LAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES DE MANO DE OBRA EN EL MARCO DEL

REGIMEN DE EMPLEO ESPAÑOL

Sofía Pérez de Guzmán PadrónUniversidad de Cádizsofia.perez@uca.es

RESUMEN: El objetivo de esta comunicación es presentar un diagnóstico de las

prácticas de trabajo y empleo de las empresas españolas situándolas y analizándolas en

el contexto de nuestro particular régimen de empleo. Pero no será un diagnóstico

personal, sino el diagnóstico que transmiten las investigaciones sociológicas

desarrolladas en los últimos quince años que aportan evidencia empírica sobre estos

temas. Teniendo en cuenta estos estudios e investigaciones se analizan tres dimensiones

de las prácticas empresariales de trabajo y empleo. En primer lugar, aquellas que se

refieren a los diversos aspectos y dimensiones de la organización del trabajo. En

segundo lugar, aquellas que tienen que ver con la utilización del tiempo como

instrumento clave en la gestión y uso de la fuerza de trabajo. Y, en tercer lugar, aquellas

que tienen el efecto de segmentar las condiciones de trabajo y de empleo de la

población asalariada y, a la vez, se sirven de esta segmentación para gestionar de una

forma discriminada sus necesidades de mano de obra.

PALABRAS CLAVE: gestión empresarial, organización del trabajo, flexibilidad,

segmentación, calidad del empleo.

1

1. Introducción.

El significado y el valor que las personas atribuyen al trabajo remunerado están

condicionados en gran medida por las circunstancias efectivas en que se lleva a cabo

esta actividad. Es decir, dependen, al menos en parte1, de cómo se ejecuta el trabajo, del

control que sobre el mismo tiene el trabajador, de las condiciones físicas y mentales en

las que se realiza, de que permita su compaginación con otras actividades (domésticas,

formativas, de cuidados, de ocio, etc.), de si favorece el desarrollo y el crecimiento

personal, y/o del salario y de la estabilidad que proporcione. Precisamente, el objetivo

de este texto es presentar un diagnóstico de la situación actual del trabajo y del empleo

en España que sirva como punto de partida para el análisis de la relación que la

población española establece con esta actividad, en el marco de los objetivos del

proyecto TRACUVI2. Pero no será un diagnóstico personal. Lo que buscamos es el

diagnóstico que transmiten las investigaciones sociológicas desarrolladas en los últimos

quince años que aporten evidencia empírica sobre estos temas.

No pretende ser este capítulo una revisión del estado de la cuestión concerniente a los

estudios e investigaciones sociales sobre el trabajo y el empleo. Tampoco perseguimos,

por tanto, la exhaustividad. Lo que pretendemos es ofrecer una visión global, en cierto

modo impresionista, sobre las características y circunstancias que definen la experiencia

laboral cotidiana de los asalariados y asalariadas españoles apoyándonos en las

investigaciones que a nuestro juicio son las más destacadas por tratar cuestiones clave,

evidenciar cambios relevantes o mostrar con mayor claridad la lógica que rige la

evolución reciente del trabajo y de las relaciones laborales.

Si, tal como sostiene Prieto (2009:237)3, son las prácticas empresariales de gestión de la

mano de obra las que determinan en última instancia la situación actual del trabajo y del

empleo, debemos comenzar caracterizando estas prácticas en cuanto a la organización

del trabajo y de la producción. Sobre este tema destacan dos líneas de investigación: por

una parte, la que se centra en los rasgos específicos que presentan los modelos de

1 El proyecto TRACUVI parte de una interpretación del orden social según la cual éste es el resultado de la articulación de tres clases de actividad: el trabajo profesional, los cuidados y el ocio. Dado que el orden social se presenta como un orden justo, el significado y el valor atribuidos a cada una de estas actividades así como a su articulación tienen, además, un carácter normativo. 2 “Trabajo, cuidados, vida personal y orden social en el mundo de la vida de la sociedad española” (Ref. CSO2010-19450). Proyecto financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación (Plan Nacional de I+D+i), cuyo investigador principal es Carlos Prieto.3 Lope, Gibert y Ortiz de Vallacian (2002) se basan, asimismo, en este argumento para explicar el uso y la extensión de las nuevas formas de empleo.

2

gestión de los recursos humanos desarrollados en las empresas españolas y, por otra, la

que trata las consecuencias para los trabajadores de la aplicación generalizada del

diseño productivo que consiste en fragmentar los procesos y articularlos en forma de

subcontratación. En segundo lugar, nos centraremos en los estudios que muestran cómo

estas prácticas de gestión se traducen en unas determinadas condiciones de trabajo. En

este ámbito temático las investigaciones revelan la importancia que ha adquirido el

tiempo de trabajo como instrumento de gestión empresarial ya que, de hecho, la práctica

totalidad de las mismas están centradas en este tema. Los aspectos más estudiados son

la intensificación del trabajo y, en general, los procesos de cambio que ha venido

experimentando la organización del tiempo de trabajo. Finalmente, en tercer lugar,

abordaremos los estudios que tratan sobre la situación actual de la calidad del empleo en

España, de su evolución reciente y de las consecuencias que genera su particular

segmentación.

2. La organización del trabajo ¿hacia nuevas formas de gestión de los recursos

humanos?

Un buen punto de partida para evaluar las prácticas de las empresas españolas en cuanto

a la organización del trabajo y la gestión de los recursos humanos lo constituyen las

investigaciones comparativas de carácter internacional y, particularmente, las que se

centran en el ámbito europeo. Entre éstas destacan los trabajos de Edward Lorenz y

Antoine Valeyre. Basándose en los resultados de la III y IV Encuestas Europeas de

Condiciones de Trabajo, estos investigadores han identificado el predominio cuatro

modelos de organización del trabajo en los centros productivos europeos (Lorenz y

Valeyre, 2005; Valeyre et al., 2009).

El primero de estos modelos es el denominado discretionary learning (formas

cognitivas de organización del trabajo). Se caracteriza por la presencia de fuertes

dinámicas de aprendizaje en el trabajo, por el desarrollo de tareas complejas y no

repetitivas y por el alto grado de autonomía de que disponen los trabajadores para

establecer los métodos y los ritmos de trabajo y para resolver problemas. En definitiva,

comporta trabajos de alto contenido cognitivo o intelectual. En contraste, en el segundo

modelo de organización del trabajo, denominado lean production (producción ligera), la

autonomía es escasa y los trabajadores están sometidos a intensos ritmos de trabajo.

Este modelo se caracteriza, además, por una fuerte implantación del trabajo en equipo,

3

de la rotación de tareas y por la gestión de la calidad en base a normas muy estrictas. El

tercer modelo se corresponde con las formas tayloristas de organización del trabajo, que

se caracterizan por bajos niveles de autonomía y de aprendizaje, escasa complejidad de

las tareas, alto grado de control de los ritmos de trabajo, repetitividad y monotonía.

Finalmente, en las formas simples o tradicionales de organización del trabajo –el cuarto

modelo- los métodos son en gran medida informales y no codificados, y el trabajo es

poco repetitivo y sin ritmos establecidos, pero monótono y de escaso contenido

cognitivo.

Estos cuatro modelos de organización del trabajo están además relacionados con la

calidad del trabajo y del empleo. Así, las formas cognitivas de organización conllevan,

en contraste con los demás modelos, mejores condiciones de trabajo: menor intensidad,

menor exposición a riesgos físicos, menos horarios atípicos, más facilidad para la

conciliación entre la vida laboral y familiar y menos problemas de salud relacionados

con el trabajo. Lo mismo ocurre con la estabilidad en el empleo. Estos estudios revelan

además que una proporción relativamente alta de los asalariados que trabajan bajo

formas cognitivas tienen contratos indefinidos. Este es también el caso, aunque en un

grado menor, de los trabajadores que operan bajo modelos de producción ligera. Por el

contrario, los trabajadores ocupados bajo formas tayloristas y, en menor medida,

aquellos cuya organización del trabajo es de carácter simple o tradicional, tienen más

probabilidades de experimentar condiciones precarias de empleo asociadas a contratos

temporales y a empresas de trabajo temporal.

Pues bien, el análisis de los resultados de la III Encuesta Europea de Condiciones de

Trabajo realizada en marzo de 2000 que han llevado a cabo los citados investigadores

sitúa a España, respecto a estas cuatro formas de organización del trabajo, en el nivel

más bajo en cuanto a trabajadores afectados por la forma organizativa más desarrollada,

el modelo de discretionary learning (20,1% frente al 39,1% de la UE-15). En el otro

extremo, en nuestro país se registran los mayores índices en cuanto al modelo de lean

production, con un 38,8% (frente al 28,2% de la UE-15). Respecto a las otras dos

formas predominantes, España se sitúa -aunque de manera menos acusada- entre los

países en los que la organización simple y la taylorista presentan porcentajes superiores

(tabla I).

4

Tabla I: Diferencias nacionales respecto a modelos de organización del trabajo (en % de trabajadores). 2000.

Formas de organización del trabajoLearning Lean Taylorista Simple

Dinamarca 60.0 21.9 6.8 11.3Alemania 44.3 19.6 14.3 21.9España 20.1 38.8 18.5 22.5Francia 38.0 33.3 11.1 17.7Reino Unido 34.8 40.6 10.9 13.7Finlandia 47.8 27.6 12.5 12.1UE-15 39.1 28.2 13.6 19.1

Fuente: Lorenz y Valeyre (2005).

Un trabajo posterior de estos mismos autores (Valeyre et al., 2009) confirma este

diagnóstico. Basándose en los hallazgos de la IV Encuesta Europea de Condiciones de

Trabajo realizada en 2005, que en este caso se refiere a la Unión Europea de los 27,

observan, en primer lugar, que España sigue en el nivel más bajo en cuanto a

trabajadores afectados por el modelo de discretionary learning. Y respecto a los demás

modelos de organización del trabajo advierten que, en los cinco años transcurridos, el

porcentaje de asalariados que trabajan bajo el modelo de lean production se ha reducido

considerablemente y tiende a acercarse a la media de la UE-27. Pero al mismo tiempo

han aumentado tanto los trabajadores cuyo modelo de organización es de carácter

taylorista como los que trabajan bajo formas simples de organización. Ambos

porcentajes se sitúan, además, muy por encima de la media europea (tabla II).

Tabla II: Diferencias nacionales respecto a modelos de organización del trabajo (en % de trabajadores). 2005.

Formas de organización del trabajoLearning Lean Taylorista Simple

Dinamarca 54.1 28.4 7.9 9.6Alemania 43.3 19.8 18.3 18.6España 20.6 24.9 26.3 28.2Francia 46.7 24.8 17.6 10.9Reino Unido 30.3 33.3 16.7 19.7Finlandia 44.9 30.9 11.3 12.9UE-27 38.2 25.7 19.0 17.1

Fuente: Valeyre et al. (2009).

En base a los resultados de la misma encuesta, estos investigadores han elaborado,

además, el Índice de Innovación en la Organización del Trabajo considerando cuatro

indicadores: el porcentaje de trabajadores que aprenden cosas nuevas en el trabajo, el

porcentaje de trabajadores implicados en la resolución de problemas, el grado de

5

autonomía en el trabajo y el porcentaje de trabajadores que trabajan en equipos

autónomos en los que sus miembros deciden la división de las tareas. Lógicamente, este

índice está fuertemente correlacionado con la incidencia de modelos cognitivos de

organización del trabajo. De nuevo se observan los mismos resultados (Gráfico 1): los

países escandinavos están a la cabeza, seguidos por Holanda en la cuarta posición,

Austria, Alemania y el Reino Unido se sitúan ligeramente por encima de la media de la

Unión Europea, mientras que España se encuentra al final de la lista (por debajo de la

media). Por detrás de España sólo se encuentran Grecia, Eslovaquia, Lituania y

Bulgaria.

Gráfico 1: Índice de Innovación en la Organización del Trabajo, UE-27, 2005

Fuente: Valeyre et al. (2009).

En suma, de acuerdo con estos resultados, la distancia de España respecto a los países

europeos más avanzados en lo que se refiere a la introducción de nuevos métodos de

organización basados en la calidad del trabajo es muy significativa: la situación de las

empresas españolas se encuentra todavía lejos de la media europea en cuanto al

desarrollo de empleos de alto contenido cognitivo y cierto grado de autonomía. En este

aspecto, nuestra situación es prácticamente la opuesta a la de países como Holanda,

Suecia, Finlandia o Dinamarca.

No son muchos los estudios empíricos que se han realizado en España en los últimos

años sobre las formas de organización del trabajo en las empresas y sus consecuencias

sobre los asalariados. En cualquier caso, todas las investigaciones que tratan este tema,

ya sea central o lateralmente, confirman las conclusiones de los estudios de Lorenz y

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Valeyre: las nuevas formas de organización del trabajo basadas en el reconocimiento de

la cualificación y en la autonomía de los trabajadores, que han adquirido un fuerte

protagonismo en el discurso académico y empresarial sobre la importancia estratégica

de la gestión de los recursos humanos, tienen escasa incidencia en la realidad diaria de

las empresas españolas. Y, en aquellos casos en los que se aplican, tienden a afectar sólo

a determinados grupos privilegiados de trabajadores.

En este sentido, Laparra (2006) ha observado que a pesar de la notable mejora que se ha

producido en el nivel educativo de los trabajadores españoles y de los cambios que han

experimentado los modelos de producción y de organización empresarial, el sistema

productivo ha evolucionado muy poco en cuanto a la composición de las ocupaciones y

a su nivel de cualificación. Esto pone en evidencia la existencia de ciertas prácticas

empresariales dirigidas a reducir los salarios, consistentes en utilizar las competencias

formalmente acreditadas de los trabajadores pero no reconocerlas de forma expresa en

la jerarquía de cualificaciones ni, por tanto, retribuirlas. Este investigador ha observado,

asimismo, que la proporción de trabajadores sin autonomía en el desarrollo habitual de

sus tareas es muy alta. En conjunto, ambos aspectos le llevan a concluir que en España

“el modelo productivo está aún muy insuficientemente orientado por una estrategia de

calidad, que se base en el desarrollo del capital humano y potencie los incrementos de la

productividad por esta vía” (Laparra, 2006: 280).

Esta situación se ve confirmada por los resultados de una encuesta a los afiliados a

Comisiones Obreras de Cataluña realizada por Alós et al. (2005), que muestran que la

innovación tecnológica en las empresas no suele comportar cambios drásticos en la

organización del trabajo. En la mayoría de los casos la innovación se orienta sobre todo

hacia la automatización de los procesos con el objetivo de reducir los costes laborales.

En un contexto como este, la autonomía en el trabajo tiene escasa implantación: los

métodos tradicionales tayloristas, de formas de trabajo estrictamente reguladas y sin -o

con muy poco- margen de decisión por parte de los trabajadores, están muy extendidas.

En todo caso, se observa una correlación positiva entre autonomía y nivel de

cualificación de los trabajadores. Así, esta encuesta evidencia que los mandos

intermedios, los técnicos, y los profesionales que tienen estudios superiores disponen de

un alto grado de autonomía en el trabajo, mientras que, en el otro extremo, los

trabajadores no cualificados y los que tienen estudios primarios o no tienen estudios son

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los que disponen de menor capacidad de decisión4. Reforzando esta interpretación,

Lope, Gibert y Ortiz de Vallacian (2002) han advertido, también en Cataluña, que la

introducción de cambios técnicos y organizativos en las empresas ha venido

acompañada de la creación de una periferia laboral que aporta trabajo no cualificado a

bajo coste y se encuentra excluida de los posibles beneficios asociados a estos cambios.

Los perfiles de esta periferia laboral se corresponden y reflejan las desigualdades de

género, origen y nivel educativo existentes en el ámbito extralaboral.

También las investigaciones de Lahera (2004, 2005, 2006) desarrolladas en empresas

fabricantes de máquinas-herramienta ubicadas en Euskadi, ponen en cuestión la

aplicación efectiva y generalizada de las nuevas formas de gestión de los recursos

humanos, sobre todo en lo que respecta a los cambios en las condiciones de trabajo, en

la cualificación y en la autonomía de los trabajadores. En las empresas estudiadas el

nuevo modelo de organización del trabajo y de gestión de los recursos humanos

centrado en la autonomía en el puesto de trabajo sólo se había aplicado de manera

efectiva a una minoría de trabajadores. Para el resto conllevó el desarrollo de un nuevo

dispositivo disciplinario mediante el cual, al mismo tiempo que se delegaba mayor

responsabilidad en los trabajadores, se recentralizaba y reforzaba el poder gerencial de

supervisión. De acuerdo con este investigador, estos procesos guardan una estrecha

relación con la implantación de la nueva cultura organizativa de la calidad total que,

bajo la apariencia de la aplicación de una gestión participativa, ha supuesto la

instauración de nuevas prácticas tayloristas y de una mayor vigilancia de la actuación de

los trabajadores.

Este mismo efecto ha sido observado por Castellanos y Pedreño (2005) en el sector

servicios y, más concretamente, en su investigación sobre las transformaciones de la

organización trabajo en el sector turístico desarrollada en el marco del proyecto

TRABIN5. De acuerdo con estos investigadores, los sistemas de calidad que se aplican

en este sector conllevan nuevos modos de gestión del trabajo que se traducen en un

conjunto de protocolos y normas de atención al cliente que el trabajador debe

interiorizar y aplicar en su rutina laboral. Esto supone, por una parte, la articulación del

4 La aplicación de políticas selectivas de gestión del personal que sólo benefician a los grupos de trabajadores cualificados o a los que las empresas consideran centrales ha sido observada asimismo por Miguélez, Banyuls y Recio (2005) en el contexto de una investigación de ámbito europeo.5 TRABIN es el acrónimo del proyecto denominado “El trabajo invisible en España: una evaluación y valoración del trabajo realmente existente, de su condición, problemas y esperanzas” (Plan Nacional de Investigación Científica, Desarrollo e Innovación Tecnológica. Ministerio de Ciencia y Tecnología), cuyo investigador principal es Juan José Castillo.

8

espacio de trabajo como una cadena de producción con tiempos y ritmos de trabajo

sincronizados y, por otra, la asunción por parte de los trabajadores de la polivalencia y

de un mayor grado de responsabilidad. Todo ello en un contexto en el que el control se

ve incrementado, se extiende a través de toda la organización y llega hasta el propio

cliente.

En resumen, tal como muestran los resultados de estas investigaciones, España se

distingue dentro de la Unión Europea por el predominio de formas de organización del

trabajo de baja cualificación. La especificidad del caso español tiene mucho que ver con

las particulares características de nuestro tejido y nuestro modelo productivo. Así, por

una parte, las ramas de actividad más intensivas en mano de obra -como la construcción

y los servicios de hostelería- y las empresas de tamaño reducido tienen en España un

peso que se sitúa muy por encima de la media europea. Por otra parte, la organización

de la producción se caracteriza por unos niveles tecnológicos y de productividad

inferiores a los de los países europeos centrales (Pitxer y Sanchez, 2008). Pero sobre

todo tiene que ver, tal como ponen en evidencia las investigaciones citadas, con las

estrategias empresariales de movilización de la fuerza de trabajo, que privilegian a unos

trabajadores frente a otros y, en general, aplican una organización del trabajo basada en

un escaso reconocimiento de la cualificación profesional del trabajo asalariado, en el

incremento del control, y en la reducción de los costes laborales. Estas estrategias

empresariales encuentran, además, muy poca oposición, dada la escasa incidencia que

tiene el sindicalismo en la mayor parte de los centros de trabajo de este país.

3. Las consecuencias de la subcontratación.

Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra que acabamos de exponer se

reproducen, de manera ampliada, en aquellos casos –frecuentes en España- en los que la

organización social de la producción implica la fragmentación de los procesos

productivos y su articulación en forma de subcontratación. Un conjunto de

investigaciones encuadradas en el proyecto TRABIN muestran la relación que existe

entre esta manera de organizar la producción y unas prácticas empresariales de gestión

de la mano de obra basadas, como acabamos de apuntar, en el escaso reconocimiento

del trabajo. Las conclusiones de este proyecto, basado en nueve estudios de caso

realizados en diversos sectores, ponen en evidencia las lógicas que subyacen a este

diseño productivo y las condiciones de trabajo que termina generando. O, como refleja

9

el título del libro que recoge los resultados de la investigación, los principales rasgos

que presenta hoy el trabajo realmente existente (Castillo, 2005).

El argumento que enlaza el conjunto de los estudios de caso es que la subcontratación

conlleva determinadas prácticas empresariales de gestión que suponen el

desmenuzamiento del trabajo “en una miríada de empresas que son ya sólo partes de

una cadena de montaje invisible, desplegada en el territorio” (Castillo, 2005: 19). En

este contexto, las empresas -convertidas en simples fragmentos de una cadena

productiva- sólo pueden competir trasladando a los trabajadores la inseguridad que

provoca su dependencia respecto a otras empresas, lo que se traduce en una

precarización generalizada del empleo y en el deterioro de las condiciones de trabajo.

El caso más extremo es el de los trabajadores autónomos del transporte de mercancías

por carretera, analizado por Alas-Pumariño y Fernández (2005). Estos trabajadores, que

con frecuencia se encuentran al final de la cadena de subcontratación, mantienen con las

empresas una relación laboral individualizada cuya principal manifestación es una

permanente incertidumbre respecto al mantenimiento del empleo. La extrema

precariedad actúa en este contexto como un eficaz instrumento disciplinario del trabajo

en manos de las empresas, lo que explica la extensión de la jornada, la fuerte

intensificación del trabajo y los elevados índices de siniestralidad que caracterizan a este

sector.

Esta investigación revela asimismo cómo las empresas utilizan a favor de sus intereses

los rasgos de identificación social y personal de los trabajadores y, como evidencian los

casos analizados, sobre todo de las trabajadoras. En los sectores con presencia

mayoritariamente femenina, como son el de la confección, el de la manipulación y

comercialización de cítricos y, en menor medida, el de los call centers, las condiciones

laborales son extremadamente precarias (contratación eventual, largas jornadas, intensos

ritmos de trabajo, disponibilidad horaria, bajos salarios…), situación que se justifica –y

es aceptada sin conflictos- debido a que el trabajo de las mujeres se considera más una

ayuda a la economía familiar que un verdadero empleo. En la hostelería destaca además

la presencia de inmigrantes en los puestos más degradados e invisibles, como resultado

de la explotación por parte de las empresas de su condición de sujetos socialmente

vulnerables a los que se les puede requerir la mayor flexibilidad y adaptabilidad.

10

3. El tiempo de trabajo como instrumento de gestión de la flexibilidad.

Una de las principales conclusiones que aporta el proyecto TRABIN es que el tiempo de

trabajo se ha convertido en un instrumento crucial de gestión en las empresas que actúan

bajo relaciones de subcontratación. Sin embargo, tal como muestran numerosas

investigaciones centradas en el análisis de los cambios que está experimentando la

organización del tiempo de trabajo, en todos los sectores y tipos de empresas pueden

observarse prácticas empresariales cuyo objetivo es incrementar la flexibilidad y la

disponibilidad de la fuerza de trabajo. Estas prácticas han dado paso a transformaciones

que afectan a todos los aspectos del tiempo de trabajo, entre las que destacan dos: la

intensificación del trabajo y la flexibilización –en todos los sentidos- de los límites

temporales de la prestación laboral.

3.1. La intensificación del trabajo.

En general, la carga y los ritmos de trabajo se han visto incrementados en todos los

sectores, tal como sostiene Pinilla (2004) tomando como base los resultados de las

Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo elaboradas periódicamente por el

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Como refleja la tabla III, el

porcentaje de trabajadores de la industria y de los servicios que consideran que se ven

obligados a trabajar deprisa o que su trabajo requiere un ritmo elevado ha pasado de un

17% en 1987 a un 40,1% en 2003. En dieciséis años, este porcentaje ha experimentado

un incremento de más del 100%.

Tabla III: Evolución de la exigencia de alto ritmo de trabajo (opciones de respuesta consideradas como exposición alta al factor)

Año

s

Respuestas Industria %

Servicios %

Total %

1987 Su trabajo le obliga a trabajar deprisa: -Sí siempre, y sí frecuentemente.

-- -- 17

1993 En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado: -Siempre, casi todo el tiempo, ¾ partes del tiempo.

22,7 30 27,5

1997 En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado:

35,6 39,7 37,6

11

-Más de la ½ de la jornada.

1999 En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado: -Más de la ½ de la jornada.

29,9 37,2 35,2

2003 En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado: -Más de la ½ de la jornada

33,9 42,7 40,1

Fuente: Pinilla (2004): 129.

Esta tendencia -que este investigador sitúa en el contexto de la lógica cortoplazista que

rige actualmente la gestión empresarial- no sólo es consecuencia de un incremento en

las tradicionales presiones provenientes de las máquinas (en la industria) o de los

clientes (en los servicios). Se explica, asimismo, por las crecientes presiones del

mercado en forma de objetivos productivos y de prestación de servicios a corto plazo.

Esto justificaría la actual incidencia de la intensificación del trabajo en cualquier rama

de actividad, o en cualquier ocupación, incluso en las que hasta hace poco se

encontraban relativamente aisladas de las presiones externas y de competitividad, como

las del sector público.

Dos investigaciones en el ámbito de los servicios sanitarios públicos confirman que la

tendencia hacia una creciente intensificación del trabajo no sólo afecta al sector privado,

sino que, de hecho, también está afectando a los trabajadores de las Administraciones

públicas (Pastor, 2008; Meseguer, 2008). Aunque con objetivos diferentes, ambos

trabajos analizan cómo repercute en la organización y en las condiciones de trabajo la

lógica gerencialista que se ha ido implantando en los últimos años en la sanidad

pública. Estos investigadores han observado que estas nuevas formas de gestión, que

buscan controlar el gasto público y conseguir mayores niveles de eficacia y eficiencia

en los servicios sanitarios, están suponiendo ritmos y condiciones de trabajo cada vez

más exigentes para los médicos y las enfermeras.

La intensificación del trabajo ha sido también destacada en casi todos los casos

estudiados en el marco del proyecto TRABIN como una consecuencia recurrente de las

prácticas organizativas ligadas a la subcontratación. De acuerdo con los resultados de

esta investigación, la intensificación del trabajo se deriva de una estrategia competitiva

de las empresas que combina unos salarios insuficientes con la aplicación de sistemas

de retribución ligados al rendimiento. Esto lo han observado, además de Alas-Pumariño

y Fernández (2005), Catellanos y Pedreño (2005) en el sector turístico, Taboadela,

12

Martínez y Castro (2005) en el de la confección, Candela y Piñón (2005) en los

almacenes de manipulación y comercialización de cítricos, y Del Bono (2005) en los

call centers. Estos casos muestran cómo las empresas descargan sobre los trabajadores

las incertidumbres generadas por el entorno económico haciendo depender la

posibilidad de elevar el salario de la decisión individual de cada trabajador: dada la

escasez de sus salarios, éstos se ven inducidos (u obligados) a incrementar su carga de

trabajo o a alargar la jornada para atender a los requerimientos de las circunstancias

productivas.

Como veremos a continuación, las tendencias que acabamos de exponer no son más que

síntomas y manifestaciones de un proceso más amplio de modificación del tiempo de

trabajo en todas sus dimensiones, cuyo objetivo es hacerlo más flexible y adaptable a

los requerimientos de la producción y del mercado.

3.2. La flexibilización de los límites temporales de la prestación laboral.

Los profundos cambios que viene experimentando la configuración del tiempo de

trabajo en la sociedad española han dado lugar a un buen número de investigaciones

empíricas, entre las que destaca, por su amplitud y profundidad, la desarrollada por

Prieto, Callejo y Ramos, entre otros, que ha dado lugar al libro Nuevos tiempos del

trabajo. Entre la flexibilidad competitiva de las empresas y las relaciones de género .

De acuerdo con sus autores, esta investigación –igual que la mayoría de los estudios

sobre las transformaciones del tiempo de trabajo que se han desarrollado en España en

los últimos años- responde a la “intensa problematicidad social y política del momento

actual del orden temporal del trabajo y de su incidencia en la vida personal” (Prieto,

Ramos y Callejo, 2008: XVIII). Y, en base a este planteamiento de fondo, abordan el

análisis de la dimensión temporal de la vida social y laboral desde una perspectiva de

género.

Los resultados de este estudio destacan tres procesos de transformación, facilitados por

una nueva regulación jurídica flexibilizadora y desreguladora tendente a eliminar o a

debilitar los límites anteriormente existentes sobre la duración, la distribución y la

modificación del tiempo de trabajo. Algunos de estos procesos se ven confirmados por

los resultados de otras investigaciones que abordan de manera más puntual la misma

temática.

13

El primero de estos procesos de transformación es la propensión a la llamada

flexibilización -en todas sus dimensiones- del tiempo de trabajo: la anterior pauta

temporal homogénea y estable, de horarios regulares, “instalada sobre la semana y a

tiempo completo” (Lallement, 2007: 61), está siendo progresivamente reemplazada por

otra que se manifiesta en una gran diversidad de tiempos de trabajo, tanto en lo que se

refiere a la duración de la jornada como respecto a la ubicación de la prestación laboral

a lo largo de los días, las semanas y los meses. En este nuevo contexto, “los límites del

inicio y, sobre todo, final de la jornada adquieren una amplia variedad, tanto entre los

trabajadores de una misma empresa como para un mismo trabajador, en función de los

requerimientos de adaptación a las circunstancias productivas” (Prieto, Ramos y

Callejo, 2008: 361). Y, como consecuencia, cada vez hay menos trabajadores

asalariados cuyos horarios encajan en lo que anteriormente se consideraba la jornada

estándar.

Esta tendencia ha sido observada, asimismo, por Lozares y Verd (2004) en un estudio

sobre los efectos de la flexibilidad temporal en los ámbitos de la empresa y de la vida

cotidiana, y por Moreno (2010) en una investigación centrada en la importancia del

tiempo de trabajo para el bienestar cotidiano. Esta última investigadora advierte además

que la flexibilización del tiempo de trabajo genera una inseguridad temporal que afecta

a los colectivos más débiles del mercado laboral, entre los que destacan los jóvenes.

Para ellos, el principal problema no es la cantidad de horas trabajadas, sino la

irregularidad y la imprevisibilidad de sus horarios. La fuerte insatisfacción de este

colectivo de trabajadores se traduce en el rechazo de aquellos empleos que implican un

tiempo de trabajo muy flexible o desincronizado (estrategia a la que pueden recurrir los

jóvenes con posibilidad de permanencia en el hogar familiar) y/o en el recurso al

absentismo, tal como han constatado Lozares y Miguélez (2007) en una investigación

llevada a cabo en una empresa multinacional.

Otro de los efectos de este proceso de flexibilización temporal es la vivencia

individualizada del tiempo de trabajo, que afecta especialmente a las mujeres. Éstas se

ven con frecuencia presionadas para decidir entre ser individuos dedicados en cuerpo y

alma a la empresa o ser madres, como han observado Prieto, Ramos y Callejo (2008)

entre los cuadros del sector financiero. El propio hecho de esto se plantee como una

decisión personal debe considerarse, de acuerdo con estos investigadores, un síntoma

14

del proceso de individualización extremada que acaba responsabilizando a cada sujeto

de la construcción de su trayectoria laboral y vital.

La segunda tendencia de cambio, que guarda una estrecha relación con la anterior, es la

que estos investigadores han calificado como de banalización del tiempo de trabajo en

referencia al proceso por el cual tiende a diluirse la diferencia entre lo que antes se

consideraba una jornada normal y el resto de las concreciones temporales del trabajo,

que anteriormente eran valoradas como extraordinarias (por ejemplo, la jornada

nocturna o los días festivos) y, debido a ello, comportaban una fuerte compensación

económica o un aumento de los días de vacaciones. Los resultados de este estudio

muestran cómo esta progresiva disolución de las diferencias entre la jornada ordinaria y

la extraordinaria - el que el tiempo de trabajo considerado “normal” tienda a expandirse

hacia horas, días y semanas que anteriormente eran considerados atípicos- está

acarreando la progresiva desaparición de estas compensaciones.

Asistimos, por tanto, tal como reflejan los dos procesos de cambio descritos, a una

eliminación de las fronteras en cuanto al tiempo de la prestación laboral cotidiana. Pero

esta investigación pone en evidencia, además, un proceso semejante en la construcción

de la biografía laboral. A las enormes dificultades que experimentan muchos

trabajadores para incorporarse al empleo se añade, para muchos de ellos, una biografía

laboral intermitente y heterogénea que con frecuencia se ve culminada con retiros

forzosos que les expulsan del mercado de trabajo a una edad temprana y en condiciones

precarias. Así, la entrada en el mercado laboral y, especialmente la salida del mismo, se

han transformado en procesos inciertos fragmentados en varios pasos: “la senda

biográfica parece perderse en los vericuetos de un bosque de senderos impredecibles y

no se sabe cuándo o cómo se perderá la condición de trabajador/a” (Prieto, Ramos y

Callejo, 2008:364).

Finalmente, el tercer proceso de transformación del tiempo de trabajo que han puesto de

manifiesto estos investigadores es el creciente requerimiento por parte de las empresas

de la disponibilidad temporal de sus empleados que, cada vez más, constituye un

elemento clave en la gestión de los procesos productivos. Esta tendencia ha sido

observada, además, por Lozares y Miguélez (2007), quienes sostienen que la demanda

de disponibilidad temporal por parte de las empresas se está convirtiendo en una

consecuencia y en un medio fundamental de competitividad, o de reequilibrio de la

misma, de unas empresas en relación con otras.

15

Según el estudio llevado a cabo por Prieto, Ramos y Callejo (2008), la exigencia de

disponibilidad temporal o, lo que es lo mismo, el incremento de la capacidad de los

empresarios para requerir los servicios del trabajador más allá del horario previamente

establecido, termina suponiendo la extensión del tiempo latente, cuando no efectivo, de

trabajo. Los estudios de caso realizados en esta investigación muestran, además, que la

percepción y el significado de la disponibilidad temporal difieren según la posición que

se ocupa dentro de la estructura sociolaboral: si los cuadros de la banca optan por la

disponibilidad temporal a cambio de un potencial de movilidad vertical, las cajeras de

hipermercado la viven con vulnerabilidad y resignación ante un mercado de trabajo que

impone sus reglas. Este último aspecto se ve confirmado por las conclusiones de otro

estudio, en este caso centrado en las vendedoras de las grandes cadenas de moda

(Agulló, 2010).

Estas prácticas de gestión dirigidas a obtener la disponibilidad temporal de los

empleados y la lógica que subyace a las mismas han sido observadas además en otras

dos investigaciones que, como las anteriores, abordan el análisis del tiempo de trabajo

desde una perspectiva de género. Hace ya quince años Gómez y Prieto (1998)

sostenían, tras haber llevado a cabo un estudio sobre las transformaciones que estaba

experimentando el proceso de movilización de la fuerza de trabajo a través de su

incidencia en las mujeres de la Comunidad de Madrid, que estábamos ante una nueva

etapa de intensificación de la lógica mercantil en la que el mercado laboral y la gestión

empresarial exigían cada vez más la plena dedicación y la disponibilidad para el trabajo

profesional. Y esta tendencia afectaba especialmente a aquellos trabajadores –y, sobre

todo, a aquellas trabajadoras- que ocupaban puestos de responsabilidad. Callejo (2004)

ha llegado a conclusiones semejantes basándose en los resultados de tres estudios

realizados de 2000 a 2004 entre cuyos objetivos se encontraba la observación de los

procesos de promoción de las mujeres a puestos directivos en las grandes empresas.

Ambos estudios subrayan que la exigencia de disponibilidad temporal hacia el trabajo y

la empresa –y/o la representación de la posible (falta) de disponibilidad- pone en

evidencia la diferencia entre géneros y, a la vez, constituye un instrumento de

discriminación. Así, aunque la disponibilidad temporal constituye más un criterio para

la promoción –o un requisito de obligado cumplimiento para el acceso a ciertos niveles

laborales- que una cualidad necesaria para el ejercicio de la profesión, su exigencia

excluye casi sistemáticamente a las mujeres, sobre todo a las que tienen hijos, de los

16

puestos de responsabilidad empresarial (o simplemente de todos aquellos puestos que

demandan una dedicación plena). Esto explicaría al menos parcialmente la escasa

presencia de las mujeres en puestos directivos, en especial en la empresa privada6.

Callejo (2004) ha observado, además, que la exigencia de disponibilidad temporal ha

ido adquiriendo con el tiempo una relevancia creciente entre profesionales y directivos,

y que ésta, para que pueda hacerse efectiva, debe articularse con la disponibilidad

temporal de los trabajadores que desempeñan otras ocupaciones en distintos niveles

(desde el servicio doméstico a los autónomos), y en otros ámbitos (desde el productivo

al del consumo y del ocio). Estos cambios, que tienden a resaltar y a reproducir de

manera jerárquica las diferencias entre distintas categorías de trabajadores, son

interpretados por este investigador como síntomas de la eventual extensión de la

disponibilidad temporal sobre el conjunto de la sociedad y del sistema productivo.

4. La composición segmentaria de la calidad del empleo.

Hasta ahora nos hemos centrado en las investigaciones sociológicas que analizan las

tendencias más generalizadas en cuanto a la gestión de la fuerza de trabajo y a sus

consecuencias para los trabajadores dentro de las empresas. Pero el interés de las

empresas no se centra sólo en gestionar el personal de manera que se ajuste al máximo a

las necesidades de la producción; también están interesadas en que los trabajadores

ingresen y permanezcan en ellas de acuerdo con unas determinadas condiciones

contractuales y de remuneración. Esto ha llevado a algunos investigadores a analizar las

políticas empresariales de mano de obra y su consecuencia más inmediata, la calidad del

empleo.

Sobre este tema el estudio más reciente, y a la vez la más completo, es el realizado por

Prieto, Arnal, Caprile y Potrony (Prieto, coord., 2009), basado en los datos aportados

por la Encuesta de Condiciones de Vida de 2006 realizada por el Instituto Nacional de

Estadística. Centrándose en las dos principales dimensiones que caracterizan la calidad

del empleo, su grado de estabilidad y su nivel retributivo, estos investigadores dividen

6 Este tema se analiza, asimismo, en Prieto, C. y Pérez de Guzmán, S., “Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social”, que será publicado en breve en la REIS.

17

el empleo asalariado español en términos de stock en una escala de tres grandes

segmentos7:

1. Un segmento precario que incluye a aquellos empleos cuyas condiciones “les

sitúan por debajo de lo que la norma social de empleo predominante considera

dignas o justas” (Prieto, coord., 2009). Concretamente, estos empleos se

caracterizan, bien por una retribución salarial muy reducida, bien por un bajo

nivel de estabilidad, o bien por ambas situaciones al mismo tiempo. Este

segmento, en el que las mujeres, los inmigrantes y la población con bajo nivel

educativo se encuentran sobre-representados8, engloba, según los datos de la

encuesta, al 27% de la población asalariada.

2. Un segmento central caracterizado por una alta estabilidad del empleo y un

salario intermedio (en torno al 75% del salario medio). Este segmento es el más

numeroso, ya que incluye al 41% de los trabajadores.

3. Un segmento superior que cuenta con la misma estabilidad que el segmento

central, pero con una retribución mucho más elevada, en el que se sitúa el 32%

de los trabajadores.

Esta segmentación de la calidad del empleo pone de relieve, una vez más, el carácter

diferencial –y la peor situación- de España respecto a los países de nuestro entorno. Así,

de acuerdo con este estudio, si el empleo inestable y mal retribuido afecta en España,

como acabamos de señalar, al 27% de los trabajadores asalariados, en otros países

europeos este porcentaje se sitúa entre el 14 y el 17%. Esta situación se ve acentuada,

además, por otros dos rasgos propios del régimen español de empleo. El primero de

estos rasgos es la gran vulnerabilidad del empleo, cuya principal manifestación es una

fuerte movilidad intersegmentaria que con frecuencia es de carácter descendente. La

movilidad descendente lo es, en muchos casos, hacia posiciones de precariedad e

incluso de pérdida de empleo, y puede afectar incluso a los trabajadores que se

encuentran en situaciones de empleo “buenas y/o decentes” (Prieto, coord., 2009: 219). 7 Otra investigación reciente que aborda el análisis del mercado de trabajo en términos de segmentación es la llevada a cabo por Alós (2007) basándose en la explotación de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo. En este caso se identifican seis segmentos, que son resultado de la interrelación de factores tales como los tipos de gestión empresarial y las políticas de personal llevadas a cabo por las empresas, aspectos institucionales, las estrategias sindicales o las características socio-demográficas de los trabajadores.8 Esta circunstancia muestra cómo la segmentación jerárquica del empleo tiende a coincidir con la ordenación jerárquica de clases de personas en el ámbito extralaboral. Ya hemos observado una situación similar al considerar el perfil sociodemográfica de los trabajadores y trabajadoras afectados por malas condiciones de trabajo.

18

El segundo de los rasgos que caracterizan el régimen español de empleo es la

moderación de las retribuciones de los trabajadores asalariados. Esta moderación

retributiva es calificada por los autores de esta investigación como “mileurismo

generalizado”, en referencia al hecho de que más de dos tercios de la población

asalariada, el 68%, percibe un salario bruto medio mensual inferior a los 1.100 euros.

Para estos investigadores, la composición segmentaria del mercado de trabajo español,

que califican como de dualidad imperfecta, es “fruto de un régimen social de empleo

que combina de un modo conflictivo prácticas socioeconómicas que implican cierta

protección social de las condiciones de trabajo y de empleo con otras de tenor

flexibilizador, que conllevan cierta inseguridad para los trabajadores y pueden conducir

a situaciones de precariedad laboral” (Prieto, coord., 2009:234). Esta inseguridad

afectaría especialmente a los trabajadores cuyos empleos se ubican en el segmento

central, quienes se encuentran amenazados permanentemente por la posibilidad de caer

en el segmento precario o incluso en la situación de desempleo.

Las peculiares características del régimen español de empleo, y en especial su

segmentación, han sido además resaltadas como factores explicativos en dos

investigaciones comparativas a nivel internacional. La primera de estas investigaciones

es la desarrollada por Pouliakas y Theodosiu (2010), para quienes el escaso nivel de

satisfacción que presentan los trabajadores con salarios bajos de los países del sur de

Europa (y particularmente de España) en comparación con el que muestran los de países

centrales o del norte se debe precisamente a la segmentación de la calidad del empleo

propia de nuestro país. Estos investigadores sostienen que las escasas posibilidades de

movilidad ascendente desde posiciones precarias que ofrece el mercado de trabajo en

España hacen que exista una estrecha asociación entre empleos con remuneración baja y

empleos de baja calidad. Esto no es necesariamente así en los países del norte de

Europa, donde muchos empleos con remuneración baja no son más que peldaños en el

ascenso a puestos mejores.

Las escasas posibilidades para salir de las situaciones de precariedad que ofrece el

régimen español de empleo constituyen, asimismo, el principal argumento utilizado en

la segunda investigación citada (Ortiz, 2010) para explicar, al menos en parte, los

elevados niveles de sobrecualificación que afectan a los trabajadores. De acuerdo con

este estudio, en un mercado de trabajo como el español en el que un empleo estable es

un recurso muy valioso, el capital humano puede terminar siendo sacrificado en aras de

19

la estabilidad en el empleo. Esta sería la razón por la que en España, al contrario de lo

que ocurre en otros países, la sobrecualificación es más frecuente entre los trabajadores

fijos que entre los eventuales.

6. Algunas conclusiones sobre la experiencia laboral cotidiana de los trabajadores

españoles.

De acuerdo con lo expuesto hasta ahora, la experiencia laboral cotidiana de los

asalariados y asalariadas españoles quedaría definida por las siguientes circunstancias y

condiciones:

1. Una organización del trabajo que, en general, implica baja cualificación y escaso

reconocimiento del trabajo.

2. Una organización social de la producción que descarga sobre los trabajadores las

incertidumbres del entorno económico.

3. Una gestión empresarial del tiempo de trabajo que provoca su intensificación y

su flexibilización.

4. Un empleo segmentado y vulnerable, unido a un “mileurismo generalizado”.

5. Unas estrategias empresariales de movilización de la fuerza de trabajo que

privilegian a unos trabajadores frente a otros apoyándose en - y reproduciendo –

una fuerte segmentación sociolaboral (en especial, de género).

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