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BIBLIOGRAFIA LIBROS: Koontz, Harold y Weihrich, Heinz. “Administración, una perspectiva global”,
México, 11ª. Edición, Mc Graw Hill, Pág. 376-398 Dessler, Gary. “Administración de Personal”, México, 6ª. Edición, Prentice Hall
Hispanoamericana, Págs. 2-18 Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. Colombia, 1998,
5ª. Edición, Mc Graw Hill Levy-Leboyer, Claude. “Gestión de las Competencia”. Barcelona 1997, Ediciones
Gestión 2000 Reyes Ponce, Agustín. “Administración de Empresas, Teoría y Práctica”
Grupo Noriega Editores, México, 1997
Stoner James A.F. “Administración” 6a. Edición, Prantice Hill, 1996
Stephen Robbins. “Comportamiento Organizacional” Séptima Edición, Prentice may
Bohlander-Shell-Sherman. “Administración de Recursos Humanos” 12ª Edición, Thomson Learning
Robbins – Coulter. “Administración” Sexta Edición, Prantice Hall
Hellriegel-Slocum-Woodman. “Comportamiento Organizacional”
8a. Edición
Bounds – Woods. “Supervisión” Thomson Editores
Bohlander-Shell-Sherman. “Administración de Recursos Humanos” 11ª Edición, Thomson Learning
Gómez Ceja, Guillermo. “Planeación y Organización de Empresas”
Mc Graw Hill
Peter F. Drucker. “La Gerencia de Empresas” Editorial Hermes
Don Hellriegel- John W. Slocum. “Administración” 7ª Edición
Koontz - Weihrich. “Elementos de Administración” Thompson-Strickland. “Dirección y Administración Estratégica”
Edición Especial, Thomson Learning
González Martín – Olivares, Socorro. “Comportamiento Organizacional, un enfoque latinoamericano”, Cía Editorial Continental, S.A. de C.V.
Mintzberg Henrry – Brian Quinn James. ” El Proceso Estratégico. Conceptos,
contextos y casos ”, 29ª. Edición
Willian B. Werther Jr. – Heith Davis. “Administración de personal y Recursos Humanos”, 4ª. Edición, Mc Graw Hill
Riccardi Ricardo – López Jorge. “El arquitecto del Desarrollo Humano y
Organizacional”, Ediciones Macchi Alles, Marta Alicia, Gestión por Competencias: El Diccionario
Ediciones Granica 2002 Alles, Marta Alicia, Dirección Estratégica de Recursos Humanos
Ediciones Granica 2000 INTERNET: Modelos de Gestión por competencias
http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/ El Enfoque de Competencias en la Gestión de Recursos Humanos
http://canalwork.com/recursos humanos/ultimo/competencia Recursos Humanos. Gestión por competencias
http://confia.net/documento/estudio/rrhh/index.htm El Capital Humano y la gestión por competencias
www.monografias.com/trabajos6/geto/geto/shtml
www.ssf.gob.sv
DOCUMENTOS DE SEMINARIOS: Modelo de RR HH basado en competencias, Junio 2000, Grupo Consultor
Montalvo-El Salvador. Administración Moderna de Recursos Humanos, Junio 1999, INCAE.
Anexo No. 1 CUESTIONARIO ESTRUCTURADO
(PARA GERENTES DE RECURSOS HUMANOS)
I.
II. SOLICITUD DE COLABORACIÓN
Somos estudiantes de la Universidad Francisco Gavidia, egresadas de Licenciatura en
Administración de Empresas. Actualmente nos encontramos elaborando nuestro trabajo
de graduación sobre Gestión por Competencias del Recurso Humano, para lo cual
solicitamos su colaboración en el sentido de proporcionarnos unos minutos de su tiempo
para poder responder la siguiente encuesta.
III. DATOS DE CLASIFICACION
Sexo IV. Edad Antigüedad en el puesto Masculino 25 a 35 años 0 - 5 años
Femenino 36 a 45 años >5 < 10 años
46 a más >10 años
V.
III. CUERPO DEL CUESTIONARIO
VI. Indicaciones: Marque con una “x” la (s) alternativa (s) según convenga
1. ¿Cuenta el banco con una Misión?
Si No
2. ¿Revisan periódicamente la misión del Banco?
Si No
3. Si la respuesta anterior es SI, cual es el propósito de su revisión?
Actualizarla reformularla mejorarla que sea más comprensible
4. ¿Tiene el banco una definición de Visión?
Si No
5. ¿Tienen definidos en el banco los valores institucionales?
Si No
6. ¿Posee el banco un Manual de Descripción de Puestos?
Si No
7. ¿Las descripciones de puestos contienen un apartado que identifique los conocimientos,
habilidades, destrezas y aptitudes que debe poseer el titular del puesto?
Si No
8. ¿Qué aspectos consideran para reclutar y seleccionar personal?
Experiencia Conocimientos Habilidades Aptitudes Destrezas
9. ¿Qué clase de pruebas aplican para la selección de personal?
De conocimiento Habilidades Psicológicas
10. ¿Para efectuar el Reclutamiento y Selección del personal, se apoyan en los
requerimientos del puesto contenidos en el Manual de Descripción de Puestos? Si No
11. ¿Los funcionarios del banco reciben capacitación sobre como entrevistar a los
aspirantes a empleo? Si No
12. ¿Realizan evaluaciones del desempeño?
Si No
13. ¿Si la respuesta anterior es SI, qué evalúan en el personal? Cumplimiento de objetivos Desarrollo de habilidades
Conocimientos Otros Especifique:
14. ¿Con qué frecuencia realizan evaluaciones del desempeño? Semestral Anual Otros Especifique:
15. ¿Cuál es la finalidad de realizar una evaluación de desempeño?
Ascenso Aumento Salarial Medir eficiencia
Para capacitar al personal
16. ¿Qué criterios utilizan para capacitar al personal? Detección de necesidades de capacitación Deficiencias del personal
Recomendación del jefe Requerimiento del empleado
17. ¿Qué es lo que se pretende fortalecer a través de la capacitación?
Habilidades Destrezas Nivel de Conocimiento
Otros Especifique:_______________
18. ¿Qué criterios consideran para remunerar al personal?
En función del desempeño Por el desarrollo de sus conocimientos y habilidades
Antigüedad Inflación
19. ¿Existen programas para evaluar el clima organizacional?
Si No
20. ¿Con qué frecuencia se evalúa el clima organizacional?
Semestral Anual Ocasionalmente
21. ¿Cuál es la finalidad de evaluar el clima organizacional?
Satisfacción laboral Relaciones Interpersonales
Condiciones Ambientales Comunicación
Relación jefe/empleado Otros Especifique:
22. Tiene conocimiento de la Metodología de Gestión del RRHH por Competencias?
Si No
23. ¿Cuenta el banco con un Sistema de Gestión por Compentencias del Recurso Humano?
Si No
24. Si su respuesta anterior es no, ¿Estaría dispuesto a implementar un Sistema de Gestión
por Compentencias del Recurso Humano?
Si No
Por qué:
Anexo No. 2
CUESTIONARIO ESTRUCTURADO (PARA EL PERSONAL)
VII.
1. SOLICITUD DE COLABORACIÓN
Somos estudiantes de la Universidad Francisco Gavidia, egresadas de Licenciatura
en Administración de Empresas. Actualmente nos encontramos elaborando nuestro
trabajo de graduación sobre Gestión por Competencias del Recurso Humano, para lo
cual solicitamos su colaboración en el sentido de proporcionarnos unos minutos de su
tiempo para poder responder la siguiente encuesta.
VIII. 2. DATOS DE CLASIFICACION
Sexo IX. Edad Puesto de Trabajo Antigüedad en el puesto (en años)
Masculino 18 a 30 años Técnico Operativo 0 - 5 años
Femenino 31 a 45 años Administrativo >5 < 10 años
46 o más De Negocios >10 años
3. CUERPO DEL CUESTIONARIO
X. Indicaciones: Marque con una “x” la (s) alternativa (s) según convenga
1. ¿Conoce la Misión del banco?
Si No
2. ¿Conoce la Visión del banco?
Si No
3. ¿Conoce los valores institucionales que se deben practicar en el banco?
Si No
4. ¿Cuáles son los valores Institucionales?
5. ¿El banco le ha dado ha conocer el Manual de Descripción del Puesto que desempeña?
Si No
6. ¿Qué tipo de pruebas se le practicaron para ingresar al banco?
Psicológicas De conocimientos Habilidades
Otras: Especifique:
7. ¿Realizan en el banco evaluaciones del desempeño?
Si No
8. ¿Con qué frecuencia evalúan el desempeño?
Semestral Anual Eventual
9. Considera que al tener los conocimientos, habilidades y destrezas idóneas para el puesto
que desempeña contribuirían para lograr los objetivos institucionales eficientemente?
Si No
Por qué:
10. ¿Considera que con los programas de capacitación se fortalecen sus conocimientos,
habilidades y destrezas?
Si No
Por qué:
11. ¿La capacitación que recibe está acorde a su desarrollo profesional?
Si No
Por qué:
12. ¿Cómo remuneran al personal en el banco?
En función del desempeño Por el desarrollo de sus conocimientos y habilidades
Antigüedad Inflación En función de la Productividad
13. ¿Evalúan en el banco, el clima organizacional?
Si No
14. ¿Con qué frecuencia se evalúa el clima organizacional?
Semestral Anual Ocasionalmente
15. ¿Qué aspectos evalúan en los programas de clima organizacional?
Satisfacción laboral Relaciones Interpersonales
Condiciones Ambientales Comunicación
Relación jefe/empleado Otros Especifique:
Anexo No. 3
GUIA PARA LA ENTREVISTA
Fecha: / / Nombre: Puesto: XI. Temas a relevar Comentarios Estudios (formales y otros) Máximo nivel alcanzado, por qué estudió esa carrera, desempeño como estudiante (tiempos y notas). Materias preferidas. Cursos y seminarios pertinentes para el puesto. Idiomas
Historial laboral Empresas. Puestos. Funciones y niveles. Salario. Motivo de cambio. Trayectoria (ascendente-estable-descendente) Antigüedad en el empleo actual Si está desempleado: tiempo Relaciones con jefes, compañeros y subordinados
Experiencia para el puesto
Qué experiencia aporta para el puesto requerido.
Motivación para el puesto
Qué tipo de motivación: económica, profesional, etc. Determinar las reales motivaciones más allá delo que se dice.
Relaciones interpersonales
En función del perfil buscado, cómo se adapta el candidato (jefes, compañeros, subordinados).
Personalidad
Aspectos generales y los especialmente requeridos por el puesto. Madurez, responsabilidad, capacidad analítica, flexibilidad, dinamismo, potencial de desarrollo, entre otros.
Habilidades gerenciales
Experiencia en conducción de grupos humanos. Estilo de conducción. Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar y desarrollar personal (solicitar el relato de experiencias reales)
Apariencia exterior
Aspecto físico y modales. Comunicación verbal: tono de voz, claridad, vocabulario. Actitud general: seguro, agresivo, tímido, entre otros.
Anexo No. 3 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
“A”
Adaptabilidad al cambio: Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a
los cambios cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el
medio. Versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos
contextos, situaciones, medios y grupos de personas rápida y
adecuadamente.
Administración de Recursos: Es la capacidad para administrar los
recursos asignados y alcanzar los objetivos y metas establecidas.
Asimismo, se refiere al buen uso y cuido del equipo y maquinaria a su
cargo.
Apoyo a compañeros: Es la disposición de cooperar con los compañeros
de trabajo en el logro de metas y objetivos adicionales a las propias
asignaciones de trabajo.
Asesoría (Coaching): Es la capacidad de mejorar las habilidades de los
colaboradores, dando asesoría y seguimiento efectivo, además de
preocuparse por el desarrollo de experiencias y oportunidades.
“B”
Búsqueda de información: Implica profundizar, investigar o presionar
para conseguir la información más exacta, de tal manera que contribuya al
cumplimiento eficaz de los trabajos o proyectos asignados.
“C”
Calidad del Trabajo: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener
amplios conocimientos en los temas del área del cual se es responsable.
Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos
para transformarlos en soluciones prácticas y operables para la
organización, tanto en su propio beneficio como en el de los clientes y
otros involucrados.
Capacidad de Negociación: Identificar las posiciones propias y ajenas de
una negociación, intercambiando concesiones y alcanzando acuerdos
satisfactorios. Implica saber comunicar oportunamente los intereses
propios e identificar áreas comunes basados en una filosofía “ganar-
ganar”.
Comportamiento Ético: Sentir y obrar en todo momento
consecuentemente con los valores morales y las buenas costumbres y
prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales.
Compromiso: Sentir como propios los objetivos de la organización.
Apoyar e instrumentar decisiones, comprometido por completo con el logro
de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el
logro de los objetivos. Controlar la puesta en marcha de las acciones
acordadas. Cumplir con sus compromisos tanto los personales como los
profesionales.
Comunicación: Es la habilidad para compartir información (ideas,
sentimientos, experiencias) y hacerse comprender mediante herramientas
verbales y no verbales.
Confianza en si mismo: Es el conocimiento de que uno es capaz de
realizar con éxito una tarea y de elegir el enfoque adecuado para resolver
un problema o la misión encomendada. Esto incluye abordar nuevos y
crecientes retos con una actitud de confianza en sus propias posibilidades,
decisiones o puntos de vista dentro de su nivel o área de acción.
Conocimiento del área de trabajo: Conocimiento pleno de las
actividades de la unidad, actualización constante sobre temas propios de
área y ceación de mejores procesos de trabajo para el cumplimiento
oportuno de objetivos, metas y responsabilidades.
Conocimiento del puesto de trabajo: Conocimientos sobre la diversidad
de funciones que competen con el puesto de trabajo, así como las
políticas, normas y procedimientos que permiten el dominio de las
funciones de dicho puesto.
“D”
Delegación: Se refiere a la habilidad para asignar en los colaboradores
atribuciones, responsabilidades y toma de decisiones, en forma oportuna y
apropiada.
Desarrollo de personas: Ayudar a que las personas crezcan intelectual y
moralmente. Implica un esfuerzo constante para mejorar la formación y el
desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis previo de sus
necesidades y de la organización. No es simplemente enviar a las
personas a que hagan cursos sino un esfuerzo por desarrollar a los demás.
“F”
Flexibilidad: Disposición para adaptarse fácilmente. Es la capacidad para
adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o
grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de
vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación
cambiante lo requiera y promover los cambios de la propia organización o
responsabilidades de su cargo.
“I”
Impacto e Influencia: Es el deseo de producir un impacto o efecto
determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos o
impresionar con el fin de lograr que ejecuten determinadas acciones.
Iniciativa: Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los
demás en su accionar. Es la predisposición a actuar de forma proactiva y
no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el
rumbo por medio de acciones concretas no solo de palabras. Los niveles
de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta
la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas.
Innovación: Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de
formas o situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear
soluciones nuevas y diferentes, ante problemas o situaciones requeridas
por el propio puesto, la organización, los clientes o el segmento de la
economía donde actúe.
Integridad: Hace referencia a obrar con rectitud y probidad. Es actuar en
consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Incluye
comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y
estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difíciles
con agentes externos. Las acciones son coherentes con lo que dice.
“L”
Liderazgo: Es la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos
en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando
escenarios de desarrollo de la acción de su grupo. La habilidad para fijar
objetivos, el seguimiento y la capacidad de dar retroalimentación,
integrando las opiniones de otros.
“O”
Orden y Calidad: Es establecer un orden lógico de las funciones a
desempeñar. Mantiene control sobre su trabajo, lo que le permite reducir
al máximo las improvisaciones y demoras. Realiza su trabajo con exactitud
y eficacia.
Orientación a procesos: Es la capacidad de demostrar conocimiento y
preocupación por los procesos que llevan a lograr los resultados
esperados, incluyendo acciones, resultados o acciones individuales y la
relación entre estos.
Orientación a resultados: Es la capacidad de encaminar todos los actos
al logro de lo esperado, obteniendo resultados concretos en el tiempo
previsto y eficiencia requerida para cumplir con los objetivos, las
necesidades del cliente o para mejorar la organización.
Orientación al cliente: Es la disposición para identificar y satisfacer
necesidades de los clientes internos y externos en forma ágil, oportuna y
eficiente. Implica mostrar sensibilidad hacia necesidades o demandas de
los clientes.
Orientación costo/beneficio: Es la capacidad para comprender e
interpretar que toda acción que se emprende debe tener una relación
costo/beneficio favorable para institución. Implica también saber que toda
omisión tiene su costo.
“P”
Pensamiento analítico: Es la capacidad de llegar a entender una
situación desglosándola en pequeñas partes o identificando sus
implicaciones paso a paso. Comprende ver y organizar las partes de un
problema o situación de forma sistemática, continuamente realizando
comparaciones entre sus diferentes aspectos y detalles, y estableciendo
prioridades racionalmente.
Pensamiento conceptual: Es la habilidad para identificar modelos o
relaciones entre situaciones que no son obvias para otros, así mismo, para
identificar los puntos clave en situaciones complejas. Incluye la utilización
de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual.
Pensamiento estratégico: Es la habilidad para comprender los cambios
del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y
las fortalezas y debilidades de la organización, para identificar la mejor
respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades y
realizar alianzas estratégica.
Perseverancia: Es la predisposición a mantenerse firme y constante en
la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o
continua hasta lograr el objetivo.
Planificación y organización: Es la capacidad de determinar eficazmente
las metas y prioridades de sus tareas (o de los empleados de su área),
estipulando las acciones, los plazos y recursos requeridos, administrando
el tiempo eficazmente. Incluye la instrumentación de mecanismos de
seguimiento y verificación de la información
Prudencia: Sensatez y moderación en todos los actos, en la aplicación de
normas y políticas de la organización, sabiendo discernir lo bueno y lo malo
para la empresa, para la empresa y para si mismo.
Puntualidad y asistencia: Se refiere al cumplimiento y puntualidad de los
horarios de trabajo y las reuniones establecidas.
“R”
Relaciones interpersonales: Es la habilidad para establecer y mantener
relaciones personales y de trabajo cordiales, reciprocas y efectivas o
vínculos de contactos con distintas personas cuya cooperación es
necesaria para el cumplimiento de los objetivos.
“T”
Tolerancia al estrés: Se trata de la habilidad para seguir actuando con
eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y
diversidad. Capacidad para trabajar con vitalidad en situaciones de mucha
exigencia.
Toma de decisiones: Es el análisis y ponderación de alternativas para
elegir la que ofrece mayores probabilidades de éxito; implementar y darle
seguimiento para garantizar excelentes resultados.
Trabajo en equipo: Es la disposición genuina de trabajar con otros,
orientando sus esfuerzos y responsabilidades hacia metas comunes.
Implica aceptar la diversidad de opiniones, contribuir a un ambiente de
participación y cooperación, anteponiendo los intereses del equipo sobre
los individuos.
“V”
Valor agregado: Es la capacidad para darle al cliente algo más de lo que
espera, excediendo sus expectativas y brindando un servicio de
excelencia.
Visión global de la institución: Es la habilidad de conceptualizar los
procesos y áreas de la institución como un todo integrado, identificando los
factores externos e internos que inciden en la organización con el fin de
ponerlos en prospectiva considerando la situación pasada y presente de la
misma.
Anexo No. 3 FORMATO PARA EVALUAR EL SISTEMA HOLISTICO DE GESTION
POR COMPETENCIAS DEL RECURSO HUMANO
Los resultados de esta investigación nos ayudará a determinar las oportunidades y los obstáculos que se han presentando en la implementación del sistema. Toda la información que usted nos proporcione será tratada de forma confidencial y nos servirá para mejorar el Sistema Holístico de Gestión por Competencias del Recurso Humano.
a) Descripción de puestos: 1. El que se hayan incorporado las Core Competencias y competencias de los
puestos ha facilitado el desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y remuneración?
b) Reclutamiento y Selección de personal: 2. Cuál ha sido la contribución de incorporar las herramientas basadas en
competencias a la hora de reclutar y seleccionar personal? 3. Qué recomienda para mejorar el proceso de reclutamiento y selección por
compentecias? c) Capacitación 4. Cuáles son los resultados obtenidos con el desarrollo del subsistema de
capacitación por compentencias? 5. Que sugiere que se debe mejorar en este subsistema? d) Evaluación del Desempeño 6. Qué se está haciendo con los resultados de la evalución del desempeño
basado por competencias?
7. Al evaluar por competencias le ha simplificado este proceso? e) Remuneración 8. Qué cambios se han observado en el personal, con el desarrollo del
subsistema de remuneración por compentencias? 9. Qué recomienda para el desarrollo de este subsistema?
10. Exprese los comentarios u observaciones que considere convenientes con
respecto al desarrollo de cada subsistema:
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