Sessió 4. Gestió de les persones

This obra by Assertis, S.L. is licensed under a Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported License

Aquest projecte està subvencionat pel SOC i el Fons Social Europeu, d’acord amb el Programa d’ajuts a Projectes Innovadors i Experimentals, reg ulat per l’Ordre EMO/312/2012, de 8 d’octubre

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

LEGISLACIÓ LABORAL

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

EL TREBALL I EL DRET LABORAL El dret laboral considera que el treball és:

- Voluntari o El treballador ha de ser lliure durant el desenvolupament de tota relació

laboral o Pren la determinació de treballar o no o Decideix si treballa per una persona o una altra o Determina el moment en què posa fi a al relació laboral

- Per compte d’altri o Es treballa per a una altra persona a la qual se cedeix el fruit del treball o A canvi, es cobra un salari o Queda exclòs el treball per compte propi

- Subordinació o L’empresari ordena quan, on i com s’ha de realitzar el treball o La subordinació no ha de ser absoluta, ja que aleshores no seria lliure

- Retribució o Qualsevol activitat laboral ha de ser remunerada o El treballador rep un salari i l’empresa obté els béns o serveis fruit de la tasca

desenvolupada pel treballador

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

LA LEGISLACIÓ LABORAL ESPANYOLA

- Constitució de 1978 o S’estableixen els drets i deures laborals bàsics o És la referència i punt de partida per desenvolupar les normes laborals restants

- Text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors

o És la legislació bàsica per la qual es regeix el dret laboral espanyol o Desenvolupa els principals drets i deures laborals contemplats a la CE o Conté la regulació general de:

� Contracte de treball � Els drets i deures del treballador i l’empresari � Els drets de representació col·lectiva i de reunió dels treballadors � Normativa sobre negociació i convenis col·lectius

o L’Estatut ha estat modificat en diverses ocasions per facilitar noves contractacions i incrementar l’estabilitat laboral

- Llei orgànica de llibertat sindical

o Regula el dret constitucional a la sindicació o Regula el règim jurídic sindical o La representativitat dels sindicats o L’acció sindical o La tutela de la llibertat sindical

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

- Text refós de la Llei general de Seguretat Social o Regula l’estructura, el funcionament i la gestió de la Seguretat Social

� Afiliació � Cotitzacions � Acció protectora � Recaptació � Assistència sanitària � Invalidesa � Jubilació � Protecció per atur � La gestió de totes aquestes prestacions

- Text refós de la Llei de procediment laboral o Conté les normes processals i de procediments aplicables en cas de conflictes

i pretensions que s’hagin de resoldre davant dels òrgans jurisdiccionals de l’ordre social

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

La inspecció de treball

És un òrgan de l’Administració de l’Estat amb la finalitat de garantir l’acompliment de la legislació laboral Funcions principals:

- Investigar les infraccions en matèria laboral, de seguretat i higiene i proposar, si cal, les sancions corresponents a l’autoritat laboral

- Assessorar els treballadors i empresaris sobre els seus drets i obligacions - Mitjançar en els conflictes col·lectius de treball - Emetre informes en processos de classificació professional, expedients de crisi i

accidents laborals - Adoptar mesures en matèria de seguretat i higiene per protegir la salut dels

treballadors

Els inspectors poden entrar lliurement als centres de treball i fer el següent: - Investigar-hi - Revisar els llibre i la documentació relativa a la SS - Suspendre les feines que no acompleixin les normes de seguretat i higiene i, si

cal, aixecar actes d’infracció

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

L’ADMINISTRACIÓ LABORAL Funcions principals:

- Desenvolupar la política laboral - Vetllar per l’acompliment de la normativa laboral

Òrgans:

- Ministeri de Treball i Afers Socials (MTAS) - Conselleries de les comunitats autònomes - Inspecció de treball

Competència de l’Estat:

- Legislar sobre els criteris i principis bàsics en matèria laboral i de Seguretat Social - Aquests principis bàsics seran idèntics a tot el territori nacional per evitar

discriminacions entre les CCAA Competències de les CCAA

- Dictar disposicions legals i reglamentaries (sempre han de respectar les bases fixades per tot el territori nacional)

- Algunes CCAA tenen competències en matèria laboral i de Seguretat Social - Per a l’execució i control de la normativa laboral, a cada comunitat hi ha

conselleries i departaments

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

ELS TRIBUNALS LABORALS

Per resoldre els conflictes en matèria laboral i de Seguretat Social existeixen tribunals amb jurisdicció específica en l’àmbit sociolaboral

1. Jutjats socials

2. Sales socials dels tribunals superiors de justícia de les CCAA

3. sala social de l’Audiència Nacional

4. Sala IV social del Tribunal Suprem

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

L’ORGANITZACIÓ INTERNACIONAL DEL TREBAL L’OIT és un organisme especialitzat de l’Organització de les Nacions Unides (ONU) La seva finalitat és promoure accions internacionals orientades a millorar les condicions de treball i el nivell de vida dels treballadors L’activitat de la OIT es manifesta mitjançant 3 tipus de normes jurídiques:Ç

- Convenis

- Recomanacions

- Resolucions

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

LA UNIÓ EUROPEA Una de les finalitats en matèria laboral és millorar el nivell de vida dels treballadors dels estats membres i equiparar les condicions laborals que imperen als diferents països

- Carta europea de drets socials fonamentals dels treballadors o Estableix els drets dels treballadors a tota la UE:

� Lliure circulació � Remuneració justa � Millora de les condicions laborals � Protecció social � Negociació col·lectiva � Formació professional � Igualtat de tracte a homes i dones � Protecció de la salut i la seguretat al treball � Protecció de la infància, la gent gran, les persones discapacitades, etc.

Les actuacions en matèria laboral de la UE s’emmarquen en la dimensió social europea, sota el principi de no-discriminació entre els ciutadans dels països pertanyents a la Unió per raó de nacionalitat. Les conseqüències d’aquest principi són:

- Lliure circulació - Condicions de treball harmonitzades - Reconeixement de les qualificacions professionals - Accés a la funció pública - Formació dels treballadors

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

LES FONTS DEL DRET DEL TREBALL

Les fons del dret del treball són l’origen de les normes jurídiques i n’indiquen la forma que s’aplica en cada cas concret L’Estatut estipula que els drets i obligacions referents a la legislació laboral es regulen per:

1- Les disposicions legals i reglamentàries de l’Estat 2- Els convenis col·lectius 3- La voluntat de les parts manifestada en el contracte de treball 4- Els usos i costums locals i professionals

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

LES DISPOSICIONS LEGALS I REGLAMENTÀRIES DE L’ESTAT

a. La constitució

La Constitució de 1978 és la norma que, en el nostre ordenament jurídic, ocupa una posició suprema i preval sobre la resta de les lleis. La resta de normes i lleis s’han de desenvolupar a partir de la Constitució, i els ciutadans i els poders públics hi estan sotmesos. El contingut laboral de la CE es classifica en :

- Drets fonamentals o Llibertat per fundar sindicats o Dret a afiliar-se lliurement al sindicat que es vulgui o Dret a la vaga o Dret a no ser discriminat raó de sexe, raça, religió, opinió o qualsevol altra circumstància personal o social

- Drets i llibertats dels ciutadans i ciutadanes o Dret al treball o Dret a la promoció a través del treball o Dret a l’elecció de professió i ofici o Dret a la negociació col·lectiva o Dreta a un salari adequat o Dret a la llibertat d’empresa

- Principis rectors de la política econòmica i social Els poders públics hauran de:

o Mantenir un règim públic de Seguretat Social o Realitzar polítiques orientades a la plena ocupació o Vetllar per la seguretat i higiene en el treball o Garantir el descans necessari mitjançant la limitació de la jornada i les vacances retribuïdes o Fomentar la formació i readaptació professional

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

b. Tractats internacionals Els tractats internacionals vàlidament celebrats a l’Estat espanyol passen a formar part de l’ordenament jurídic espanyol un cop són aprovats i publicats al Butlletí Oficial de l’Estat (BOE). Els tractats només són vàlids si se subjecten a les disposicions de la CE

c. Lleis orgàniques Són lleis orgàniques les que regulen les matèries següents:

- Desenvolupament dels drets fonamentals i de les llibertats públiques - Els estatuts d’autonomia - La Llei general electoral - Altres lleis que regulen el funcionament de:

o Defensor del Poble o El Consell d’Estat o Consell General del Poder Judicial o Tribunal de Comptes o Tribunal Constitucional

En l’àmbit laboral, la llibertat sindical i el dret a la sindicació s’han regulat mitjançant la Llei orgànica de llibertat sindical, ja que afecta a l’exercici dels drets fonamentals i llibertats públiques

d. Lleis ordinàries Les lleis ordinàries:

- Són aprovades per les Corts Generals - No tenen caràcter d’orgàniques - S’elaboren pel procediment legislatiu normal - Queden en tercer graó de la jerarquia de les normes - Han de respectar la CE i les lleis orgàniques

L’Estatut dels Treballadors és una llei ordinària aprovada el 10 de març de 1980

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

e. Decrets llei En cas de necessitat extraordinària i urgent, el Govern podrà dictar disposicions legislatives provisionals N’és un exemple l’àmbit de la Seguretat Social, en què s’han dictat nombrosos decrets llei sobre la gestió, inspecció i recaptació Un cop publicats al BOE; els decrets llei s’incorporen a l’ordenament jurídic amb rang de llei

f. Decrets legislatius Les Corts Generals poden delegar en el poder executiu la facultat de dictar normes jurídiques amb rang de llei Els decrets legislatius es manifesten de dues maneres:

- Textos articulats ���� les Corts aproven lleis de bases que fixen unes directrius que, posteriorment, són desenvolupades pel Govern que aprova el text articulat de la llei, però sense sortir de l’objecte ni dels principis i criteris de la llei de bases - Textos refosos ���� Les CCGG poden autoritzar el Govern a reunir en un sol text una sèrie de lleis disperses que regulen una sola matèria, amb la finalitat de realitzar una redacció racional de les lleis existents

g. Reglaments Són normes jurídiques de rang inferior a la llei dictades per òrgans de l’Estat o del poder públic amb potestat reglamentària

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

JERARQUIA DE LES NORMES LABORALS

CONSTITUCIÓ Tractats internacionals Convenis OIT

Directives UE Lleis Lleis orgàniques

Lleis ordinàries Normes amb rang de llei Reials decrets llei

Reials decrets legislatius Reglaments Convenis col·lectius Contractes de treball Usos i costums laborals i professionals

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

ELS CONVENIS COL·LECTIUS Què són els convenis col·lectius?

- Són una font especial del dret laboral - Un conveni col·lectiu és:

o Acord escrit o Negociat lliurement entre els representants dels treballadors i dels empresaris o Regula les condicions de treball i les normes de convivència laboral a les empreses o Les condicions estipulades seran les mínimes a respectar en els contractes individuals amb els treballadors o Obliguen a tots els empresaris i treballadors que s’inclouen en el seu àmbit d’aplicació o Regulen matèries de tipus:

� Econòmic � Laboral � Sindical

� Assistencial � Condicions de treball

Quins són els continguts? Hi ha dos tipus de continguts:

1. Contingut normatiu ���� són les clàusules que regulen el conveni en el sentit més ampli: a. Drets i obligacions de les parts b. Condicions de treball c. Classificació dels llocs de treball d. Promoció professional e. Salaris f. Temps de treball g. Seguretat i higiene h. etc

2. Contingut obligacional ���� clàusules que asseguren el compliment del conveni per ambdues parts

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

El contingut mínim d’un conveni

a. Determinació de les parts que el concerten (representants dels treballadors i empresaris)

b. Àmbit personal, funcional, territorial i temporal

c. Condicions i procediments per aplicar el règim salarial

d. Forma i condicions de denúncia del conveni i termini de preavís d’aquesta denúncia

e. Designació d’una comissió paritària de la representació

f. Determinació dels procediments per resoldre les discrepàncies a la comissió paritària

Àmbit dels convenis col·lectius

- Àmbit personal

Normalment, els convenis obliguen a tots els empresaris i treballadors de la branca professional o del sector econòmic al qual pertanyen les empreses que negocien el conveni

- Àmbit territorial Fa referència a l’extensió geogràfica del conveni; hi pot haver convenis de diferents àmbits territorials: nacional, interprovincial, provincial i local

- Àmbit funcional Es refereix a l’activitat econòmica a que es dediquen les empreses d’un àmbit territorial determinat

- Àmbit temporal És la durada del conveni

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

La comissió negociadora del conveni Els convenis són negociats per una comissió negociadora de la qual tenen dret a formar part qualsevol sindicat i qualsevol associació empresarial que hi estigui legitimada Els representants dels treballadors es distribueixen de manera proporcional al nombre de representants que cada sindicat hagi obtingut a les eleccions sindicals Les parts acostumen a nomenar, de mutu acord, un president, que té veu però no vot Les dues parts poden disposar de l’assistència d’uns assessors, que intervenen en el conveni només amb veu, ja que no poden votar Tramitació dels convenis col·lectius Les fases són les següents:

- Inici de negociació

- Negociació

- Registre i dipòsit al Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació

- Publicació i entrada en vigor

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CONTRACTACIÓ LABORAL

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

SUBJECTES DE LA RELACIÓ LABORAL L’article 1.1 de l’Estatut dels treballadors diu: “aquesta llei s’aplicarà als treballadors que presten de manera voluntària els seus serveis retribuïts per compte d’altri i dins l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona, física o jurídica, anomenada empresari”. Els subjectes de la relació laboral són:

- Els treballadors ���� són persones físiques que desenvolupen la seva tasca de manera voluntària sota l’organització i la direcció de l’empresari, a qui cedeixen els fruits del seu treball a canvi d’un salari - Els empresaris ���� poden ser persones físiques, jurídiques o comunitats de béns. Són persones físiques els empresaris individuals, i són persones jurídiques les societats en les seves diverses classes (civils, mercantils, associacions, fundacions, cooperatives, etc)

ELEMENTS ESCENCIALS DEL CONTRACTE DE TREBALL Tal i com disposa el Codi Civil, per tal que hi hagi un contracte cal que concorrin tres elements: Consentiment El contracte es realitza de mutu acord, prestat lliurement entre les

parts que intervenen en el contracte (empresari i treballador) Objecte És l’activitat del treballador, que es remunera amb salari Causa És la cessió remunerada dels fruits que resulten del treball

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CAPACITAT PER CONTRACTAR L’ET estableix que tenen plena capacitat per obrar i, en conseqüència, poden subscriure vàlidament contractes de treball les persones següents:

- Majors de 18 anys - Menors de 18 anys legalment emancipats - Majors de 16 i menors de 18, si són independents i tenen l’autorització dels pares - Estrangers, d’acord amb el que disposa la legislació específica sobre la matèria

Els menors de 18 anys tenen prohibides feines nocturnes, perilloses i insalubres, així com fer hores extraordinàries FORMA I CONTINGUT DEL CONTRACTE DE TREBALL El contracte de treball es pot concertar per escrit o de paraula S’ha de subscriure per escrit quan:

- Ho exigeix una disposició legal - Els contractes per un temps determinat, sempre i quan la durada dels quals sigui superior a 4 setmanes - Els contractes de pràctiques, a temps parcial, treball a domicili, d’obra i servei determinat i per a treballadors contractats a Espanya per treballar en empreses espanyoles a l’estranger

Si això s’incompleix se suposen celebrats a jornada completa i temps indefinit L’empresari ha de registrar el contracte a l’oficina d’ocupació

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

PERÍODE DE PROVA És un temps de durada determinada, que poden pactar l’empresari i el treballador, amb la finalitat de comprovar, totes dues parts, la conveniència de la contractació Si no està regulada en els convenis col·lectius, la durada màxima del període de prova no pot superar aquests terminis:

- Tècnics titulats: 6 mesos. Són els que disposen de títols de formació professional i/o universitària

- Per la resta de treballadors: 2 mesos Drets durant el període de prova Els treballadors en període de prova tenen els mateixos drets i obligacions que la resta de treballadors de la plantilla Han d’estar donats d’alta de la SS i percebre el salari que correspongui al lloc de treball que ocupen Durant el període de prova, qualsevol de les parts pot donar per acabat el contracte sense necessitat de preavís. En aquest cas, el treballador no té dret a rebre cap indemnització

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CARACTERÍSTIQUES GENERALS DELS CONTRACTES DE TREBALL Poden celebrar contractes

- Majors de 18 anys - Menors de 18 anys emancipats legalment - Majors de 16 i menors de 18, amb autorització paterna

o vida independent - Els estrangers, d’acord amb el què disposa la llei

Forma

- Oral - Escrit - Quan ho exigeixin les disposicions vigents - Quan ho sol·liciti qualsevol de les parts - Es registrarà a l’oficina d’ocupació

Durada

- En funció del tipus de contracte i el que estableixin les parts

- Si no es fixa, se suposa indefinit - En alguns casos s’admeten pròrrogues

Període de prova

- Durada fixada en el conveni col·lectiu - Període màxim: - Sis mesos per als tècnics titulats - Dos mesos per a la resta de treballadors - Empreses de menys de 25 treballadors: 3 mesos - Empreses de més de 25 treballadors: 2 mesos

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

DURADA DEL CONTRACTE DE TREBALL

La durada es pot concertar per temps indefinit o per una durada determinada. Es poden subscriure contractes de durada determinada en els casos següents:

- Quan es contracti per a una obra o servei determinat - Quan les circumstàncies del mercat, l’acumulació de feina o els excessos de comandes ho exigeixin - Quan s’hagi de substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de treball (per exemple, en casos de malaltia, accident, maternitat, exercici de càrrec públic, etc.)

Els contractes que no s’ajustin als casos anteriors i que es contractin amb caràcter temporal, s’entén que s’han subscrit per temps indefinit

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

DRETS I DEURES LABORALS Els dret i deures principals dels treballadors estan recollits a la CE i al ET A cada dret del treballador correspon un deure de l’empresari, i a cada deure del treballador correspon un dret de l’empresari L’empresari pot adoptar les mesures que cregui convenients per vigilar i controlar l’acompliment de les obligacions del treballador, respectant la dignitat de les persones i a la legalitat vigent en cada moment

DRETS I DEURES LABORALS Drets bàsics

- Treball i lliure elecció de professió - Lliure sindicació - Negociació col·lectiva - Adopció de mesures de conflicte col·lectiu - Reunió - Vaga - Participació en l’empresa

Drets en relació amb el treball

- Ocupació efectiva del lloc de treball - Promoció i formació professional a la feina - Integritat física i política adequada de protecció en matèria de seguretat i higiene - Respecte a la intimitat i a la consideració deguda a la dignitat - Percepció puntual del salari - Exercici individual de les accions derivades del contracte de treball - No ser discriminat per raó d’edat, sexe, estat civil, raça, condició social, idees religioses i polítiques, afiliació a un sindicat i parlar alguna de les llengües de l’Estat espanyol - Protecció davant d’ofenses verbals, físiques o sexuals

Obligacions de la relació laboral

- Acomplir les obligacions del lloc de treball amb bona fe i diligència - Observar mesures de seguretat i higiene - Complir les ordres i instruccions de l’empresari o empresària - Contribuir a la millora de la productivitat en l’empresa - No competir amb l’activitat de l’empresa - Totes les que es derivin del contracte de treball

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

TIPUS DE CONTRACTES

- Contractes indefinits o Els fixos d’empresa o Els indefinits a temps parcial o Els temporals que l’empresa converteix en definitius

- Contractes temporals o De durada determinada

� Obra o servei determinat � Circumstàncies de la producció � Interinitat

o Formatius � Per la formació � En pràctiques

o Treball a temps parcial � A temps parcial: temporal o indefinit � Fix- discontinu, de durada indefinida � De relleu

o Foment de la contractació indefinida � Joves de 16 a 30 anys d’edat, ambdues incloses � Aturats de llarga durada � Majors de 45 anys � Discapacitats � Transformació de contractes temporals en indefinits

o Altres modalitats de contractació � Substitució per anticipació de l’edat de jubilació � Contracte de treball a domicili � Contracte de treball en grup

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES CONTRACTES INDEFINITS

Són aquells que no tenen fixada una data de finalització de contracte:

- Els realitzats a jornada completa ���� pactada en conveni col·lectiu o en contracte individual, no subjectes a cap especialitat

- Els indefinits a temps parcial ���� concertats per dur a terme treballs fixos i

periòdics dins el volum normal d’activitat de l’empresa

- Els subscrits per transformació dels contractes de durada determinada en indefinits

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CONTRACTES TEMPORALS

CONTRACTES DE DURADA DETERMINADA

Són aquells que tenen fixada la data de finalització

- D’obra o servei determinat o Objecte: la realització d’obra o serveis, amb autonomia i substantivitat

pròpia dins de l’activitat normal de l’empresa o Durada: la necessària per a la seva execució

- Per circumstàncies de la producció o Objecte: atendre les necessitats per circumstàncies del mercat,

acumulació de tasques o excés de comandes o Durada: màxim 6 mesos, en un període de 12 mesos

- Interinitat o Objecte: substituir treballadors amb dret a reserva de lloc de treball o

cobrir temporalment un lloc de treball mentre es realitza el procés de selecció o de promoció

o Durada: el temps que duri la substitució o el dret de reserva del lloc de treball o 3 mesos en el cas de selecció o promoció de personal

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CONTRACTES FORMATIUS

- Contracte en pràctiques o Objecte: la inserció de joves sense experiència laboral que siguin diplomats universitaris, llicenciats, tècnics o tècnics superiors de formació professional específica. o Durada: entre 6 mesos i 2 anys o La jornada pot ser completa o parcial o La retribució no pot ser inferior al 60% o al 75% del salari fixat en el conveni col·lectiu pel mateix lloc de treball

- Contracte per a la formació o Objecte: adquirir la formació teòrica i pràctica necessària per al desenvolupament adequat d’un ofici o un lloc de treball qualitficat o Treballadors majors de 16 anys i menors de 18, sense qualificació professional o El límit d’edat no s’aplica en aquests col·lectius:

� Persones discapacitades � Estrangers desocupats en els dos primers anys de vigència del seu permís de treball � Aturats que faci més de tres anys que no tinguin activitat laboral � Persones en situació d’exclusió social � Persones que s’incorporin en els programes d’escoles taller, cases d’ofici i tallers d’ocupació � Durada: entre 6 mesos i 2 anys � Almenys el 15% de la jornada s’ha de dedicar a la formació � La retribució serà l’establerta en el conveni però en cap cas pot ser inferior al SMI� L’empresari ha de lliurar al treballador un certificat en què consti la durada de la formació teòrica i el nivell de formació pràctica adquirida

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CONTRACTES A TEMPS PARCIAL

- A temps parcial o Objecte: possibilitar la feina al major nombre possible de persones o Durada:

� Determinada per als supòsits permesos legalment, excepte el contracte per a la fomració

� Indefinida per a: • Treballs fixos i periòdics dins del volum normal de l’activitat de

l’empresa • Treballs que tinguin caràcter fix- discontinu i no es repeteixin en certes

dates o Retribució: proporcional al temps treballat o Indemnització: 8 dies de salari per cada any treballat, o la part proporcional per

durades inferiors, a la seva finalització

- De relleu o Objecte: substitueix el jubilat parcial o Durada: igual al temps que falti el treballador substituït per accedir a la pensió de

jubilació (màxim 5 anys) o Retribució: del 25% com a mínim al 75% com a màxim

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CONTRACTE PER AL FOMENT DE LA CONTRACTACIÓ INDEFINIDA

Va dirigit a col·lectius específics afectats per la desocupació i la inestabilitat laboral: - Desocupats en qui concorrin alguna de les condicions següents:

o Joves de 16 a 30 anys d’edat o Dones desocupades contractades en sectors amb un baix índex d’ocupació

femenina o Majors de 45 anys o Aturats que portin, almenys, 6 mesos inscrits com a demandants d’ocupació o Persones discapacitades

- Persones que, en la data de concertació del nou contracte de foment de la contractació indefinida, treballessin en la mateixa empresa amb un contracte de durada determinada

ALTRES MODALITATS CONTRACTUALS

- Contracte de substitució per anticipació de l’edat de jubilació - Contracte de treball a domicili - Contracte de treball en grup - Contracte d’inserció

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

DOCUMENTACIÓ DEL PROCÈS DE CONTRACTACIÓ

Documentació per tramitar l’oferta de treball - El treballador ha d’estar inscrit a l’oficina de treball - L’empresari es dirigeix a l’oficina de treball per inserir l’oferta de treball, indicant:

o Característiques de la feina o Requisits dels candidats o Tipus de contractació o Forma, lloc i data de selecció

Documentació per complimentar el contracte de treball El contracte pot ser verbal o escrit. En aquest últim cas, el contingut serà:

- Dades de l’empresa - Dades del treballador - Categoria professional - Jornada laboral - Retribució - Durada del contracte - Vacances - Període de prova - Signatura de les parts - Altres clàusules que no vagin en contra de la llei

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

EL SALARI

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CONCEPTE DE SALARI Es considerarà salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d’altri, ja sigui per retribuir el treball efectiu, qualsevol que sigui la forma de remuneració, o els períodes de descans computables com a treball. En cap cas el salari en espècie podrà superar el 30% de les percepcions salarials del treballador L’estructura salarial compren:

- El salari base del grup o salari de contractació, com a retribució fixada per unitat de temps o d’obra

- Els complements salarials, es fixen en funció de les circumstàncies personals, treball realitzat, condicions d’aquest, etc

L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball del mateix valor la mateixa remuneració sense cap discriminació per raó de sexe (art. 28 de l’Estatut dels Treballadors).

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

EL SALARI MÍNIM INTERPROFESSIONAL

El salari mínim interprofessional (SMI) és la quantitat mínim que pot percebre un treballador per una jornada de 40 hores setmanals Aquest salari pot ser millorat pels convenis col·lectius i els contractes de treball El Govern central fixa anualment el SMI, després de consultar amb les organitzacions sindicals i associacions empresarials més representatives El salari mínim es pot augmentar amb l’import dels complements salarials:

- Antiguitat - Pagues extraordinàries i de beneficis - Complements de lloc de treball - Nocturnitat - Perillositat - Toxicitat

El salari mínim és inembargable: per fer front als deutes contrets pels treballadors, només es podran embargar les quantitats que superin el SMI El SMI per al 2012 és de 8.979,60€ bruts anuals per 14 pagues (641,40€ mensuals) Evolució de l’SMI 2002: 442,50€ 2003: 451,20€ 2004: 460,50€ 2005: 513€ 2006: 540,90€ 2007: 570,60€ 2008: 600€ 2009: 624€ 2010: 633,30€ 2010: 641,40€

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

FONS DE GARANTIA SALARIAL El Fons de garantia salarial (Fogasa) és un organisme autònom adscrit al MTAS que té com a objectiu:

- Garantir, parcialment, als treballadors els salaris i les indemnitzacions per acomiadament o extinció de la relació laboral pendents de pagament.

Les prestacions de Fogasa són:

a. Salaris: 1. En casos d’insolvències, suspensió de pagament o fallida de l’empresa 2. La quantitat màxima que cal abonar serà el doble del SMI diari

b. Indemnitzacions: 1. Per acomiadament o extinció del contracte 2. Estan reconegudes en sentència judicial o resolució administrativa amb un

límit d’una anualitat El Fogasa es finança amb les aportacions dels empresaris, que es calculen aplicant un percentatge sobre una de les bases de cotització a la SS

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

ESTRUCTURA DEL REBUT DE SALARIS a. Encapçalament del rebut de salaris Hi figuren les dades que identifiquen l’empresa i el treballador Els conceptes més importants són: - Categoria o grup professional: les persones treballadores estan classificades en diferents grups professionals segons les funcions que realitzen i les titulacions o coneixements adquirits en l’exercici de la seva professió - Grup de cotització: tots els treballadors estan inclosos en un dels onze grups de cotització a la SS b. Cos del rebut de salaris El cos principal del rebut es divideix en dos apartats: meritacions i deduccions

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

MERITACIONS Són les quantitats que percep la persona treballadora per diversos conceptes. Les meritacions es divideixen en percepcions salarials i percepcions no salarials

1. Percepcions salarials a. Salari base del grup b. Complements salarials

i. Complements personals 1. Antiguitat 2. Coneixements personals

ii. Complements del lloc de treballs 1. Penositat, toxicitat, perillositat, treball a torns 2. Nocturnitat 3. De residència

iii. Complements per qualitat o quantitat de treball 1. Incentius, activitat 2. Assistència, puntualitat

c. Hores extraordinàries d. Gratificacions extraordinàries e. Participació en beneficis f. Salari en espècie

2. Percepcions no salarials a. Indemnitzacions o abonaments en despeses b. Prestacions i indemnitzacions de la SS c. Indemnitzacions d. Altres percepcions no salarials

DEDUCCIONS

1. Aportacions del treballador a les cotitzacions de la Seguretat Social i conceptes de recaptació conjunta a. Contingències comunes b. Atur i formació professional c. Hores extraordinàries

2. Impost sobre la Renta de les Persones Físiques (IRPF) 3. Bestretes 4. Valor dels producte en espècie 5. Altres deduccions

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

JORNADA I HORARIS

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

JORNADA LABORAL Durada • La durada de la jornada de treball serà la pactada en els convenis col·lectius o contractes de treball. • La durada màxima de la jornada ordinària de treball serà de 40 quaranta hores setmanals de treball efectiu de terme mitjà en còmput anual. • El nombre d'hores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a nou diàries, tret que per conveni col·lectiu o, en defecte d'això, acord entre l'empresa i els representants dels treballadors, s'estableixi altra distribució del temps de treball diari, respectant en tot cas el descans entre jornades. • Els treballadors menors de 18 anys no podran realitzar més de vuit hores diàries de treball efectiu, incloent, si escau, el temps dedicat a la formació i, si treballessin per a diversos empleadors, les realitzades amb cadascun d'ells. • No es tindrà en compte, a l'efecte de la durada màxima de la jornada ordinària laboral, ni per al còmput del nombre màxim de les hores extraordinàries autoritzades, l'excés de les treballades per a prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents, sense perjudici de la seva compensació com hores extraordinàries.

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

• Mitjançant conveni col·lectiu o, en defecte d'això, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors, es podrà establir la distribució irregular de la jornada al llarg de l'any. Aquesta distribució haurà de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i setmanal. • El temps de treball es computarà de manera que tant al començament com al final de la jornada diària el treballador es trobi en el seu lloc de treball. • El treballador tindrà dret a adaptar la durada i distribució de la jornada de treball per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral en els termes que s'estableixin en la negociació col·lectiva o en l'acord que arribi amb l'empresari respectant, si escau, el previst en aquella. • Les discrepàncies que sorgeixin entre empresaris i treballadors en relació amb l'exercici dels drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral reconeguts legal o convencionalment es resoldran per la jurisdicció social a través d'un procediment urgent i preferent.

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

Descansos • Entre el final d'una jornada i el començament de la següent intervindran, com a mínim, dotze hores. • Quan la durada de la jornada diària continuada excedeixi de sis hores, haurà d'establir-se un període de descans diari durant la mateixa de durada no inferior a quinze minuts. Aquest període es considerarà de temps de treball efectiu quan així estigui fixat o s'estableixi per conveni col·lectiu o contracte de treball. • En el cas de treballadors menors de 18 anys, el període de descans tindrà una durada mínima de trenta minuts, i haurà d'establir-se sempre que la durada de la jornada diària continuada excedeixi de quatre hores trenta minuts. • Els treballadors tindran dret a un descans mínim setmanal, acumulable per períodes de fins a catorze dies, de dia i mitjà ininterromput que, com regla general, comprendrà la tarda del dissabte o, si escau, el matí del dilluns i el dia complet del diumenge. • La durada del descans setmanal dels menors de 18 anys serà, com a mínim, de dos dies ininterromputs.

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

LA JORNADA LABORAL És el temps diari, setmanal o anual que el treballador dedica a l’execució de l’activitat laboral La durada màxima és de 40 hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual. El promig es calcula: Nombre d’hores anuals = o menor a 40 hores Nombre de setmanes laborals

Durada de la jornada laboral Jornada diària 9 hores, màxim

8 hores per als menors de 18 anys Jornada setmanal 40 hores Descans mínim entre jornades 12 hores PERÍODES DE DESCANS

Períodes de descans Entre jornades 12 hores Setmanal Adults: 1 dia i mig

Menors de 18 anys: 2 dies ininterromputs En la jornada continuada Adults: 15 minuts

Menors de 18 anys: 30 minuts Anual 30 dies naturals

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

JORNADA NOCTURNA

Característiques de la jornada nocturna Horari nocturn De 10 de la nit a les 6 del matí Treballador nocturn El que realitza:

- 3 hores diàries en horari nocturn - 1/3 de la jornada anual en horari nocturn

Període màxim 8 hores diàries de promig en 15 dies Retribució Retribució específica segons conveni, excepte:

- Que el salari s’estableixi atenent que el treball sigui nocturn per pròpia naturalesa

- Compensació per descansos TREBALL A TORNS És la manera d’organitzar el treball en equips per la qual diferents persones ocupen successivament els mateixos llocs de treball En les empreses amb processos productius continus durant les 24 hores s’ha de tenir en compte la rotació dels torns i que cap treballador estigui en el torn de nit més de dues setmanes consecutives, excepte si ho han sol·licitat per voluntat pròpia

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

HORES EXTRAORDINÀRIES • Tindran consideració d'hores extraordinàries cada hora de treball que es realitzi sobre la durada màxima de la jornada ordinària. • La seva prestació és voluntària, excepte pacte individual o col·lectiu. • Es prohibeix la seva realització durant el període nocturn, salvo en activitats especials degudament especificades i expressament autoritzades. Igualment es prohibeix la seva realització a menors de 18 anys. • A l'efecte del còmput d'hores extraordinàries, la jornada de cada treballador es registrarà dia a dia i es totalitzarà en el període fixat per a l'abonament de les retribucions, lliurant còpia del resum al treballador en el rebut corresponent. • Els representants dels treballadors tindran dret a ser informats mensualment per l'empresari de les hores extraordinàries realitzades pels treballadors, qualsevol que sigui la seva forma de compensació, rebent a aquest efecte copia dels resums.

- Hores extraordinàries per força major • Són les quals vengen exigides per la necessitat de reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents, així com en els casos de risc de pèrdua de matèries primeres. • És obligatòria la seva realització pel treballador. • No es tindran en compte per al límit màxim anual d'hores extraordinàries.

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

HORES EXTRAORDINÀRIES És cada hora de treball efectiu que es realitza per sobre de la durada màxim de la jornada ordinària de treball El nombre màxim d’hores extraordinàries que es poden fer és de 80 anuals Les hores extres són voluntàries, excepte si s’han pactat en el conveni col·lectiu o en el contracte individual Retribució de les hores extraordinàries

- Retribució � que en cap cas pot ser inferior al valor de l’hora ordinària - Compensació � pel temps equivalent de descans retribuït

Tipus d’hores extraordinàries

- Hores extraordinàries no estructurals - Hores extraordinàries estructurals - Hores extraordinàries per força major

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

PERMISOS RETRIBUÏTS

PERMISOS RETRIBUÏTS Circumstàncies Temps de permís Matrimoni 15 dies Naixement d’un fill, malaltia greu d’un familiar o mort d’un familiar (fins a 2n grau de consanguinitat)

- 2 dies a la mateixa localitat - 4 dies si cal desplaçament

Canvi de domicili habitual 1 dia natural Funcions sindicals El temps establert a la llei o al conveni col·lectiu Compliment d’un deure (votar, assistir a un judici, exàmens finals, etc.)

El temps indispensable

Per la lactància d’un fil (aquest permís el pot gaudir indistintament el pare o la mare quan ambdós treballin)

- 1 hora diària, que es pot dividir en dos períodes, dins la jornada laboral

- Voluntàriament es pot reduir la jornada en mitja hora a l’inici o al final de la jornada

Preparació al part (controls mèdics prenatals i tècniques de preparació al part que hagin de realitzar-se dins la jornada laboral)

El temps indispensable

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

LES VACANCES Tots els treballadors tenen dret a un període de vacances anuals retribuïdes, que no es pot substituir per compensació econòmica La durada mínim de les vacances és de 30 dies naturals Les dates corresponents al període de vacances s’han de fixar de comú acord entre l’empresari i el treballador Retribució de les vacances Les vacances es podran retribuir en els següents casos:

- Quan el treballador cessa en l’empresa sense haver tingut vacances. En aquest cas, ha de percebre una compensació econòmica per la part proporcional d’any que ha treballat

- Quan els treballadors que han estat contractats per períodes inferiors a un any no han pogut fer vacances

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CALENDARI LABORAL Elaboració i tràmits • Anualment l'empresa, després de consulta i previ informe dels representants dels treballadors, elaborarà un calendari laboral que comprendrà l'horari de treball i la distribució anual dels dies de treball, festius, descansos setmanals o entre jornades, i altres dies inhàbils, tenint en compte la jornada màxima legal o, si escau, la pactada. • El calendari estarà d'acord amb la regulació que anualment efectua el Ministeri de Treball i Assumptes Socials dels dies inhàbils a efectes laborals, retribuïts i no recuperables i els establerts per cada Comunitat Autònoma i Ajuntaments corresponents, sent catorze dies la totalitat d'aquests (veure quadre apartat 14.6). • El calendari haurà d'exposar-se en lloc visible en cada centre de treball.

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

EL CALENDARI LABORAL I LES FESTES LABORALS Les empreses han d’elaborar un calendari dels dies inhàbils a efectes laborals, retribuïts i no recuperables, que ha d’estar d’acord amb la regulació que fa anualment el MTAS, i amb el que estableixen les CCAA i els ajuntaments El calendari laboral s’ha d’exposar en cada centre de treball i ha de comprendre:

- Les hores diàries i anuals de treball - Els diumenges i dies setmanals de descans - Les festes que coincideixen amb jornada

laborable - Les vacances anuals i les dates per fer-les

- L’horari de treball - Els torns - Les pauses - Etc.

Les festes laborals de caràcter retribuït i no recuperables no poden superar les 14 l’any. D’aquestes catorze, dues són locals. La distribució és:

• Festes de caràcter cívic o 12 d’octubre (festa nacional de l’Estat espanyol) o 6 de desembre (dia de la CE)

• Festes fixades en l’Estatut dels Treballadors o 1 de gener (Cap d’Any) o 1 de maig (Festa del Treball) o 25 de desembre (Nadal)

• Festes en compliment de l’acord amb la Sant Seu • La Generalitat estableix cada any el calendari oficial de festes laborals

o 6 de gener o Dilluns de pasqua o 11 de setembre (La Diada)

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

MODIFICACIONS, SUSPENSIÓI EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

MODIFICACIONS DELS CONTRACTES DE TREBALL

L’Estatut dels Treballadors recull 3 supòsits diferents pels quals l’empresari pot modificar els contractes de treball

Modificacions dels contractes de treball Mobilitat funcional Variació de les funcions que, de forma

habitual, realitza el treballador Mobilitat geogràfica Trasllat a un centre de treball que impliqui

canvi de residència Modificacions substancials de les condicions de treball

Quan existeixin autèntiques raons econòmiques, tècniques, organitzaves i de producció que les justifiquen

Mobilitat funcional

1. Funcions d’inferior categoria a. Justificada per necessitats peremptòries i imprevisibles b. Temps imprescindible c. Es manté el salari (no es pot baixar)

2. Funcions de superior categoria a. Reclamar ascens b. Salari de categoria superior

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

Mobilitat geogràfica 1. Trasllat definitiu

a. Individual i. Acceptar (es cobra les despeses de trasllat) ii. Extingir el contracte cobrant indemnització iii. Reclamar al Jutjat Social

b. Col·lectiu

i. Obrir períodes de consulta amb els representants dels treballadors

2. Desplaçament temporal a. Mateixa categoria i salari b. Cobrar despeses de viatge i dietes c. 4 dies en el domicili per cada 3 mesos de desplaçament

Modificacions en: jornada, horari, torns, remuneració, sistemes de rendiment, funcions

1. Individuals a. Impugnar al Jutjat Social b. Extingir el contracte amb indemnització

2. Col·lectives a. Període de consulta, de com a mínim, 15 dies, amb els representants dels treballadors

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE La suspensió d’un contracte de treball s’entén com la interrupció temporal de la prestació laboral sense que quedi trencat el contracte entre l’empresa i el treballador En aquest supòsit, l’empresari no té l’obligació de satisfer el salari del treballador El treballador no treballa i no cobra el salari però en moltes ocasions tindrà dret a tornar al seu lloc de treball en les mateixes condicions quan desaparegui la causa que va motivar la suspensió Causes de suspensió del contracte de treball:

1. Mutu acord entre les parts 2. Els consignats vàlidament al contracte 3. Incapacitat temporal dels treballadors 4. Maternitat, adopció o acollida de menors de 6 anys 5. Excedència forçosa per exercici de càrrec públic representatiu o de funcions sindicals 6. Privació de llibertat del treballador mentre no existeixi sentència condemnatòria 7. Suspensió de feina i sou per raons disciplinàries 8. Força major temporal que impossibiliti la prestació de la feina 9. Causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció. Aquesta suspensió haurà de

ser autoritzada per l’autoritat laborañ 10. Excedència voluntària 11. Per l’exercici del dret de vaga 12. Tancament legal de l’empresa

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE. CAUSES OBJECTIVES

L’extinció del contracte de treball és la finalització de la relació laboral entre l’empresa i la persona treballadora per la qual cosa desapareixen de forma definitiva les obligacions d’ambdues parts L’extinció del contracte de treball és diferent a la suspensió, ja que l’extinció és definitiva i la suspensió és temporal Causes d’extinció de contracte de treball

1. Mutu acord entre les parts 2. Causes consignades vàlidament en el contracte, tret que constitueixin un abús de dret

manifest per part de l’empresari 3. Expiració del temps convingut o realització d’obra o servei objecte del contracte 4. Dimissió del treballador, el qual ha de presentar el preavís que assenyalin els convenis

col·lectius o costum del lloc 5. Mort, grau d’invalidesa o invalidesa permanent total absoluta del treballador 6. Jubilació del treballador 7. Mort, jubilació, en els casos previstos en el règim corresponent a la SS, o incapacitat de

l’empresari 8. Força major que impossibilita definitivament la prestació del treball 9. Acomiadament col·lectiu, fundat en causes tècniques, organitzatives o de producció 10. Voluntat del treballador, fonamentada en un incompliment contractual de

l’empresari 11. Acomiadament del treballador 12. Causes objectives legalment procedents

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

a. Extinció per mutu acord de les parts Aquesta causa d’extinció suposa la finalització de la relació laboral entre empresa i treballador amb la simple acceptació de les parts Forma més freqüent:

- Petició de baixa voluntària per part de la persona treballadora (dimissió) - Acceptació de l’empresari - L’acord ha de ser documentat per tal d’acreditar realment el “mutu acord”

A continuació: - S’ha de signar la liquidació de l’import corresponent a les pagues extraordinàries no cobrades i a les vacances no disfrutades per el treballador La liquidació ha de formalitzar-se en tots els casos en què hi hagi una finalització de la relació laboral, sigui quina sigui la causa.

b. Finalització de contracte És l’extinció de la relació laboral quan s’arriba al final del contracte temporal En el cas de contracte d’obra o servei, l’empresari està obligat a notificar al treballador la finalització del contracte amb una antelació de 15 dies (si el contracte té una durada superior a un any)

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

a. Dimissió de la persona treballadora És una extinció del contracte per voluntat del treballador sense que hi hagi una causa que ho justifiqui. Ha de presentar el preavís que assenyali el conveni col·lectiu o el costum del lloc La persona que dimiteix no té dret a indemnització ni a percebre la prestació per atur L’abandonament pot donar lloc a que l’empresari reclami danys i prejudicis per falta o insuficiències del preavís

b. Extinció per voluntat de la persona treballadora El treballador pot sol·licitar l’extinció del contracte, quan concorreixin algunes de les causes següents:

- Modificacions substancials en les condicions de treball � que redundin en prejudici de la seva formació professional o en detriment de la seva dignitat

- Falta de pagament o endarreriments continuats en l’abonament del salari - Qualsevol altre incompliment greu per part de l’empresari, tret dels supòsits de força

major El treballador té dret a una indemnització de 45 dies de salari per any treballat amb un límit de 42 mensualitats

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

L’ACOMIADAMENT L’Estatut dels Treballadors preveu una sèrie d’incompliments que poden ser considerats motius per l’acomiadament de les persones treballadores S’estableixen garanties que salvaguardin els drets de les parts, a causa de les transcendències social i humana que pot tenir l’acomiadament Acomiadament col·lectiu ���� ha d’estar fonamentat en:

- Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció: quan les mesures proposades siguin necessàries per superar una situació econòmica negativa i tendeixin a garantir la viabilitat futura

de l’empresa i la feina - De força major: que impossibilitin definitivament la continuació de l’empresa. Són fets extraordinaris i inevitables, com per exemple, incendis o inundacions

A. EXTINCIÓ PER CAUSES OBJECTIVES

Es tracta d’una extinció del contracte de treball que es pot produir quan concorreixen una sèrie de circumstàncies alienes a la voluntat del treballador i l’empresari:

- La ineptitud del treballador ���� coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació efectiva a l’empresa - La falta d’adaptació del treballador ���� a les modificacions tècniques operades al seu lloc de treball, quan aquests canvis siguin raonables i hagin transcorregut com a mínim dos mesos des que

es va introduir la modificació - L’amortització de llocs de treball ���� per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

Formalitats i efectes Quan un empresari decideix extingir un contracte per causes objectives, s’hauran d’observar els següents requisits:

- Comunicació. Per escrit, on s’expressen les causes de l’acomiadament - Indemnització. Simultàniament es posarà a disposició del treballador una indemnització de 20 dies per any de servei - Preavís. Concessió d’un termini de preavís de 30 dies, comptats des del lliurament de la comunicació a l’extinció - Llicència. Durant el preavís, el treballador tindrà dret, sense perdre la seva retribució, a una llicència de 6 hores setmanals per buscar una altra feina - Recurs. El treballador podrà recórrer contra la decisió d’extinció presentant una demanda davant el Jutjat Social

A. ACOMIADAMENT DISCIPLINARI

El contracte de treball es pot extingir per decisió de l’empresari mitjançant l’acomiadament basat en un incompliment greu i culpable de la persona treballadora Les causes d’acomiadament disciplinari són:

- Les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat al treball - La indisciplina o desobediència en el treball - Les ofenses verbals o físiques a l’empresari o als altres treballadors i les persones que conviuen amb ells

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

- La transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’exercici de la feina

- L’embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament a la feina - La discriminació continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o

pactat A. REQUISITS FORMALS DE L’ACOMIADAMENT DISCIPLINARI

La notificació de l’acomiadament ha de realitzar-se per escrit; la llei no estableix el tipus de document necessari, però és habitual que es redacti l’anomenada carta d’acomiadament La notificació contindrà, com a mínim, la següent informació:

- Decisió d’acomiadar i fets que motiven l’acomiadament - Data en la qual tindrà efecte l’acomiadament

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CONVENIS COL·LECTIUS

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

CONVENIS COL·LECTIUS La negociació col·lectiva L’article 37.1 CE estableix que: “la llei garantirà el dret a la negociació col·lectiva laboral entre els representants dels treballadors i els empresaris, i a la força vinculant dels convenis”. El dret a la negociació col·lectiva ha estat desenvolupat en l’Estatut dels Treballadors, que en l’article 82.2 diu: “a través dels convenis col·lectius i en els seu àmbit corresponent, els treballadors i empresaris regulen les condicions de treball i de productivitat; igualment podran regular la pau laboral a través de les obligacions que es pactin”. Es pot definir conveni col·lectiu com un acord escrit, lliurement negociat entre els representants dels treballadors i dels empresaris, per regular les condicions de treball i les normes de convivència laboral a les empreses”. En els convenis es regulen:

- Matèries de caràcter econòmic, sindical, assistencial - Totes les que afectin a les condicions de feina i l’àmbit de les relacions dels

treballadors i les seves organitzacions representatives amb l’empresari i les associacions empresarials

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

Contingut dels convenis col·lectius En els convenis col·lectius es poden distingir dos tipus de continguts:

- Continguts normatius ���� clàusules que regulen el conveni en sentit general - Contingut obligacional ���� clàusules que asseguren el compliment del conveni

Contingut mínim dels convenis col·lectius:

- determinació de les parts que l’acorden (representants dels treballadors i empresaris)

- Àmbit personal, funcional, territorial i temporal - Condicions i procediments per a la no-aplicació del règim salarial que aquest

estableixi, respecte de les empreses incloses en l’àmbit del conveni quan aquest sigui superior al de l’empresa

- Forma i condicions de denúncia del conveni - Designació d’una comissió paritària de la representació de les parts negociadores - Determinació dels procediments per solucionar les discrepàncies en el si de la

comissió paritària

Àmbit dels convenis col·lectius - Àmbit personal ���� normalment tots els convenis obliguen a tots els empresaris i

treballadors del sector on es negocia - Àmbit territorial ���� fa referència a l’extensió geogràfica del conveni - Àmbit funcional ���� es refereix a l’activitat econòmica a la qual es dediquen les

empreses d’un determinat àmbit territorial - Àmbit temporal ���� període de vigència del conveni

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

El contingut del convenis

Pot abarcar totes les qüestions relatives a:

- Les condicions de treball

- Les qüestions relatives a la jornada

- Els horaris

- El règim de vacances

- Les categories professionals

- L'organització del treball

- Els drets de promoció i els ascensos

- Els sous

- Els drets dels representants dels treballadors

- Els drets en relació a la seguretat i salut en el treball

- Les clàusules relatives a:

o La igualtat d'oportunitats

o Conciliació de la vida personal i laboral

o A l'assetjament moral i sexual

o Qualsevol altra matèria relativa a les condicions en què es desenvolupen les

relacions laborals

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

Legitimació per negociar La legitimació per negociar els convenis col·lectius depèn dels seu àmbit.

1. Convenis d’empresa o àmbit inferior Estan legitimades per negociar:

- Per part dels treballadors: • El comitè d’empresa • Els delegats de personal • Les seccions sindicals - Per part de l’empresari: el mateix empresari o els seus representants legals

2. Convenis d’àmbit superior a l’empresa

Estan legitimats per negociar:

- Per part dels treballadors: • Els sindicats més representatius d’àmbit estatal • Els sindicats més representatius d’àmbit de la CA • Els sindicats que tinguin un mínim del 10% dels membres del comitè d’empresa • - Per part de l’empresari: les associacions empresarials que en l’àmbit geogràfic i

funcional del conveni tinguin el 10% d’empresaris

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

La comissió negociadora del conveni Els convenis són negociats per una comissió negociadora de la qual tenen dret a formar part tot sindicat, federació sindical i tota associació empresarials que estigui legitimada El número de representants d’ambdues parts en la comissió negociadora no pot ser superior a:

- Convenis d’àmbit d’empresa o inferior: màxim 12 representants per cada part - Convenis d’àmbit superior a l’empresa: màxim 15 representants per cada part

Tramitació dels convenis col·lectius En la tramitació d’un conveni col·lectiu es distingeixen diverses fases successives. Les més importants són:

1. Iniciació de la negociació a. Una de les parts fa una proposta per escrit b. S’envia una còpia de la comunicació a l’autoritat laboral c. Resposta de l’altra part en el termini d’un mes

2. Negociació a. Negociació de bona fe b. Acords per majoria d’ambdues parts c. Si no hi ha acord es prorroga el contingut normatiu del conveni anterior

3. Registre i dipòsit a. Registre: davant de l’autoritat laboral en un termini de 15 dies b. Dipòsit al SMAC

4. Publicació i entrada en vigor a. Publicació al BOE o en el butlletí oficial de la província b. Entrada en vigor a la data que estableixin les parts

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

Durada dels convenis col·lectius Les parts negociadores estableixen la durada dels convenis No obstant això, es poden pactar diversos períodes de vigència per cada matèria o grup homogeni de matèries dins del mateix conveni; per exemple, la durada fixada per al conveni pot ser de tres anys, però amb revisió anual dels salaris d’acord amb l’IPC Clàusula de desvinculació salarial Per a aquelles empreses que puguin veure la seva estabilitat econòmica es pugui veure danyada per l’aplicació d’un règim salarial d’un conveni col·lectius d’àmbit superior, l’ET estableix condicions i procediments per evitar-ne la implantació La determinació de les noves condicions salarials es produirà mitjançant un acord entre l’empresa i els representants dels treballadors Adhesió i extensió dels convenis Un conveni pot aplicar-se a treballadors no inclosos en una determinada unitat de negociació, bé a través de l’adhesió voluntària o bé mitjançant l’extensió d’un altre conveni en vigor Adhesió voluntària a un conveni Les parts legitimades per negociar un conveni, en comptes de negociar el propi poden adherir-se, de comú acord, a la totalitat d’un conveni col·lectiu en vigor Extensió d’un conveni El MTAS pot estendre les disposicions d’un conveni col·lectiu en vigor a determinades empreses i treballadors, sempre i quan existeixin dificultats especials per negociar un conveni, o quan es donin circumstàncies socials i econòmiques de notòria importància a l’àmbit afectat

GE

ST

IÓD

E L

ES

PE

RS

ON

ES

MOLTES GRÀCIES PER LA VOSTRA ATENCIÓ!