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CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS
DE LA FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DEL VALLE SEDE PACÍFICO
JULIAN YOHAN CARDONA AGUDELO
MARIA CAROLINA LEDESMA GARCIA
UNIVERSIDAD DEL VALLE
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BUENAVENTURA
2017
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS
DE LA FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DEL VALLE SEDE PACÍFICO
JULIAN YOHAN CARDONA AGUDELO
MARIA CAROLINA LEDESMA GARCIA
Trabajo de grado para optar al título de administrador(a) de empresas
Director
Alexander Herrera Londoño
Administrador de empresas
UNIVERSIDAD DEL VALLE
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BUENAVENTURA
2017
TABLA DE CONTENIDO
Página
INTRODUCCIÓN 7
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 9
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 11
JUSTIFICACIÓN 11
OBJETIVOS 13
OBJETIVO GENERAL 13
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 13
MARCOS DE REFERENCIA 14
ESTADO DEL ARTE 14
MARCO TEÓRICO 17
Modelo de análisis de la cultura organizacional 18 Cultura organizacional 20 Comportamiento organizacional 21 Funciones de la cultura 22 El comportamiento humano en las organizaciones fundamentación 23 Tipos de cultura organizacional 23 Instrumento: Evaluación de la cultura organizacional 24 La administración de recursos humanos 25 Cómo transformar una cultura organizacional 26
MARCO CONCEPTUAL 27
MARCO LEGAL 30
Código sustantivo del trabajo 30
MÉTODO 31
INDUCTIVO 31
CUALITATIVO – CUANTITATIVO 31
POBLACIÓN 32
PROCESO METODOLÓGICO 33
CONTINUACIÓN TABLA DE CONTENIDO
Página
INSTRUMENTOS METODOLÓGICOS 35
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN 35
Encuestas, entrevistas, observaciones 35
CONSULTA A LOS ACTORES 36
CONSULTA A LOS EXPERTOS 36
ENCUESTA O ENTREVISTA 36
FUENTES Y TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 37
Fuentes primarias 37 Fuentes secundarias 37
PERSONAS QUE PARTICIPARON EN EL PROCESO 37
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
EXISTENTES 38
HISTORIA DE LA EMPRESA 38
Sede Pacífico: Aportes al desarrollo de un litoral biodiverso. 38
CULTURA EXTERNA 44
EL Entorno De La Educación Superior 44
PROYECTO DE EMPRESA 59
Misión 59 Visón 60 Principios 60 Valores 63
LENGUAJE Y COMUNICACIÓN 68
SISTEMA DE PRODUCCION DE BIENES MATERIALES 69
SISTEMA DE PRODUCCIÓN DE BIENES INMATERIALES 71
El Himno 71 Símbolos 73 Bandera 75 Color 75
EL SISTEMA DE PRODUCCIÓN DE BIENES SOCIALES 76
LAS RELACIONES INTERPERSONALES 76
RELACIONES DE PODER 76
SUBCULTURA 77
CONTINUACIÓN TABLA DE CONTENIDO
Página
LA IDENTIDAD 77
EVALUACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 78
POBLACIÓN ENCUESTADA 80
VALORACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 81
EVALUACIÓN DE LOS FACTORES 81
Valores 82 Creencias 85 Clima 88 Normas 91 Símbolos 94 Filosofía 97
PUNTUACIÓN 100
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS
DE LA FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DEL VALLE SEDE PACÍFICO 103
PROPUESTA DE MODELO DE CULTURA ORGANIZACIONAL 104
CONCLUSIÓN 107
RECOMENDACIONES 110
BIBLIOGRAFÍA 112
WEBGRAFÍA 114
ANEXOS 117
LISTADO DE TABLAS
Página
Tabla 1. Estado del arte 14
Tabla 2. Cultura organizacional en los trabajadores administrativos de la
Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico 33
Tabla 3. Universo de la población 79
Tabla 4. Población encuestada 80
Tabla 5. Escala de calificación 81
Tabla 6. Valores 82
Tabla 7. Creencia 85
Tabla 8. Clima 88
Tabla 9. Normas 91
Tabla 10. Símbolos 94
Tabla 11. Filosofía 97
Tabla 12. Cultura adhocrática 106
LISTADO DE FIGURAS
Página
Figura 1. Logosímbolo Universidad del Valle 74
Figura 2. Bandera Universidad del Valle 75
Figura 3. Color institucional de la Universidad del Valle 75
Figura 4. Innovación 82
Figura 5. Trabajo en equipo 83
Figura 6. Metas 84
Figura 7. Recomendación o influencia interna 85
Figura 8. Salario 86
Figura 9. Materiales 87
Figura 10. Progreso personal 88
Figura 11. Ambiente de cooperación 89
Figura 12. Autonomía 90
Figura 13. Horarios 91
Figura 14. Presentación personal 92
Figura 15. Sanciones 93
Figura 16. Celebraciones 94
Figura 17. Incentivos 95
Figura 18. Reconocimiento del significado de los símbolos 96
Figura 19. Misión – visión 97
Figura 20. Vacantes 98
CONTINUACIÓN LISTA DE FIGURAS
Página
Figura 21. Desarrollo familiar 99
Figura 22. Puntuación 100
7
INTRODUCCIÓN
La Universidad del Valle Sede Pacífico como centro de desarrollo de la educación
superior, busca generar investigación científica y humanística que conlleven a los
avances culturales y profesionales de una comunidad determinada, ahora
viéndose la Universidad como una organización y ente de tomas de decocciones,
es importante comprender su estructura, funcionamiento y comportamiento.
Actualmente la cultura organizacional ha sido centro de estudio dentro de la
administración y corrientes psicológicas, que se encargan de comprender la
interacción entre ser humano y organización. En las últimas décadas se ha
resaltado la importancia del talento humano y la prioridad de mantener su
bienestar físico y psicológico. Siendo estos factores indeseables para el
cumplimento de los objetivos y metas organizacionales de cualquier empresa sin
discriminar su ración social, tamaño, o estructura.
La presente tesis evaluara la cultura organizacional de los trabajadores
administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico, para saber
cuáles son sus valores, creencias, identidad, lenguaje, y sistemas sociales y
elementos que se involucren con la cultura organizacional que puedan ser
detectados, esto con fin de definir qué tipo de cultura está presente en sus
colaboradores y detectar el grado de compromiso de la organización, los
colaboradores y cómo interactúan con el entorno.
8
El poder evaluar y definir cuál es la cultura organizacional de los trabajadores
administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico permitiría
comprende que variables interactúan en el comportamiento actual de los
trabajadores y comprobar si es bueno, aceptable o precario. Permitiendo dar una
propuesta que se enfoque en el mantenimiento y mejora, esto para que su
Servicio y gestión refute en la buena administración de los recursos y el talento
humano.
La relevancia de esta tesis está comprometida indirectamente con los usuarios
finales del servicio de educación superior que Presta la Universidad (estudiantes),
el cual es gestionado por los trabajadores administrativos de la Fundación
Universidad del Valle Sede Pacífico, teniendo claro que las acciones de estos
refutan directamente en el grado satisfacción o desagrado, y de cómo los
estudiantes perciben el servicio que presta la Universidad.
La administración en un plano actual, se está comprometiendo con temas de
fondo y direccionando sus estrategias y planteamientos a ser racional que ejecuta
las acciones, gestiona los recursos, y lidera los equipos. Comprendiendo que, si
las personas están física y mentalmente bien, las sus funciones laborales también
lo estarán. Tener colaboradores satisfechos, bien remunerados, realizados e
involucrados con la organización es la mayor estrategia que puede tener una
organización.
Evaluar los elementos de la cultura organizacional de los trabajadores
administrativos de la Universidad del Valle Sede Pacífico y definirla, para plantear
un modelo de cultura si lo requiere, es un requisito académico, un compromiso
9
organizacional y una responsabilidad social con la Universidad del Valle Sede
Pacífico.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Identificar la cultura organizacional es un factor relevante a la hora de medir el
compromiso tanto de una organización como de los colaboradores y su interacción
en el entono. La Universidad del Valle Sede Pacífico como uno de las principales
instituciones de educación superior en el distrito de Buenaventura y epicentro de la
formación intelectual y laboral, tiene un gran compromiso y responsabilidad, por tal
razón es importante identificar la cultura organizacional en los trabajadores
administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico.
Los elementos que enfatiza la cultura organizacional y el definirla serán los
aspectos fundamentales y problemática resolver, identificando precisamente
temas de comunicación, liderazgo, sistemas de producción social, relaciones
interpersonales, motivación y grado de identidad de las trabajadoras de la
Fundación Universidad del Valle Sede pacido, can la intención de proponer
medidas de mejoramiento en problemas que se puedan identificar en estos
aspectos.
El centro de estudio de la cultura organizacional en los trabajadores
administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico se sitúa en la
Av. Simón Bolívar. Km 9, Buenaventura Valle del Cauca, oficialmente Distrito
Especial, Industrial, Portuario, Biodiverso y Ecoturístico, ubicado en Colombia en
el departamento del Valle del Cauca. Dista 115 km por carretera de Cali y 119 km
10
de la ciudad de Buga y está separada de ella por la Cordillera Occidental de los
Andes.
La Universidad del Valle Sede Pacífico posee diecisiete (17) dependencias
(Dirección, coordinación de programas, laboratorios de ciencias, laboratorio de
electrónica, extensión y proyección social, calidad-autoevaluación y mejoramiento,
recursos tecnológicos, bienestar universitario, enfermería, gestión documental,
secretaría académica, contabilidad, almacén, ayudas audiovisuales y logísticas,
biblioteca, matrícula financiera, recepción) donde está ubicado el personal
administrativo, que equivalen a un total de 24 personas.1
Al identificar los elementos y definir la cultura organizacional de los trabajadores
de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico como entes de estudio y
principales involucrados son los colaboradores administrativos de la Fundación
(Directivos, coordinadores, docentes, y personal de servicios generales) y los
estudiantes que se relacionan con su entorno.
La contratación de los trabajadores administrativos se ha ejecutado por medio de
la Fundación Universidad Valle Sede Pacífico, por lo cual, al ser una organización
privada, sus trabajadores son servidores públicos. Pese a que siempre la
contratación se ha realizado de la misma manera, sólo hasta el año 2017 se han
vinculado los trabajadores de la Sede a los sindicatos de SINTRAUNICOL
(Sindicato Nacional De Trabajadores Y Empleados Universitarios De Colombia) y
ASRUV (Asociación Sindical Del Sistema De Regionalización De La Universidad
Del Valle), con el propósito de optimizar las condiciones laborales del trabajador.
1 Universidad del Valle Sede Pacífico, Personal Administrativo. [En línea], [Consultado] 28/02/ 2017. Disponible en internet; http://Pacífico.uniValle.edu.co/la-Sede/personal-adm
11
Al desconocer la cultura organizacional de los trabajadores administrativos de la
Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico, se dificulta por parte de un
trabajador adaptarse a la Universidad, puesto que no están esclarecidas las
rutinas, los valores, las creencias y las normas que permitan una óptima
comunicación y el buen clima organizacional. No determinar cómo funciona la
organización en un sentido más humanístico, impide que sus estrategias,
estructura y sistema faciliten por parte de los trabajadores el cumplimiento de los
objetivos colectivos.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuál es la cultura organizacional en los trabajadores administrativos de la
Universidad del Valle Sede Pacífico?
JUSTIFICACIÓN
La cultura organizacional en los trabajadores administrativos de la Fundación
Universidad del Valle Sede Pacífico, es tanto una iniciativa académica como
también un estudio oportuno y único, que para los autores su justificación está
orientada en la oportunidad de plasmar y poner a prueba los conocimientos
adquiridos durante el transcurso de su formación académica.
Para la Universidad, identificar los elementos esenciales de la cultura
organizacional y definirla beneficiará a la organización en aspectos
administrativos, permitiendo identificar posibles debilidades y amenazas que se
12
puedan presentar en el talento humano, con la intención de que se tomen medidas
administrativas y estratégicas, que permitan el mejoramiento y la radicación de
una cultura fuerte comprometida con la razón social de organización.
Para la academia, será un soporte investigativo y referente bibliográfico del
contexto actual de la cultura organizacional dentro de la Institución, permitiendo a
la comunidad investigativa, docente y estudiantil comprender los aspectos
relevantes y compromisos organizacionales que se vean reflejados en la calidad
de la educación y en los resultados de sus profesionales.
La comunidad tendrá un referente que le permita conocer los aspectos generales
de la Universidad del Valle Sede Pacífico y su compromiso con el talento humano,
el cual se verá reflejado en la calidad de la educación y en la efectividad de la
administración de los recursos, esto permitiéndole al colectivo tener un marco de
evaluación para tomar la decisión de involucrase laboralmente o acceder a su
servicio de educación superior.
13
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Evaluar la cultura organizacional en los trabajadores administrativos de la
Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Identificar los elementos fundamentales de la cultura organizacional
existentes en los trabajadores administrativos de la Fundación Universidad
del Valle Sede Pacífico.
• Definir la cultura organizacional de los trabajadores administrativos de la
Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico.
• Proponer un modelo de cultura organizacional en los trabajadores
administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico.
14
MARCOS DE REFERENCIA
ESTADO DEL ARTE
En los últimos años en el campo administrativo, el ámbito humano en los
trabajadores se ha tornado cada vez más importante para su efectividad, el tema
de cultura organizacional hoy en día, se ha convertido en un tema relevante para
las organizaciones, como para el campo académico que contempla surgimiento de
nuevos paradigmas que indagan nuevas propuestas para la obtención de ventajas
competitivas.
Para la elaboración y planteamiento investigativo, se indagó e investigó en
diferentes materiales compuestos por libros y trabajos ya culminados, que tuvieran
contenido y temática relacionada con la cultura organizacional.
Tabla 1. Estado del arte
Autor Y Año Título Metodología Resultados
Leonardo Gómez Gómez
Lilibeth Pedraza Álvarez
Kelly Obispo Salazar
Lina Vásquez González (2015)
Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio fenomenológico
Investigación fenomenológica.
Describir el significado de las experiencias vividas por un individuo o un grupo con respecto a una temática, haciendo uso de la observación y la entrevista.
Se establecen dos (2) categorías que permitan mejor manejo y análisis de la información recolectada:
1)Manejo Administrativo, correspondiente al control administrativo, la desvinculación de procesos, fallas administrativas y formación docente.
15
Continuación Tabla No 1 Estado del Arte
2)Relaciones y Ambiente, correspondiente a el clima organizacional, trabajo en equipo, la comunicación e infraestructura.
Demostrando la importancia en la integración de los miembros de la organización.
Andrea Mosquera Guerrero (2014)
Caracterización de la cultura organizacional de la Universidad del Valle respecto a la certificación de calidad
Fase 1: Revisión De La Implementación Metodológica.
Revisar de manera general la documentación pública sobre el tema a desarrollar y la organización a estudiar.
Fase 2: Socialización Del Proyecto Con Funcionarios De La Organización
Presentar el estudio a las personas involucradas, con la intención de motivar y facilitar la participación de estos en las diferentes actividades que sean necesarias para la investigación.
Fase 3: Trabajo De Campo
Revisar la documentación propia de la organización relacionada con la temática.
Todas las categorías de análisis en los planteamientos de Álvaro Zapata y Alfonso Rodríguez no se incluyeron en el estudio, ya que no se ajustaban. Se permitió concluir según el concepto de las personas que participaron en el estudio, que no se presenta una clara relación sobre el cumplimiento de la misión de la misión de la Universidad del Valle.
16
Continuación Tabla No 1 Estado del Arte
Realizar entrevistas y encuestas
Fase 4: Procesamiento Y Análisis De Información
Recurrir al apoyo de software para análisis cualitativos y cuantitativos
Fase 5: Validación con Expertos:
Validar con expertos en la temática con el fin de recibir retroalimentación de los resultados
Fase 6: Resultados:
Emitir conclusiones y recomendaciones finales
Liz Antonia Ovelar Flores (2013)
Cultura organizacional
de la Universidad
Nacional del Este
Fase 1: Revisión bibliográfica, reunión con los trabajadores, diseño de la investigación, elaboración y validación de los instrumentos a utilizar, estudio piloto, validación de expertos
Fase 2: Aplicación de los instrumentos, recogida de información, procesamiento de la información
Los datos recopilados en el estudio cualitativo, en su mayoría confirman los resultados cuantitativos, para poder complementar el estudio de cultura organizacional en la Universidad paraguaya, también se debería hacer una investigación sobre la cultura nacional paraguaya
17
Continuación Tabla No 1 Estado del Arte
Fase 3: Análisis de los resultados, discusión y conclusiones, redacción de informe final
Fuente: Elaboración propia, con base en los autores de los trabajos de
investigación mencionados.
MARCO TEÓRICO
En la estructuración del marco teórico las elecciones investigativas que servirán de
fuentes primarias para dar soporte, credibilidad y coherencia temática. Estarán
sustentadas bajo información recopilada de libros y direcciones web, que
permitirán centrar información, relacionar conocimientos prácticos e interpretar
paradigmas modernos, que describan la cultura organizacional en sus inicios y en
la actualidad, como de sus tendencias futuras.
Un aspecto fundamental que marcará las bases investigativas y brindará soportes
teóricos, es la interdisciplinaridad y orientación con las diferentes ramas de las
ciencias sociales, fuentes científicas y tecnológicas, que permitirán comprender la
razón de ser del comportamiento humano en las organizaciones y en como este
puede influir en su desarrollo.
El diagnóstico de la cultura organizacional en los trabajadores administrativos de
la Universidad del Valle Sede Pacífico será determinado mediante el modelo de
análisis de la cultura organizacional propuesto por Álvaro Zapata Domínguez y
Alfonso Rodríguez Ramírez plasmado en el libro Cultura Organizacional Empresas
18
Colombianas; Estudio de Casos como autores los anterior ya mencionados con
participación de Iván Darío Sánchez Manchola.
Modelo de análisis de la cultura organizacional
“Las organizaciones se constituyen en intermediarias de la relación de del hombre
con su medio; luego, su cultura organizacional, es un componente básico para el
estudio de la “teoría de la organización” como análisis científico y fundamental
para interpretar y comprender las organizaciones en la actualidad. Además, hay
que tener en cuenta que el objetivo del managemeng lo constituyen las
organizaciones”2.
Aspectos de estudio dentro del modelo de análisis de la cultura organizacional;
a. Identificación e historia de la organización: contexto que relaciona el
transcurrir de las etapas de la historia, Fundación, mitos, héroes y legados
asociados con la evolución y desarrollo de la organización y sus
colaboradores.
b. El entorno social o cultura externa: interpretación de las relaciones de la
organización con la sociedad y agentes externos.
2 ZAPATA D. Alvaro, RODRIGUEZ R. Alfonso y SANCHEZ M. Ivan. Cultura organizacional en empresas colombianas. Estudios de casos. Cali: Artes gráficas del Valle editores, 2008. P. 67.
19
c. El lenguaje y la comunicación: referente de las variables de interacción
como la comunicación, palabras, signos, jergas, dichos, apodos, lenguaje
directo y lenguaje indirecto.
d. Proyecto formal de empresa: misión, visión, credo organizacional,
principios y valores.
e. El sistema de producción de bienes materiales: descripción de la
actividad de la organización, función técnica, sus productos y subproductos.
f. El sistema de producción bienes inmateriales: referente de las
relaciones políticas, ideológicas y creencias (símbolos, magia, brujería,
religiones y lo imaginario).
g. El sistema de producción de bienes sociales: comprende las leyes, las
costumbres, las ceremonias, las normas, los valores, ritos sociales, hechos
sociales, eventos, celebraciones, uso del tiempo libre.
h. Las relaciones interpersonales: comprende las distancias jerárquicas, el
clima organizacional, las dualidades individuales y colectivas.
i. Las relaciones de parentesco: identificación de los intereses sociales y de
negocio, afiliación, influencias.
j. Las relaciones de poder: comprende intereses, conflictos, jerarquía y
fuentes de poder-
k. Liderazgo y modo de ser de los dirigentes: determina rol y función de los
dirigentes como su estilo de liderazgo, tipo de dominación y forma de
gobernar.
20
l. Subcultura: hace referencia a la identificación de las manifestaciones
culturales, económicas, políticas e ideológicas surgidas a partir de las
relaciones interpersonales.
m. La identidad: compresión de las relaciones individuales, relaciones
colectivas, relación con la naturaleza y relación con la trascendencia.
Cultura organizacional
En la nueva era de la administración la relevancia que ejerce la cultura
organizacional en una compañía es un factor importante y se resalta que los
aspectos culturales que adquiere un individuo valores, principios y conducta en el
transcurso de su formación y labor, son determinantes del éxito de una
organización.
El enfoque de las organizaciones en la actualidad, es poder comprender los
rasgos relevantes que permiten formar y desarrollar una cultura organizacional
que fluya acorde a los valores corporativos, y que estos no se han impuestos
totalitariamente. Es por eso importante comprender la relación de la organización
con su entorno y la interacción de sus colaboradores con los agentes que permitan
la culturalización y la universalidad de aspectos determinantes en el bienestar y
sentido de pertenencia de los mismos.
21
La perspectiva cultural de las organizaciones se afianza en los
años 70, cuando su interpretación y aplicación adquiere
mayor complejidad. Así de una concepción de empresas
basada estrictamente en criterios económicos, se reconoce
que también la empresa es una entidad social, por lo cual se
le adjudican nuevas responsabilidades hacia su personal y
hacia su entorno, a la vez que se hace más claro que la
cotidianidad de las empresas tiene la complejidad propia de
los fenómenos sociales3.
Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional comprende temas como la motivación,
el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo,
la cultura organizacional, el clima organizacional y el liderazgo. comprender de
manera detallada los anteriores aspectos permitirá tener una visión más objetiva
de lo que concierne a la cultura organizacional siendo temas relacionados que
permiten involucrase con la organización, el individuo y su entorno.
El entender las pautas exactas del comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones es una labor extenuante, interesante y estratégica. Afirmado
Murillo, Zapata, Martínez, Ávila, Salas, López4. Autores clásicos como Stephen
3 ZAPATA D. Alvaro y RODRIGUES R. Alfonso. Gestión de la cultura organizacional. Bases conceptuales para su implementación. Cali: Artes gráficas del Valle editores, 2008. P. 35. 4 MURILLO V. Guillermo, ZAPATA D. Alvaro, MARTINEZ C. Jenny, AVILA D. Hernán, SALAS P. Jairo, LOPEZ A. Hernán. Teorías clásicas de la organización y el managemeng. Bogotá, D.C. editorial kimpres Ltda, 2007. P. 399
22
Robbins, Gibson, han tratado en las escuelas de la administración plantear tres
niveles básicos para describir el comportamiento organización;
• Elemento individualista.
• La estructuración y conformación de grupos de trabajo.
• Estructura organizacional.
Funciones de la cultura
“La cultura tiene cierto número de funciones dentro de una organización. La
primera es que define fronteras; es decir, crea diferencias entre una organización y
las demás. La segunda es que transmite un sentido de identidad a los miembros
de la organización. La tercera función es que facilita la generación de compromiso
con algo más grande que el mero interés individual. La cuarta es que mejora la
estabilidad del sistema social”5.
La cultura es el aglutinante social que ayuda a mantener unida la organización al
proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados. Por
último, la cultura sirve como mecanismo que da sentido y control para guiar y
conformar las actitudes y comportamiento de los empleados.
5 ROBBINS P. Stephen y JUDGE A. Timothy. Comportamiento Organizacional. México. Pearson Educación de México, S.A. de C.V. p. 555.
23
El comportamiento humano en las organizaciones fundamentación
Al clasificar los tipos de culturas organizacionales que existen, como también se
puede catalogar a una persona referente a sus características, en la cultura
organizacional se detentan atributos propios que permiten distinguir una de la otra;
entre los que se encuentran; cultura de clan, cultura jerárquica o burocrática,
cultura de mercado, cultura adhocrática.
Tipos de cultura organizacional
“Cultura de clan: organizaciones que se distinguen por su paternalismo y
condescendencia, cohesión, por lo que sus integrantes se sienten como parte de
una familia, se confía en la gente no se le controla”6.
“Cultura jerárquica: suele marcar la diferencia entre los estratos de la
organización, es decir se define claramente quienes mandan y quienes obedecen.
Asimismo, se insiste en el alineamiento a los procedimientos y políticas, así como
a los horarios establecidos”7.
“Cultura de mercando. Busca asegurar, por todos los medios, sus resultados
como negocio. Esto suele verse en organizaciones que enfatizan en superar e
6 AGUILLÓN R. Álvaro A, BERRÚN C. Luz N, PEÑA M. José A, TREVIÑO, E. Francisco A. El comportamiento humano en las organizaciones fundamentos. Mexico D.F Manual moderno. 2015. P. 72. 7 7 Ibid., P. 72.
24
incluso aniquilar a la competencia, y por ello muestran una mercada agresividad
en aumentar sus ventas e indicadores económicos”8.
“Cultura adhocrática: hace los ajustes necesarios para satisfacer las demandas
cambiantes de su ambiente externo. Por lo general estas organizaciones tienden
hacer innovadoras, corren riesgos y constantemente lanzan nuevos productos”9.
Instrumento: Evaluación de la cultura organizacional
El modelo implementado en el proceso de evaluación de la cultura organizacional
de los trabajadores de la fundación universidad del valle sede pacifico tiene como
finalidad evaluar los elementos valores, creencias, clima, normas, símbolos,
filosofía. permitiendo comprender la realidad de la cultura organizacional, y poder
definirla, referente a los resultados que arroje la encuesta aplicado a los atores
involucrados.
La encueta cuenta con una serie de pasos e instructivos, que permiten mediante
un sistema de descripción y niveles asignar un resultado que determina aspectos
de la cultura organizacional del factor medido, (véase anexo A) tomado del libro: El
comportamiento humano en las organizaciones fundamentación P, 87-90.
8 8 Ibid., P. 72. 9 9 Ibid., P. 72.
25
La administración de recursos humanos
En la administración de empresas, las actividades se suelen departamentalizar
para un seguimiento más independiente y efectivo por tal razón “La administración
de los recursos humanos (HRM, por sus siglas en inglés) se refiere a las filosofías,
políticas y prácticas que una organización utiliza para para influenciar en el
comportamiento de las personas que trabajan en ella. Incluye actividades
relacionadas con planeación, contratación, capacitación, y desarrollo, revisión y
evaluación del desempeño y compensación. La utilización de estrategias de todas
estas actividades mejora la efectividad de la organización. De hecho, las
empresas que aplican los avances más recientes a su administración de recursos
humanos producen alrededor de las del 10 por ciento más de ingresos por
empleado que de las empresas promedio”10.
El departamento de talento humano en su gestión principal de orientar y guiar el
personal y toda actividad que concierne con el factor humano dentro de la
organización, es su rol principal. “Las actividades relacionadas las con la
administración de los recusas humanos se presenta en todas las organizaciones,
desde la más pequeñas hasta la más grandes. Al menos, toda empresa tiene
puestos y estos incluyen un conjunto de responsabilidades, las empresas
contratan a personas para que desempeñen el trabajo y les paga por hacerlo.
Pocos empleadores le siguen pagando a una persona que no tiene un desempeño
satisfactorio o que no quiere tenerlo y, por lo mismo, la empresa suele medir el
desempeño de alguna manera, aun cuando sólo sea para llevar el registro de
número de horas laboradas. Para asegurarse de que las personas hacen lo que se
10 HERLLRIEGEL Don, JACKSON Susan E, SLOCUM John W. Administración un enfoque basado en competencias. México. Cengage Learning Editores 2010. P. 422.
26
supone que deben de hacer, por lo general se les proporciona cierta instrucción y
capacitación, aunque a veces sean mínimas”11.
Cómo transformar una cultura organizacional
La cultura organización en el contexto empresarial, está definida por los valores y
principios de sus fundadores y demás factores que dependiendo del desarrollo de
la organización van surgiendo, y en gran medida se pueden en caminar en
variables que alterarían la cultura tradicional o planeada desde un principio. La
diversidad de principios y valores pueden crear subculturas o una no deseada.
“No todas las organizaciones tienen una cultura fuerte y muchas de ellas tienen
varias subculturas. Estas organizaciones podrían sufrir un cambio cultural a efecto
de fusionar las diferentes subculturas. En pocas palabras, una razón que explica el
cambio es la intención crear una cultura organizacional más fuerte y consistente.
Otra razón por la que las organizaciones querrían modificar su cultura es que el
entorno externo ha cambiado. En estados unidos, en la década de los ochenta,
muchas empresas empezaron a cambiar su cultura de modo que respondieron
mejor a las expectativas del cliente que quería productos de mejor calidad y un
servicio excelente”12.
Contextualizando los sucesos que permitieron la importancia en la modificación o
cambio en la cultura organizacional “en la década de los noventa, cuando los
niveles de desempleo llegaron a cifras históricas y la escasez de trabajadores
dificultó que las organizaciones pudieran aprovechar las oportunidades del
11. Ibid., p. 422. 12 Ibid., P. 606.
27
mercado, muchos altos directivos comenzaron a reevaluar si sus culturas
organizacionales coincidían con las expectativas de su fuerza de trabajo. Para el
2002, una acentuada desaceleración económica y las revelaciones de las
prácticas contables ilícitas y carentes de ética obligaron a muchas empresas a
reevaluar sus culturas organizacionales. Más adelante, el rápido ritmo de la
globalización, el cambio y la competencia basada en el conocimiento y la
continuación de las actividades para hacer fusiones y adquisiciones han
concentrado la atención en la importancia que tiene comprender, evaluar y
fusionar diferentes culturas organizacionales”13.
MARCO CONCEPTUAL
• Cultura. Valores y creencias esenciales representativas de una población.
• Organización. Es un grupo social formado por personas, tareas y
administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática
para cumplir con sus objetivos.
• Cultura organizacional. Conjunto de suposiciones, creencias, valores y
normas que comparten y aceptan los miembros de una organización.
• Subcultura organizacional. Son las nace cuando las suposiciones,
valores y normas son compartidos por algunos miembros de la
organización, pero no por todos.
13 Ibid., P. 606.
28
• Comportamiento organizacional. Estudio de los individuos y de los
grupos dentro del Ámbito de la organización.
• Liderazgo. Conjunto de habilidades que debe poseer determinada persona
para influir en la manera de pensar o de actuar de las personas.
• Identidad. Es la suma de su Identidad Corporativa y su Cultura
Organizacional.
• Ambiente. Condiciones físicas, tecnificas, humanas, sociales, culturales,
económicas que rodean a las personas.
• Medio ambiente. Contexto físico y social en el que funciona un sistema
(organización, persona, o grupo).
• Diagnóstico. Son el o los resultados que se arrojan luego de un estudio,
evaluación o análisis sobre determinado ámbito u objeto.
• Paradigma. Es un modelo o esquema fundamental que organiza nuestras
opiniones con respecto a algún tema en particular.
• Identidad. Conjunto de rasgos o características de una persona o una
organización cosa que permiten distinguirla de otras en un conjunto.
• Lenguaje. Medio de comunicación administrativo en sus relaciones con los
ciudadanos. Es un lenguaje especializado, lo que le confiere unas
características propias, tanto de léxico, como de gramática o de estilo.
• Símbolos. Los símbolos personifican y representan amplios patrones o
esquemas de significados y hacen que la gente asocie consciente o
29
inconscientemente ideas que a cambio les confieren de un significado más
profundo, completo y frecuentemente “invocador de emociones”.
• Mitos. Son historias que hacen referencia a hechos importantes dentro de
una organización, con una representación simbólica de sus éxitos, acto
heroico y sucesos idealizados que son trasmitidos dentro de la
organización.
• Ritos. son las interacciones o reuniones sociales o laborales de grupo,
debidamente institucionalizadas (no casuales); es decir, son aquellos
encuentros que se realizan semanal, mensual, anual o diariamente, que
involucran a un grupo especial de directivos y/o empleados, franquiciantes,
franquiciados, y demás miembros que hagan parte de la organización.
• Valores. Son los ejes centrales de la conducta ética y moral de una
organización.
• Principios. Es la organización de los procesos y actividades aplicando una
serie de pasos teniendo en cuenta elementos determinas que ayuden a
alcanzar los objetivos organizacionales.
• Normas. Son los reglamentos internos de trabajo.
30
MARCO LEGAL
Código sustantivo del trabajo: artículo 128. Pagos que no constituyen salarios
Modificado por el art. 15 de la Ley 50 de 1990: No constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,
como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.14
14 Código Sustantivo del trabajo. Artículo 128 Pagos que no constituyen a salarios [En línea] [Consultado] 28/02/2017. Disponible en internet: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
31
MÉTODO
INDUCTIVO
La investigación utiliza una metodología inductiva ya que se basa en la
observación, el estudio, la clasificación y el análisis de los hechos que conlleve
con el objetivo principal del trabajo y permita el desarrollo y trascurso del estudio.
Las herramientas que se utilizarán están enfocadas en el trabajo de campo, en la
interacción presencial con los trabajadores de la Fundación Universidad del Valle
Sede Pacífico y fuentes de conocimiento que apropien bases argumentativas y
teóricas
.
CUALITATIVO – CUANTITATIVO
Para cuantificar e identificar los principales elementos de la cultura organizacional
y el poder definirla, es necesario recopilar información de forma, que permita el
análisis de contrastes frente a variables ya estudiadas, también es fundamental
comprobar frente a factores estadísticos el trascurso de las actividades orientadas
a los colaboradores, organización y entorno. El resultado sería una efectiva base
de información que podría de finir la cultura de los trabajadores administrativos de
la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico y el poder proponer un modelo
que garantice su mejora.
32
POBLACIÓN
La población de estudio está compuesta por (17) dependencias (Dirección,
coordinación de programas, laboratorios de ciencias, laboratorio de electrónica,
extensión y proyección social, calidad-autoevaluación y mejoramiento, recursos
tecnológicos, bienestar universitario, enfermería, gestión documental, secretaría
académica, contabilidad, almacén, ayudas audiovisuales y logísticas, biblioteca,
matrícula financiera, recepción) donde está ubicado el personal administrativo, que
equivalen a un total de 24 personas.
33
PROCESO METODOLÓGICO
Tabla 2. Cultura organizacional en los trabajadores administrativos de la
Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DEL VALLE SEDE PACÍFICO
Objetivos Actividades Recursos Indicadores Dificultades
Identificar los
elementos
fundamentales de
la cultura
organizacional
existentes en los
trabajadores
administrativos
de la Fundación
Universidad del
Valle Sede
Pacífico.
Investigación,
recolección de
información.
Análisis
frente a
entrevistas
realizadas
y material
académico
e
investigativ
o.
Identificación
de elementos
de la cultura
organizacion
al.
Limitación de
información y
disponibilidad
de tiempo de
los
trabajadores
administrativo
s de la
universidad
del valle sede
pacifico.
Entrevistas y
comunicación
con los
colaboradores
administrativos
de la
fundación
universidad del
valle sede
pacifico.
Interpretación
de las
vivencias y
apreciaciones
de los
trabajadores
administrativo
s de la
fundación
universidad
del valle sede
pacifico.
34
Continuación Tabla 2. Cultura organizacional en los trabajadores administrativos
de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico
Definir la cultura
organizacional de
los trabajadores
administrativos
de la Fundación
Universidad del
Valle Sede
Pacífico.
Aplicación del
modelo
instructivo:
Evaluación de
Cultura
Organizacional
diseñado por
(Olmos y
Socha, 2006)
modelo
instructivo:
Evaluación
de Cultura
Organizaci
onal
diseñado
por (Olmos
y Socha,
2006)
Definición de
la cultura
organizacion
al de los
trabajadores
administrativo
s de la
Fundación
Universidad
del Valle
Sede
Pacífico.
Disponibilida
d de tiempo
de los
trabajadores
administrativo
s de la
universidad
del valle sede
pacifico.
Proponer un
modelo de cultura
organizacional en
los trabajadores
administrativos
de la Universidad
del Valle Sede
Pacífico.
Investigación
de modelos de
cultura
organizacional.
Material
académico
.
Hallazgo de
modelo
óptimo de
cultura
organizacion
al.
Limitación de
información.
Fuente: Adaptado de LONDOÑO HERRERA. Alexander. Relación del estilo de
liderazgo y la toma de decisiones de una empresa del sector portuario
del distrito especial,industrial, biodiverso y eco turístico de Buenaventura 20052015
35
INSTRUMENTOS METODOLÓGICOS
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN
Las técnicas que se emplear para la recolección de información y posteriormente
bases que permitirán desarrollar los objetivos planteados y llegar a las
conclusiones pertinentes, es necesario utilizar las siguientes herramientas.
Encuestas, entrevistas, observaciones
“Encuesta: Es una serie de preguntas dirigidas a los participantes en la
investigación. Las encuestas pueden ser administradas en persona, por correo,
teléfono o electrónicamente (como correo electrónico o en Internet)”15.
“Entrevistas: Es una interacción que involucra al investigador y a un(os)
participante(s) en que las preguntas se formulan en persona, por teléfono o incluso
de manera electrónica (correo electrónico o Internet)”16.
“Las observaciones: Son registros tomados que no requieren participación.
Estos registros se hacen mientras los participantes están involucrados en
conductas rutinarias y se utilizan como un indicador de lo que los participantes de
15 Métodos de recolección de información. ejemplos de recolección de información. [En línea] [Consultado] 03/10/2016. Disponible en internet; http://ori.hhs.gov/education/products/sdsu/espanol/eg_info.htm 16 Ibid., P. 1.
36
hecho hacen, en lugar de apoyarse completamente en los relatos que los
participantes hacen de su propia conducta"17.
CONSULTA A LOS ACTORES
Serán objeto de estudio y colaboradores de primera mano; los 24 trabajadores
administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico.
CONSULTA A LOS EXPERTOS
Se contará con información y accesorias de profesores y profesionales en el área
de la administración con fundamentos teóricos y prácticos enfocados en la cultura
organizacional que permitan direccionar, corregir y aprobar los resultados
obtenidos.
ENCUESTA O ENTREVISTA
La recolección información por medio de encuestas y entrevistas, se utilizará como
una de las principales herramientas para conocer la percepción del de los
colaboradores administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede
Pacífico, en los diferentes campos de estudio que nos permite extraer información
precisa y verídica que funcione como soporte para identificar los principales
elementos de la cultura organizacional y poder definirla.
17 Ibid., P. 1.
37
FUENTES Y TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Fuentes primarias
Las fuentes que aportaron gran información y contenido de primera mano, está
compuesto por los colaboradores de la Fundación Universidad del Valle Sede
Pacífico del distrito de Buenaventura profesores profesionales en el are de las
ciencias de la administración, sumando y contribuyendo con entrevistas, encuetas
y asesoramiento que permiten el desarrollo de la investigación planteada.
Fuentes secundarias
Las fuentes secundarias están compuestas por la información obtenida de libros,
trabajos referentes a la temática de la cultura organizacional, como también de
fuentes virtuales de la web, que amplificaron conocimientos y sirvieron como base
y soporte de la investigación.
PERSONAS QUE PARTICIPARON EN EL PROCESO
Las personas que participan en el proceso están compuestas por empleados de la
Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico, profesores y profesionales en el
are de las ciencias de la administración y recolección estadística.
38
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
EXISTENTES
HISTORIA DE LA EMPRESA
Sede Pacífico: Aportes al desarrollo de un litoral biodiverso.18
La Sede Pacífico inicio sus labores el 20 de octubre de 1986 en la ciudad de
Buenaventura con una planta física cedida por el Ministerio de Educación, que
consta de un inmueble de cinco edificios con veinte aulas, destinado en un
principio al proyecto del instituto de educación media (Inemdip); este inmueble,
que continua hoy albergando la Sede, está ubicado en el kilómetro nueve sobre la
Avenida Simón Bolívar. La Sede cuenta, además, con los espacios necesarios
para desarrollar actividades académicas y de investigación especializada: la
estación marina y el edificio donde se encuentra el instituto de inmunología.
Los primeros programas académicos presenciales fueron Ingeniería Industrial y
administración de empresas; sin embargo, la oferta creció rápidamente con la
aceptación de la comunidad y el trabajo arduo y desinteresado de los primeros
directores de la Sede, quienes en los primeros años trabajaron ad honorem,
guiados más por su vocación de educadores que por pretensiones económicas.
Como parte del proyecto de regionalización, cada Sede debía sustentarse
económicamente a sí misma. Para ello el rector Harold José Rizo busco apoyo en
18 VALENCIA, A. Universidad del Valle 65 años de excelencia. Cali: Programa editorial Universidad del Valle,2010, p.404-408
39
las principales instituciones de Buenaventura para formar la Fundación que
permitiera recibir y administrar los aportes hechos por la comunidad para poner en
marcha la nueva Sede.
En este periodo inicial hicieron parte de la Fundación diversos sectores
económicos, sociales y políticos como la Alcaldía de buenaventura, el Concejo
Municipal, la Cámara de Comercio, la CVC, la Fuerza Naval del Pacífico, Puertos
de Colombia, el Sindicato de trabajadores del Terminal Marítimo, la Zona Franca,
Fundelpa, la Flota Mercante Gran Colombiana, el Club Rotario, el Club de leones,
la Cámara Junior, el Club del Pacífico, la Fundación La Esperanza, y el Circulo de
Periodistas, sumados a más de medio centenar de personas naturales que
entregaron sus aportes para que esta Sede universitaria se hiciera realidad. La
comunidad de la zona desde el principio vio en la Universidad una institución que
impulsaría espacios, planes y proyectos que redundarían en el mejoramiento
integral de la calidad de vida de la población de la región; por ello entregaron todo
su apoyo para la creación y crecimiento de la Sede. Cabe resaltar el compromiso
del Sindicato de la Empresa Puertos de Colombia, que durante varios años incluyo
en su convención colectiva un aporte destinado a la Sede Pacífico de la
Universidad.
Se decidió establecer la Sede Pacífico debido a la importancia estratégica de este
lugar para el desarrollo del departamento. El Pacífico es una importante opción
para avanzar en el mejoramiento de las técnicas de administración portuaria que
permitan un crecimiento importante en el flujo de mercancías enviadas y
descargadas en el puerto, además de la necesaria infraestructura de transporte,
unida a la prestación de servicios útiles para efectuar las transacciones
comerciales necesarias para el flujo continuo de artículos y materias primas. Sin
embargo, Buenaventura es más que un puerto; es uno de los más extensos
40
municipios del departamento del Valle (ocupa el 29,7% de su área total, situada en
la zona biogeográfica del Pacífico colombiano), alberga en sus selvas húmedas
tropicales, bañadas por un sinnúmero de ríos de trayectos cortos, pero con
voluminosos torrentes, uno de los territorios de mayor biodiversidad en el mundo.
Estas características hacen que la región posea grandes recursos madereros,
pesqueros, mineros y de zonas naturales que despiertan interés turístico,
actividades que se unen a la vocación portuaria para hacer de buenaventura un
importante municipio con el cual es posible propiciar el crecimiento comercial y
productivo de la zona pacifica Vallecaucana; por todo esto, la Sede Pacífico de la
Universidad del Valle es una institución útil y necesaria para la participación activa
en el desarrollo, tanto económico como social de una ciudad región que ha sido
declarada “Distrito Especial, Industrial, Portuario, Biodiverso y Ecoturístico”.
Las acciones del liderazgo impulsadas por la Universidad se reflejan en su
participación en diversos espacios de la vida pública de Buenaventura, como la
Junta directiva del Centro Colombo-Americano y la Junta directiva del Hospital
Regional de Buenaventura; su representación en la cadena productiva de la pesca
artesanal y maderera; además, su presencia en los Comités de Competitividad,
cultural, interinstitucional de Empleo, Regional de Comercio Exterior Capitulo de
buenaventura, Local de turismo y otras juntas y comités de desarrollo regional.
La Sede, a través de convenios inter-institucionales con la cámara de Comercio de
Buenaventura, la Fundación Fabio Grisales Bejarano, los establecimientos
educativos Patricio Olave y el de Juanchaco, el Sena, La Alcaldía Municipal, La
Gobernación Departamental y el Ministerio de Educación Nacional, ha impulsado
los Centros Regionales de Educación Superior -Ceres- Centro Regional de
Educación Superior. Alianza educativa dirigida a brindar opciones de formación
mediante seminarios, talleres, cursos y programas de educación formal de nivel
41
superior en Puerto Merizalde y Juanchaco, con los que entrega a la comunidad
programas de formación tecnológica para servir de punto de propulsión del
desarrollo de las zonas rurales del Pacífico.
Esta Sede tiene como área de influencia no solo el departamento del Valle, sino
también de Chocó, Cauca y Nariño. Por ello la Universidad trabaja
constantemente para ofrecer programas de estudios que permitan el desarrollo de
las actividades del sector industrial, comercial, transportador, marítimo y turístico,
al tiempo que promueve la protección de la biodiversidad y el medio ambiente de
la zona Pacifica.
En sus más de veinte años de funcionamiento, la Sede Pacífico ha ofrecido
programas académicos profesionales en Administración de empresas, enfermería,
Contaduría Pública, Biología con énfasis en Marina, Ingeniería Civil, Trabajo
social, unido a las Licenciaturas de educación básica con énfasis en matemáticas
y en ciencias naturales y educación ambiental; en las carreras tecnológicas
pueden contarse Sistemas de información, Electrónica y de alimentos; además,
recientemente ha desarrollado los nuevos planes de tecnología en Gestión
Portuaria, Logística Portuaria y del Transporte y Mantenimiento de Equipo
Portuario y del Transporte.
Durante este periodo la Sede se ha dotado de los espacios materiales necesarios
para entregar una formación de alta calidad, con énfasis en la investigación y el
desarrollo tecnológico, como laboratorios y salas de sistemas. Unido también el
importante crecimiento del material de préstamo interno y externo de la biblioteca
de la Sede, que continúa trabajando para prestar un mejor servicio y facilitar el
trabajo académico de docentes y estudiantes. Estas herramientas han permitido el
42
surgimiento y consolidación de varios grupos de investigación, entre ellos se
encuentran: el Grupo de Investigación y Desarrollo de Software Libre (Grisol-
Buenaventura), en el que profesores, estudiantes y egresados del plan de
tecnología de sistemas se dedican a promover los principios de software libre, en
especial el sistema GNU/LINUX; el Grupo de Planeación Estratégica para el
desarrollo Humano de Buenaventura (GruPeb), que se dedica a impulsar,
acompañar y diseñar planes y proyectos de investigación orientados al desarrollo
social, la formación ciudadana y el mejoramiento de los proceso productivos,
urbanísticos y/o portuarios, que permitan elevar la calidad de vida de la población
de buenaventura en especial y del Litoral Pacífico en general; el grupo de
Investigación de Mecatrónica, automática y robótica, que pretende promover y
apoyar las innovaciones tecnológicas de las tres áreas mencionadas, con el
objetivo principal de entregar cada vez más una formación integral de alta calidad
profesional a todos sus miembros.
La Universidad con su Sede de buenaventura también ha entregado numerosos
programas de extensión, con la finalidad de ampliar, tecnificar y actualizar los
conocimientos de los trabajadores y empleados de las diferentes actividades
productivas, de servicios y comerciales que se llevan a cabo en este puerto del
Pacífico, vinculándose directamente de esta manera con el mejoramiento de las
practicas productivas y de las habilidades del recurso humano de la región. Estas
son algunas de las actividades realizadas en este campo a partir del 2000:
diplomados en Gerencia de Negocios Internacionales, técnicas y métodos de
Investigación social, Gerencia tributaria, Gestión tributaria, Automatización
Industrial, Comercio Exterior, entre otros; del seminario de Investigación e
Interculturalidad en el Pacífico Colombiano; cursos como cualificación de Maestros
para la Democracia y la Convivencia.
43
Como parte del apoyo entregado para incrementar el desarrollo integral de la
comunidad del Pacífico, la Universidad ha participado en diversos estudios
investigativos y asesorado a las principales instituciones de buenaventura, como el
Diagnostico del Sistema Educativo Municipal- Alcaldía Municipal de buenaventura
y el Estudio para el establecimiento, estandarización de procesos en la gestión
administrativa, de la Fundación sociedad Portuaria Regional de Buenaventura
Fabio Grisales Bejarano y el Proyecto de Fortalecimiento y articulación de la
media técnica y tecnológica en logística integral, gestión portuaria y operación de
Transporte multimodal en Buenaventura, en colaboración con la Fundación Fabio
Grisales Bejarano, la Sociedad Portuaria, la Alcaldía y el Ministerio de Educación
Nacional, para nombrar algunos de los estudios ejecutados desde el 2000.
Otro de los múltiples espacios de participación que ha impulsado la Sede, es el
Encuentro Universitario de la cultura – Buenaventura Pacífico, que reúne todas las
manifestaciones artísticas y culturales del suroccidente colombiano y de manera
especial las del andén del Pacífico. En este evento participan grupos y artistas de
artes plásticas, música, danza, teatro, cine; poetas, cuenteros, narradores,
decimeros, entre otros. Además, se llevan a cabo exposiciones y seminarios
académicos sobre temas de alto interés para la región y artesanos y
microempresarios presentan sus productos a la comunidad. Son de resaltar las
muestras tecnológicas, que vienen realizando desde hace varios años entre los
programas de Tecnología en sistemas y Tecnología en electrónica, en el cual los
estudiantes exponen no solo a la comunidad universitaria sino también a los
estudiantes de colegios y otros centros de educación superior (Un Pacífico, Sena)
los mejores proyectos de fin de semestre; también se destacan las conferencias,
los cursos, los foros, las competencias, las visitas técnicas, entre otras. Se realiza
también el encuentro de Pares Académicos de la región en la Enseñanza de las
Ciencias Naturales.
44
La Sede Pacífico continúa creciendo y fomentando el desarrollo regional,
especialmente en áreas sociales y culturales, pero también propiciando avances
en los sectores productivos de la zona. La Universidad ha sido en sus más de
veinte años de funcionamiento un espacio de acción y reflexión para que la
comunidad se reconozca a sí misma, para lo cual potencializa todas sus
capacidades al máximo, al tiempo que reconstruye su identidad y sus valores
intrínsecos.
Por último, debemos decir que la Sede Pacífico de la Universidad del Valle ha
formado a 1675 profesionales que hoy hacen parte de la masa crítica de una
ciudad que se visiona próspera y esperanzadora; de esta manera, la Sede ha
dado la oportunidad de formarse a jóvenes que de otra forma no habrían podido
pensar en un mañana, dadas las pocas oportunidades que la sociedad les brinda.
CULTURA EXTERNA
EL Entorno De La Educación Superior19
Tendencias globales. La educación superior en el siglo XXI se está
transformando rápida, esencial y vigorosamente, por el impacto del crecimiento
económico basado en el conocimiento y las nuevas tecnologías de la información
19 Plan estratégico de desarrollo, entorno de la educación superior [En línea] [consultado] 01/03/2017. Disponible en internet: http://saberesygeneros.uniValle.edu.co/plandesarrollo2005-2015/contenido/2.analisis-entorno/4-edusuperior.html
45
y la comunicación. Esto ha traído más exigencias de calidad y productividad, más
competencia entre la Universidad pública y la privada, el surgimiento de
Universidades empresariales
Las dimensiones de la educación superior se han ampliado (Salmi, 2001; 20): el
tiempo lineal se vuelve un ciclo permanente de aprendizaje. El ciberespacio rompe
las barreras físicas y crea nuevas oportunidades. Están en auge la educación
virtual, las Universidades abiertas y en línea, con una amplia masificación de la
oferta. Se crean nuevas formas de capacitación, aparecen nuevas necesidades de
formación y entrenamiento, nuevos modos de competencia y cambios en las
estructuras y la operación. Se cuestiona el papel y las formas tradicionales de
organización de la Universidad, del modelo de Universidad y se aceleran las
diferencias institucionales. Como resultado, surge una gran variedad de
configuraciones y modelos de organización, así como alianzas, conexiones y
asociaciones dentro y fuera del sector de la educación superior, involucrando
gobiernos e industrias relacionadas y de apoyo.
La jerarquía de instituciones que emerjan en ese contexto va a depender de la
habilidad de las entidades para generar y apropiar cambios en materia de la
infraestructura global de la información, el avance de economías en red, el
comercio electrónico, la creación de empresas intercomunicadas, el aprendizaje
permanente y la producción de contenido digital. Emergen también problemas
importantes en cuanto a los editores tradicionales, los derechos de autor y las
brechas digitales.
46
Para enfrentar tales retos es decisivo promover el desarrollo de comunidades de
aprendizaje, fortalecer la organización transversal y la capitalización de los
saberes, e integrar los recursos de conocimiento para mejorar la contribución de
valor propuesto por las ofertas educativas actuales.
Para las Universidades, esto implica estimular el pensamiento estratégico de la
alta dirección y aprender interactuar con personas capaces y manejar procesos y
tecnologías claves para producir una transformación organizacional seria y real
que permita acortar la ampliación de las brechas de conocimiento. Para establecer
relaciones fructíferas entre la Universidad y la sociedad, orientadas por el
aprendizaje activo, constructivo y significativo, se requieren instituciones que
entiendan el papel articulador del conocimiento, “académicamente abiertas”,
capaces de manejar cadenas educativas cada vez más largas y continuas.
No obstante, el debate sobre los modelos de organización de la Universidad sigue
abierto y requiere de mayor elaboración. Es necesario conservar la Universidad
como un bien social y no correr el riesgo de sustituir la Universidad moderna por
un modelo que olvide la naturaleza de la educación como un derecho y un servicio
social, para convertirla en una simple mercancía.
Tendencias en América Latina. Desde los años cincuenta hasta bien entrados
los años noventa, la Universidad latinoamericana conoció un crecimiento sin
precedentes. La matrícula prácticamente se multiplicó por ocho en este período y
se produjo un considerable desarrollo institucional. Sin embargo, hoy en día, en
medio de una gran fragmentación y diversidad, se registra una prolongada crisis
que afecta el cumplimiento de su misión.
47
Hoy la Universidad no sólo debe hacer ciencia por la ciencia. El hecho de que la
sociedad del conocimiento privilegie el conocimiento científico aplicado a la
producción y la solución de problemas sociales plantea fuertes demandas de
relevancia y pertinencia a las Universidades latinoamericanas, porque estos se
constituyen en el principal criterio y filtro de su nivel de legitimidad y utilidad social.
En el marco del propósito de conformar el espacio común de educación
superior UEAL “como un elemento clave para las relaciones bilaterales y
multilaterales y que tenga por vocación el facilitar la circulación de experiencias, el
traspaso de tecnologías y el intercambio de estudiantes, profesores,
investigadores y el personal administrativo velando por la articulación entre
formación, empleo y conocimiento científico”, se impulsan en América Latina y El
Caribe dos proyectos: uno de ellos es “Proyecto 6x4 UEALC. Un diálogo
universitario” y el otro “Tunning América Latina y El Caribe”.
Los retos que desde la globalización enfrenta la educación en América Latina son
múltiples. Existe una creciente demanda para una mayor profesionalización en el
sentido de cubrir los distintos ciclos: técnico, tecnológico, profesional,
posgraduado, etc. Ha habido una enorme explosión de la oferta de pregrado, la
cual ha multiplicado la oferta cubriendo aspectos que antes se ofrecían de manera
genérica. Valga decir, en el campo de carreras como las médicas y paramédicas
existen mucho más de treinta titulaciones. En las ingenierías, dicha cifra supera
las ochenta denominaciones, lo que resalta una demanda creciente del mercado
para que se alcance un grado de especialización, aún en la formación básica. En
esta misma dirección podemos observar el crecimiento acelerado de la oferta
48
educativa de educación técnica y tecnológica, mediante ciclos cortos que preparan
para la inserción en el mercado laboral.
Dichas demandas han implicado, como un enorme desafío, la masificación de la
matrícula universitaria en América Latina. Desde los años 60 a nuestros días,
durante cerca de medio siglo, el salto en la matrícula ha sido cuántico. La
masificación ha sido asumida en numerosos países de nuestro continente como
Brasil, México, Argentina, Venezuela, algunos del área Centroamericana y del
Caribe, fundamentalmente a partir de la expansión de la matrícula de la educación
superior pública.
En cuanto a la formulación de políticas públicas para la educación en América
Latina en la presente década, se han planteado preguntas fundamentales que
continúan sin un respuesta consensuada: ¿Cómo se puede mejorar el gobierno y
la conducción del sistema educativo?, ¿Cómo se puede entrar a una discusión
real sobre el cambio del esquema de financiamiento de la Educación Superior?,
¿Cuáles políticas hay que aplicar para crecer, expandir el sistema y ampliar la
cobertura?, y finalmente, ¿Cuáles son los puntos en los que se podría avanzar en
el desarrollo del sistema de aseguramiento de la calidad?
Tendencias en Colombia. Colombia comparte con América Latina tres procesos
de transformación claves: la necesidad de ampliar cobertura, asegurando calidad y
pertinencia; los cambios en el contexto (globalización e internacionalización) y las
opciones curriculares que se han abierto en función de las transformaciones de los
sistemas productivos y del mercado laboral (educación permanente, flexibilidad,
educación virtual transversal a todas las modalidades pedagógicas de formación,
49
desarrollo de competencias laborales). Lógicamente estos procesos de
transformación implican un viraje en las relaciones entre el Estado y las
Universidades Algunos factores relevantes al respecto son:
La cobertura en educación superior en Colombia es del 21%, cuatro puntos por
debajo del promedio latinoamericano. De alrededor de cinco millones de jóvenes
que en el año 2000 estaban entre los 18 y los 23 años, sólo un poco más de un
millón se encontraba vinculado a una institución de educación superior, y de éstos
un 30% pertenece a una institución pública.
El Estado y las Universidades están dando sus primeros pasos hacia la
formulación de una visión de largo plazo para la educación superior, a través de
una serie de reuniones nacionales. A juzgar por el contenido de las agendas de
tales eventos, las políticas más relevantes para el sector de la Educación Superior
en Colombia giran en torno a cuatro ejes complementarios:
• Mejoramiento de la calidad.
• Mejoramiento de la cobertura en todos los subsistemas de la formación
superior.
• Modificaciones a los esquemas de financiamiento por parte del Estado.
• Mejoramiento de la gestión interna de las instituciones.
50
El establecimiento de indicadores de calidad para la educación pública superior y
los procesos de rendición de cuentas han generado un proceso de reorganización
de las Universidades públicas colombianas en la búsqueda de una estructura
verdaderamente sistémica. En tal dirección, es preciso valorar los esfuerzos que
recientemente han hecho las principales Universidades públicas colombianas para
activar el Sistema Universitario Estatal -SUE- y participar proactivamente en los
procesos de reformulación de política pública que se han adelantado en los
últimos años.
El gobierno nacional financia en cerca de un 90% a las Universidades estatales.
En el año 2003 los aportes de la Nación para tal fin representan alrededor de 1.26
billones de pesos, distribuidos entre las 31 Universidades públicas, como lo
establece el artículo 86 de la ley 30 de 1992, donde se estipula que el Estado
debe mantener los aportes a las Universidades en pesos constantes. Según el
actual gobierno, este mecanismo de distribución de los recursos ha mantenido un
esquema inequitativo y no ha estimulado la ampliación de la cobertura, ni la
eficiencia en el uso de los recursos por cuanto la distribución de aportes ha sido
independiente de los resultados obtenidos. Por tanto, el Estado busca ahora
orientar y evaluar los resultados. El Plan Nacional de Desarrollo 2002-2006 “Hacia
un Estado Comunitario”, establece que hasta un 12% de los aportes de la Nación
serán distribuidos de acuerdo con indicadores de gestión y calidad. Así en 2004, el
4% será asignado de esta forma; en 2005, el 8%, y en 2006, el 12%. De esta
forma la asignación de recursos estatales se encuentra cada vez más
condicionada por la competencia interinstitucional, los esfuerzos de auto-
evaluación y acreditación institucional y la evaluación externa de los logros y del
desempeño institucional.
51
Adicional a las reformas contempladas en el Plan de Desarrollo, el gobierno
nacional puso en marcha la Modernización Institucional del Ministerio de
Educación (MEN), que ahora tiene como actividades centrales la definición de
políticas, la planeación, la evaluación y el seguimiento de los programas y
proyectos nacionales.
El Ministerio de Educación Nacional asume los procesos de fomento, monitoreo y
vigilancia de la educación superior y desarrolla las tres políticas del plan
“Revolución Educativa”: Calidad, Cobertura y Eficiencia. Para tal fin, creó el
Viceministerio de Educación Superior, cuyas funciones son:
• Apoyar la formulación de estrategias y proyectos destinados a asegurar la
calidad de la educación superior.
• Coordinar y dirigir la realización de estudios sectoriales que sirvan de
orientación en la formulación de políticas de educación superior.
• Dirigir los procesos de evaluación relacionados con el registro calificado de
programas académicos de educación superior y su registro en el Sistema
Nacional de Información de la Educación Superior.
• Desarrollar planes y programas que permitan la integración entre la
comunidad, el sector productivo y demás sectores con la educación
superior.
• Proponer criterios para la internacionalización de la educación superior.
• Identificar los mecanismos que faciliten la coordinación intersectorial en
temas relacionados con la Educación Superior.
52
• Proponer los criterios a tener en cuenta en el diseño de la política de
financiación y en los planes educativos de la Educación Superior.
• Velar por el adecuado funcionamiento del Sistema Nacional de Información
de la Educación Superior, SNIES.
• Coordinar y dirigir los grupos de apoyo requeridos por los entes asesores
en los procesos de aseguramiento de la calidad de la educación superior.
• Coordinar el banco de pares académicos y la evaluación de su desempeño.
• Coordinar la formulación de los estándares mínimos de calidad para el
registro calificado de programas de pregrado y posgrado.
El ICETEX prestará el servicio de focalizar y ampliar la cobertura de crédito y
becas para los estudiantes de menores recursos. Por su parte, el ICFES se
concentrará en el desarrollo del sistema nacional de pruebas. Las funciones de
inspección y vigilancia que venía adelantando esta entidad fueron asumidas por el
Ministerio. Las funciones de fomento estarán bajo la responsabilidad del Ministerio
de Educación, Colciencias y el ICFES. De otra parte, la descentralización de las
entidades adscritas que imparten educación media, técnica y tecnológica hacia los
entes territoriales, queda ahora en manos del Ministerio. Con esta medida se
busca fortalecerlas para que puedan convertirse en entes universitarios
autónomos o para que aquellos institutos que prestan servicios especializados y
que no son competencia del Ministerio, se conviertan en corporaciones o
Fundaciones.
Un giro que necesariamente conlleva a la revisión y posible redefinición de las
políticas y la normativa académica de la Universidad, es la promulgación del
53
Decreto 2566 por parte del Ministerio de Educación Nacional el 10 de septiembre
de 2003, por el cual se establecen las condiciones mínimas de calidad y demás
requisitos para el ofrecimiento y desarrollo de programas académicos de
educación superior. El nuevo decreto contiene los Estándares Mínimos
establecidos para los programas académicos en decretos anteriores, pero además
resalta la pertinencia de los programas en un contexto globalizado en función de
las necesidades reales de formación del país y en la región donde se va a
desarrollar, tiene en cuenta el desarrollo de las competencias y las habilidades de
cada campo y las áreas de formación para definir los perfiles formativos y destaca
la formación integral, la formación investigativa y la proyección social de los
programas académicos.
Adicional a lo anterior, el Ministerio de Comunicaciones mediante su programa “La
Agenda de Conectividad” busca masificar el uso de las tecnologías de la
información (TI) y con ello aumentar la competitividad del sector productivo,
modernizar las instituciones públicas y de gobierno, y socializar el acceso a la
información. Se fomenta el uso de las TI como herramienta educativa mediante su
segunda estrategia el “Uso de las TI en los procesos educativos y capacitación en
el uso de las TI”. Lo cual puede ser desarrollado por las instituciones de educación
superior aprovechando los diferentes programas que contempla la Agenda como
lo son la Red Universitaria (Colciencias), Proyecto de telemática y educación a
distancia (SENA), Conexión de bibliotecas nacionales, implantación de “Biblioteca
Virtual” y colecciones virtuales.
Tendencias en el Valle del Cauca. En el Valle del Cauca, la participación en la
demanda hasta el 2002 ha tenido un aporte mayoritario por parte de las
Universidades del Valle (24%) y Santiago de Cali (16.2%). En las demás
54
Universidades, la participación va del 2.6% del ICESI al 8.7 de la Corporación
Universitaria Autónoma de Occidente. La demanda de servicios de la educación
superior, caracterizada a partir de las solicitudes de ingreso a las diferentes
Universidades de la región, creció pasando de 25.898 solicitudes de ingreso en
1998 a 47.883 en el año 2002. El mayor incremento entre el periodo 1998 – 2002
se dio en el año 2000, donde se presentaron 43.803 solicitudes frente a 30.158
presentadas en 1999 (Serna, 2003).
El aumento de la oferta corrió a cargo, sobre todo, de las Universidades privadas,
debido presumiblemente al ofrecimiento de nuevos programas y a la entrada de
nuevas instituciones en el mercado. De acuerdo con un análisis reciente (Raffo,
2002) se construyeron tres índices de oferta:
1. De exceso de demanda (Cupos/solicitudes).
2. De capacidad de oferta (bachilleres que aspiran por primera vez /cupos).
3. De absorción (bachilleres que aspiran por primera vez /solicitudes).
En el primer indicador, sólo las Universidades del Valle e Icesi están por debajo
del promedio, es decir, sus cupos son desbordados por sus solicitudes y pueden
entonces escoger a los mejores estudiantes de entre los que las solicitan. En el
segundo, las Universidades privadas suelen tener más cupos que estudiantes de
primer semestre. El índice de absorción muestra, en general, una tendencia al
alza. Por otra parte, las Universidades del Valle e Icesi muestran bajos índices de
absorción, lo cual es consistente con los valores de sus primeros indicadores.
55
En general, se observa un constante aumento de la demanda (expresada en
solicitudes) para la Universidad pública, en contraste con un bajo crecimiento de
su oferta, lo que se acrecienta en condiciones de crisis de la economía. La
formación por competencias no es sistemáticamente estimulada en todas las
entidades de educación superior y no existe suficiente coordinación entre la
educación temprana, básica y media para identificar y formar el perfil de
estudiante requerido por el entorno regional. Los niveles de desarrollo entre la
educación técnica y tecnológica y la educación universitaria son muy desiguales,
limitan su complementación entre sí y le restan agilidad al proceso de cualificación
del recurso humano.
El aporte que puede hacer la educación superior para contribuir a resolver los
problemas más críticos de la sociedad es aún insuficiente, especialmente en tres
aspectos donde existen profundas dificultades como son convivencia social,
trabajo en equipo y manejo del medio ambiente. Factores tales como la
precariedad en el ingreso, la asimetría de información sobre programas ofrecidos y
las desigualdades en la preparación académica se constituyen en fuertes barreras
para el acceso a la educación superior.
Posicionamiento Académico. Las nuevas políticas educativas y en general, las
nuevas condiciones del entorno nacional y regional en materia de educación
superior obligan a que las Universidades cumplan estándares mínimos de
desempeño que suelen verse reflejados en un conjunto de indicadores.
56
La comparación entre una Universidad y otra permite identificar fallas y corregirlas
de tal manera que las instituciones sean más competitivas y eficientes en el
cumplimiento de su misión, generando, de esta manera, un mayor impacto social.
Una comparación simple de la Universidad del Valle con cinco de las más
importantes Universidades públicas del país, con base en los indicadores del
Sistema Universitario Estatal a diciembre de 2003, en términos del número de
programas de formación que se ofrecen y en términos del número de cupos de
posgrado a disposición de la comunidad académica, indica que la Universidad del
Valle es la tercera Universidad del país en número de programas de formación
académica y profesional, la que más programas de formación tecnológica ofrece
en modalidad semipresencial y a distancia, la tercera Universidad del país en
oferta de programas de formación doctoral, la segunda en cupos de posgrado
(maestrías).
Desafíos. En el contexto descrito, la Universidad del Valle afronta desafíos
importantes.
Desafíos del contexto mundial, nacional y regional. Para impulsar el
crecimiento económico y el desarrollo humano en su área de influencia, la
Universidad del Valle debe enfrentar otros desafíos:
• Proveer educación de calidad, equitativa e integral.
57
• Participar activamente en la construcción de una sociedad del conocimiento
a través de la orientación selectiva de la investigación, la docencia y la
extensión y el manejo de procesos de aprendizaje e innovación tecnológica,
social y organizacional.
• Facilitar los procesos de apropiación social de la ciencia y la tecnología y
utilización del conocimiento social, apoyando la movilidad de docentes y
estudiantes, la formación de redes y contactos nacionales e internacionales.
• Ampliar y redefinir el liderazgo institucional en temas estratégicos del
desarrollo regional tales como la construcción de una visión de región, los
procesos de planificación, prospectiva y ordenamiento territorial, la
biotecnología y la bioindustria, el medio ambiente y la energía, la
modernización de la administración pública, el soporte tecnológico para el
uso de la infraestructura de telecomunicaciones, la formación de
educadores y el desarrollo de servicios y tecnologías de exportación.
• Orientar la investigación aplicada hacia la solución de problemas del Valle
del Cauca y del Pacífico Colombiano, en temas tales como la
megadiversidad, el desarrollo sostenible, la pobreza, la diversidad étnica y
cultural, el turismo, la seguridad alimentaria y la gestión de recursos
hídricos, entre otros.
• Participar activamente en la reconstrucción del tejido social, la creación de
capacidades para la negociación y solución de conflictos y la promoción de
valores de liderazgo, el compromiso social, la solidaridad y el desarrollo
humano.
• Incidir de manera activa en el fortalecimiento de procesos de identidad,
sentido de arraigo y pertenencia con su región y país.
• Fomentar el desarrollo local con calidad y enfoque global, a través de la
identificación y desarrollo de sectores estratégicos de la economía, el
58
incremento de la productividad y competitividad regional y el monitoreo de
mercados internacionales.
Desafíos de las políticas públicas en Educación Superior. Los más
importantes desafíos que se desprenden de las actuales políticas públicas son:
1. La calidad de la Universidad del Valle, relativa a los promedios del sector,
es indiscutible, pero tiene que ser demostrada en los procesos de
acreditación voluntaria e institucional, con base en un programa institucional
e integral de aseguramiento y mejoramiento de la calidad.
2. La Universidad tiene que responder de manera decidida a la necesidad de
ampliación de la cobertura, a través del fortalecimiento de las Seccionales,
el incremento significativo de la actividad académica en la jornada nocturna,
ofreciendo programas en modalidad virtual y haciendo una mejor y más
eficiente utilización de la capacidad instalada en las Sedes de Cali.
3. La Universidad en cumplimiento de su misión tiene oportunidades de
generación de recursos en la prestación de servicios de extensión (cursos,
seminarios, asesorías, consultorías, etc.). Estos recursos deben ser
complementarios y orientados al mejoramiento académico y es claro que
estos esquemas de financiamiento no deben ir en detrimento de la
responsabilidad del Estado con la educación superior pública. Respecto de
los recursos por servicios, es importante realizar un trabajo, a largo plazo,
de mejoramiento de la imagen, unida a una política de comunicación y de
contacto con sus egresados.
4. La necesidad de articularse efectivamente con las políticas y estrategias
estatales de ciencia y tecnología, prestando especial atención, por un lado,
59
a la solución de problemas nacionales y regionales, con criterios de calidad
y pertinencia y por otro, a la investigación estratégica de innovación y
desarrollo tecnológico.
5. La necesidad de mejorar la gestión interna de sus recursos debe ser
atendida con un proceso continuo de mejoramiento organizacional, cuya
meta es una organización moderna, capaz de responder a los retos de los
cambios tecnológicos, pedagógicos y de relación con el entorno, orientada
a resultados y guiada por la calidad, ágil, flexible.
PROYECTO DE EMPRESA
Mediante la investigación realizada y documentación analizada la Universidad del
Valle Sede Pacífico contempla a manera de misión, visión, principios y valores:
Misión
“La Universidad de Valle, como Universidad Pública, tiene como misión educar en
el nivel superior, mediante la generación y difusión del conocimiento en los
ámbitos de la ciencia, la cultura y el arte, la técnica, la tecnología y las
humanidades, con autonomía y vocación de servicio social. Atendiendo a su
carácter de institución estatal, asume compromisos indelegables con la
construcción de una sociedad justa y democrática.” 20
20 Misión y Visión [En línea] [consultado] 15/02/2017. Disponible en internet:
http://Pacífico.uniValle.edu.co/la-Sede/mision
60
Visón
“La Universidad del Valle, como una de las más importantes instituciones públicas
de educación superior del país (Colombia) en cobertura, calidad y diversidad de
sus servicios, aspira a consolidarse como una Universidad de excelencia,
pertinente, innovadora, eficiente, competitiva, con proyección internacional y de
investigación científica.”21
La misión y la visión para los trabajadores administrativos de la Universidad del
Valle Sede Pacífico, representa el compromiso y la importancia que tiene esta
institución con la población del distrito de Buenaventura, y demuestra el interés
que contempla la Universidad en ser reconocida como unas de las mejores
Universidades del país. destacándose en los aspectos de educación, investigación
e innovación, enfocando a sus trabajadores a la excelencia profesional y ética.
Principios22
Los principios éticos de la función pública que direccionan a la Universidad del
Valle, de acuerdo a su misión Institucional deben estar enmarcados dentro de la
Competitividad, Calidad del Servicio, transparencia, oportunidad, veracidad de la
información, formación, compromiso, equidad y excelencia.
La ética de los servidores de la Universidad del Valle tiene como propósito
fundamental, último y esencial, el bien común universitario. Para su consecución,
21 Ibid., P. 1. 22 Código de ética de la Universidad del Valle [En línea] [consultado] 13/03/2017.
Disponible en internet: http://uvsalud.univalle.edu.co/pdf/codigo_etica_univalle.pdf
61
actualizará los valores propios del ejercicio de las funciones de los Servidores de
la Universidad del Valle. El servidor público de la Universidad, debe mantener una
conducta intachable, debiendo para ello cumplir la ley y someterse a los principios
de ética, estén o no regulados por ley. El ejercicio de este importante servicio
público está fundamentado en la confianza y credibilidad dada por los ciudadanos,
los compañeros y otras instituciones. En ese sentido, los principios éticos tienen
como función primordial el desarrollar hábitos y actitudes positivas en los
servidores de la Universidad, que permitan el cumplimiento de los fines
institucionales para beneficio de la comunidad. Los principios éticos de la función
pública que direccionan a la Universidad del Valle, de acuerdo a su misión, visión,
objetivos, planes y programas institucionales deben estar enmarcados dentro de la
autonomía universitaria y se definen a continuación:
Autonomía. Entendida como la garantía que tiene la Institución para dirigir y
regular, por sí misma, su actividad académica, administrativa y financiera;
establecer su patrimonio y manejar su presupuesto, de acuerdo con sus principios
y políticas. Este carácter especial comprende la organización y designación de sus
directivas, del personal docente y administrativo, el régimen financiero y el
régimen de contratación. En desarrollo de este principio genera, reproduce y
socializa el conocimiento; atiende el interés social, propio de la educación
superior, con independencia frente a los poderes económicos, sociales y políticos,
por encima de consideraciones particulares, confesionales o privadas, y presta un
servicio público, con función social inherente a la naturaleza del Estado.
Libertad. Por la que sus integrantes podrán acceder a la formación académica
que garantice el libre desarrollo de su personalidad, de libertad de pensamiento,
de aprendizaje y de cátedra, que asegure el respeto a la pluralidad y de igualdad
en la diferencia y para ejercer la búsqueda del saber; la divulgación de los
62
resultados de las investigaciones; la presentación y discusión de los
conocimientos que se construyan críticamente.
Universalidad. Por el cual posibilita todas las corrientes de pensamiento que,
desde las ciencias, las artes y las humanidades se manifiestan dentro de ella,
acordes con el rigor y exigencias propias de cada saber, la construcción del
conocimiento, el rescate y el estímulo de los valores de la cultura.
Sentido de pertenencia. Orientado a crear un compromiso permanente e integral
para con la Institución y la misma sociedad, como vocación hacia un cambio de
actitud de toda la comunidad universitaria que la determina, el mejoramiento del
perfil del egresado y el fortalecimiento del espíritu de solidaridad y superación
permanentes.
Democracia participativa. En cuanto está abierta a todas las personas, sin
exclusión, por consideraciones de nacionalidad, etnia, ideología, credo o de
cualquier otra índole que no sea la acreditación de las calidades académicas que
la Institución establezca para su acceso; y en cuanto promueve y convoca la
participación de la comunidad universitaria en la orientación y toma de decisiones,
en las instancias previstas en los tratados internacionales, en la Constitución
Política, en la Ley, en el presente documento y en sus Reglamentos.
Construcción del conocimiento. Como fundamento para la reconceptualización
crítica de los saberes, la configuración de proyectos o programas académicos, el
ofrecimiento de nuevas disciplinas y profesiones, la creación y adaptación de
63
tecnologías y la promoción del desarrollo regional y nacional, con reconocimiento
esencial e indisoluble en la investigación. ▪
Transparencia. Es la capacidad y la intención de la Universidad del Valle para
mostrar sus acciones internas de operación y los resultados de la misma. En la
Universidad del Valle se promoverá el actuar en todo momento con absoluta
transparencia y los miembros de la Comunidad Universitaria se deberán abstener
de participar en cualquier proceso decisorio donde se puedan establecer conflictos
de intereses, se comprometa su criterio o dar ocasión de duda sobre su
imparcialidad y conducta ética a cualquier persona razonablemente objetiva.
Valores23
Dignidad y respeto. El respeto es la base de toda convivencia en la Universidad
del Valle. Las leyes y reglamentos establecen las reglas básicas de lo que
debemos respetar. Además, el servidor de la Universidad del Valle debe ser justo,
cuidadoso, respetuoso, amable, culto y considerado en su relación con los
usuarios, con sus jefes, con sus subalternos y con sus compañeros.
Liderazgo. Es la forma de actuar de cada servidor público, brindando ideas a
través del trabajo, logrando la participación integral ofreciendo al máximo la
inteligencia del equipo de trabajo con el fin de conseguir las metas comunes.
23 Ibid., P 8-11.
64
Confiabilidad. Es la credibilidad que se genera como resultado del trabajo
realizado con responsabilidad, compromiso y ética expresados por cada servidor
público de la Universidad del Valle.
Puntualidad. El valor que se construye por el esfuerzo de estar a tiempo en el
lugar adecuado; de ella se deduce con facilidad la organización del tiempo, la
planeación de actividades y por supuesto la construcción de una agenda.
Coherencia. Es el valor que nos hace ser servidores públicos que actúan siempre
de acuerdo con sus principios. Coherencia es la correcta conducta que debemos
mantener en todo momento, basada en los principios universitarios, familiares,
sociales y religiosos aprendidos a lo largo de la vida.
Idoneidad. Es la capacidad de respuesta oportuna y pertinente que tiene el
servidor público, cualquiera sea su cargo en la Universidad del Valle, con las
tareas específicas que se desprenden de sus funciones.
Actitud de servicio. Es una disposición permanente de entender y atender las
necesidades de los ciudadanos y de la comunidad a la que nos debemos de
manera oportuna, eficaz y positiva.
Responsabilidad. Cada uno de los servidores públicos de la Universidad del
Valle, se comprometen en el manejo eficiente de sus recursos, para el
cumplimiento de sus objetivos institucionales, de modo que se cumplan con
excelencia y calidad las metas de los Planes de Desarrollo y de Acción, con la
65
capacidad para reconocer y afrontar las consecuencias de sus acciones y
responderá ante la Universidad y el Estado por la calidad y la excelencia
académica y administrativa.
Imparcialidad, equidad, igualdad e interés colectivo. Es asumir como propio el
principio por el cual los seres de una misma categoría esencial deben ser tratados
del mismo modo. La Comunidad Universitaria se compromete a procurar la
imparcialidad en todos sus actos, entendiéndose esta como la falta de designio
anticipado o de prevención en favor o en contra de alguien o algo, que permite
juzgar o proceder con rectitud.
La justicia. Los servidores públicos de la Universidad del Valle contribuiremos
desde nuestro accionar a promover la justicia, tanto la justicia distributiva, que
asegura la repartición equitativa de derechos y deberes, obligaciones y ventajas,
entre los miembros de la comunidad, como la justicia conmutativa, que se refiere a
la equivalencia entre la prestación y la contraprestación.
Esfuerzo. Cada miembro de la Comunidad Universitaria asumirá su labor como la
actividad donde se realiza más de lo mínimo exigido para buscar un objetivo.
Tolerancia. Será parte de nuestro quehacer diario, hacer de la tolerancia la virtud
indiscutible de la democracia. El respeto a los demás, la igualdad de todas las
creencias y opiniones, la convicción de que nadie tiene la verdad ni la razón
absoluta, son el fundamento que denomina o caracteriza el ser tolerante.
66
Amor a la verdad. Será una práctica cotidiana el amor a la verdad, ya que la
mentira, el soborno y la corrupción nos destruirán como seres humanos, nuestra
honestidad contribuirá a la armonía y bienestar permitiendo el desarrollo como
seres humanos, ser honesto es ser verdadero.
Integralidad. Contribuiremos a una formación integral, entendida como equilibrio
entre los aspectos científico, tecnológico, artístico y humanístico en los procesos
de aprendizaje.
Convivencia. Se promoverá la convivencia pacífica como la posibilidad de vivir
juntos; vivir o habitar en compañía de otros, vivir o habitar en armonía. Para que
exista una buena convivencia universitaria se promueven mecanismos de
concertación y diálogo en los que todos los actores se vean representados. En
una sociedad democrática, aceptar la existencia de conflictos es afrontar la
realidad, mientras que negarla y ocultar las diferencias es un modo de generar
violencia. Se trata de rescatar el valor de la tolerancia y la negociación para
aprender, a partir de las diferencias.
Moralidad. Los actos de los miembros de la Comunidad Universitaria estarán
guiados por los principios morales, actuar con moralidad implica comportarse
conforme a unas reglas socialmente establecidas y la civilización depende de su
uso generalizado para su existencia.
Ética pública. Lograr, a partir del diálogo y sin violencia, el compromiso de
construir equilibrios entre las exigencias y los aportes de cada uno de los
integrantes de la comunidad universitaria y trabajar por la construcción de una
67
imagen de eficiencia y eficacia en la Universidad pública, nos permitirá seguir en la
construcción de una Ética Pública.
Rendición de cuentas – publicidad. Nuestros actos serán públicos y se realizará
la correspondiente publicidad y rendición de cuentas de los mismos, ya que el
buen gobierno de una organización pública o privada supone el rendir cuentas
ante la misma organización y la sociedad en general. Ello implica la transparencia
en las informaciones sobre la consecución de los objetivos marcados y sobre el
cómo se ha conseguido ese cumplimiento.
Eficacia. En la Gestión Pública, y en particular en la Universidad del Valle,
primarán los intereses generales y se desarrollarán con eficacia, entendiéndose
como tal la capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los
recursos disponibles en un tiempo predeterminado.
Economía. En nuestra Institución procuraremos conductas humanas con una
relación entre fines y medios escasos que tienen usos alternativos.
Celeridad. Nuestra actuación procura la prontitud y rapidez en la gestión de los
procesos; la celeridad es uno de los principios constitucionales y corresponde a la
presteza, viveza de ingenio o de imaginación al ejecutar algo.
Competencia. Nuestros procesos promoverán la formación de nuestros
funcionarios, ya que quien posee competencia profesional dispone de los
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede
68
resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del
trabajo.
Los principios y valores que establece la Universidad del Valle Sede Pacífico para
su cumplimiento estas orientados a la integridad ética, moral y profesional, y
puestos en marcha como eslabones para perfilar colaboradores y usuarios como
seres idóneos, comprometidos con la Universidad y con su formación humana.
LENGUAJE Y COMUNICACIÓN
En los trabajadores de la Fundación de la Universidad del Valle Sede Pacífico el
lenguaje está muy demarcados por contexto común y solidario típico de la región
pacifica, donde la fraternidad y compañerismo se simplifica en un mismo idioma.
La forma directa de trasmitir e identificarse, permite una aceptación parcial a la
hora de dar a entender sus pensamientos para la convivencia y el cumplimiento de
procederes laborales. Se destaca por la actividad y servicio que presta la
organización el lenguaje técnico y característico de todo funcionario vinculado con
el sector de la educación.
La comunicación que se presenta entre los trabajadores da la Fundación parte de
un contesto formal implementado por los sistemas de gestión, herramientas
computacionales, internet, internet, celulares y teléfonos, que instruccionan,
procederes, normas y reglas, como también desde un punto informar a la hora de
trasmitir de manera oral , sugerencias y hacer saber agrados y desagrados que se
puedan presentar donde se hacen con total liberta sin tener barreras por tarde de
superiores o por el mismo reglamento.
69
SISTEMA DE PRODUCCION DE BIENES MATERIALES24
La Universidad del Valle Sede Pacífico es una entidad pública de educación
superior, que ofrece una especialización, carreras profesionales, tecnológicas,
diplomados, talleres y cursos, todas en modalidad presencial, las cuales son:
• Especialización en finanzas
• Administración de empresas
• Comercio exterior
• Contaduría pública
• Licenciatura en arte dramático
• Licenciatura en educación básica con énfasis en ciencias naturales y
educación ambiental
• Licenciatura en educación básica con énfasis en matemáticas
• Trabajo social
• Tecnología en alimentos
• Tecnología en electrónica
• Tecnología en gestión portuaria
• Tecnología en logística portuaria
• Tecnología en mantenimiento de equipo portuario
• Tecnología en sistemas de información
• Diplomado en gerencia financiera
• Diplomado en tributario, aduanero y cambiario
24 Estudia en Univalle [En línea] [consultado] 01/03/2017. Disponible en internet:
pacifico.univalle.edu.co
70
• Diplomado en negocios portuarios y marítimos
• Diplomado en gestión logística
• Diplomado en pedagogía para la educación superior (Docencia
universitaria)
• Diplomado en pedagogía para profesionales no licenciados
• Diplomado en convivencia, seguridad y paz como proceso de construcción
social y derechos humanos fundamentales
• Curso de inglés por niveles (A1-A2-B1)
• Taller de escritura creativa "Relata"
La Universidad emplea 170 personas, de los cuales 135 son docentes
provenientes de la ciudad de Cali y Buenaventura. Actualmente atiende a 1.508
estudiantes25, no solo originarios del distrito de Buenaventura, con el propósito de
impulsar el desarrollo integral de los habitantes de la región pacífica (Zona costera
de los departamentos de Valle del Cauca, Chocó, Nariño y Cauca).
“Actualmente, goza de una buena reputación por obtener el mayor número de
acreditaciones de alta calidad”,26 “planea continuar su crecimiento en miras de
convertirse en una Universidad con proyección internacional, tal como lo dice su
visión. Pretende diversificar la oferta de programas académicos, tanto en posgrado
como en pregrado dependiendo a las necesidades del entorno.,27
25 Entrevista con Mauricio Payán Meneses, Secretario Académico de la Universidad del Valle Sede
Pacífico. 26 Univalle, la 'U' más acreditada de Colombia [En línea] [consultado] 15/02/2017. Disponible en
internet: http://www.eltiempo.com/colombia/cali/acreditaciones-Universidad-del-Valle-37080
27 Informe de gestión Universidad del Valle Sede Pacífico [En línea] [consultado] 08/03/2017.
Disponible en internet: https://drive.google.com/file/d/0B2w9kgLGir4mVG9XOGVTT3hraFE/view
71
SISTEMA DE PRODUCCIÓN DE BIENES INMATERIALES28
El Himno
Música: León J. Simar
Letra: Diego Roldán Luna
Intérprete: Unibanda y Coro del Taller de Ópera de la Universidad del Valle.
Coro
Con ardiente y vibrante voz
entonemos un himno glorioso
a la fuente feraz de sapiencia y amor
donde brilla triunfal la verdad.
Levantemos la frente orgullosos,
y en común alegría y unión, nuestra
Universidad del Valle, exaltemos con emoción.
Estrofa 1
Noble misión a sus claustros grandeza imprime
y del saber a la cumbre aspira llegar
guía de la comunidad, a sus hijos
28 Símbolos de la Universidad del Valle [En línea] [consultado] 08/03/2017. Disponible en internet:
http://www.univalle.edu.co/english/simbolos/himno.html
72
modela y templa en el amor al bien
al deber, la justicia y la fe.
Coro
Estrofa 2
Es manantial de vigor y progreso patrios
y es su ideal educar, crear y servir
gloria de la Universidad es cumplir
tan sublime anhelo y el porvenir forjar
por las sendas de la libertad.
Breve historia del Himno de la Universidad del Valle
A principios del año 1967, la Rectoría de la Universidad del Valle organizó una
especie de concurso interno, cuyo objetivo era la composición del himno de la
Universidad del Valle.
En ese entonces, el Maestro León J. Simar, insigne músico Belga, y además
Ingeniero Acústico, fungía como Director del Departamento de Música, sección
ésta adscrita a la Facultad de Humanidades.
En su calidad de músico y profesor de la Universidad, al profesor Simar se le pidió
realizar la composición de la música del himno, labor a la cual accedió con mucho
entusiasmo. El concurso interno, entonces, se promovió alrededor del poema o
letra correspondiente.
73
De todas maneras, antes de concluir totalmente la estructura melódica de la obra,
el Maestro Simar debió esperar al resultado del concurso, para así poder finiquitar
coherentemente la composición musical.
La respuesta al concurso no fue muy nutrida. Se presentaron unos tres o cuatro
textos bajo seudónimo, entre ellos incluido el enviado por el profesor Diego Roldán
Luna, entonces Coordinador del Programa de Estudios Básicos de la Universidad.
Se creó un comité evaluador formado, entre otras personas, por el Dr. Óscar
Gerardo Ramos Gómez, la profesora de Literatura, María Cristina Caicedo y el
profesor de Ciencias, Ángel Zapata. El concurso se declaró desierto, pues
seguramente no llenó las expectativas del Jurado, aunque uno de los textos, el del
Profesor Roldán, enviado bajo el seudónimo de “Entusiasta”, recibió algunos
pocos buenos comentarios.
La Rectoría y Secretaría de la Universidad, frente al deseo de crear, de todas
maneras, un símbolo de este tipo para la institución, sugirió al Profesor Roldán
ponerse de acuerdo con el profesor Simar y adaptar rítmicamente a la melodía,
que en ese momento ya este último tenía esbozada, algunas frases del texto.
Es así como finalmente, por Resolución del Consejo Superior de la Universidad,
se institucionaliza, en ese año, el actual Himno de la Universidad.
Símbolos29
El logosímbolo de la Universidad del Valle está conformado por un conjunto
gráfico integrado por un cuadrado perfecto con una estructura interna de nueve
módulos cuadrados soportando el elemento simbólico UV que aparece invertido
en relación al cuadrado en color plano en que se inscribe.
29 Nuestros símbolos [En línea] [consultado] 08/03/2017. Disponible en internet: http://www.univalle.edu.co/la-universidad/nuestros-simbolos/manual-de-identidad-visual-corporativa/
74
El logosímbolo se complementa en la zona inferior con la parte tipográfica en
fuente Helvética Bold altas y bajas, que define el nombre de la institución. Se
remata con un filete para conformar un rectángulo vertical estable.
Figura 1. Logosímbolo Universidad del Valle
Fuente: Universidad del Valle
Condiciones de uso. De conformidad con el uso honrado del logosímbolo de la
Universidad del Valle, y en consideración al Acuerdo 023 del 18 de marzo del
2003 del Estatuto de propiedad intelectual de la Universidad del Valle, es prohibido
el uso de su logosímbolo sin la autorización del comité de propiedad intelectual y
del comité editorial.
La Universidad se reserva el derecho de iniciar las acciones administrativas y
penales que sean necesarias en contra de quienes incurran en las prácticas
contempladas en los artículos 46, 47 y 48 del citado estatuto, en concordancia con
la legislación nacional.
La Universidad del Valle adopta un diseño de bandera que presenta como
característica básica el tener una gran fuerza simbólica, dando importancia al rojo
como color representativo
75
Bandera
El diseño de la bandera muestra tres franjas verticales de igual tamaño, en su
orden: rojo, blanco y rojo representando las tres actividades básicas de la
Universidad: Docencia, Investigación y Extensión. En la franja blanca central se
ubica el Logosímbolo en color rojo.
La bandera debe colocarse en todos los eventos importantes para la Universidad
como uno de sus símbolos representativos.
Figura 2. Bandera Universidad del Valle
Fuente: Universidad del Valle
Color
Figura 3. Color institucional de la Universidad del Valle
Fuente: Universidad del Valle
76
EL SISTEMA DE PRODUCCIÓN DE BIENES SOCIALES
Las ritos, ceremonias o costumbre que se volvieron típicas y que se celebran
periódicamente y sin falta alguna y que son momentos de interacción social que se
alejan de las actividades laborales diarias son; El día de la secretara, el día del
trabajador, navidad y la despedida de fin de año, donde constantemente se haces
salidas, paseos cenas, novenas y rezos, como entrega de regalos por parte de
compañeros o de la organización.
LAS RELACIONES INTERPERSONALES
En la medición de las relaciones interpersonales se identificó que los trabajadores
administrativos de la Fundación de la Universidad del Valle Sede Pacífico creen
que en una escala aceptable que la Universidad les permite aprender y progresar
como personas, como también perciben un ambiente de cooperación dentro de la
organización y una medina autonomía para tomar decisiones. definiéndose en un
clima aceptable para el desarrollo diaria de sus funciones si comprometer la
psiquis y bienestar del colaborador.
La distancia jerárquica en general no está muy bien denotada por las diferentes
dependencias que existen, pero si se comprende a cabalidad quienes son los
superiores y cuales la función de cada uno, esto no limitado la comunicación,
sosteniendo que el organigrama está en proceso construcción.
RELACIONES DE PODER
La estructura jerárquica de los funcionarios administrativos de la Fundación de la
Universidad del Valle Sede Pacífico en general no está muy bien denotada por las
diferentes dependencias que existen, pero si se comprende a cabalidad quienes
son los superiores y cuales la función de cada uno, esto no limitado la
comunicación asertiva y la delegación de funciones y deberes. Estando el
organigrama en proceso construcción.
77
SUBCULTURA
Se determinó que en los trabajadores administrativos de la Fundación Universidad
del Valle Sede Pacífico no hay identificada subculturas o grupos minoritarios en
los que se compartan otros valores, costumbres o formas diferentes de hacer las
cosas. Esto debido a que todo el equipo colaborativo está identificado con los
valores y principios de la organización como también las costumbres y ritos que
han acogido a través del tiempo y la convivencia.
LA IDENTIDAD
Los trabajadores administrativos de la Fundación de la Universidad del Valle Sede
Pacífico dentro del grado de identidad se destaca el sentido de pertenecía que
reflejan los colaboradores al hacer parte de un equipo de trabajo que representa
en el Pacífico colombiano una de las mejores Universidades como lo es la
Universidad del Valle. Se comprobó mediante entrevistas que el simple hecho de
pertenecer al equipo de trabajo de la Universidad, era un factor que
complementaba su autorrealización basados servicio de calidad y eficiencia presta
la organización. Que en igual media sea un aspecto cultural en los trabajadores de
responder funcionalmente de igual manera.
78
EVALUACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“Entendiendo la evaluación como la acción de juzgar o inferir juicio sobre cierta
información recogida directa o indirectamente de la realidad evaluada, atribuir o
negar calidades y cualidades al objeto evaluado”,30. Con el fin de determinar la
cultura organizacional en los trabajadores administrativos de la Fundación
Universidad del Valle Sede Pacífico. Para llevar a cabo esta evaluación, se aplica
un total de 24 encuestas en el mes de marzo de 2017, equivalentes al 100% de
los trabajadores administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede
Pacífico.
Para el análisis se define una escala de tipo cualitativa y cuantitativa, del
instrumento para medir la cultura organizacional (Olmos y Socha, 2006) que
contiene dieciocho (18) frases, una escala de 1 a 5, donde 1 es muy en
desacuerdo y 5 es muy de acuerdo. El instrumento se aplica a veinticuatro (24)
participantes, evaluando los siguientes factores:
• Valores
• Creencias
• Clima
• Normas
• Símbolos
• Filosofía
Para obtener la calificación se realiza una puntuación por cada factor, resultado de
la suma que asigna cada encuestado a las preguntas que conforman cada factor
de manera individual y de manera global. Luego, debe ubicarse en la sección de
interpretación donde quedaron las puntuaciones de los factores y remitirse a la
interpretación del manual del instrumento, en el que se encuentran las
características más sobresalientes de cada una de ellas.
30 ¿Qué es la evaluación? [En línea] [consultado] 22/03/2017. Disponible en internet: http://www.uco.edu.co/ova/OVA%20Evaluacion/Objetos%20informativos/Unidad%202/4.%20QUE%20ES%20LA%20EVALUACI%C3%93N.pdf
79
La Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico cuenta con 24 trabajadores
administrativos, los cuales están distribuidos de la siguiente manera:
Tabla 3. Universo de la población
DEPENDENCIAS POBLACIÓN
TOTAL
Dirección 1
Coordinación de programas 1
Laboratorios de ciencias 1
Laboratorio de electrónica 1
Coordinación de extensión y proyección social 1
Coordinación de calidad-autoevaluación y mejoramiento 1
Recursos tecnológicos 3
Coordinación de bienestar universitario 1
Enfermería 2
Gestión documental 2
Secretaría académica 2
Contabilidad (Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico)
2
Almacén 1
Ayudas audiovisuales y logística 1
Biblioteca 2
Matrícula financiera 1
Recepción 1
Total 24
Fuente: Elaboración propia
80
POBLACIÓN ENCUESTADA
De la población total se encuesta a veinticuatro (24) trabajadores que equivalen al
100% de la población. En la tabla 4 se muestra el porcentaje de la población
encuestada, que evidencia haber sido a todo el personal administrativo de la
Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico.
Tabla 4. Población encuestada
DEPENDENCIAS POBLACIÓN
ENCUESTADA POBLACIÓN
TOTAL
Dirección 100% 1
Coordinación de programas 100% 1
Laboratorios de ciencias 100% 1
Laboratorio de electrónica 100% 1
Coordinación de extensión y proyección social
100% 1
Coordinación de calidad-autoevaluación y mejoramiento
100% 1
Recursos tecnológicos 100% 3
Coordinación de bienestar universitario 100% 1
Enfermería 100% 2
Gestión documental 100% 2
Secretaría académica 100% 2
Contabilidad (Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico)
100% 2
Almacén 100% 1
Ayudas audiovisuales y logística 100% 1
Biblioteca 100% 2
Matrícula financiera 100% 1
Recepción 100% 1
Total 100% 24
Fuente: Elaboración propia
81
VALORACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En la tabla 5 muestra la calificación cualitativa de cada escala numérica con la que
se describe la evaluación de la cultura organizacional con cada factor:
Tabla 5. Escala de calificación
Calificación Cuantitativa Calificación Cualitativa
1 Muy en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni muy de acuerdo, ni muy en
desacuerdo
4 De acuerdo
5 Muy de acuerdo
Fuente: Olmos y Socha (2006)
EVALUACIÓN DE LOS FACTORES
Con el fin de obtener información detallada de las dieciocho (18) variables, se
realiza un análisis descriptivo de las veinticuatro (24) encuestas aplicadas, y así
luego hallar la media aritmética de cada una, posteriormente se calcula el
promedio global de cada factor, para obtener el grado de la cultura existente. VER
EN EL ANEXO C: TABULACIÓN DE RESULTADOS
A continuación, se muestra el análisis detallado de cada pregunta y factor, donde
se especifican los puntajes de cada una de ellas.
82
Valores. Conjunto de principios o cualidades consideradas por los integrantes de
una organización como el servicio al cliente, la innovación entre otros.
Tabla 6. Valores
Valores Media Puntaje
1. ¿En la organización donde usted labora se fomenta la innovación?
2,8
10
2. ¿En la organización donde usted labora se promueve el trabajo en equipo?
3,5
3. ¿Para la organización donde usted trabaja lo más importante es el cumplimiento de metas?
3,7
Fuente: Elaboración propia
Figura 4. Innovación
Fuente: Elaboración propia
• El 54% de los encuestados indicaron no estar ni muy de acuerdo, ni muy en
desacuerdo en que en la Institución se fomente la innovación.
Muy en desacuerdo
4%
En desacuerdo25%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
54%
De acuerdo17%
Muy de acuerdo0%
1. ¿En la organización donde usted labora se fomenta la innovación?
83
• Ninguno de los trabajadores indicó estar muy de acuerdo con que en la
organización se fomentara la innovación.
• De lo anterior, se puede deducir que para los trabajadores administrativos
de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico, la innovación no es un
elemento muy importante para la organización.
Figura 5. Trabajo en equipo
Fuente: Elaboración propia
• Se observa que el 46% de los trabajadores están de acuerdo con que en la
organización se promueve el trabajo en equipo.
• No hubo ningún trabajador que indicara estar muy en desacuerdo en que la
organización promueve el trabajo en equipo
• Los encuestados indican que es importante trabajar en equipo para el
cumplimiento de las metas.
Muy en desacuerdo
0%En desacuerdo
8%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
38%
De acuerdo46%
Muy de acuerdo8%
2. ¿En la organización donde usted labora se promueve el trabajo en equipo?
84
Figura 6. Metas
Fuente: Elaboración propia
• Más de la mitad de los trabajadores perciben que lo más importante para la
organización es el cumplimiento de metas.
• De los encuestados, una (1) persona indicó estar muy en desacuerdo en
que en la organización lo más importante es el cumplimiento de metas.
• Se puede observar que, para la mayoría de los trabajadores administrativos
de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico, piensan que para la
organización es más importante el cumplimiento de metas que otros
aspectos.
Muy en desacuerdo
4%En desacuerdo
8%Ni muy de
acuerdo, ni muy en desacuerdo
17%
De acuerdo54%
Muy de acuerdo17%
3. ¿Para la organización donde usted trabaja lo más importante es el cumplimiento de metas?
85
Creencias. Definidas como las hipótesis o consideraciones que se tienen del
modelo del negocio en la organización, las cuales pueden ser verdaderas o falsas.
Tabla 7. Creencia
Creencia Media Puntaje
4. ¿Cree usted que para ingresar a la organización se necesita una recomendación o influencia interna?
2,8
8 5. ¿Considera usted que el salario que recibe por su labor en la organización es el adecuado?
2,1
6. ¿Cree usted que se le suministran los materiales necesarios para cumplir adecuadamente su trabajo?
3,5
Fuente: Elaboración propia
Figura 7. Recomendación o influencia interna
Fuente: Elaboración propia
Muy en desacuerdo
12%
En desacuerdo21%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
42%
De acuerdo25%
Muy de acuerdo0%
4. ¿Cree usted que para ingresar a la organización se necesita una recomendación o influencia interna?
86
• El 25% de los encuestados creen que para ingresar a la organización se
necesita una recomendación o influencia.
• Sólo ocho (8) de los trabajadores opinan estar en desacuerdo o muy en
desacuerdo respecto a que para ingresar a la organización se necesita una
recomendación o influencia interna.
• El 42% de los encuestados, es decir, la mayoría de los participantes
consideran estar ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo en cuanto a que
para ingresar a la organización es necesaria una “palanca”. Lo cual
neutraliza la pregunta, sin permitir brindar una respuesta que determine
aprobación o desacuerdo frente a un tema tan preciso.
Figura 8. Salario
Fuente: Elaboración propia
• Sólo tres (3) de los trabajadores consideran que el salario que reciben
por su labor en la organización es el adecuado.
Muy en desacuerdo
37%
En desacuerdo25%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
25%
De acuerdo13%
Muy de acuerdo0%
5. ¿Considera usted que el salario que recibe por su labor en la organización es el adecuado?
87
• Ninguno de los trabajadores encuestados están muy de acuerdo en que
el salario que reciben por su labor en la organización es el adecuado.
• El 37% y el 25% de los encuestados consideran estar muy en
desacuerdo y en desacuerdo respectivamente, frente a que su salario
sea el adecuado.
• Se puede deducir que gran parte del personal no se encuentra
satisfecho con el salario recibido por sus labores.
Figura 9. Materiales
Fuente: Elaboración propia
• Dos (2) de los encuestados consideran que no se les suministra los
materiales necesarios para cumplir adecuadamente su trabajo
• Ninguno de los encuestados calificó estar muy de acuerdo o muy en
desacuerdo.
• El 54% de los trabajadores indicaron estar de acuerdo, lo que significa que
más de la mitad de los encuestados consideran que la organización les
brinda los materiales necesarios para cumplir adecuadamente su trabajo.
Muy en desacuerdo
0%
En desacuerdo8%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
38%
De acuerdo54%
Muy de acuerdo0%
6. ¿Cree usted que se le suministran los materiales necesarios para cumplir adecuadamente su trabajo?
88
Clima. La atmósfera o los sentimientos dentro del ambiente organizacional que se
hace visible en la parte física del lugar, como trabajan los empleados entre otras.
Tabla 8. Clima
Clima Media Puntaje
7. ¿Cree usted que la organización le permite aprender y progresar como persona?
3,3
10 8. ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la organización?
3,5
9. ¿Considera usted que tiene autonomía para tomar decisiones relacionadas con su trabajo?
3
Fuente: Elaboración propia.
Figura 10. Progreso personal
Fuente: Elaboración propia
• Una persona indica estar en desacuerdo en cuanto a que la organización le
permite aprender y progresar como persona.
Muy en desacuerdo
8%
En desacuerdo4%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
42%
De acuerdo38%
Muy de acuerdo8%
7. ¿Cree usted que la organización le permite aprender y progresar como persona?
89
• Dos (2) personas están muy de acuerdo en que la organización permite
aprender y progresar como persona.
• El 38% y 8% de los encuestados, creen estar de acuerdo y muy de acuerdo
respectivamente, en que la organización permite progresar y aprender
como persona.
• Se puede deducir que la organización si permite espacios a los
trabajadores administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede
Pacífico para aprender y progresar como persona.
Figura 11. Ambiente de cooperación
Fuente: Elaboración propia
• El 33% de los encuestados indican estar de acuerdo con que en la
organización existe un ambiente de cooperación.
• Tres (3) personas indicaron estar en desacuerdo frente a que dentro de la
organización exista un ambiente de cooperación.
Muy en desacuerdo
0%
En desacuerdo12%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
42%
De acuerdo33%
Muy de acuerdo13%
8. ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la organización?
90
• El 13% de los trabajadores están muy de acuerdo y perciben un ambiente
de cooperación dentro de la organización.
• La mayoría de los trabajadores perciben un ambiente de cooperación
dentro de la organización por parte de sus compañeros de trabajo.
Figura 12. Autonomía
Fuente: Elaboración propia
• El 17% y 13% indican estar de acuerdo y muy de acuerdo respectivamente,
en que tengan autonomía para tomar decisiones relacionadas con su
trabajo.
• El 8% de los trabajadores están muy en desacuerdo y siete (7) de los
encuestados están en desacuerdo, frente a considerar que tienen
autonomía para tomar decisiones relacionadas con su trabajo
• El 37% del total de los encuestados, debe consultarle a un superior sobre la
toma de decisiones relacionadas con su trabajo.
Muy en desacuerdo
8%
En desacuerdo29%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
33%
De acuerdo17%
Muy de acuerdo13%
9. ¿Considera usted que tiene autonomía para tomar decisiones relacionadas con su trabajo?
91
Normas. Los estándares o reglas que envuelven la organización, incluyendo la
manera de cómo deben comportarse los trabajadores.
Tabla 9. Normas
Normas Media Puntaje
10. ¿Existe claridad frente a los horarios de la entrada y salida en su organización?
4,3
12 11. ¿En la organización hay normas respecto a la presentación personal de los empleados?
3,8
12. ¿La organización utiliza sanciones ante una falta?
3,6
Fuente. Elaboración propia
Figura 13. Horarios
Fuente: Elaboración propia
• El 8% de las personas encuestadas están en desacuerdo en cuanto
a la claridad frente a los horarios de la entrada y salida de su
organización.
Muy en desacuerdo
0%
En desacuerdo8% Ni muy de
acuerdo, ni muy en desacuerdo
0%
De acuerdo50%
Muy de acuerdo42%
10. ¿Existe claridad frente a los horarios de la entrada y salida en su organización?
92
• En la encuesta realizada a veinticuatro (24) trabajadores
administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico,
se pudo observar que veintidós (22) tienen claridad frente a los
horarios de la entrada y salida de su organización.
• Se puede deducir que si existe un horario laboral establecido y
debidamente socializado a sus trabajadores.
Figura 14. Presentación personal
Fuente: Elaboración propia
• Un participante indicó estar en desacuerdo en que en la organización hayan
normas respecto a la presentación personal de los empleados.
• De los veinticuatro (24) trabajadores encuestados, se puede observar que
un 62% y 13% dice estar de acuerdo y muy de acuerdo, en que la
organización tenga normas respecto a la presentación personal de los
empleados.
• Se puede deducir que existen uniformes y prendas necesarias e impuestas
para la labor a realizar dentro de la organización.
Muy en desacuerdo
0% En desacuerdo4%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
21%De acuerdo
62%
Muy de acuerdo13%
11. ¿En la organización hay normas respecto a la presentación personal de los empleados?
93
Figura 15. Sanciones
Fuente: Elaboración propia
• El 8% indica estar ni muy en desacuerdo ni en desacuerdo en que la
organización utilice sanciones o faltas.
• Once (11) personas encuestadas no están ni muy de acuerdo, ni muy en
desacuerdo frente a que la organización utilice faltas o sanciones.
• El 25% y 21% indican estar muy de acuerdo y de acuerdo respectivamente,
en cuanto a la pregunta si la organización aplica faltas o sanciones.
• Se puede deducir, que el no cumplimiento de alguna norma o labor, podría
traer consecuencias para el trabajador.
Muy en desacuerdo
4%
En desacuerdo4%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
46%
De acuerdo21%
Muy de acuerdo25%
12. ¿La organización utiliza sanciones ante una falta?
94
Símbolos. Definido como el conjunto de íconos, rituales y tradiciones esenciales
para la empresa como por ejemplo, las ceremonias realizadas anualmente.
Tabla 10. Símbolos
Símbolos Media Puntaje
13. ¿La organización celebra fechas especiales como el día de la secretaría?
3,5
8
14. ¿La organización utiliza incentivos como viajes, condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores?
1,5
15. ¿Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las ceremonias, el logo y los colores representativos de la organización?
3,1
Fuente: Elaboración propia
Figura 16. Celebraciones
Fuente: Elaboración propia
Muy en desacuerdo
4%
En desacuerdo21%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
12%
De acuerdo42%
Muy de acuerdo21%
13. ¿La organización celebra fechas especiales como el día de la secretaría?
95
• Se puede observar que el 42% y 21% de los trabajadores, están de
acuerdo y muy de acuerdo respectivamente, en cuanto a que la
organización celebre fechas especiales como el día de la secretaria.
• Un encuestado indicó estar muy en desacuerdo en cuanto a la variable de
que la organización celebra fechas especiales como el día de la secretaría.
• El 21% de los encuestados están en desacuerdo en que la organización
celebra fechas especiales como el día de la secretaria.
• Se puede deducir que la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico si
celebra fechas especiales, pero no son de manera reiterativa.
Figura 17. Incentivos
Fuente: Elaboración propia
• De veinticuatro (24) trabajadores encuestados, veintiuno (21) están en
desacuerdo y muy en desacuerdo frente a que la organización utiliza
incentivos para premiar las buenas labores.
Muy en desacuerdo
63%
En desacuerdo25%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
8%
De acuerdo4%
Muy de acuerdo0%
14. ¿La organización utiliza incentivos como viajes, condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas
labores?
96
• Una (1) persona manifestó estar de acuerdo en cuanto a que la
organización utiliza incentivos para premiar las buenas labores.
• Se puede observar que gran parte del personal administrativo de la
Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico, no percibe que la
organización utilice incentivos como viajes, entre otros para premiar las
buenas labores.
Figura 18. Reconocimiento del significado de los símbolos
Fuente: Elaboración propia
• El 42% está de acuerdo en que reconocen y entienden el significado de las
ceremonias, el logo y los colores representativos de la organización.
• El 38% indica estar ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo frente al
reconocimiento y entendimiento del significado de las ceremonias, el logo y
los colores representativos de la organización.
• Cinco (5) personas indican estar en desacuerdo y muy en desacuerdo
frente al reconocimiento y entendimiento del significado de las ceremonias,
el logo y los colores representativos de la organización.
Muy en desacuerdo
8%
En desacuerdo12%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
38%
De acuerdo42%
Muy de acuerdo0%
15. ¿Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las ceremonias, el logo y los colores representativos de la
organización?
97
• Se puede deducir que existe un escaso conocimiento sobre los símbolos de
la organización, debido a que menos de la mitad de los trabajadores
manifestó reconocer y entender el significado de las ceremonias, el logo y
los colores representativos de la organización.
Filosofía. Las políticas establecidas e ideologías que guían las acciones
organizacionales.
Tabla 11. Filosofía
Filosofías Media Puntaje
16. ¿Su trabajo es coherente con la misión-visión de la organización?
4
9
17. ¿Cuándo hay una vacante la organización toma en cuenta primero a los trabajadores internos para dicho cargo antes que a personas externas?
2,9
18. ¿A la organización le interesa tanto su desarrollo profesional como familiar?
2,5
Fuente: Elaboración propia
Figura 19. Misión - visión
Fuente: Elaboración propia
Muy en desacuerdo
0%
En desacuerdo4% Ni muy de
acuerdo, ni muy en desacuerdo
17%
De acuerdo54%
Muy de acuerdo25%
16. ¿Su trabajo es coherente con la misión-visión de la organización?
98
• Se observa que un 54% y 25% indicó estar de acuerdo y muy de acuerdo
respectivamente, en que su trabajo es coherente con la misión-visión de la
organización.
• Una (1) persona está en desacuerdo en que su labor sea coherente con la
misión-visión de la organización.
• Se puede deducir que el trabajo en la Fundación Universidad del Valle
Sede Pacífico tiene un grado muy alto de coherencia con la misión y visión
de la organización.
Figura 20. Vacantes
Fuente: Elaboración propia
• El 42% de los trabajadores indicaron estar ni muy de acuerdo, ni muy en
desacuerdo frente a que cuándo hay una vacante la organización toma en
cuenta primero a los trabajadores internos para dicho cargo antes que a
personas externas.
Muy en desacuerdo
17%
En desacuerdo12%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
42%
De acuerdo25%
Muy de acuerdo4%
17. ¿Cuándo hay una vacante la organización toma en cuenta primero a los trabajadores internos para dicho cargo antes
que a personas externas?
99
• De los veinticuatro (24) encuestados, siete (7) están de acuerdo y muy de
acuerdo en cuanto a que la organización toma en cuenta primero a los
trabajadores internos para dicho cargo antes que a personas externas.
• De los veinticuatro (24) encuestados, siete (7) están desacuerdo y muy en
desacuerdo en cuanto a que la organización toma en cuenta primero a los
trabajadores internos para dicho cargo antes que a personas externas.
• Se puede deducir que cuando se presenta una vacante en la Fundación
Universidad del Valle Sede Pacífico, en la mitad de los casos la
organización toma en cuenta al personal administrativo dentro de la
organización para dicho cargo, antes que a personas externas
Figura 21. Desarrollo familiar
Fuente: Elaboración propia
• De veinticuatro (24) encuestados, once (11) personas indican estar en
desacuerdo y muy en desacuerdo en que a la organización le interesa tanto
el desarrollo profesional como familiar de los trabajadores administrativos.
Muy en desacuerdo 17%
17%
En desacuerdo29%
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
42%
De acuerdo 12%Muy de acuerdo
0%
18. ¿A la organización le interesa tanto su desarrollo profesional como familiar?
100
• El 12% de los trabajadores están de acuerdo en que a la organización le
interesa tanto el desarrollo profesional como familiar de los trabajadores
administrativos.
• El 42% dice estar ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo en que a la
organización le interesa tanto el desarrollo profesional como familiar de los
trabajadores administrativos.
• Se puede deducir que los encuestados perciben desinterés por parte de la
organización frente al desarrollo profesional como familiar de los
trabajadores administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede
Pacífico.
PUNTUACIÓN
En la siguiente gráfica se mostrarán los factores encuestados con sus respectivos
puntajes.
Figura 22. Puntuación
Fuente: Elaboración propia
108
1012
8 9
0
5
10
15
Pu
ntu
ació
n t
ota
l
Factores
101
Para el factor Valores, el puntaje 10 se encuentra en el nivel de 6-10, que se
caracteriza por:
• Valorar medianamente la innovación, el trabajo en equipo y los resultados
más que el proceso.
Para el factor Creencia, el puntaje 8 se encuentra en el nivel de 6-10, que se
caracteriza por:
• Creer tener más o menos lo necesario para trabajar, por una remuneración
dentro del rango normal y por la ayuda relativa que puede dar una
“palanca”.
Para el factor Clima, el puntaje 10 se encuentra en el nivel de 6-10, que se
caracteriza por:
• Percibir algo (no lo suficiente) de autonomía, colaboración y desarrollo
personal.
Para el factor Normas, el puntaje 12 se encuentra en el nivel de 11-15, que se
caracteriza por:
• Tener horarios fijos, vestuario formal y castigos severos ante una falla
102
Para el factor Símbolo, el puntaje 8 se encuentra en el nivel de 6-10, que se
caracteriza por:
• Celebrar pocas veces fechas especiales como la navidad, utilizar pocos
premios para incentivar una buena labor y por el escaso conocimiento que
tienen los trabajadores acerca de los símbolos de la empresa
Para el factor Filosofía, el puntaje 9 se encuentra en el nivel de 6-10, que se
caracteriza por:
• Tener coherencia relativa entre sus acciones y su misión, por dar igual
oportunidad al personal externo e interno para ocupar puestos vacantes,
así como por un escaso interés en el desarrollo personal y profesional.
103
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS
DE LA FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DEL VALLE SEDE PACÍFICO
Teniendo en cuenta los resultados e interpretaciones de la evaluación, la cultura
existente en los trabajadores administrativos de la Fundación Universidad del Valle
es la Cultura Jerárquica o Burocrática, singularizada por primar las normas y
políticas dentro de la organización y la cultura, existencia de una estructura formal,
estandarización, rutinización de actividades y cumplimiento con las funciones
asignadas. A continuación, se relacionan los aspectos que caracterizan este tipo
de cultura:
• Ser una organización jerarquizada, controlada y estructurada por los directivos.
• Ser gobernada por procedimientos y normas formales que rigen el comportamiento de los trabajadores.
• El liderazgo organizacional apunta a la coordinación, organización y eficiencia que conlleve a las metas propuestas
• Se promueve la seguridad del empleo
• Los valores organizacionales promueven el respeto por normas, políticas, misión, visión y el cumplimiento con la jerarquía.
• Eficiencia, confiabilidad en el servicio y adecuada planeación
104
PROPUESTA DE MODELO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Los trabajadores administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede
Pacífico, por laborar en una de las nueve sedes regionales de la Universidad del
Valle, “la cual se destacada como una de las mejores a nivel nacional,”31 debe
tener por el bien de esta, una cultura organizacional idónea, que permita
adaptarse y resaltar de manera positiva, entre los diferentes desafíos y la
competencia que día a día busca innovar en sus servicios y procesos.
Se debe tener presente que una Universidad tan relevante no debe ser
conformista, y aunque este bien, también se puede mejorar; el cambio dentro del
ciclo de adaptación y desarrollo es la mejor opción para enfrentar los nuevos retos
y ser más competitivo. Actualmente la competencia es sinónimo de mejora y
empuja a las demás organizaciones a que sus servicios y productos sean los
mejores en el mercado, encamina a que piensen en utilizar las estrategias más
novedosas dentro del campo de la administración y los nuevos paradigmas con el
fin de ser una de las mejores universidades, para esto, se debe pensar de manera
diferente y entender que el éxito de una compañía no solo está en el producto
estrella o en el servicio único que pueda prestar la organización.
La propuesta para los trabajadores administrativos de la Fundación Universidad
del Valle Sede Pacífico, es comprender que fortalecer su cultura organizacional
ayudará en gran medida en el cumplimiento de los objetivos organizacionales y
31Top Universities in Colombia [En línea] [consultado] 02/04/2017. Disponible en internet:
http://www.4icu.org/co/
105
permitirá la autorrealización laboral, mejorar el clima, compromete a los líderes y
trabajadores por igual, mejorar el trabajo en equipo, aumenta la innovación y la
participación de los colaboradores en la toma de decisiones.
Todo se centra en un compromiso de los líderes y colaborares, comprendiendo el
entorno y adaptándose a sus cambios. Es necesario entender que la cultura
organizacional de una organización no cambia de la noche a la mañana y su
consolidación se remonta a los inicios de la organización y en la proactividad de
sus fundadores, líderes y colaboradores; los valores y principios son reflejo de ello;
que sus colaboradores los acepten, compartan y mejoren es prueba de que la
Universidad cuenta con una buena cultura organizacional.
Por tal razón la cultura adhocrática, también conocida como “la cultura de la
inspiración” y caracterizada por ser dinámica, innovadora, adaptable al cambio,
flexible, creativa, ágil y operar en situaciones de cambio permanente. Es la mejor
opción para los trabajadores administrativos de la Fundación Universidad del Valle
Sede Pacífico, ya que estos aspectos no sugieren un cambio radical o un proceso
de reingeniería, ni mucho menos un análisis de logística inversa para determinar
errores en procesos y procederes, más bien es un plan de mejora y una opción de
compromiso y cambio por el bienestar del talento humano y la calidad en el
servicio de educación superior, prestado por la Universidad del Valle Sede
Pacífico.
Con el compromiso de los líderes, los colaboradores y una adaptabilidad al
entorno, se puede llegar al cumplimiento de la propuesta que permitirá la
adaptación de una Cultura Organizacional Burocrática como lo determinó el
estudio realizado, a una Cultura Organizacional Adhocrática.
106
Para eso, se recomienda adaptar a cabalidad los siguientes aspectos:
Tabla 12. Cultura adhocrática
Aspectos Cultura Adhocrática
Organización
Dinámica y emprendedora, conocida como la cultura
de la inspiración que motiva a superarse e innovar
cada día
Gente Dispuesta a apostar por sus ideas y asumir riesgos
Liderazgo
organizacional
Persona emprendedora e innovadora, dispuesta a
asumir riesgos por el beneficio de la organización
Estilo gerencial Promueve la iniciativa del individuo, la adopción de
riesgos, la innovación, la libertad y la singularidad
Valores
organizacionales
Promueve y se compromete con la innovación y el
cambio continuo
Énfasis estratégico Dinamismo y predisposición a aceptar nuevos retos;
experimentar nuevas cosas; aprender de errores
Criterios del éxito Desarrollo de productos o servicios únicos y
novedosos
Fuente: Cameron y Quinn (1999)
107
CONCLUSIÓN
En su trayectoria, la administración ha promovido en gran parte el auge económico
y cambiado radicalmente la forma en cómo se optimizan los recursos y se elevaba
la productividad de una nación u organización, que tienen como base
conocimientos técnicos y empíricos de los procesos administrativos de planear,
organizar, dirigir y controlar. Factores importantes de estudios dentro de la
administración como la productividad, la calidad, el marketing, los sistemas de
gestión y la tecnología aplicada han impulsado la gestión administrativa y
permitido grandes avances en la interacción del hombre, organización y entorno.
La administración en el trascurso de su historia, no se ha preocupado tanto por el
bienestar del talento humano como en tiempos actuales, dándole un enfoque más
humanístico y dejando de lado la administración tradicional enfocada en la
productividad desmedida. La administración actual, se preocupa por la siquis, el
bienestar físico de sus colaboradores. Además, el talento humano se ha
destacado por ser un factor importante en el éxito de una organización, es por eso
que la gestión del conocimiento es un “activo” invaluable donde rige el bienestar y
satisfacción de las necesidades de los colaboradores para que estos retribuyan a
la organización con efectividad y calidad en sus labores.
El tema de la cultura organizacional, no es ajena a la importancia que han tenido
los aspectos relacionados con el ser humano dentro de la organización. Por ser un
tema de gran relevancia, el enfoque de la presente tesis fue evaluar la cultura
organizacional de los trabajadores administrativos de Fundación Universidad del
Valle Sede Pacífico, con el fin identificar los principales elementos de su cultura y
poder definirla.
108
Llegando a concluir que la cultura organizacional de los trabajadores
administrativos de la Fundación Universidad del Valle Sede Pacífico es la Cultura
Jerárquica o Burocrática, según el estudio realizado por medio del modelo
instructivo: Evaluación de Cultura Organizacional diseñado por (Olmos y Socha,
2006). Identificándose como una organización jerarquizada, controlada y
estructurada por los directivos, gobernada por procedimientos y normas formales
que rigen el comportamiento de los trabajadores. El liderazgo organizacional
apunta a la coordinación, organización y eficiencia que conlleve a las metas
propuestas, se promueve la seguridad del empleo; los valores organizacionales
promueven el respeto por normas, políticas, misión, visión y el cumplimiento con la
jerarquía, eficiencia, confiabilidad en el servicio y adecuada planeación.
Adicionalmente, con base a los resultados se destaca el respeto y aceptación por
las normas en aspectos como los horarios y presentación personal, también es
importante resaltar el compromiso y grado de entendimiento con la misión y visión
de la universidad del valle. Entre los puntos negativos, se hace hincapié en el
salario como desmotivación de las colaboradoras, manifiestan que no están
ganando un sueldo acorde a sus responsabilidades, también se resalta, que los
colaboradores no reconocen y entienden el significado de las ceremonias, el logo
y los colores representativos de la organización a cabalidad.
El evaluar la cultura organizacional en los trabajadores administrativos de la
fundación universidad del valle sede pacifico, nos permite tener un contexto clara
de cuál es del grado de compromiso de la organización con sus colaboradores y la
estimulación de estos contextualizadas en sus resultados, determinar qué tan
109
impórtate e influyente es su entorno referente a sus valores, creencias, clima,
normas, símbolos, filosofía, lenguaje y estilos de liderazgo.
La presente tesis, demuestra que más allá de cumplir con los objetivos
propuestos, busca dejar su aporte en ratificar la importancia que le beben dar las
organizaciones a la cultura organizacional, de dimensionar la relevancia y
beneficios que puede traer tanto para la organización como para su equipo de
talento humano y de esta manera ser más competitivos en el mercado.
110
RECOMENDACIONES
La finalidad del presente trabajo en medida de gratitud con la Universidad del Valle
Sede Pacífico es presentar una serie de recomendaciones que beneficie y mejore
la calidad de la cultura organizacional con el fin de crear un ambiente cálido, y
sostenible tanto para los empleados como para el logro de los objetivos
organizacionales. Para lo siguiente se recomienda los siguientes pasos:
IDENTIFICAR COMO EMPIEZA LA CULTURA
Para toda organización es importante identificar los inicios de las ideologías y
valores que rigen el comportamiento y las forma en como un empleado cumple
sus funciones labóreles, por tal razón es importante identificar el rol de los
fundadores o líderes que fueron modelos y pioneros en determinar cómo se hacen
las cosas y por qué ha sido así.
SELECCIÓN
Mantener una cultura que todos los colaboradores comparta no es fácil, por tal
motivo las organizaciones en el momento de reclutar nuevos integrantes en su
equipo de colaboradores se cercioran en identificar actitudes y valores similares
para que permita una adaptación más efectiva y su ajuste en la organización no
sea un traumatismo para los resultados esperados.
ALTA DIRECCIÓN
Está comprobado que las acciones y decisiones de la alta dirección tienen gran
impacto en la cultura organizacional, destacando el hecho que son la cabeza
visible de la organización y en ellos está la responsabilidad de cargar en frente la
imagen, valores y principios que quiere que sus colaboradores compartan, que
pueden ser tramitados de una forma muy sencilla. Mediante el ejemplo y el buen
111
liderazgo se forman excelentes colaboradores que compartan la misma cultura
organizacional.
SOCIALIZACIÓN
Simplemente no solo es necesario reclutar los mejores candidatos para una labor
o contar con el mejor líder. El éxito de una buena cultura organizacional radica en
como la organización implementa un mecanismo de adaptación para que sus
colaboradores comprendan la forma de accionar de la organización, en donde se
reflejen sus valores, principios, misión, visión, ritos y reglamentos enfocando al
colaborador en un horizonte de cómo se hacen las cosas en esa organización y
por qué se hacen así.
112
BIBLIOGRAFÍA
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• Asuntos teóricos y metodológicos de la cultura organizacional [En línea]
[consultado] 01/04/2017. Disponible en internet:
http://www.scielo.org.co/pdf/ccso/v9n17/v9n17a08.pdf
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y cambio educativo: una reflexión [En línea] [consultado] 28/03/2017.
Disponible en internet: http://www.redalyc.org/pdf/551/55125665006.pdf
• La investigación sobre cultura organizacional en Colombia: una mirada
desde la difusión en revistas científicas [En línea] [consultado] 10/04/2017.
Disponible en internet:
http://revistas.usta.edu.co/index.php/diversitas/article/view/123/170
• Top Universities in Colombia [En línea] [consultado] 02/04/2017. Disponible
en internet: http://www.4icu.org/co/
117
ANEXOS
118
ANEXO A
Anexo A: FORMATO DE LA ENCUESTA
Facultad de Ciencias de la Administración
Programa de Administración de Empresas
Notas aclaratorias:
●El presente instrumento es anónimo. Ante ello se solicita contestarlo con sinceridad y honestidad
●Los resultados obtenidos serán usados para fines académicos y de forma confidencial
I. Datos del participante: Género (F o M):____ Antigüedad:_
Tipo de contrato :______________________________
II. Sesión de formulaciones: A continuación encontrará una serie de frases. Lea de manera
cuidadosa cada una de ellas y conteste de acuerdo a la siguiente escala:
1 2 3 4 5
Muy en desacuerdo
En desacuerd
o
Ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Factores: 1 2 3 4 5
Factor: Valores
1. ¿En la organización donde usted labora se fomenta la innovación?
2. ¿En la organización donde usted labora se promueve el trabajo en equipo?
3. ¿Para la organización donde usted trabaja lo más importante es el cumplimiento de metas?
119
Factor: Creencia
4. ¿Cree usted que para ingresar a la organización se necesita una recomendación o influencia interna?
5. ¿Considera usted que el salario que recibe por su labor en la organización es el adecuado?
6. ¿Cree usted que se le suministran los materiales necesarios para cumplir adecuadamente su trabajo?
Factor: Clima
7. ¿Cree usted que la organización le permite aprender y progresar como persona?
8. ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la organización?
9. ¿Considera usted que tiene autonomía para tomar decisiones relacionadas con su trabajo?
Factor: Normas
10. ¿Existe claridad frente a los horarios de la entrada y salida en su organización?
11 ¿En la organización hay normas respecto a la presentación personal de los empleados?
12. ¿La organización utiliza sanciones ante una falta?
Factor: Símbolo
13. ¿La organización celebra fechas especiales como el día de la secretaria?
14. ¿La organización utiliza incentivos como viajes, condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores?
15. ¿Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las ceremonias, el logo y los colores representativos de la organización?
Factor: Filosofía
16. ¿Su trabajo es coherente con la misión-visión de la organización?
17. ¿Cuándo hay una vacante la organización toma en cuenta primero a los trabajadores internos para dicho cargo antes que a personas externas?
18. ¿A la organización le interesa tanto su desarrollo profesional como familiar?
120
ANEXO B
Anexo B: ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA
Sistema de producción inmaterial
A lo largo de su experiencia en la organización ¿Quién ha sido la persona más
influyente en la Universidad del Valle Sede Pacífico y por qué?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
¿En que contribuye la Universidad para el desarrollo de la región?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
¿Conoce el himno, el logo y la bandera de la Universidad? ¿Qué significado tienen
estos para usted?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
121
¿Conoce algunos mitos (ejemplo: ¿El director por ser el jefe, es la persona que
más sabe dentro de la organización sobre la Universidad? ¿Cuáles?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Relaciones de poder
¿Existe de manera formal un organigrama que plasme jerárquicamente a los
empleados administrativos de la Universidad del Valle Sede Pacífico?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
¿Es comprensible en donde se centra la autoridad y la toma de decisiones
importantes?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
¿Es clara y explícita las funciones que debe realizar cada empleado dentro de la
Universidad del Valle Sede Pacífico?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
122
¿Usted puede tomar decisiones laborales libremente sin el consentimiento de los
demás?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
¿Cuándo se presenta un inconveniente a quien acude dentro de la organización?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Liderazgo
¿Qué valores se destacan en el director de la sede y de la fundación?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
¿Se realizan ceremonias y reuniones? ¿Cuáles? ¿En estas la presencia del
director de la fundación y de la Universidad es frecuente?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
123
¿Siente que sus jefes motivan de algún modo a los trabajadores? ¿De qué
manera?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
124
ANEXO C
Anexo C: TABULACIÓN DE RESULTADOS
1 2 3 Puntaje 4 5 6 Puntaje 7 8 9 Puntaje 10 11 12 Puntaje 13 14 15 Puntaje 16 17 18 Puntaje
3 4 5 12 3 2 4 9 4 4 2 10 5 4 3 12 5 3 4 12 3 3 3 9
2 3 4 9 2 2 4 8 4 4 3 11 5 4 3 12 4 2 3 9 4 3 3 10
3 4 4 11 3 3 4 10 4 4 4 12 4 4 4 12 3 1 3 7 5 4 3 12
2 2 3 7 4 1 3 8 1 2 3 6 4 3 3 10 5 1 3 9 4 3 1 8
3 3 2 8 4 3 3 10 3 3 1 7 4 5 5 14 2 1 2 5 2 1 2 5
4 5 4 13 2 1 3 6 4 5 5 14 5 5 4 14 5 1 3 9 4 4 3 11
3 4 5 12 2 1 3 6 1 3 4 8 4 3 4 11 1 1 3 5 5 4 2 11
3 4 3 10 4 3 4 11 3 4 2 9 5 4 3 12 4 2 2 8 3 3 3 9
3 4 4 11 3 4 4 11 3 4 3 10 4 4 4 12 4 2 4 10 4 3 3 10
2 3 3 8 4 3 3 10 3 3 3 9 2 4 3 9 4 2 3 9 4 3 2 9
2 2 2 6 3 1 2 6 4 3 4 11 4 4 1 9 4 1 1 6 5 1 1 7
4 4 4 12 3 2 4 9 3 3 3 9 4 4 3 11 5 1 4 10 5 3 2 10
2 3 4 9 3 1 2 6 2 3 4 9 4 3 5 12 3 1 4 8 3 5 2 10
3 3 4 10 4 2 3 9 3 3 3 9 2 2 3 7 2 2 4 8 4 3 1 8
3 4 4 11 3 4 4 11 4 5 3 12 5 4 4 13 4 3 4 11 4 3 4 11
4 3 4 11 1 3 4 8 5 5 5 15 5 4 5 14 4 1 4 9 4 4 3 11
3 3 4 10 3 1 4 8 4 3 5 12 4 3 3 10 3 1 3 7 5 2 2 9
3 3 4 10 2 2 4 8 3 4 3 10 5 4 5 14 2 1 3 6 5 1 3 9
2 4 1 7 3 2 3 8 4 4 2 10 5 3 3 11 4 1 2 7 3 1 3 7
3 3 3 9 4 3 4 11 3 3 1 7 4 5 5 14 2 1 4 7 4 2 4 10
4 5 4 13 1 4 3 8 5 4 2 11 5 4 3 12 2 2 3 7 4 4 3 11
3 4 4 11 2 1 4 7 4 3 2 9 4 4 5 13 4 4 4 12 4 2 4 10
1 4 5 10 1 1 4 6 3 2 2 7 5 4 3 12 5 1 1 7 4 4 1 9
3 4 5 12 3 1 3 7 3 2 2 7 4 4 2 10 4 1 4 9 4 3 2 9
2,8 3,5 3,7 10 2,8 2,1 3,5 8 3,3 3,5 3,0 10 4,3 3,8 3,6 12 3,5 1,5 3,1 8 4,0 2,9 2,5 9
1 0 1 3 9 0 2 0 2 0 0 1 1 15 2 0 4 4
6 2 2 5 6 2 1 3 7 2 1 1 5 6 3 1 3 7
13 9 4 10 6 9 10 10 8 0 5 11 3 2 9 4 10 10
4 11 13 6 3 13 9 8 4 12 15 5 10 1 10 13 6 3
0 2 4 0 0 0 2 3 3 10 3 6 5 0 0 6 1 0
24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
7
TOTAL
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Ni muy de acuerdo,
ni muy en
desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Promedio
Valores Creencia
9
10
11
12
13
14
15
1
2
3
4
8
N°
Personas
Aplicadas
Filosofía
VARIABLES
23
24
17
18
19
20
21
22
Símbolo
16
5
Clima Normas
6
125
