สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน : กรณีศึกษา โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

โดย

นางสาวพรพิมล พิทักษธรรม

สารนิพนธนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิตสาขาวิชาการบริหารจัดการองคการคณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2559

Employee Competency : A Case Study of the Employees of Column Bangkok Hotel, Bangkok

By

Ms. Pornpimon Phithakthum

A Study Report Submitted in Partial Fulfillment of theRequirement for the Master Degree of Arts

Department of Organizational AdministrationFaculty of Liberal Arts

Krirk University2016

(5)

กิตติกรรมประกาศ

สารนิพนธฉบับนี้สําเร็จลุลวงไดดวยดีผูศึกษาขอขอบพระคุณ ดร.จินตนา กาศมณี ที่ปรึกษาสารนิพนธ และผูชวยศาสตราจารยพัสรินณ พันธุแนนที่ไดกรุณาเสียสละเวลาใหคําปรึกษา แนะนํา ตรวจตรา แกไข และติดตามความคืบหนา ตลอดจนมอบความกรุณาดูแลเอาใจใสในการทําวิจัยจนสําเร็จลุลวง

นอกจากนี้ ผูศึกษาขอขอบพระคุณคณะกรรมการสอบสารนิพนธที่กรุณาใหคําแนะนําเพื่อใหสารนิพนธฉบับนี้ใหมีความสมบูรณยิ่งขึ้น และขอขอบพระคุณคณาจารยทุกทานที่ไดใหความรูกับศิษยดวยดีตลอดระยะเวลาที่ศึกษาที่มหาวิทยาลัยแหงนี้

ขอขอบพระคุณ คุณพอ คุณแมและครอบครัวของขาพเจาทุกคน ที่มอบความรัก ความหวงใย และใหกําลังใจดวยดีเสมอมา ตลอดจนใหคําแนะนําตาง ๆ แกผูศึกษามาโดยตลอด

สุดทายนี้ ผูศึกษาขอขอบพระคุณผูบริหารโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครที่สงเสริมสนับสนุนในการพัฒนาทั้งดานการศึกษาและขอมูลเพื่อประกอบการทําสารนิพนธ และที่ขาดเสียมิไดคือพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ที่ชวยใหขอมูลซึ่งเปนสวนสําคัญของสารนิพนธเลมนี้

นางสาวพรพิมล พิทักษธรรม

มหาวิทยาลัยเกริก พ.ศ. 2559

หัวขอสารนิพนธ สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน : กรณีศึกษาโรงแรมคอลัมม แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ชื่อผูศึกษา นางสาวพรพิมล พิทักษธรรมหลักสูตร/สาขาวิชา/มหาวิทยาลัย: ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต/ สาขาวิชาการบริหารจัดการองคการ/

มหาวิทยาลัยเกริกอาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ ดร.จินตนา กาศมณีปการศึกษา 2559

บทคัดยอ

การศึกษา “สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน : กรณีศึกษาโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร” มีวัตถุประสงคเพื่อ ศึกษาระดับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน และศึกษาปจจัยที่มีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยมีประชากรคือ พนักงานทั้งหมดของโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร จํานวน 103 คน เครื่องมือที่ใชรวบรวมขอมูลคือแบบสอบถาม วิเคราะหขอมูลโดยใชโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ และสถิติที่ใช ไดแก ความถี่(Frequency) รอยละ(Percentage) คาเฉลี่ย (Mean) คาสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน(Standard Deviation) รวมทั้งใช Crosstab ในการทดสอบสมมติฐาน ผลการศึกษาพบวา พนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร สวนมาก เปนเพศหญิง มีอายุอยูในชวง 31 – 40 ป จบการศึกษาระดับปริญญาตรี มีรายไดตอเดือนมากกวา 45,000 บาท มีสถานภาพโสด มีระยะในการปฏิบัติงานตั้งแต 6 ปขึ้นไป ในสวนของสมรรถนะในการปฏิบัติงาน พบวา พนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร มีสมรรถนะในการปฏิบัติงาน ทั้งภาพรวมและรายดาน อยูในระดับมาก ยกเวน สมรรถนะดานทักษะที่อยูในระดับปานกลางเทานั้น ทั้งนี้ สามารถเรียงอันดับสมรรถนะจากมากไปหานอย คือ ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (μ= 3.67) ดานบุคลิกภาพประจําตัว (μ= 3.59) ดานแรงจูงใจในการทํางาน (μ= 3.54) ดานความรู (μ= 3.51) และ ดานทักษะ (μ= 3.39) ตามลําดับ สําหรับปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงาน พบวา พนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงาน ทั้งภาพรวมและรายดานอยูในระดับปานกลางเทานั้น ซึ่งสามารถเรียงอันดับปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานจากมากไปหานอย คือ ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน (μ= 3.40) ดานความสุข

(1)

ในการทํางาน (μ= 3.35) และ ดานความคิดสรางสรรค (μ= 3.31) ตามลําดับ นอกจากนี้ ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา ทั้งปจจัยสวนบุคคลและปจจัยที่ เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน ซึ่งสวนใหญพนักงานจะมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานอยูในระดับสูง ไมวาจะเปนปจจัยสวนบุคคลหรือปจจัยเสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานก็ตาม ขอสังเกตจากผลการวิจัย คือ พนักงานที่มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานดานความสมดุลของชีวิตกับการทํางานต่ํา มีสัดสวนของผูที่มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานต่ํามากกวาดานอื่น ๆ ดังนั้น องคกรจึงควรใหความสําคัญกับนโยบายในเรื่องของความสมดุลของชีวิตและการทํางานของพนักงาน โดยเฉพาะการบริหารจัดการเวลางานของพนักงาน นอกจากนี้ องคกรควรมีแผนงาน/โครงการเกี่ยวของกับปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน หากจะทําวิจัยครั้งตอไป ผูศึกษาเห็นวา การศึกษาวัฒนธรรมองคกรแหงการเรียนรู (Learning Organization) : กรณีศึกษาโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร จะทําใหโรงแรมกาวไปสูองคการแหงการเรียนรูที่สามารถแขงขันกับองคกรหรือธุรกิจในรูปแบบเดียวกันได

(2)

Study Report Title: Employee Competency: A Case Study of the Employees of Column Bangkok Hotel, Bangkok.

Author’s Name: Pornpimon PhithakthumFaculty/Department/University: Department of Organizational Administration

Faculty of Liberal Arts, Krirk UniversityStudy Report Advisor: Jintana Kadmanee, Ph. D.Academic Year: 2559

Abstract

The objectives of this study were to 1) analyze the employee competency of Column Bangkok Hotel, Bangkok, and 2) analyze factors related to the employee competency of Column Bangkok Hotel, Bangkok. One hundred and three employees of Column Bangkok Hotel, Bangkok were the samples of this research. The research tool was a questionnaire. The data received were analyzed using statistical package for frequency, percentage, arithmetic mean, standard deviation, and crosstabs.

The results revealed that the majority of the respondents were female aged between 31 – 40 years old, received bachelor’s degrees, average monthly income of more than 45,000 baht, single, and had work experience of six years and up. In terms of the competency, it was found that the majority of the respondents had the overall competency and each factor at high level, except for the skill which was found at moderate level. Considering at each factor, ranging in order from the highest to the lowest, it was found that the factor of self-concept (μ 3.67) received the highest, next on down were personality (μ 3.59) ,motivation (μ 3.54) ,knowledge (μ 3.51) ,and skill (μ 3.39)respectively. Besides, the factors that strengthened the overall and each sector of competency of Column Bangkok Hotel, Bangkok was at moderate level. Considering at each factor, ranging in order from the highest to the lowest, it was found that the factor of work-life balance (μ 3.40) received the highest, next on down were happiness at work(μ 3.35) and creativity (μ 3.31), respectively. In addition, the results of the hypothetical testing revealed that the respondents’ personal background and the factors

(3)

strengthening the employee competency were not related to the employee competency. The majority of the respondents had high competency. The results of the research revealed that the respondents who had low work-life balance had lower competency in working. Thus, the organization should pay attention to set the policy of building work-life balance and the performance of the employees, especially on taking a leave. Moreover, the organization should have plan/project concerning the factors of strengthening the employee competency. Finally, the researcher recommended a research on the analysis of the learning organization: a case study of Column Bangkok Hotel, Bangkok to make Column Bangkok Hotel one of the learning organizations that could be competed with other business organization of the same category.

(4)

สารบัญ

หนาบทคัดยอภาษาไทย (1)บทคัดยอภาษาอังกฤษ (3)กิตติกรรมประกาศ (5)สารบัญ (6)สารบัญตาราง (8)สารบัญภาพ (11)บทที่ 1 บทนํา 1

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา 11.2 วัตถุประสงคในการวิจัย 31.3 ขอบเขตการวิจัย 31.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ 41.5 คํานิยามศัพทที่เกี่ยวของ 4

บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวของ 52.1 แนวคิดทฤษฏีที่เกี่ยวของ 52.2 ขอมูลเบื้องตนของโรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร 472.3 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ 482.4 กรอบแนวคิดในการวิจัย 512.5 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ 522.6 ตารางความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถาม 552.7 สมมติฐานการวิจัย 59

บทที่ 3 วิธีการศึกษา 603.1 ประชากรที่ใชในการศึกษา 603.2 เครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล 613.3 การตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือ 633.4 การเก็บรวมรวมขอมูล 633.5 การวิเคราะหขอมูลและสถิติที่ใช 64

(6)

สารบัญ (ตอ)หนา

บทที่ 4 ผลการวิเคราะหขอมูล 654.1 ผลการวิเคราะหปจจัยสวนบุคคล 654.2 ผลการวิเคราะหปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร 674.3 สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก

กรุงเทพมหานคร 744.4 การทดสอบสมมติฐาน 83

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และขอเสนอแนะ 905.1 สรุปผลการวิจัย 905.2 อภิปรายผล 915.3 ขอเสนอแนะ 95

บรรณนุกรม 96ภาคผนวก 101

แบบสอบถาม 102ประวัติผูวิจัย 109

(7)

สารบัญตาราง

ตารางที่ หนา2.1 ทางเลือกในการสราง Work Life Balance 432.2 ความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถามปจจัยเสริมสรางสมรรถนะในการ

ปฏิบัติงาน 552.3 ความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถามปจจัยเสริมสรางสมรรถนะในการ

ปฏิบัติงาน 573.1 จํานวนพนักงานประจําโรงแรมคอลัม แบงค็อก กรุงเทพมหานคร จําแนกตาม

แผนก 604.1 จํานวนและคารอยละของกลุมตัวอยางจําแนกตามปจจัยสวนบุคคล 654.2 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการ

ปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครในภาพรวม 674.3 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการ

ปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครดานความสุขในการทํางาน 68

4.4 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานครดานความคิดสรางสรรค 70

4.5 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน 72

4.6 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานครในภาพรวม 74

4.7 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานครดานความรู 75

4.8 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานครดานทักษะ 76

(8)

สารบัญตาราง (ตอ)

ตารางที่ หนา4.9 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน

โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเอง 784.10 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน

โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครดานบุคลิกประจําตัว 804.11 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน

โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครดานแรงจูงใจในการทํางาน 814.12 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานเพศ กับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน

ของพนักงาน โรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร 834.13 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานอายุ กับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน

ของพนักงาน โรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร 844.14 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานระดับการศึกษา กับสมรรถนะในการ

ปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร 844.15 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานรายไดตอเดือนกับสมรรถนะในการ

ปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร 854.16 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานสถานภาพกับสมรรถนะในการ

ปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร 864.17 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานระยะเวลาในการปฏิบัติงาน กับ

ส ม ร ร ถ น ะ ใ น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ข อ ง พ นั ก ง า น โ ร ง แ ร ม ค อ ลั ม น แ บ ง ค็ อ ก กรุงเทพมหานคร 86

4.18 ความสัมพันธระหวางปจจัยที่ เสริมสรางสมรรถนะกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความสุขในการทํางาน 87

4.19 ความสัมพันธระหวางปจจัยที่ เสริมสรางสมรรถนะกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความคิดสรางสรรค 88

(9)

สารบัญตาราง (ตอ)

ตารางที่ หนา4.20 ความสัมพันธระหวางปจจัยที่ เสริมสรางสมรรถนะกับสมรรถนะในการ

ปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน 88

(10)

สารบัญภาพ

ภาพที่ หนา2.1 แสดงการเปรียบเทียบสมรรถนะตามแนวคิดของ Spencer,LM.andSpencer,SM 102.2 ประโยชนที่นายจางกับลูกจางไดจากการสนับสนุนใหมีความสมดุลระหวางชีวิต

และการทํางาน 402.3 ความสัมพันธระหวางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานกับการเพิ่มผลิต

ภาพขององคการ 41 2.4 กรอบแนวคิดในการศึกษา 52

(11)

1

บทที่ 1บทนํา

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหาความกาวหนาทางเทคโนโลยีสงผลตอการเปลี่ยนแปลงตอสังคมโลกนานัปการโลก

ธุรกิจเปดกวางและมีการแขงขันสูงมีการสื่อสารที่รวดเร็วการคมนาคมสะดวกรวดเร็วยังผลใหเกิดกระบวนการเดินทางเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรูทั้งเชิงวิชาการและนันทนาการพักผอนหยอนใจแตละประเทศมีการเดินทางเขาออกของชาวตางชาติจํานวนมาก สําหรับประเทศไทยก็เชนเดียวกัน ในแตละปมีนักธุรกิจ นักวิชาการตลอดจนนักทองเที่ยวเดินทางมายังประเทศไทยเพิ่มมากขึ้น ทําใหความตองการที่พักอาศัยมีความจําเปนสําหรับคนเหลานั้น จะเห็นไดวาธุรกิจหนึ่งที่ทํารายไดใหกับประเทศอยูในอันดับตน ๆ คือธุรกิจการทองเที่ยว ในขณะเดียวกัน ธุรกิจที่เชื่อมโยงเกี่ยวกับการทองเที่ยวคือธุรกิจการโรงแรม ดังนั้นไมวาประเทศใด เมืองที่เปนแหลงทองเที่ยวจึงมีโรงแรมเกิดขึ้นอยางมากมาย ในประเทศไทย เชนกัน กรุงเทพมหานคร ซึ่งเปนเมืองหลวงและเปนศูนยกลางของประเทศ พบวามีโรงแรมทั้งขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญเกิดขึ้นจํานวนมาก เพื่อเปนทางเลือกใหกับนักทองเที่ยว ซึ่งแตละโรงแรมจะมีการแขงขันกันสูงในดานการใหบริการแบบครบวงจรเพื่ออํานวยความสะดวกใหแกนักทองเท่ียวและผูเดินทางทั้งและในประเทศ

ในภาวะที่มีการแขงขันสูง การที่จะบริหารองคกร ในที่นี้คือโรงแรม อยางมีประสิทธิภาพเพื่อใหบรรลุเปาหมายไดนั้น จําเปนตองอาศัยองคประกอบหลายอยาง แตละองคประกอบจะมีบุคคลหลายกลุมเปนตัวจักรสําคัญ องคประกอบขององคกรเหลานั้นจัดวาเปนทรัพยากรที่มีคุณคาขององคกร ทรัพยากรดังกลาว ไดแกทรัพยากรบุคคล เงินทุน วัสดุอุปกรณ และการบริหารจัดการที่ดี โดยเฉพาะอยางยิ่ง “การบริหารงานบุคคล” เพราะบุคคล หรือบุคลากรในองคกร ถือเปนปจจัยที่มีความสําคัญที่สุดในการบริหารงานหากปราศจากบุคลากรที่มีคุณภาพทําหนาที่เปนตัวขับเคลื่อนแลวการบริหารจัดการตางๆก็จะขาดประสิทธิภาพและองคกรก็จะไมบรรลุความสําเร็จตามเปาหมายที่ตั้งไว เพราะความสําเร็จขององคกรขึ้นอยูกับศักยภาพของบุคลากร หากองคกรมีทรัพยากรที่มีความรู มีทักษะ มีความคิดสรางสรรค และมีบุคลิกภาพที่คลองแคลวเชื่อมั่นในตนเอง และมีความสามรถแลว ยอมสรางความไดเปรียบในการแขงขัน และนําพาองคกรไปสูความสําเร็จตามเปาหมายไดอยางยั่งยืน

ดังนั้น เพื่อใหองคกรสามารถบรรลุความสําเร็จตามเปาหมายที่ตั้งไว จึงจําเปนที่ผูบริหารจะตองทราบวาบุคลากรมีประสิทธิภาพและศักยภาพในการปฏิบัติงานหรือไมนั้น สามารถวัดไดจากสมรรถนะในการปฏิบัติของแตละบุคคล เนื่องจากสมรรถนะในการปฏิบัติงานเปนสิ่งสะทอน

1

2

ใหเห็นถึงผลการดําเนินงาน ของแตละบุคคล โดยวัดในดานความรูความสามารถ ดานทักษะ ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง ดานบุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคลากร และดานแรงจูงใจในการทํางาน

ดังนั้น ถาบุคลากรขาดทักษะ ขาดความรู และความสามารถ หรือบทบาทหนาที่หลักในการปฏิบัติงาน และการนํามาใชใหเกิดประสิทธิภาพอยางสูงสุด ก็จะมีผลตอความสําเร็จในการดําเนินงานขององคกรจึงมีความจําเปนอยางยิ่งในการเสริมสราง ความรู ทักษะและความสามารถของบุคลากรที่แสดงผานพฤติกรรม ซึ่งในความเปนจริงแลวความสามารถของบุคลากร โดยเฉพาะความสามารถซอนเรนที่มีอยูอยางมหาศาลเพียงแตวาไมถูกนํามาใชอยางจริงจัง ซึ่งอาจจะเกิดจากหลายปจจัย เชน ทัศนคติ แรงจูงใจ และสิ่งแวดลอมที่อยูรอบ ๆ ที่ทําใหมีผลกระทบตอการปฏิบัติงานของบุคลากรในองคกรที่ไมเกิดประสิทธิภาพ (เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค 2546 : 21)

โรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ตั้งอยูที่ เลขที่ 19 ถนน สุขุมวิท ซอย 16 แขวงคลองเตย เขตคลองเตย กรุงเทพมหานคร เริ่มกอตั้งขึ้นเมื่อ ป พ.ศ. 2544 ดําเนินธุรกิจมาแลวเปนเวลามากกวา10 ป ประกอบธุรกิจประเภทโรงแรม ที่ใหบริการแกลูกคาทุกระดับ มีการพัฒนาและมีการขยายการบริการมาโดยลําดับ ทําใหโรงแรมมีบุคลากรจากเริ่มตน 45 คน เปน103 คนในปจจุบัน มีมาตรฐานและการบริการที่ดีครบวงจร ใหบริการดานหองพัก ความสะดวกในดานอื่น ๆ เปนตนวาอาหารและเครื่องดื่ม สถานที่พักผอนหยอนใจ การสื่อสาร และบริการการเที่ยวชมยังสถานที่ตาง ๆ ทั้งในกรุงเทพมหานครและปริมณฑล และตางจังหวัดทั่วประเทศ

จากการทํางานรวมกันในองคกรพบวาบุคลากรในองคกรมีการปฏิบัติงานที่ถดถอย ทําใหผลการดําเนินงานไมคอยมีประสิทธิภาพเทาที่ควร ทั้งที่เปนงานประจําที่ทุกคนรับผิดชอบตามหนาที่ที่ไดรับมอบหมาย แตมีบุคลากรบางสวนที่แสดงความสามารถในการทํางานไมเต็มความสามารถเทาที่ควร อาจเปนเพราะงานที่รับผิดชอบไมตรงกับความสามารถที่บุคลากรแตละคนถนัด หรือแสดงความคิดเห็นไมเปนที่ยอมรับของผูบังคับบัญชา หรือบุคลากรบางคนไมทุมเทความรูความสามารถในการปฏิบัติงานอยางเต็มความสามารถ อาจเปนเพราะองคการขาดสิ่งจูงใจที่ทําใหพนักงานเกิดความทุมเทในการปฏิบัติงาน หรือการพัฒนาตนเองใหควบคูไปกับองคกรนั่นเอง

ผูวิจัยในฐานะที่เปนบุคลากรของโรงแรมคอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานคร มากกวา 9ป ไดสัมผัสกับบุคลากรแทบทุกคน รวมทั้งผูบริหารสูงสุด ทําใหเห็นประเด็นที่อาจสงผลตอองคกรในอนาคตเมื่อไดศึกษาตอในสาขาวิชาการบริหารจัดการองคกร จึงมีความตองการที่จะศึกษา และทําการวิจัยเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร เพื่อใหทราบถึงระดับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานคร หรือปจจัยที่มีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน ทั้งนี้เพื่อนําผล

3

การศึกษามาเปนขอมูลใหผูบริหารนําไปพิจารณาใชเปนแนวทางในการวางแผน และเปนขอมูลเบื้องตนใหแกฝายบริหารงานบุคคลในการพัฒนาการทํางานของพนักงานใหกาวหนาตอไป โดยผูวิจัยเชื่อวา ถาหากมีการจัดการองคกรใหมีความเหมาะสมและสอดคลองกับสถานการณแลวจะทําใหบุคลากรมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานดานตาง ๆ ที่เปนเลิศทําใหบุคลากรเกิดความรักองคกรพรอมทั้งปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลอันเปนปจจัยที่สําคัญในการขับเคลื่อนภารกิจขององคกรใหประสบความสําเร็จตรงตามเปาหมายที่ตั้งไว

1.2 วัตถุประสงคของการวิจัย1.2.1 เพื่อศึกษาระดับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อก

กรุงเทพมหานคร1.2.2 เพื่อศึกษาปจจัยที่มีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม

คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

1.3 ขอบเขตของการวิจัย1.3.1 ขอบเขตดานเนื้อหา

การศึกษาครั้งนี้มุงศึกษาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครศึกษาดานปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมนแบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความสุขในการทํางาน ดานความคิดสรางสรรค และดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานและศึกษาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครในดานความรู ดานทักษะ ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง ดานบุคลิกประจําตัวของบุคลากร และดานแรงจูงใจในการทํางาน

1.3.2 ขอบเขตดานประชากร ศึกษาเฉพาะพนักงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร จํานวน 103 คน

1.3.3 ขอบเขตดานพื้นที่ ศึกษาเฉพาะโรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ถนนสุขุมวิท ซอย 16 แขวงคลองเตย เขตคลองเตย จังหวัดกรุงเทพมหานคร

1.3.4 ขอบเขตดานระยะเวลาระยะเวลาดําเนินการเก็บขอมูลในชวงระหวางเดือน กุมภาพันธ – มิถุนายน2559

4

1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ1.4.1 ผลการศึกษาที่ไดนําไปใชเปนแนวทางในการวางแผนและเปนขอมูลเบื้องตนใหแกฝาย

บริหารงานบุคคล และใชเปนขอมูลในการวางแผนปรับปรุงผลตอบแทนเพิ่มสวัสดิการในการดํารงชีพเพื่อสรางขวัญกําลังใจใหพนักงานเกิดความรักองคกรมากขึ้น และเกิดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานมากยิ่งขึ้น

1.4.2 ผลการศึกษาที่ไดสามารถนําไปเปนแนวทางในการเลือกปจจัยที่เหมาะสมตอการเสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานครเพื่อใหเกิดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานสูงสุด

1.4.3 ผลการศึกษาที่ไดสามารถนําไปเปนขอมูลใหผูบริหารใชในการกําหนดนโยบายและวางแผนงานพัฒนาทักษะความรูแกพนักงานในการปฏิบัติงานใหมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานดียิ่งขึ้น และเพื่อเปนประโยชนในการศึกษาคนควาแกผูที่สนใจศึกษาในเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานในองคกรอื่นตอไป

1.5 นิยามศัพทที่เกี่ยวของสมรรถนะ หมายถึงกลุมทักษะ ความรู ความสามารถ รวมถึงพฤติกรรม บุคลิกลักษณะที่

ซอนอยูภายในปจเจกบุคคลของโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ซึ่งสามารถผลักดันใหปจเจกบุคคลนั้นสรางผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑที่กําหนดไวในงานที่ตนรับผิดชอบ

สมรรถนะในการปฏิบัติงานหมายถึง ความสามารถเฉพาะตัวของพนักงานที่ปฏิบัติงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานครในตําแหนงนั้น ๆ เพื่อทําใหงานบรรลุเปาหมายที่กําหนดไว ประกอบดวย

พนักงาน หมายถึง พนักงานที่ปฏิบัติงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานครปฏิบัติงานในสวนตางๆที่ไดรับมอบหมาย เปนพนักงานประจําที่มีรายไดเปนเดือน

โรงแรมหมายถึง โรงแรมคอลัมนแบงค็อกกรุงเทพมหานคร ที่ประกอบธุรกิจบริการในดานของที่พัก อาหาร สิ่งอํานวยความสะดวกสบายตางๆใหกับลูกคา

5

บทที่ 2แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ

การวิจัยวิจัยเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน : กรณีศึกษาโรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ผูศึกษาไดศึกษาแนวคิด ทฤษฎี ตํารา บทความ เอกสาร และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ เพื่อเปนพื้นฐานแนวทางในการดําเนินการวิจัย โดยมีขอมูลเบื้องตนของโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร และแนวคิด ทฤษฎีและผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ ดังนี้

2.1 แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวของ 2.1.1 แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน

2.1.2 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงาน 2.2 ขอมูลเบื้องตนของโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

2.3 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ2.4 กรอบแนวคิดในการวิจัย

2.5 นิยามเชิงปฏิบัติการ2.6 ตารางความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถาม

2.7 สมมติฐานในการวิจัย

2.1 แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวของ2.1.1 แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน

แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ การนําหลักสมรรถนะมาใชในการบริหารงานบุคคลไดเริ่มตนขึ้นในป ค.ศ.1970 โดย ศาสตราจารย ดร. David C McCleland นักจิตวิทยาแหงงมหาวิทยาลัย Harvard และที่ปรึกษาองค กรธุรกิจอีกหลายแหง ไดทําการศึกษาวาทําไมบุคลากรที่ทํางานในตําแหนงเดียวกันจึงมีผลงานที่แตกตางกัน ผลการศึกษาสรุปไดวา บุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานดีจะมีสิ่งหนึ่งที่เรียกวาสมรรถนะ (Competency) (จิระประภา อัครบวร, 2549:55) และในปค.ศ.1973McCleland ไดเขียนผลงานวิชาการเรื่อง“Testing for Competence rather than Intelligence” ถือเปนจุดกําเนิดของแนวคิดเรื่อง สมรรถนะที่สามารถอธิบายบุคลิกลักษณะของคนวาเปรียบเสมือนกับภูเขาน้ําแข็ง (Iceberg) โดย McClelland อธิบายวาคุณลักษณะของบุคคลนั้นเปรียบเสมือนภูเขาน้ําแข็งที่ลอยอยูในน้ํา โดยมีสวนหนึ่งที่เปนสวนนอยลอยอยูเหนือน้ําซึ่งสามารถสังเกตและวัดไดงาย ได แก ความรู สาขาตาง ๆ ที่เรียนมา (Knowledge) และสวนของทักษะไดแก ความเชี่ยวชาญ ความชํานาญพิเศษดานตาง ๆ (Skill) สําหรับสวนของภูเขาน้ําแข็งที่จมอยูใตน้ําซึ่ง

5

6

เปนสวนที่มี ปริมาณมากกวานั้นเปนสวนที่ไมอาจสังเกตไดชัดเจนและวัดไดยากกวา และเปนสวนที่มีอิทธิพล ตอพฤติกรรมของบุคคลมากวาไดแก บทบาทที่แสดงออกตอสังคม (Social Role) ภาพลักษณ ของบุคคลที่มีตอตนเอง (Self image) คุณลักษณะสวนบุคคล (Trait) และแรงจูงใจ (Motive) สวนที่อยูเหนือน้ําเปนสวนที่มีความสัมพันธกับเชาวนปญญาของบุคคล ซึ่งการที่บุคคลมีความฉลาด สามารถเรียนรูองคความรูตางและทักษะได นั้นยังไม เพียงพอที่จะทําให มีผลการปฏิบัติงานที่โดดเดนจึงจําเปนตองมีแรงผลักดันเบื้องลึก คุณลักษณะสวนบุคคล ภาพลักษณของบุคคลที่มีตอตนเองและบทบาทที่แสดงออกตอสังคมอยางเหมาะสมดวยจึงจะทําใหบุคลากรกลายเปนผูที่มีผลงานโดดเดนได 2.1.1.1 ความหมายของสมรรถนะ มีนักวิชาการทั้งชาวไทยและชาวตางชาติไดใหคําจํากัดความ คําวา “Competency” ไวแตกตางกันตามความเขาใจของแตละบุคคล (รัชนีวรรณวนิชยถนอม, 2549:38) ดังนั้นการกําหนดความหมายของสมรรถนะจึงมีการใหความหมายไวตาง ๆ ดังน้ี อานนท ศักดิ์วรวิชญ (2547: 61) ไดไหคํานิยามของสมรรถนะไววาสมรรถนะ คือ คุณลักษณะของบุคคล ซึ่งไดแก ความรู ทักษะ ความสามารถ และคุณสมบัติตาง ๆไดแก คานิยม จริยธรรม บุคลิกภาพ คุณลักษณะทางกายภาพ และอื่น ๆ ซึ่งจําเปนและสอดคลองกับความ เหมาะสมกับองคการ โดยเฉพาะอยางยิ่งตองสามารถจําแนกไดวาผู ที่จะประสบความสําเร็จในการทํางานไดตองมีคุณลักษณะเดน ๆอะไร หรือลักษณะสําคัญ ๆ อะไรบาง หรือกลาวอีกนัยหนึ่งคือ สาเหตุที่ทํางานแลวไมประสบความสําเร็จ เพราะขาดคุณลักษณะบางประการคืออะไร สํานักงานคณะกรรมการขาราชการราชการพลเรือน(2548 : 4)ใหความหมายของสมรรถนะ(Competency) คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เปนผลมาจากความรู ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทําใหบุคคลสามารถสรางผลงานไดโดดเดนกวาเพื่อนรวมงานอื่น ๆ ในองคกร กลาวคือ การที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะใดสมรรถนะหนึ่งได มักจะตองมีองคประกอบของ ทั้งความรู ทักษะ ความสามารถและคุณลักษณะอื่นๆ ตัวอยางเชน สมรรถนะการบริหารที่ดีซึ่ง อธิบายวาสามารถใหบริการที่ผูรับบริการตองการไดนั้น หากขาดองคประกอบตาง ๆ ไดแก ความรู ในงานหรือทักษะที่เกี่ยวของ เชน อาจตองหาขอมูลจากคอมพิวเตอร และคุณลักษณะของบุคคลที่ เปนคนใจเย็น อดทน ชอบชวยเหลือผูอื่นแลวบุคคลก็ไมอาจจะแสดงสมรรถนะของการบริการที่ดี ดวยการใหบริการที่ผูรับบริการตองการได รัชฎา ณ นาน (2550: 10) ไดกลาวถึง สมรรถนะ หมายถึง พฤติกรรมที่บุคคล แสดงออกโดยเกี่ยวของกับความรู ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ในการทํางานใหประสบความสําเร็จและบรรลุตามวัตถุประสงคขององคกรใหมีผลงานไดตามเกณฑหรือโดดเดนกวา

7

มาตรฐานที่กําหนดและเปนการจําแนกความแตกตางระหวางบุคคลที่มีผลการปฏิบัติงานที่มี ประสิทธิภาพสูงออกจากบุคคลอื่นอยางสมเหตุสมผล เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค (2546: 1) ไดใหความหมายสมรรถนะวาเปนทักษะ ความรู คุณคา ทัศนคติ ลักษณะของแตละบุคคลหรือจุดเดน และแรงจูงใจ (หรือความตั้งใจ) โดย แสดงผานพฤติกรรม ซึ่งสนับสนุนเพื่อใหเกิดผลสัมฤทธิ์ สมหมาย กึ่งศํกดิ์กลาง (2544: 6) ไดใหความหมาย สมรรถนะ (Competency) หมายถึง ทักษะ มโนคติ และเจตคติที่ดีตองมีในการทํางานทุกประเภท และสามารถนํา เอาวิธีการ และความรูพื้นฐานไปประยุกตใชกับสถานการณที่ปฏิบัติจริง กานดา เลาหศิลปสมจิตร(2547: 23) กลาวถึง สมรรถนะ หมายถึง ความรูความสามารถ ทักษะและคุณลักษณะของบุคคลที่มีความสําคัญโดยตรงกับงานที่ปฏิบัติเพื่อใหไดผลงานที่มีประสิทธิภาพโดย คุณลักษณะในที่นั้นหมายรวมถึงพฤติกรรม บุคลิกภาพ ที่มองเห็นได และคานิยม ทัศนคติ ความเชื่อ ที่ไมอาจเห็นได แตจําเปนตองานที่ปฏิบัตินั้น David McCleland (1973) สมรรถนะ หมายถึง บุคลิกลักษณะที่ซอนอยูภายในปจเจกบุคคลซึ่งสามารถผลักดันใหปจเจกบุคคลนั้นสรางผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑที่กําหนดในงานที่ตนรับผิดชอบ ดังนั้นบางครั้งเมื่อพูดถึงองคประกอบ ของสมรรถนะจึงมีเพียง 3 สวนคือ ความรู ทักษะ คุณลักษณะ ซึ่งตามทัศนะของแมคเคิลแลนด กลาววา สมรรถนะเปนสวนประกอบขึ้นมาจากความรู ทักษะ และเจตคติ / แรงจูงใจ หรือ ความรู ทักษะ และเจตคติ / แรงจูงใจ กอใหเกิดสมรรถนะ

Spencer, LM. and Spencer, SM. (1993 : 9-12) ไดกลาวไววา สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะพื้นฐาน (Underlying Characteristic) ที่มีอยูภายในตัวบุคคล ไดแก แรงจูงใจ (Motive) อุปนิสัย (Trait) อัตตมโนทัศน (Self-Concept) ความรู (Knowledge) และทักษะ (Skill) ซึ่งคุณลักษณะเหลานี้ จะเปนตัวผลักดันหรือมีความสัมพันธเชิงเหตุผล (Causal Relationship)ใหบุคคลสามารถปฏิบัติงานตามหนาที่ความรับผิดชอบ หรือสถานการณตางๆ ไดอยางมีประสิทธิภาพ หรือสูงกวาเกณฑอางอิง (Criterion – Reference) หรือเปาหมายที่กําหนดไว Boyatzis (1982: 24) ไดกลาวไววา สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะพื้นฐาน (Underlying Characteristic) ของบุคคล ไดแก แรงจูงใจ (Motive) อุปนิสัย (Trait) ทักษะ (Skill) จินตภาพสวนตน (Self-Image) หรือบทบาททางสังคม (Social Role) หรือองคความรู (Body of Knowledge) ซึ่งบุคคลจําเปนตองใชในการปฏิบัติงานเพื่อใหไดผลงานสูงกวา หรือเหนือกวาเกณฑ David D. Dubois, William J. Rothwell (2004:132) ไดกลาวไววา สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะที่ทุกคนมีและใชไดอยางเหมาะสม เพื่อผลักดันใหผล การปฏิบัติงานบรรลุตามเปาหมาย

8

ซึ่งคุณลักษณะเหลานี้ ไดแก ความรู ทักษะ บุคลิกภาพ แรงจูงใจ ทางสังคมลักษณะ นิสัยสวนบุคคล ตลอดจนรูปแบบความคิดและวิธีการคิด ความรูสึกและการกระทํา Scott B. Parry (1997:112) กลาววาสมรรถนะคือ กลุมของความรู (knowledge) ทักษะ (skills) และคุณลักษณะ (attributes) ที่เกี่ยวของกัน ซึ่งมีผลกระทบตองานหลักของตําแหนงงาน หนึ่ง ๆ โดยกลุมความรู ทักษะ และคุณลักษณะดังกลาว สัมพันธกับผลงานของตําแหนงงานนั้น ๆ และสามารถวัดผลเทียบกับมาตรฐานที่เปนที่ยอมรับ และเปนสิ่งที่สามารถเสริมสรางขึ้นไดโดยผานการฝกอบรมและการพัฒนา (สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ 2004: 48) Davies and Ellison(1997:39-40)ใหคํานิยามของสมรรถนะวาเปนคุณลักษณะที่ทําใหคน ปฏิบัติงานไดดีขึ้น หรือเกิดผลผลิตที่ดีขึ้น สมรรถนะในมุมมองนี้เปนปจจัยชี้นําที่จะทําใหเกิดผลสําเร็จในการทํางานเปนปจจัยนําเขาที่จะทําใหเกิดผลสําเร็จของงาน Richard (1982) ไดกลาวไววาสมรรถนะ คือ พฤติกรรมที่บุคลากรแสดงออกมาแตกตางกันในดานทักษะ (Skills) บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคลากร (Trait) และแรงจูงใจ (Motive) ดังนั้นสรุปไดวา สมรรถนะ(Competency) หมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมของบุคคลในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวของกับผลสําเร็จของงานและเกี่ยวของกับความรู ทักษะความสามารถ และคุณลักษณะสวนบุคลากรอื่น ๆ เปนกลุมพฤติกรรมในการทํางาน ซึ่งเกิดจากการที่บุคลากรมีความรู ทักษะ และความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่จําเปฯสําหรับกการทํางานใหประสบความสําเร็จหรือมีผลงานที่โดดเดน การนําสมรรถนะมาใช นอกจากจะประเมินเรื่องความรู ทักษะ ความสามารถและคุณลักษณะอื่น ๆ แลวยังตองคํานึงถึงกลุมพฤติกรรมในการทํางานเพิ่มขึ้นดวย หรืออาจกลาวไดวา ความรู ทักษะ และความสามารถเปนพื้นฐานที่จะทําใหบุคลกรปฏิบัติงานได และสมรรถนะเปนสวนที่ตอยอดเพิ่มเติมขึ้นมาใหบุคลากรปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพ

2.1.1.2 องคประกอบของสมรรถนะ จากการศึกษาเกี่ยวกับองคประกอบของสมรรถนะ นักวิชาการหลายทานไดสรุปไวดังนี้ David C. McCleland (1973:105) อธิบายความหมายขององคประกอบไว 5 สวน ดังนี้ 1) ความรู (Knowledge) คือ ความรูเฉพาะดานของบุคคลในเรื่องที่ตองรู เปนความรูที่มีสาระสําคัญ เชน ความรูดานเครื่องยนต เปนตน 2) ทักษะ (Skill) คือ สิ่งที่บุคคลกระทําไดดี เปนสิ่งที่ตองการใหทําไดอยางมีประสิทธิภาพ และฝกปฏิบัติเปนประจําเกิดความชํานาญ เชน ทักษะทางคอมพิวเตอร ทักษะการทําอาหาร ทักษะการพูด เปนตน ทักษะที่เกิดไดนั้นมาจากพื้นฐานทางความรู และสามารถปฏิบัติไดอยางคลองแคลววองไว

9

3) ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (Self-Concept) คือ ทัศนคติ คานิยม และความคิดเห็น เกี่ยวกับภาพลักษณของตน หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อวาตนเองเปน เชน ความมั่นใจในตันเอง ความจงรักภักดี ความซื่อสัตย เปนตน 4) บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคคล (Trait) เปนสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลผูนั้น คือ อุปนิสัย คุณลักษณะ ความคิด ทัศนคติ เชน เขาเปน คนที่นาเชื่อถือและไววางใจได หรือมีลักษณะเปนผูนํา มีความกระฉับกระเฉง คลองแคลว ในการปฏิบัติงาน เปนตน 5) แรงจูงใจในการทํางาน (Motive) เปนแรงจูงใจหรือแรงขับภายใน ซึ่งทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุงไปสูเปาหมายหรือมุงสูความสําเร็จ เชน การไดรับคําชมเชย เปนตน องคประกอบทั้ง 5 ประการที่รวมกันเปนคุณลักษณะเฉพาะของบุคคลกอใหเกิดสมรรถนะเปนสิ่งที่ซอนอยูภายใน จะเห็นไดเฉพาะพฤติกรรมที่แสดงใหเห็นไดเทานั้น สามารถแบงตามความยาก/งาย ของการพัฒนา Spencer, LM. and Spencer, SM. (1993 : 24)ไดเปรียบเทียบคุณลักษณะดังกลาวไวในโมเดลน้ําแข็ง และอธิบาย วาคุณลักษณะของบุคคลแบงเปน 2 สวน คือ สวนที่สามารถมองเห็นไดคือ ความรู และทักษะ ซึ่ง สามารถพัฒนาไดไมยากนัก ดวยการศึกษาคนควา ทําใหเกิดความรู (Knowledge) และการฝกฝนปฏิบัติทําให เกิด ทักษะ(Skills) และสวนที่ซอนอยูภายในซึ่งสังเกตไดยาก ได แก ทัศนคติ คานิยม ความเห็นเกี่ยวกับ ภาพลักษณของตนเอง (Self-Concept) บุคลิกลักษณะประจําตัวบุคคล (Traits) รวมทั้งแรงจูงใจ (Motives) เปนสิ่งที่พัฒนาไดยาก เหตุเพราะเปนสิ่งที่ซอนอยูภายในตัวบุคลากร ซึ่งในสวนนี้นักวิชาการบางทานเรียกวา Soft-Skills เชน ภาวะผูนํา ความอดทนตอความกดดัน องคประกอบทั้ง 5 สวนขางตนแสดงความสัมพันธในเชิงอธิบายเปรียบเทียบดังภาพที่ 2.1

10

ภาพที่ 2.1 แสดงการเปรียบเทียบสมรรถนะ ตามแนวคิดของ Spencer, LM. and Spencer, SM. (1993) สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (2548 : 9-13) กลาวถึง ความหมายของ องคประกอบของสมรรถนะหลักแบงออกเปน 5 ดาน เพื่อใหผูที่ปฏิบัติงาน และผูที่ เกี่ยวของไดศึกษาทําความเขาใจ และใช ประกอบการการกําหนดสมรรถนะหลักไดอยางถูกตองและเปนมาตรฐานเดียวกัน ดังน้ี 1) การมุงผลสัมฤทธิ์ หมายถึง ความมุงมั่นและตั้งใจที่จะปฏิบัติหนาที่ราชการใหดี ใหมี ประสิทธิผล หรือใหสูงเกินกวามาตรฐานที่มีอยูคําวา “มาตรฐาน” ดังกลาวนั้น อาจวัดหรือเทียบจาก ผลการปฏิบัติงานของตนเองที่ผานมา หรืออาจหมายถึงมาตรฐานตามเกณฑวัดผลสัมฤทธิ์ที่สวน ราชการกําหนดขึ้นก็ได นอกจากนี้การมุงผลสัมฤทธิ์ยังรวมถึงการรังสรรค การพัฒนาผลงาน หรือการปฏิบัติงานที่ยากและทาทายอีกดวย 2) บริการที่ดี หมายถึง ความมุงมั่น ความตั้งใจ และความพยายามที่จะใหบริการแกผูขอรับบริการจากงานในหนาที่ราชการของตนหรืองานอื่นที่ เกี่ยวของ ที่ตนเองสามารถที่จะใหบริการ ไดบริการที่ดีจึงเปนการกระทําโดยไมเลือกกลุมเปาหมาย ไมวาจะเปนประชาชนผูมาติดตอขาราชการ ทั้งในสังกัดเดียวกันหรือตางสังกัด หรือหนวยงานที่ติดตอขอรับบริการ เปนการใหบริการในหลาย รูปแบบ ซึ่งเกิดจากจิตสํานึกของผูใหบริการและจิตสํานึกของความเปนขาราชการที่ดีการสั่งสม ความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ คือ ความสนใจใฝรูสั่งสมความรูความสามารถ

สวนที่มองเห็น

สวนที่มองไมเห็น

ทักษะความรู

วิธีคิด ทัศนคติคุณลักษณะ

แรงจูงใจ

ทักษะ

วิธีคิด

คุณลักษณะ

ความรู

ทัศนคติ

สวนภายนอกงายตอการพัฒนา

(developed)

บุคลิกภาพหลักยากตอการพัฒนา

11

ของตนในการปฏิบัติ หนาที่ราชการ ดวยการศึกษา คนควา และพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง จนสามารถประยุกตใชความรู เชิงวิชาการและเทคโนโลยีตาง ๆ เขากับการปฏิบัติราชการใหเกิดผลสัมฤทธิ์

3) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ หมายถึง ความสนใจใฝรูในอันที่จะสั่งสม ความรูความสามารถของตน ดวยการศึกษา คนควา และพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง จนสามารถ ประยุกตใชความรูทางวิชาการและเทคโนโลยีตาง ๆ เพื่อใชในการปฏิบัติหนาที่ราชการใหเกิด ประโยชนสูงสุดไดการยึดมั่นในความถูกตองชอบธรรม และจริยธรรม คือ การดํารงตน และ ประพฤติปฏิบัติอยางถูกตองเหมาะสมทั้งตามกฎหมายคุณธรรม จรรยาบรรณแหงวิชาชีพ และ จรรยาบรรณขาราชการเพื่อรักษาศักดิ์ศรีแหงความเปนขาราชการ

4) การยึดมั่นในความซื่อสัตย ถูกตองชอบธรรม และจริยธรรม คือ การดํารงตนและการ ประพฤติปฏิบัติตนในวิถีแหงความดีงาม ความถูกตอง ทั้งในกรอบของกฎหมาย คุณธรรม จริยธรรม และจรรยาบรรณแหงวิชาชีพ เพื่อภาพลักษณ ศักดิ์ศรี ชื่อเสียง และเกียรติยศของความ เปนขาราชการที่ดี

5) การทํางานเปนทีม หมายถึง ความตั้งใจและความพรอม ที่จะทํางานรวมกับผูอื่น หรือ เปนสวนหนึ่งของทีม หนวยงาน หรือ สวนราชการ โดยผูปฏิบัติมีฐานะเปนสมาชิก ไมจําเปนที่จะตองอยูในฐานะหรือตําแหนงหัวหนาทีมแตเพียงตําแหนงเดียว ความเปนสมาชิกในทีมดังกลาว หมายความ รวมถึงความสามารถในการสรางและรักษาสัมพันธภาพกับสมาชิกในทีมดวยเกณฑ ระดับคะแนน ตัวชี้วัด ดานพฤติกรรมหรือสมรรถนะและแบบบันทึกพฤติกรรม ในการปฏิบัติงาน ที่สอดคลองกับสมรรถนะ

จากการศึกษา สมรรถนะหลักของสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน สรุปไดวา การปฏิบัติงานของแตละบุคคลมีขอกําหนดในการประเมินอยางชัดเจน 5 ดาน ประกอบดวย ผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน การมุงมั่นในการใหบริการ ประสบการณ การมีคุณธรรมจริยธรรมตออาชีพ รวมถึงการทํางานเปนทีม Zwell (2000: 85) ไดจัดองคประกอบของสมรรถนะออกเปน 5 ดาน คือสมรรถนะดานการใฝ สัมฤทธิ์ ในหนาที่งาน สมรรถนะดานสัมพันธภาพ สมรรถนะดานคุณลักษณะสวนบุคคล สมรรถนะดานการจัดการ และสมรรถนะดานความเปนผูนํา แต ละกลุมสมรรถนะประกอบดวยสมรรถนะยอย ดังนี้

1) สมรรถนะดานการใฝ สัมฤทธิ์ในหนาที่งาน (Task Achievement Competencies) สมรรถนะดานนี้เปนประเภทของสมรรถนะที่จะทําใหบุคคลเปนผู ที่ทํางาน ไดอยางมีประสิทธิผล และเปนผูที่ประสบความสําเร็จ ประกอบดวย

12

1.1) การมุงในผลลัพธ (Results Orientation) ประกอบดวย การตั้งเปาหมายและมุงมั่นเพื่อประสบความสําเร็จ และประสบความสําเร็จในเปาหมายที่ทาทาย พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก การตั้งเปาหมายที่สามารถประสบความสําเร็จได มุงมั่นที่จะไปถึงเปาหมาย และพัฒนามาตรฐาน ที่สามารถวัดไดจากพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงาน 1.2) การจัดการผลการปฏิบัติงาน (Managing Performance) ความสามารถนี้บุคคลจะวางแผนยุทธวิธี กลยุทธ การควบคุมและวัดผลการปฏิบัติงาน และตัดสินใจที่จะจัดการในปญหาจากการปฏิบัติงาน สมรรถนะดานนี้มักจะคาบเกี่ยวกับการมุงในผลลัพธแตสามารถแยกแยะได เพราะวาคนที่ตั้งเปาหมายทาทายอาจจะไมมีความสามารถที่จะควบคุมและวัดผลการปฏิบัติงานของตนเอง และผูใตบังคับบัญชาได พฤติกรรมที่สําคัญของการจัดการผลการปฏิบัติงานไดแก การใหความสนใจในทั้งคุณภาพและปริมาณของผลการปฏิบัติงาน มีการตั้งผลลัพธการทํางานที่ตองการอยางชัดเจน และนิยามไว อยางดี สําหรับการทํางานละความกาวหนาของงาน มีการคนหา ขอมูลยอนกลับในการปฏิบัติงานจากผูอื่น 1.3) อิทธิพล (Influence) บุคคลที่มีอิทธิพลสามารถระบุถึงผูที่ทําการตัดสินใจที่สําคัญ และบุคคลที่มีอิทธิพลตอพวกเขามีการคาดการณถึงปฏิกิริยาและเหตุผลที่คัดคาน เพื่อจะวางแผนถึงวิธีที่จะเอาชนะในสิ่งเหลานั้น พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก พัฒนาและเสนอกระบวนการใหเหตุผลที่นาจูงใจเพื่อที่จะตัดสินใจจัดการในสิ่งที่เกี่ยวของ สิ่งที่ตองการและความตองการของผูอื่น การรับขอมูลและตอบสนองอยางมีประสิทธิผลตอเหตุผลที่คัดคาน 1.4) ความคิดริเริ่ม (Initiative) เปนคําที่คลายกับคําวา Proactive ที่หมายถึงแรงขับที่ ตองการใหพนักงานไดทําสิ่งตาง ๆ ดวยตัวเอง ที่จะทําใหพวกเขา และธุรกิจประสบความสําเร็จ เปน สมรรถนะขั้นสูงดานหนึ่งที่แยกผู ที่ปฏิบัติงานสูงกับต่ําได พฤติกรรมที่สําคัญ ได แก มีการลงมือกระทําโดยปราศจากการถูกถาม หรือถูกตองการใหทํางาน ริเริ่มโครงการของบุคคลหรือกลุม และใหความรับผิดชอบโดยสมบูรณในการทํางานใหสําเร็จ 1.5) ประสิทธิภาพในการผลิต (Production Efficiency) เปนสมรรถนะที่จะทํางานไดรับ การปฏิบัติอยางรวดเร็ว มีมาตรฐานของคุณภาพที่สูง และใชทรัพยากรอยางนอยที่สุด บุคคลที่มีความสามารถดานนี้สูงจะมีความตั้งใจ และความผูกพันตอการทํางานให เสร็จสิ้นดวยความรวดเร็ว และถูกตองละมีความสามารถที่จะรวบรวมและแยกโครงการเปนสวน ๆ เพื่อนํามาวิเคราะหทําใหมีความรวดเร็วในการประสบความสําเร็จ พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก ปฏิบัติในหนาที่งานไดอยางมีประสิทธิภาพ จําแนกโครงการออกเปนหนาที่งานแตละองคประกอบ มอบหมายงานและใช ทรัพยากรไดอยางมีประสิทธิภาพถึงแมวาจะอยูในภาวะขาดแคลน

13

1.6) ความยืดหยุ น (Flexibility) บุคคลที่สามารถปรับตัวและตอบสนองไดอยางรวดเร็ว และมีการเปลี่ยนแปลงสภาพไดอยางมีประสิทธิภาพเปนผูที่มีสมรรถนะทางดานนความยืดหยุนสูง นอกจากนี้ยังเปดรับและตอบสนองตอความคิด มุมมอง กลยุทธและตําแหนงใหม ๆ สามารถที่จะตอบสนองเพื่อที่จะเปลี่ยนแปลงสถานการณโดยสรางนวัตกรรม ความคิดสรางสรรค และการกระทํา พฤติกรรมที่สําคัญไดแก สามารถเปลี่ยนกลยุทธหรือวิธีการไดอยางรวดเร็วถากลยุทธปจจุบัน ไมสามารถทํางานได และปฏิบัติงานไดอยางดีในสถานการณที่ผลลัพธ ของการตัดสินใจและการกระทําที่คลุมเครือ 1.7) นวัตกรรม (Innovation) เปนสมรรถนะที่บุคคลริเริ่มความคิด วิธีการ การแกปญหาใหม ๆ นวัตกรรมเกี่ยวของกับความสนใจตอความคิดสรางสรรคและการประดิษฐ พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก การสนับสนุนและนําวิธีการและกระบวนการใหมมาใช มีการคนหาเชิงรุกเพื่อปรับเปลี่ยนและปรับปรุงแนวคิดใหม ๆ หรือวิธีการเพื่อทําใหมีประสิทธิภาพเทาที่จะเปนไปได 1.8) ความสนใจในคุณภาพ (Concern for Quality) ความสนใจในคุณภาพทําใหมั่นใจวาผลผลิตจากการทํางานทั้งหมดมีความถูกตองและตรงหรือเกินมาตรฐานภายในพฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก มีการเตรียมวัสดุ วิธีการและทรัพยากรอยางระมัดระวัง ควบคุมความถูกตองและคุณภาพของงานของคนอื่น ๆ และเขาไปแกไขความผิดพลาดใหถูกตององ 1.9) การปรับปรุงอยางตอเนื่อง (Continuous Improvement) บุคคลที่มีการปรับปรุงอยางตอเนื่องจะแสดงใหเห็นถึงระดับของความคิดริเริ่ม และความสนใจในคุณภาพที่สูงขึ้น วิธีการที่ดีที่สุดที่จะทําใหหนาที่งาน หรือกระบวนการมีประสิทธิภาพและงายขึ้น มีการระดมสมองและสรางแนวคิดใหมพฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก มีการวิเคราะหระบบ กระบวนการและแนวโนมการปฏิบัติงานเพื่อระบุถึงโอกาสสําหรับการปรับปรุง จัดหาเครื่องมือและวิธีการแกผูอื่นใหแกไขปญหา และปรับปรุงกระบวนการทํางานแกผูอื่น 1.10) ความเชี่ยวชาญทางเทคนิค (Technical Expertise) เปนสมรรถนะที่บุคคลตองฝกฝน ถาไมมีความเชี่ยวชาญทางเทคนิคเพียงพอก็จะไมมีสมรรถนะทางพฤติกรรมที่เพียงพอตอการที่บุคคลจะปฏิบัติในงานที่ตองการทักษะนั้นได พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก มีและใช ความรูทางเทคนิคพื้นฐานและแนวคิดมีการพัฒนาวิธีที่มีอยูให ปรับเปลี่ยนตามตองการเพื่อใชแกไขปญหาทางเทคนิค และ บางครั้งมีการสรางวิธีและเทคนิคใหม ๆ 2) สมรรถนะดานสัมพันธภาพ (Relationship Competencies) สมรรถนะประเภทนี้สัมพันธ กับลักษณะนิสัยและคุณลักษณะที่เก่ียวของกับสัมพันธภาพ และปฏิสัมพันธระหวางตนเองกับผูอื่น ไดแก

14

2.1) การทํางานเปนทีม (Teamwork) เปนสมรรถนะที่จะปฏิบัติหนาที่เปนสวนหนึ่งในกลุม ไดอยางมีประสิทธิผล ผูที่ทํางานเปนทีมไดอยางดีเยี่ยมสามารถเลื่อนผลการปฏิบัติงานของสมาชิก คนอื่นในทีมโดยใชพฤติกรรมและรูปแบบที่หลากหลาย พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก การเติมเต็มความ ผูกพันให แกสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ ใหขอมูลยอนกลับแกผู อื่นเพื่อชวยเหลือสมาชิกของทีมที่ดีขึ้น 2.2) การมุงในการบริการ (Service Orientation) ความผูกพันที่จะใหบริการและสรางความพึงพอใจ แกผูอื่นเปนสิ่งสําคัญตอสมรรถนะทางดานนี้ การประยุกต ใช นี้ไมเพียงแตลูกคาภายนอกเทานั้น แตตองบริการแกสัมพันธภาพอื่น ๆ ดวย เชน หัวหนาลูกคาภายในและผูใตบังคับบัญชา พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก การตอบสนองตอความตองการของลูกคาอยางตรงตามเวลาและสุภาพ พยายามดึงขอมูลยอนกลับจากลูกคาเพื่อจะสังเกตความพึงพอใจ 2.3) การตระหนักรูดานปฏิสัมพันธสวนบุคคล (Interpersonal Awareness) เปนสมรรถนะที่เปนองคประกอบสําคัญของเชาวนอารมณ คนที่มีประสิทธิผลจะสามารถตอบสนองตอความตองการของผูอื่นได องคประกอบสําคัญของการตระหนักรูดานปฏิสัมพันธสวนบุคคล คือ ความสามารถในการฟงอยางมีประสิทธิผลและความเขาใจในความรู สึกของผูอื่น พฤติกรรมที่สําคัญ ได แก การรับฟงแนวความคิดและเรื่องตาง ๆ ของคนอื่น ๆ อยางตั้งใจ จัดการปญหาที่ละเอียดออนที่มีกับคนอื่น ๆ ในทางที่ไมคุกคาม 2.4) ความเขาใจในความเปนไปขององคการ (Organizational Savvy) การใชความรู ความเขาใจในองคการ บุคคลจะเขาใจและใช พลวัตขององคการในทางที่จะทําใหวัตถุประสงคสําเร็จ เปนองคประกอบที่สําคัญของสมรรถนะ ที่มีอิทธิพลและมีผลกระทบตอองคการ ตัวเอง และผูอื่น พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก การเก็บขอเท็จจริง ความคิดเห็นในเรื่องชองทางการสื่อสารทั้งเปนทางการและไมเปนทางการ การพัฒนากลยุทธที่จะไดมาซึ่งความผูกพันตอโครงการและกลยุทธที่มีพื้นฐานบนความรูจากวัฒนธรรมองคการ 2.5) การสรางสัมพันธภาพ (Relationship Building) ในงานสวนใหญ การประสบ ความสําเร็จนั้น เกี่ยวของกับการไดรับความรวมมือกันของทุกคน เมื่อบุคคลสามารถพัฒนาการเอาใจใส สัมพันธภาพที่ไว เนื้อเชื่อใจกันก็จะประสบความสําเร็จในดานบุคคลในการทํางาน พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก การพัฒนาสัมพันธภาพไดงายกับผูคนหลากหลาย ปรับเปลี่ยนรูปแบบการ ติดตอสื่อสารเพื่อใหสอดคลองกับบุคลิกภาพและวัฒนธรรมของผูอื่น 2.6) การแกปญหาความขัดแยง (Conflict Resolution) จุดประสงคของการแกปญหา ความขัดแยง คือการแกปญหาความขัดแยง และความไมเห็นดวย ในทางที่ทุกกลุมรูสึกพึงพอใจและเห็นพองซึ่งกันและกัน โดยดึงเอาความคิดที่ดีที่สุดจากทุกฝายมาสรางวิธีแกปญหาที่ดีและมี

15

ประสิทธิผลในการแกปญหา พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก การแสดงความไมเห็นดวยในทางที่ไมโจมตี หรือดูหมิ่นผูอื่น รูเวลาที่จะประนีประนอมและเวลาที่ยืนหยัด 2.7) ความตั้งใจในการติดตอสื่อสาร (Attention to Communication) เปนสมรรถนะที่บุคคลเก็บขอมูลขาวสารสําคัญเมื่อติดตอกับคนอื่น ๆ ไมวาจะเปนกิจกรรมประจําวัน วิกฤตการณ หรือความกาวหนาของโครงการระยะยาว พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก การรวบรวมและแสดงความคิดไดอยางชัดเจน ระบุและใชวิธี และชองทางการสื่อสารไดอยางมีความความคิดสรางสรรค 2.8) ความรูสึกไวตอวัฒนธรรม (Cross - Cultural Sensitivity) องคการที่สามารถจูงใจ และพัฒนาความฉลาดจากกลุมพนักงานจะมีขอดีในการแขงขันได พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก การพัฒนาความรู และความเขาใจความแตกตางทางวัฒนธรรมและภูมิหลัง ปรับเปลี่ยนการ ติดตอสื่อสาร และพฤติกรรมที่มีพื้นฐานมาจากความเขาใจในความแตกตางทางวัฒนธรรม 3) สมรรถนะดานคุณลักษณะสวนบุคคล (Personal Attribute Competencies) สมรรถนะเปนสิ่งที่อยูภายในตัวบุคคล สามารถสะทอนออกมาในรูปของคุณลักษณะสวนบุคคล มีความสัมพันธกับความเชื่อ ความรูสึก และสงผลตอการทํางาน การรับรู เอกลักษณของตนเอง ประกอบดวย 3.1) ความซื่อสัตยและความจริง (Integrity and Truth) เปนสมรรถนะที่สะทอนใหเห็นถึงความรูสึกที่มีตอตัวเอง การยอมรับตัวเอง และระดับที่บุคคลจะรูความเปนจริงของตนเอง มีแนวโนมที่จะยอมรับและรับผิดชอบตอความผิดพลาดในการทํางาน เปนอิสระที่จะเผชิญกับความ เสี่ยง ในการลองสิ่งใหม ๆ และพูดในสิ่งที่คิด จะปฏิบัติตามสิ่งที่เห็นดวยและผูกพันอยู พฤติกรรมที่ สําคัญ ไดแก การทํางานใหเสร็จสิ้นบนพื้นฐานของความผูกพันและขอตกลงรวมกัน ยอมรับความ ผิดพลาดแมวาจะเปนไปไดที่จะทําใหเกิดผลลัพธในทางลบ 3.2) การพัฒนาตนเอง (Self - Development) เปนสมรรถนะที่บุคคลแสดงความปรารถนาที่จะเรียนรูและพัฒนาอยางตอเนื่อง บุคคลที่มีสมรรถนะทางดานนี้สูง จะประเมินทักษะปจจุบันของตนเองอยางถูกตอง เชนเดียวกับประเมินถึงสิ่งที่ตองการ เพื่อสามารถเพิ่มความสําเร็จในการทํางาน มีการริเริ่มที่จะระบุถึงทักษะความสามารถที่ตองการสําหรับตําแหนงงานในอนาคตและทําในสิ่งที่นํามาไดซึ่งทักษะนั้น มีการคนหาโอกาสที่จะเพิ่มการเติบโตและการพัฒนา พฤติกรรมที่สําคัญคือ การระบุขอบเขตทักษะ ของตนเองที่จะตองได รับการพัฒนาและการคนหาขอมูลยอนกลับทั้งจุดออนและจุดแข็งของตนเอง 3.3) ความสามารถในการตัดสินใจ (Decisiveness) สามารถทําการตัดสินใจไดแมวาจะอยู ภายใตสถานการณที่ตึงเครียดสูง ความเสี่ยงสูง และสถานการณที่คลุมเครือ สามารถดึงเอาความรับผิดชอบของสมาชิกในกลุม เมื่อตองการลงมือดําเนินการ สมาชิกในกลุมสามารถตัดสินใจ

16

ในสิ่งที่ตองการลงมือกระทําใชเครื่องมือในการสื่อสาร ชักจูง และกระบวนการกลุมชวยใหเกิดการตัดสินใจได มีพฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก ทําการตัดสินใจไดอยางรวดเร็วเมื่อมีทางเลือกและผลลัพธชัดเจน สามารถดึงเอาความรับผิดชอบของสมาชิกในกลุมไดเมื่อตองการความชวยเหลือดานการลงมือทําหรือการตัดสินใจ 3.4) คุณภาพในการตัดสินใจ (Decision Quality) พฤติกรรมที่สําคัญไดแก ตัดสินใจโดยใชการวิเคราะหผลกระทบระยะสั้น หรือผลกระทบอื่นๆที่จะเกิดขึ้น เชน ปฏิกิริยาของผู คนและ ปญหาที่อาจเกิดขึ้นตามมา รวบรวมขอมูลที่จําเปนตอการระบุชองวางและการเบี่ยงเบนที่จะเกิดขึ้น กอนทําการตัดสินใจมองถึงผลกระทบในระยะยาว 3.5) การจัดการความเครียด (Stress Management) เปนสมรรถนะที่จะจัดการกับอารมณ แสดงความรูสึกอยางเหมาะสม สามารถมีปฏิสัมพันธกับบุคคลอื่นอยาวสุภาพและอดกลั้นเมื่ออยูใน สถานการณที่ยุงยาก สามารถเลือกใชการแสดงออกของอารมณในการสื่อสารและชวยใหสิ่งตางๆ บรรลุผลไปได พฤติกรรมที่สําคัญคือ แสดงออกอยางสุขุมไดแมอยูในสถานการณที่กดดัน และ แสดงออกอารมณในทางที่จะลดความเครียดโดยปราศจากการทําลายมิตรภาพหรือผลผลิต 3.6) การคิดวิเคราะห (Analytial Thinking) เกี่ยวของกับการใชตรรกศาสตร เหตุผล อยางมีระบบ เพื่อการทําความขาใจ วิเคราะหและแกไขปญหา สามารถระบุและประเมินสาเหตุที่เปนไปไดของปญหา พัฒนาและบริหารแผน เพื่อคนหาปญหาที่แทจริง พฤติกรรมที่สําคัญไดแก วิเคราะหแนวคิด ขอถกเถียงปญหาออกเปนแตละสวน องคประกอบ วิเคราะหตนทุน ผลประโยชน ความเสี่ยงและโอกาสในการประสบความสําเร็จในการตัดสินใจ 3.7) ความคิดรวบยอด (Conceptual Thinking) เกี่ยวกับการใชแนวคิดและความคิดทั่วไป เพื่อคนหาความคลายคลึงกันและรวบรวมความคิดเขาดวยกัน คนหาทางที่จะเพิ่มความเขใจ แกปญหา มีผลตอนวัตกรรม สามารถใชประสบการณ หรือความรูจากสถานการณอื่นที่มีลักษณะ คลายคลึงกันมาสรางแนวทางและวิธีแกปญหาที่มีประสิทธิผล พฤติกรรมที่สําคัญไดแก ระบุปญหา หลักและปญหาที่เกี่ยวของกับการทํางานในสถานการณหนึ่ง ๆ ได สรางและใชตัวอยางหรือความ เหมือนกันเพื่อชวยใหผูอื่นเขาใจแนวคิดของตนเองได 4) สมรรถนะดานการจัดการ (Managerial Competencies) เปนสมรรถนะที่จะเปนตัวตัดสินวาใครจะสามารถเปนผูจัดการที่ดีเยี่ยมได ความสามารถนี้ประกอบดวย หนาที่การทํางานหลักที่สําคัญคือ การจัดการโครงการ การนิเทศพนักงาน และการพัฒนาพนักงาน สมรรถนะนี้ประกอบดวย

17

4.1) การสรางทีมการทํางาน (Building Teamwork) เปนการสรางหนวยงานที่มีการรวมมือกันจัดพนักงานเข าดวยกันและชวยให มีการเชื่อมโยงภายในหนวยการทํางานที่มี ประสิทธิผลและชวยจัดการกับปญหาที่มีสาเหตุจากความไม ลงรอยกันและการแตกแยก เขาใจในพลวัตของกลุม และใชความเขาใจนั้นเพื่อชวยเหลือการทํางานขอกลุม และพัฒนาผูนําทีมที่เขมแข็ง พฤติกรรมที่สําคัญคือ การสรางทิศทางของโครงการและมอบหมายทิศทางนั้นใหกับสมาชิกในทีม ชวยขจัดสิ่งขวางกั้นขององคการและระบุทรัพยากรที่นํามาชวยเหลือทีมได 4.2) การจูงใจผูอื่น (Motivating Others) เปนสมรรถนะที่จะเพิ่มความผูกพันของพนักงานในงานที่ตนเองทําโดยจูงใจผูใตบังคับบัญชา พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก เตรียมพรอมที่จะยอมรับ และจัดการกับปญหาดานขวัญกําลังใจ และใชวิธีการที่หลากหลายในการเพิ่มพลังและสรางแรงบันดาลใจใหแกผูอื่น 4.3) การสรางพลังจูงใจแกผู อื่น (Empowering Others) การชวยใหผู อื่นพัฒนาสมรรถนะ โดยใหมีความรับผิดชอบในหนาที่และใหความเปนอิสระ โดยเพิ่มอํานาจในการทํางาน พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก ยอมใหผูอื่นทํางานผิดพลาดและเผชิญกับความเสี่ยงเพื่อการเรียนรูและพัฒนา มอบหมายความรับผิดชอบแกผูอื่นโดยดูพื้นฐานของความสามารถและศักยภาพ 4.4) การพัฒนาผูอื่น (Developing Others) เปนสิ่งจําเปนมากในการสรางองค การแหงการเรียนรูที่สนับสนุนพนักงานใหสามารถทํางานได ดีที่สุด ใหขอมูลยอนกลับในพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานชวยใหพนักงานเขาใจวาอะไรคืองานหรือไมใชงาน ชวยใหผูใตบังคับบัญชา วิเคราะหสถานการณและเสนอตัวอยางและทางเลือกที่จะพัฒนาความสามารถรักษาและสื่อสาร ความคาดหวังที่สูงแกพนักงานที่จะชวยบันดาลใจใหผูอ่ืนทํางานไดดีที่สุด พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก การใหขอมูลยอนกลับอยางถูกตองแกบุคคลอื่นทั้งจุดแข็งและจุดออนชวยใหผู อื่นเขาใจถึงอุปสรรคขวางกั้นการเจริญเติบโตของเขา 5) สมรรถนะดานความเปนผูนํา (Leadership Competencies) เปนสมรรถนะสําคัญเฉพาะชวยใหบุคคลนําผูอื่นไปในทิศทางเดียวกับวัตถุประสงค วิสัยทัศนและภารกิจหลักประกอบดวย 5.1) ภาวะผูนําที่มีวิสัยทัศน (Visionary Leadership) เปนสมรรถนะที่ผูนําสรางและ สื่อสารภารกิจหลักขององคการ ที่มาจากแรงบันดาลใจ วิสัยทัศน ระบบคานิยมได พฤติกรรมที่ สําคัญไดแก อธิบายวิสัยทัศนและภารกิจหลักขององค การตอคนอื่น ๆ ทั้งภายในและภายนอก องคการทําใหแนใจวาแผนกลยุทธขององค การและการปฏิบัติงานสอดคลองกันกับวิสัยทัศนและ ภารกิจหลัก

18

5.2) การคิดเชิงกลยุทธ (Strategic Thinking) เปนสมรรถนะที่ผูนําใช พฤติกรรมที่สําคัญ ได แก ความเขาใจจุดออน จุดแข็งขององคการตนเอง ใช ความรู เกี่ยวกับแนวโนมของอุตสาหกรรม และตลาดเพื่อพัฒนาและบริหารกลยุทธระยะยาว 5.3) การใหความสนใจในการประกอบการ (Entrepreneurial Orientation) ผูนําจะคนหาโอกาสของธุรกิจและคํานวณความเสี่ยงของธุรกิจ เพื่อสรางความเติบโตแกองคการ พฤติกรรมที่สําคัญไดแก ใช ความรูดานการตลาด ผลิตภัณฑ และอุตสาหกรรมเพื่อระบุโอกาสทางธุรกิจใหม ๆ วิเคราะห และประเมินอยางถูกตองของขอดี ขอเสีย และความเสี่ยงของธุรกิจที่เกี่ยวของกับความคิดริเริ่มในธุรกิจใหมนั้น 5.4) การจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ผูนําจะตองเปนผูสื่อสาร ผูจูงใจ นักวิเคราะหและมีวิสัยทัศน นักกลยุทธ ผูตอสู พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก สามารถระบุและประเมินไดอยางถูกตองในสถานการณอันประกอบดวย การสนับสนุนขององคประกอบดาน วัฒนธรรม การตอตานการเปลี่ยนแปลง และจัดหาทรัพยากร ขจัดอุปสรรค และลงมือปฏิบัติเสมือนเปนผูสนับสนุนการเริ่มตนการเปลี่ยนแปลง 5.5) การสรางความผูกพันตอองคการ(Building Organizational Commitment) เปนสมรรถนะในการสรางความเปนหนึ่งเดียวในองค การ การสรางความสัมพันธ กับภารกิจหลัก วิสัยทัศน และ วัตถุประสงคขององคการสรางความซื่อสัตย และความผูกพันตอองคการ พฤติกรรมที่สําคัญคือ การแสดงออกและสรางสิ่งที่เกี่ยวของกับความสุขสบายในองคการเขาไปรับผิดชอบในการสรางความซื่อสัตยและความผูกพันภายในองคการ 5.6) การสรางจุดรวม (Establishing Focus) หัวหนางานทําใหแนใจวาผูใตบังคับบัญชาปรับทิศทางการทํางานเขากับวัตถุประสงคขององคการและการจัดสรรทรัพยากรอยางเหมาะสม การติดตอสื่อสารเปนองคประกอบที่สําคัญตอความสามารถนี้ เพราะพนักงานจะสามารถทํางานไดดีขึ้นเมื่อเขาใจบทบาทของตนเองและเขาใจในความสัมพันธ กับระบบองค การโดยภาพรวม พฤติกรรมที่สําคัญได แก ชวยให พนักงานคนอื่นๆ เขาใจวางานของเขามีความเกี่ยวเนื่องกับความสําเร็จขององคการ ทําใหแนใจวาทรัพยากร เวลา และความตั้งใจ ไดถูกจัดสรรในสัดสวนที่ เหมาะสมตอลําดับกอนหลังหรือลําดับความสําคัญของธุรกิจ 5.7) วัตถุประสงค หลักการ และคานิยม (Purpose, Principle, and Values) ผูนําจะแสดง พฤติกรรมที่สําคัญ ไดแก สนับสนุนพนักงานคนอื่น ๆ ใหทําการตัดสินใจและปฏิบัติงานบนพื้นฐานของวัตถุประสงค หลักการ และ คานิยมขององค การ และใช วัตถุประสงค หลักการ และ คานิยมในการอธิบายแรงจูงใจสวนบุคคล และการตัดสินใจตอผูอื่น

19

Boyatzis(1982: 229-234) กลาววา รูปแบบของสมรรถนะหมายถึงองคประกอบที่สําคัญ5 องคประกอบ ดังนี้ 1) แรงจูงใจ (Motives) คือ เรื่องที่เกี่ยวกับการกําหนดเปาหมายหรือสภาพการณโดยปรากฏใน รูปแบบที่หลากหลายที่ผลักดันและนําไปสูพฤติกรรมของแตละบุคคล 2) ลักษณะเฉพาะ (Traits) คือ ลักษณะเฉพาะหรืออุปนิสัยของแตละคนในการตอบสนองตอสิ่งกระตุนที่เหมือนกัน แรงจูงใจและลักษณะเฉพาะตัวเกิดขึ้นไดทั้งในระดับที่มีสติและไมมีสติ 3) ภาพลักษณ (Self - Image) คือ ความเขาใจตนเองและการประเมินความเขาใจคําจํากัดความนี้มาพรอมกับการสรางแนวความคิดและการนับถือตนเอง 4) บทบาททางสังคม (Social Role) คือ สิ่งที่บุคคลตองการสื่อใหผูอื่นในสังคมเห็นวาตัวเขามีบทบาทตอสังคมอยางไร เชน การเปนผูนําทีมงาน ความมีจริยธรรม 5) ทักษะ (Skill) คือ ความสามารถในการแสดงพฤติกรรมที่เปนระบบและตอเนื่องจนบรรลุเปาหมายการทํางาน Spencer, LM. and Spencer, SM. (1993: 9-12) ไดอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับองคประกอบของสมรรถนะ ประกอบดวยองคประกอบที่สําคัญ 3 องคประกอบ คือ 1) คุณลักษณะพื้นฐาน (Attribute) เปนสมรรถนะของบุคคลซึ่งแสดงใหเห็นถึงแนวทางการกระทําพฤติกรรม หรือการคิดโดยคุณลักษณะพื้นฐานเหลานี้จะแผขยายไปยังสถานการณอื่น ๆ และคงทนอยูภายในตัวบุคคลเปนระยะเวลานานพอสมควร คุณลักษณะพื้นฐานประกอบดวยสิ่งตางๆ ดังน้ี 1.1) แรงจูงใจ (Motive) เปนสิ่งที่บุคคลมีความตองการ ซึ่งแรงจูงใจจะเปนตัวผลักดันหรือแรงขับใหบุคคลกระทําพฤติกรรม หรือตัวกําหนดทิศทางหรือทางเลือกในการกระทํา พฤติกรรมเพื่อตอบสนองตอเปาหมาย หรือหลีกหนีจากสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่ตนไมพึงปรารถนา เชน เมื่อบุคคลตั้งเปาหมายที่ทาทายจะทําใหเขามีแรงบันดาลใจ มีความกระตือรือรนและมุงมั่นที่จะทํางานใหประสบความสําเร็จ และใชเปนขอมูลยอนกลับเพื่อทํางานใหดียิ่ง ๆ ขึ้นไป 1.2) อุปนิสัย (Trait) เปนคุณลักษณะทางกายภาพของบุคคลซึ่งจะแสดงออกมาเพื่อตอบสนองตอขอมูล หรือสถานการณตาง ๆ อยางสม่ําเสมอ อุปนิสัยเปนสิ่งที่เกิดจากการศึกษา การอบรมเลี้ยงดู ประสบการณและเรียนรูของบุคคล สมรรถนะดานอุปนิสัย เชน การควบคุมอารมณภายใตสภาวะความกดดัน ความคิดริเริ่ม เปนตน 1.3) อัตมโนทัศน (Self-Concept) หรือความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง อาจรวมถึงทัศนคติ คานิยม จินตภาพสวนบุคคล เปนตน

20

1.4) บทบาททางสังคม (Social Role) หมายถึงสิ่งที่บุคคลตองการสื่อใหผูอื่นในสังคมเห็นวาตัวเขามีบทบาทตอสังคมอยางไรบาง เชน การเปนผูนําทีมงาน ความมีจริยธรรม เปนตน 2) ความรู (Knowledge) หมายถึงขอมูล ความรูความเขาใจในหลักการแนวคิดตาง ๆ ที่บุคคลจําเปนตองมีบทบาทในสาขาวิชาชีพนั้น ๆ หรือ กลาวอยางสั้น ๆ ก็คือ “บุคคลตองมีความรูอะไรบาง” เชน เจาหนาที่บริหารงานทรัพยากรบุคคล มีความรูความเขาใจระบบงานทรัพยากรบุคคลและกระบวนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล ไดแก การกําหนดนโยบายดานโครงสรางและอัตรากําลังความสามารถในการสรรหา การสรางและพัฒนาบุคลากร การจายคาตอบแทนที่เปนธรรม เปนตน 3) ทักษะ (Skills) หมายถึงความสามารถ ความชํานาญหรือความคลองแคลวในการปฏิบัติงานทั้งดานการใชอวัยวะสวนใดสวนหนึ่งของรางกาย หรือการใชสมองเพื่อคิดสิ่งตาง ๆ หรือกลาวอยางสั้น ๆ ก็คือ “ บุคคลตองทําอะไรไดบาง ” เชน ผูพิพากษาตองมีความรูเกี่ยวกับงานศาลยุติธรรมหมายถึงมีความรูความเขาใจในภาพรวมของงานศาลยุติธรรมในสวนที่เกี่ยวกับบทบาทภารกิจ อํานาจหนาที่ความรับผิดชอบตองมีสมรรถนะความเชี่ยวชาญในการตรวจวินิจฉัยพิพากษาตัดสินคดีความตาง ๆ เปนตน (เสนห จุยโต : 2547) โดยประเภทของสมรรถนะนี้เราสามารถนําไปประยุกตใชในการวางแผนและบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งคุณลักษณะทั้ง 3 ประการดังกลาว สามารถเปรียบเทียบกับทฤษฏีภูเขาน้ําแข็ง Kaplan and Norton (2004: 231-232) แบงองคประกอบของสมรรถนะเปน 3 องคประกอบ ดังนี้ 1) ความรู (Knowledge) หมายถึง ความรูที่เหมาะสมตองานที่องคการกําหนด เชน รูเรื่องงานที่จะทํา รูเรื่องลูกคา เปนตน 2) ทักษะ (Skill) หมายถึง ทักษะที่สอดคลองกับความรู เชน ทักษะในการตอรอง ทักษะใน การใหคําปรึกษา และทักษะในการบริหารโครงการ เปนตน 3) คานิยม (Values) หมายถึง กลุมของคุณลักษณะพิเศษหรือพฤติกรรมที่สรางผลงานที่โดดเดน งานบางอยางตองทําเปนทีม บางอยางตองทําคนเดียว การสรางคานิยมใหกลมกลืนกับงานจึงเปนสิ่งจําเปน จากองคประกอบของสมรรถนะขางตน พอสรุปไดวา องคประกอบของสมรรถนะประกอบดวย 3 ดาน ไดแก ดานความรู (Knowledge) ดานทักษะ (Skills) และดานคุณลักษณะเฉพาะบุคคล (Personal Characteristics) เชน ภาพลักษณ (Self -image) หรือมโนทัศนในตน (Self -concept) คานิยม (Values) พฤติกรรม (Behaviors) เจตคติ (Attitude) ซึ่งองคประกอบดังกลาวอาจ

21

เกิดจากความสามารถของบุคคลนั้นๆ เอง หรือเกิดจากความสามารถที่สรางขึ้นภายหลังจากการเรียนรูและประสบการณในการทํางาน นอกจากนี้มีนักวิชาการไดแบงประเภทของสมรรถนะไวดังนี้ จิรประภา อัครบวร (2549 : 68) กลาวถึง สมรรถนะในตําแหนงหนึ่ง ๆ จะประกอบไป ดวย 3 ประเภท ไดแก 1) สมรรถนะหลัก (Core Competency) คือ พฤติกรรมที่ดีที่ทุกคนในองคการตองมี เพื่อแสดงถึงวัฒนธรรมและหลักนิยมขององคการ 2) สมรรถนะบริหาร (Professional Competency) คือ คุณสมบัติความสามารถดานการบริหารที่บุคลากรในองคการทุกคนจําเปนตองมีในการทํางาน เพื่อใหงานสําเร็จ และสอดคลองกับ แผนกกลยุทธ วิสัยทัศน ขององคการ 3) สมรรถนะเชิงเทคนิค (Technical Competency) คือ ทักษะดานวิชาชีพที่จําเปนในการนําไปปฏิบัติงานใหบรรลุผลสําเร็จ โดยจะแตกตางกันตามลักษณะงานโดยสามารถจําแนกได 2 สวนยอย ไดแก สมรรถนะเชิงเทคนิคหลัก (Core Technical Competency) และสมรรถนะเชิง เทคนิคเฉพาะ (Specific technical competency) อาภรณ ภูวิทยพันธุ (2553: 59-62) ไดแบงประเภทของสมรรถนะออกเปน 3 ประเภท ดังนี้ 1) ขีดความสามารถหลัก (Core Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะหรือการแสดงออกของพฤติกรรมของพนักงานทุกคนในองคการ ที่สะทอนใหเห็นถึงความรู ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของบุคคลในองคกรโดยรวม ถาพนักงานทุกคนในองคการมีขีดความสามารถประเภทนี้ ก็จะมีสวนที่จะชวยสนับสนุนใหองคการบรรลุเปาหมายตามวิสัยทัศนได ขีดความสามารถประเภทนี้จะถูกกําหนดจากวิสัยทัศน พันธกิจ เปาหมายหลัก หรือกลยุทธองคการ 2) ขีดความสามารถดานการบริหาร (Managerial Competency)คือ ความสามารถดานการบริหารจัดการ เปนขีดความสามารถที่มีไดทั้งในระดับผูบริหาร และระดับพักงานโดยจะแตกตางกันตามบทบาทและหนาที่ความรับผิดชอบ (Role- Based) แตกตางตามตําแหนงทางการบริหารงานที่รับผิดชอบ ซึ่งบุคคลในองคการจําเปนตองมีในการทํางานเพื่อใหงานสําเร็จ และตองสอดคลองกับแผนกลยุทธ วิสัยทัศน พันธกิจ ขององคการ 3) ขีดความสามารถตามตําแหนงงาน (Functional Competency) คือ ความรูความสามารถในงานซึ่งสะทอนใหเห็นถึงความรู ทักษะ และคุณลักษณะเฉพาะ ของงานตาง ๆ (Job – Based) เชน ตําแหนงวิศวกรไฟฟา ควรตองมีความรูทางวิศวกรรม นักบัญชี ควรตองมีความรูทางดานบัญชี เปน

22

ตน หนาที่งานที่ตางกัน ความสามารถในงานยอมจะแตกตางกันตามอาชีพซึ่งอาจเรียก ขีดความสามารถชนิดนี้ที่เรียกวา Functional Competency หรือ JobCompetencyเปน Technical Competency ก็ได ณรงควิทย แสนทอง (2547 :10-11) ไดทําการแบงสมรรถนะออกเปน 3 ประเภท ไดแก 1) สมรรถนะหลัก (Core Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนที่สะทอนใหเห็นถึงความรู ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของคนในองคการโดยรวมที่จะชวยสนับสนุนใหองคกรบรรลุเปาหมายตามวิสัยทัศนได 2) สมรรถนะตามสายงาน (Job Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนที่สะทอน ใหเห็นถึงความรู ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยที่จะชวยสงเสริมใหคนนั้น ๆ สามารถสราง ผลงานในการปฏิบัติงานตําแหนงนั้น ๆ ไดสูงกวามาตรฐาน 3) สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนที่สะทอนใหเห็นถึงความรู ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยที่ทําใหบุคคลนั้นมีความสามารถในการทํา สิ่งใดสิ่งหนึ่งไดโดดเดนกวาคนทั่วไป เชน สามารถอาศัยอยูกับแมงปองหรืออสรพิษได เปนตน ซึ่งเรามักจะเรียกสมรรถนะสวนบุคคลวาความสามารถพิเศษสวนบุคคล เทื้อน ทองแกว (2545 : 35-43) ไดแบงประเภทของสมรรถนะเปน 5 ประเภท คือ 1) สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competencies) หมายถึง สมรรถนะที่แตละคนมี เปนความสามารถเฉพาะตัวคนอื่นไมสามารถลอกเลียนแบบได 2) สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies) หมายถึง สมรรถนะของบุคคลกับการ ทํางานในตําแหนงหรือบทบาทเฉพาะตัว 3) สมรรถนะองคการ (Organization Competencies) หมายถึง ความสามารถพิเศษ เฉพาะองคการนั้นเทานั้น 4) สมรรถนะหลัก (Core Competencies) หมายถึง ความสามารถสําคัญที่บุคคลตองมี หรือตองทํา เพื่อใหบรรลุผลตามเปาหมายที่ตั้งไว 5) สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) หมายถึง ความสามารถของบุคคลที่มี ตามหนาที่ที่รับผิดชอบตําแหนงหนาที่อาจเหมือน แตความสามารถตามหนาที่ตางกัน จากการแบงประเภทของสมรรถนะขางตน พอที่จะสรุปไดวา สมรรถนะ แบงออกเปน 3 ประเภท ซึ่งประกอบไปดวย 1) สมรรถนะหลัก 2) สมรรถนะดานการบริหาร และ 3) สมรรถนะดานตําแหนงงาน เมื่อทําการแบงประเภทของสมรรถนะไดแลวนั้น จึงตองมีการกําหนดสมรรถนะหลักเพื่อใหบุคคลากรในองคการมองไปในทิศทางเดียวกัน

23

2.1.1.3 แนวทางการวัดสมรรถนะ 1) ขั้นตอนการกําหนดสมรรถนะหลัก จากแนวคิดและทฤษฎีของสมรรถนะดังกลาวขางตนไดมีนักวิชาการกําหนดขั้นตอนของสมรรถนะไวดังนี้ ธํารงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ (2543: 35-48) ไดแบงขั้นตอนการกําหนดสมรรถนะหลักไว 4 ขอประกอบไปดวย 1) สํารวจความคิดเห็นจากผูบริหารประชุมหารือกัน เพื่อกําหนดนโยบาย วิสัยทัศน พันธกิจ ภารกิจ และกลยุทธ ตลอดจนเปาหมายขององคกร และจัดทําการประกาศขอความรวมมือ ทําการสื่อสารประชาสัมพันธถึงพนักงานในองคกรทุกระดับทราบ 2) จัดตั้งคณะกรรมการ ซึ่งคณะกรรมการชุดนี้จะประกอบไปดวยผูบริหารระดับสูงไปจนถึงผูบริหารระดับหัวหนาแผนก 3) แผนกบุคลากร ทําหนาที่เปนผูใหคําปรึกษากับคณะกรรมการชุดนี้ 4) จัดฝกอบรมทําความเขาใจกับคณะกรรมการทุกทาน ใหเขาใจในเรื่องของแนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับสมรรถนะ ความหมายของสมรรถนะ องคประกอบของสมรรถนะ การแบงประเภทของสมรรถนะ และกําหนดสมรรถนะหลักใหไปในทิศทางเดียวกัน

สรุปไดวา การกําหนดและการจัดทําสมรรถนะหลักจะชวยสรางความมั่นใจใหแกองคกรได นโยบาย วิสัยทัศน ภารกิจ และกลยุทธตลอดจนเปาหมายขององคกรที่กําหนดไวจะมีโอกาสสําเร็จไดมากขึ้น เพราะสมรรถนะหลักจะเปนตัวชวยในการกําหนดกรอบแนวทางของพฤติกรรมการแสดงออกของบุคคลากรในองคกรใหเปนไปในทิศทางเดียวกัน 2) สมรรถนะการเรียนรู การทําการศึกษาทําความเขาใจในเรื่องของสมรรถนะการเรียนรู เพื่อที่บุคลากรจะไดเขาใจและรูถึงกระบวนการตาง ๆ เพื่อใหไดตามสมรรถนะหลักที่องคกรไดตั้งเปาหมายไว สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ (2548: 22-26) ไดกลาวถึงสมรรถนะการเรียนรูไววาองคการแหงการเรียนรูมีวัฒนธรรมที่รวมเอางานและการเรียนรูเขาดวยกัน ดังนั้นการเรียนรูจะไมถูกแยกเปนคนละกิจกรรม แตกิจกรรมที่สอดคลองและเกื้อหนุนซึ่งกันและกัน ซึ่งปจจัยที่เปนตัวชี้วัดความเปนองคการแหงฺการเรียนรูจากหนังสือ “Building the Learning Organization” ของ Marquardt มีรายละเอียดดังนี้ 1) องคการถือวา การเรียนรูเปนสวนหนึ่งของผลงานและการตอบสนองตอเปาหมายธุรกิจ 2) องคการเห็นคุณคาของกระบวนการเรียนสงเสริมใหพนักงาน“เรียนรูวิธีการเรียนรู”

24

3) องคการใหความสําคัญกับการกําหนดเนื้อหาของการเรียนรู โดยถือวาความสามารถในการกําหนดเนื้อหาของการเรียนรูมีความสําคัญเทากับตัวเนื้อหา

4) องคการใหโอกาสในการพัฒนาความสามารถ ความรู และทัศนคติ 5) องคการเห็นการเรียนรูเปนสวนหนึ่งของงาน และเปนหนาที่หนึ่งของพนักงานทุกคน การนําสมรรถนะการเรียนรูมาใชในองคการแหงการเรียนรูนั้น ถือวาเปนการไดประโยชนทั้งสองฝาย (Win-Win Situation) กลาวคือ ประการแรก องคการจะไดรับประโยชนจากความสอดคลองของสมรรถนะกับกลยุทธธุระกิจ ประการที่สอง ผูศึกษาซึ่งเปนผูใหญจะไดรับประโยชนจากโอกาสในการเรียนรูโดยองคการถือวาเปนสวนหนึ่งของการทํางาน ประการที่สาม สังคมไดรับประโยชนเพราะสมรรถนะการเรียนรูเปนกลยุทธที่สําคัญที่สุดของการเรียนรูอยางตอเนื่อง ซึ่งสามารถกอใหเกิดการเปลี่ยนแปลงที่ดีตอสังคม สรุปไดวา การนําสมรรถนะการเรียนรูมาใชในองคการนั้นจะมุงเนนการพัฒนาทักษะที่จําเปนของบุคลากรที่สงผลตอความสําเร็จขององคการ

2.1.1.4 ประโยชนของสมรรถนะ ณรงควิทย แสนทอง (2547 : 11-16) ไดกลาวถึงประโยชนของสมรรถนะที่มีตอผูปฏิบัติงาน ตอองคการ หรือหนวยงานไวดังนี้ 1) ชวยสนับสนุนวิสัยทัศน ภารกิจ และกลยุทธขององคกร แนวคิดสมรรถนะนั้น จะชวย ในการสรางกรอบแนวคิด พฤติกรรม ความเชื่อ ทัศนคติของคนในองคกรใหเปนไปในทิศทาง เดียวกับวิสัยทัศน ภารกิจ และกลยุทธขององคกรและสมรรถนะหลักก็เปรียบเสมือนเปนตัวเรง ปฏิกิริยาใหเปาหมายตาง ๆบรรลุเปาหมายไดดีและเร็วยิ่งขึ้น 2) ใชเปนกรอบในการสรางวัฒนธรรมองคกร ถาองคกรใดไมไดออกแบบวัฒนธรรม โดยรวมขององคไว อยูไปนานๆ พนักงานหรือบุคลากรจะสรางวัฒนธรรมองคกรขึ้นมาเองโดย ธรรมชาติ ซึ่งวัฒนธรรมองคกรที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาตินี้ อาจจะมีบางอยางสนับสนุนหรือเอื้อตอการดําเนินธุรกิจองคกร แตวัฒนธรรมบางอยางอาจจะเปนปญหาอุปสรรคตอการเติบโตขององคกร ดังนั้นแนวคิดสมรรถนะจึงมีประโยชนตอการกําหนดวัฒนธรรมองคกรดังนี้ 2.1) ชวยสรางกรอบการแสดงออกทางพฤติกรรมของคนในองคกรโดยรวมใหเปนไป ในทิศทางเดียวกัน 2.2) ชวยสนับสนุนการดําเนินงานขององคกรใหบรรลุ เปาหมายไดอยางมี ประสิทธิภาพ

25

2.3) ชวยปองกันไมใหเกิดวัฒนธรรมองคกรตามธรรมชาติที่ไมพึงประสงคได 2.4) ชวยใหเห็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรในภาพรวมขององคการไดชัดเจน 3) เปนเครื่องมือในการบริหารงานดานทรัพยากรมนุษย ซึ่งทําใหเห็นภาพรวมของสมรรถนะขององคการ ทั้งสมรรถนะหลักและสมรรถนะตามตําแหนงงาน ทั้งยังสามารถวิเคราะหความจําเปนในการพัฒนาและผึกอบรมบุคลากรในองคการไดตรงตามความตองการของบุคลากร ซึ่งแบงออกเปน 6 ขอ ดังนี้ 3.1) การคัดเลือกบุคคลเขาทํางาน 3.1.1) ชวยใหการคัดเลือกคนเขาทํางานถูกตองมากขึ้น เพราะบางคนเกง มีความรู ความสามารถสูง ประสบการณดี แตอาจจะไมเหมาะสมกับลักษณะการทํางานในตําแหนงนั้นๆ หรือไมเหมาะสมกับลักษณะของวัฒนธรรมองคกรก็ได 3.1.2) นําไปใชในการออกแบบคําถามหรือแบบสอบถามในการคัดเลือกบุคลากรเขามาทํางาน 3.1.3) ชวยลดการสูญเสียเวลา และทรัพยากรในการพัฒนาฝกอบรมพนักงานใหมที่มีความสามารถไมสอดคลองกับความตองการของตําแหนงงาน 3.1.4) ปองกันความผิดพลาดในการคัดเลือก เพราะหลายครั้งที่ผูทําหนาที่คัดเลือกมีประสบการณนอยตามผูสมัครไมทัน 3.2) การฝกอบรมและพัฒนา 3.2.1) นํามาใชในการทําเสนทางความกาวหนาในการพัฒนาและฝกอบรม 3.2.2) ชวยใหทราบวาผูดํารงตําแหนงนั้น ๆ จะตองมีสมรรถนะเรื่องอะไรบาง และชองวางระหวางสมรรถนะที่ตําแหนงตองการ กับสมรรถนะที่มีจริงหางกันมากนอยเพียงใดเพื่อ นําไปใชในการจัดทําแผนพัฒนาสมรรถนะสวนบุคคลตอไป 3.2.3) ชวยในการวางแผนการพัฒนาผูดํารงตําแหนง ใหสอดคลองกับเสนทาง ความกาวหนาในอาชีพ ดวยการนําเอาสมรรถนะของตําแหนงงานที่สูงขึ้นไปมาพัฒนาบุคลากรในขณะที่เขายังดํารงตําแหนงงานที่ต่ํากวา 3.3) การเลื่อนระดับปรับตําแหนง 3.3.1) ใชในการพิจารณาความเหมาะสมในการดํารงตําแหนงหรือระดับที่สูงขึ้นไปโดยพิจารณาทั้งในเรื่องสมรรถนะในงานและสมรรถนะทั่วไป เชน ดานการบริหารจัดการ ดานการทํางานรวมกับผูอื่น ดานระบบการคิด 3.3.2) ชวยปองกันความผิดพลาดในการเลื่อนระดับปรับตําแหนงเหมือนอดีตที่ผานมา

26

3.4) การโยกยายตําแหนงหนาที่ 3.4.1) ชวยใหทราบวาตําแหนงที่จะยายไปนั้นจํา เปนตองสมรรถนะอะไรบาง แลวผูที่ยายไปมีหรือไมมีสมรรถนะอะไรบาง 3.4.2) ชวยลดความเสี่ยงในการปฏิบัติงาน เพราะถายายคนที่มีสมรรถนะไมเหมาะสมไป อาจจะทําใหเสียทั้งงาน และกําลังใจของผูปฏิบัติงาน 3.5) การประเมินผลการปฏิบัติงาน 3.5.1) ชวยใหทราบวาสมรรถนะเรื่องใดที่จะชวยใหผูปฏิบัติงานสามารถ ปฏิบัติงานไดสูงกวาผลงานมาตรฐานทั่วไป 3.5.2) ชวยในการกําหนดแผนพัฒนาสมรรถนะสวนบุคคล 3.6) การบริหารผลตอบแทน 3 .6 .1 ) ช วยในการกําหนดอัตราจ างพนักงานใหมว าควรจะไดรับผลตอบแทนที่เหมาะสมกับระดับสมรรถนะไมใชกําหนดอัตราจางเริ่มตนดวยวุฒิการศึกษาเหมือนอดีตที่ผานมา 3.6.2) ชวยในการจายผลตอบแทนตามระดับสมรรถนะที่เพิ่มขึ้น ไมใชจาย คาตอบแทนตามอายุงานหรือจํานวนปที่ทํางานที่เพิ่มขึ้นเหมือนสมัยกอน

2.1.1.5 การประยุกตใชสมรรถนะ ธํารงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ (2548: 35-94) ไดอธิบายถึงการประยุกตสมรรถนะที่เกิดขึ้นในแงมุมของการบริหารและพัฒนาบุคลากรไวโดยมีรายละเอียดดังนี้ 1) การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Recruitment and Selection) การสรรหาและคัดเลือกพนักงานเปนกระบวนการ หรือ ดานแรกในการหาคนเขามาทํางาน ดังนั้นการสรรหาคนจึงมิใชการพิจารณาเพียงแควา บุคคลนั้นมีคุณสมบัติครบถวนตามมาตรฐานหรือคุณสมบัติต่ําของตําแหนงงาน (Job Specification) เทานั้น แตการสรรหาและคัดเลือกพนักงานจะตองพิจารณาใหลึกลงไปโดยพิจารณาตามสมรรถนะที่กําหนดขึ้น ดวยการนําพฤติกรรมของสมรรถนะหลัก (Core Competency) ที่คาดหวังในแตละตําแหนงงาน มากําหนดเปนขอคําถามในการสัมภาษณผูสมัครแตละคน ซึ่งขอคําถามที่กําหนดขึ้นนั้นจะตองใหผูสมัครตอบคําถามในลักษณะปลายเปด เปนการแสดงความคิดเห็นของผูสมัครเอง โดยเนนใหผูสมัครเลาถึงเหตุการณ (Situation) การกระทํา (Action) และผลลัพธที่เกิดข้ึน (Results) 2) การฝกอบรมและพัฒนาพนักงาน (Training and Development) การฝกอบรมและพัฒนาพนักงานบนพื้นฐานของ Competency นั้นจะเนนที่การประเมินหาชองวางความสามารถ เพื่อ

27

หาจุดแข็งและจุดออนของพนักงาน ดวยการพิจารณาเปรียบเทียบความสามารถที่คาดหวังกับความสามารถที่พนักงานทําไดจริง เพื่อหาวิธีการและแนวทางในการเสริมจุดแข็งและพัฒนาจุดออนของพนักงาน ดวยการฝกอบรมและพัฒนาพนักงาน ดังตัวอยางเชน หัวหนางานบุคคล คาดหวังวาจะตองมีการทํางานเปนทีมอยูในระดับ 3 แตคุณ ก ซึ่งเปนหัวหนางานบุคคล แสดงพฤติกรรมในเรื่องการทํางานเปนทีมอยูในระดับ 2 แสดงวาความสามารถในเรื่องของการทํางานเปนทีมเปนจุดออนของคุณ 3) การจูงใจและรักษาพนักงาน (Motivation and Retaining) มีหลาย ๆ องคกรที่ไดนําเอาแนวคิด Competency มาใชในเรื่องของการจูงใจและรักษาพนักงาน โดยมีความมุงหวังที่จะใหพนักงานมีความรูสึกรักและผูกพันกับองคกร อยากทุมเทและมุงมั่นในการทํางานเพื่อความสําเร็จของทั้งตนเอง หนวยงาน และองคกร ซึ่งเทคนิคในการจูงใจและรักษาพนักงานที่นิยมนํามาใชกัน จะแบงเปน ปจจัยที่มิใชตัวเงิน : ที่นิยมใชกันมาก็คือ 1) การจัดทําผังความกาวหนาในอาชีพ (Career Path) เปนการใหโอกาสแกพนักงานในการเลื่อนตําแหนงงาน โอนยายและหมุนเวียนเปลี่ยนงาน โดยพิจารณาวาพนักงานมี Competency พอที่จะเติบโตในสายอาชีพเดียวกันหรือตางสายอาชีพไดหรือไม 2) การจัดทําแผนทดแทนตําแหนงงาน (Succession Planning) เปนการหาผูสืบทอดตําแหนงงาน เพื่อการพัฒนาความสามารถของบุคคลที่ไดรับการคัดเลือกเพื่อใหเขามีโอกาสที่จะดํารงตําแหนงงานในระดับที่สูงขึ้นตอไป 3) การบริหารคนดีมีฝมือ (Talent Management) ดวยการกําหนดวาพนักงานคนไหนมีความสามารถเพียงพอที่จะเปนคนเกง (Talent) ขององคกรได ปจจัยที่เปนตัวเงิน : เปนรูปแบบของการปรับเงินเดือน หรือการใหเงินเพิ่มพิเศษ โดยการเนนไปที่กลุมบุคคลที่มีลักษณะที่เพิ่มขึ้น (Skill Based Pay) นั่นหมายความวา บุคคลผูนั้นจะมีความสามารถในการทํางานเพิ่มมากขึ้นตามไปดวย โดยสวนใหญการใหเงินเพิ่มพิเศษนั้น จะทําควบคูไปกับการใหเลื่อนตําแหนงงาน หรือการโอนยายหนวยงาน ทั้งนี้เงินที่ปรับขึ้นจะมากหรือนอยขึ้นอยูกับคางานหรือความสําคัญของงาน (Critical Task) ที่ตองรับผิดชอบ 4) การใชคนใหเกิดประโยชน (Utilization) การใชคนใหเกิดประโยชนสูงสุดตามความสามารถที่เปนอยูของพนักงานแตละคน จะเนนไปที่ put the right man, it the right job, at the right time, and fit the competency กลาวคือเลือกใชคนใหถูกตอง เหมาะสมกับงาน และเวลา รวมถึงเหมาะสมกับความสามารถที่คาดหวังของตําแหนงงานดวย ทั้งนี้แตละคนจะมีความสามารถที่เปนจุดแข็งและจุดออนที่แตกตางกันไป วิธีการนี้จะเนนไปที่ความสามารถที่เปนจุดแข็ง (Strength Based) ดวยการดึงเอาจุดแข็งของพนักงานมาใชใหเกิดประโยชนอยางเต็มที่

28

สรุปวา องคกรเหลานั้นมุงเนนไปที่การพัฒนาตนน้ํา หรือการพัฒนาความสามารถของพนักงาน เมื่อพัฒนาใหพนักงานมีความสามารถหลักและความสามารถในงานไดแลว องคกรเหลานั้นยอมจะมีโอกาสประสบความสําเร็จตามเปาหมายที่กําหนดขึ้นอันเปนเสมือนปลายน้ําที่เปนผลลัพธจากการมีตนน้ําที่ดี

2.1.2 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงาน 2.1.2.1 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความสุขในการทํางานของ Diener

Diener (2003 : 26) กลาววา ความสุขในการทํางาน คือ การรับรูของบุคลากรถึงอารมณ ความรูสึกชื่นชอบหรือเปนสุขกับภารกิจหลัก อันเปนผลมาจากการทํางาน สภาพแวดลอมที่เกี่ยวของกับการทํางาน ซึ่งเปนการตอบสนองความตองการของตนเอง ใหชีวิตมีคุณคาไดทํางานที่เกิดประโยชน เกิดความสมหวังในประสบการณที่ไดรับ องคประกอบของความสุขคือ ความพึงพอใจในชีวิต ความพึงพอใจในเปาหมายหลักของชีวิตตลอดจนประสบการณในชีวิตเหลานั้นเปนอารมณความรูสึกดานลบต่ํา คนที่มีความสุขเกิดขึ้นไดจากปจจัยหลายอยางที่แตกตางกัน เชน อายุ รายได สภาพแวดลอม ที่สงผลตอความตองการของบุคคลใหเกิดความพึงพอใจในชีวิตนํามาซึ่งความสุข ดังนี้

1) ความพึงพอใจในชีวิต (Life Satisfaction) หมายถึง การที่บุคคลมีความพอใจในสิ่งที่ตนเองเปนและกระทําอยู มีความสมหวังกับเปาหมายของชีวิต สอดคลองกับความเปนจริงสามารถกระทําไดตามความตั้งใจ สมเหตุสมผล เขาใจและยอมรับสิ่งที่เกิดขึ้นโดยไมจําเปนตองปรับตัว

2) ความพึงพอใจในงาน (Work Satisfaction) หมายถึง การที่บุคคลไดกระทําในสิ่งที่ตนรักและชอบ พอใจกับสภาพแวดลอมที่เกี่ยวของในการทํางาน มีความสุขเมื่องานที่กระทําสําเร็จลุลวงตามเปาหมาย ตลอดจนงานทําใหเกิดคุณประโยชนตอตนเองและสังคม

3) อารมณทางบวก (Positive Effect) หมายถึง การที่บุคคลมีความรูสึกเปนสุขกับสิ่งที่ดี สนุกสนานกับการทํางาน ยิ้มแยมสดใสกับการทํางาน เลื่อมใสศรัทธาในสิ่งที่ตนกระทํา รับรูถึงความดีงามและคุณประโยชนของงานที่กระทํา

4) อารมณทางลบ (Negative Effect) หมายถึง การที่บุคคลมีอารมณความรูสึกที่เปนทุกขกับสิ่งไมดีที่เกิดขึ้นในการทํางาน เชน คับของใจ เบื่อหนาย ไมสบายใจ เมื่อเห็นการกระทําที่ไมถูกตอง อยากปรับปรุงแกไขใหดีขึ้น เพื่อสนองความตองการของตนใหมีความสุข Manion (2003 : 38) กลาววา ความสุขในการทํางาน หมายถึง ผลที่เกิดจากการเรียนรูซึ่งเปนผลตอบสนองจากการกระทําที่สรางสรรคของตนเอง มีการแสดงออกโดยการยิ้ม หัวเราะ มีความปลาบปลื้มใจซึ่งจะนําไปสูการปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพ และยังเปนอารมณในทางบวก

29

ที่เกิดจากพฤติกรรมที่เกี่ยวของกับการปฏิบัติงาน เชนการใหความชวยเหลือซึ่งกันและกัน การมีความคิดสรางสรรคในการทํางาน การรวมกันแสดงความคิดเห็นดวยเหตุและผล สงผลใหสามารถตัดสินใจไดอยางมีประสิทธิภาพมากขึ้น และผลจากการประสบความสําเร็จในการทํางานทําใหแสดงอารมณในทางบวก เชน ความสุข สนุกสนาน ทําใหสถานที่ทํางานเปนที่นารื่นรมย บุคลากรที่ปฏิบัติงานรวมกันดวยความสุขจะทําใหเกิดสัมพันธภาพที่ดีในที่ทํางาน มีความรูสึกที่ดีตองานที่ไดรับมอบหมาย มีความผูกพันในงานที่ทําใหคงอยูในองคกรตอไป อธิบายดวยองคประกอบของความสุขในการทํางานสี่ดานดวยกันดังนี้

1) การติดตอสัมพันธ (Connection) หมายถึง การรับรูพื้นฐานที่ทําใหเกิดความสัมพันธของบุคลากรในสถานที่ทํางาน โดยที่บุคลากรมารวมกันทํางานเกิดสังคมการทํางานขึ้น เกิดสัมพันธภาพที่ดีกับบุคลากรที่ตนปฏิบัติงาน ใหความรวมมือชวยเหลือซึ่งกันและกัน การสนทนาพูดคุยอยางเปนมิตร เกิดมิตรภาพระหวางปฏิบัติงานกับบุคลากรตาง ๆ และความรูสึกเปนสุข ตลอดจนรับรูวาไดอยูทามกลางเพื่อนรวมงานที่มีความรักและความปรารถนาดีตอกัน

2) ความรักในงาน (Love of The Work) หมายถึง การรับรูความรูสึกรักและผูกพันอยางเหนียวแนนกับงาน รับรูวาตนมีพันธกิจในการปฏิบัติงานใหสําเร็จ มีความยินดีในสิ่งที่ เปนองคประกอบของงาน กระตือรือรน ดีใจเพลิดเพลินในการที่จะปฏิบัติงานและปรารถนาที่จะปฏิบัติงานดวยความเต็มใจ รูสึกเปนสุขเมื่อไดปฏิบัติงาน มีความภูมิใจที่ตนมีหนาที่รับผิดชอบในงาน

3) ความสําเร็จในงาน (Work Achievement) หมายถึง การรับรูวาตนปฏิบัติงานไดบรรลุตามเปาหมายที่กําหนดไว โดยไดรับความความสําเร็จในการทํางาน ไดรับมอบหมายใหทํางานที่ทาทายใหสําเร็จ มีอิสระในการทํางาน เกิดผลลัพธการทํางานไปในทางบวกทําใหรูสึกมีคุณคาในชีวิต เกิดความภาคภูมิใจในการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงสิ่ งตาง ๆ เพื่อปฏิบัติ งานใหสํ าเร็จ มีความกาวหนาและทําใหองคกรเกิดการพัฒนา

4) การเปนที่ยอมรับ (Recognition) หมายถึง การรับรูวาตนเองไดรับการยอมรับและความเชื่อถือจากผูรวมงาน ผูรวมงานไดรับรูถึงความพยายามเกี่ยวกับเรื่องงานที่ไดปฏิบัติของตนและไดรับการยอมรับจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงาน ไดรับความคาดหวังที่ดีในการปฏิบัติงานและความไววางใจจากผูรวมงาน แลกเปลี่ยนประสบการณกับผูรวมงานตลอดจนไดใชความรูอยางตอเนื่อง

จากองคประกอบความสุขทั้งสี่ดาน ดังกลาว Manion กลาววา ความสุขในการทํางาน มีสวนชวยใหผูบริหารสามารถนําไปพิจารณาในการปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริหารที่สงเสริมใหบุคลากรเกิดความรูสึกอยากทํางาน จากสภาพแวดลอมจูงใจใหอยากที่จะทํางาน ซึ่งมีผลใหบุคลากร

30

เกิดความยินดีในงานที่ทํา มีสวนรวมในงานและเกิดความสุขในงานตามมา นอกจากนี้ความสุขยังเปนพลังของอารมณในทางบวก ความรูสึกสดชื่น มีชีวิตชีวา ประสบการณ ความสุขความสนุกสนานในการทํางานเปนสวนสําคัญในการทํางาน ผลที่ตามมาของความสุขในการทํางานคือ ผลงานบรรลุตามเปาหมายที่วางไว บุคลากรมีความตั้งใจปฏิบัติงานใหมีคุณคาและมีประสิทธิภาพตอไป

Warr (2007: 726-729) กลาววา ความสุขในการทํางาน เปนความรูสึกที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของบุคคลที่ตอบสนองตอเหตุการณที่เกิดขึ้นในการทํางานหรือประสบการณของบุคคลในการทํางาน ประกอบดวย

1) ความรื่นรมยในงาน (Arousal) เปนความรูสึกของบุคคลที่เกิดขึ้นในขณะทํางาน โดยเกิดความรูสึกสนุกกับการทํางาน และไมมีความรูสึกวิตกกังวลใด ๆ ในการทํางาน

2) ความพึงพอใจในงาน (Pleasure) เปนความรูสึกของบุคคลที่เกิดขึ้นในขณะทํางานโดยเกิดความรูสึกเพลิดเพลิน ชอบใจ พอใจ เต็มใจ สนใจ มีความถูกใจและยินดีในการปฏิบัติงานของตน 3) ความกระตือรือรนในการทํางาน (Self - Validation) เปนความรูสึกของบุคคลที่เกิดขึ้นในขณะทํางานโดยเกิดความรูสึกวาอยากทํางาน มีความตื่นตัว ทํางานไดอยางคลองแคลว รวดเร็ว กระฉับกระเฉง มีชีวิตชีวาในการทํางาน

Positive Sharing Company โดย Alexander Kjerulf (2007) กลาววา ความสุขในการทํางาน หมายถึง ความรูสึกที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของบุคคลที่ตอบสนองตอเหตุการณที่เกิดขึ้นในการทํางานโดยที่บุคคลนั้น

1) เกิดความรูสึกเพลิดเพลินและสนุกกับงานที่ทํา (Enjoy what you do) 2) รูสึกวาไดทํางานที่ดีและมีความภูมิใจในงานที่ทํา (Do good work and feel proud of it)

3) รูสึกวาไดทํางานกับเพื่อนรวมงานที่ดี (Work with nice people) 4) รับรูวางานที่ทําอยูนั้นมีความสําคัญ (Know that what you do is important)5) รับรูวามีบุคคลที่เห็นคุณคาในงานของตน (Are recognized for your work)6) มีความรับผิดชอบตองานที่ทํา (Take responsibility)7) มีความรูสึกสนุกและมีความสุขในที่ทํางาน (Have fun at work)8) มีความรูสึกวาไดรับการกระตุนและเสริมพลังในการทํางาน (Are motivated and

energized)นอกจากนี้ Alexander Kjerulf ยังกลาววา ความสุขในการทํางานดังกลาวไมสามารถที่จะ

ผลักดันหรือกดดันใหใครเกิดความสุขในการทํางานได ความสุขในการทํางานในแตละบุคคล ปจจัย

31

เดียวกันอาจทําใหบุคคลหน่ึงมีความสุข ในขณะที่อีกคนหนึ่งไมมีความสุขในการทํางาน นอกจากนี้ความสุขในการทํางานนั้นหากเกิดขึ้นแลวจะยืนยาว และความสุขในการทํางานไมสามารถสรางใหเกิดขึ้นไดในทันที

Opener (2003:109) กลาววา การทํางานอยางมีความสุข (Happiness at Work) เปนสวนผสมพื้นฐานของความสําเร็จทั้งในระดับปจเจกบุคคลและระดับองคกรโดยเปนปจจัยพื้นฐานที่จะขับเคลื่อนความสําเร็จของธุรกิจในองคกรที่ประสบความสําเร็จ เขาใจถึงความสัมพันธที่สําคัญระหวาง ความสุข ผลผลิต และกําไร องคกรเขาใจวาพนักงานที่มีความสุขจะมีความคิดสรางสรรคและมุงสูความเปนเลิศในผลงาน นอกจากนั้นพนักงานเหลานั้นยังสรางแรงบันดาลใจและแรงสงเสริมใหกับผูอื่นอีกดวย กลาวไดวา การทํางานอยางมีความสุขนั้นเปนสวนหนึ่งของความพึงพอใจในการทํางาน แตเปนเครื่องมือในการทํานายที่ดีกวาทั้งในดานผลิตผล ความผูกพันกับองคกร และแรงจูงใจในการทํางาน หากพนักงานรูสึกมีความสุขในสิ่งที่เขาไดทําแลว เขาจะมีความผูกพันและจะทํางานอยางมีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้นเปนที่แนนอนวาองคกรเมื่อประสบความสําเร็จแลว ความสุขภายในองคกรยอมเกิดขึ้น แตมีนักธุรกิจที่ประสบความสําเร็จมากมายกลาววา ความสําเร็จไมไดเหมือนกับความสุข ความสําเร็จนั้นไมนําไปสูความผูกพัน ความจงรักภักดีและแรงจูงใจกับองคกรในระยะยาว ในทางตรงขามความสุขในการทํางานจะเปนตัวนํามาซึ่งสิ่งนั้น นอกจากนั้นการทํางานอยางมีความสุขนั้นจะนํามาซึ่งการอยูกับองคกรนานขึ้น แสดงผลงานในระดับสูงและความสําเร็จตามเปาหมาย แสดงความคิดในเชิงบวกทํางานนานขึ้นและหนักขึ้น ไดรับการเคารพนับถือและยอมรับจากคนอื่น ๆ อัตราการปวยลดนอยลง แสดงถึงประสิทธิภาพที่มีอยูและการนําสิ่งใหม ๆ เขามาแกไข และกลยุทธในการแกไขปญหา ซึ่งลักษณะนิสัยและพฤติกรรมเหลานี้จะทําใหพนักงาน เพื่อนรวมงานทีมงาน หัวหนา และลูกคามีความสุขเชนเดียวกัน เกวิน และเมสัน (Gavin and Mason. 2004: 379-392) กลาววาปจจัยที่ทําใหเกิดความสุขในการทํางาน มี 3 ปจจัย ไดแก 1) ความมีอิสระ ความสุขเกิดขึ้นไดจากการที่คนเราสามารถที่จะอิสระทางความคิดและการกระทําถาตองการใหบุคลากรในองคการมีความสุข ผูบริหารจะตองใหอิสระในการคิดและการทํางาน 2) ความรู ความสุขเกิดจากการไดรับความรู ขอมูลขาวสาร และสามารถนําความรูเหลานั้นมาชวยในการตัดสินใจแกปญหาอยางมีเหตุผล ความรูเปนผลสําคัญในการตัดสินใจในสิ่งที่ตองการไดถูกตอง รูวาควรทําอยางไร เกิดความคิดเชิงสรางสรรค และใชความรูใหเกิดประโยชน ถาองคการสนับสนุนใหบุคลากรของตนไดรับขอมูลขาวสาร และความรูที่เปนประโยชน จะทําใหบุคลากรปฏิบัติงานอยางเต็มความสามารถทําใหผลการปฏิบัติงานดี

32

3) ความดี การใหคุณคาในเรื่องคุณธรรมและจริยธรรมของคนในองคการ การกระทําหรือการตัดสินใจภายใตกรอบคุณธรรม จะทําใหบุคลากรเกิดการรับรูถึงคุณคาในตนเอง ยอมรับและนับถือตนเอง

กลาวโดยสรุป ความสุขในการทํางาน หมายถึง ความรูสึกที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของบุคคลที่ตอบสนองตอเหตุการณที่เกิดขึ้นในการทํางานหรือประสบการณของบุคคลในการทํางาน ประกอบดวย ความรื่นรมยในงาน ความพึงพอใจในงาน และความกระตือรือรนในการทํางาน

2.1.2.2 ทฤษฎีความคิดสรางสรรค ของ E.Paul Torrance ความคิดสรางสรรค (Creativity) เปนสิ่งที่มีอยูในตัวของมนุษยเอง ซึ่งบางคนก็มีมากบาง คนก็มีนอยแตกตางกันไปหรือที่เขาใจวา ความคิดสรางสรรคอยูในความถนัด (Aptitude) หรือความสามารถ (Ability) ความคิดสรางสรรคนอกจากจะเกิดมาเฉพาะตัวบุคคลแลวยังสามารถเกิดขึ้นได จากการ สะสมประสบการณ และการแกปญหา (เกสร ธิตะจาร,ี 2550:12) E. Paul Torrance (1962:16) กลาววาความคิดสรางสรรคจะแสดงออกตลอดกระบวนการ

ของของความรูสึกหรือการเห็นปญหา การรวบรวมความคิดเพื่อตั้งเปนสมมติฐานการทดสอบ และการแปลงสมมติฐานนั้น ตลอดจนการเผยแพรถึงผลผลิตที่ไดรับ

กระบวนการเกิดความคิดสรางสรรคตามทฤษฎีของ E. Paul Torrance สามารถแบงออกเปน 5 ขั้นดังนี้

1) การคนหาขอเท็จจริง (Fact Finding) เริ่มจากการความรูสึกกังวล สับสนวุนวาย แตยังไมสามารถหาปญหาไดวาเกิดจากอะไร ตองคิดวาสิ่งที่ทําใหเกิดความเครียดคืออะไร

2) การคนพบปญหา (Problem – Finding) เมื่อคิดจนเขาใจจะสามารถบอกไดวาปญหาตนตอคืออะไร

3) กลาคนพบความคิด (Ideal – Finding) คิดและตั้งสมมติฐาน ตลอดจนรวบรวมขอมูลตางๆ เพื่อทดสอบความคิด

4) การคนพบคําตอบ (Solution – Finding) ทดสอบสมมติฐานจนพบคําตอบ5) การยอมรับจากการคนพบ (Acceptance – Finding) ยอมรับคําตอบที่คนพบและคิดตอ

วาการคนพบจะนําไปสูหนทางที่จะทําใหเกิดแนวความคิดใหมตอไปที่เรียกวา การทาทายในทิศทางใหม (New Challenge) 1) ความหมายของความคิดสรางสรรค

จากการศึกษาเอกสารปรากฏวา มีนักวิชาการไดใหแนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับ ความคิดสรางสรรคไวหลายทาน ดังนี้

33

E. Paul Torrance (1962 : 16) ไดใหความหมาวา “ความคิดสรางสรรค หมายถึง ความสามารถของบุคคลในการคิดผลผลิตหรือสิ่งแปลก ๆ ใหม ๆ ที่ไมรูจักมากอนซึ่งสิ่งตาง ๆ เหลานี้ อาจจะเกิดจากการรวบรวมเอาความรูตาง ๆ ที่ไดจากประสบการณแลวรวบรวมความคิดเปนสมมติฐานแลวรายงานผลที่ไดจากการคนพบ และเปนกระบวนการที่บุคคลไวตอปญหา ขอบกพรอง ชองวางในดานความรู สิ่งที่ขาดหายไป หรือสิ่งที่ไมประสานกันและไวตอการแยกแยะ สิ่งตาง ๆ ไวตอการคนหาวิธีการแกไขปญหา ไวตอการเดาหรือการตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับขอบกพรอง ทดสอบและทดสอบอีกครั้งเกี่ยวกับสมมติฐาน จนในที่สุดสามารถนําเอาผลที่ไดไปแสดงใหปรากฏแกผูอื่นได

Guilford (1959: 389) กลาววา “ความคิดสรางสรรคเปนความสามารถทางสมองในการคิดหลายทิศทาง ซึ่งมีองคประกอบความสามารถในการริเริ่ม ความคลองในการคิด ความยืดหยุนในการคิด และความสามารถในการแตงเติมและใหคําอธิบายใหมที่เปนการติดตามหลักเหตุผลเพื่อหาคําตอบที่ถูกตองเพียงคําตอบเดียว แตองคประกอบที่สําคัญที่สุดของความคิดสรางสรรคคือความคิดริเริ่ม นอกจากนี้ยังเชื่อวา ความคิดสรางสรรคไมใชพรสวรรคที่บุคคลมี แตเปนคุณสมบัติที่มีอยูในตัวบุคคลซึ่งมีมากนอยไมเทากัน และบุคคลแสดงออกมาในระดับตางกัน”

สุคนธ สินธพานนท และคณะ (2552: 30) ใหคํานิยามของความคิดสรางสรรควา หมายถึง ความสามารถของบุคคลที่แสดงความคิดหลายทิดทาง หลายแงหลายมุม คิดไดกวางไกล โดยนําประสบการณที่ผานมาเปนพื้นฐานที่ทําใหเกิดความคิดใหม อันนําไปสูการประดิษฐคิดคนพบสิ่งตางๆที่แปลกใหม ความคิดสรางสรรค ประกอบดวย ความคิดริเริ่ม ความคลองในการคิด ความยืดหยุนในการคิด และความละเอียดในการคิด ชัยวัฒน สุทธิรัตน (2553: 111) ใหคํานิยามวา ความคิดสรางสรรคเปนขบวนการคิดแบบอเนกนัย ที่บูรณการประสบการณที่มีแลวสรางรูปแบบความคิดใหมหรือผลิตผลใหมที่แตกตางไปจากเดิม เพื่อแกไขปญหาเรื่องใดเรื่องหนึ่ง

Bono (1982: 103) หมายถึง ความสามารถในการคิดนอกกรอบ (Lateral Thinking) เพื่อสรางแนวคิดใหมที่จะนํามาใชแกปญหาไดหลายๆ แนวคิด และนําแนวคิดเหลานี้ไปพัฒนาตอเพื่อใหสามารถใชแกปญหาที่ตองการได

นอกจากนี้ กิลฟอรด (Guilford, 1959: 145 – 151) ไดศึกษาลักษณะพื้นฐานของผูที่มีความคิดสรางสรรค ซึ่งมาทั้งหมด 5 ประการ ดังนี้

1) ความรูสึกไวตอปญหา หมายถึง บุคคลที่มีความคิดสรางสรรคจะมีความสามารถในการจดจําปญหาตาง ๆ รวมทั้งความสามารถในการเขาถึงหรือการทําความเขาใจเกี่ยวกับสิ่งที่เขาใจผิด สิ่งที่ขาดขอเท็จจริง สิ่งที่เปนมโนทัศนที่ผิดหรืออุปสรรคตาง ๆ ที่ยังมืดมนอยู ซึ่งพอจะสรุปได

34

วา ความรูสึกไวตอปญหาของบุคคลเปนสิ่งที่สําคัญที่สุด เพราะบุคคลจะไมสามารถแกปญหาจนกวาเขาจะไดรูวาปญหานั้นคืออะไร หรืออยางนอยเขาจะตองรูวาเขากําลังประสบปญหาอยู

2) ความคลองในการคิด หมายถึง บุคคลที่มีความคิดสรางสรรคจะมีความสามารถในการผลิตแนวความคิดจํานวนมากในเวลาอันรวดเร็ว แลวเลือกแนวความคิดที่ดีที่สุดมาใชแกปญหา สิ่งที่แสดงลักษณะพิเศษของความคลองในการคิด นอกจากการผลิตแนวความคิดที่มากมายและรวดเร็วแลว แนวความคิดที่ผลิตขึ้นมาใหมนั้นควรจะเปนแนวความคิดที่แปลงใหม และดีกวาแนวความคิดที่อยูในปจจุบัน นอกจากนั้น บุคคลที่ไดชื่อวามีความคลองในการคิด จะตองมีความสามารถปรับเปลี่ยนทิศทางในการคิดไดเปนอยางดี

3) ความคิดริเริ่ม หมายถึง บุคคลที่มีความคิดสรางสรรคจะมีความสามารถในการคนหาแนวทางใหมๆ หรือวิธีการแปลก ๆ แตกตางกันออกไปมาใชในการแกปญหา ความคิดริเริ่มเปนสิ่งที่จําเปนอยางยิ่งโดยเฉพาะในวงการธุรกิจ ผูบริหารจําเปนที่จะตองแสวงหาแนวทางใหมๆ มาแกปญหาที่เปลี่ยนแปลงไป นอกจากจะตองแสวงหาแนวทางใหมๆ แลว ยังจําเปนจะตองปรับปรุงแนวทางใหมๆ เหลานี้มาชวยแกไขปญหาที่คิดขึ้นในสภาพการณใหมๆ ดังนั้น นักบริหารจําเปนจะตองสราง “ความคิดริเริ่ม” ใหเกิดขึ้น ที่กลาววาความคิดริเริ่มเปนสิ่งที่จําเปนสําหรับนักบริหารในวงการธุรกิจ ก็เนื่องมาจากวาการประกอบธุรกิจนั้นมีการแขงขันกันมาก โดยเฉพาะในดานการผลิตสินคาใหเปนที่ตองการของตลาด ใหมีความแปลงกใหม คุณภาพดี และราคาถูก ซึ่งความคิดริเริ่มจะชวยแกปญหาตางๆ เหลานี้ไดมาก 4) ความยืดหยุนในการคิด หมายถึง บุคคลที่มีความคิดสรางสรรคจะมีความสามารถในการหาวิธีการหลายๆ วิธีมาแกไขปญหา แทนที่จะใชวิธีการใดวิธีการหนึ่งเพียงวิธีเดียว บุคคลที่มีความยืดหยุนในการคิดจะจดจําวิธีแกปญหาที่เคยใชไมไดผลทั้งนี้ เพื่อที่จะไมนํามาใชซ้ําอีก แลวพยายามเลือกหาวิธีการใหมที่คิดวาแกปญหาไดมาแทน ซึ่ งความยืดหยุนในการคิดจะมีความสัมพันธอยางใกลชิดกับความคลองในการคิดนั่นคือ ความยืดหยุนในการคิดและความคลองในการคิดจะเปนความสามารถของบุคคลในการหาวิธีการคิดหลายๆ วิธีเพื่อใชในการแกปญหา เปนความจริงที่วา บุคคลสรางแนวความคิดหรือวิธีการแกไขปญหาได 20 – 30 วิธี เพื่อใชในการแกปญหาซึ่งจะไดผลดีกวาบุคคลที่หาวิธีการแกไขปญหาเพียง 2- 3 วิธีและใชไมไดผล ดังนั้น ถาบุคคลจะพัฒนาหรือปรับปรุงความยืดหยุนในการคิด ก็จะกระทําไดโดยการพยายามหาวิธีการแกปญหาหลาย ๆ วิธีและวิเคราะหปญหาในหลายมุมมอง ซึ่งจะชวยใหเขาพัฒนาความยืดหยุนทางการคิดไดเปนอยางดี 5) แรงจูงใจ หมายถึง บุคคลที่มีความคิดสรางสรรคสูงมักมีแรงจูงใจสูง เพราะแรงจูงใจเปนลักษณะสําคัญของบุคคลในการที่จะแสดงตนวาเปนผูที่มีความคิดสรางสรรค แรงจูงใจนี้

35

สามารถทําใหบุคคลกลาวแสดงความพิเศษที่ไมเหมือนใครออกมาอยางเต็มที่ หรืออาจจะมากกวาคนอื่นๆ บุคคลที่มีแรงจูงใจสูงนี้ จะใหความสนใจในการหาแนวทางแกปญหาดวยความกระตือรือรนและสิ่งที่ผลักดันใหเกิดความกระตือรือรน ก็คือ แรงจูงใจ เนื่องจากแรงจูงใจเปนสิ่งที่สําคัญของการตระเตรียมปญหา เราพบวาความสําเร็จในชีวิตสวนใหญจะขึ้นอยูกับแรงจูงใจ เทเลอรและฮอลแลนด ชี้ใหเห็นวาคนที่มีความคิดสรางสรรคมักจะมีแรงจูงใจสูงในการที่จะทําใหผลผลิตดีขึ้นดวย โดยสรุปแลว ความคิดสรางสรรค หมายถึง กระบวนการคิดของสมองซึ่งมีความสามารถคิดไดอยางหลากหลาย คิดกวางไกล และแปลกใหมจากเดิม โดยสามารถนําไปประยุกตทฤษฎี หรือหลักการจากประสบการณไดอยางรอบคอบและมีความถูกตอง จนนําไปสูการคิดคนและสรางสิ่งประดิษฐที่แปลกใหมหรือรูปแบบความคิดใหม(สุคนธ สินธพานนท และคณะ,2552:30) 2) บุคคลที่มีความคิดสรางสรรค (Creative Person) แมคินนอน (Mackinnon, 1978:86) ไดศึกษาคุณลักษณะของผูที่มีความคิดสรางสรรค

พบวาผูที่มีความคิดสรางสรรคจะเปนผูที่ตื่นตัวอยูตลอดเวลา มีความสามารถในการใชสมาธิ มีความสามารถในการพินิจวิเคราะห ความคิดถี่ถวนเพื่อใชในการแกปญหาและมีความสามารถในการสอบสวน คนหารายละเอียดเกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่งอยางละเอียดกวางขวาง คุณลักษณะอีกประการหนึ่งก็คือ เปนผูที่เปดรับประสบการณตางๆ อยางไมหลีกเลี่ยง (Openness to Experience) ชอบแสดงออกมามากกวาที่จะเก็บกดไว และยังกลาวเพิ่มเติมวา สถาปนิกที่มีความคิดสรางสรรคสูงมักเปนคนที่รับรูสิ่งตางๆ ไดดีกวาสถาปนิกที่มีความคิดสรางสรรคต่ํา กรีสวอลด (Griswald, 1966) ยังพบวาบุคคลดังกลาวจะมองเห็นลูทางที่จะแกปญหาไดดีกวา เนื่องจากมีความตั้งใจจริง มีการรับรูเร็วและงาย และมีแรงจูงใจสูง ฟรอมม (Fromm, 1963:118) กลาวถึงลักษณะของคนที่มีความคิดสรางสรรคไวคอนขางละเอียดดังนี้

1) มีความรูสึกทึ่ง ประหลายใจที่พบเห็นของใหมที่นาทึ่ง (Capacity of be puzzled) หรือประหลาดใจ สนใจสิ่งที่เกิดขึ้นใหม หรือของใหมๆ

2) มีสมาธิสูง (Ability to Concentrate) การที่จะสรางสิ่งใดก็ได คิดอะไรออกก็ตองไตรตรองในเรื่องน้ันเปนเวลานาน ผูที่สรางสรรคจําเปนจะตองมีความสามารถทําจิตใจใหเปนสมาธิ

3) สามารถที่จะยอมรับสิ่งที่ไมแนนอนและเปนสิ่งที่เปนขอขัดแยงและความตึงเครียดได (Ability to accept conflict and tension)

4) มีความเต็มใจที่จะทําสิ่งตางๆ ที่เกิดขึ้นใหมทุกวัน (Wllingness to be born everyday) คือ มีความกลาหายและศรัทธาที่จะผจญตอสิ่งแปลกใหมทุกวัน

36

แกริสัน (Garison, 1954:189) ไดอธิบายถึงลักษณะของผูที่มีความคิดสรางสรรคไวดังนี้1) เปนคนที่สนใจในปญหา ยอมรับความเปลี่ยนแปลง ไมถอยหนีปญหาที่จะเกิดขึ้น แต

กลาที่จะเผชิญปญหา กระตือรือรน ที่จะแกไขปญหาตลอดจนหาทางปรับปรุงเปลี่ยนแปลงพัฒนาตนและงานอยูเสมอ 2) เปนคนมีความสนใจกวางขวาง ทันตอเหตุการณรอบดานตองการการเอาใจใสในการศึกษาหาความรูจากแหลงตางๆ เพิ่มเติมอยูเสมอ พรอมทั้งยอมรับขอคิดเห็นจากขอเขียนที่มีประโยชน และนําขอมูลเหลานั้นมาประกอบใชพิจารณาปรับปรุงพัฒนางานของตน

3) เปนคนที่ชอบคิดหาทางแกปญหาไดหลายๆ ทาง เตรียมทางเลือกสําหรับแกไขปญหาไวมากกวา 1 วิธีเสมอ ทั้งน้ีเพื่อจะชวยใหมีความคลองตัวและประสบผลสําเร็จมากขึ้น เพราะการเตรียมทางแกไวหลายๆ ทางยอมสะดวกในการเลือกใชใหเหมาะสมกับสถานการณได และยังเปนการประหยัดเวลาและเพิ่มกําลังใจในการแกไขปญหาดวย

4) เปนคนที่มีสุขภาพรางกายสมบูรณทั้งรางกายและจิตใจ หรือสุขภาพกายดีสุขภาพจิตก็ดีนั่นเอง ทั้งนี้เพราะมีการพักผอนหยอนใจอยางเพียงพอ และมีความสนใจตอสิ่งใหมที่พบ และยังเปนชางซักถามและจดจําไดดี ทําใหสามารถนําขอมูลที่จดจํามาใชประโยชนไดดี จึงทําใหงานดําเนินไปไดดวยดี

5) เปนคนที่ยอมรับและเชื่อในบรรยากาศและสภาพแวดลอมวามีผลกระทบตอความคิดสรางสรรค ดังนั้น การจัดบรรยากาศและสภาพแวดลอมวา มีผลกระทบตอความคิดสรางสรรคดังนั้น การจัดบรรยากาศ สถานที่ สิ่งแวดลอมที่เหมาะสม จะสามารถขจัดสิ่งรบกวนและอุปสรรค ทําใหการพัฒนาการคิดสรางสรรคเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ

3) ผลผลิตสรางสรรค (Creative Product)ลักษณะของผลผลิตนั้น โดยเนื้อแทเปนโครงสรางหรือรูปแบบของความคิดที่ไดแสดง

กลุมความหมายใหมออกมาเปนอิสระตอความคิดหรือสิ่งของที่ผลิตขึ้น ซึ่งเปนไปไดทั้งรูปธรรมและนามธรรม

นิวเวลล ชอว และซิมปสัน (Newell, show and Simpson, 1963:118) ไดพิจารณาผลผลิตอันใดอันหนึ่งที่จัดเปนผลผลิตของความคิดสรางสรรค โดยอาศัยหลักเกณฑตอไปนี้

1) เปนผลผลิตที่แปลกใหมและมีคาตอผูคิดสังคมและวัฒนธรรม2) เปนผลผลิตที่ไมเปนไปตามปรากฏการณนิยมในเชิงที่วามีการคิดดัดแปลงหรือยกเลิก

ผลผลิต หรือความคิดที่เคยยอมรับกันมากอน 3) เปนผลผลิตซึ่งไดรับจากการกระตุนอยาสูงและมั่นคง ดวยระยะยาวหรือความพยายาม

อยางสูง

37

4) เปนผลผลิตที่ไดจากการประมวลปญหา ซึ่งคอนขางจะคลุมเครือและไมแจมชัดสําหรับเรื่องคุณภาพของผลผลิตสรางสรรคนั้น เทเลอร (Tayler, 1964) ไดใหขอคิด

เกี่ยวกับความคิดสรางสรรคของคนวาไมจําเปนตองเปนขั้นสูงสุดยอดหรือการคนควาประดิษฐของใหมขึ้นมาเสมอไป แตผลของความคิดสรางสรรคอาจจะอยูในขั้นใดขั้นหนึ่งตอไปนี้ โดยแบงผลผลิตสรางสรรคไวเปนขั้นๆ ดังนี้ 1) การแสดงออกอยางอิสระ ในขั้นนี้ไมจําเปนตองอาศัยความคิดริเริ่มและทักษะขั้นสูงแตอยางใด เปนเพียงแตกลาแสดงออกอยางอิสระ

2) ผลิตงานออกมาโดยที่งานนั้นอาศัยบางประการ แตไมจําเปนตองเปนสิ่งใหม 3) ขั้นสรางสรรคเปนขั้นที่แสดงถึงความคิดใหมของบุคคลไมไดลอกเลียนมาจากใคร

แมวางานนั้นอาจจะมีคนอื่นคิดเอาไวแลวก็ตาม4) ขั้นคิดประดิษฐอยางสรางสรรค เปนขั้นที่สามารถคิดประดิษฐสิ่งใหมขึ้นโดยไมซ้ํา

แบบใคร5) เปนขั้นการพัฒนาผลงานในขั้นที่ 4 ใหมีประสิทธิภาพมากขึ้น 6) เปนขั้นความคิดสรางสรรคสูงสุด สามารถคิดสิ่งที่เปนนามธรรมขั้นสูงได เชน ชารลส

ดารวิน คิดคนทฤษฎีวิวัฒนาการ ไอสไตน คิดทฤษฎีสัมพันธภาพขึ้น เปนตน2.1.2.3 แนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน

1) ความเปนมาของความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน Hues and Cummings(1985 : 198-201)ไดกลาวถึง ความเปนมาของประเด็นสมดุลของ

ชีวิตและการทํางานนั้น เริ่มขึ้นตั้งแต ป ค.ศ. 1960 ในสหรัฐอเมริกามีกระแสความสนใจเรื่องสิทธิและความรับผิดชอบของขาราชการตอสังคม มีการออก กฎหมายเกี่ยวกับการกําหนดคาตอบแทนและความเทา เทียมกันดานโอกาสของผูใชแรงงาน และในชวงป ค.ศ.1969 - 1974 เริ่มมีแรงงานผูหญิงเขามาทํางานในตลาดแรงงานมากขึ้น จึงทําใหมีการปรับเปลี่ยนนโยบายการสรรหาคัดเลือกการจางงาน และการธํารงรักษาพนักงาน โดยคํานึงถึงประเด็นผูหญิง สังคม สุขภาพ ความปลอดภัยและความพึงพอใจของพนักงานมากขึ้นเพื่อใหพนักงานมีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดี หลังจากนั้นมีผูสนใจศึกษาเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตและการทํางานเพิ่มมากขึ้นเปนลําดับ โดยในป ค .ศ. 1973 Ted 9 Mills ประธานบริษัท TMAไดกอตั้งศูนยคุณภาพชีวิตการทํางานแหงประเทศสหรัฐ อเมริกา (The America Center for Quality of Work Life) ขึ้น ในปค.ศ. 1974 มีการจัดประชุมระดับนานาชาติ โดยศูนยเพิ่มผลผลิตและคุณภาพชีวิตการทํางานแหง ชาติ (National Center for Productivity and Quality of Working Life : NCPQWL) ในสหรัฐอเมริกาขึ้นเพื่อศึกษาวิจัยประเด็นคุณภาพชีวิตการทํางาน ในระยะเวลาเดียวกันองคกรตางๆก็มีการจัดตั้งศูนยดําเนินการเรื่องคุณภาพชีวิตการทํางาน

38

อีกหลายแหง และในป ค.ศ. 1980 มีการจัดประชุมนานาชาติเรื่องคุณภาพชีวิตการทํางานที่เมืองโทรอนโต ประเทศแคนาดา ทําใหเกิดความตื่นตัวในเรื่องคุณภาพชีวิตการทํางานอยางกวางขวางทั้งในสหรัฐอเมริกา แคนาดา และยุโรป 2) ความหมายของความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน ในปจจุบันคนสวนใหญตองทํางานอยางทุมเทจนละเลยชีวิตสวนอื่น ๆ ซึ่งทําใหเกิดความไมสมดุลในชีวิตและเกิดความจําเปนในการศึกษา นักวิชาการหลายทานไดใหความหมายของความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานไวหลากหลาย เกษมสิษฐ แกวเกียรติคุณ ไดกลาวไววา ความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานไมไดหมายความวาชีวิตและงานมีความสมดุลเทา ๆ กัน แบบ 50:50 ความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานของแตละบุคคลก็อาจมีความแตกตางกัน เนื่องจากแตละบุคคลยอมมีชีวิตความเปนอยู ลักษณะงานที่ทํา และการใหความสําคัญในเรื่องตาง ๆ แตกตางกัน (เกษมสิษฐ แกวเกียรติคุณ, 2551: 3-7) กรมแรงงานของประเทศนิวซีแลนด(Department of Labor of New Zealand,2006) กลาวถึงสมดุลชีวิตและการทํางานไววาเปนเรื่องเกี่ยวกับการจัดการที่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติระหวางการทํางานและกิจกรรมอื่น ๆ ที่มีความสําคัญซึ่งควรจะแบงงานตาง ๆ ออกจากสิ่งอื่นๆ อยางเหมาะสม เชนการใชเวลากับครอบครัว การมีสวนรวมในชุมชน งานอาสาสมัคร งานพัฒนาตนเอง เวลาวางและการพักผอน (Department of Labor of Newzeland, 2006) เชนเดียวกับ ฟรอนน ที่ไดอธิบายความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานวา เปนการเพิ่มขึ้นของการตระหนักรูของผูที่เกี่ยวของกับหลายบทบาทหนาที่ภายนอกชีวิตครอบครัว อาทิเชน บทบาทยามวาง บทบาททางสังคม เปนตน Work foundation แหงสหราชอาณาจักร ไดใหความหมายของความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานไววาหมายถึง การที่ผูปฏิบัติงานมีสิทธมีเสียงในการกําหนดเวลา สถานที่ และวิธีการทํางานของตน ซึ่งสิทธินี้จะเกิดขึ้นไดก็ตอเมื่อสิทธิของปจเจกบุคคลที่จะใชชีวิตในดานอื่นที่นอกเหนือไปจากหนาที่การงานที่กอใหเกิดรายได ไดรับการยอมรับและเคารพในฐานะเปนมาตรฐานทางความคิด โดยมุงใหเกิดการเอื้อประโยชนรวมกันระหวางปจเจกบุคคลองคกรและสังคม Alliance for work-life progress Hutton (1999:109) กลาววา ความมีสมดุลชีวิตกับการทํางานหมายถึง สมดุลใน 3 สวน คือ สมดุลดานเวลาที่ใหระหวางงานกับชีวิต (Time balance) สมดุลดานการมีสวนรวมในงานและชีวิต (Involvement balance) และสมดุลดานระบบความพึงพอใจในการทํางานและชีวิต (Satisfaction balance)

39

สํานักขาราชการพลเรือน (2548 : 38) ไดอธิบายถึง ความสมดุลระหวางชีวิตกับงาน กลาวคือ การมีทางเลือกในการสรางความยืดหยุน มี สภาพแวดลอมสนับสนุน สงเสริมและทําใหคนมุงความสนใจในงานขณะทํางาน รวมไปถึงการ สรางวัฒนธรรมที่สงเสริมสนับสนุน สิ่งที่จะทําใหบุคคลากรบรรลุความตองการของชีวิต และ ความยืดหยุนดังกลาวเปนเสมือนกลยุทธใหความตองการของบุคคลและธุรกิจมาบรรจบกัน นอกจากนี้องคการแรงงานระหวางประเทศ (LO) ไดเสนอมิติของคุณภาพชีวิตในการทํางานซึ่งแบงออกเปน 5 มิติ (Delamotle and Takeza) ไดแก การไดรับความคุมครองเกี่ยวกับสภาพการจาง หมายถึง การที่องคการจัดสภาพการทํางานใหเหมาะสม ปลอดภัย ไมเปนอันตรายตอสุขภาพกายและใจของพนักงาน มีความมั่นคงในงาน และกําหนดระยะเวลาการทํางานที่ยืดหยุนและเหมาะสม การไดรับการปฏิบัติอยางเปนธรรมในการทํางาน คือการไดรับการปฏิบัติอยางยุติธรรมจากองคการ การไมเลือกปฏิบัติตอบุคคลหรือกลุมคนในองคการ การมีอิทธิพลในการตัดสินใจ คือ การสงเสริมใหพนักงานมีสวนรวมในการตัดสินใจ หรือการเปดโอกาสใหพนักงานแสดงความคิดเห็นในการปฏิบัติงาน การไดทํางานที่ทาทายความสามารถ คือการที่องคการจัดระบบการทํางานไมใหมีความนาเบื่อ ความซ้ําซาก เพิ่มโอกาสใหพนักงานกาวหนาในอาชีพและทํางานที่ทาทาย รวมทั้งมีอิสระในการเลือก หรือกําหนดวิธีการทํางานของตน และความสมดุลระหวางชีวิตและงาน คือ การที่องคการใหความสําคัญในเรื่องความสมดุลระหวางชีวิตสวนตัวและชวงการทํางานไมมีความขัดแยงระหวางงานและชีวิตสวนตัว ดังนั้น สามารถสรุปไดวาความหมายของความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน กลาวคือความสามารถแตละบุคคลในการบริหารและการจัดสรรเวลาในการทํางานและการทํากิจกรรมตาง ๆ ไมวาชีวิตสวนตัว ครอบครัว การสรางสัมพันธภาพในสังคมและกิจกรรมในยามวางใหมีความพอเหมาะพอดี แตการจัดการกับบทบาททั้งดานชีวิตและการทํางานไมไดหมายความวาเวลาที่ใชไปกับแตละบทบาทตองแบงสวนละเทา ๆ กัน หรือ 50 – 50 แตขึ้นอยูกับความสําเร็จ คุณคา ประสิทธิภาพของบทบาทนั้น ๆ และสามารถกอใหเกิดความพึงพอใจในคุณภาพชีวิตของคนๆ นั้นได หรือไมเพียงใด

3) ความสําคัญของความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน จากที่กลาวมาขางตนจะเห็นไดวาความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานเปนสิ่งที่มีความสําคัญและมีความจําเปนสําหรับพนักงานที่ทํางานในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและแนวคิดสําหรับองคกรในปจจุบันมีการปรับรูปแบบการบริหารการทํางานของบุคคลใหตอบสนองความพึงพอใจเพื่อใหพนักงานไดบริหารหนาที่และบทบาทตางๆของตนเองไดอยางสมบูรณ โดยการสงเสริมการสรางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน จะทําใหองคกรสามารถรักษาพนักงานให

40

อยูกับองคกรไดอีก ทั้งยังสามารถลดอัตราการลาออกจากงานของพนักงาน และสามารถลดตนทุนขององคกรไดอีกดวย (จําเนียร จวงตระกูล, 2552:52) ความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานสงผลโดยตรงในการเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการความหลากหลายของพนักงานในองคการ จากงานวิจัยเรื่องความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน : ความทาทายและแนวทางการแกไขปญหาที่กลาวถึงการใชความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานในการสนับสนุนความหลากหลาย ไมวาจะเปนการเติบโตทางดานโครงสรางครอบครัว ความหลากหลายและความแตกตางกันระหวางลูกจางนายจาง โอกาสในการพัฒนา สภาพแวดลอม สิ่งเหลานี้จะนํามาซึ่งความตองการที่หลากหลายของบุคลากรในองคการ (Nancy R.Lockwood, 2003:105) นอกจากนี้การบริหารจัดการเกี่ยวกับปกระชากรในออสเตรเลีย ซึ่งสวนใหญอยูในภาคอุตสาหกรรม และมีอายุที่แตกตางกัน ดังนั้น การบริหารความหลากหลายจึงมีความจําเปน ความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานจึงถูกเลือกมาเปนแนวทางการแกไขปญหาในการบริหารจัดการ (Hudson Highland Group, 2005:118)โดยสามารถสรุปแลวหากแบงผูที่ไดรับผลประโยชนจากความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน สามารแสดงไดจากแผนภาพที่ 2 ดังนี้ ประโยชนที่นายจางกับลูกจางไดจากการสนับสนุนใหมีความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน

ภาพที่ 2.2 ประโยชนที่นายจางกับลูกจางไดจากการสนับสนุนใหมีความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน ( Hudson Highland Group, 2005:142)

Reduced turnover

ImrovedEmployee retention

Improved

performance

ImprovedWork/Life Balance

Measures

Broader talent pool available

Better physical and mental health

Earlier return to work after maternity leave

Reduced absenteeismPositive

Employer brandingImproved

job satisfaction

41

จากภาพที่ 2.2 แสดงประโยชนที่นายจางกับลูกจางไดจากการสนับสนุนใหมีความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานซึ่งประกอบดวยผลประโยชน 2 ดานไดแก ผลประโยชนตอพนักงาน และผลประโยชนตอองคการ ผลประโยชนตอพนักงานในที่นี้ ไดแก การเพิ่มความพึงพอใจ และแรงจูงใจในการทํางานของพนักงาน (Saltzstein A.L., 2011:132) การที่พนักงานรูสึกวาตนเองมีความเสมอภาคในงาน การทําใหพนักงานมีสุขภาพจิตและมีความสุขในชีวิตการทํางาน นอกจากทําใหพนักงานมีความสุขในการทํางานแลว ความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานยังสงผลใหพนักงานมีเวลาในการทํากิจกรรมอื่น ๆ ที่ตนเองสนใจ เชน กิจกรรมทางดานสังคม การเปนอาสาสมัคร กิจกรรมทางศาสนา การอบรมและการศึกษาตอ นอกจากนี้ ความสมดุล ระหวางชีวิตและกาทํางานยังชวยลดความขัดแยงระหวางพนักงานที่มีชวงวัยตาง Generation เชน กลุม Boom และ Generation Y ชวยเสริมสราง ความสัมพันธและความสุขใหกับสมาชิกในครอบครัว นอกจากผลประโยชนตอพนักงานแลวความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานยังชวยในการปรับปรุงการสื่อสาร การประสานงาน แรงจูงใจในการทํางาน และความสามารถในการทํางานของพนักงานดีขึ้น เหลานี้ลวนเปนปจจัยที่ชวยสนับสนุนการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพองคการ แสดงไดจาก ภาพที่ 2.3 ดังนี้

ภาพที่ 2.3 ความสัมพันธระหวางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานกับการเพิ่มผลิตภาพขององคการ ( Huse E.F. & Cummings T.G., 1985: 203-204)

Work-LifeBalance

Improve Communication coordination

ImproveMotivation

ImproveCapabilities

Improve Productivity

42

นอกจากนี้ความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานยังสนับสนุนกระบวนการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยไดอยางมีประสิทธิภาพดวย อาทิเชน องคการสมารถดึงดูดและรักษาคนที่มีความรูความสามารถใหเขามาและคงอยูกับองคการได สามารถลดอัตราการขาดงาน การเปลี่ยนงานและอัตราการลาออกของพนักงาน พนักงานมีวัฒนธรรมการทํางานที่ดีและสงเสริมความสัมพันธอันดีระหวางองคการและพนักงาน รวมถึง องคการสามารถสรางความแตกตางและความสามารถในการแขงขันไดอีกดวย (Wise S & Bond S., 2003 : Woodland S, et al. 2003, Hutton, A. 2005 : 38)โดยจากรายงานการสํารวจบริษัทในสหรัฐอเมริกาที่มีโปรแกรมสมดุลชีวิตและการทํางานมีผลตอบริษัท เชนทําใหพนักงานมีความจงรักภักดีตอบริษัท มีความพึงพอใจในการทํางานสูงขึ้นและรอยละ 40 เชื่อวาโปรแกรมนี้จะชวยใหผลผลิตขององคการสูงมากขึ้น (King S. : 1995 : 105) 4) แนวทางการสรางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน ตามที่องคการตองการที่รักษาบุคลากรที่มีใหอยูกับองคการไปนาน ๆโดยเฉพาะบุคลากรที่มีความรู ความสามารถ รวมถึงการที่บุคลากรสามารถทํางานไดเต็มที่ไมมีปญหาความเครียด การเจ็บปวย หรือการขาดลาที่มีสามเหตุมาจากการทํางาน ดังนั้นผูบริหารขององคการจํานวนไมนอยที่หันมาใหความสําคัญในการหาแนวทางเพื่อตอบสนองความตองการดังกลาว ดังนั้น นอกจากการใหความสําคัญกับผลประกอบการหรือผลกําไรของธุรกิจแลว องคการในปจจุบันตองสรางความยั่งยืนใหเกิดขึ้นอีกดวย ดังนั้น หลาย ๆ องคการโดยเฉพาะองคการชั้นนําจึงเนนการบริหารจัดการทรัพยากรที่องคการมีอยูใหเกิดประโยชนสูงสุดภายใตตนทุนที่ต่ําที่สุด โดยเฉพาะอยางยิ่งทรัพยากรมนุษย ซึ่งเปนวิธีการหนึ่งที่หลาย ๆ องคการหันมาใหความสําคัญและนํามาใชกันมากขึ้นคือ การสรางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน เพราะนอกจากจะเปนการตอบสนองความพึงพอใจของพนักงานแลว สุดทายแลวสิ่งที่องคการจะไดคือการบรรลุตามเปาหมายที่องคการวางไวตามที่ไดกลาวมาแลวขางตน การสรางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานมีหลายวิธีดวยกัน ไมวาจะเปนการสรางความยืดหยุนในเรื่องเวลาการทํางานใหพนักงาน เชน ไมควบคุมเวลาในการเขา–ออกมากเกินไป อนุโลมใหพนักงานสามารถสลับเวลาทํางานไดตามความเหมาะสม หรือ การเปดโอกาสใหทํางานที่บาน 1-2 วันในแตละสัปดาห การปรับปรุงสภาพแวดลอมและบรรยากาศในที่ทํางานใหนาอยู มีสิ่งอํานวยความสะดวกในการทํางานเพิ่มมากขึ้น เปดโอกาสใหพนักงานสามารถแตงตัวไดตามโอกาสแตเหมาะกับงานที่รับผิดชอบ การวางแผนการทํางานใหเปนระบบ โดยการใชเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชในการทํางานเพื่อเพิ่มความรวดเร็วและถูกตอง การออกแบบขั้นตอนการทํางานใหสั้นลงและงายตอการปฏิบัติงาน การปรับคานิยมและวัฒนธรรมองคการที่เนนสงเสริมการทํางานเปนทีมมากกวาการเขงขันระหวางบุคคล การที่หัวหนางานตองกําหนดความเรงดวนของานและ

43

แจงใหพนักงานเขาใจอยางชัดเจนถึงกรอบเวลาที่ตองการใหงานเสร็จ รวมทั้งตองสนับสนุนทรัพยากรใหมีเพียงพอ มีการแบงงานและเฉลี่ยความรับผิดชอบของพนักงานแตละคนอยางเหมาะสม การวางระบบการสอนงาน ถายทอดความรู และประสบการณระหวางพนักงาน ซึ่งจะชวยใหพนักงานใหมเรียนรูงาน ลดแรงกดดันและปรับตัวไดเร็วขึ้น การไมใหพนักงานทํางานลวงเวลาเกินความจําเปน โดยจัดสวัสดิการที่ชวยแบงเบาภาระคาครองชีพ เชน การชวยคารักษาพยาบาลของสมาชิกในครอบครัว ทุนการศึกษาบุตร บริการรถรับ-สงพนักงาน การจัดสนทนาการที่หลากหลายและเปดโอกาสใหพนักงานเขารวมไดตามความสนใจ รวมทั้งกิจกรรมที่ชวยเสริมสรางดานสุขภาพและจิตใจ การสงเสริมกิจกรรมที่ครอบครัวพนักงานสามารถเขามามีสวนรวมได เชน การแขงขันกีฬาภายใน งานเลี้ยงปใหม หรือมีนักจิตวิทยาใหคําปรึกษาเมื่อพนักงานมีปญหาเกี่ยวกับงาน ครอบครัว หรือเรื่องสวนตัว และการที่องคการตองมุงเนนใหพนักงานทุกคนประสบผลสําเร็จทั้งในอาชีพและชีวิตสวนตัวในเวลาเดียวกัน (ณัฐวุฒิ พงศสิริ, 2551:52) จากการศึกษาเรื่องความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานของสํานักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สําหรับงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (ก.พ.) ไดเสนอกลยุทธทางเลือกการสรางและพัฒนาความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานที่หลากหลาย ทั้งนี้เพื่อลดปญหาความเหนื่อยลาจากการทํางานเกินกวาเวลาปกติหรือการทํางานที่เปนกะ ซึ่งจากที่กลาวมาแลวขางตนวาการทํางานเปนกะ นอกจากจะทําใหความสัมพันธของบุคคลลดลงแลวยังสงผลถึงผลเสียตอสุขภาพ การบาดเจ็บหรือการเกิดอุบัติเหตุจากการทํางาน ทั้งนี้สามารถสรุปทางเลือกการสรางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานไดดังตารางที่ 1 ทางเลือกในการสราง Work Life Balance

ตารางที่ 2.1 ทางเลือกในการสราง Work Life Balance

ทางเลือกการสราง Work Life Balance วิธีการและเงื่อนไขชั่วโมงการทํางานที่ยืดหยุน (Flexi Time) การสรางทางเลือกชั่วโมงการทํางานที่สามารถ

ปรับเปลี่ยนไดการใหวันหยุดทดแทน (Time off in Lieu) พนักงานสามารถตกลงกับหัวหนางานในการใชสิทธิ์

วันหยุดในเวลาที่ทั้ง 2 ฝายสะดวก เพื่อทดแทนการทํางานนอกเวลาปกติ

การทํางานแบบรวบยอดได (Compressed Working )

การอนุญาตใหพนักงานทํางานครบตามจํานวนชั่วโมงรวมภายในจํานวนทํางานที่ลดลง

44

ตารางที่ 2.1 (ตอ)

ที่มา : สํานักคณะกรรมการขาราชการพลเรือน, 2548:10

ทางเลือกการสราง Work Life Balance วิธีการและเงื่อนไขคิดแผนชั่วโมงการทํางานรายป ( Annualized hours)

ชั่วโมงการทํางานที่จัดการบนพื้นฐานจํานวนชั่วโมงการทํางานตลอดทั้งป แทนที่จะเปนตอสัปดาหหรือตอเดือน ซึ่งเหมาะกับการทํางานเปนชวงฤดูกาล

การทํางานชั่วคราว (Part Time) เปนการทํางานชั่วคราวที่ควรเปนการทํางานที่นอยกวา 30 ชั่วโมงตอสัปดาห

การแบงภาระงาน (Job Sharing) การที่ใหพนักงานสองคนทํางานชิ้นเดียวกันแตตางเวลากัน

การทํางานที่เปนชวงระยะเวลา(Term time working)

การทํางานเต็มเวลาหรือชั่วคราวก็ไดโดยพนักงานยังคงอยูในสัญญาจางแตจะมีสิทธิลาหยุดโดยไมไดรับคาตอบแทนในบางชวง

การทํางานเปนกะ (Shift Working) สามารถตอรองชั่วโมงการทํางานที่ เหมาะสมกับความตองการและแลกเปลี่ยนกะระหวางพนักงานดวยกันหรือภายในทีมเดียวกันได และพนักงานสามารถควบคุมชวงเวลาการทํางานของตัวเองในชวงเวลาที่กําหนดไว

การทํางานจากที่บาน / การทํางานทางไกล(Working from home / Tele Working)

พนักงานทํางานจากที่บานหรือสถานที่อื่น ๆ ไดและสามารถใชเทคโนโลยีในการชวยเหลือการทํางาน เชน อินเตอรเน็ต โทรศัพทมือถือ เปนตน

การหยุดพักงาน ( Breaks from home) การใหพนักงานสามารถหยุดพักงานได เชน การหยุดเพื่อคลอดบุตร การหยุดเพื่อทําหนาที่บิดา มารดา ดูแลผูอยู ในอุปการะ การหยุดงานตามประเพณี ศาสนา และตามลักษณะเฉพาะอาชีพ

45

ดังนั้นแนวทางในการชวยเหลือพนักงานในการสรางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานเปนประเด็นสําคัญที่สัมพันธโดยตรงกับศักยภาพขององคการและสงผลโดยตรงตอคุณภาพชีวิตของพนักงานของแตละบุคคลได ซึ่งสามารถสรุปประเด็นสําคัญได 9 ประการ ดังนี้ 1) ความยืดหยุนของชั่วโมงการทํางานและการทํางาน พนักงานที่มีความแตกตางตามหนาที่ความรับผิดชอบและลักษณะงาน ดังนั้นยอมมีความตองการความยืดหยุนเรื่องเวลาเริ่มและสิ้นสุดงานที่แตกตางกัน ไมวาจะเปนความยืดหยุนของเวลาเริ่มตนและเวลาสิ้นสุดในการทํางาน การใชวันหยุดทดแทนโดยการทํางานครบตามจํานวนชั่วโมงรวมภายในจํานวนวันทํางานที่ลดลง หรือการใชสิทธิวันหยุดในเวลาทํางานปกติ เพื่อทดแทนการทํางานนอกเวลาปกติ การลดชั่วโมงการทํางาน การมีพนักงาน Part-time การแบงงานกันทํา สามารถทํางานที่บานได และมุมมองอื่น ๆ ที่เกี่ยวของกับความยืดหยุนเรื่องเวลาการทํางาน เชน การที่ใหพนักงานสามารถจัดเวลาการทํางานในกรณีที่ตองมาปฏิบัติงานในวันเสาร เพื่อใหพนักงานมีเวลาในการทํากิจกรรมรวมกับครอบครัวไดมากขึ้น 2) การลา การใหพนักงานสามารถลาในกรณีที่จําเปนและเหมาะสมกับพนักงานแตละคน ไมวาจะเปนการลาปวย ลาพักผอน ลาเพื่อศึกษาหาความรู ลาเพื่อปฏิบัติภากิจที่สําคัญตามศาสนาหรือขนบธรรมเนียมประเพณีทองถิ่น ลาเพื่อทําคุณประโยชนเพื่อสังคม ลาเพื่อทําภารกิจหรือกิจกรรมของคนในครอบครัว หรือลาอื่น ๆ เชน พนักงานที่เปนพอแม ชวงเวลาที่พนักงานสามารถลาหยุดไดควรสอดคลองกับชวงปดเทอมของบุตร ทั้งนี้เพื่อใหพนักงานสามารถรวมทํากิจกรรมกับบุตรไดในชวงปดภาคเรียนหรือการที่พนักงานสามารถลาหยุดเพื่อไปทํากิจกรรมการชวยเหลือสังคมในดานตาง ๆ เปนตน 3) คาตอบแทนและสิทธิประโยชนองคการควรมีวิธีการในการจายคาตอบแทนและสิทธิประโยชนที่พนักงานในองคการไดรับที่หลากหลายพอสมควร ซึ่งจากการศึกษาพบวาการดําเนินการดังกลาวมีสวนในการรักษาพนักงานเอาไวกับองคการและยังเปนการเสริมสรางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานโดยเฉพาะองคการที่มีกลยุทธในการสรางความสมดุลใหกับพนักงานทั้งในดานชีวิตสวนตัว และชีวิตการทํางาน นโยบายในเรื่องสวนผสมของคาตอบแทนที่จะสามารถตอบสนองกลยุทธดังกลาว ประกอบดวยเงินเดือน หรือคาตอบแทน 50% สวัสดิการ 30% และคาตอบแทนอื่น ๆ อีก 20% ของผลตอบแทนทั้งหมดที่ใหแกพนักงานคนนั้น ๆ (Milkovich, George, T and Newman, Jerry, M, 2010:119) 4) การอํานวยความสะดวกในการเดินทางไมวาจะเปนการอํานวยความสะดวกในเรื่องรถรับ-สง ที่จอดรถของพนักงาน ตลอดจนการเดินทางมาทํางานของพนักงานที่มักขึ้นอยูกับระยะทางและระยะเวลา โดยเฉพาะพนักงานที่พักอาศัยไกลจากสถานที่ทํางานมักจะประสบปญหา

46

เรื่องการเสียเวลาจากการเดินทาง นอกจากนี้ยังทําใหพนักงานมีความเครียด จนทําใหเกิดการเปลี่ยนงานหรือลาออกจากงานไดในที่สุด ดังนั้นการที่พนักงานสามารถทํางานจากที่บานและการมีบานพักใหกับพนักงานใกลกับสถานที่ทํางานจึงเปนทางเลือกหนึ่งในการชวยเหลือพนักงานในเรื่องดังกลาว 5) การอํานวยความสะดวกในการทํางาน โดยการขาดการอํานวยความสะดวกในการทํางานจะสงผลกระทบตอความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานอยางรุนแรง เชน ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น การมีขอจํากัดในการทํางาน และความยืดหยุนในการทํางานนอย การอํานวยความสะดวกในการทํางาน ประกอบดวยสภาพแวดลอมทางกายภาพ สถานที่ทํางาน ที่สะดวกปลอดภัย ทําเลที่ตั้งของสถานที่ทํางาน เครื่องมือ อุปกรณ สิ่งอํานวยความสะดวกในการทํางานและการพักผอนของพนักงาน เชน อุปกรณและหองออกกําลังกาย สถานรับเลี้ยงเด็กกอนวัยเรียน เปนตน 6) โอกาสในการทํางานและการพัฒนาตัวเอง การขาดความพึงพอใจในงาน การขาดโอกาสในการทํางาน การขาดการสนับสนุนทางการศึกษา เปนสาเหตุหนึ่งที่ทําใหพนักงานตัดสินใจลาออก ดังนั้นองคการจําเปนอยางยิ่งที่ตองใหความสําคัญและดําเนินการเพื่อเพิ่มความพึงพอใจ โอกาสในการทํางานและการพัฒนาตัวเองของพนักงานเหลานี้ลวนเปนปจจัยสําคัญในการสรางความสมดุลระหวางการดําเนินชีวิตของพนักงานและการทํางาน 7) รูปแบบการจาง รูปแบบการจางงาน เปนปจจัยหนึ่งในการเสริมสรางความสมดุลชีวิตและการทํางาน เนื่องจากพนักงานมีความตองการรูปแบบการจางงานที่แตกตางกัน เชน รูปแบบการจางงานแบบสัญญาจาง แบบชั่วคราว แบบประจํา ยกตัวอยางเชน การทํางานแบบสัญญาจาง จะทําใหพนักงานเลือกวันที่ทํางานไดสามารถลาเมื่อใดก็ตามที่ตองการและการไดรับคาจางจะไดรับเมื่อสิ้นวัน 8) วัฒนธรรมและระเบียบปฏิบัติขององคการ การสรางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานจําเปนตองไดรับการสนับสนุนจากทุกภาคสวนขององคการตั้งแต ผูบริหารทุกระดับ หัวหนางาน เพื่อนรวมงาน 9) กําหนดความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานเปนนโยบายขององคการทั้งนี้เพื่อเปนการนําหลักการความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานไปปฏิบัติในทุก ๆ สวนขององคการใหเปนไปในทิศทางเดียวกัน นอกจากนี้ยังถือเปนการริเริ่มการสรางวัฒนธรรมองคการในเรื่องดังกลาวอีกดวย การมีความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานที่ดีจะสงผลใหผลิตภาพของพนักงาน และองคการเพิ่มขึ้น เนื่องจากเหตุผล 3 ประการ คือ โปรแกรมความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานเปนกิจกรรมที่มีการปรับเปลี่ยนการทํางาน และการมีสวนรวมของพนักงานทําใหการสื่อสารและ

47

การประสานงานระหวางพนักงานดีขึ้น ทําใหมีการบูรณาการของงานทุก ๆ แผนกดี จึงสงผลใหผลิตภาพโดยรวมเพิ่มขึ้น ประการที่สอง โปรแกรมความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานเปนกิจกรรมที่สรางแรงจูงใจ และเกิดความพึงพอใจในการทํางานแกพนักงาน จึงมีผลผลิตภาพสูงขึ้น ประการสุดทาย โปรแกรมความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน ทําใหพนักงานมีสวนรวมในการทํางาน และการตัดสินใจมากขึ้น ทําใหพนักงานมีความสามารถในการทํางานเพิ่มขึ้น(Huse & Cumming, 1985 : 203-204)

2.2 ขอมูลเบื้องตนของโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร เปนสถานที่ใหบริการแกลูกคาทุกระดับประทับใจ

เปนโรงแรมที่ไดรับมาตรฐานและการบริการที่ดีเยี่ยมในระดับหาดาว เปนที่ยอมรับของคนทั่วโลก โรงแรม คอลัมน แบงค็อก ไดเริ่มกอสรางขึ้นเมื่อ ป พ .ศ 2544 ตามความตองการของเจาของ เนื่องจากไดเห็นถึงคุณประโยชนของการใหบริการแกลูกคาที่มีความประสงคที่ตองการหาที่พักตามความตองการของแตละบุคคล

โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ไดเริ่มเปดดําเนินการใหบริการแกลูกคาทุกระดับอยางเต็มรูปแบบ เมื่อ ป พ.ศ. 2548 รวมระยะเวลากวา 10 ป ซึ่งตั้งอยูที่เลขที่ 19 ถนนสุขุมวิท ซอย 16 แขวงคลองเตย เขตคลองเตย กรุงเทพมหานคร มีจํานวนหองพัก 238 หอง พรอมสิ่งอํานวยความสะดวกครบครัน อาทิ หองอาหาร บริการอาหารรูมเซอรวิส 24 ชั่วโมง หองประชุม ฟตเนส สปาหองนวดแผนไทย สระวายน้ํา พรอมใหบริการ WiFi ฟรี และในหองพักเติมเต็มความสะดวกสบายดวยหองรับแขก ทีวีจอแอลซีดี ครัวขนาดเล็ก ตูเย็น ไมโครเวฟ และเครื่องซักผา พรอมมีบริการทําความสะอาดหองพักทุกวัน

โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร อยูในทําเลใจกลางสุขุมวิท ตรงขามศูนยประชุมสิริกิตติ์ ติดกับหางโรบินสัน หางเทอรมินัล 21 รถไฟฟาบีทีเอส สถานีอโศก และรถไฟฟาใตดินสถานีอโศก

48

2.3 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ2.3.1 งานวิจัยในประเทศ

จากการศึกษาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน : กรณีศึกษาโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ผูวิจัยไดศึกษางานวิจัยที่เกี่ยวของดังตอไปนี้

นรีนุช ชัยวิฑูรย (2552: บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่อง ความคิดเห็นเกี่ยวกับสมรรถนะหลักของพนักงานบริษัท โตโยตา นนทบุรี ผูจําหนายโตโยตา จํากัด มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาสมรรถนะหลักของพนักงานบริษัท โตโยตา นนทบุรี ผูจําหนายโตโยตา จํากัด และเพื่อศึกษาเปรียบเทียบความแตกตางระหวางสมรรถนะหลักของพนักงานบริษัท โตโยตา นนทบุรี ผูจําหนายโตโยตา จํากัด กับปจจัยสวนบุคคลของพนักงาน ประชากรและกลุมตัวอยางที่ใชการศึกษาคือพนักงานบริษัท โตโยตา นนทบุรี ผูจําหนายโตโยตา จํากัด ผลการวิจัยสรุปได ดังนี้ 1. ความคิดเห็นเกี่ยวกับสมรรถนะหลักของพนักงานในภาพรวม อยูในระดับ ปานกลาง 4 ขอไดแก การสื่อสาร การวางแผนและบริหารจัดการ การบริหารเชิงกลยุทธ และสํานึกในความเปนสากล อยูในระดับมาก 2 ดาน ไดแก การทํางานเปนทีม และสํานึกในเรื่องคุณภาพ 2. พนักงานที่มีอายุตางกัน มีสมรรถนะดานการบริหารเชิงกลยุทธแตกตางกัน3. พนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน มีสมรรถนะโดยภาพรวม และรายดานทั้ง 6 ดานแตกตางกัน 4. พนักงานที่มีอายุงานตางกันมีสมรรถนะดานการวางแผนและบริหารจัดการแตกตางกัน 5. พนักงานที่มีระดับตําแหนงงานตางกัน มีสมรรถนะในภาพรวม และรายดาน ดานการสื่อสาร การทํางานเปนทีม การวางแผนและบริหารจัดการ การบริหารเชิงกลยุทธ และสํานึกในความเปนสากลแตกตางกัน 6. พนักงานที่มีการศึกษาอบรมเพิ่มเติมตามสายอาชีพตางกัน มีสมรรถนะในภาพรวม และรายดานทั้ง 6 ดาน ไดแก ดานการสื่อสาร การทํางานเปนทีม การวางแผนและบริหารจัดการ การบริหารเชิงกลยุทธ สํานึกในเรื่องคุณภาพ และสํานึกในความเปนสากลแตกตางกัน

ธาริณี อภัยโรจน (2553:บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่อง การศึกษาสมรรถนะหลักเพื่อการพัฒนาบุคลากร: กรณีศึกษา สํานักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา การศึกษานี้มีวัตถุประสงค 1) เพื่อการศึกษาสมรรถนะหลักเพื่อการพัฒนาบุคลากร : กรณีศึกษา สํานักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา 2) เพื่อศึกษาเปรียบเทียบความแตกตางระหวาง สมรรถนะหลักเพื่อการพัฒนาบุคลากร: กรณีศึกษา สํานักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายากับปจจัยสวนบุคคลของบุคลากร และเพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนา ที่ เหมาะสมตามชองวางของสมรรถนะหลัก (core competency gap) ประชากรและกลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาคือบุคคลากรสํานักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัยมหิดล ผลการวิจัยพบวา (1) สมรรถนะหลักของบุคลากรในปจจุบัน โดยรวมอยูในระดับมาก (2) ปจจัยสวนบุคคลของพนักงานที่แตกตางกันมี

49

สมรรถนะหลักเพื่อการพัฒนาบุคลากร: กรณีศึกษา สํานักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และ (3) แนวทาง การพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสมตามชองวางของสมรรถนะหลัก (core competency gap) ไดแก (1) หลักสูตรการพัฒนาความคิดเชิงวิเคราะห (2) หลักสูตรการสรางบุคลากรที่มีศักดิ์ศรีและจริยธรรมที่พึงประสงค และ (3) หลักสูตรการสรางสรรคความคิดเชิงนวัตกรรม

วินัย ไขขาว (2553:บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่อง สมรรถนะหลักของพนักงาน บริษัท ครัวแมศรีเรือน จํากัด และบริษัทในเครือ การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงคเพื่อ 1) เพื่อศึกษาสมรรถนะหลักของพนักงาน บริษัท ครัวแมศรีเรือน จํากัด และบริษัทในเครือ 2) เพื่อศึกษาเปรียบเทียบความแตกตางระหวางสมรรถนะหลักของพนักงาน บริษัท ครัวแมศรีเรือน จํากัด และบริษัทในเครือกับขอมูลสวนบุคคลของพนักงาน ประชากรและกลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาครั้งนี้คือพนักงานบริษัท ครัวแมศรีเรือน จํากัด และบริษัทในเครือ ผลการวิจัยพบวา พนักงานมีความคิดเห็นตอสมรรถนะหลักในภาพรวม และรายดานทั้ง 7 ดานอยูในระดับมาก และพนักงานที่มี เพศ อายุ ระดับการศึกษา ตําแหนงงาน และประสบการณการทํางานตางกัน มีความคิดเห็นตอสมรรถนะหลักแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

ธนิษฐา ชีวพัฒนพันธุ (2557:บทคัดยอ)ไดศึกษาเรื่อง สมรรถนะของพนักงานบัญชีในโรงงานอุตสาหกรรมในพื้นที่จังหวัดนนทบุรีตามทัศนะของหัวหนางานบัญชี การวิจัยครั้งนี้ มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาและเปรียบเทียบความคิดเห็นของหัวหนางานบัญชีในโรงงานอุตสาหกรรมในพื้นที่จังหวัดนนทบุรีเก่ียวกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบัญชี ประชากรและกลุมตัวอยางในการศึกษาครั้งนี้คือ พนักงานบัญชีโรงงานอุตสาหกรรมในพื้นที่จังหวัดนนทบุรี ผลการศึกษา พบวาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบัญชีตามที่คาดหวัง ดานกิจนิสัยที่ดีในการประกอบวิชาชีพ อยูในระดับดีมาก รองลงมาอยูในระดับดี คือดานความรูทางวิชาการและดานทักษะในการปฏิบัติงาน สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบัญชีตามที่เปนจริงทั้ง 3 ดาน อยูในระดับดี โดยอันดับแรกคือ สมรรถนะ ดานกิจนิสัยที่ดีในการประกอบวิชาชีพ รองลงมาคือสมรรถนะดานทักษะในการปฏิบัติงาน และสมรรถนะดานความรูทางวิชาการตามลําดับ การเปรียบเทียบสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบัญชีตามที่คาดหวังกับสมรรถนะที่เปนจริงใน 3 ดาน คือดานความรูทางวิชาการ ดานทักษะในการปฏิบัติงาน และดานกิจนิสัยที่ดีในการประกอบวิชาชีพ พบวา สมรรถนะที่คาดหวังสูงกวาสมรรถนะที่เปนจริงอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 ทุกดาน

ธันยนันท ทองปานคุณานนท (2557: บทคัดยอ)ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค

50

เพื่อศึกษาระดับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด เพื่อศึกษาเปรียบเทียบสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด และเพื่อศึกษาความสัมพันธระหวางปจจัยที่เสริมสรางสรรถนะกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ประชากรและกลุมตัวอยางในการศึกษาครั้งนี้คือ พนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ผลการศึกษาพบวา พนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด จํานวน 265 คน สวนใหญเปนเพศชาย มีสถานภาพโสด อายุตั้งแต 30 ปขึ้นไป ซึ่งพนักงานที่มีอายุนอยสุด คือ 21 ป อายุมากที่สุดคือ 42 ป ที่มีระดับการศึกษาอนุปริญญา/ปวส. มากที่สุด และต่ํากวามัธยมศึกษานอยที่สุด โดยมีรายไดอยูระหวาง 20,001-30,000 บาท เปนพนักงานอยูในระดับปฏิบัติการ แผนกการผลิตสินคา (Production) มีอายุการทํางานตั้งแต 4-7 ป และยังพบวา พนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด โดยมีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานทั้งภาพรวมและรายดานของพนักงานอยูในระดับมาก อยางไรก็ตามเม่ือพิจารณารายดานแลวสามารถเรียงลําดับปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการทํางานจากมากไปหานอย ได ดังนี้ คือ ความสมดุลของงานกับชีวิต ความผาสุกของพนักงานและคุณภาพชีวิตในการทํางาน สําหรับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ทั้งภาพรวมและรายดานอยูในระดับมาก อยางไรก็เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลวสามารถเรียงลําดับสมรรถนะในการบริษัทงานของพนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด จากมากไปหานอยได ดังนี้ คือ ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง ดานบุคลิกลักษณะประจําตัว ดานความรู ดานแรงจูงใจในการทํางาน และดานทักษะ จากผลการเปรียบเทียบปจจัยสวนบุคคลตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 พบวา พนักงานเพศชายกับเพศหญิงมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานดานทักษะและดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเองตางกัน ในสวนของพนักงานที่มีสถานภาพและรายไดตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานดานแรงจูงใจตางกัน และพนักงานที่มีการศึกษาตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเองตางกัน ทั้งนี้พบวา พนักงานที่มีอายุและอายุงานตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานทั้งภาพรวมและรายดานไมแตกตางกัน สวนปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะดานคุณภาพชีวิตในการทํางาน ดานความผาสุกของพนักงานและดานความสมดุลของงานกับชีวิตแตกตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานทั้งภาพรวมและรายดานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01

51

2.3.4 งานวิจัยตางประเทศMcAllister (2006) ศึกษาการประเมินสมรรถนะขั้นพื้นฐานในตําแหนงของผูปฏิบัติงาน

ผลการวิจัยพบวา ผูปฏิบัติงานตองมีความพรอมเพรียงและเขาใจในการปฏิบัติงาน สามารถระบุไดวา การปฏิบัติงานควรมีความเชี่ยวชาญ ความมั่นใจ ความสามารถที่เพียงพอ เขาใจถึงบทบาทหนาที่และความสามารถที่จะทําใหสิ่งเหลานั้นเพิ่มขึ้นอยางเปนธรรมชาติ ในการปฏิบัติงาน การประเมินถูกปรับปรุงบนพื้นฐานของขอมูลขาวสารที่รวบรวมจากการพัฒนาในครั้งแรกของการประเมินความสามารถ และความกาวหนาการพัฒนาที่ตองการเพื่อใหเกิดความรู ความเขาใจและความสามารถ ซึ่งการคนควาวิจัยนี้จะชวยเหลือใหเกิดการพัฒนาอาชีพอยางมีคุณภาพ

2.4 กรอบแนวคิดในการวิจัย การวิจัย“สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก

กรุงเทพมหานคร” มีวัตถุประสงคเพื่อ ศึกษาระดับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ซึ่งผูศึกษาไดวัดสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร โดยยึดแนวคิด ทฤษฎีสมรรถนะในการปฏิบัติงาน ของ McCleland ซึ่งเชื่อวาสมรรถนะในการปฏิบัติงานประกอบดวย ความรู ทักษะ ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคลากร และแรงจูงใจในการทํางาน นอกจากนี้ ผูศึกษายังตองการทราบเกี่ยวกับปจจัยที่ เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร จึงไดศึกษาคนควา และนําแนวคิดที่กลาวถึงปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในปฏิบัติงานของพนักงาน ของ Diener คือ ความสุขในการทํางาน แนวคิดของ E.P Torrance คือ ความคิดสรางสรรค และแนวคิดของ จําเนียร จวงตระกูล คือ ความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน มาวัดปจจัยดังกลาวพรอมทั้งหาความเชื่อมโยง โดยศึกษาความสัมพันธระหวางปจจัยทั้ง 3 ดานนี้ รวมถึงปจจัยสวนบุคคล กับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร โดยมีกรอบแนวคิด ดังนี้

52

ตัวแปรตน ตัวแปรตาม

ภาพที่ 4.4 กรอบแนวคิดในการวิจัย

2.5 นิยามเชิงปฏิบัติการนิยามศัพทเชิงปฏิบัติการในงานวิจัยครั้งนี้ มีดังตอไป1) ดานปจจัยสวนบุคคล (Personal characteristics) คือ คุณลักษณะความแตกตางของแต

ละบุคคลในองคการโดยพิจารณาไดจาก1.1) เพศ หมายถึง เพศของพนักงาน ประกอบดวย เพศชาย และ เพศหญิง1.2) อายุ หมายถึง อายุของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครนับป

บริบูรณ1.3) ระดับการศึกษา หมายถึง วุฒการศึกษาตั้งแตประถมศึกษา จนถึงระดับการศึกษา

ขั้นสูงสุดของพนักงาน

ปจจัยเสริมสรางสมรรถนะ1. ดานความสุขในการทํางาน2. ดานความคิดสรางสรรค3. ดานความสมดุลระหวางชีวิตการทํางาน

ปจจัยสวนบุคคล1. เพศ2. อายุ3. ระดับการศึกษา4. รายไดตอเดือน5. สถานภาพ6. ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน

สมรรถนะในการปฏิบัติงานของ พนักงาน

โรงแรมคอลัมน แบงคอก โดยวัดจาก

องคประกอบของสมรรถนะโดยแบงออกเปน 5

ดาน ดังนี้

1. ดานความรู

2. ดานทักษะ

3. ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง

4. ดานบุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคลากร

5. ดานแรงจูงใจในการทํางาน

53

1.4) รายไดตอเดือน หมายถึง จํานวนเงินและผลตอบแทนที่ไดรับจากการปฏิบัติงานในรอบระยะเวลาตอเดือน

1.5) สถานภาพ หมายถึง สถานภาพของบุคคล ประกอบดวย 1.โสด 2.สมรถ3.หมาย อยาราง แยกกันอยู

1.6) ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน หมายถึง ระยะเวลาที่พนักงานที่ปฏิบัติงานในโรงแรม คอลัมน แบงค็อก ตั้งแตเริ่มทํางานจนถึงวันตอบแบบสอบถาม 2) ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงาน หมายถึง ปจจัยที่สงผลตอสมรรถนะในการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นภายในองคกร 2.1) ความสุขในการทํางาน หมายถึง การที่พนักงานในองคกร มีความสุขกับงานที่ทํา และไดกระทําในสิ่งที่ตนรักและชอบ พอใจกับสภาพแวดลอมที่เกี่ยวของในการทํางาน มีความสุขเมื่อ งานที่กระทําสําเร็จลุลวงตามเปาหมาย ทําใหเกิดคุณประโยชนตอตนเองและสังคม โดยที่บริษัทสงเสริมใหพนักงานในองคกร เกิดความรูสึกเพลิดเพลินและสนุกกับงานที่ทํางาน โดยบริษัทจัดใหมี หองคาราโอเกะ หองซอมดนตรี หองออกกําลังกาย หองสมุด และหองคอมพิวเตอร สนามกีฬาเพื่อการออกกําลังกาย ซึ่งสิ่งเหลานี้ จะสงผลตอความสุขในการทํางานของพนักงาน และจะสงผลดีตอองคกรโดยรวม 2.2) ดานความคิดสรางสรรค หมายถึง การที่พนักงานในองคกร เกิดแนวคิดใหมๆ ในการปฏิบัติงาน ทําใหเกิดการตอยอดจากงานที่ทําอยู เพื่อใหพัฒนายิ่งขึ้นกวาเดิม โดยที่องคกรสงเสริมใหพนักงานทํากิจกรรมตาง ๆ เพื่อใหพนักงานเกิดความรูและแนวคิดในการทํางานใหม ๆ 2.3) ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน หมายถึง ความสามารถของแตละบุคคลในการบริหารและจัดสรรเวลาในการทํางาน และดําเนินกิจกรรมตาง ๆไมวาชีวิตสวนตัว ครอบครัวใหพอเหมาะพอดี เชน ชั่วโมงการทํางาน เวลาสําหรับการพักผอน เวลาในการเดินทาง ความพึงพอใจในการจัดสรรเวลา ความสุขกับการทํางาน สภาพแวดลอมในการทํางาน เปนตน 3) สมรรถนะในการปฏิบัติงาน หมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมของบุคคลในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวของกับผลสําเร็จของงาน และเกี่ยวของกับความรู ทักษะความสามารถ และคุณลักษณะสวนบุคคลอื่น ๆ เปนหกลุมพฤติกรรมในการทํางาน ซึ่งเกิดจากการที่บุคลากรมีความรู ทักษะ และความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆที่จําเปนสําหรับการทํางานใหประสบความสําเร็จหรือมีผลงานที่โดดเดน

54

3.1) ความรู หมายถึง องคความรูตาง ๆ ที่ใชในการปฏิบัติงานในตําแหนง เชน ความรูรอบตัว ความรูพื้นฐานและประสบการณในการทํางานที่สามารถนํามาปรับใชกับงานที่ปฏิบัติอยู ความรูในกฎระเบียบงาน นโยบาย วิสัยทัศน บทบาท หนาที่และความรับผิดชอบ 3.2) ทักษะ หมายถึง การกระทําหรือพฤติกรรมที่แสดงออกให เห็นถึงความคลองแคลว ความชํานาญ ความเชี่ยวชาญ และถูกตองชัดเจน เปนคุณลักษณะที่สามารถเรียนรูและถายทอดได เชน ทักษะทางดานภาษา การใชโปรแกรมคอมพิวเตอรเบื้องตน การใชเครื่องมือ อุปกรณที่เกี่ยวของกับการทํางานตาง ๆ ทักษะทางการถายทอดความรู และทักษะความชํานาญในสายอาชีพ 3.3) ความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเอง หมายถึง เจตคติ คานิยม และความคิดเห็นของบุคลากรที่สะทอนใหเห็นถึงอารมณ ความรูสึกที่มีตอองคการ เชน ความภูมิใจในภาพลักษณ และชื่อเสียงขององคการ การยอมรับ ความจงรักภักดี ความซื่อสัตย ความพอใจในงาน ความเชื่อมั่นในผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงาน การรักษาผลประโยชนขององคการ 3.4) บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคลากร หมายถึง อุปนิสัย คุณลักษณะ ความคิดเห็น ทัศนคติ คานิยม อารมณ ความรูสึกที่มีอยูในตัวบุคลากร และสะทอนความเปนตัวของตัวเอง เชน การแตงกาย ความกระฉับกระเฉง คลองแคลว ในการปฏิบัติงาน มีกิริยาวาจาสุภาพเรียบรอย มีความอดทน อดกลั้น มีความกระตือรือรนในการทํางาน มีความรับผิดชอบ มีความคิดกวางไกล สามารถปรับตัวเขากับงานและเพื่อนรวมงานได 3.5) แรงจูงใจในการทํางาน หมายถึง สภาวะของบุคคลที่ถูกกระตุนใหแสดงพฤติกรรมยังจุดมุงหมายที่มุงไปสูเปาหมาย หรือมุงสูความสําเร็จ ซึ่งจะชวยสรางแรงผลักดันใหพนักงานมีกําลังใจและทุมเทใหกับการทํางาน เชน การไดรับคําชมหรือไดรับผลตอบแทนที่ใหเกิดความรูสึกอยากปฏิบัติงานใหบรรลุผลสัมฤทธิ์ที่ดีเยี่ยม ความกาวหนาในตําแหนง คาจาง เงินเดือน

55

2.6 ตารางความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถามตารางที่ 2.2 ความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถามปจจัยเสริมสรางสมรรถนะในการ

ปฏิบัติงานตัวแปร ตัวชี้วัด แบบสอบถาม

1. ทานมีความรูสึกชื่นชอบและมีความสุขกับงานที่ทําอยูในปจจุบัน

2. ทานมีความสุขทุกครั้งเมื่องานที่ทําบรรลุเปาหมาย3. ทานมีความสุขในงานที่ทําเมื่อมีคนเห็นคุณคาของงาน

นั้น4. ทานมีความสุขเมื่องานที่ทําไดรับการยอมรับและชื่นชม

จากผูบังคับบัญชา5. ทานมีความสุขที่ไดสั่งสมประสบการณจากงานที่ทํา6. ทานมีความสุขที่งานที่ทํามีประโยชนตอองคกร/สังคม

1. ความสุข ในการทํางาน

1. ความพึงพอใจในชีวิต

2. ความพึงพอใจในงาน

3. อารมณทางบวก4. อารมณทางลบ

7. ทานมีความพึงพอใจที่ไดทํางานกับเพื่อนรวมงานที่ดี1. ทานสามารถแกปญหาเฉพาะหนาไดแมอยูภายใต

สถานการณทีมีความตึงเครียดในขณะปฏิบัติหนาที่2. ทานสามารถออกแบบสถานที่และบริการที่แตกตางจาก

องคกรอื่นที่ดําเนินกิจการลักษณะเดียวกัน3. งานที่ทานสรางสรรคเพื่อการบริการ สามารถสราง

ภาพลักษณที่ดีใหองคกร4. หลังจากฝกอบรมหรือเรียนรูเพิ่มเติมทานสามารถนํา

ความรูมาถายทอดใหพนักงานในองคกรได5. ท าน ส ามา รถ พิจ า รณ าขอบ กพ ร องร ะห ว า งกา ร

ปฏิบัติงาน6. ทานสามารถแยกแยะลูกคาและการบริการไดอยางมี

ประสิทธิภาพ

2. ความคิด สรางสรรค

1. ความรูสึกไวตอปญหา

2. ความคลองในการคิด

3.ความคิดรเริ่ม4. ความยืดหยุนใน

การคิด5. แรงจูงใจ

7. ทานสามารถพิจารณาชดเชยการบริการในขณะที่ปฏิบัติงานไดเปนอยางดี

56

ตารางที่ 2.2 (ตอ)ตัวแปร ตัวชี้วัด แบบสอบถาม

1. ทานสามารถจัดสรรเวลาในการดําเนินชีวิตใหมีสัดสวนที่เหมาะสมสําหรับงาน ครอบครัว สังคม และตนเอง ไดเปนอยางดี

2. สถานที่ทํางานของทานมีสภาพแวดลอมที่สงเสริมและเอื้ออํานวยตอการปฏิบัติงาน

3. ทานสามารถยืดหยุนเวลาในการปฏิบัติงานได4. ทานสามารถใชชีวิตอยางอิสระที่นอกเหนือจากเวลา

ทํางาน5. ทานใชเวลาในการเดินทางมาปฏิบัติงานแตละวัน6. งานที่ทานไดรับมอบหมายสามารถทําเสร็จตามเวลาที่

กําหนด

1. ความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน

1. ชั่วโมงการทํางานที่ยืดหยุน

2. การทํางานแบบรวบยอด

3. การใหวันหยุดทดแทน

4. คิดแผนชั่วโมงทํางานรายป

5. การแบงภาระงาน6. การทํางานเปนกะ7. การทํางานจากที่

บาน/การทํางานทางไกล

7. ในการปฏิบัติงานทานสามารถแลกเปลี่ยนกะทํางานระหวางพนักงานดวยกันได

57

ตารางที่ 2.3 (ตอ)ตัวแปร ตัวชี้วัด แบบสอบถาม

1. ทานสามารถใชความรูที่มีอยูปฏิบัติงานในหนาที่ใหบรรลุตามเปาหมายขององคกร

2. ทานมีความรู เกี่ยวกับกระบวนการขั้นตอนในการปฏิบัติงาน

3. ทานมีความรูเกี่ยวกับอุปกรณ และเครื่องมือที่ใชในการปฏิบัติงาน

4. ทานสามารถนําความรูที่มีอยูไปประยุกตใชใหเปนประโยชนตอการปฏิบัติงาน

5. ทานมีความรู ความเขาใจในลักษณะงานที่ปฏิบัติเปนอยางดี

1. ความรู 1. การใชความรูที่มีอยูที่มีอยูมาประยุกตในการปฏิบัติงาน

2. การใชความรูในการจัดการปญหา

6. ทานใชความรูรอบดานที่มีอยูจัดการกับปญหาในการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ

1. ทานสามารถใชทักษะในการสอนงาน และถายทอดงานแกพนักงานใหมได

2. ทานสามารถใชทักษะในการ อาน พูด ฟง เขี ยนภาษาอังกฤษไดถูกตอง

3. ทานมีทักษะความเชียวชาญในการใชเครื่องมือ อุปกรณสํานักงานไดเปนอยางดี

4. ทานสามารถใชทักษะในการแกไขสถานการณปญหาเฉพาะหนาที่เกิดขึ้นภายในองคกรไดทันเวลา

5. ทานสามารถใชทักษะในการเสนอทางเลือกและใหคําปรึกษาแกลูกคา และพนักงานได

2. ทักษะ 1. การใชทักษะและความเชื่ยวชาญในการปฏิบัติงาน

2. การใชทักษะในการแกไขปญหาเฉพาะหนา

3. การใชทักษะที่มีอยูในการประยุกตใชในการปฏิบัติงาน

6. ทานสามารถใชทักษะที่มีอยูมาประยุกตใชกับการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ

58

ตารางที่ 2.3 (ตอ)ตัวแปร ตัวชี้วัด แบบสอบถาม

1. ทานมีทัศนคติที่ดีตอตําแหนงหนาที่ ที่ปฏิบัติอยู2. ทานมีความรูสึกวาเปนคนในครอบครัวเดียวกับองคกร

นี้3. ทานมีความรูสึกวาผูบังคับบัญชามีความเชื่อมั่นในตัว

ทาน4. ทานจะปกปององคกรทุกครั้งที่มีผูอื่นพูดถึงองคกรทาน

ในเชิงลบ5. ทานมีความภาคภูมิใจในภาพลักษณ และชื่อเสียงของ

องคกรที่ปฏิบัติงานอยู

3. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง

1. ทัศนคติตองานที่ทํา

2. ทัศนคติดตอองคกร

3. ทัศนคติตอผูบังคับบัญชา

6. ทานปฏิบัติงานดวยความซื่อสัตยตอหนาที่และองคกร1. ในการปฏิบัติงานทานจะพูดจาสุภาพกับลูกคาบางคน

เทานั้น2. ในการปฏิบัติงานทานเคยประพฤติผิดกฎระเบียบ เชน

ทาเล็บ ใสถุงนองสีดํา3. ทานมสามารถควบคุมอารมณไดเมื่อมีลูกคามาตําหนิ

การปฏิบัติของทาน4. ทานสามารถใหบริการกับลูกคาที่มีความแตกตางกันได

เปนอยางดี5. ทานเคยแสดงอารมณหงุดหงิดเมื่อไดรับความกดดัน

จากเพื่อนรวมงาน

4. บุคลิกประจําตัว

1. บุคลิกภาพของพนักงาน

2. การควบคุมอารมณ

3. ความกระตือรือรนในการทํางาน

6. ทานมีความกระตือรือรนในการปฏิบัติงานสามารถเปนแบบอยางใหแกบุคคลอื่นได

59

ตารางที่ 2.3 (ตอ)ตัวแปร ตัวชี้วัด แบบสอบถาม

1. ทานพอใจกับเงินเดือน และสวัสดิการที่ทานไดรับจากองคกร

2. ทานมั่นใจวาสามารถทํางานที่องคกรนี้จนกวาจะเกษียณ

3. ทานมีโอกาสกาวหนาในตําแหนงงานที่ปฏิบัติอยูกับองคกร

4. ทานพอใจในสวัสดิการที่องคกรจัดให เชน สถานที่จอดรถ หองสมุด หองอาหารสําหรับพนักงาน และหองพยาบาล

5. หากทานไมมีการขาดงานที่ไรเหตุผล ทานจะไดรับพิจารณา เชน ไดรับเงินโบนัสเพิ่มขึ้น

6. ทานไดรับคําชมเชยทุกครั้งที่ปฏิบัติงานสําเร็จลุลวงไปดวยดี

5. แรงจูงใจในการทํางาน

1. เงินเดือนและสวัสดิการที่ไดรับ

2. ความกาวหนาในการทํางาน

3. การไดรับความยกยองชมเชย

ทานไดรับการยอมรับนับถือจากผูร วมงาน และผูบังคับบัญชา

2.7 สมมติฐานในการวิจัยสมมติฐานที่ 1 ปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ ระดับการศึกษา รายไดตอเดือน

สถานภาพ และระยะเวลาในการปฏิบัติงานมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

สมมติฐานที่ 2 ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะไดแก ความสุขในการทํางาน ดานความคิดสรางสรรค และดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

60

บทที่ 3วิธีการศึกษา

การวิจัยเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติของพนักงาน : กรณีศึกษาโรงแรม คอลัมนแบงค็อก กรุงเทพมหานคร ผูวิจัยใชวิธีการศึกษาวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) โดยใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูลโดยมีขั้นตอนการวิจัยดังน้ี

3.1 ประชากรที่ใชในการวิจัย3.2 เครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล3.3 การตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือ 3.4 การเก็บรวบรวมขอมูล3.5 การวิเคราะหขอมูลและสถิติที่ใช

3.1 ประชากรที่ใชในการวิจัยประชากรที่ใชในการวิจัยคือพนักงานประจําโรงแรมคอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานคร

ทั้งหมด จํานวน 103 คนซึ่งการวิจัยจะเก็บรวบรวมขอมูลจากประชากรทั้งหมด (100%) ประกอบดวยพนักงานในแผนกตางๆ ดังนี้

ตารางที่ 3.1 จํานวนพนักงานประจําโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร จําแนกตามแผนก

ลําดับ แผนก จํานวนพนักงาน1. แผนก Accounting Department 122. แผนก Front Office Department 163. แผนก House Keeping Department 364. แผนก Engineering Department 255. แผนก Sales Department 106. แผนก Human Department 37. Management 1

รวม 103

60

61

3.2 เครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูลจากการทบทวนแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ ผูศึกษาสรางกรอบแนวคิดใน

การวิจัยใหสอดคลองกับวัตถุประสงคในการวิจัยหลังจากนั้นทําการสรางเครื่องมือคือแบบสอบถาม (Questionnaire) โดยแบบสอบถามมีทั้งหมด 4 สวน ไดแก

สวนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับขอมูลสวนบุคคล มีจํานวนขอคําถาม 6 ขอ มีลักษณะคําถามแบบปลายปดและปลายเปดประกอบดวย เพศ อายุ ระดับการศึกษา รายไดตอเดือน สถานภาพ และระยะเวลาในการปฏิบัติงาน

สวนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงาน มีจํานวนขอคําถาม 3 ดาน ประกอบดวย 1) ดานความสุขในการทํางาน 2) ดานความคิดสรางสรรค3) ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน

ซึ่งขอคําถามมีลักษณะเปนมาตราสวนประมาณคา (Rating scale) ตามแบบของ ลิเคอรท(Likert) เปนแบบเลือกตอบได 5 ระดับ โดยแตละระดับมีคาคะแนน ดังนี้

มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะมากที่สุด ใหคะแนนเทากับ 5มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะมาก ใหคะแนนเทากับ 4มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะปานกลาง ใหคะแนนเทากับ 3มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะนอย ใหคะแนนเทากับ 2มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะนอยที่สุด ใหคะแนนเทากับ 1

ชวงหางของคะแนน = คะแนนสูงสุด - คะแนนต่ําสุด จํานวนชั้น

= 5 – 1 = 4 = 0.80 5 5

เกณฑการแปลคาคะแนนเฉลี่ยคะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในระดับมากที่สุดคะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในระดับมากคะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในระดับปานกลางคะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในระดับนอยคะแนนเฉลี่ย 1.00 –1.80 มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในระดับนอยที่สุด

62

สวนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร มีจํานวนขอคําถาม 5 ดาน ประกอบดวย 1) ดานความรู 2) ดานทักษะ 3) ความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเอง 4) ดานบุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคลากร 5) ดานแรงจูงใจในการทํางาน

ซึ่งขอคําถามมีลักษณะเปนมาตราสวนประมาณคา (Rating scale) ตามแบบของ ลิเคอรท(Likert) แบบเลือกตอบได 5 ระดับ โดยมีคาคะแนนดังนี้ ดังน้ี

คําถามเชิงบวก คําถามเชิงลบ มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานมากที่สุด 5 1

มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานมาก 4 2มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานปานกลาง 3 3มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานนอย 2 4มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานนอยที่สุด 1 5

ชวงหางของคะแนน = คะแนนสูงสุด - คะแนนต่ําสุด จํานวนชั้น

= 5 – 1 = 4 = 0.80 5 5

เกณฑการแปลคาคะแนนเฉล่ียคะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 มีสมรรถนะในระดับมากที่สุดคะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 มีสมรรถนะในระดับมากคะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 มีสมรรถนะในระดับระดับปานกลางคะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 มีสมรรถนะในระดับนอยคะแนนเฉลี่ย 1.00 –1.80 มีสมรรถนะในระดับนอยที่สุดสวนที่ 4 ขอเสนอแนะเพิ่มเติม เปนคําถามปลายเปดที่ใหอิสระในการเสนอความคิดเห็น

63

3.3 การตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือ ในการทําการวิจัย เครื่องมือที่ใชเก็บรวบรวมขอมูลจะตองมีความเที่ยงตรงและเชื่อถือได ดังนั้น

เมื่อสรางแบบสอบถามเสร็จแลวจึงตองทําการหาคาความเที่ยงตรงและความเชื่อม่ัน ดังนี้3.3.1) นําแบบสอบถามเสนอตออาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ เพื่อตรวจสอบความถูกตองของ

เนื้อหา 3.3.2) นําแบบสอบถามที่แกไขปรับปรุงไปทดสอบใชกับโรงแรม แรมแบรนดท จํานวน 30 คน

นํามาวิเคราะหหาความเชื่อมั่น (Reliability) ของแบบสอบถามดวยวิธีหาคาสัมประสิทธิ์แอลฟา (Alpha Coefficient) ของครอนบัค (Cronbach) ซึ่งตองมีคาแอลฟาตั้งแต 0.80 ขึ้นไป ถือวามีความนาเชื่อถือของแบบสอบถามที่จะนําไปใชไดซึ่งในการวิจัยครั้งนี้มีความเชื่อมั่นของแบบสอบถามดังนี้

1) ปจจัยเสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงาน เทากับ 0.8872) สมรรถนะในการปฏิบัติงาน เทากับ 0.930

3.3.3) นําเครื่องมือที่ผานการทดลองใชแลว เสนออาจารยที่ปรึกษาเพื่อขอคําแนะนําและปรับปรุงแกไขจัดทําเครื่องมือฉบับสมบูรณ

3.4 การเก็บรวบรวมขอมูลในการวิจัยผูวิจัยไดดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูล ดังนี้3.4.1) ผูวิจัยเก็บรวบรวมขอมูลดวยตัวเองโดยอธิบายถึงวัตถุประสงคของการวิจัยใหผูตอบ

แบบสอบถามฟงเพื่อใหเกิดความเขาใจไปในทิศทางเดียวกัน และตอบคําถามตามวัตถุประสงค3.4.2) ผูตอบแบบสอบถามทั้งหมดคือพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก3.4.3) ตรวจสอบความครบถวนสมบูรณของการตอบแบบสอบถามกอนรับคืน3.4.4) ทําการลงรหัสในแบบสอบถาม3.4.5) ลงรหัสในโปรแกรมสําเร็จรูปโดยใชเครื่องคอมพิวเตอรเพื่อนําไปวิเคราะห และ

ประมวลผลตอไป

64

3.5 การวิเคราะหขอมูลและสถิติที่ใชผูวิจัยวิเคราะหขอมูลดวยเครื่องคอมพิวเตอรโดยใชโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ และใชสถิติเชิง

พรรณนา และสถิติอนุมาน เพื่อใหบรรลุเปาหมายและวัตถุประสงค ดังตอไปนี้3.5.1) สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistic)

3.5.1.1) คาความถี่ (Frequency) และคารอยละ (Percentage) ใชวิเคราะหขอมูลเชิงปริมาณ

3.5.1.2) คาเฉลี่ย (µ) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน() ใชในการหาคาเฉลี่ยของขอมูลที่มาจากขอคําถามแบบมาตราสวนประมาณคา

3.5.2) ใชสถิตCิrosstabsในการวิเคราะหหาคาความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคลและปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

65

บทที่ 4ผลการวิเคราะหขอมูล

การศึกษาเรื่อง สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน : กรณีศึกษาโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร เก็บรวบรวมขอมูลจากประชากร จํานวน103 คน คิดเปนรอยละ 100 ซึ่งผูศึกษาไดนํามาทําการวิเคราะหและนําเสนอผลการวิเคราะห โดยแบงออกเปน 4 สวน ดังนี้

4.1 ผลการวิเคราะหปจจัยสวนบุคคลของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

4.2 ผลการวิเคราะหปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

4.3 ผลการวิเคราะหสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานคร

4.4 ผลการทดสอบสมมติฐาน

4.1 ผลการวิเคราะหปจจัยสวนบุคคลของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครจากการศึกษาปจจัยสวนบุคคลประกอบดวย เพศ อายุ ระดับการศึกษา รายไดตอเดือน

สถานภาพสมรส และระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ผูศึกษาขอนําเสนอในรูปตารางประกอบการบรรยาย ดังนี้

ตารางที่ 4.1 จํานวนและคารอยละของกลุมตัวอยางจําแนกตามปจจัยสวนบุคคลN =103(100%)

ปจจัยสวนบุคคล จํานวน(คน) รอยละ 1. เพศ ชาย

หญิง4855

46.6053.40

2. อายุ 20 – 30 ป31 – 40 ป41 – 50 ปMin= 20 ,Max = 50

245128

23.3049.5127.18

65

66

ตารางที่ 4.1 (ตอ)N =103(100%)

ปจจัยสวนบุคคล จํานวน(คน) รอยละ 3. ระดับการศึกษา ประถมศึกษา

มัธยมศึกษา/ปวช.อนุปริญญา/ปวส.ปริญญาตรี

9152554

8.7414.5624.2752.43

4.รายไดตอเดือน ไมเกิน 40,000 บาท40,001 – 45,000 บาทมากกวา 45,000 บาทขึ้นไป

392440

37.8623.3038.83

5. สถานภาพสมรส โสดสมรสหมาย/หยาราง/แยกกันอยู

592915

57.2828.1614.56

6. ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน

ต่ํากวา 6 ปตั้งแต 6 ปขึ้นไป

2578

24.2775.73

จากตารางที่ 4.1 ผลการวิเคราะห จากพนักงาน จํานวน 103 คน ปจจัยสวนบุคคลมีรายละเอียดดังนี้

เพศ พบวา สวนมาก รอยละ 53.40 เปนเพศหญิง อีกรอยละ 46.60 เปนเพศชาย และสวนมาก รอยละ 49.51 มีอายุ 31-40 ป รองลงมาในสัดสวนที่คอนขางแตกตาง คือ รอยละ 27.18 และ รอยละ 23.30 มีอายุ 41-50 ป และ 20-30 ป ตามลําดับ

ระดับการศึกษา สวนมาก รอยละ 52.43 จบการศึกษาระดับปริญญาตรี รองลงมาในสัดสวนที่คอนขางแตกตาง รอยละ 24.27 จบการศึกษาระดับอนุปริญญา/ปวส และ รอยละ 14.56 จบการศึกษาระดับมัธยมศึกษา/ปวช มีเพียงรอยละ 8.74 ที่จบการศึกษาระดับประถมศึกษา

รายไดตอเดือน พบวา สวนมาก รอยละ 38.83 มีรายไดตอเดือนมากกวา 45,000 บาท รองลงมา รอยละ 37.86 มีรายไดตอเดือนไมเกิน 40,000 บาท อีกรอยละ 23.30 มีรายไดตอเดือน 40,001-45,000 บาท

สถานภาพ พบวา สวนมาก รอยละ 57.28 ยังโสด รองลงมา รอยละ 28.16 สมรสแลว มีเพียงสวนนอย รอยละ 14.56 มีสถานภาพ หมาย/อยาราง และ แยกกันอยู

67

ประสบการณในการปฏิบัติงาน พบวา สวนใหญ รอยละ 75.73 ปฏิบัติงานในองคกรมาตั้งแต 6 ป ขึ้นไป อีกรอยละ 24.27 ปฏิบัติงานในองคกรต่ํากวา 6 ป

4.2 ผลการวิเคราะหปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ผูศึกษาไดวิเคราะหปจจัยเสริมสรางสมรรถนะ 3 ดานไดแก ดานความสุขในการทํางาน ดานความคิดสรางสรรค และดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน มีรายละเอียดดังตอไปนี้

ตารางที่ 4.2 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ในภาพรวม

N = 103ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงาน μ ระดับ

1. ดานความสุขในการทํางาน 3.35 0.769 ปานกลาง2. ดานความคิดสรางสรรค 3.31 0.647 ปานกลาง3. ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน 3.40 0.544 ปานกลาง

รวม 3.35 0.576 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.2 ผลการวิเคราะห พบวา พนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานทั้งภาพรวม และรายดานอยูในระดับปานกลางเทานั้น เมื่อพิจารณาเปนรายดานสามารถเรียงอันดับปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหนคร จากมากไปนอย ไดดังนี้

อันดับที่ 1ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน (μ= 3.40, =0.544) อันดับที่ 2 ดานความสุขในการทํางาน (μ= 3.35, =0.769) อันดับที่ 3 ดานความคิดสรางสรรค (μ= 3.31, =0.647)

68

ตารางที่ 4.3 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความสุขในการทํางาน

N = 103ดานความสุขในการ

ทํางานมากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

1 ทานมีความรูสึกชื่นชอบและมีความสุขกับงานที่ทําอยูในปจจุบัน

19(18.45)

34(33.01)

30(29.13)

16(15.53)

4(3.68)

3.47 1.083 มาก

2 ทานมีความสุขทุกครั้งเมื่องานที่ทําบรรลุเปาหมาย

19(18.45)

32(31.07)

34(33.01)

16(15.53)

2(1.94)

3.49 1.028 มาก

3 ทานมีความสุขในงานที่ทําเมื่อมีคนเห็นคุณคาของงานนั้น

8(7.77)

20(19.42)

50(48.54)

14(13.59)

11(10.68)

3.00 1.038 ปานกลาง

4 ทานมีความสุขเมื่องานที่ทําไดรับการยอมรับและชื่นชมจากผูบังคับบัญชา

33(32.04)

23(22.33)

18(17.48)

26(25.24)

3(2.91)

3.55 1.258 มาก

5 ทานมีความสุขที่ไดสั่งสมประสบการณจากงานที่ทํา

25(24.27)

27(26.21)

29(28.16)

16(15.53)

6(5.83)

3.48 1.187 มาก

6 ทานมีความสุขที่งานที่ทํามีประโยชนตอองคกร/สังคม

10(9.71)

32(31.07)

36(34.95)

19(18.45)

6(5.83)

3.20 1.042 ปานกลาง

69

ตารางที่ 4.3 (ตอ)N = 103

ดานความสุขในการทํางาน

มากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

7 ทานมีความพึงพอใจที่ไดทํางานกับเพื่อนรวมงานที่ดี

19(18.45)

21(20.39)

35(33.98)

22(21.36)

6(5.83)

3.24 1.15 ปานกลาง

เฉลี่ยรวม 3.35 0.76 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.3 ผลการวิเคราะหปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร พบวา ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานความสุขในการทํางาน ในภาพรวม อยูในระดับปานกลางเทานั้น เมื่อพิจารณารายละเอียดในประเด็นตามสัดสวนของผูตอบแบบสอบถามแลวพบวา พนักงานสวนมากคือ รอยละ 32.04 มีความสุขเมื่องานที่ทําไดรับการยอมรับและชื่นชมจากผูบังคับบัญชา และมีในระดับมากที่สุด รองลงมา ซึ่งสวนมาก คือ รอยละ 33.01 ระบุวามีความรูสึกชื่นชอบและมีความสุขกับงานที่ทําอยูในปจจุบัน ในระดับมาก ในขณะที่ สวนมากระบุวามีความสุขทุกครั้งเมื่องานที่ทําบรรลุเปาหมาย ตลอดจนมีความสุขในงานที่ทําเมื่อมีคนเห็นคุณคาของงานนั้น อีกทั้งมีความสุขที่ไดสั่งสมประสบการณจากงานที่ทํา และ มีความสุขที่งานที่ทํามีประโยชนตอองคกร/สังคม อยูในระดับปานกลาง โดยมีแนวโนมมาที่ระดับมาก และสุดทายเปนที่นาสังเกตวาพนักงานมีความพึงพอใจที่ไดทํางานกับเพื่อนรวมงานที่ดี อยูในระดับปานกลางมีแนวโนมไปในระดับนอย

70

ตารางที่ 4.4 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความคิดสรางสรรค

N = 103ดานความคิดสรางสรรค มาก

ที่สุดมาก ปาน

กลางนอย นอย

ที่สุดμ การ

แปลคา

1 ทานสามารถแกปญหาเฉพาะหนาไดแมอยูภายใตสถานการณทีมีความตึงเครียดในขณะปฏิบัติหนาที่

7(6.80)

17(16.50)

49(47.57)

25(24.27)

5(4.85)

2.96 0.939 ปานกลาง

2 ทานสามารถออกแบบสถานที่และบริการที่แตกตางจากองคกรอื่นที่ดําเนินกิจการลักษณะเดียวกัน

11(10.68)

18(17.48)

44(42.72)

19(18.45)

11(10.68)

2.99 1.107 ปานกลาง

3 งานที่ทานสรางสรรคเพื่อการบริการ สามารถสรางภาพลักษณที่ดีใหองคกร

17(16.50)

28(27.18)

39(37.86)

19(18.45)

0(0.00)

3.42 0.975 มาก

4 หลังจากฝกอบรมหรือเรียนรูเพิ่มเติมทานสามารถนําความรูมาถายทอดใหพนักงานในองคกรได

21(20.39)

27(26.21)

34(33.01)

21(20.39)

0(0.00)

3.47 1.037 มาก

71

ตารางที่ 4.4 (ตอ)N = 103

ดานความคิดสรางสรรค

มากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

5 ทานสามารถพิจารณาขอบกพรองระหวางการปฏิบัติงาน

10(9.71)

28(27.18)

38(36.89)

25(24.27)

2(1.94)

3.18 0.97 ปานกลาง

6 ทานสามารถแยกแยะลูกคาและการบริการไดอยางมีประสิทธิภาพ

28(27.18)

32(31.07)

26(25.24)

16(15.53)

1(0.97)

3.68 1.06 มาก

7 ทานสามารถพิจารณาชดเชยการบริการในขณะที่ปฏิบัติงานไดเปนอยางดี

20(19.42)

32(31.07)

31(30.10)

18(17.48)

2(1.94)

3.49 1.05 มาก

เฉลี่ยรวม3.31 0.64 ปาน

กลาง

จากตารางที่ 4.4 ผลการวิเคราะหปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร พบวา ดานความคิดสรางสรรค ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง เม่ือพิจารณารายละเอียดในประเด็นตามสัดสวนของผูตอบแบบสอบถามแลวพบวา พนักงานสวนมากคือ รอยละ 31.07 เทากัน ระบุวา สามารถแยกแยะลูกคาและการบริการไดอยางมีประสิทธิภาพ และ สามารถพิจารณาชดเชยการบริการในขณะที่ปฏิบัติงานไดเปนอยางดี ในระดับมาก ในขณะที่ประเด็นของความสามารถแกปญหาเฉพาะหนาไดแมอยูภายใตสถานการณที่มีความตึงเครียด สามารถออกแบบสถานที่และบริการที่แตกตางจากองคกรอื่นที่ดําเนินกิจการลักษณะเดียวกัน งานที่สรางสรรคเพื่อบริการสามารถสรางภาพลักษณะที่ดีใหองคกร อีกทั้งสามารถพิจารณาขอบกพรองระหวางการปฏิบัติงานและหลังจากการฝกอบรมรบหรือเรียนรู

72

เพิ่มเติมสามารถนําความรูมาถายทอดใหพนักงานในองคกรได ตลอดจนความสามารถแยกแยะลูกคาและการบริการไดอยางมีประสิทธิภาพกับสามารถพิจารณาชดเชยการบริการในขณะที่ปฏิบัติงานไดอยางดี อยูในระดับปานกลาง ซึ่งสัดสวนที่รองลงไปมีความแตกตางกันในบางประเด็นจะมีแนวโนมไปในระดับที่มาก ในขณะที่บางประเด็นก็มีแนวโนมรองลงไปทางที่นอยตารางที่ 4.5 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงาน

ของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน

ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน

มากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

1 ทานสามารถจัดสรรเวลาในการดําเนินชีวิตใหมีสัดสวนที่เหมาะสมสําหรับงาน ครอบครัว สังคม และตนเอง ไดเปนอยางดี

18(17.48)

19(18.45)

36(34.95)

24(23.30)

6(5.83)

3.18 1.153 ปานกลาง

2 สถานที่ทํางานของทานมีสภาพแวดลอมที่สงเสริมและเอื้ออํานวยตอการปฏิบัติงาน

22(21.36)

28(27.18)

32(31.07)

17(16.50)

4(3.88)

3.46 1.118 มาก

3 ทานสามารถยืดหยุนเวลาในการปฏิบัติงานได

17(16.50)

25(24.27)

37(35.92)

18(17.48)

6(5.83)

3.28 1.115 ปานกลาง

4 ทานสามารถใชชีวิตอยางอิสระที่นอกเหนือจากเวลาทํางาน

24(23.30)

30(29.13)

31(30.10)

16(15.53)

2(1.94)

3.56 1.073 มาก

5 ทานใชเวลาในการเดินทางมาปฏิบัติงานแตละวัน

14(13.53)

27(26.21)

40(38.83)

22(21.36)

0(0.00)

3.32 0.962 ปานกลาง

73

ตารางที่ 4.5 (ตอ)N = 103

ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน

มากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

6 งานที่ทานไดรับมอบหมายสามารถทําเสร็จตามเวลาที่กําหนด

26(25.24)

28(27.18)

30(29.18)

14(13.59)

5(4.85)

3.54 1.153 มาก

7 ในการปฏิบัติงานทานสามารถแลกเปลี่ยนกะทํางานระหวางพนักงานดวยกันได

16(15.53)

37(35.92)

35(33.98)

10(9.71)

5(4.85)

3.48 1.028 มาก

เฉลี่ยรวม3.40 0.544 ปาน

กลาง

จากตารางที่ 4.5 ผลการวิเคราะหปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความสมดุบระหวางชีวิตกับการทํางาน ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณารายละเอียดในประเด็นตามสัดสวนของผูตอบแบบสอบถามแลว พบวา พนักงานสวนมาก คือ รอยละ 35.92 ระบุวาในการปฏิบัติงานทานสามารถแลกเปลี่ยนกะทํางานระหวางพนักงานดวยกันได ในระดับมาก รองลงมาคือรอยละ 33.98 อยูในระดับปานกลาง ในขณะที่ สวนมาก (รอยละ 38.83 รอยละ 35.92 รอยละ 34.95 รอยละ 31.07 รอยละ 30.10 และรอยละ 29.18 ตามลําดับ) ระบุวา การใชเวลาในการเดินทางมาปฏิบัติงาน สามารถยืดหยุนเวลาในการปฏิบัติงานได สามารถจัดสรรเวลาในการดําเนินชีวิตใหมีสัดสวนที่เหมาะสมสําหรับครอบครัว สังคมและตนเองไดเปนอยางดี สถานที่ทํางานมีสภาพแวดลอมที่สงเสริมและเอื้ออํานวยตอการปฏิบัติงาน สามารถใชชีวิตอยางอิสระที่นอกเหนือจากเวลาทํางาน และงานที่ไดรับมอบหมายสามารถทําเสร็จตามเวลาที่นกําหนด อยูในระดับปานกลางเหมือนกัน แตจะแตกตางกันของสัดสวนที่รองลงมา คือทุกประเด็นดังกลาวมีสัดสวนของผูตอบที่รองลงมาอยูในระดับมาก มีเพียง สามารถจัดสรรเวลาในการดําเนินชีวิตใหมีสัดสวนที่เหมาะสมสําหรับครอบครัว สังคมและตนเองไดเปนอยางดี ที่สัดสวนรองลงมาอยูในระดับนอย

74

4.3 ผลการวิ เคราะหสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ผูศึกษาไดวิเคราะหสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร มี 5 ดานไดแก ดานความรู ดานทักษะ ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง ดานบุคลิกประจําตัว และดานแรงจูงใจในการทํางาน มีรายละเอียดดังนี้

ตารางที่ 4.6 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ในภาพรวม

N = 103สมรรถนะในการปฏิบัติงาน μ ระดับ

1. ดานความรู 3.51 0.716 มาก2. ดานทักษะ 3.39 0.725 ปานกลาง3. ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง 3.67 0.708 มาก4. ดานบุคลิกประจําตัว 3.59 0.715 มาก5. ดานแรงจูงใจในการทํางาน 3.54 0.648 มาก

รวม 3.54 0.577 มาก

จากตารางที่ 4.6 ผลการวิเคราะห พบวา พนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร จํานวน 103 คน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงาน ในภาพรวมและรายดาน อยูในระดับมาก ยกเวนสมรรถนะดานทักษะ ที่อยูในระดับปานกลางเทานั้น เมื่อพิจารณาเปนรายดานสามารถเรียงอันดับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานจากมากไปนอย ไดดังนี้

อันดับที่ 1 ด นความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (μ= 3.67, =0.708) อันดับที่ 2 ดานบุคลิกภาพประจําตัว (μ= 3.59, =0.715) อันดับที่ 3 ดานแรงจูงใจในการทํางาน (μ= 3.54, =0.648) อันดับที่ 4 ดานความรู (μ= 3.51, =0.716) อันดับที่ 5 ดานทักษะ (μ= 3.39, =0.725)

75

ตารางที่ 4.7 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความรู

N = 103

ดานความรูมากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

1 ทานสามารถใชความรูที่มีอยูปฏิบัติงานในหนาที่ใหบรรลุตามเปาหมายขององคกร

22(21.36)

40(38.83)

34(33.01)

5(4.85)

2(1.94)

3.73 0.920 มาก

2 ทานมีความรูเกี่ยวกับกระบวนการขั้นตอนในการปฏิบัติงาน

13(12.62)

40(38.83)

34(33.01)

13(12.62)

3(2.91)

3.46 0.968 มาก

3 ทานมีความรูเกี่ยวกับอุปกรณ และเครื่องมือที่ใชในการปฏิบัติงาน

19(18.45)

33(32.04)

40(38.83)

10(9.71)

1(0.97)

3.57 0.935 มาก

4 ทานสามารถนําความรูที่มีอยูไปประยุกตใชใหเปนประโยชนตอการปฏิบัติงาน

12(11.65)

34(33.01)

34(33.01)

19(18.45)

4(3.88)

3.30 1.027 ปานกลาง

5 ทานมีความรู ความเขาใจในลักษณะงานที่ปฏิบัติเปนอยางดี

20(19.42)

30(29.13)

34(33.01)

13(12.62)

6(5.83)

3.44 1.117 มาก

6 ทานใชความรูรอบดานที่มีอยูจัดการกับปญหาในการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ

14(13.59)

38(36.89)

44(42.72)

5(4.85)

2(1.94)

3.55 0.860 มาก

เฉลี่ยรวม 3.51 0.716 มาก

76

จากตารางที่ 4.7 ผลการวิเคราะหสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความรู ในภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาในรายละเอียดของแตละประเด็น พบวา พนักงานสวนมาก คือ รอยละ 38.83 เทากัน ระบุวา สามารถใชความรูที่มีอยูปฏิบัติงานในหนาที่ใหบรรลุตามเปาหมายขององคกร และมีความรู เกี่ยวกับกระบวนการขั้นตอนในการปฏิบัติงาน อยูในระดับมาก รองลงมา คือ รอยละ 33.01 เทากัน ระบุวาอยูในระดับปานกลาง ในขณะที่ สวนมาก (รอยละ 42.72 รอยละ 38.83 และรอยละ 33.01 ตามลําดับ) ระบุวา ไดใชความรูรอบดานที่มีอยูจัดการกับปญหาในการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ มีความรูเกี่ยวกับอุปกรณและเครื่องมือที่ใชในการปฏิบัติงาน และมีความรู ความเขาใจในลักษณะงานที่ปฏิบัติงานเปนอยางดี อยูในระดับปานกลาง และมีสัดสวนที่รองไปอยูในระดับมากเหมือนกัน และสวนมากมีความสามารถนําความรูที่มีอยูไปประยุกตใชใหเปนประโยชนตอการปฏิบัติงานทั้งในระดับมากและปานกลาง ในสัดสวนที่เทากัน

ตารางที่ 4.8 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานทักษะ

N = 103

ดานความทักษะมากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

1 ทานสามารถใชทักษะในการสอนงาน และถายทอดงานแกพนักงานใหมได

19(18.45)

30(29.13)

41(39.81)

10(9.71)

3(2.91)

3.50 0.999 มาก

2 ทานสามารถใชทักษะในการ อาน พูด ฟง เขียนภาษาอังกฤษไดถูกตอง

12(11.65)

27(26.21)

30(29.13)

26(25.24)

8(7.77)

3.09 1.139 ปานกลาง

77

ตารางที่ 4.8 (ตอ)N = 103

ดานความทักษะมากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

3 ทานมีทักษะความเชี่ยวชาญในการใชเครื่องมือ อุปกรณสํานักงานไดเปนอยางดี

16(15.53)

28(27.18)

46(44.66)

11(10.68)

2(1.94)

3.44 0.946 มาก

4 ทานสามารถใชทักษะในการแกไขสถานการณปญหาเฉพาะหนาที่เกิดขึ้นภายในองคกรไดทันเวลา

11(10.68)

37(35.92)

32(31.07)

14(13.59)

9(8.74)

3.26 1.102 ปานกลาง

5 ทานสามารถใชทักษะในการเสนอทางเลือกและใหคําปรึกษาแกลูกคา และพนักงานได

29(28.16)

26(25.24)

34(33.01)

10(9.71)

4(3.88)

3.64 1.110 มาก

6 ทานสามารถใชทักษะที่มีอยูมาประยุกตใชกับการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ

22(21.36)

28(27.18)

28(27.18)

20(19.42)

5(4.85)

3.41 1.167 มาก

เฉลี่ยรวม3.39 0.725 ปาน

กลาง

78

จากตารางที่ 4.8 ผลการวิเคราะหสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานทักษะ ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาในรายละเอียดของแตละประเด็น พบวา สวนมาก คือ รอยละ 35.92 ระบุวาสามารถใชทักษะในการแกไขสถานการณปญหาเฉพาะหนาที่เกิดขึ้นภายในองคกรไดทันเวลา ในระดับมาก สัดสวนรองลงมาอยูในระดับปานกลาง ในขณะที่พนักงานสวนมาก (รอยละ 44.66 รอยละ 39.81 รอยละ 33.01 และรอยละ 29.13 ตามลําดับ) ระบุวา มีทักษะความเชี่ยวชาญในการใชเครื่องมือ อุปกรณสํานักงานไดเปนอยางดี สามารถใชทักษะในการสอนงานและถายทอดงานแกพนักงานใหมได สามารถใชทักษะในการเสนอทางเลือกและใหคําปรึกษาแกลูกคาและพนักงานได สามารถใชทักษะในการอานพูดฟงเขียนภาษาอังกฤษไดถูกตอง อยูในระดับปานกลาง โดยมีสัดสวนที่รองลงมาอยูในระดับมากและมากที่สุด และสุดทายความสามารถใชทักษะที่มีอยูมาประยุกตใชกับการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ พบวาพนักงานในสัดสวนที่เทากัน คือ รอยละ 27.18 ระบุวาอยูในระดับมากและระดับปานกลาง สัดสวนรองลงมาคือระดับมากที่สุด

ตารางที่ 4.9 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเอง

N = 103ดานความคิดเห็น

เกี่ยวกับตัวเองมากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

1 ทานมีทัศนคติที่ดีตอตําแหนงหนาที่ ที่ปฏิบัติอยู

22(21.36)

26(25.24)

33(33.04)

20(19.42)

2(1.94)

3.45 1.091 มาก

2 ทานมีความรูสึกวาเปนคนในครอบครัวเดียวกับองคกรนี้

22(21.36)

34(33.01)

38(36.89)

9(8.74)

0(0.00)

3.67 0.912 มาก

3 ทานมีความรูสึกวาผูบังคับบัญชามีความเชื่อมั่นในตัวทาน

17(16.50)

40(38.83)

39(37.86)

6(5.83)

1(0.97)

3.64 0.862 มาก

79

ตารางที่ 4.9 (ตอ)N = 103

ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเอง

มากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

4 ทานจะปกปององคกรทุกครั้งที่มีผูอื่นพูดถึงองคกรทานในเชิงลบ

27(26.21)

29(28.18)

43(41.75)

3(2.91)

1(0.97)

3.76 0.913 มาก

5 ทานมีความภาคภูมิใจในภาพลักษณ และชื่อเสียงขององคกรที่ปฏิบัติงานอยู

29(28.16)

31(30.10)

36(34.95)

6(5.83)

1(0.97)

3.79 0.956 มาก

6 ทานปฏิบัติงานดวยความซื่อสัตยตอหนาที่และองคกร

27(26.21)

27(26.21)

42(40.78)

6(5.83)

1(0.97)

3.71 0.956 มาก

เฉลี่ยรวม 3.67 0.708 มาก

จากตารางที่ 4.9 ผลการวิเคราะหสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง ภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณารายละเอียดของแตละประเด็น พบวา สวนมากรอยละ 41.75 โดยพนักงานสวนมากระบุวา พนักงานจะปกปององคกรทุกครั้งที่มีผูอื่นพูดถึงองคกรในเชิงลบ อยูในระดับปานกลาง สัดสวนรองลงมาอยูระดับมาก ในขณะที่พนักงานสวนมาก (รอยละละ 40.78 รอยละ 38.83 รอยละ 36.89 รอยละ 34.95 และรอยละ 33.04 ตามลําดับ) ระบุวา พนักงานจะปฏิบัติงานดวยความซื่อสัตยตอหนาที่และองคกร อยูในระดับปานกลาง พนักงานมีความรูสึกวาผูบังคับบัญชามีความเชื่อมั่นในตัวพนักงาน อยูในระดับมาก และพนักงานมีความรูสึกวาเปนคนในครอบครัวเดียวกับองคกรตลอดจนมีความภาคภูมิใจในภาพลักษณและชื่อเสียงขององคกรที่ปฏิบัติงานอยู และมีทัศนคติที่ดีตอตําแหนงหนาที่ที่ปฏิบัติอยู อยูในระดับปานกลาง สัดสวนรองลงมาคือระดับมาก

80

ตารางที่ 4.10 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานบุคลิกประจําตัว

N = 103

ดานบุคลิกประจําตัวมากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

1 ในการปฏิบัติงานทานจะพูดจาสุภาพกับลูกคาทุกคน

24(23.30)

33(32.04)

30(29.13)

13(12.62)

3(2.91)

3.60 1.070 มาก

2 ในการปฏิบัติงานทานไมเคยประพฤติผิดกฎระเบียบ เชน ทาเล็บ ใสถุงนองสีดํา

29(28.16)

28(27.18)

33(32.04)

11(10.68)

2(1.94)

3.69 1.057 มาก

3 ทานสามารถควบคุมอารมณไดเมื่อมีลูกคามาตําหนิการปฏิบัติของทาน

24(23.30)

37(35.92)

34(33.01)

6(5.83)

2(1.94)

3.73 0.952 มาก

4 ทานสามารถใหบริการกับลูกคาที่มีความแตกตางกันไดเปนอยางดี

25(24.27)

28(27.18)

37(35.92)

12(11.65)

1(0.97)

3.62 1.011 มาก

5 ทานไมเคยแสดงอารมณหงุดหงิดเมื่อไดรับความกดดันจากเพื่อนรวมงาน

16(15.53)

31(30.10)

43(41.75)

11(10.68)

2(1.94)

3.47 0.948 มาก

6 ทานมีความกระตือรือรนในการปฏิบัติงานสามารถเปนแบบอยางใหแกบุคคลอื่นได

19(18.45)

33(32.04)

30(29.13)

16(15.53)

5(4.85)

3.44 1.109 มาก

เฉลี่ยรวม 3.59 0.715 มาก

81

จากตารางที่ 4.10 ผลการวิเคราะหสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานบุคลิกประจําตัว ในภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณารายละเอียดของแตละประเด็น พบวา สวนมาก คือ รอยละ 41.75 ระบุวา พนักงานไมเคยแสดงอารมณหงุดหงิดเมื่อไดรับความกดดันจากเพื่อนรวมงาน อยูในระดับปานกลาง สัดสวนรองลงมาอยูในระดับมาก ในขณะที่พนักงานสวนมาก (รอยละ 35.92 และ รอยละ 35.92) สามารถใหบริการกับลูกคาที่มีความแตกตางกันไดเปนอยางดี อยูในระดับปานกลาง สัดสวนรองลงมาอยูในระดับมาก พนักงานสวนมากระบุวาในการปฏิบัติงานพนักงานจะพูดจาสุภาพกับลูกคาทุกคนและสามารถควบคุมอารมณไดเมื่อมีลูกคามาตําหนิการปฏิบัติงาน อยูในระดับมาก สัดสวนรองลงมาอยูในระดับปานกลาง และสวนมาก 32.04 ระบุวามีความกระตือรือรนในการปฏิบัติงานสามารถเปนแบบอยางใหแกบุคคลอื่นได พนักงานสวนมากระบุวา ในการปฏิบัติงานไมเคยประพฤติผิดระเบียบ เชน ทาเล็บ ใสถุงนองสีดํา อยูในระดับมากและปานกลาง ในสัดสวนที่เทากับ ตารางที่ 4.11 คาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน

โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานแรงจูงใจในการทํางานN = 103

ดานแรงจูงใจในการทํางาน

มากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

1 ทานพอใจกับเงินเดือน และสวัสดิการที่ทานไดรับจากองคกร

20(19.42)

41(39.81)

33(32.04)

7(6.80)

2(1.94)

3.68 0.931 มาก

2 ทานมั่นใจวาสามารถทํางานที่องคกรนี้จนกวาจะเกษียณ

28(27.18)

30(29.13

39(37.86)

5(4.85)

1(0.97)

3.77 0.941 มาก

3 ทานมีโอกาสกาวหนาในตําแหนงงานที่ปฏิบัติอยูกับองคกร

20(19.42)

34(33.01)

37(35.92)

10(9.71)

2(1.94)

3.58 0.975 มาก

82

ตารางที่ 4.11 (ตอ)N = 103

ดานแรงจูงใจในการทํางาน

มากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

μ การแปลคา

4 ทานพอใจในสวัสดิการที่องคกรจัดให เชน สถานที่จอดรถ หองสมุด หองอาหารสําหรับพนักงาน และหองพยาบาล

16(15.53)

25(24.27)

42(40.78)

12(11.65)

8(7.77)

3.28 1.106 ปานกลาง

5 หากทานไมมีการขาดงานที่ไรเหตุผล ทานจะไดรับพิจารณา

19(18.45)

28(27.18)

39(37.86)

12(11.65)

5(4.85)

3.43 1.072 มาก

6 ทานไดรับคําชมเชยทุกครั้งที่ปฏิบัติงานสําเร็จลุลวงไปดวยดี

18(17.48)

25(24.27)

43(41.75)

14(13.59)

3(2.91)

3.40 1.023 ปานกลาง

7 ทานไดรับการยอมรับนับถือจากผูรวมงาน และผูบังคับบัญชา

29(28.16)

32(31.07)

22(21.36)

16(15.53)

4(3.88)

3.64 1.162 มาก

เฉลี่ยรวม 3.54 0.648 มาก

จากตารางที่ 4.11 ผลการวิเคราะหสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานแรงจูงใจในการทํางาน เมื่อพิจารณาในรายละเอียดของแตละประเด็น พบวา สวนมากรอยละ 41.75 ระบุวาพนักงานไดรับคําชมเชยทุกครั้งที่ปฏิบัติงานสําเร็จลุลวงไปดวยดี ในระดับปานกลาง สัดสวนรองลงมาอยูในระดับมาก ในขณะที่พนักงานสวนมาก (รอยละ 40.78 รอยละ 39.81 รอยละ 37.86 รอยละ 35.92 และรอยละ 31.07) พนักงานพอใจในสวัสดิการที่องคกรจัดให เชน สถานที่จอดรถ หองสมุด หองอาหาร สําหรับพนักงานและหอง

83

พยาบาล อยูในระดับปานกลาง มีสัดสวนรองลงมาในระดับมาก ในขณะที่พนักงานสวนมากระบุวา พอใจกับเงินเดือนและสวัสดิการที่ไดรับจากองคกร อยูในระดับมาก มีสัดสวนรองลงมาในระดับปานกลาง พนักงานมั่นใจวาสามารถทํางานที่องคกรนี้จนกวาจะเกษียณ กับหากพนักงานไมมีการขาดงานที่ไรเหตุผลจะไดรับการพิจารณา และมีโอกาสกาวหนาในตําแหนงงานที่ปฏิบัติอยูกับองคกร อยูในระดับมากปานกลาง มีสัดสวนรองลงมาอยูในระดับมาก สุดทายระบุวาพนักงานไดรับการยอมรับนับถือจากเพื่อนรวมงานและผูบังคับบัญชา อยูในระดับมาก มีสัดสวนในระดับมากที่สุด

4.4 ผลการทดสอบสมมติฐาน ผูศึกษาทําการทดสอบสมมติฐานเพื่อหาคาความสัมพันธระหวางตัวแปรโดยผูศึกษา

กําหนดสมมติฐานการศึกษาไวดังนี้สมมติฐานที่ 1 ปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ ระดับการศึกษา รายไดตอเดือน

สถานภาพ และระยะเวลาในการปฏิบัติงานมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ตารางที่ 4.12 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานเพศ กับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน กรุงเทพมหานคร

เพศระดับสมรรถนะ

ชาย หญิงรวม

ต่ํา6

(12.50)14

(25.45)20

(19.42)

สูง42

(87.50)41

(74.55)83

(80.58)

รวม48

(100.00)55

(100.00)103

(100.00)

จากตาราง 4.12 ผลการวิเคราะห พบวาพนักงานสวนใหญทั้งเพศชายเพศหญิง (รอยละ 87.50 และรอยละ 74.55 ตามลําดับ) มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูง สรุปได เพศมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานฯ หรือกลาวอีนัยหนึ่งวา พนักงานเพศชายและเพศหญิงมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน

84

ตารางที่ 4.13 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานอายุ กับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

อายุระดับสมรรถนะ

20-30 ป 31-40 ป 41-50 ปรวม

ต่ํา4

(16.67)9

(17.65)7

(25.00)20

(19.42)

สูง20

(83.33)42

(82.35)21

(75.00)83

(80.58)

รวม24

(100.00)51

(100.00)28

(100.00)103

(100.00)

จากตาราง 4.13 ผลการวิเคราะห พบวา พนักงานที่มีอายุ 20-30 ป 31-40 ป และชวงอายุ 41-50 ป สวนใหญ (รอยละ 83.33 รอยละ 82.35 รอยละ 75.00 ตามลําดับ) มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูง สรุปไดวา อายุไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งวา พนักงานที่มีอายุตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน

ตารางที่ 4.14 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานระดับการศึกษา กับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ระดับการศึกษาระดับสมรรถนะ

ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรีขึ้นไปรวม

ต่ํา11

(22.45)9

(16.67)20

(19.42)

สูง38

(77.55)45

(83.33)83

(80.58)

รวม49

(100.00)54

(100.00)103

(100.00)

จากตาราง 4.14 ผลการวิเคราะห พบวา พนักงานที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไป และที่จบระดับต่ํากวาปริญญาตรี สวนใหญ (รอยละ 83.33 รอยละ 77.55 ตามลําดับ) มีสมรรถนะ

85

ในการปฏิบัติงานสูง สรุปไดวา ระดับการศึกษาไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งวา พนักงานที่มีการศึกษาตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน

ตารางที่ 4.15 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานรายไดตอเดือนกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

รายไดตอเดือน

ระดับสมรรถนะ ไมเกิน 40,000 บาท

40,001-45,000 บาท

มากกวา 45,000 บาทขึ้น

ไป

รวม

ต่ํา5

(12.82)5

(20.83)10

(25.00)20

(19.42)

สูง34

(87.18)19

(79.17)30

(75.00)83

(80.58)

รวม39

(100.00)24

(100.00)40

(100.00)103

(100.00)

จากตาราง 4.15 ผลการวิเคราะห พบวา พนักงานที่มีรายไดตอเดือนไมเกิน 40,000 บาท 40,001-45,000 บาท และ มากวา 45,000 บาท สวนใหญ (รอยละ 87.18 รอยละ 79.17 และรอยละ 75.00 ตามลําดับ) มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูง สรุปไดวา รายไดตอเดือนไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งวา พนักงานที่มีรายไดตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน

86

ตารางที่ 4.16 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานสถานภาพกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

สถานภาพระดับสมรรถนะ

โสด สมรสหมาย/หยาราง/

แยกกันอยูรวม

ต่ํา10

(16.95)9

(31.03)1

(6.67)20

(19.42)

สูง49

(83.05)20

(68.97)14

(93.33)83

(80.58)

รวม59

(100.00)29

(100.00)15

(100.00)103

(100.00)

จากตาราง 4.16 ผลการวิเคราะห พบวา พนักงานที่มีสถานภาพหมาย/อยาราง/แยกกันอยู พนักงานที่เปนโสด และพนักงานที่สมรสและอยูดวยกัน สวนใหญ (รอยละ 93.33 รอยละ 83.05 รอยละ 68.97 ตามลําดับ) มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูง สรุปสถานภาพสมรส ไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งวา พนักงานที่มีสถานภาพสมรสตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน

ตารางที่ 4.17 ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ดานระยะเวลาในการปฏิบัติงานกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ระยะเวลาในการปฏิบัติงานระดับสมรรถนะ

ต่ํากวา 6 ป ตั้งแต 6 ปขึ้นไปรวม

ต่ํา3

(12.00)17

(21.79)20

(19.42)

สูง22

(88.00)61

(78.21)83

(80.58)

รวม25

(100.00)78

(100.00)103

(100.00)จากตาราง 4.17 ผลการวิเคราะห พบวา พนักงานทั้งที่มีระยะเวลาในการปฏิบัติงานต่ํากวา

6 ป และตั้งแต 6 ปขึ้นไป สวนใหญ (รอยละ 88.00 และรอยละ 78.21 ตามลําดับ) มีสมรรถนะใน

87

การปฏิบัติงานสูง สรุปไดวา ระยะเวลาในการปฏิบัติงานของพนักงาน ไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งวา พนักงานที่มีระยะเวลาในการปฏิบัติงานตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน

สมมติฐานที่ 2 ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะ ไดแก ดานความสุขในการทํางานดานความคิดสรางสรรค และดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ตารางที่ 4.18 ความสัมพันธระหวางปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความสุขในการทํางาน

ปจจัยดานความสุขในการทํางานระดับสมรรถนะ

ต่ํา สูงรวม

ต่ํา12

(30.77)8

(12.50)20

(19.42)

สูง27

(69.23)56

(87.50)83

(80.58)

รวม39

(100.00)64

(100.00)103

(100.00)

จากตาราง 4.18 ผลการวิเคราะห พบวา พนักงานทั้งที่มีปจจัยดานความสุขในการทํางานทั้งระดับสูง และต่ํา สวนใหญ (รอยละ 87.50 และรอยละ 69.23 ตามลําดับ) มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูง สรุปไดวา ปจจัยดานความสุขในการทํางานของพนักงาน ไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งวา พนักงานที่มีความสุขในการทํางานตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน

88

ตารางที่ 4.19 ความสัมพันธระหวางปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความคิดสรางสรรค

ปจจัยดานความคิดสรางสรรคระดับสมรรถนะ

ต่ํา สูงรวม

ต่ํา12

(30.00)8

(12.70)20

(19.42)

สูง28

(70.00)55

(87.30)83

(80.58)

รวม40

(100.0063

(100.00)103

(100.00)

จากตาราง 4.19 ผลวิเคราะห พบวา พนักงานที่มีปจจัยดานความคิดสรางสรรคทั้งระดับสูง และต่ํา สวนใหญ (รอยละ 87.30 และ รอยละ 70.00 ตามลําดับ) มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูง สรุปไดวา พนักงานที่มีปจจัยดานความคิดสรางสรรคตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งวา พนักงานที่มีปจจัยดานความคิดสรางสรรคตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน

ตารางที่ 4.20 ความสัมพันธระหวางปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน

ปจจัยดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานระดับสมรรถนะ

ต่ํา สูงรวม

ต่ํา10

(41.67)10

(12.66)20

(19.42)

สูง14

(58.33)69

(87.34)83

(80.58)

รวม24

(100.00)79

(100.00)103

(100.00)จากตาราง 4.20 ผลการวิเคราะห พบวา พนักงานที่มีปจจัยดานความสมดุลระหวางชีวิต

กับการทํางานสูง สวนใหญ คือ รอยละ 87.34 มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูง และพนักงานที่มี

89

ปจจัยดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานต่ํา สวนมาก คือ รอยละ 58.33 มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูง สรุปไดวา ปจจัยดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน ไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน อยางไรก็ตาม หรือกลาวอีกนัยหนึ่งวา พนักงานที่มีปจจัยดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน จะสังเกตไดวา พนักงานที่มีความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานต่ําจะมีสัดสวนของผูที่มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานต่ํา มากกวาดานอื่นๆ

90

บทที่ 5สรุปผล อภิปรายผล และขอเสนอแนะ

การศึกษาเรื่อง สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน : กรณีศึกษาโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาระดับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมคอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร และเพื่อศึกษาความสัมพันธระหวางปจจัยที่เสริมสรางส ม รร ถ น ะ กับ ส มร ร ถน ะใ น กา รป ฏิ บั ติ ง าน ข อ ง พนั ก งา น โ ร งแ รม คอ ลั มน แ บ งค็ อ ก กรุงเทพมหานคร ผูศึกษาไดดําเนินการศึกษา โดยใชการศึกษาวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) และใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล ประชากรเปาหมายในการศึกษาครั้งนี้ คือ พนักงานประจําโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร จํานวน103คน ประมวลผลโดยใชโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ ผลการศึกษามีดังน้ี

5.1 สรุปผล5.2 อภิปรายผล5.3 ขอเสนอแนะ

5.1 สรุปผล1) ปจจัยสวนบุคคล

พบวาผูตอบแบบสอบถามเปนพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร จํานวน 103 คน พบวา สวนใหญเปนเพศหญิง มีอายุอยูในชวง 31 – 40 ปจบการศึกษาระดับปริญญาตรี มีรายไดตอเดือนมากกวา 45,000 บาท มีสถานภาพโสด มีระยะในการปฏิบัติงานตั้งแต 6 ปขึ้นไป

2) ปจจัยเสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานคร

พนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร มีปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานทั้งภาพรวม และรายดานอยูในระดับปานกลางเทานั้น เมื่อพิจารณาเปนรายดานสามารถเรียงอันดับปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร จากมากไปนอย ไดแก ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน(μ= 3.40) ดานความสุขในการทํางาน(μ= 3.35) และ ดานความคิดสรางสรรค (μ= 3.31)

90

91

3) ส ม ร ร ถ น ะ ใ น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ข อ ง พ นั ก ง า น โ ร ง แ ร ม ค อ ลั ม น แ บ ง ค็ อ ก กรุงเทพมหานคร

สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ในภาพรวมและรายดาน อยูในระดับมาก ยกเวนดานทักษะ อยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเปนรายดานสามารถเรียงอันดับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ทั้ง 5 ดาน จากมากไปนอย ไดแก ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (μ= 3.67) ดานบุคลิกภาพประจําตัว (μ= 3.59) ดานแรงจูงใจในการทํางาน (μ= 3.54) ดานความรู(μ= 3.51) และ ดานทักษะ(μ= 3.39)

4) ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวาพนักงานของโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ที่มีปจจัยสวนบุคคล

ตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งวา ปจจัยสวนบุคคลของพนักงานไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานนอกจากนี้ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ยังพบวาพนักงานที่มีปจจัยเสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานที่แตกตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน ยกเวนพนักงานที่มีปจจัยดานความสมดลระหวางชีวิตกับการทํางาน จะมีสัดสวนของผูที่มีสมรรถนะในการปฏิบัติต่ํา มากกวาดานอื่น ๆอยางไรก็ตาม อาจสรุปไดวา ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

5.2 อภิปรายผลปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก

กรุงเทพมหานครปจจัยเสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมม แบงค็อก

กรุงเทพมหานคร ภาพรวม อยูในระดับปานกลางดังมีรายละเอียดในแตละดานดังตอไปนี้ 1) ดานความสุขในการทํางานปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก

กรุงเทพมหานคร ดานความสุขในการทํางาน ภาพรวมอยูในระดับปานกลางคือการมีความสุขในงานที่ทําเมื่อมีคนเห็นคุณคาของงานนั้น สอดคลองกับ Diener (2003) กลาววา ความสุขในการทํางาน คือ การรับรูของบุคลากรถึงอารมณ ความรูสึกชื่นชอบหรือเปนสุขกับภารกิจหลัก อันเปนผลมาจากการทํางาน สภาพแวดลอมที่เกี่ยวของกับการทํางาน ซึ่งเปนการตอบสนองความตองการของ

92

ตนเอง ใหชีวิตมีคุณคา ไดทํางานที่ เกิดประโยชน เกิดความสมหวังในประสบการณที่ไดรับ องคประกอบของความสุข คือ ความพึงพอใจในชีวิต ความพึงพอใจในเปาหมายหลักของชีวิตตลอดจนประสบการณในชีวิตเหลานั้น เปนอารมณความรูสึกดานลบต่ํา คนที่มีความสุขเกิดขึ้นไดจากปจจัยหลายอยางที่แตกตางกัน เชน อายุ รายได สภาพแวดลอม ที่สงผลตอความตองการของบุคคลใหเกิดความพึงพอใจในชีวิตนํามาซึ่งความสุข

2) ดานความคิดสรางสรรคปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก

กรุงเทพมหานคร ดานความคิดสรางสรรคภาพรวมอยูในระดับปานกลางคือการสามารถแกปญหาเฉพาะหนาไดแมอยูภายใตสถานการณที่มีความตึงเครียดในขณะปฏิบัติหนาที่ สอดคลองกับ Torrance (1963: 47) ไดกลาววา ความคิดสรางสรรค หมายถึง กระบวนการที่บุคคลไวตอปญหา ขอบกพรอง ชองวางในดานความรู สิ่งที่ขาดหายไป หรือสิ่งที่ไมประสานกันและไวตอการแยกแยะ สิ่งตาง ๆ ไวตอการคนหาวิธีการแกไขปญหา ไวตอการเดาหรือการตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับขอบกพรอง ทดสอบและทดสอบอีกครั้งเกี่ยวกับสมมติฐาน จนในที่สุดสามารถนําเอาผลที่ไดไปแสดงใหปรากฏแกผูอื่นได

3) ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก

กรุงเทพมหานคร ดานความสมดุบระหวางชีวิตกับการทํางานภาพรวมอยูในระดับปานกลางคือ การใชเวลาในการเดินทางมาปฏิบัติงานแตละวัน สอดคลองกับงานวิจัยของ ณัฐวุฒิ พงศสิริ(2551) ไดกลาววา การสรางความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางานมีหลายวิธีดวยกัน ไมวาจะเปนการสรางความยืดหยุนในเรื่องเวลาการทํางานใหพนักงาน เชน ไมควบคุมเวลาในการเขา – ออกมากเกินไป อนุโลมใหพนักงานสามารถสลับเวลาทํางานไดตามความเหมาะสม หรือ การเปดโอกาสใหทํางานที่บาน 1-2 วันในแตละสัปดาห การปรับปรุงสภาพแวดลอมและบรรยากาศในที่ทํางานใหนาอยู มีสิ่งอํานวยความสะดวกในการทํางานเพิ่มมากขึ้น เปดโอกาสใหพนักงานสามารถแตงตัวไดตามโอกาสแตเหมาะกับงานที่รับผิดชอบ การวางแผนการทํางานใหเปนระบบ โดยการใชเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชในการทํางานเพื่อเพิ่มความรวดเร็วและถูกตอง

สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร1) ดานความรูสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ดานความรูภาพรวมอยูในระดับมากคือการใชความรูรอบดานที่มีอยูจัดการกับปญหาในการปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพ สอดคลองกับผลงานวิจัยของธันยนันท ทองปานคุณานนท

93

(2557)ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ผลการศึกษาพบวา สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ดานความรูอยูในระดับมาก

2) ดานทักษะสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ดานทักษะภาพรวมอยูในระดับปานกลางคือ มีทักษะความเชี่ยวชาญในการใชเครื่องมือ อุปกรณสํานักงานไดเปนอยางดี สามารถใชทักษะในการสอนงานและถายทอดงานแกพนักงานใหมได ใกลเคียงกับผลงานวิจัยของ ธันยนันท ทองปานคุณานนท (2557) ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ผลการศึกษาพบวา สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ดานทักษะอยูในระดับมาก

3)ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเองสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง ภาพรวมอยูในระดับมากคือการปกปององคกรทุกครั้งที่มีผูอื่นพูดถึงองคกรในเชิงลบ การปฏิบัติงานดวยความซื่อสัตยตอหนาที่ สอดคลองกับผลงานวิจัยของ ธันยนันท ทองปานคุณานนท (2557) ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ผลการศึกษาพบวา สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง อยูในระดับมาก

4) ดานบุคลิกประจําตัวสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ดานบุคลิกประจําตัว ภาพรวมอยูในระดับมาก คือ การไมเคยแสดงอารมณหงุดหงิดเมื่อไดรับความกดดันจากเพื่อนรวมงาน สามารถใหบริการลูกคาที่มีความแตกตางกันไดอยางดี สอดคลองกับผลงานวิจัยของ ธันยนันท ทองปานคุณานนท (2557)ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ผลการศึกษาพบวาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ดานบุคลิกประจําตัวอยูในระดับมาก

5) ดานแรงจูงใจในการทํางานสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

ดานแรงจูงใจในการทํางาน ภาพรวมอยูในระดับมากคือการไดรับคําชมเชยทุกครั้งที่ปฏิบัติงานสําเร็จ ความพอใจในสวัสดิการที่องคกรจัดให เชน สถานที่จอดรถ หองสมุด หองอาหาร สํานักงาน และหองพยาบาล สอดคลองกับผลงานวิจัยของธันยนันท ทองปานคุณานนท (2557) ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ผลการศึกษา

94

พบวา สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ดานแรงจูงใจในการทํางานอยูในระดับมาก

ผลการทดสอบสมมติฐาน 1) พนักงานของโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร ที่มีปจจัยสวนบุคคลตางกัน

มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งวา ปจจัยสวนบุคคลของพนักงานไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร พบวา ซึ่งผลการศึกษามีความสอดคลองและมีทิศทางตรงกันขามกับผลงานวิจัยของ ธันยนันท ทองปานคุณานนท (2557) ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ผลการศึกษาพบวา จากผลการเปรียบเทียบปจจัยสวนบุคคลตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 พบวาพนักงานเพศชายกับเพศหญิงมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานดานทักษะและดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเองตางกัน ในสวนของพนักงานที่มีสถานภาพและรายไดตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานดานแรงจูงใจตางกัน และพนักงานที่มีการศึกษาตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเองตางกัน ทั้งนี้พบวา พนักงานที่มีอายุและอายุงานตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานทั้งภาพรวมและรายดานไมแตกตางกัน

2) พนักงานที่มีปจจัยเสริมสรางสมรรถนะฯที่แตกตางกันมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน ยกเวนพนักงานที่มีปจจัยดานความสมดลระหวางชีวิตกับการทํางาน จะมีสัดสวนของผูที่มีสมรรถนะในการปฏิบัติต่ํา มากกวาดานอื่น ๆ อยางไรก็ตาม อาจสรุปไดวา ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานไมมีความสัมพันธกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานซึ่งผลการศึกษามีทิศทางตรงกันขามกับผลงานวิจัยของ ธันยนันท ทองปานคุณานนท (2557)ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัทโพสโค (ไทยแลนด) จํากัด ผลการศึกษาพบวา ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะดานคุณภาพชีวิตในการทํางาน ดานความผาสุกของพนักงานและดานความสมดุลของงานกับชีวิตแตกตางกัน มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานทั้งภาพรวมและรายดานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01

95

5.3 ขอเสนอแนะ5.3.1 ขอเสนอแนะจากผลการวิจัย

1) ดานนโยบาย : นําเสนอขอมูลใหผูบริหารในการกําหนดนโยบาย ดังนี้1.1) นโยบายในดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานในเรื่องการกําหนดเวลา

ทํางาน การเปลี่ยนกะทํางาน ชั่วโมงการทํางาน และจัดวันหยุดใหพนักงานอยางเหมาะสม1.2) นโยบายดานการสรางแรงจูงใจในเรื่องของสวัสดิการ การใหรางวัลแกพนักงาน

อยางเหมาะสมและสอดคลองกับการปฏิบัติงาน2) ดานแผนงาน/โครงการ: นําเสนอขอมูลใหฝายบริหารงานบุคคลใหดําเนินการดังนี้

2.1) อบรม/สัมมนา เพื่อเสริมสรางความรู และทักษะในการปฏิบัติงานอยางสม่ําเสมอ2.2) จัดกิจกรรม/โครงการ เพื่อกระตุนใหพนักงานมีทัศนคติที่ดีตอการปฏิบัติงาน มี

ความคิดสรางสรรค และมีความกระตือรือรนในการปฏิบัติงาน 5.3.2 ขอเสนอแนะการศึกษาครั้งตอไป

ในการศึกษา ครั้ งตอไ ปควรศึกษ าวั ฒน ธร รมองคกร แห งการ เรี ยนรู (Learning Organization): กรณีศึกษาโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร เพื่อใหโรงแรมกาวหนาไปสูองคการแหงการเรียนรูที่สามารถแขงขันกับองคกรหรือธุรกิจรูปแบบเดียวกัน

ภาคผนวก

102

แบบสอบถามเรื่อง สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน: กรณีศึกษา โรงแรม คอลัมน แบงค็อก

กรุงเทพมหานคร

คําชี้แจงการศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค1) เพื่อศึกษาระดับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน

โรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร และ 2) เพื่อศึกษาความสัมพันธระหวางปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะกับ สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อกกรุงเทพมหานคร โดยแบบสอบถามแบงออกเปน 4 สวน ดังนี้

สวนที่ 1 ปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถามของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

สวนที่ 2 ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

สวนที่ 3 สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

สวนที่ 4 ขอเสนอแนะเพิ่มเติม

ขอมูลแบบสอบถามนี้ผูวิจัยจะเก็บเปนความลับและจะนําเสนอผลการวิเคราะหขอมูลเฉพาะในภาพรวม ขอความกรุณาตอบแบบสอบถามตามความเปนจริงและครบทุกขอ

ผูวิจัยขอขอบพระคุณมา ณ โอกาสนี้

นักศึกษาระดับปริญญาโท มหาวิทยาลัยเกริก

102

103

สวนที่ 1 ปจจัยสวนบุคคลของพนักงานงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครคําชี้แจงโปรดทําเครื่องหมายถูก () ลงในชองวาง หนาขอความที่ตรงกับขอมูลเก่ียวกับตัวทาน1. เพศ

�1. ชาย �2. หญิง

2. อายุ...............................ป

3. ระดับการศึกษา�1. ประถมศึกษา �2. มัธยมศึกษา/ปวช.�3. อนุปริญญา/ปวส. �4. ปริญญาตรี�5. สูงกวาปริญญาตรี �6. อื่นๆ (ระบุ)....................................

4. รายไดตอเดือน � 1. ไมเกิน 40,000 บาท � 2. 40,001-45,000 บาท� 3. มากกวา 45,000 บาทขึ้นไป

5. สถานภาพ� 1. โสด � 2. สมรส� 3. หมาย/หยาราง / แยกกันอยู

6. ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ...................... ป ...................... เดือน

104

สวนที่ 2 ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

คําชี้แจงโปรดทําเครื่องหมายถูก () ลงในชองวางหนาขอความที่ตรงกับความคิดเห็นของทานปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของ

พนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครมากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

1. ดานความสุขในการทํางาน1.1 ทานมีความรูสึกชื่นชอบและมีความสุขกับงานที่

ทําอยูในปจจุบัน1.2 ทานมีความสุขทุกครั้งเม่ืองานที่ทําบรรลุเปาหมาย1.3 ทานมีความสุขในงานที่ทําเมื่อมีคนเห็นคุณคาของ

งานนั้น1.4 ทานมีความสุขเมื่องานที่ทําไดรับการยอมรับและ

ชื่นชมจากผูบังคับบัญชา1.5 ทานมีความสุขที่ไดสั่งสมประสบการณจากงานที่

ทํา1.6 ทานมีความสุขที่งานที่ทํามีประโยชนตอองคกร/

สังคม1.7 ทานมีความพึงพอใจที่ไดทํางานกับเพื่อนรวมงาน

ที่ดี2. ดานความคิดสรางสรรค2.1 ทานสามารถแกปญหาเฉพาะหนาไดแมอยูภายใต

สถานการณทีมีความตึงเครียดในขณะปฏิบัติหนาที่

2.2 ท านสามารถออกแบบสถานที่และบริการที่แตกตางจากองคกรอื่นที่ดําเนินกิจการลักษณะเดียวกัน

2.3 งานที่ทานสรางสรรคเพื่อการบริการ สามารถสรางภาพลักษณที่ดีใหองคกร

2.4 หลังจากฝกอบรมหรือเรียนรูเพิ่มเติมทานสามารถนําความรูมาถายทอดใหพนักงานในองคกรได

105

ปจจัยที่เสริมสรางสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

มากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

2.5 ทานสามารถพิจารณาขอบกพรองระหวางการปฏิบัติงาน

2.6 ทานสามารถแยกแยะลูกคาและการบริการไดอยางมีประสิทธิภาพ

2.7 ทานสามารถพิจารณาชดเชยการบริการในขณะที่ปฏิบัติงานไดเปนอยางดี

3. ดานความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน3.1 ทานสามารถจัดสรรเวลาในการดําเนินชีวิตใหมี

สัดสวนที่เหมาะสมสําหรับงาน ครอบครัว สังคม และตนเอง ไดเปนอยางดี

3.2 สถานที่ทํางานของทานมีสภาพแวดลอมที่สงเสริมและเอื้ออํานวยตอการปฏิบัติงาน

3.3 ทานสามารถยืดหยุนเวลาในการปฏิบัติงานได3.4 ทานสามารถใชชีวิตอยางอิสระที่นอกเหนือจาก

เวลาทํางาน3.5 ทานใชเวลาในการเดินทางมาปฏิบัติงานแตละวัน3.6 งานที่ทานไดรับมอบหมายสามารถทําเสร็จตาม

เวลาที่กําหนด3.7 ในการปฏิบัติงานทานสามารถแลกเปลี่ยนกะ

ทํางานระหวางพนักงานดวยกันได

106

สวนที่ 3 สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานครคําชี้แจงโปรดทําเครื่องหมายถูก () ลงในชองวางหนาขอความที่ตรงกับความคิดเห็นของทานสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน

แบงค็อก กรุงเทพมหานครมากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

1. ดานความรู1.1 ทานสามารถใชความรูที่มีอยูปฏิบัติงานในหนาที่ให

บรรลุตามเปาหมายขององคกร1.2 ทานมีความรูเกี่ยวกับกระบวนการขั้นตอนในการ

ปฏิบัติงาน1.3 ทานมีความรูเกี่ยวกับอุปกรณ และเครื่องมือที่ใชใน

การปฏิบัติงาน1.4 ทานสามารถนําความรูที่มีอยูไปประยุกตใชใหเปน

ประโยชนตอการปฏิบัติงาน1.5 ทานมีความรู ความเขาใจในลักษณะงานที่ปฏิบัติเปน

อยางดี1.6 ทานใชความรูรอบดานที่มีอยูจัดการกับปญหาใน

การปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ2. ดานทักษะ2.1 ทานสามารถใชทักษะในการสอนงาน และถายทอด

งานแกพนักงานใหมได2.2 ทานสามารถใชทักษะในการ อาน พูด ฟง เขียน

ภาษาอังกฤษไดถูกตอง2.3 ทานมีทักษะความเชียวชาญในการใช เครื่องมือ

อุปกรณสํานักงานไดเปนอยางดี2.4 ทานสามารถใชทักษะในการแกไขสถานการณ

ปญหาเฉพาะหนาที่เกิดขึ้นภายในองคกรไดทันเวลา2.5 ทานสามารถใชทักษะในการเสนอทางเลือกและให

คําปรึกษาแกลูกคา และพนักงานได2.6 ทานสามารถใชทักษะที่มีอยูมาประยุกตใชกับการ

ปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ

107

สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

มากที่สุด

มากปานกลาง

นอย นอยที่สุด

3. ดานความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเอง3.1 ทานมีทัศนคติที่ดีตอตําแหนงหนาที่ ที่ปฏิบัติอยู3.2 ทานมีความรูสึกวาเปนคนในครอบครัวเดียวกับ

องคกรนี้3.3 ทานมีความรูสึกวาผูบังคับบัญชามีความเชื่อมั่นในตัว

ทาน3.4 ทานจะปกปององคกรทุกครั้งที่มีผูอื่นพูดถึงองคกร

ทานในเชิงลบ3.5 ทานมีความภาคภูมิใจในภาพลักษณ และชื่อเสียงของ

องคกรที่ปฏิบัติงานอยู3.6 ทานปฏิบัติงานดวยความซื่อสัตยตอหนาที่และ

องคกร4. ดานบุคลิกประจําตัว4.1 ในการปฏิบัติงานทานจะพูดจาสุภาพกับลูกคาบางคน

เทานั้น4.2 ในการปฏิบัติงานทานเคยประพฤติผิดกฎระเบียบ

เชน ทาเล็บ ใสถุงนองสีดํา4.3 ทานมสามารถควบคุมอารมณไดเมื่อมีลูกคามาตําหนิ

การปฏิบัติของทาน4.4 ทานสามารถใหบริการกับลูกคาที่มีความแตกตางกัน

ไดเปนอยางดี4.5 ทานเคยแสดงอารมณหงุดหงิดเมื่อไดรับความกดดัน

จากเพื่อนรวมงาน4.6 ทานมีความกระตือรือรนในการปฏิบัติงานสามารถ

เปนแบบอยางใหแกบุคคลอื่นได

108

สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรม คอลัมน แบงค็อก กรุงเทพมหานคร

มากที่สุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยที่สุด

5. ดานแรงจูงใจในการทํางาน 5.1 ทานพอใจกับเงินเดือน และสวัสดิการที่ทานไดรับ

จากองคกร5.2 ทานมั่นใจวาสามารถทํางานที่องคกรนี้จนกวาจะ

เกษียณ5.3 ทานมีโอกาสกาวหนาในตําแหนงงานที่ปฏิบัติอยูกับ

องคกร5.4 ทานพอใจในสวัสดิการที่องคกรจัดให เชน สถานที่

จอดรถ หองสมุด หองอาหารสําหรับพนักงาน และหองพยาบาล

5.5 หากทานไมมีการขาดงานที่ไรเหตุผล ทานจะไดรับพิจารณา เชน ไดรับเงินโบนัสเพิ่มขึ้น

5.6 ทานไดรับคําชมเชยทุกครั้งที่ปฏิบัติงานสําเร็จลุลวงไปดวยดี

5.7 ทานไดรับการยอมรับนับถือจากผูรวมงาน และผูบังคับบัญชา

ขอเสนอแนะเพิ่มเติม…..……………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………

ขอบคุณทุกทานที่กรุณาใหความรวมมือในการตอบแบบสอบถาม

96

บรรณานุกรม

หนังสือและบทความในหนังสือเกสร ธิตะจารี .2550. กิจกรรมศิลปะสําหรับครู. กรุงเทพฯ: สํานักพิมพแหงจุฬาลงกรณ

มหาวิทยาลัย.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค.2546. การพัฒนาความสามารถเชิงสมรรถนะ. กรุงเทพฯ: โรงพิมพนา

โกตา.จิรประภา อัครบวร .2549.สรางคนสรางผลงาน.กรุงเทพฯ: ก.พลพิมพ..ชัยวัฒน สุทธิรัตน .2553. การจัดการเรียนรูแนวใหม.นนทบุรี : สหมิตรพริ้นติ้งแอนดพับลิสซิ่ง.ณรงควิทย แสนทอง. 2547.มารูจัก COMPETENCY กันเถอะ. กรุงเทพฯ : เอช อาร เซ็นเตอร.ณัฏฐพันธ เขจรนันทน .2551. พฤติกรรมองคการ. กรุงเทพฯ : ซีเอ็ดยูเคชั่น.เทื้อน ทองแกว . 2545 .สมรรถนะ ( Competency): หลักการและแนวปฏิบัติ. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต.ธํารงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ . 2543. เริ่มตนอยางไร เมื่อจะนํา Competency มาใชในองคการ. กรุงเทพฯ :

สมาคมสงเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ปุน). นิติพล ภูตะโชติ.2556. พฤติกรรมองคการ. กรุงเทพฯ : สํานักพิมพจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย,2556.นิสดารก เวชยานนท. 2549. Competency-Based Approach. กรุงเทพฯ: กราฟโกซิสเต็มส,2549.ภาณุภาคย พงศอติชาติ. 2549. ความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน. สํานักงานคณะกรรมการ

ขาราชการพลเรือน.ศิรภัสสร วงศทองดี. การสรางสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน. เอกสารความรูสถาบันดํารงราชา

นุภาพ สํานักงานปลัดกระทรวง มหาดไทย.สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ.2548. แนวทางการพัฒนาศักยภาพมนุษยดวย Competency. กรุงเทพฯ :

ศิริวัฒนาอินเตอรพริ้นจํากัด (มหาชน).สุคนธ สินธพานนท.2552. นวัตกรรมการเรียนการสอนเพื่อพัฒนาคุณภาพของเยาวชน. ฃ

(พิมพครั้งที่ 3). กรุงเทพฯ : 9119 เทคนิคพริ้นติ้ง.สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน .2548. คูมือสมรรถนะราชการพลเรือนไทย. สํานักงาน

ก.พ.,กรุงเทพฯ.อาภรณ ภูวิทยพันธุ .2547 .Competency dictionary. กรุงเทพฯ : เอช อาร เซ็นเตอร.เกษมสิษฐ แกวเกียรติคุณ.2551. “สมดุลชีวิตการทํางาน”.วารสารทรัพยากรมนุษย.

66

97

บรรณานุกรม (ตอ)

กานดา เลาหศิลปสมจิตร .2547. “การศึกษาสมรรถนะของพยาบาลวิชาชีพดานการพยาบาลวิสัญญีโรงพยาบาลรัฐ กระทรวงสาธารณสุข” . วิทยานิพนธพยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการพยาบาล จุฬาลงกรมหาวิทยาลัย.

จําเนียร จวงตระกูล. 2552.“ทฤษฎีการบริหารบุคคลของพระพุทธเจา” วารสารการบริหารฅน ปที่ 30 ฉบับที่ 1/2552. หนา 33-37.

ณัฐวุฒิ พงศสิริ.2551 “ศิลปะแหงการมองหมายงาน”. สืบคนจาก http ://www.vrhris.com .ธนิษฐา ชีวพัฒนพันธุ .2557. “สมรรถนะของพนักงานบัญชีในโรงงานอุตสาหกรรมในพื้นที่

จังหวัดนนทบุรีตามทัศนะของหัวหนางานบัญชี” มหาวิทยาลัยราชพฤกษ.ธันยนันท ทองปานคุณานนท. 2557. “สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท

โพสโค (ไทยแลนด) จํากัด” . สารนิพนธศิลปศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก.ธาริณี อภัยโรจน. 2553. “การศึกษาสมรรถนะหลักเพื่อการพัฒนาบุคลากร: กรณีศึกษา สํานักงาน

อธิการบดี มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา”. วิทยานิพนธศิลปศาสตร-มหาบัณฑิตมหาวิทยาลัยมหิดล.

นรีนุช ชัยวิฑูรย. 2552.“ ความคิดเห็นเกี่ยวกับสมรรถนะหลักของพนักงานบริษัท โตโยตา นนทบุรีผูจําหนายโตโยตา จํากัด”. วิทยานิพนธศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัย

รามคําแหง.รัชฏา ณ นาน .2550. “สมรรถนะหลักของปลัดองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดนาน”.

วิทยานิพนธศิลปศาสตรมหาบัณฑิต (สาขาบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยเชียงใหม.วินัย ไขขาว.2553. “ สมรรถนะหลักของพนักงาน บริษัท ครัวแมศรีเรือน จํากัด และบริษัทใ

ในเครือ”วิทยานิพนธศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยรามคําแหง.ศยามล เอกะกุลานันต . 2552 “รูปแบบความสัมพันธเชิงสาเหตุของสมดุลระหวางชีวิตงานและชีวิต

ที่สงผลตอพฤติกรรมการทํางานที่มีประสิทธิภาพของพนักงานโรงงานผลิตชิ้นสวนยานยนต เขตภาคตะหวันออกของประเทศไทย”. สถาบันวิจัยพฤติกรรมศาสตร มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.

สมหมาย กิ่งศักดิ์กลาง .2544 “ความคิดเห็นเกี่ยวกับสมรรถนะของเจาหนาที่พลศึกษาตําบลขององคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดนครราชสีมา”.วิทยานิพนธศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยขอนแกน.

98

บรรณานุกรม (ตอ)

อมร โทท า, ปรมาภรณ บุตรมาศรี, และประสิทธิ์ นิ่มจินดา. 2554. “ปจจัยที่สงผลตอสมรรถนะในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัย มหาสารคาม” วารสารมนุษยศาสตรและสังคมศาสตร เรื่อง 30 (3), 15-32.

อานนท ศักดิ์วรวิชญ .2553.“ความสัมพันธระหวางความคิดสรางสรรค เชาวปญหาและบุคลิกภาพหาดานตามแนวคิดของศาสตาและเมคเครของบุคคลากรทางการตลาดในประเทศไทย”. วิทยานิพนธปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร.

BooksAbdulla, A. G. 2004. “Distance learning students’ perceptions of the online instructor roles and

competencies”. from http://etd.lib.fsu.edu/theses/available/etd-04082004-124906.

Bergen, C.W.V., Soper, B., & Gaster, B. 2002. “Effective Self-Management Techniques”.Journal of Business and Entrepreneurship. 4(2): 1- 16.

Diener, E. “2003. Subjective Well-Being: The science of happiness and proposal for a national index”. The American Psychologist Association 134-43.

Dunn, R. L.2004 “ The knowledge and competencies of effective school counselor supervision”. Dissertation Abstracts International, 65(9), 3285-A.

King, S. 1995. “Us trends in HR Best practice”. Management Development Review, (8) (6), 34-38.

Manion, Jo.2003. “Joy at Work: Creating a Positive Work Place”. Journal of Nursing Administration, 33(12), 652 – 655.

McAllister, S. 2006. “Competency based assessment of speech pathology student’ performance in The workplace. Retrieved May 5, 2010, from http://ses.library.usyd.edu.au/handle.

Nill, A., & Schibrowsky, J. A. 2005“ The impact of corporate culture, the reward system and Perceived moral intensity on marketing students’ ethical decision making”. from http://jmd.sagepub .com/content/27/1/68.short .

99

บรรณานุกรม (ตอ)

Proterfield, S. Y. C. 2000. “United States Fortune 500 companies human resource directors’ perceptions regarding competencies required in the 21st century of entry-level business employees with four-year business degrees”. Dissertation Abstracts International, 61(07), 263-A.

Warr, P.1990. “The measurement of well-being and other aspects of mental health”. Journal ofOccupational Psychology, 63, 190- 210.

Boyatzis, R.E.,.1982. The Competence manager: A model for effective performance.New York: Wiley, 1982.

De Bono. Edward. 1982. Cateral Thinking : A Text Book of Creativity. Haronds Wort : Penquine Book

Department of Labour’s Workfo Service.2003. Healthy Work : Managing Stress in the Workplace. New Zealand : The Occupational Safety and Health Publications.

Dubois D. David, Rothwell J. William.. 2004 .Competency – Based Human Resource Management. Davies – Black Publishing, California.

Fromm E, Demartino R.1963. Zen Buddhism and psychoanalysis. New York : Grove Press.Garrison.1954. Educational psychology. Ohio: Charles E. Morrill Publishing century-

Crofts.Guilford, J.P. 1953.Psychometric Methods. New York : John Wiley and Sons, Inc.Huse, E. F. and Cummings T. G.1985. Organization Development and Change. Minnesota :

West Publishing.Hudson Highland Group. 2005.The Case for Work/Life Balance : Closing the Gap Between

Policy and Practice. Australia : Hudson Highland Group.Hutton, J.G. 1999.The definition, dimension , and domain of public relations Public Relation

Review,25 (2),pp. 199-214.Kaplan, Robert S and Norton, David P .2004. Strategy Maps. Massachusetts : Harvard Business

School Publishing Corporation.Kjerulf, A.2007. Praise for Happy Hour is 9 to 5. Petersburg: Alexander.

100

บรรณานุกรม (ตอ)

Nancy R. Lockwood. 2003. Work/Life Balance Challenges and Solutions. Socially For Human Resource Management Research,2003.

Mackinnon, D. W.1978. In Search of Human Effectiveness: Identifying and DevelopingCreativity. New York: Creative Education Foundation.

Mcclelland, David C.1973. Work Motivation : Theory of Human Motivation. New York : John Wiley &Sons.

Parry, Scott B. 1997. Evaluating the Impact of Training. Alexandria, Virginia : American Society for Training and Development.

Richard . 1982. LEAD ! :How Public and Nonprofit Managers Can Bring Out the Best in Themselves and their Organizations. San Francisco : Jossey –Bass.

Slocum, J.W., Jackson, S.E., & Hellriegel, D. 2008. Competency-Based Management. China: Thomson South-Western,2008.

Spencer, LM. and Spencer, SM. 1993. Competence at Work : Models for Superior Performance. Retrieved December 11, 2005, from www.joe.org/joe/1999december/iw4.html.

Torrance, E. Paul. 1962. Education and the Creative Potential Minneapolis . The Lund Press, Inc.

Zwell, M. 2000. Creating a Culture of Competence. New York : John Wiley and Sons, Inc.

ประวัติผูวิจัย

ชื่อ นามสกุล นางสาวพรพิมล พิทักษธรรม

วัน เดือน ปเกิด วันที่ 16 ธันวาคม พ.ศ. 2513

สถานที่เกิด อําเภอเมือง จังหวัดสงขลา

ประวัติการศึกษาพ.ศ. 2557 จบการศึกษาระดับปริญญาตรี หลักสูตรศิลปศาสตรบัณฑิต

สาขาวิชาการจัดการ มหาวิทยาลัยเกริก

ตําแหนงหนาที่งานปจจุบัน ผูจัดการฝายปฏิบัติการทั่วไปและผูจัดการตอนรับ สวนหนา

109