ADMINISTRACIN DEL PERSONAL
DEFINICINLa administracin de recursos humanos (personal) es el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio
del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.El
proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades.ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL Sus
antecedentes comienzan en la era prehispnica, ya que los grupos
familiares que ms tarde se convirtieron en tribus unieron esfuerzos
para ayudarse unos a otros en la cacera, en la defensa y otras
actividades; este tipo de organizacin dan origen a una coordinacin
con un objetivo determinado. Y as ha ido avanzando poco a poco en
China con el gran filsofo Confucio, el cual escribi las primeras
bases de un buen gobierno, pasando por Egipto contribuyendo la idea
de una severa coordinacin de los esfuerzos econmicos de toda la
poblacin, con el fin de garantizar a cada uno de los habitantes el
ms alto grado de prosperidad.La Edad Media se caracteriz por las
formas descentralizadas de gobierno, en esta poca hubo una notable
evolucin de los sistemas organizativos, sin embargo, en Mxico fue
hasta los tiempos de la Post-revolucin donde se empezaron a
vislumbrar los inicios de lo que hoy conocemos como administracin
de personal, ya que fue en esta poca cuando surge la constitucin
mexicana, y con ella el articulo 123 el cual hace referencia a las
relaciones laborales y la creacin de sindicatos transformando de
esta manera la forma de llevar a cabo la administracin, lo cual da
pie a lo que ahora conocemos como administracin de personal, estas
estructuras perfectamente diseadas que para ser los suficientemente
competitivas necesitan de un adecuado manejo.A inicios del siglo XX
la especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las
tareas organizacionales se abre paso bajo la denominacin de
Relaciones Industriales, despus del gran impacto de la revolucin
industrial. Las Relaciones Industriales nacen como una actividad
mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir
el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales de las personas.Con el transcurso del tiempo
el concepto de Relaciones Industriales cambi de manera radical y
sufri una gran ampliacin pasando, alrededor de los aos 1950, a ser
denominado Administracin de Personal. Ahora no slo debera mediar
para reducir los conflictos, sino administrar las personas de
acuerdo con la legislacin laboral vigente y solucionar los
conflictos que se presentaran de modo espontneo.As, surgi el
concepto de Administracin de Recursos Humanos (ARH), que an sufra
el vicio de ver a las personas como recursos productivos o simples
agentes pasivos, cuyas actividades deban planearse y controlarse de
acuerdo con las necesidades de la organizacin.
OBJETIVOSEl propsito fundamental de la Administracin de recursos
humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organizacin. Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas
fundamentales:1. Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el
hecho fundamental de que la administracin de recursos humanos tiene
como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o
corporacin.2. Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del
departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las
necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la
administracin de personal no se adecua a las necesidades de la
organizacin se desperdician recursos de todo tipo.3. Objetivos
sociales: El departamento de recursos humanos debe responder tica y
socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y
reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organizacin.4. Objetivos personales: El
departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada
uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas
metas personales legtimas. En la medida en que el logro de estas
metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la
organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una
de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa. IMPORTANCIAEvitar o solucionar situaciones como: Empleados
que se desempean por debajo de su capacidad. Contratar a la persona
equivocada para el puesto. Alta rotacin de personal. Demandas
laborales. Sanciones por prcticas inseguras de acuerdo a las leyes
(seguridad e higiene). Prcticas laborales injustas. Bajos niveles
de eficacia debido a la falta de capacitacin.Por lo anterior, esta
disciplina debe de llevar a cabo acciones para proporcionar y
mantener una fuerza de trabajo adecuada, es decir, con las
caractersticas y en la cantidad que la organizacin necesita para
lograr su propsito.FUNCIONES DE LA ADM. DE PERSONAL Planeacin de
las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los
candidatos de los puestos. La Administracin de sueldos y salarios
(la forma de compensar a los empleados). Anlisis de puestos
(determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).
Comunicacin interpersonal (entrevistas, asesora, disciplinar).
Seleccin de los candidatos a ocupar los puestos. Induccin y
capacitacin a los nuevos empleados. Ofrecimiento de incentivos y
beneficios. Evaluacin del desempeo. Desarrollo de gerentes.
Funcin de empleo: Comprende el reclutamiento y la seleccin de
personal, situando al trabajador en el lugar en que pueda rendir
ms, previo conocimiento de los puestos de la empresa y sus
componentes, haciendo uso para ello de pruebas y entrevistas.
Funcin de entrenamiento: Comprende la capacitacin de los
trabajadores, en todos los niveles jerrquicos, mediante cursos,
seminarios; de acuerdo a la funcin del trabajo que efectan los
trabajadores. Funcin Preventiva o de seguridad: Previene los
accidentes de trabajo, asegurando los medios para evitarlos y en su
caso extinguir incendios mediante adiestramiento del personal para
conseguir estos fines. Funcin de Relaciones laborales: Establece
sistemas que fomenten el bienestar de los trabajadores e
incrementen su moral de trabajo, favoreciendo el mejoramiento de
los niveles de convivencia laboral, mediante una adecuada
conduccin, interpretar y aplicar los reglamentos y velar por su
cumplimiento y crear o sustituir los puntos que fueran precisos,
recogiendo y canalizando las aspiraciones del personal a travs de
sus organizaciones y agrupaciones, especialmente las de carcter
sindical. Asimismo, organizar programas de recreacin laboral para
integrar al trabajador y sus familiares a la empresa. Funcin
distributiva o de sueldos y salarios: Su finalidad es repartir
adecuadamente el fondo de dinero destinado a incrementar los
sueldos y salarios de los trabajadores, de acuerdo a su nivel o a
la funcin que desarrollan, estableciendo las lneas de sueldos y
salarios dentro de la empresa. Funcin de control o registro de
personal: Controla las entradas y salidas del personal, para su
fiel cumplimiento del horario de trabajo, adems se controlan las
horas extras, los permisos, vacaciones, inasistencias, tardanzas,
licencias, etc. Funcin de servicio mdico: Es la encargada de cuidar
el estado de salud del personal de trabajadores de la empresa,
mediante exmenes peridicos. As como tambin la de verificar el
estado de salud de los postulantes al empleo. Realiza las visitas
mdicas domiciliarias a los trabajadores que no asistan a sus
labores.
ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADM. DEL PERSONALEn la actualidad,
con la llegada del tercer milenio, la globalizacin de la economa y
la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las
organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos
humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve
como agentes activos y pre activos, dotados no slo de habilidades
manuales, fsicas o artesanales, sino tambin de inteligencia,
creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son
recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen
costos; por el contrario, las personas constituyen un factor de
competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnologa. En
ste nuevo concepto se destacan tres aspectos fundamentales:1. Las
personas como seres humanos profundamente diferentes entre s,
dotados de personalidad propia, con una historia particular y
diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y
capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los
recursos organizacionales. Es decir, las personas como personas; no
como simples recursos de la organizacin.2. Las personas no como
simples recursos (humanos) organizacionales, sino como elementos
impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de la
inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para
estimular la renovacin y competitividad constantes en un mundo
lleno de cambios y desafos. Las personas poseen un increble don de
crecimiento y desarrollo personal, es decir, son fuentes de impulso
propio, y no agentes inertes y estticos.3. Las personas como socios
de la organizacin, capaces de llevarla a la excelencia y al xito.
En calidad de socios de la organizacin, las personas invierten
esfuerzos, dedicacin, responsabilidad, compromiso, etc., para
obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos,
crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversin slo se
justifica cuando trae algn retorno significativo. Si el retorno es
bueno y sostenible, se tornara a aumentar la inversin. De ah la
reciprocidad de la interaccin entre las personas y organizaciones,
y de la actividad y autonoma de las personas, que dejan de ser
pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la
organizacin y no slo como simples sujetos pasivos que pertenecen a
ella.
TCNICAS UTILIZADAS POR LA ARHLos temas tratados por la ARH se
refieren a aspectos internos de la organizacin (enfoque endgeno de
la ARH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque exgeno de la
ARH). Algunas tcnicas de la ARH se aplican directamente a las
personas, que son los sujetos de su aplicacin; otras las aplican
indirectamente, bien sean a travs de los cargos que ocupan o bien
mediante planes o programas globales o especficos. Pueden referirse
a nivel individual, grupal, departamental, organizacional e incluso
ambiental de la organizacin.A continuacin daremos una idea de las
tcnicas utilizadas por la ARH:
POLTICAS DE LA ADM. DEL PERSONALLas polticas son consecuencia de
la racionalidad, la filosofa y la cultura organizacionales. Son
reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas
se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen
orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen
acciones que pongan en peligro el xito de funciones especficas.
LA ADM. DE PERSONAL Y EL ENFOQUE DE SISTEMAPara facilitar el
estudio de la ARH, relacionaremos las organizaciones, grupos y
personas como clases de sistemas abiertos en interaccin continua
con el ambiente que los rodea.Se recurre al concepto sistemas
porque permite abordar, con ms amplitud y con un enfoque de
contingencia o situacional, la complejidad de las organizaciones y
la administracin de sus recursos. Este concepto visualiza no solo
los factores ambientales internos y externos como un todo
integrado, sino tambin las funciones de los subsistemas que lo
conforman. Adems, el concepto permite adoptar una manera de pensar
que sobre pasa la complejidad y reconoce la naturaleza de los
complicados problemas de las organizaciones.El enfoque sistmico en
la ARH puede descomponerse en tres niveles de anlisis: 1. Nivel de
comportamiento social (la sociedad como macrosistema). Permite
visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la
trama de interacciones entre estas. El nivel social se toma como
una categora ambiental en el estudio del comportamiento
organizacional. 2. Nivel de comportamiento organizacional (la
organizacin como sistema). Visualiza la organizacin como una
totalidad que interacta con el ambiente dentro del cual tambin
interactan sus componentes entre s, y con las partes pertinentes
del ambiente. El nivel organizacional se toma como una categora
ambiental del comportamiento individual.3. Nivel de comportamiento
individual (el individuo como microsistema). Permite sintetizar
varios conceptos sobre comportamiento, motivacin, aprendizaje,
etc., y comprender mejor la naturaleza humana.Estos niveles pueden
superponerse en algunos aspectos ya que abarcan varios elementos
que son comunes a todos desde esta perspectiva sistmica, la
interaccin entre personas y organizaciones adquiere una dimensin ms
amplia y dinmica.
RELACIN DE LA ADM. DEL PERSONAL CON OTRAS DISCIPLINAS Ingeniera
Industrial:Podemos mencionar entre sus aportaciones: Estudios de
tiempos, estudios de movimientos, sistemas de incentivos, valoracin
de tareas, oficinas de seleccin, adiestramiento a los trabajadores,
etc. Psicologa:Utiliza mtodos cientficos para comprender las causas
del comportamiento humano, para medir las habilidades y las
actitudes encontrar causas de motivacin conflicto y frustracin,
etc. Administracin:Por ser sta quien posee el conjunto de pasos
sistematizados que determinarn el desempeo de los administradores
de manera ptima; siguiendo las fases de planeacin, organizacin,
direccin y control. Sociologa:Es la ciencia que estudia las
relaciones recprocas de grupos y de individuos. Cuando los
principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la
organizacin, aparece la sociologa de la empresa, la sociologa
industrial o la sociologa de la Administracin. Las aportaciones ms
importantes de la sociologa a la Administracin de Recursos Humanos
han sido: Estudio de grupos formales e informales dentro de la
empresa, tcnicas sociomtricas para integrar buenos quipos de
trabajo, anlisis de la Autoridad, burocracia, movilidad, etc.
Antropologa:La referencia a los conceptos de cultura y la
subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento.
Derecho:Los principios que deben regir en las relaciones
obrero-patronales. Contabilidad:Las personas adquieren el nombre de
"Activo Humano"; y se les reconoce como valores econmicos, pese a
no ser propiedad de la empresa y no poseer valor monetario como
tal; sino ms bien por sus capacidades y desempeo dentro de la
organizacin. Economa:Dentro de este marco, trabajo y salarios
juegan un importante papel. La administracin de recursos humanos se
ha enriquecido con trminos tales como. Capital humano, escasez,
oferta y demanda, mercado de trabajo, etc., igualmente los estudios
sobre demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre
procesos productivos, los costos y la inflacin. Matemticas: Los
modelos de estadstica inferencial han significado una gran
aportacin a la toma de decisiones sobre los recursos humanos.
Igualmente se han aplicado los modelos de regresin a las curvas de
salarios y a la valuacin de puestos. As como otros procedimientos
estadsticos.
