ve, las conductas y actitu-des son muy similares, ya que todas se cen-tran en el aspecto de relación, que es, bási-camente, lo que define a una personaextrovertida.

Lo que se hay que tener en cuenta es queante este tipo de tests hay que mostrar co-herencia y no dejarse llevar por un fenóme-no llamado “deseabilidad social”. La desea-bilidad consiste en contestar el test dando laimagen que el candidato cree que es social-mente aceptada.

EELL CCOONNSSEEJJOO:: Nunca hay que entrenarse pa-ra un test de personalidad. Existen testsque poseen una escala de sinceridad "ca-muflada" entre sus items. Es muy difícil,si no imposible, localizar aquellos itemsque forman parte de esta escala de sin-ceridad, debido a que son tests con muyalta fiabilidad y validez.

Finalmente, Los TTeessttss ddee CCoonnoocciimmiieennttooss EEss-ppeeccííffiiccooss son pruebas dirigidas a evaluar unaspecto concreto. Generalmente, los elabo-ran las propias empresas a medida, y suelenser de idiomas o informática.

LLooss TTeessttss ddee CCoonnoocciimmiieennttooss EEssppeeccííffiiccooss ssoonn pprruueebbaassddiirriiggiiddaass aa eevvaalluuaarr uunn aassppeeccttoo ccoonnccrreettoo.. GGeenneerraallmmeennttee,, llooss eellaabboorraann llaass pprrooppiiaass eemmpprreessaass aa mmeeddiiddaa,, yy ssuueelleenn sseerr ddee iiddiioommaass oo iinnffoorrmmááttiiccaa

MMaayyoorrííaa ddee llaass ppeerrssoonnaass nnoo ttiieenneenn uunnaa ppeerrssoonnaalliiddaadd cciieenn ppoorr cciieenn rraaddiiccaall yy ssee iinntteennttaa ddeedduucciirr llaa ppeerrssoonnaalliiddaadd ddeell iinnddiivviidduuoo oobblliiggáánnddoollee aa eelleeggiirr uunnaa rreessppuueessttaa