CAPTULO 3: LA INCORPORACIN A LAS ORGANIZACIONES.

1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL.1.1. RECLUTAMIENTO. La org. trata de detectar empleados potenciales. Fuentes de reclutamiento. Internas. Promocin o rotacin. Aumentan la motivacin de los empleados. Su informacin es cuantiosa y vlida. Externas. Cuando la org. no dispone de la persona adecuada o desea una renovacin de personal que aporte nuevas ideas. En relacin con el abandono. Empleados reclutados por procedimientos informales (mediante referencias), presentan menor tasa de abandono y mayor satisfaccin. Empleados reclutados por procesos formales (anuncios, agencias), mayor tasa de abandono. Grado de realismo de la informacin. Es el factor ms importante para explicar los efectos de los diferentes tipos de reclutamiento. Reclutamiento va fuentes informales. Proporcionan informacin ms exacta, ya que viene desde dentro de la org. Son capaces de desechar puestos que no se ajustan a sus necesidades. Favorecen el ajuste de expectativas. Reclutamiento va fuentes formales. Proporcionan informacin menos correcta y precisa. E-recruiting. Bsqueda y reclutamiento va internet. Rompe las barreras geogrficas y temporales. Pueden ser. Mediadoras. Portales especializados en ofertas de trabajo. Las propias webs corporativas de las org's. Ofrece. Facilidad para buscar ofertas. Rapidez para inscribirse. Importante ahorro de tiempo y dinero para la org. Reclutamiento tradicional. Transmite a los empleados un lugar de trabajo atractivo y deseable. Problema. Desajuste entre las expectativas iniciales del nuevo integrante y la verdadera realidad. Puede tener importantes efectos sobre. Satisfaccin. Compromiso. Intencin de abandono. Wanous. Reclutamiento realista. Expectativas realistas del puesto. RJPs. Realist Job Previws. Para solventar el problema del reclutamiento tradicional propone.

CAPTULO 3: LA INCORPORACIN A LAS ORGANIZACIONES.

Psicologa de las organizaciones.Pgina 9 Proporcionar informacin tanto positiva como negativa. Interesarse por la situacin posterior al reclutamiento del nuevo integrante. Promover la auto-seleccin en la org. Ajustar los deseos del nuevo con el clima y la cultura de la org. Realismo de expectativas del puesto y de la org. Proporcionar informacin relevante de la org al nuevo. Se complementa con el procedimiento ELP. Expectation Lowering Procedure. Importancia de una visin realista del puesto y que no espere demasiado. Se le explica que las relaciones entre empleados son cambiantes.1.2. SELECCIN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS. Bsqueda de la congruencia. De las habilidades y destrezas del nuevo personal y los requerimientos del puesto. Entre los deseos y necesidades del empleado y las compensaciones de la org. Tcnicas de seleccin de los candidatos. Procedimientos de informacin unidireccional. Test de habilidades e informacin biolgica. Predicen el futuro desempeo del individuo. Test de personalidad. Predecir el ajuste entre necesidades del individuo y el clima y cultura org. Procedimientos de informacin bidireccional. Muestras de trabajo y pruebas de simulacin. Mini rplicas de las tareas. Diferencias. Muestras de trabajo. Simulaciones prximas a la realidad. Pruebas de simulacin. Son ms generales. Centros de evaluacin. Assesment Centers. Simulaciones a gran escala. Ms complejas que las simulaciones. Son buenos para predecir el rendimiento. Se ofrece poca informacin sobre el puesto. La entrevista de seleccin. La ms habitual. Es semi-estructurado. Se comparte informacin de la 2 partes. Juega un papel importante en la socializacin de los nuevos. Mejoran la capacidad predictora del futuro desempeo en el puesto. Tengler y Jablin. Entrevistadores hablan una media de 30 min. Entrevistados hablan una media de 10 min. En la actualidad las entrevistas estructuradas virtuales ganan terreno. Reducen de manera importante el nmero de entrevistas cara a cara.

2. LA SOCIALIZACIN.2.1 El concepto de socializacin org.Socializacin org y sus tres definiciones. Louis, et. al. Proceso por el que se aprenden los valores, habilidades, expectativas y conductas para asumir un cierto rol en la org. Sarchieli. El individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol en la org. Schein." La forma de ponerse al tanto".Socializacin como influencia y como proceso de individuacin. La socializacin va siempre acompaada de un proceso de individuacin (los individuos tambin intentan influir sobre la org). Se parte de una concepcin activa del sujeto por modificar su ambiente, aportando sus expectativas, valores, actitudes, preferencias, habilidades, etc. Las etapas de la socializacin. Fisher y sus tres etapas. Socializacin anticipatoria. (prellegada) Grado de adquisicin, antes del ingreso, de valores, conductas y actitudes relevantes para la org. Nelson. Importancia de la visin realista de la org. La seleccin e integracin ser ms efectiva cuando habilidades, destrezas y requerimientos del puesto sean conocidos por el nuevo. culmina con el contrato psicolgico entre org y empleado. Encuentro. (acomodacin, confrontacin inicial o ajuste). Duracin de 3 4 meses y considerada como la ms crucial de la socializacin efectiva. Es el entrenamiento y orientacin en el lugar de trabajo, que favorece el ajuste social entre supervisores y compaeros. Se identifican las conductas preferidas, premiadas, sancionadas e indeseables en la org. Nelson y el shock con la realidad. Enfrentamiento de demandas que provienen de tres frentes. De la tarea. Del rol. Exigen esfuerzo, tiempo y atencin. De las relaciones interpersonales. Adquisicin y cambio (metamorfosis o adaptacin). Aqu se llega a ser un miembro activo de la org. Nelson y el control de las demandas. Afrontar las tres demandas del shock de la realidad es crucial para conseguir una integracin efectiva. Wanous y el clima y cultura. Tambin destaca el ajuste con el clima y cultura org.

Schein y la transicin a veterano. Esta acompaada por seales como promocin, aumento de sueldo, revelacin de secretos, etc. Con la finalizacin de esta etapa las dos partes tienen informacin suficiente para continuar o no con su relacin.Limitaciones de estos modelos. Tericas. Prioridad a la org como determinante de las actitudes. No existe anlisis de las diferencias individuales y procesos psicosociales (autoeficacia) en los cambios personales de la socializacin. Describen ms que explican a la socializacin como una sucesin de etapas contingentes de acontecimientos homogneos. Socializacin en funcin de experiencia, siendo exitosa si se logran completar todas las etapas. Metodolgicas. Siempre metodologa transversal, no hay estudios longitudinales. Faltan estudios de medidas repetidas, solo comparacin de cohortes. No captados los efectos de las experiencias personales, confundindose los cambios de la socializacin con los de las cohortes.2.3. LOS CONTENIDOS DE LA SOCIALIZACIN.Punto de partida, el aprendizaje. Es el componente esencial de la socializacin.Fisher. La socializacin y sus 5 tipos de aprendizaje. Aprendizaje inicial. Qu y de quien necesitan aprender. Aprendizaje sobre la org. Aprendizaje sobre el funcionamiento del trabajo en grupo. Aprendizaje sobre cmo realizar el trabajo. Aprendizaje personal. Aprender ms sobre s mismo.Taormina y sus 4 dominios del aprendizaje. Entrenamiento. Desarrollo de destrezas, y habilidades. Es vivido como un esfuerzo de la org para socializarlos. Comprensin. Conductas dirigidas a conocer cmo es la org, cmo acta y por que las cosas son como son. Necesidad de conocer las lneas de poder formales e informales, poltica, lenguaje, etc. Apoyo de los compaeros. Apoyo emocional, social o instrumental que se provee por otros empleados de la org. Compaeros. Ayudan a interpretar la experiencia. Facilitan el conocimiento. Desvelan matices implcitos de las normas. Supervisores. Son el apoyo amplificado, ya que pueden servir al empleado de modelo. Tienen el poder formal de recompensa y castigo. Perspectiva de futuro. Grado en el que los empleados anticipan oportunidades de promocin o recompensa. Si se perciben las metas como inalcanzables, se producen conductas anti-productivas, contra-productivas o de resignacin. Deben presentarse como un desajuste tolerable, para percibirse como un reto. El concepto de estabilidad juega un papel importante.2.4. LOS RESULTADOS DE LA SOCIALIZACIN.xito de la socializacin. Aprendizaje como primer indicador del xito de la socializacin. Taormina y las evaluaciones sobre los 4 dominios del aprendizaje. Correlacionan positivamente con. Satisfaccin. Implicacin con el trabajo. Compromiso. Correlacionan negativamente con. El burnout. Otros. La ratificacin del contrato psicolgico. Compromiso. Rendimiento. Satisfaccin personal. Implicacin en el puesto. No intencin de abando

Lisbona et. al. y el resultado de la socializacin. El engagement. Estado cognitivo- afectivo de energa, implicacin y eficacia en el desempeo del trabajo.3. RETOS Y DIFICULTADES PARA LOS NUEVOS EMPLEADOS.Ajuste mutuo del nuevo empleado y la org. El componente dinmico del ajuste. Supone un proceso continuo de adaptaciones flexibles y dinmicas, en las que ni el individuo ni la org obtienen todo lo que quieren. Es importante considerar el componente dinmico del ajuste y superar la concepcin homeosttica, donde se exige un equilibrio ideal, y cualquier alteracin llevara a la realizacin de conductas para devolver la situacin al ajuste previo.3.1. FORMACIN ADECUADA AL PUESTO.Competencias personales y requerimientos de la org. Son esenciales para un adecuado rendimiento e integracin del nuevo empleado, ya que repercuten sobre el bienestar personal. Las empresas tratan de conseguir el ajuste entre competencias personales y requerimientos de la org mediante. El reclutamiento. Formacin.3.2. ADAPTACIN A LA CULTURA DE LA ORG. La cultura org y la congruencia de los deseos del individuo con esta. Es una dimensin importante del ajuste entre individuo y org. La congruencia afecta de manera positiva a. Satisfaccin laboral. Compromiso. Menores tasas de abandono.Lneas de poder formales e informales. Necesita conocerlas, ya que su xito posterior depender de su capacidad para comprender las reglas de ese entorno social y relacionarse dentro de l.3.3. RELACIONES ADECUADAS CON COMPAEROS Y SUPERVISORES.El supervisor y su papel en la org. Es una fuente importante de ajuste. Los empleados deben ganarse su aprobacin para la negociacin de su rol. Pueden servir de modelo a los nuevos empleados. Tienen el poder formal de recompensa y castigo. Median en el flujo de la comunicacin descendente y en muchas ocasiones en las relaciones personales.Conflictos de trabajo y sus dos tipos. Orientado a la tarea. Diferencias en los puntos de vista, ideas u opiniones acerca de una decisin a tomar sobre una tarea. Orientado a las relaciones personales. Incompatibilidad personal en. Ideas. Valores. Aparece. Tensin personal. Enemistad. Entre los sujetos o grupos implicados. Hostilidad.La interaccin positiva entre compaeros y su relacin con otras variables. Se relaciona de manera positiva con. Satisfaccin laboral. Compromiso. Menores tasas de abandono. Al facilitar el aprendizaje de conductas congruentes con los deseos de la org. tendrn un importante efecto sobre el rendimiento del nuevo empleado.

3.4. EXPECTATIVAS DE LA PERSONA Y REALIDAD DE LA ORG.Expectativas infladas de los empleados y su relacin con la disconformidad, el abandono y las satisfaccin en la empresa. El error al comunicar solo los aspectos positivos de las org, tiende a inflar las expectativas de los nuevos empleados. A mayor grado de disconformidad entre expectativas y realidad. conductas abandono. satisfaccin con el trabajo. identificacin con la org.Incumplimiento de promesas. El mayor problema. En este caso el problema adquiere mayor trascendencia, debido. A la ruptura del contrato psicolgico.3.5. CLARIDAD DEL ROL ASIGNADO.El rol y su relacin con el empleado y otras variables. Definicin de rol. Expectativas o conductas esperadas en funcin de la posicin ocupada dentro de la org. Los nuevos empleados necesitan clarificar su rol para percatarse de. Conocimientos. que necesitan para desempearlo. Habilidades. Claridad de rol asociada + con. Satisfaccin. Compromiso. Desempeo.3.6. INTEGRACIN DECUADA CON LOS FACTORES EXTERNOS A LA ORG. Distintos factores externos. Tambin pueden tener incidencia en la integracin del nuevo empleado. El conflicto familia-trabajo. Las consecuencias suelen ser. Insatisfaccin laboral. " " con la vida. La familia como fuente de apoyo social. Contribuye a la incorporacin del nuevo empleado. Proporciona. Empata. Valoracin. Apoyo instrumental. Consejo.

Cambio de residencia, pas, cultura, lengua, etc.

Miedo a la movilidad geogrfica y sus dos factores. Aspectos personales o extralaborales. Dificultades de adaptacin de los hijos. Problemas de doble carrera. Los dos cnyuges tienen una situacin laboral satisfactoria que impiden la movilidad de ambos. Motivos profesionales o laborales. Tres temores. Miedo a alejarse de la central. Miedo a no acceder a ascensos y promociones. Miedo a la situacin cuando se de la repatriacin.4. INICIATIVAS Y ESTRATEGIAS DE LOS NUEVOS EMPLEADOS.Situaciones nuevas y cambio en los individuos. Cuando los individuos se enfrentan a situaciones nuevas o inciertas ocurren una serie de cambios en sus. Percepciones, Sentimientos Conductas. Llevndolos a percibir la situacin con sentimientos Aversivos. De ansiedad. Falta de control.El afrontamiento y su relacin con la incertidumbre. Afrontamiento. Nuevos patrones de conducta para adaptarse a las demandas especficas externas y/o internas, evaluadas como excedentes para los recursos del individuo. Ante una situacin de incertidumbre, Utilizamos el afrontamiento para adaptarnos y/o cambiar la situacin.Feldman y Brett y sus 8 estrategias de afrontamiento de los nuevos empleados. Trabajar ms horas. (El aprendizaje requiere tiempo). Cambiar los procedimientos de trabajo. (Se centra en el ambiente). Redefinir el puesto. Delegar responsabilidades. Tomar ayuda de otros para realizar las tareas. Buscar informacin. (Intento directo de cambiar las condiciones psicolgicas de la incertidumbre). Mejora el desempeo del puesto. Reduce la ansiedad. Buscar apoyo social. Reduce el estrs. Reduce la ansiedad. Proporciona. Fuente de seguridad personal. Autoconfianza. Autoestma. Paliacin o respuestas paliativas. Patrn no adaptativo y disfuncional. Se trata de reducir la ansiedad y la tensin distrayendo al sujeto.Proactividad y conductas proactivas. Caracterstica fundamental de los nuevos empleados. Estos desean. Controlar su ambiente. Anticiparse a los problemas. Bsqueda activa de informacin. Experimentacin. Bsqueda de feedback. Creacin de redes de relacin. Negociacin de cambios en el puesto. Bsqueda de estado de nimo +.

La expiral de xito y su unin con la autoeficacia. El xito del nuevo empleado en tareas que requieren demandas equilibradas y desafiantes produce. Competencia personal. Favorece la optimizacin para tareas posteriores.