Proceso gerencial

Para desarrollar una identificación sobre los procesos gerenciales,

iniciemos con varias definiciones sobre la palabra proceso.

Definiciones:Su origen viene del latín processus, según el diccionario de la Real Academia Española, se trata de la acción de avanzar o ir para adelante, al paso del tiempo y al conjunto de etapas sucesivas advertidas en un fenómeno natural o necesario para concretar una operación artificial.

Ciencias: Desde el Derecho: añadidura y valoración de documentación escrita en toda causa civil o criminal que sirve para entender y esclarecer los hechos.Desde la Biología: la evolución o transformación continúa de las especies a raíz de modificaciones desarrolladas en sucesivas generaciones.Desde la Informática: es un conjunto de procedimientos o funciones que tienen uno o más objetivos.

“Conjunto de recursos y actividades interrelacionados que transforman elementos de entrada en elementos de salida. Los recursos pueden incluir personal, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas y métodos”.

“Una o más actividades, sujetas a control, que usan recursos para transformar entradas en salidas”.

Por lo tanto la Gerencia de Procesos consiste en dirigir y controlar los procesos para alcanzar los resultados o metas esperadas.

Toma de Decisión

Es el proceso durante el cual el gerente debe escoger las alternativas a su disposición. Toda toma de decisión parte de la identificación de un problema, luego se establecen los criterios de solución, la evaluación de las alternativas de solución y la escogencia de una de ellas.

Prejuicios psicológicos: Algunas veces los gerentes se encuentran muy lejos de ser objetivos en la forma que recopilan, evalúan y aplican la información para elegir. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una racionalidad objetiva.

Barreras para la toma de Barreras para la toma de decisionesdecisiones

Ilusión de control: Es creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir. Muchas personas apuestan que tienen la habilidad para vencer las posibilidades, aún cuando la mayoría no pueda hacerlo.

Los efectos de perspectiva: Se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión y a la manera en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos.

Cualidades para quien Cualidades para quien toma las decisiones toma las decisiones

Experiencia: Es lógico suponer que la habilidad de un mando para tomar decisiones crece con la experiencia. El concepto de veteranía en una organización con aquellos individuos que tienen el mayor tiempo de servicio, se funda en el valor de la experiencia y por lo tanto reciben un mayor ingreso.

Racionalidad: Quienes toman las decisiones racionalmente se proyecta a alcanzar una meta que no se puede lograr sin el objetivo de acción para conseguirla. Debe ser una persona proactiva que vea de forma clara las alternativas a buscar.

Cualidades para quien Cualidades para quien toma las decisiones toma las decisiones

Creatividad: El generar ideas nuevas e innovadoras aportará gran valor a la hora de tener una buna decisión

Evaluador de Alternativas: En el momento que se encuentra la alternativa apropiada, el siguiente paso es evaluar y optar por la más conveniente.

La motivación

La motivaciónLa motivación

Se trata del estímulo primordial que se le entrega a los colaboradores para que respondan de manera adecuada a las exigencias del trabajo. Esta se trata de un aspecto personal pero que desde la empresa se debe trabar, como un trato adecuado, buen salario e incentivos.

La motivación se trata del impulso y el esfuerzo para

compensar un deseo o meta, mientras que la

satisfacción se trata del gusto que se da luego del

deseo cumplido.

Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas

razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular

las recompensas con el rendimiento.

Primero, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación.

La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento.

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores:

Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control.

El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?".

Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.

Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.

Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal.

Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen.

Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal.

Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Tomado de: http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#moti

Se trata de un conjunto de elementos interrelacionados con el propósito de prestar atención a las demandas de información de una organización, para elevar el nivel de conocimientos que permitan un mejor apoyo a la toma de decisiones y desarrollo de acciones. (Peña, 2006).

Se trata de la identificación de las metas o propósitos que la empresa va a alcanzar en un determinado tiempo y a partir de ese momento se estructura el cómo conseguirlos. Por ello se formula un plan que incorpore las actividades con los propósitos a conseguir.

La planeación es realmente importante dado que propicia el desarrollo de la organización, reduce riesgos y maximiza el aprovechamiento de los recursos y tiempo.

Se trata de la identificación de las metas o propósitos que la empresa va a alcanzar en un determinado tiempo y a partir de ese momento se estructura el cómo conseguirlos. Por ello se formula un plan que incorpore las actividades con los propósitos a conseguir.

La planeación es realmente importante dado que propicia el desarrollo de la organización, reduce riesgos y maximiza el aprovechamiento de los recursos y tiempo.

Tipos de PlaneaciónTipos de Planeación

Nivel institucional: Se trata de la Planeación Estratégica, dado que los objetivos a conseguir son elaborados y trabajados por los dirigentes de la empresa o a su vez los Altos Gerentes o Ejecutivos.

Alcance Niveles Tipo de plantación

Objetivo

Largo plazo Institucional Estratégica Elaboración del mapa ambiental para evaluación. Debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas. Incertidumbre.

Nivel intermedio: En él se identifica una relación de tareas por hacer y el tiempo disponible por realizarla. Su propósito debe ser con tiempos cortos.

Tipos de PlaneaciónTipos de Planeación

Alcance Niveles Tipo de plantación

Objetivo

Mediano plazo Intermedio Táctica Conversión e interpretación de estrategias en planes concretos en el nivel departamental.

Nivel operativo: Durante el nivel operativo se trabajan los procesos a corto plazo, las tomas de decisiones inmediatas ante situaciones donde se debe actuar rápido. Lo anterior es posible a través de los planes a corto plazo.

Tipos de PlaneaciónTipos de Planeación

Alcance Niveles Tipo de plantación

Objetivo

Corto plazo Operacional Operacional Subdivisión de planes tácticos de cada departamento en planes operacionales para cada tarea.

La organización consiste en:

1. La identificación y clasificación de las actividades requeridas.

2. La agrupación de las actividades necesarias para el cumplimiento de los objetivos.

3. La asignación de cada grupo de actividades a un administrador dotado de la autoridad necesaria para supervisarlo.

4. La estipulación de coordinación horizontal (en un mismo o similar nivel organizacional) y vertical (entre las oficinas generales, una división y un departamento, por ejemplo) en la estructura organizacional.

El propósito de una estructura organizacional es contribuir a la creación de un entorno favorable para el desempeño humano.

Durante este aspecto, el líder debe analizar y conocer todos los sistemas que forman parte de la organización, así como los públicos.