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I. PRESENTACIÓN
Desde hace varias décadas se ha concebido el Bienestar Laboral como una
alternativa que integran lo teórico y lo psicosocial; las prácticas del mismo en
sus inicios se centraron en programas sociales, tendientes a mejorar las
condiciones morales y mentales del trabajador, posteriormente en proyectos
orientados a modificar y mejorar las condiciones de trabajo. El tratamiento del
tema desde una perspectiva científica tuvo lugar sólo con el desarrollo de la
Psicología como ciencia, constituyendo en la actualidad un tema de estudio
importante para la psicología y para las ciencias sociales. El bienestar laboral
responde a la satisfacción de las necesidades tanto organizacionales, como
individuales dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios
políticos y culturales, así como los que ocurren dentro de la propia organización.
Bienestar laboral es un concepto amplio en el que numerosos factores influyen
de modo determinante, según la organización y la persona. La remuneración, el
clima en el equipo de trabajo, la relación entre pares y líneas jerárquicas, las
presiones, la seguridad, higiene y ergonomía de los ambientes, la tecnología y
elementos de trabajo inapropiados o utilizados inapropiadamente, los hábitos
posturales, los tipos de contratación inciertos, la falta de motivación, la tarea en
donde el sentido no se percibe o no se comprende, las falta de una evaluación
seria de competencias que permita el aprovechamiento de potenciales e
intereses de la persona en las tareas diarias y planes de desarrollo…
Todos estos agentes impactan positiva o negativamente sobre las personas y
si el impacto es negativo tiene efectos, aunque en diferentes grados, siempre
dañinos tanto en el ánimo como en la salud de las personas.
Por la importancia del tema el presente artículo se propone brindar a los futuros
ingenieros industriales de la Universidad Nacional del Callao un conjunto de
argumentos teóricos y prácticos que les ayude a comprender la importancia de
trabajar por y para un adecuado bienestar laboral de sus trabajadores en
correspondencia con la responsabilidad política, económica y social que han
contraerán al ocupar un determinado cargo administrativo.
II. MARCO TEÓRICO
II.1. ANTECEDENTES
El problema del bienestar laboral es de vieja data, desde finales del siglo XIX
los teóricos de la gerencia se preocuparon por condiciones de satisfacción de
los trabajadores muy ligadas, en ese momento, a valores morales y religiosos
de los empresarios: “como los industriales habían logrado riqueza y posición
mediante el trabajo de otros, estaban moralmente obligados a asumir sus
responsabilidades, no sólo frente a la economía, sino frente al bienestar
individual y colectivo de sus empleados” (Barley y Kunda, 1992, p. 142), el
esfuerzo se centraba en programas sociales tendientes más a mejorar las
condiciones morales y mentales del trabajador que a modificar las condiciones
de trabajo.
Con el surgimiento de la teoría de las relaciones humanas, la búsqueda de la
eficiencia lleva a los empresarios al desarrollo de programas que trascienden la
moralidad, para ofrecer acciones de beneficencia y algunas prestaciones como
vacaciones, permisos por enfermedad, servicios de salud y fondos de
pensiones que incrementarían la satisfacción del empleado y, por ende, su
rendimiento (premisa aún hoy en día discutible).
Después de la Segunda Guerra Mundial la atención se traslada a la búsqueda
de estrategias para el incremento de la lealtad, la motivación y posteriormente
hacia los sistemas de compensación, decisiones participativas y
enriquecimiento del trabajo (Barley y Kunda, 1992).
En los años setenta, el concepto de bienestar empieza a ligarse más con el de
calidad de vida laboral, “en respuesta a la creciente preocupación en torno a la
naturaleza poco recompensante del trabajo y las evidencias de una decreciente
satisfacción con el empleo”(Kast y Rosenzweig, 1987, p. 691).
Es decir, trascender un enfoque asistencialista de ‘dar cosas’ y propender por
una propuesta que apunte hacia el desarrollo humano integral en la
organización.
II.2. DEFINICIÓN
Se define como el estado deseado por el grupo de personas que laboran en
una organización, este se logra por medio de planes, programas y proyectos,
que a partir de la gestión involucra elementos dinámicos que buscan mejorar la
cotidianidad laboral a su vez la condición personal, familiar y social.
Está orientado hacia la protección de los derechos o intereses sociales de los
empleados, la función es complementar y apoyar las políticas generales de la
organización hacia las cuales deben dirigirse los esfuerzos y directrices de la
misma.
Es un proceso de construcción estable y participativo, que demanda la
creación, el mantenimiento y el mejoramiento de las condiciones que
favorezcan el desarrollo del trabajador, el mejoramiento de su nivel de vida y el
de su familia, y que así mismo, acreciente los niveles de satisfacción, eficiencia
e identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las
entidades.
También se conoce como el conjunto de factores que participan en la calidad
de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos
elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar
social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de
formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o
espacio a otro.
Es una de las áreas más importantes de toda organización, ya que es allí
donde el ser humano pasa gran parte de su tiempo, buscando satisfacer
necesidades económicas, sociales y personales, que le permiten mejorar sus
condiciones de vida.
II.3. FUNCIÓN
La función del bienestar laboral es considerada como la creación y manejo de
un conjunto de servicios que la empresa coloca a disposición del trabajador y
su familia, en forma gratuita o semi-gratuita, con el propósito de satisfacer sus
necesidades básicas.
Dentro de esta función de la Administración de Personal se involucran los
beneficios recibidos por parte del trabajador, pero que no constituye salario. La
compensación directa pagada en dinero como salarios y prestaciones
(bonificaciones, primas, auxilios o incentivos) pertenece a la función de
remuneración.
La diferencia entre los dos tipos de beneficios que recibe el trabajador de parte
de la empresa se visualiza mejor si tenemos en cuenta que la remuneración
directa en dinero es proporcional a la importancia del cargo ocupado, mientras
que la remuneración indirecta (bienestar laboral) es generalmente común a
todos los empleados, independientemente del cargo que ocupan.
En la función de bienestar laboral se contemplan beneficios como: servicios
médicos y odontológicos, restaurantes, subsidiarios, transporte, vivienda,
actividades recreativas y culturales, planes de ahorro subsidiado, becas,
consejería legal, biblioteca, guardería infantil y seguros.
Aunque los beneficios laborales no implican pago monetario a los trabajadores,
si elevan los costos de funcionamiento de las empresas. Cuando estos costos
adicionales no son compensados por un incremente en la productividad, las
empresas tienden a trasladarla al consumidor en forma de precios mal altos.
II.4. SALUD ORGANIZACIONAL
Estado de la organización referida a la capacidad de cumplir sus objetivos
mediante su identificación con individuos capaces de aprender a adaptarse a
los cambios del entorno al percibir la realidad y al integrar positivamente las
tensiones internas.
II.4.1. ALGUNOS COMPONENTES DE LA SALUD ORGANIZACIONAL.
En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer
necesidades económicas, pero también de desarrollo personal. Estas
necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo
que la percepción está determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y
proyectos personales. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas
existentes, determinaran las respuestas que darán las personas cuando son
consultadas por aspectos de su trabajo. Bajo estas variables que determinan
de una u otra manera el estado psicosocial del individuo en el contexto laboral
se encuentra una serie de componentes de la salud organizacional que
desarrollan estos aspectos y que a continuación se hace una breve referencia.
A medida que el enfoque de sistemas penetró en las ciencias sociales, se
popularizó la idea de los sistemas orgánicos, dentro de ese contexto surgió el
concepto de Salud Organizacional, el cual se basa en la idea de salud de los
seres vivos. Con la popularización de los estudios de Elton Mayo acerca de la
dinámica de los grupos de trabajo, se entró en una etapa en la que la
investigación se centró en el estudio de éstos. Posteriormente fueron surgiendo
teorías que explicaban diversos aspectos de dicha dinámica: Maslow,
McGregor, Likert, Argyris, Lewis, etc., son sólo algunos de los investigadores
que se dedicaron a elaborar enfoques que explicaban factores como son la
motivación, moral laboral, clima organizacional, liderazgo, etc.
a) Motivación
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes
como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en Psicología, establecen
un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las
necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario
referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el
primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
Según Solana (1993), "La motivación es, en síntesis, lo que hace que un
individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide,
en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía.".
b) Cultura
Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de
entender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembros
individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba
parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el funcionamiento
organizacional.
Clima organizacional
Clima: Los investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de
caracterizar situaciones organizacionales específicas con respecto a
dimensiones y principios universales. Casi todos eran psicometristas quienes
consideraban que el progreso consistía en mejoras increméntales dentro del
contexto de este enfoque básico
El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos
ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia,
participación o "salubridad".
Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se
quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que
comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los
empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una
organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o
departamento.
Diferencia entre clima y cultura organizacional
El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias
metodológicas y epistemológicas. La discusión no se refiere tanto al qué
estudiar sino al cómo estudiarla.
La figura siguiente presenta un modelo de salud mental. Esta viene
determinada por las características del entorno, tanto fuera como dentro del
campo profesional, y por las características propias del individuo. Las
características del entorno profesional más importantes se tratan de factores
psicosociales y organizativos como se demuestra enseguida:
El modelo conceptual anterior sugiere al menos dos objetivos de la intervención
en los problemas de salud mental:
1. El medio ambiente (de trabajo).
2. La persona, ya sean sus características o las consecuencias en la salud
mental.
c) Satisfacción Laboral
El tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque nos indica la
habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los
trabajadores y además, por los siguientes motivos:
Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a
trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más.
Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven
más años.
La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del empleado.
Además, la satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años por
constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia,
eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores
del comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones
institucionales" (Palma, 1999).
Es más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos,
estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y
representarán para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos.
Actualmente se presta mayor interés a la calidad de vida laboral a diferencia de
años anteriores en donde se buscaba la relación con el rendimiento."...subyace
la idea de que las personas trabajen bien, pero sintiéndose bien; o a la inversa,
que estén a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado
satisfactorio"(Peiró, 1996).
Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su
trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque
ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los
trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas
monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su
labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.
Todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable y
estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien,
que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía
y cooperación. La buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un
elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo,
como lo es el oxígeno, para el normal funcionamiento de los pulmones y la
respiración, lo cual se logra más que nada por una labor conciente de los jefes.
(Atalaya, 1999).
d) Higiene, seguridad y calidad de vida
La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo
que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de
las personas. Dentro el punto de vista de la salud física, el sitio de trabajo
constituye el área de acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a
la exposición del organismo humano a agentes externos como ruido, aire,
temperatura, humedad, iluminación y equipos de trabajo. En consecuencia, un
ambiente saludable de trabajo debe brindar condiciones ambientales físicas
que actúan de manera positiva sobre todos los órganos de los sentidos
humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto).
Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe
establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que actúen de
modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos
emocionales como el estrés.
Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados
con:
1. Ambiente físico de trabajo, que implica:
- Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad
- Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como
la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras.
- Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.
2. Ambiente psicológico de trabajo, que incluye:
- Relaciones humanas agradables
- Tipo de actividad agradable y motivadora.
- Estilo gerencial democrático y participativo.
- Eliminación de posibles fuentes de estrés.
3. Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:
- Máquinas y equipos adecuados a las características humanas.
- Mesas e instalaciones ajustables al tamaño de las personas.
- Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano.
4. Salud ocupacional
Una manera de definir la salud ocupacional es la ausencia de enfermedades.
Sin embargo, riesgos de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así
como condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el
trabajo. El ambiente de trabajo en sí puede generar enfermedades.
Una definición más amplia de salud es: estado físico, mental y social de
bienestar
Esta definición hace énfasis en las relaciones entre el cuerpo, mente y normas
sociales. La salud de un empleado se puede ver mermada por enfermedades,
accidentes o estrés. Los gerentes deben asumir también la responsabilidad de
cuidar el estado general de salud de los empleados, incluido el bienestar
psicológico. Un empleado excelente y competente, pero deprimido y con baja
autoestima, puede ser tan improductivo como un empleado enfermo y
hospitalizado.
El programa de medicina ocupacional incluye exámenes médicos exigidos por
ley, además de ejecutar programas de protección de salud de los empleados,
conferencias sobre medicina preventiva, elaboración de mapas de riesgos
ambientales, informe anual y archivo de exámenes médicos, con la evaluación
clínica y exámenes complementarios, buscando la calidad de vida de los
empleados y mayor productividad en la organización.
Las consecuencias de programas inadecuados son perfectamente
mensurables: aumento de pagos por indemnizaciones, aumento de la
capacidad laboral por enfermedades, aumento de los costos de seguros, del
ausentismo y la rotación de personal, baja productividad y baja calidad,
además de presiones sindicales.
Un programa de salud requiere de las siguientes etapas:
- Establecimiento de un sistema de indicadores que abarque estadísticas
de incapacidades y seguimiento de enfermedades.
- Desarrollo de sistemas de informes médicos.
- Desarrollo de normas y procedimientos de prevención médica.
- Recompensas a los gerentes y supervisores por la administración eficaz
de la función de salud ocupacional.
5. Seguridad en el trabajo
Seguridad en el trabajo es el concepto de medidas técnicas, educativas,
médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las
personas sobre la necesidad de implantar prácticas preventivas.
La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad:
prevención de accidentes, prevención de incendios y prevención de robos. Un
programa de seguridad en el trabajo requiere de las siguientes etapas:
- Establecimiento de un sistema de indicadores y estadísticas de
accidentes.
- Desarrollo de sistemas de informes sobre medidas tomadas.
- Desarrollo de normas y procedimientos de seguridad.
- Asignación de recompensas a los gerentes y a los supervisores por la
administración eficaz de la función de seguridad.
6. Calidad de vida
El concepto de CVL se refiere a las preocupaciones por el bienestar general y
la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas.
La CVL asimila dos posiciones antagonistas: por un lado, la reivindicación de
los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el otro, el
interés de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y
la calidad de vida.
Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las organizaciones
requieren de personas motivadas que participen activamente en los trabajos
que ejecutan y que sean recompensados adecuadamente por sus
contribuciones. La competitividad organizacional, y obviamente la calidad y la
productividad, pasan obligatoriamente por la CVL. Para atender bien el cliente
externo la organización no debe olvidar al cliente interno. Esto significa que,
para satisfacer al cliente externo, las organizaciones deben satisfacer antes a
los empleados responsables del producto o servicio ofrecido. Como afirma
Claus Moller, consultor danés: ponga a los empleados en primer lugar y ellos
pondrán a los consumidores en primer lugar. La organización que invierte
directamente en los empleados está invirtiendo indirectamente en el cliente. La
gestión de calidad total en las organizaciones dependen fundamentalmente de
la optimización del potencial humano, el cual depende de: qué tan bien se
sienten las personas trabajando en la organización.
La CVL representa el grado de satisfacción de las necesidades personales de
los miembros de la organización mediante el trabajo.
La CVL incluye múltiples factores:
- Satisfacción con el trabajo ejecutado.
- Posibilidades de tener futuro en las organizaciones.
- Reconocimiento de los resultados alcanzados.
- Salario percibido.
- Beneficios alcanzados.
- Relaciones humanas con el grupo y la organización.
- Ambiente psicológico y físico de trabajo.
- Libertad y responsabilidad de decidir.
- Posibilidades de participar.
II.5. EFECTOS NEGATIVOS DEL TRABAJO
El progreso científico-técnico ha desarrollado condiciones de trabajo
cualitativamente distintas. Opiniones muy calificadas consideran que, en la
actualidad, el problema de las enfermedades profesionales, no sólo no ha no
ha mejorado sino que se van agravando considerablemente. Con la
automatización se incrementa cada vez más la tensión y la saturación
emocional de la actividad general del hombre y en particular en profesiones
que exigen altos requerimientos cognitivos y/o mentales.
La carga de trabajo, según Braindridge (1978), es el proceso de un desnivel
entre las demandas de tareas y la capacidad mental para resolver el problema.
Considera que la relación experiencia – habilidad, es un binomio responsable
de la aparición de la carga en el trabajo.
Kulma (1980) establece una clasificación de los factores que favorecen la
aparición de efectos negativos de la carga en:
1. Sobre exigencias: por altos requerimientos a cumplir en el trabajo o
circunstancias extremas.
2. Bajo nivel de exigencias: tal es el caso de inactividad forzada,
regularidad en le estimulo, entre otro.
Hacker (1978) considera que no existen límites exactos para establecer el
grado permisible de carga. Expone este autor dos aspectos de los que se debe
partir de cualquier investigación en el tema:
1. No debe considerarse solamente como indicador de carga el tiempo de
trabajo, sino también el tiempo de recuperación.
2. El hombre no soporta carga positivamente, sino que modifica sus
métodos y estrategias de trabajo cuando ésta atenta contra él, para dar
cumplimiento a las metas que se ha propuesto previamente.
Welford (1978) plantea que a activación y la carga de trabajo parecen depender
de cuatro factores: “…. La demanda de la tarea, las capacidades del
ejecutante, las estrategias usadas para relacionar las demandas a las
capacidades, la habilidad para seleccionar la estrategia más eficiente”.
Los efectos negativos de la carga de trabajo son: la fatiga, la monotonía, el
hastío psíquico y el estrés. Estos efectos se manifiestan:
- Durante y después del trabajo.
- Representan un resultado negativo o al menos no deseado en la
actividad laboral influyendo tanto en el hombre como en el resultado del
trabajo.
- En los diferentes niveles funcionales del hombre.
- En la individualidad, el contenido y el carácter del trabajo influyen
notablemente en la clasificación de sus manifestaciones.
II.5.1. LA FATIGA
Recomendar una definición de fatiga es bastante difícil por la gama de
opiniones sobre el tema. Integrando los criterios de algunos autores se puede
señalar que se conoce por fatiga en el trabajo a un efecto generalizado,
resultante de la actividad laboral, con manifestaciones en los
principales niveles funcionales del hombre, que representa un deterioro
mediato e inmediato en la expresión de la actividad o en sus resultados, que no
son deseados. (Ghiselli 1970; Kulka 1980; Grandjean 1979)[2].
La fatiga se puede clasificar en normal y patológica, si consideramos la
intensidad del efecto y las posibilidades del hombre que lo sufre para tener una
recuperación funcional.
a) La fatiga normal se caracteriza por un deterioro pasajero del
organismo, generalmente reversible con el descanso habitual,
considerando inclusive como un mecanismo homeostático, que
regula en última instancia la capacidad funcional del hombre.
b) A la fatiga patológica o surmenage se le atribuye el mecanismo
propiciador de numerosas enfermedades que se encontraban
poco asociadas al fenómeno laboral, como el caso de la diabetes
mellitas, la astenia crónica y otras enfermedades psiquiátricas, en
particular algunos tipos de neurosis.
Kulka define las características típicas del proceso de la fatiga, que pueden
detallarse así:
1. La condición o estado de fatiga tiene lugar durante el transcurso de la
actividad.
2. La fatiga tiene una función de protección, es un escape central dirigido a
evitar un incremento excesivo de los niveles de carga.
3. Este efecto presenta etapas o grados de sus manifestaciones.
4. La fatiga tiene un efecto negativo sobre el rendimiento laboral y sobre la
saludo del trabajador, principalmente cuando no es reversible por el
descanso normal.
II.5.2. La monotonía
Durante mucho tiempo se consideró a la monotonía como un “tipo” de fatiga o
como una característica de la tarea, principalmente en los marcos de la
Psicología Industrial. En la actualidad se ha llamado monotonía a: Un estado
relativamente pasajero de la actividad psicofísica, caracterizado por una
disminución de la misma y un sentimiento de apatía, indiferencia hacia la
actividad.
Kulka señala la presencia de una actividad circulatoria reducida (frecuencia del
pulso), disminución del consumo de oxigeno y del tono muscular. En la esfera
del rendimiento se destaca un aumento en las oscilaciones de la actividad y la
frecuencia de errores.
Según Ghiselli (1970), la monotonía se hace sinónimo de “tedio” y puede
definirse como: la saturación con respecto a una actividad que una persona se
ve obligada a ejecutar continuamente. Plantea que debe considerarse los
siguientes aspectos como propiciadores de la monotonía:
- La repetición. No todos los que se exponen a un trabajo repetitivo se
quejan de él.
- Las condiciones en que se realiza el trabajo.
- La motivación inadecuada (naturaliza del incentivo).
II.5.3. EL HASTÍO PSÍQUICO
Es un estado de tensión molesto, desagradable, que refleja inquietud en el que
lo experimenta, donde se manifiesta una aversión creciente frente a una
actividad laboral determinada. Kulka.
El hastío psíquico se manifiesta objetivamente durante actividades uniformes,
ejemplo: trabajo en cadena; pero también se describe en tareas que varían las
exigencias. Es característico que, en la mayoría de los casos, el trabajador no
conoce el contenido de la actividad ni está capacitado para su desempeño.
Las consecuencias se expresan frecuentemente en la oscilación y deterioro en
el rendimiento, una falta creciente de interés y lo principal, una sobrecarga
afectiva (posición defensiva, aversión frecuente).
El hastío psíquico se ha probado en investigaciones concretas que puede
evitarse o reducirse a través de:
- La aplicación de medidas de organización del trabajo, como es el caso
del cambio de actividad con elementos nuevos e interesantes.
- Buscar el equilibrio entre las características de la personalidad durante
la ocupación en el puesto de trabajo.
II.5.4. EL ESTRÉS
El trabajo constituye una de las actividades más estructuradas y dadoras de
sentido para el ser humano. La actividad laboral, el ambiente que se genera en
la misma, pueden igualmente propiciar la aparición del llamado estrés laboral.
Conocer en qué consiste, sus fuentes y las situaciones físicas o psicosociales
que lo favorecen, no da elementos para enfrentar su prevención y control.
Los altos costos personales y sociales generados por el estrés laboral han
dado lugar a que organizaciones internacionales como la Unión Europea y la
OMS insistan cada vez más en la importancia que tiene la prevención y control
del estrés en el ámbito laboral.
El estrés se define como “el desequilibrio percibido entre las demandas
profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo”
Es precisamente el concepto de subjetividad individual, precepción acorde con
la personalidad, lo que genera las mayores discusiones entre los especialista
en cuanto las repercusiones jurídico – laborales del estrés como enfermedad
profesional o laboral. No todos reaccionan de la misma forma.
La organización Internacional de Trabajo se refiere al estrés laboral como:
“enfermedad peligros para las economías industrializadas y en vías de
desarrollo. Perjudicando a la producción, al afectar la salud física y mental de
los trabajadores”.
Existen dos tipos de estrés laboral: el episódico (un despido, por ejemplo) y el
crónico, que se puede representar cuando las personas se encuentran
sometidas a las siguientes situaciones:
1. Ambiente laboral inadecuado: Son los llamados estresores del
ambiente físico:
- Falta de luz o luz muy brillante.
- Ruido excesivo o intermitente.
- Vibraciones.
- Aire contaminado.
- Alta o baja temperatura.
- Estos factores requieren de una doble adaptación, tanto física como
psicológica.
2. Sobrecarga de trabajo: Es el estrés pro sobre estimulación. Se
presenta por exigencias psicosensoriales violentas, simultáneas,
numerosas, persistentes y variables. Exigen una adaptación fuera del
límite normal. Es frecuente que se presenta en:
- Controladores aéreos.
- Obreros en cadena rápida y compleja.
- Trabajadores sometidos a cambios continuos y abundancia de
información.
- Emigrados.
- Ingresadores de información. El estrés por sobre estimulación
genera tensión nerviosa, fatiga, irritabilidad, crisis de decisión,
ansiedad, confusión, embotamiento, desconcentración.
3. Alteración de ritmos biológicos: Es el estrés que se produce al alterar
las constantes biológicas determinadas por el ritmo circadiano,
determinado a su vez por las secreciones hormonales, los ciclos del
sueño y el ritmo metabólico. Requiere un alto esfuerzo adaptativo,
generando irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos de
sueño, fatiga, ansiedad, además de provocar modificaciones en la vida
social, conyugal y sexual. Se presenta en:
- Trabajos nocturnos.
- Pilotos de líneas aéreas y azafatas.
- Controladores aéreos.
- Personal de sanidad.
- Personal de seguridad.
- Trabajadores de transporte.
- Diplomáticos.
- Atletas profesionales.
4. Responsabilidades y decisiones importantes: Es el estrés del
personal jerárquico o con grados de responsabilidad. Se debe a:
- Responsabilidades numerosas y variadas.
- Trabajo intelectual excesivo.
- Tensión psicológica continua.
- Inseguridad laboral.
- Competencia.
- Búsqueda de la eficacia.
- Marcha contra reloj.
- Adaptación a situaciones nuevas y datos inestables.
Es frecuente que quienes lo padecen acumulen factores de riesgo e
inadecuación familiar o social por falta de tiempo y agotamiento físico. Este
tipo de estrés genera agotamiento, fatiga, manifestaciones psicosomáticas,
trastornos del sueño, disminución del deseo sexual, impaciencia, pérdida de
la iniciativa, dificultad en la toma de decisiones, adicciones.
5. Estimulación lenta y monótona: Es el estrés por subestimulación. Se
produce por la falta de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del
pensamiento. Se presenta por ejemplo, en el trabajo rutinario y
automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento
independiente, en casos como los siguientes:
- Cadena de trabajo lenta y monótona.
- Jubilación brusca.
- Vacaciones excesivamente tranquilas.
- Genera distracción, falta de atención y aumento de los accidentes de
trabajo.
6. Condiciones laborales inadecuadas: Nos referimos aquí a las causas
de estrés en los obreros no calificados, que comprenden:
- Salarios bajos.
- Malas condiciones de trabajo.
- Alimentación inadecuada e insuficiente.
- Ausencia de perspectiva de progreso.
- Pocas posibilidades de recreación.
- Inestabilidad laboral por renovación tecnológica.
- Disposición de las líneas de montaje.
Son múltiples e innumerables los posibles factores estresantes existentes en el
medio laboral, estos comprenden aspectos físicos (ergonómicos, medio
ambiente de trabajo), de la organización y contenido del trabajo y los
inherentes a las relaciones interpersonales del trabajo, entre otros.
Al considerar las fuentes del estrés laboral, la mayoría de los autores se
refieren a gropos principales: ambientales, organizacionales y de la tarea;
Dionisio Zaldivar, amplia en dos los grupos utilizando la siguiente clasificación:
1. Ambientales o físicas: Se refiere a determinadas características o
condiciones del ambiente físico como ruido, débil iluminación, falta de
ventilación, hacinamiento.
2. Organizacionales: En este grupo contemplamos: estilo de dirección
inadecuado, ambigüedad en los roles, cambios en la organización por la
introducción de nuevas tecnologías, condiciones ambientales
desagradables, entre otros.
3. Personales o individuales: Nos referimos en particular a las
condiciones y las características personológicas de los sujetos, nivel
inadecuado de preparación para la labor que realiza, expectativas de
trabajo no coincidentes con la realidad, inadecuados estilos de
afrontamiento, locus de control, características de la personalidad.
4. De la tarea: aquí se contemplan aspectos como: sobrecarga de trabajo,
ritmo intenso, tareas repetitivas, complejidad de las tares y diseño de
trabajo.
5. Relaciones interpersonales: comunicación pobre o de carácter
conflictivo, malas relaciones con jefes y subordinados, trato impersonal
en el trabajo, falta de apoyo y de cooperación de jefes, subordinación o
compañeros.
II.6.SATISFACCIÓN LABORAL Y FRUSTRACIÓN
II.6.1. SATISFACCIÓN LABORAL
Satisfacción hace referencia, según el diccionario castellano, a “confianza,
tranquilidad de ánimo”; “cumplimiento de un deseo o gusto”; “recuperación de
un daño”; “respuesta a algo”. La satisfacción es aquella sensación que el
individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una
necesidad o grupo de necesidades y el objetivo o los fines que las reducen.
En el marco de la psicosociología, la satisfacción laboral SL se ha definido de
muchas maneras, los elementos coincidentes en su definición son:
Como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de
su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendrá condicionadas por
las circunstancias del trabajo y las características de cada persona.
La actitud del trabajador frente a su trabajo, en función de las creencias
y valores del trabajador sobre su propio trabajo, las características del
puesto y las percepciones del trabajador sobre lo que debería ser.
Medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador
y el grado en que éste ve realizadas sus diferentes aspiraciones en el
trabajo.
La SL se constituye pues en uno de los principales indicadores de la calidad de
vida laboral. Una concepción más amplia establece que la SL es la medida en
que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en
que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que pueden tener en su
trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico.
El funcionamiento de cualquier organización depende en buena medida del
empeño con que sus trabajadores enfrentan las labores que posibiliten un
incremento en la productividad y también la autoestima de los empleados. De
ahí, que le resulte de gran interés a las organizaciones el grado de satisfacción
laboral de los mismos.
Existen diversas teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se
pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre la satisfacción del trabajo:
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la
satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene
como producto o gratificación.
Un segundo enfoque plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la
comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o
resultado obtenido, llamado equidad; dice también que esta satisfacción o
insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que
haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por
otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Un tercer enfoque, basado en la teoría de los dos factores, plantea que existen
dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo
mismo, denominados “de higiene o mantención”, entre los que podrán
enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones
humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al
trabajo, denominado “motivadores”, entre los que se distinguen: posibilidades
de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los
primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo sino lo son
satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su
comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción sí
motiva a trabajar o desplegar un mayor esfuerzo.
La relación entre motivación y la satisfacción laboral no constituyen una
relación lineal, pues el trabajador puede estar motivado y no satisfecho (ya
sea de manera general o por facetas), a su vez puede estar un empleado
satisfecho y no motivado, asimismo el personal puede poseer estados muy
similares de motivación y satisfacción en el trabajo. Todo depende de las
características de la persona y las condiciones que le rodean.
Insatisfacciones repetidas con frecuencia en los trabajadores pueden provocar
frustración en ellos y afectar no solo el bienestar y desarrollo personal sino
también el desempeño organizacional. Es por eso que resulta importante
abordar la esencia de la frustración.
II.6.2. FRUSTRACIÓN
La frustración se entiende como aquellos casos en los que una vez surgida la
necesidad, no se puede obtener el objetivo, mediante la conducta motivada, lo
que da lugar a que la necesidad quede insatisfecha; es la imposibilidad de
llegar a la meta. Nuñez de Villavicencio, Fernando (1987).
Se acompaña de:
Sentimiento de fracaso, tristeza o angustia, tanto más intenso como
preciado sea para el sujeto el objetivo no alcanzado e intenso el
esfuerzo realizado en su búsqueda.
De ira y de agresividad: y se dirige principalmente hacia aquellos
obstáculos que impiden nuestra satisfacción, es especial cuando el
sujeto piensa que han sido puestos intencionalmente por otra persona.
En este último caso la agresividad se dirige hacia la persona a la que se
culpa con base o sin ella de la frustración.
Los efectos de la frustración no siempre son negativos cuando se manifiestan
dentro de los límites tolerables para la autoestima del trabajador, puede facilitar
la realización de un esfuerzo y una dedicación mayor, dirigidos hacia el logro
de los objetivos propuestos, además del aprendizaje o adquisición de
experiencias alcanzadas. Esto ocurre, por supuesto, siempre que el trabajador
le quede alguna esperanzad de obtención de su objetivo e incluso, puede
ocurrir que el atractivo que para el sujeto tiene el objetivo no alcanzado,
aumente frente a las dificultades que se enfrentan durante su búsqueda.
Los efectos dañinos se puede resumir en:
- Tendencias escapistas y regresiva del trabajador frustrado
(inmadurez).
- Impulso agresivo y desorganizado, ejemplo, agredir a la personal que
los entrevista para un puesto de trabajo, después de ser rechazado
- Aceptación pasiva de la situación (estados de indiferencia o
indolencia).
- Desorganización de las conductas del individuo (efecto que indica
frustración de envergadura, llegando a estados patológicos como la
neurosis y otras psicopatologías).
- Ingestión de bebidas alcohólicas como medio evasivo de la realidad
frustrante.
- Conductas evasivas por medios sustitutivos, como compensaciones
tendientes a minimizar la afectación de la personalidad.
Existe un cierto nivel o umbral de tolerancia a la frustración en cada individuo
dentro del cual, aunque frustrado, el trabajador puede seguir insistiendo en el
logro de su objetivo sin llegar a exhibir signos de alteraciones o
desorganización en su conducta. Cuando a causa de la frustración la conducta
del trabajador empieza descompensarse, se dice que sobrepasó su umbral de
tolerancia frente a esta, es decir que ya el nivel de tensión generado por la
situación frustrante en que se encuentra, comienza a afectar seriamente su
equilibrio psíquico.
El nivel de tolerancia a la frustración varía según:
- La personalidad del trabajador
- Las experiencias frustrantes acumuladas
- La situación frustrante en sí con su significado particular
II.7. ERGONOMÍA
El termino ergonomía proviene de las palabras griegas ergon (trabajo) y nomos
(ley y norma). La primera referencia a la ergonomía aparece en el libro del
polaco Wojciech Jastrzeibowki (1957), titulado Compendio de Ergonomía o de
la ciencia del trabajo basado en verdades tomadas de la naturaliza, “para
empezar un estudio científico del trabajo y elaborar una concepción de la
ciencia del trabajo en tanto que disciplina, no debemos supeditarla en absoluto
a otras disciplinas científicas….. para que esta ciencia del trabajo, que
entendemos en el sentido no unilateral del trabajo físico, de la labor, sino del
trabajo total, recurriendo simultáneamente a nuestras facultades, estéticas,
racionales y morales …”
Si se recurre a los las enciclopedias, podemos recoger la definición del la
Larousse: “La ergonomía es el estudio cuantitativo y cualitativo de las
condiciones de trabajo en la empresa, que tiene por objeto el establecimiento
de técnicas conductuales a una mejora de la productividad y de la integración
en el trabajo de los productores directos”.
En las ediciones del diccionario de la Real Academia de la Lengua Española
desde 1992 hasta la última de 2001, se define al la ergonomía como: “estudio
de datos biológicos y tecnológicos aplicados a problemas de mutua adaptación
entre la personal y la máquina”, cuando realmente lo que se busca es la
adaptación de la máquina a la persona; es decir, el zapato se debe adaptar al
pie y nunca el pie al zapato y el zapato al pie.
La ergonomía es la ciencia que estudia las
interacciones entre las personas y los demás
elementos de los sistemas, con el objetivo de
optimizar el bienestar de las personas y el
rendimiento de los sistema
El término máquina es todo lo que no es persona, pero en un diccionario puede
traer confusión y quien lo consulte puede pensar que la ergonomía sólo se
ocupa de las máquinas tradicionales, cuando realmente entre en cualquier
terreno, desde el trabajo, el deporte, el descanso, dormir, conducir un vehículo,
pasear, etc.
Cuando se habla del sistema persona – máquina hay que recordar que la
definición ergonómica de sistema incluye el ambiente (ruido, calor, vibraciones,
luces, olores, turnos, horarios, monotonía, iniciativa, roles, clima laboral,
status…), y no sólo el físico y psicosocial generado por el propio puesto de
trabajo, sino también el ambiente generado por los vecinos e, incluso, muy
alejados y exteriores.
Un sistema persona – máquina es un conjunto de elementos que establecen
una comunicación bidireccional, que avanza en el tiempo siguiente una serie de
reglas, con el objetivo de obtener unas metas determinadas y cuyo rendimiento
no es producto de cada elemento aislado, sino del monto total de la
interacciones de todos los elementos intervinientes.
Diferentes autores han profundizado en el concepto del sistema, pero tal vez
sean Kennedy (1962), McCormick (1964) y Montmollin (1967) los que, al
considera el sistema persona – máquina como un todo, han aportado una
visión del sistema como interacción comunicativa de las acciones por la
obtención de unos objetivos previa programación operativa de las acciones que
deben ejecutar las persona, haciendo hincapié en los limites a que está
sometido el sistema debido, sobre todo, al hombre.
La ergonomía plantea la recuperación, para el análisis del subsistema máquina,
de las limitaciones perceptivas, motrices, de capacidad sensorial, y
de respuesta que impone el hombre, y las limitaciones que suponen para el
potencial de acciones humanas las características – prestaciones físicas y/o
tecnológicas – que aportar la máquina.
El interés de la ergonomía se centra en optimizar las respuestas del sistema
persona – máquina, previendo el grado de fiabilidad que podemos esperar de
las relaciones sinérgicas que se generarán en los múltiples subsistemas que
integran el sistema y que repercuten en los resultados.
Ningún sistema persona – máquina es totalmente cerrado, ya que la mayoría
son abiertos o cuasi abiertos y, por tanto, siempre interaccionan de una forma u
otra con el resto, aunque permanezcan aparentemente ajenos, ya que en
principio forman parte de otro sistema persona- máquina mayor en el que
pueden generar agresiones e incompatibilidades hacia los subsistemas que los
configuran.
Por ejemplo, no sólo se ve mejor o peor en función del estado de nuestra vista
y el tipo de dispositivo informativo visual utilizado y su ubicación, sino también
por el ambiente visual donde nos encontremos, es decir, el tipo de iluminación,
las lámparas, las luminarias y su ubicación, los colores y los contrastes de
superficies, paredes, techos, cortinas, el grado de difusión de la iluminación,
etc.
Lo mismo ocurre con el sentido de audición: oímos mucho mejor en un lugar
sin ruidos de fondo que en uno ruidoso. Además, en un lugar muy ruidoso
disminuye nuestra agudeza visual y el ángulo visual se estrecha, pues existe
una fuerte relación entre nuestros sentidos regidas por el sistema nervioso
central.
Los beneficios que reportan un ambiente de trabajo confortable, se manifiestan
claramente en una mejor eficiencia del sistema productivo y en un incremento
de la satisfacción personal. De ahí que se pueda afirmar que en un puesto de
trabajo donde el individuo se sienta confortable las funciones que tiene
recomendadas y que debe desempeñar se realizarán con mucha menor
probabilidad de errores de percepción, de decisión y de actos inseguros.
Por ello, se puede pensar en la ergonomía como en una actuación que
considera los siguientes puntos:
Objetivo: Mejora la interacción persona – máquina, de forma que haga
más segura, más cómoda y más eficaz; esto implica selección,
planificación, programación, control y finalidad.
Procedimiento pluridisciplinar: De ingeniería, medicina, psicología,
economía, estadística, etc. para ejecutar una actividad.
Intervención: en la realidad exterior, es decir, alterar tanto lo natural
como lo artificial que nos rodea; lo material y lo relacional.
Analizar y regir la acción humana: incluye el análisis de actitudes,
ademanes, gestos y movimientos necesarios para poder ejecutar una
actividad; en un sentido rígido implica anticiparse a los propósitos para
evitar los errores.
Valoración de limitaciones y condiciones del factor humano: con su
vulnerabilidad y seguridad, con su motivación y desinterés, con su
competencia e incompetencia….
Por último, un factor que se debe ponderar en su justo valor: el
económico, sin el cual tampoco se concibe la intervención ergonómica.
Se puede considerar que la ergonomía busca alcanzar el mayor equilibrio
posible entre las necesidades /posibilidades del usuario y las prestaciones/
requerimientos de los productos y servicios. Los objetivos básicos que persigue
el ergónomo al analizar y tratar este sistema se concretan en:
Mejorar la interacción persona – máquina
Controlar el entorno del puesto de trabajo, o del lugar de interacción
conductual, detectando las variables relevantes al caso para adecuarlas
al sistema
Generar interés por la actividad, procurando que las señales del sistema
sean significativas y asumibles por el hombre.
Definir los límites de actuación del hombre, detectando y corrigiendo
riesgos de fatiga física y/o psíquica.
Crear bancos de daos para que los directores de proyectos posean un
conocimiento suficiente de las limitaciones del sistema persona-
máquina de tal forma que se eviten los errores en las interacciones.
II.7.1. PUESTOS DE TRABAJO O ACTIVIDADES
Un puesto de actividad diseñado con un claro objetivo ergonómico debe
considerarse en su totalidad, como un elemento que ocupar un lugar en el
espacio físico y simbólico (el espacio interior de cada individuo). Es n ese lugar
donde tenemos que intentar ocupar una posición y conseguir una unidad físico-
simbólica entre la persona y el resto del sistema.
Al proyectar puestos de trabajo o actividad, no se puede pasar por alto que son
múltiples las variables que se deben considerar: los puestos de actividad o de
trabajo colocados en distintos entornos, en situaciones espaciales totalmente
diferentes y de difícil previsión, sobre las cuales no se tiene control; por
ejemplo, una taquilla expuesta al público, un operario de prensas, un oficinista,
una mecánica de automóviles. Ahora bien, estas situaciones laborales, por muy
dispersas que sean, siempre ponen en evidencia cualquier defecto conceptual
por mínimo que sea, y se manifiestan y afectan a la totalidad de la jornada, lo
cual hace que el individuo valores su puesto como un producto incompleto y
defectuoso que le impide operar con el grado de calidad programado. De ahí la
importancia de catalogar el tipo de proyecto que se está desarrollando y el
papel que desarrollar en él la persona.
Para el diseño óptimo de puestos de trabajo, como cualquier otro tipo de diseño
de producto, es necesario tener en cuenta, desde el nacimiento de la idea, una
serie de conceptos o premisas básicas que si se ignoran o se insertan
improvisadamente en el sistema, lo invalidan, lo lastran gravemente o en el
mejor de los casos, propugnan la obtención de un resultado de mismo.
Un puesto de trabajo aislado con un trabajador dentro de una nave grande, por
más que posea todas las comodidades imaginables y que la nave esté muy
bien diseñada, resultará nocivo para el empleado por la sensación de soledad
en el espacio grande. Asimismo, un área de trabajo donde los operarios están
hacinados, sin la intimidad mínima necesaria, ni resultará ni cómoda ni
tampoco será productiva.
El problema estriba en encontrar la densidad apropiada, lo que depende de
muchos factores tales como: las exigencias de las actividades que se
desarrollan en el puesto (nivel de concentración necesario, grado de
monotonía, desplazamientos y movimientos de los trabajadores, entre otros), la
interacción entre los puestos, la logística dentro del local, la geometría, el
tamaño y las características en general de los puestos de trabajo vecinos,
características personales de los trabajadores (edad, sexo, carácter, tipo de
cultura, iluminación, ruido,….). Como se comprende, no siempre resulta
sencillo decisión acertada a la hora de diseñar los puestos de trabajo.
Resulta una práctica frecuente disponer los puestos de trabajo en filas y
columnas, pero por lo general no es recomendado. La mayor parte de las
veces resulta mejor agruparlos de manera celular. Sin duda, para poner estas
decisiones sobre la configuración geométrica de las aéreas de actividad, no
pueden pasarse por alto aspectos de suma importancia como la distribución en
planta, la cual depende del tipo de producción que se realice o se realizará en
el lugar; es decir, si la producción es en cadena, si es por procesos o por
funciones, si es por posición fija o si la distribución es mixta; la geometría local,
las ventanas y puertas: su cantidad, disposición, área y forma; y hasta la
orientación geográfica del edificio y las características climáticas y naturales de
la región donde está situado.
Se sabe que la edad es un factor importante en un trabajador, pero pocos lo
tienen en cuenta cuando diseñan los puestos y métodos de trabajo. Con los
años en un mismo puesto las personas ganan experiencia y en actos reflejos
condicionados. No obstante, pierden la capacidad de trabajo física, velocidad
de movimientos, resistencia física general, capacidad auditiva y visual, etc;
resulta extraño encontrar personas con más de 25 años sirviendo en una tienda
de comidas rápidas o en la caja de un supermercado que tenga un flujo de
compradores, ya que la intensidad del trabajo es muy elevada. Para apilar e
problema es necesario contemplar la edad en el diseño del puesto de trabajo,
pues un diseño transgeneracional posibilita igualar el rendimiento de
trabajadores mayores y jóvenes.
Se entiende por diseño transgeneracional del puesto de trabajo aquel que
requiere el mínimo común de las capacidades psicofísicas que deben aportar
los trabajadores para actuar eficientemente en el sistema, obviamente sin
limitar la entrada a ninguna persona por motivos de edad.
También es fundamental considerar las diferencias entre sexos en los puestos
de trabajo, ya que las persona, en algunos casos, actúan y reacciona de
diferentes maneras en función del sexo. Por ejemplo, generalmente las mujeres
son más meticulosos y esmeradas en trabajo que exigen delicadeza, sus
tiempo de reacción son ligeramente mayores, son más sensibles a los ruidos,
soportan menos la sobrecarga térmica, poseen una capacidad de trabajo físico
y capacidad vital menores que los hombres, su metabolismo basal es menor,
los ángulos de los movimientos articulares son más amplios, su piel es menos
gruesa, más delicada y más fina al tacto, poseen menos grasa muscular y
mayor concentración de grasa en los glúteos y caderas, al poseer menos
glóbulos rojos en su sangre requieren de una frecuencia cardiaca mayor,
poseen razonamiento verbal, et. Esta especialización sexual tiene su base en
que el diseño natural para cumplir con éxito su función natural: garantizar la
supervivencia humana.
Estas diferencias entre sexos se acentúan cuando una mujer está en estado de
gestación; de ahí que los ergónomos deban contemplar y prevenir qué
variables puedan cambiar y se deba tener previsto desde la rotación de los
turnos, hasta la flexibilidad horaria necesaria para adaptar ese puesto a los
nuevos requerimientos de la persona que lo ocupa, pasando por todo el resto
de variables que esta nueva situación aporta al sistema.
III. EJEMPLO PRÁCTICO
Los problemas de ánimo de los empleados pueden resultar en un sinnúmero de
problemas en el lugar de trabajo. Si a los empleados no les gusta un supervisor
en particular o sienten que su trabajo no se valora, los resultados se verán
afectados. Llegar a la raíz del problema es a veces un desafío. En muchas
instancias, la única forma de llegar es pidiéndoles a los empleados que se lo
cuenten. Ésta puede ser una situación difícil para ellos y para usted. Por un
lado, puede obtener información valiosa sobre cómo aumentar la satisfacción
laboral de sus empleados. Por otro, podría tener que enfrentar el hecho que
usted es en parte el origen de algunos problemas. Un empleado se enfrenta
con preocupaciones similares. ¿Debe ofrecer una crítica honesta y arriesgarse
a represalias o mantenerse callado?
SOLUCIÓN BASÁNDOSE EN EL BIENESTAR LABORAL
Abra el debate diciendo algo como:
“Gracias por venir a hablar conmigo. Me gustaría hablar sobre el ánimo de los
empleados. Deseo que este trabajo sea para usted lo más gratificante y
satisfactorio posible. Para lograrlo, sin embargo, debo saber cómo le parece
que su trabajo podría ser más gratificante, o qué otros pasos podemos tomar
para hacerlo sentir satisfecho con su trabajo.”
En este punto, si el empleado tiene comentarios o retroalimentación definidos,
déjelo hablar. Mantenga contacto visual, tome buenas notas y ocasionalmente
asienta o sonría para hacerle saber al empleado que lo está escuchando. Si el
empleado no parece tener nada que decir espontáneamente, o duda en hacer
comentarios, usted podría decir algo como:
“Quiero que sepa que estoy realmente interesado en lo que tenga que decir y
no quiero que se sienta incómodo al criticar, si eso es lo que necesita hacer.
Ésta no es una trampa y no me voy a enojar ni tomaré represalias por las
críticas que pueda hacer. Éste es realmente un proceso de equipo y estamos
del mismo lado. Si le parece bien, repasaré algunas preguntas específicas para
recibir su opinión. Si prefiere no hacer esto ahora, comuníquemelo. Podemos
reprogramar una ocasión para reunirnos o puede anotar su opinión en papel si
lo prefiere.”
Si el empleado parece realmente incómodo o desinteresado, usted podría
concluir la sesión en este momento. Si el empleado parece querer seguir
participando, podría repasar una lista de preguntas o temas y pedirle al
empleado que comente.
Éste es un ejemplo de algunos temas que podrían hacer avanzar su debate:
Los buenos y malos hábitos de los supervisores y compañeros de trabajo.
El futuro del empleado en la compañía y cómo se siente él al respecto.
La carga laboral del empleado y la distribución de trabajo en general.
Las condiciones laborales del empleado y cómo piensa él que eso podría
mejorar.
Las opiniones del empleado sobre la importancia del trabajo que realiza.
Cómo se llevan los empleados entre sí.
La condición de los equipos con los cuales debe trabajar el empleado.
La paga y los beneficios que recibe el empleado y cómo se comparan con
los de otras empresas.
La coherencia y justicia de la forma en que se trata y se impone disciplina a
los empleados.
Si el empleado siente que los supervisores y compañeros de trabajo le
dicen lo que debería saber.
El potencial de crecimiento y desarrollo.
Las experiencias del empleado con la instrucción y la retroalimentación y
sus sentimientos con respecto a las mismas.
La utilidad y adecuación de las instrucciones y la capacitación recibida.
La eficacia de la comunicación entre los compañeros de trabajo y los
supervisores.
La actitud de los gerentes y propietarios hacia los empleados.
Podría pedirle al empleado que responda a cada uno de estos temas.
Asegúrese de tomar buenas notas.
Después del debate, termine diciendo:
“Muchas gracias por tomarse el tiempo para hacerme saber cómo se siente.
Valoro su honestidad y espero que no dude en acercarse y hablarme si tiene
alguna pregunta, sugerencia o comentario adicional.”
IV. CONCLUSIONES
- El Bienestar Laboral constituye una necesidad primordial para el logro de los
objetivos de cualquier organización empresarial y para sus directivos. Su
diagnóstico resulta de gran utilidad pues permite adoptar un plan de
intervención dirigido a superar las insuficiencias detectadas y que obstaculizan
la plena integración y comprometimiento de los trabajadores en la misión
empresarial.
- Se concluye y recalca que el éxito de todo programa de beneficios laborales
es que éste reciba la aceptación y el apoyo de sus beneficiarios.
- La mayoría de veces los beneficios complementarios (monetarios y no
monetarios) creados en las empresas surgen como una estrategia para atraer y
retener trabajadores con conocimientos, destrezas y actitudes especiales, y
para mantener un nivel alto de competencia y eficiencia en la fuerza laboral.
